De grenzen van het lichaam in een
meerkeuzemaatschappij
Een onderzoek naar de sociale factoren die volgens
ervaringsdeskundigen bij hebben gedragen aan het ontstaan van hun
burn-out.
Rosan Udema (10113150) Bacheloronderzoek Sociologie Universiteit van Amsterdam
Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen Bachelor Sociologie
Begeleidster: Anna Aalten
Tweede lezer: Marguerite van den Berg 16 juni 2014
Mijn ‘mini burn-out’
Voor u ligt het resultaat van mijn bacheloronderzoek, geschreven in een poging om binnenkort af te studeren voor mijn opleiding Sociologie. Het resultaat van veel lezen, schrijven, nadenken en praten en daarnaast het gevolg van een verwondering over de huidige samenleving, waarin mensen de signalen van het lichaam dusdanig lang negeren totdat er definitieve fysieke beschadiging optreedt, of in ieder geval een lange periode volgt van het moeten omgaan met een uitgeput lichaam. Mensen zijn tegenwoordig druk, doen van alles tegelijk, moeten (willen?) multitasken en nemen weinig rust. Ook ik kan me vinden in deze omschrijving (waarom één studie volgen als je er ook twee kan doen?) en vrienden en familie weten inmiddels dat ik na een gemiddelde tentamenweek standaard een paar dagen ziek ben, mijn ‘mini burn-out’ (die uiteraard niet in verhouding staat met een echte burn-out). Het uitvoeren van dit onderzoek heeft me echter niet alleen veel geleerd over onderzoek in het algemeen, maar uiteraard ook over luisteren naar je lichaam. Naar aanleiding hiervan heb ik besloten het geplande afstuderen van mijn tweede studie lekker een jaar uit te stellen. Omdat het kan.
Graag wil ik mijn respondenten bedanken voor hun tijd, medewerking en openheid. Het onderwerp noopte tot persoonlijke verhalen en het terugblikken op een vaak vervelende periode uit hun leven, waar zij gelukkig toe bereid waren. Ook wil ik graag mijn begeleidster, Anna Aalten, bedanken voor het steeds opnieuw kritisch bekijken van mijn stukken en
meedenken over een goed onderzoek. Ten slotte ben ik ook de mensen die mij hebben geholpen aan respondenten dankbaar, waaronder in het bijzonder mijn moeder, die hiervoor zo ongeveer haar hele adressenlijst heeft benaderd.
Inhoudsopgave
INLEIDING: Hard work pays off? 3
HOOFDSTUK 1: You have to have been on fire in order to burn out §1.1 chronische stress als kern 5
§1.2 disbalans tussen draaglast en draagkracht 7
§1.3 fases in onderzoek naar burn-out 8
§1.4 burn-out als maatschappelijk probleem 9
§1.5 Zelf-Determinatie Theorie 10
§1.6 de veeleisende samenleving en de meerkeuzemaatschappij 11
§1.7 Giddens: het individu als zelfreflectief project 12
HOOFDSTUK 2: ‘Operationalisering, codering & anonimisering’ §2.1 operationalisering 14
§2.2 methodes en analyse 14
§2.3 beschrijving populatie, selectie respondenten 13
§2.4 kwaliteitscriteria kwalitatief onderzoek 17 HOOFDSTUK 3: “‘Ff doorzetten’ wordt gezien als een goede eigenschap” §3.1 persoonlijke eigenschappen 19
§3.2 persoonlijke omstandigheden 23
§3.3 ouders 24
HOOFDSTUK 4 “Mijn baas zei wel eens tegen mij: was jij maar meer zoals die en die” §4.1 “Het gaat bijna overal om geld” 28
§4.2 “Een hele vervelende, manipulatieve baas” 32
§4.3 “Werk je halve dagen ofzo? 33
§4.4 “Niet echt mijn ding” 34
HOOFDSTUK 5 “Op een tropisch eiland zou dat wel anders zijn” §5.1 It’s all about the money 37 §5.2 “Dat is echt een verslaving” 41 HOOFDSTUK 6 ‘Een combinatie van factoren’ 43
LITERATUURLIJST 45
Hard work pays off?
De directe aanleiding voor het onderwerp van mijn onderzoek is een krantenartikel dat ik een tijdje geleden heb gelezen. Een stagiair bij een bank in Londen had tijdens zijn intensieve stageperiode drie dagen achter elkaar tot vroeg in de ochtend doorgewerkt. Even thuis om te douchen zakte hij in elkaar en overleed. Werken tot vroeg in de ochtend blijkt niet ongewoon bij deze bank, of in de investeringssector in het algemeen. Stagiaires die daar werken staat een goede beloning te wachten als ze in een aantal weken extreem lange werkdagen maken (The Independent 2013). Ook Japan zoekt de grenzen op; daar bestaan sinds kort speciale termen voor ‘dood door overwerk’ en, enigszins recenter, voor ‘zelfmoord door overwerk’. Een burn-out is een ander modern fenomeen en het resultaat van een hoge inspanning waarna het lichaam even ‘opbrandt’ en er een gedwongen periode van stilstand volgt, waarvan een deel van deze mensen zelfs nooit meer op het oude energiepeil komt.
“Want dat is dus het hele ding, het is gewoon constant over je grenzen gaan. En dat is volgens mij de kern. Het is echt niet een keer erg als je moet bijkomen van een echte dag. Alleen je moet wel bijkomen. Dat is het, het blijft maar doorgaan.”
-Thomas
“Ja, dat vind ik zo erg, je krijgt er zo’n knal van. Ik denk eerlijk gezegd dat je er nooit meer helemaal uitkomt. Dat je lichaam zo’n opdonder heeft gehad dat je daar toch kwetsbaar door wordt.”
–Carolien “En je mag opgeven. Dat is het vooral. Ik denk dat dat eigenlijk de strekking van het hele verhaal is.”
–Marloes Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid noemt beroepsgebonden
depressie, overspannenheid en burn-out als psychische klachten die kunnen ontstaan door werk. Deze psychische klachten zijn een onderdeel van zogenaamde psychosociale
van dit ministerie Lodewijk Asscher over de aanpak van PSA illustreert de actualiteit van het onderwerp.
Uiteindelijk hoop ik er met dit onderzoek achter te komen welke sociale factoren mensen die een burn-out hebben gehad van belang achten bij het ontstaan van hun burn-out, en dit is dan ook mijn onderzoeksvraag. Uit de literatuur blijkt dat een burn-out het gevolg is van chronische stress, en dat verschillende factoren een rol kunnen spelen bij het ontstaan van deze stress. Naar aanleiding van zeven interviews wordt in dit onderzoek een driedeling gemaakt van de verschillende factoren. Ten eerste worden in hoofdstuk 3 de persoonlijke factoren besproken: persoonlijke eigenschappen, omstandigheden en de invloed die ouders kunnen hebben. Aangezien dit onderzoek zich beperkt tot werkgerelateerde burn-outs is het daaropvolgende hoofdstuk een tweede groep van factoren: de factoren met betrekking tot het werk. Ondanks het feit dat hoofdstuk 3 en 4 de kern vormen vanuit het individu gezien, is hoofdstuk 5 ook belangrijk omdat hierin wordt besproken hoe mensen hun burn-out in een maatschappelijke context plaatsen en welke invloed de maatschappij kan hebben.
Naast dit inhoudelijke gedeelte van het onderzoek wordt in hoofdstuk 1 een theoretisch kader geschetst, wordt in hoofdstuk 2 een methodologische verantwoording gegeven van de methodes en keuzes die zijn gemaakt en wordt in hoofdstuk 6 een conclusie gepresenteerd.
Gezien de nadruk in dit onderzoek op de verhalen van mensen die een burn-out
hebben gehad zijn er kaders opgenomen waarin de respondenten kort worden geïntroduceerd. Naast de vele citaten zijn dit de beste illustraties van het hele verhaal. De leeftijd in de kaders is de leeftijd die de respondenten hadden ten tijde van het interview en de baan die wordt vermeld is de baan die ze hadden voordat ze in de burn-out terecht kwamen.
Hoofdstuk 1: You have to have been on fire in order to burn out
1 Dit hoofdstuk biedt een theoretische achtergrond voor een goed begrip van de uitkomsten en opbouw van dit onderzoek. Hierin wordt uiteengezet wat volgens de huidige stand in de literatuur een burn-out is, op welke manieren het zich uit en wat de mogelijke oorzaken ervan zijn. Hierna worden verschillende theorieën besproken met betrekking tot de motivatie om te werken, kenmerkende aspecten van de huidige samenleving en het individu als zelfreflectief project.§1.1: Chronische stress als kern
Burn-out is een aan de Engelse taal ontleende metafoor die verwijst naar een psychische uitputtingstoestand, het ‘opgebrand zijn’. Het is het gevolg van een jarenlange geleidelijke roofbouw op het lichaam door een langdurige blootstelling aan chronische stress op het werk, waarvan de gemiddelde klachtenduur tweeëneenhalf jaar bedraagt (Shirom 2003: 245;
Schaufeli & Bakker 2006: 346). Stress kan gezonde en ongezonde vormen aannemen. Als het van korte duur is, is het gezond en helpt het om te presteren. Als de stressreactie echter te lang aanhoudt en er geen tijd wordt genomen om te herstellen wordt het ongezond voor een mens (Verkuil & Van Emmerik 2007).
Voor de precieze definitie wordt in de literatuur meestal vastgehouden aan drie dimensies van de burn-out. Aan de hand hiervan kan een burn-out als volgt worden gedefinieerd: een syndroom van emotionele uitputting, distantiëring en verminderde
persoonlijke bekwaamheid. Emotionele uitputting wordt niet zonder reden als eerst genoemd, deze klacht is onlosmakelijk verbonden met de burn-out en verwijst naar zowel mentale als fysieke vermoeidheid. Er heerst een gevoel van leegte, alle reserves zijn opgebruikt. Dit gevoel veroorzaakt het tweede aspect van de burn-out: een toegenomen distantie ten opzichte van het werk. In dienstverlenende beroepen uit dit zich in een distantiëring ten opzichte van de mensen waar iemand beroepsmatig mee te maken heeft, door het aannemen van een kille, cynische en negatieve houding en het zien en behandelen van deze personen als
onpersoonlijk object. Deze houding is een manier om om te gaan met de grote hoeveelheid werk. Iemand vervreemdt zich ten opzichte van het werk of van de mensen op het werk (niet ten opzichte van zichzelf). Het laatste aspect, de verminderde persoonlijke bekwaamheid,
wijst op het in twijfel trekken van de eigen deskundigheid. Iemand heeft het gevoel niet meer naar behoren te functioneren en geen waardevolle dingen meer te bereiken in het werk (Maslach et al. 2001: 402-403; Bakker et al. 2000). Recent onderzoek trekt de sterkte van het verband tussen verminderde persoonlijke bekwaamheid en burn-out echter in twijfel, mede door de manier waarop het gemeten wordt (Schaufeli et al. 2009: 895). Duidelijk is in ieder geval dat de eerste twee dimensies het belangrijst zijn en de kern vormen van het syndroom.
Een minder ernstig effect van ongezonde stress is overspanning, het gevolg van een tijdelijke toestand van overbelasting waarbij men ernstige spanningsklachten ervaart en als gevolg waarvan het sociaal of beroepsmatig functioneren substantieel wordt beperkt. Na een korte periode van rust (gemiddeld drie maanden) treedt in de meeste gevallen weer herstel op, dit is ook een groot verschil met de burn-out die gemiddeld veel langer duurt. Burn-out, overspanning en spanningsklachten op zich vormen samen de drie typen stressgerelateerde stoornissen (aflopend in ernst). (Schaufeli & Bakker 2006: 345)
Bevlogenheid wordt vaak neergezet als het tegenovergestelde van burn-out binnen het continuüm van werkgerelateerd welbevinden. De reden hiervoor is dat beide een functie zijn van twee dezelfde dimensies: energie en identificatie. Op de energiedimensie staat uitputting op het ene negatieve uiteinde voor burn-out en vitaliteit aan de andere kant voor
bevlogenheid. Voor identificatie staat distantie tegenover toewijding. Belangrijk is dat
bevlogenheid en burn-out elkaar wel in de tijd af kunnen wisselen. Dat betekent dat bevlogen werknemers kunnen opbranden, maar ook dat opgebrande werknemers weer bevlogen
kunnen raken. (Schaufeli & Bakker 2001; Schaufeli & Bakker 2006)
Figuur 1: De verschillen tussen burn-out en bevlogenheid (Schaufeli & Bakker 2006: 355)
§1.2 Oorzaken: de disbalans tussen draaglast en draagkracht
Uitspraken over oorzaken van een burn-out moeten voorzichtig gedaan worden gezien het relatief geringe aantal longitudinale onderzoeken hiernaar en de algemene opvatting dat er vrijwel altijd meerdere oorzaken aan te wijzen zijn. Vandaar dat er gesproken wordt over ‘mogelijke’ oorzaken. Twee belangrijke factoren in de ontwikkeling ervan zijn de
werkbelasting en het gebrek aan energiebronnen. Voorbeelden van werkbelasting zijn werk- en tijdsdruk, werk-thuisinterferentie en emotionele belasting. Gebrek aan energiebronnen kan onder andere het gevolg zijn van een gebrek aan sociale steun, feedback of participatie in de besluitvorming. Objectieve belastingsindicatoren, zoals het aantal werkuren, blijken veel minder invloed te hebben (Schaufeli & Bakker 2006: 346-347). Kortom, de kern van de oorzaak bij een disbalans tussen draaglast en draagkracht (RMO 2002: 19).
Zoals hiervoor besproken is een burn-out het gevolg van chronische stress waarbij geen tijd voor herstel wordt genomenn. Verschillende factoren bepalen de mate waarin iemand stress ervaart en (de tijd waarin iemand) hiervan kan herstellen, waarvan de belangrijkste persoonlijkheid, lichamelijke fitheid en stemming zijn. Iemand zijn
persoonlijkheid bepaalt welke situaties als stressvol worden ervaren en hoe gevoelig iemand is voor stress. Een goede lichamelijke fitheid zorgt ervoor dat het herstel van stressvolle situaties sneller gaat en een vrolijke bui dat situaties minder snel als stressvol worden ervaren. (Verkuil & Van Emmerik 2007: 38-41)
Persoonskenmerken die vaak bijdragen aan het ontwikkelen van een burn-out zijn neuroticisme, een externe beheersingsoriëntatie (gebeurtenissen of prestaties worden toegeschreven aan externe factoren) en het hebben van belangstelling en bezorgdheid voor anderen (Schaufeli & Bakker 2006: 348-349).
Verder is bij de ontwikkeling van een burn-out de opvoeding van belang, die bepaalde persoonlijke eigenschappen kan vormen. In de opvoeding kunnen bepaalde verwachtingen en schema’s worden ontwikkeld die iemand in zijn hoofd heeftwaarin bepaalde doelen worden gesteld. Dwangmatigheid en perfectionisme staan hierin vaak centraal. Het realiseren van deze doelen kost veel energie, wat iemand ertoe kan zetten om niet naar het gevoel te luisteren, in een poging om die doelen te bereiken. Het gevoel is echter juist een waarschuwing dat er bepaalde grenzen worden overschreden. Ook als gevolg van verschillende eisen uit de omgeving (deadlines, opdrachten of kinderen en vrienden die aandacht vragen) kan iemand ertoe worden gezet niet meer naar het eigen gevoel te luisteren. (Verkuil & Van Emmerik 2007: 42-43)
Werkomstandigheden kunnen de kans op een burn-out vergroten en hebben meer invloed op de ontwikkeling hiervan dan persoonlijke kenmerken. Dit is onder meer het geval bij het stellen van onrealistische doelen door de werkgever of door iemand zelf bij een eigen bedrijf en bij een slechte balans tussen geleverde inspanning en de beloning daarvan (zoals salaris of (gemeende) waardering. Onbetaald overwerken leidt daarom ook vaak tot een burn-out. Dit gebeurt vaak naar aanleiding van sociale druk en houdt verband met de werkcultuur die binnen een bedrijf heerst. (Verkuil & Van Emmerik 2007)
Ten slotte lijken werknemers die zich erg betrokken voelen bij hun werk, zich daar helemaal voor inzetten en wier gedrevenheid geen grenzen kent vatbaarder voor een burn-out (RMO 2002: 14; Maslach et al. 2001: 405).
§1.3 Onderzoek naar burn-out
Aanvankelijk richtte onderzoek naar burn-out zich vooral op dienstverlenende beroepen zoals in de verpleging of het onderwijs, omdat de contacten in dat soort banen emotioneel erg belastend zijn en makkelijk kunnen overslaan in gevoelens van irritatie en vermoeidheid (Bakker et al. 2000). Tegenwoordig is bekend dat burn-out ook voorkomt bij niet-contactuele beroepen en zelfs bij sporters (Dale & Weinberg 1990).
Er zijn in de loop van de tijd verschillende vragenlijsten ontwikkeld om de ernst van de burn-out te meten. De Maslach Burnout Inventory (MBI) is verreweg de meest gebruikte en opgesteld door de sociaal-psycholoog Christina Maslach. In Nederland wordt deze schaal gebruikt onder de naam ‘Utrechtse Burnout Schaal’ (UBOS). Dit is een korte
zelfbeoordelingsvragenlijst die in tien minuten kan worden ingevuld, op basis van de drie besproken dimensies van burn-out: uitputting, distantiëring en persoonlijke bekwaamheid. (Bakker et al. 2000: 67)
Er zijn in de relatief korte geschiedenis van onderzoek naar de burn-out drie fasen te onderscheiden. De eerste fase, de zogenaamde pionierfase, liep van 1975 tot 1980. In deze periode won het concept snel bekendheid en breidde de literatuur over dit onderwerp zich uit. De ‘empirische fase’ volgde de pionierfase op en duurde tot 1995. De nadruk lag op
onderzoek en de MBI speelde hierin een hoofdrol; ruim negentig procent van de onderzoeken werd gedaan op basis van deze vragenlijst. Dit had als gevolg dat de resultaten van die
onderzoeken goed te vergelijken waren (Maslach et al. 2001: 399-402). In de laatste fase, van 1995 tot en met nu, heeft burn-out zich als legitiem onderwerp van studie binnen het
onderzoek naar werkstress gevestigd. De kwaliteit van het onderzoek is verbeterd, het vindt in steeds meer landen plaats (waar het aanvankelijk alleen in Noord-Amerika gebeurde) en de
theorie dat een burn-out alleen voorkomt in beroepen waar met mensen wordt gewerkt is in deze periode verworpen. (Schaufeli & Bakker 2006: 342-343)
§1.4 Burn-out als maatschappelijk probleem
Sinds 1997 is er een lichte stijging waargenomen in het aantal mensen met een burn-out in Nederland. In dat jaar kampte volgens het CBS tien procent van de bevolking met een burn-out. In 2013 is dit aandeel opgelopen naar 12,4 procent. In 2010 en 2011 lag dit percentage echter nog hoger met 13,1 procent.
Een verklaring voor de daling tussen 2012 en 2013 kan liggen in de erkenning van het syndroom door bedrijfsartsen. Deze trend is begonnen in 2010, toen een onderzoek van de Radboud Universiteit Nijmegen uitwees dat een burn-out neurobiologisch is aan te tonen. Dat wil zeggen dat er verschillen in hersenactiviteit bestaan tussen mensen met een burn-out aan de ene kant en gezonde, maar ook depressieve en chronisch-vermoeide mensen aan de andere kant. Depressiviteit en chronische vermoeidheid werden voorheen nog vergeleken met een burn-out maar door dit onderzoek werd duidelijk dat er toch echt duidelijke neurologische verschillen bestaan tussen deze stoornissen. Zo wordt depressiviteit wel omschreven als een stemmingsstoornis en burn-out als een energiestoornis. Mensen met een burn-out willen wel maar kunnen niet, depressieve mensen kunnen niet en willen ook niet. Het onderzoek wees uit dat de informatieprocessen bij mensen met een burn-out anders lopen, ze gaan anders om met prikkels, informatie en opdrachten. Het kost ze meer moeite om relatief eenvoudige taken uit te voeren, de actiebereidheid is lager en in rust zijn ze minder ontspannen dan gezonde mensen. Naar aanleiding van dit onderzoek is burn-out in Nederland erkend als ziekte met een medische diagnose (Luijtelaar et al. 2010). Ook met lichtere vormen van stressgerelateerde stoornissen werd in Nederland al serieus omgegaan, gezien het feit dat overspannenheid al langere tijd een begrip is in de (medische) wereld, terwijl hier in het Engels geen synoniem voor bestaat.
Nederland is een uitzondering in vergelijking met andere landen wat betreft het combineren van praktische en wetenschappelijk kennis op het gebied van de burn-out. Waar in andere landen psychiaters en klinisch psychologen weinig moeten hebben van
wetenschappelijk onderzoek, en andersom, is er in Nederland de laatste jaren een toename van het opnemen van wetenschappelijke kennis in praktische protocollen en richtlijnen. (Schaufeli & Bakker 2006: 343-344)
Figuur 2: Aantal burn-outs in Nederland tussen 2007 en 2013
Bron: Centraal Bureau voor de Statistiek (2014)
§1.5 Zelf-Determinatie Theorie
Volgens het rapport van het RMO uit 2002 lopen werknemers die erg gedreven zijn dus een grotere kans op het krijgen van een burn-out. Waar komt deze motivatie om zo hard te werken vandaan? Een van de belangrijkste motivatietheorieën van dit moment is de Zelf-Determinatie Theorie van Ryan en Deci (2000). Een interessant onderdeel van deze theorie voor dit onderzoek is het onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie is de motivatie die een werknemer van nature al heeft, waarbij hij bepaalde
activiteiten uitvoert omdat hij deze op zich interessant en plezierig vindt. Extrinsieke motivatie heeft betrekking op werknemers die bepaalde taken uitvoeren vanwege de
uitkomsten daarvan. Binnen de extrinsieke motivatie zijn vier typen van extrinsieke regulatie te onderscheiden: externe regulatie, geïntrojecteerde regulatie, geïdentificeerde regulatie en geïntegreerde regulatie. Van externe regulatie is sprake als werkzaamheden worden verricht om een beloning te krijgen danwel een straf te voorkomen. Geïntrojecteerde regulatie komt voor bij het verrichten van werkzaamheden om positieve emoties te ervaren of juist negatieve emoties uit de weg te gaan. Geïdentificeerde regulatie is van toepassing als de werknemer zich identificeert met de uitkomst van het werkgedrag (Nijhuis et al. 2012). De laatste vorm, geïntegreerde regulatie, komt het dichtst in de buurt bij intrinsieke motivatie. Bij deze vorm
11,3 12,4 12,6 13,1 12,8 13,1 12,4 10 10,5 11 11,5 12 12,5 13 13,5 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Aantal burn-‐outs in Nederland
heeft de werknemer het gevoel dat wat hij doet een integraal onderdeel uitmaakt van zichzelf en onderdeel uitmaakt van zijn identiteit. Het verschil met intrinsieke motivatie is dat
geïntegreerde regulatie wordt gekarakteriseerd door het feit dat de activiteit instrumenteel van belang is voor persoonlijke doelen, in plaats van dat de persoon zelf geïnteresseerd is in de activiteit. Ten slotte is er nog een vorm waarbij werknemers juist geen motivatie hebben om werkzaamheden uit te voeren: amotivatie. (Gagné & Deci 2012)
Figuur 3: Zelf-Determinatie Theorie Bron: Gagné & Deci 2012
§1.6 De veeleisende samenleving & de meerkeuzemaatschappij
Naast een theorie die een verklaring biedt voor het feit dat werknemers zo gemotiveerd zijn om te werken is het ook belangrijk om naar het macroniveau te kijken, naar de maatschappij die blijkbaar een vruchtbare bodem biedt voor het ontstaan van burn-outs. Het Sociaal en Cultureel Planbureau heeft in 2002 in opdracht van de Raad voor Maatschappelijke
Ontwikkeling een rapport uitgebracht met de titel ‘De veeleisende samenleving’ waarin burn-out wordt geplaatst in de context van de huidige samenleving. Volgens dat rapport leven we in een gehaaste samenleving waarin de rust is verdwenen en eigenlijk alles sneller gaat. Dit idee is zeer actueel, maar niet alleen van de laatste jaren. In vrijwel alle moderne tijden werd er geklaagd over de versnelling van het leven en de negatieve gevolgen daarvan.
De liberaal-individualistische ethiek die opbloeide vanaf de jaren tachtig heeft gezorgd voor de mogelijkheid van een zoektocht naar het eigen (financiële) succes. Meer mensen gingen werken waardoor de maatschappelijke druk om te gaan werken groter werd. Naast een kwantitatieve toename van het totale aantal werkuren ervaren meer werknemers dan in de jaren tachtig ook een hoog werktempo. Meer werk moet worden verzet in minder
tijd. De jaren tachtig en negentig waren jaren van economische rationalisatie met een vermindering van het aantal functies binnen bedrijven als gevolg van bezuinigingen en een verkorting van de wekelijkse arbeidsduur. Door het constant houden van productie-eisen werd het werktempo vanzelf hoger.
Vele terreinen van het maatschappelijk leven zijn tegenwoordig onderhevig aan verandering waardoor steeds minder kan worden vertrouwd op oude zekerheden en mensen zich constant moeten aanpassen. Er heeft zich een proces voorgedaan van
‘ont-traditionalisering’: veranderende rolpatronen, het toenemen van het aantal echtscheidingen, de daling van het aantal gezinnen dat voldoet aan de omschrijving ‘traditionele hoeksteen van de samenleving’ (vader en moeder met kinderen) en de oplopende leeftijd waarop vrouwen hun eerste kind krijgen. Doordat mensen zich steeds minder kunnen verschuilen achter tradities komt de noodzaak om keuzes te maken steeds meer op. In een ander rapport van het SCP uit 2003 wordt gesproken over de ‘meerkeuzemaatschappij’. Het aantal
keuzemogelijkheden neemt toe op allerlei terreinen. Men kan een geheel eigen lifestyle creëren door geprofessionaliseerde mode-, design- en vrijetijdsindustrieeën, de eigen levensloop bepalen door vrije partner- en beroepskeuze, keuze voor gezinsvorm en voor godsdienst, allerlei dingen kiezen op het gebied van de sociale zekerheid en verzekeringen en zelfs de eigen identiteit kiezen (je bent wat je kiest te zijn). (Breedveld & Van den Broek 2003)
Naast (het gevoel van) vrijheid die deze meerkeuzemaatschappij teweeg brengt kan het ook negatieve gevolgen hebben. Het toenemende aanbod kan zorgen voor wildgroei en onoverzichtelijkheid, waardoor men soms door de bomen het bos niet meer ziet. Het dagelijks leven wordt steeds complexer en alle verschillende keuzes vragen om
verantwoording, wat gevoelens van twijfel en onzekerheid kan oproepen. De verantwoording voor die keuzes kan namelijk niet meer bij ‘het systeem’ worden gelegd, maar ligt bij het individu zelf. Men is zelf verantwoordelijk voor het eigen succes en zinvolle bestaan (Breedveld & Van den Broek 2002). Anthony Giddens spreekt over de ‘reflectieve moderniteit’ (Giddens: 1991).
§1.7 Het individu als zelfreflectief project
Giddens beargumenteerde in zijn boek Modernity and Self-Identity dat in de huidige,
reflectieve moderniteit worden instituties en individuele handelingen niet langer aangenomen voor wat ze zijn, maar object van reflectie. Ze zijn geen sociaal gegeven en worden niet meer gevormd door tradities. De identiteit is een ‘zelfreflectief project’, een individuele opdracht
waar het individu zelf verantwoordelijk voor- en bewust van is (Giddens 1991: 75). Het proberen begrijpen van zichzelf is dus niet voldoende en meer ondergeschikt aan het vormen van de eigen identiteit. De vraag ‘hoe zal ik leven?’ speelt een rol bij dagelijkse keuzes. Het SCP had het over de meerkeuzemaatschappij en ook Giddens geeft aan dat de huidige maatschappij oneindig veel mogelijkheden biedt en individuen constant informatiestromen ontvangen over manieren van leven. Keuzes kunnen dan ook nooit gemaakt worden in een volledig bewustzijn van alle mogelijke alternatieven. Wel valt een deel van de mogelijkheden af als gevolg van een persoonlijke leefstijl. Als men constant open staat voor nieuwe ideeën of ontdekkingen kunnen de juiste keuzes worden gemaakt of reeds gemaakte keuzes worden herzien. Reflectiviteit is in deze zin de kritische blik van het individu op de eigen
kennisverwerving. (Giddens 1991: 14)
Het gebruiken van het lichaam is een essentieel onderdeel van het vormen van de eigen identiteit. Het individu is verantwoordelijk voor het ‘ontwerp’ van het eigen lichaam en voor het zorgen voor het eigen lichaam. Dit impliceert het constant luisteren naar het eigen lichaam, om de voordelen van een goede gezondheid optimaal te ervaren en signalen op te pikken die aangeven dat er iets fout gaat. Een lichaam heeft ‘lichaamskracht’ die ervoor zorgt dat het tot op bepaalde hoogte uit zichzelf herstelt, zonder dat daar medicijnen voor nodig zijn. (Giddens 1991: 102)
Het proces na een scheiding is een goed voorbeeld van het individu als zelfreflectief project. Tijdens het huwelijk is de partner namelijk onderdeel van iemand zijn identiteit, waardoor het wegvallen van deze persoon noodzaakt tot reflectie en het opnieuw opbouwen van de identiteit. Het loslaten van het verleden creëert mogelijkheden voor ontwikkeling in de toekomst. (Giddens 1991: 11)
Hoofdstuk 2: Operationalisering, codering & anonimisering
Om een antwoord te formuleren op mijn onderzoeksvraag heb ik zeven semi-gestructureerde interviews afgenomen. In dit hoofdstuk zal ik beschrijven hoe ik mijn vraagstelling heb geoperationaliseerd, welke methodes ik heb gebruikt, hoe ik mijn data heb geanalyseerd, hoe ik aan mijn respondenten ben gekomen en hoe dit onderzoek zich verhoudt tot de algemene kwaliteitscriteria voor kwalitatief onderzoek.
§2.1 Operationalisering
De onderzoeksvraag is ‘door welke sociale factoren verklaren mensen die een burn-out hebben gehad het ontstaan van hun burn-out?’. Met burn-out wordt in dit onderzoek alleen de burn-out bedoeld die werkgerelateerd is, dus waar werk een zekere rol speelt bij het ontstaan. (Top)sporters kunnen bijvoorbeeld ook een burn-out krijgen, echter zal het meenemen van deze groep in het onderzoek zeer waarschijnlijk tot andere resultaten leiden, bijvoorbeeld omdat deze mensen vaak geen baas boven zich hebben en fysieke inspanning bij hen een centrale rol speelt.
‘Sociale factoren’ is in dit geval een verzamelterm voor alle factoren die aan het ontstaan van de burn-out hebben bijgedragen zoals karaktereigenschappen, een baas met hoge verwachtingen of de huidige maatschappij.
Het kwalitatieve karakter van dit onderzoek en de beschikbare tijd (enkele maanden) hebben geleid tot het interviewen van zeven respondenten. Dit betekent dat het niet mogelijk is om uitspraken te doen over de gehele populatie van mensen met een burn-out, daarvoor is een aantal te klein. In plaats daarvan vormt dit onderzoek echt een analyse van de verhalen van deze zeven mensen die een burn-out hebben gehad. Wel zou dit bijvoorbeeld een basis kunnen zijn voor verder onderzoek.
§2.2 Methodes en analyse
De gebruikte methode voor het formuleren van een antwoord op de onderzoeksvraag is semi-gestructureerde interviews met een ‘gericht’ life history gedeelte. Een ‘life history’ interview is een manier van interviewen waarbij de respondent wordt uitgenodigd om terug te blikken op de gehele loop van zijn of haar leven (Bryman 2008: 440). Om te voorkomen dat de interviews erg lang zouden duren en er onderwerpen zouden worden aangesneden die weinig te maken hebben met het onderwerp van dit onderzoek, heb ik enigszins gerichte vragen gesteld over iemand zijn levensloop (“Kunt u iets vertellen over uw opvoeding/uw tijd op
school/vroegere bijbaantjes?”). Voor verdere informatie, zie de vragenlijst in de bijlagen. Het semi-gestructureerde karakter van de interviews uitte zich doordat het interviewproces flexibel was en de vragenlijst werd gebruikt als gids om het gesprek een richting te geven, in plaats van het te bepalen. Hierdoor was er een zekere vrijheid in de richting van het interview. Door te beginnen met een inleidende vraag over (het ontstaan van) de burn-out was de
mogelijkheid aanwezig om in te haken op interessante opmerkingen (Bryman 2008: 438). De interviews duurden tussen de drie en vijf kwartier en vonden plaats op een locatie naar keuze van de respondent. Als gevolg hiervan hebben vier interviews plaats gevonden in een openbare horecagelegenheid en drie bij de respondent thuis. Met toestemming van de respondent nam ik de interviews op met behulp van de opnamefunctie van mijn telefoon, waarna ik ze heb getranscribeerd. De transcripties zijn vervolgens met behulp van het kwalitatieve data analyse programma ATLAS.ti gecodeerd. Het maken en toewijzen van codes was nuttig omdat dit een eerste en belangrijke stap was in het ontdekken van centrale thema’s in de verhalen van respondenten. Tijdens het schrijven was dit uiteraard ook nuttig voor het snel opzoeken van bruikbare citaten.
§2.3 Respondenten
Van de zeven afgenomen interviews waren er vijf met vrouwen en twee met mannen. De leeftijd op het moment van interviewen lag tussen de 27 en 54, de jongste leeftijd van het krijgen van een burn-out was 24. Twee respondenten werkten ten tijde van het krijgen van de burn-out in het onderwijs, drie waren (voornamelijk) zelfstandig ondernemer, één werkte in de reclamebranche en één in een huisartsenorganisatie als psychologe. Verder waren twee van mijn respondenten broer en zus. Onderstaande schema geeft een beknopt overzicht van de respondenten, wat ook nog in de rest van het verslag gebruikt kan worden.
Naam Leeftijd nu en leeftijd tijdens burn-out (Belangrijkste) baan vòòr de burn-out
Thomas Nu 27, toen 24 Werkzaam in de evenementenbranche
Marloes Nu 29, toen 26 Lerares basisschool
Floor Nu 35, toen 30 Werkzaam bij bedrijf in de reclamesector
Lisanne Nu 46, burn-out paar jaar geleden Lerares basisschool
Alex Nu 49, burn-out paar jaar geleden Cabaretier
Sandra Nu 53, toen 43 Zelfstandig ondernemer, eigen rederij
Carolien Nu 54, toen 50 Psycholoog in huisartsenorganisatie
Voor het vinden van respondenten heb ik mensen in mijn omgeving gevraagd of ze iemand kenden die in het verleden een burn-out had gehad, en hier inmiddels grotendeels weer van hersteld was. De reden dat ik mensen zocht die deze periode naar eigen zeggen grotendeels hadden afgesloten is dat ik zo hoopte mensen te spreken die voor zichzelf
duidelijk hadden gemaakt wat er met ze was gebeurd en waarom dit was gebeurd. Het feit dat alle respondenten aangaven dat ze, ondanks de vervelende periode, op verschillende terreinen veel hadden geleerd van de burn-out bevestigde mijn vermoeden dat de respondenten redelijk in staat waren terug te blikken.
Een burn-out kan verschillen en oplopen in ernst en dat werd ook duidelijk tijdens de interviews. Waar de één ruim een jaar niet in staat was om te werken en uiteindelijk met tegenzin verlichting zocht in stemmingsverbeteraars als antidepressiva waren de klachten bij de ander na een paar maanden rust en minder werken weer grotendeels verdwenen. Vrijwel alle verhalen verschilden op het gebied van oorzaken, gevolgen, klachten en ernst. Het feit dat de burn-out zich niet steeds op dezelfde manier uit zit echter in de aard van het syndroom, waardoor een verscheidenheid aan deze aspecten een logisch gevolg is. De aanwezige
mogelijkheid dat enkele respondenten zeer ernstig overspannen waren, in plaats van dat ze een burn-out hebben gehad is evenmin problematisch. Overspannenheid is namelijk net als een burn-out een stressgerelateerde stoornis, die ook wordt veroorzaakt door het niet (op tijd) nemen van rust bij een overbelasting, echter zijn de gevolgen minder heftig. De context waarin iemand tegen zijn eigen grenzen is aangelopen draagt nog steeds bij aan de beantwoording van de onderzoeksvraag.
Het onderwerp van het onderzoek is geen licht onderwerp en tevens zeer persoonlijk. Dit mogelijkheid dat lezers van dit onderzoek bekenden tegenkomen is aanwezig, waardoor er schuilnamen zijn gebruikt. Voorafgaand aan de interviews is de anonimiteit gegarandeerd aan de respondenten. Ondanks de toezegging van anonimiteit waren er toch veel mensen die niet bereid waren te praten over dit onderwerp, wat de zoektocht naar respondenten enigszins moeizaam maakte.
De representativiteit van deze groep respondenten heeft sterke en minder sterke kanten. Het feit dat de leeftijden uiteenlopen van zeventwintig tot en met vierenvijftig verhoogt de representativiteit; in de Nederlandse bevolking komen burn-outs ook op allerlei leeftijden voor. Een minder sterk punt is de verdeling van geslacht. Het interviewen van slechts twee mannen kan betekenen dat in dit onderzoek vooral factoren worden opgenomen die voor vrouwen van belang zijn.
Ten slotte kende ik twee respondenten al, waarvan ik desalniettemin niet op de hoogte was van hun burn-out. De mogelijkheid dat bepaalde aspecten niet zijn verteld omdat ze ervan uit gingen dat ik dat wist is dus niet aanwezig. Daarnaast worden de namen van de respondenten dus niet genoemd in het onderzoek, wat ook alleen maar een positieve uitwerking kan hebben op het vertellen van het volledige verhaal.
§2.4 Kwaliteitscriteria
Een goed kwalitatief onderzoek voldoet aan een aantal criteria. Het dient betrouwbaar te zijn, de validiteit dient in orde te zijn en de geselecteerde respondenten dienen representatief te zijn.
Een kwalitatief onderzoek moet intern en extern betrouwbaar zijn. Externe betrouwbaarheid ziet op de mate waarin een onderzoek kan worden herhaald. Dit is in kwalitatief onderzoek over het algemeen iets lastiger, omdat sociale omstandigheden steeds veranderen en de onderzoeker een belangrijk meetinstrument kan zijn en veel invloed heeft op de data. De belangrijkste methode van onderzoek was hier het afnemen van interviews aan de hand van een semi-gestructureerde vragenlijst. Deze vragenlijst is te raadplegen in de bijlage, waardoor het onderzoek herhaald zou kunnen worden. Hierin is het theoretische kader en de onderzoeksvraag wel van belang, de richting van het interview bepalen. Door dit in het achterhoofd te houden zou een vergelijkbaar onderzoek gedaan kunnen worden. De interne betrouwbaarheid heeft bij een onderzoek met meerdere onderzoekers betrekking op de mate waarin zij dezelfde keuzes maken en dezelfde betekenis geven aan wat respondenten vertellen in de interviews. Dit onderzoek is slechts door één onderzoeker uitgevoerd, wat de interne betrouwbaarheid ook flink verhoogd. Wat hier verder nog aan bijdraagt is dat de tijd tussen het coderen van de interviews steeds niet te lang was. Hierdoor kon ik me elke keer goed herinneren wat ik bedoelde met bepaalde codes en welke codes ik had, waardoor ik onderwerpen in de interviews na verloop van tijd niet verschillend ging coderen.
De interne validiteit ziet op de vraag of er genoeg samenhang is tussen wat er in theorie wordt onderzocht en wat er in de praktijk wordt onderzocht. Om dit te waarborgen is zijn de onderzoeksvraag en de interviews gebaseerd op algemene theorie over burn-outs, motivatie en de maatschappij. Daarnaast ligt in dit onderzoek de nadruk op de meningen en verhalen van mensen die een burn-out hebben gehad. Het is mogelijk dat bepaalde factoren waarvan de respondenten vertellen dat deze invloed hebben gehad, in feite zeer tot geen invloed hadden. Vandaar dat het hier gaat om de factoren die volgens mensen die een burn-out hebben gehad van invloed zijn geweest. Externe validiteit is de mate waarin de
onderzoeksresultaten geldig zijn in andere sociale omstandigheden. Ook dit is een lastig criterium voor kwalitatief onderzoek, omdat de steekproeven gemiddeld kleiner zijn dan in kwantitatief onderzoek en daardoor minder goed generaliseerbaar naar de populatie. Belangrijk is dat het in dit onderzoek niet mogelijk was om alle soorten beroepen te
onderzoeken. Wel draagt de spreiding van leeftijden bij aan de externe validiteit en het feit dat niet alle respondenten uit dezelfde woonplaats kwamen. Ongeveer de helft woonde momenteel in Amsterdam, maar de rest kwam uit andere plaatsen zoals Utrecht en Weesp.
Hoofdstuk 3: “‘Het is wel opgebouwd na de scheiding, toen ging
ik een soort overlevingsstand in”
2Dit hoofdstuk behandelt de verschillende persoonlijke factoren van iemand die een burn-out heeft gehad, die volgens diegene hebben bijgedragen aan het ontstaan hiervan. Volgens de literatuur bepaalt iemand zijn persoonlijkheid ook welke situaties als stressvol worden ervaren en hoe gevoelig iemand is voor stress (zie paragraaf 1.2). In de eerste paragraaf worden de verschillende eigenschappen van mensen besproken die vaak terugkwamen in de interviews. De herkomst van deze eigenschappen zal biologische aanleg zijn, invloeden van anderen (zoals ouders, wat voornamelijk loopt via de opvoeding) of culturele invloeden van de huidige maatschappij. Behalve persoonlijke eigenschappen spelen ook persoonlijke omstandigheden vaak een rol, wat ik bespreek in paragraaf twee van dit hoofdstuk. De laatste paragraaf wordt gewijd aan de invloed die ouders kunnen hebben op het ziek worden.
§3.1 “Effe doorzetten wordt gezien als een goede eigenschap”3
In de interviews begonnen respondenten vaak uit zichzelf te praten over bepaalde karaktereigenschappen die volgens hun aan de burn-out hadden bijgedragen. De meeste eigenschappen hangen met elkaar samen.
Een terugkerend thema was de doorzetmentaliteit. ‘Even’ doorzetten wordt vaak gezien als een goede eigenschap. Een eigenschap die vrijwel alle respondenten naar eigen zeggen bezaten, maar die ze ook vrijwel allemaal na de burn-out hadden afgeleerd, of probeerden af te leren. Want doorzetten betekent niet (of te laat) rust nemen na een drukke dag en doorgaan als je lichaam aangeeft dat het moe is. ’s Avonds is er vaak nog een druk sociaal leven dat aandacht nodig heeft of een toets die moet worden nagekeken. Als er een doorzetmentaliteit heerst is ‘nee’ zeggen vaak geen optie of erg moeilijk. Zo vertelde Thomas dat hij hier veel moeite mee had, en niet alleen op het gebied van werk:
“En ik heb ook wel een periode gehad dat ik ‘nee’ wilde zeggen en dan hoorde ik mezelf gewoon ‘ja’ zeggen. Als een heleboel mensen “hee ga je daar mee naartoe, ga je daar mee naar toe?”.. En dan hoorde ik mezelf gewoon letterlijk zeggen “ja leuk…”. En dan dacht ik gewoon echt op het moment dat ik dat zei dacht ik echt ‘he dat kan helemaal niet. Ik wíl helemaal geen ‘ja’ zeggen, ik wil ‘nee’ zeggen’, en dat lukte
2 Lisanne vertelt hoe de scheiding als persoonlijke factor heeft bijgedragen aan haar burn-out 3 Thomas vertelt hoe zijn doorzetmentaliteit een rol heeft gespeeld
gewoon niet. Dus het puntje ‘nee-zeggen’ is echt ontzettend moeilijk gewoon. (…) Ik zei altijd overal ‘ja’ op. Omdat ik gewoon overal tijd en zin in had.”
Het niet ‘nee’ willen of kunnen zeggen en dus het hebben van een doorzetmentaliteit kan onder andere voortkomen uit de opvoeding, aangemoedigd worden door een bedrijf (of mensen daarin) dat veel verwachtingen heeft, of doordat iemand een intrinsieke
werkmotivatie heeft. Dit speelde een belangrijke rol bij Alex, die naast de groep waar hij mee in het theater stond allerlei dingen ernaast deed omdat hij die simpelweg heel leuk vond. Ook Thomas is hier een goed voorbeeld van.
Thomas, 27, werkzaam in de evenementenbranche
Thomas is een goed voorbeeld van iemand die veel dingen leuk vindt, maar ook in veel dingen goed is en daardoor gewoon heel veel doet. Drie dagen per week werkte hij bij een Amsterdamse club waar hij een wekelijkse clubavond organiseerde, twee dagen werkte hij bij het hoveniersbedrijf van zijn vader, hij had een eigen bedrijfje, trad af en toe zelf op als DJ en onderhield daarnaast een intensief sociaal leven. Een avondje op de bank zitten kwam niet in zijn drukke schema voor. Een verstoord ritme was het gevolg van óf tot vroeg in de ochtend werken, óf vroeg in de ochtend juist opstaan om te beginnen met werken bij het hoveniersbedrijf. Hij vond alles echter ontzettend leuk en heeft naar eigen zeggen erg genoten van de periode vòòr de burn-out. Feesten organiseren was en is zijn passie, wat hij na de burn-out dan ook nog steeds doet. Zijn doorzetmentaliteit en passie voor de feesten was echter niet de doorslaggevende factor die hem opbrak, dat was naar eigen zeggen de administratie voor zijn bedrijfje, waar hij een ontzettende hekel aan had. Energie voor leuke dingen had hij wel, maar energie opbrengen voor iets waar hij een hekel aan had werd steeds moeilijker.
“Ik wilde succes, ik wilde het maken, want ik wist dat ik.. ik vond het leuk om te doen, ik ben er goed in, dus ja ik moet gewoon m’n best doen en dan lukt het allemaal vanzelf.”
Mensen met een burn-out hebben dus vaak een intrinsieke werkmotivatie, ze werken voor het werk zelf en niet zozeer voor de uitkomst. Door deze motivatie kunnen ook
eigenschappen zoals actief, ondernemend en vaak creatief goed passen bij iemand die een burn-out heeft gehad, waardoor deze mensen veel tegelijk doen en weinig rust nemen.
De doorzetmentaliteit kan een gevolg zijn van succesvol willen zijn en bepaalde doelen willen bereiken. Zo had Floor had naar eigen zeggen een ‘winnersmentaliteit’ in de reclamewereld: “Ik wilde gewoon m’n eigen bureau hebben en ik wilde gewoon een super succesvolle ondernemer zijn.” Hoewel deze streberigheid niet altijd een prioriteit is wordt opgeven, falen, mislukken of verliezen wel vaak als zeer onwenselijk gezien, wat de doorzetmentaliteit ook kan verklaren en waar Thomas een goed voorbeeld van is:
“Nou, bijvoorbeeld, een tijdje terug organiseerde ik nog een DJ-contest en die heb ik laatst opgezegd. Maar het is toch, om die stap te zetten is heel moeilijk. Of gewoon te zeggen, sorry ik heb er geen tijd meer voor. Dat voelt gewoon als opgeven ofzo. Dus dat is heel erg lastig.”
Het niet willen opgeven kan voortkomen uit een angst om als ‘zwak’ bestempeld te worden omdat het gevoel heerst dat opgeven in de huidige maatschappij wordt afgekeurd, uit het niet willen teleurstellen van jezelf, of juist van anderen. Dit laatste geval komt voor als er bijvoorbeeld een klas met dertig kinderen moet worden achter gelaten. Ten slotte kan door deze instelling het krijgen van een burn-out ook als falen voelen en een tijdje duren voordat dit geaccepteerd is.
Hard werken en doorzetten kan naast het streven naar succes ook een gevolg zijn van willen pleasen (echter kan succesvol willen zijn ook weer voortkomen uit pleasen). Met
pleasen wordt bedoeld het voldoen aan de verwachtingen van anderen, het iemand naar de
zin maken, nuttig en nodig willen zijn. Dit kan voortkomen uit een behoefte aan waardering, of een tekort daaraan.
Een zeker verantwoordelijkheidsgevoel kan ook een rol spelen, wat veroorzaakt kan worden door het werk en soms al is gevormd in de jeugd. Mensen die alleen jongere broertjes en zusjes hebben en ouders die altijd maar aan het werk zijn kunnen dit gevoel ontwikkelen. Zo vertelt Lisanne: “En ik was dan de oudste met een mega verantwoordelijkheidsgevoel. Dus ik had zoiets van nou ik moet maar doorgaan en als ik dit doe en als ik dat doe en als ik zus doe dan hebben zij het niet zo druk weet je wel.”
Ook heerst er vaak een bewijsdrang ten opzichte ouders, de baas, collega’s of klanten. Het is belangrijk dat aan de buitenwereld wordt laten zien dat ze bepaalde dingen kunnen, wat vaak veel energie kost.
Ten slotte is gevoeligheid (sensitiviteit) een eigenschap die de kans op opbranden kan vergroten, omdat bepaalde gebeurtenissen dan moeilijk losgelaten kunnen worden. Dit blijkt voornamelijk lastig in het onderwijs, waarbij de docent graag alle kinderen tevreden houdt (wilt pleasen), terwijl dit in de praktijk bijna onmogelijk is. Het omgaan met spanningen, ruzies en klachten binnen de klas kost dan veel energie. Zo vertelt Lisanne:
“En ik ben er ook wel achter gekomen dat ik ook wel behoorlijk sensitief ben. Want ik was eigenlijk nooit tevreden. Je kan natuurlijk nooit dertig kinderen tegelijkertijd blij houden.. en dat wilde ik wel altijd heel graag weet je wel. Dan dacht ik weer he, die was niet blij vandaag.”
Zoals gezegd hangt een groot deel van deze eigenschappen met elkaar samen, waarin de doorzetmentaliteit een grote rol speelt die door verschillende factoren en eigenschappen kan worden veroorzaakt. Een citaat van Alex vormt een voorbeeld van de manier waarop dit kan samenhangen:
“Dus vinden dat je mee moet doen en vinden dat je faalt als je niet meedoet en dat gevoel van falen als je nee zegt of het willen pleasen om mee te doen. Ja dat herken ik wel. En ook mensen niet teleur willen stellen, dus niet bij jezelf falen maar ook niet mensen teleur willen stellen. En nodig gevonden zijn he dat gevoel dat je denkt ik wil wel nodig zijn. Dat je het lekker vindt om wel nodig te zijn.”
Deze eigenschappen spelen een belangrijke rol bij het ontstaan van een burn-out, waarvan mensen zich na de burn-out vaak bewust van zijn en dit dan ook anders proberen aan te pakken. Zo wordt er meer rust genomen om de doorzetmentaliteit te doorbreken. De
volgende paragrafen en hoofdstukken bieden onder meer een verklaring voor de herkomst van deze eigenschappen.
§3.2 “Ik moest binnen een week verhuizen dus de druk zat er aardig op”4
Een burn-out is het gevolg van chronische stress, waar allerlei persoonlijke omstandigheden aan kunnen bijdragen. Een duidelijk voorbeeld is Lisanne, die na haar echtscheiding in de ‘overlevingsstand’ ging.
Zelfreflectie speelde bij Lisanne ook een rol na haar scheiding. Ze heeft nu een ander leven dan met haar vorige partner en geeft aan na te denken over de manier waarop ze haar leven nu inricht:
“Ja wat ik zei, ik ben heb nu bijna 2,5 jaar een vriend, maar echt een totaal ander leven dan wat ik gewend ben, zijn kinderen zijn totaal anders dan wat ik gewend ben,
4 Marloes vertelt hoe haar plotselinge gedwongen verhuizing een rol speelde
Lisanne, 46, lerares op de basisschool
Lisanne kreeg een burn-out toen ze in het onderwijs werkte. Ze was pas laat begonnen met dit werk, vond het wel leuk maar twijfelt achteraf of dit een geschikte baan voor haar is. Vandaar dat ze nu van plan is om door te gaan met kleine groepen kinderen. Haar gevoeligheid in combinatie met een
perfectionistische instelling, een grote groep kinderen die ze niet allemaal tegelijk tevreden kon houden, de ‘rompslomp’ rondom het lesgeven en verwachtingen die ze zichzelf had opgelegd die voortkwamen uit een verantwoordelijkheidsgevoel die als oudste van het gezin al in haar jeugd was ontstaan zorgde voor een
langdurige burn-out. De scheiding en de periode ervoor leverde haar veel stress op en om voor haar drie kinderen te kunnen zorgen ging ze in een ‘overlevingsstand’ waar ze jaren in bleef.
“Nee het is wel opgebouwd na de scheiding. Of tenminste, ja voor en na de scheiding. Helemaal daarna, dan zet je de knop om, ik heb drie kinderen, dan zet je de knop om, ja een soort overlevingsstand ga je in. En ik voelde wel toen ik in die burn-out zat dat ik die knop nooit meer uit heb gedraaid zeg maar. Continue maar door blijven gaan.”
dat maakt wel dat je wereld veel groter is, weet je wel dat het ook allemaal.. Nouja mijn kinderen zijn ook, die worden ook groter. Dus je ziet wel veel meer. (…) En ik heb er nu de tijd voor om er nu echt naar te kijken en erover na te denken.”
Ook bij Sandra speelden persoonlijke omstandigheden een belangrijke rol die samen leidden tot het opbranden. Nadat de waarde van geld van haar en haar man dat zij had belegd steeds maar daalde ontstond er een schuldgevoel:
“Want ik had met geld, ik had belegd, en dat deed ik met geld van mijn man, en geld van mij en daar waren we al langer mee bezig maar ik had het zo een beetje op me genomen en ik deed het eigenlijk allemaal en dat zakte en dat zakte maar en dat vond ik balen. Maar goed, ik had daar een soort schuldgevoel over, ik dacht oh dat ga ik wel goed maken. Ik deed het dan volgens een duidelijk plan, het klopte wel allemaal, maar goed dat daalt en daalt dan maar en dat is dan vervelend. Dat is wel moeilijk dan hoor. En ik vond dat hij daar naar over deed en dat trok ik me aan, dus ik ging heel hard werken op allerlei fronten want ik vond dat toch wel stom op een bepaalde manier.”
Daarnaast zat Sandra ook nog in de situatie dat er iemand verliefd op haar was, wat voor verwarring en onrust zorgde. Ook bij Marloes speelden er onrust in haar persoonlijke leven mee, toen zij plotseling hoorde dat ze binnen een week moest verhuizen.
Deze factoren geven aan dat ook bij een burn-out die vaak primair het gevolg is van factoren op het werk, omstandigheden thuis ook een substantiële bijdrage kunnen leveren aan het ontstaan van de burn-out, door te zorgen voor onrust en onstabiliteit.
§3.3 “Dus om mijn ouders te pleasen, dat vond ik ook gewoon heel belangrijk”5
Ouders kunnen een zeer grote, tot een kleinere rol spelen bij het ontstaan van de burn-out van hun kinderen. Als ouders bepaalde verwachtingen hebben op het gebied van werk en/of succes, die ook duidelijk laten blijken en hun kinderen hiernaar gaan handelen, dan spelen zij een grote rol in het ontstaan van de burn-out, zoals bij Floor het geval was. Ouders kunnen ook proberen hun kinderen zo vrij mogelijk op te voeden, maar wel met een
doorzetmentaliteit, wat een eigenschap is die kan bijdragen aan het ontstaan van een burn-out. Op die manier spelen ouders een minder grote rol.
In de tijd waarin ouders van volwassen van nu zijn opgegroeid heersten vaak andere normen en waarden, zagen gezinnen er anders uit en hadden mannen en vrouwen nog niet evenveel rechten en mogelijkheden als nu. Daardoor waren beroepsmogelijkheden beperkter en bleven veel dromen slechts bij een verlangen, vooral die van vrouwen. De huishoudschool als enige vooruitzicht was niet ongebruikelijk en hard werken en niet klagen om je brood te verdienen was bij een groot deel van de bevolking normaal. Tegenwoordig zijn er meer mogelijkheden, volgens het SCP leven we in een meerkeuzemaatschappij. Hierdoor kunnen ouders de hoop kunnen hebben dat hun kinderen de dromen die zij zelf nooit hebben kunnen waarmaken in de huidige maatschappij wel verwezenlijken. Zo vertelt Bea over haar
opvoeding:
“Grijp je kansen, jullie hebben de talenten, wij geven jullie de mogelijkheid, doe daar iets mee. Mijn moeder was ook wel een beetje feministisch. Zorgen dat je je eigen boterham kan verdienen en je hoeft van mij geen huisvrouw te worden, want daar was ze zelf zo ongelukkig mee. Ze hebben dat wel gefaciliteerd. Dus niet met de stok erachter, maar wel als we met een rapport thuis kwamen zei mijn vader ‘oh waarom is die zeven niet hoger?’. Dat heeft invloed natuurlijk.”
Ouders die zelf erg succesvol zijn (geweest) kunnen hetzelfde verwachten van hun kinderen, of de frustratie van het succes dat ze juist nooit gekend hebben kan hier de oorzaak van zijn. Opvoeding speelt een belangrijke rol in de manier waarop kinderen in het leven staan en hoe zij over bepaalde dingen denken. Bepaalde normen en waarden die ertoe kunnen leiden dat kinderen later over hun eigen grenzen gaan worden meegegeven, of juist niet meegegeven. Als hard werken en niet zeuren thuis altijd de norm was dan zullen kinderen dat later zelf ook zo doen. Van de eigenschappen die genoemd zijn in paragraaf 3.1 zijn er een aantal die duidelijk voortkomen uit opvoeding. Zoals niet geleerd hebben om ‘nee’ te zeggen of om naar de signalen van je lichaam te luisteren. Een verantwoordelijkheidsgevoel kan gevormd worden als iemand de oudste uit het gezin is en ouders daarom bepaalde dingen verwachten. Ook kan het zo zijn dat in de jeugd een negatief zelfbeeld is ontwikkeld, of dat ouders te weinig waardering lieten blijken of ondersteuning boden, wat laten geprobeerd wordt te compenseren. Bea vertelt:
“Nou ik ben altijd opgevoed met het idee je moet niet zeuren, je moet doorgaan, flink zijn, schouders eronder, niet lui zijn, eigenlijk heel streng en ja toch wel veel eisen werden aan de kinderen gesteld en er was eigenlijk geen emotionele ondersteuning, ja dat lukte niet in die tijd. En op dat moment weet je dat helemaal niet zo goed, maar nu zie ik dat wel. En toch een redelijk negatief zelfbeeld ontwikkelt, ik dacht ik ga dat compenseren.”
Broer en zus Thomas en Marloes (maar ook veel andere mensen die ik gesproken heb) gaven allebei duidelijk aan dat ze waren opgevoed met het idee dat doorzetten en het stellen van hoge doelen belangrijke eigenschappen zijn:
“En doorzetten, ‘effe’ doorzetten. Maar dat wordt gezien als een goede eigenschap en doorzetten is goed. Dat heb ik wel geleerd. Maar ik denk echt vooral ‘nee zeggen’. Dat ik dat misschien niet zo goed geleerd heb.” –Thomas
“En dat is.. mijn ouders zijn zelfstandig ondernemer, misschien heeft Thomas dat wel verteld, die hebben een hoveniersbedrijf, en die hebben ons wel altijd geleerd van je moet gewoon het onderste uit de kan halen, hoge doelen stellen weet je wel, niet opgeven”. –Marloes
Marloes verbindt dit direct aan hun burn-out:
“Dus ik denk wel dat opvoeding daar een grote rol in speelt ja. Ik denk ook dat dat de reden is dat Thomas en ik dat allebei hebben gekregen.”
Als kinderen gaan handelen naar de verwachtingen van hun ouders en een baan gaan doen waarvan ze er later achter komen dat dit eigenlijk niet geschikt voor ze is, kan dit bijdragen aan een burn-out, zie ook paragraaf 4.4. Een duidelijk voorbeeld van ouders die duidelijk maakten aan hun kind dat succes in werk een belangrijk doel is zijn de ouders van Floor. Hierdoor heeft ze altijd hard gewerkt wat resulteerde in een burn-out.
De motivatie van Floor is te typeren als extern, omdat ze het werk niet deed voor het werk zelf. Ze vond het wel leuk, maar dit was niet de primaire reden dat ze het werk deed. Dat blijkt ook wel uit het feit dat ze na haar burn-out een hondenuitlaatservice is begonnen, omdat dit naar eigen zeggen is wat ze echt leuk vindt. Er is sprake van een geïntrojecteerde regulatie, ze doet het werk om positieve emoties te ervaren, in haar geval het gevoel dat ze krijgt van het pleasen en voldoen aan de verwachtingen van haar ouders.
Floor, 35, werkzaam bij een bedrijf in de reclamesector
Femke werkte in de hectische en competitieve reclamewereld waar als gevolg van de economische crisis hoge productie eisen golden en waar hard werken en jezelf constant bewijzen de heersende norm was. Ze maakte dan ook lange dagen op kantoor en ook thuis ging ze vaak nog door. Ze is van nature een ‘pleaser’ en opgevoed met een ‘winnersmentaliteit’. Werk ging volgens haar altijd boven plezier. Haar ouders speelden een belangrijke rol in haar burn-out:
“Dus en mijn ouders zijn gewoon hele succesvolle ondernemers geweest en die vonden het ook heel erg belangrijk. Dus om mijn ouders te pleasen vond ik dat natuurlijk ook heel belangrijk.”
Toen ze ook nog weinig waardering kreeg van haar baas brandde ze op. Ze besefte dat ze niet meer naar haar ouders moest luisteren:
“En toen ik uitlegde aan vrienden van mijn ouders, van wat er nou eigenlijk met mij aan de hand was, toen zei mijn vader van “ja je hebt een fout gemaakt, een hele grote cruciale fout. Je had nooit moeten weggaan bij dat reclamebureau, dat is je grootste fout.” En toen dacht ik echt van he, we zitten echt zo niet op één lijn. Maar toen viel bij mij wel het
kwartje van ja, ik moet helemaal niet meer naar mijn ouders luisteren. (…) En mijn psycholoog zei ook van (…) ga voor jezelf nadenken wat jij wil en ga je eigen verwachtingen creëren.
Ouders kunnen dus zorgen voor een externe motivatie om te werken, hun kinderen oefenen de baan dan niet uit omdat ze het werk zo leuk vinden, maar omdat ze ouders hebben die graag willen dat ze dat doen. Dit kan, in combinatie met andere factoren, een belangrijke factor zijn in het ontstaan van een burn-out.
Hoofdstuk 4: “Een hele vervelende manipulatieve baas”
6Er zijn allerlei factoren met betrekking tot iemand zijn baan die een rol kunnen spelen bij het ziek worden. Ten eerste zijn er verschillende algemene zoals de werkdruk en de mate waarin iemand een balans kan vinden tussen werk en privé. Daarnaast zijn er twee soorten mensen binnen een bedrijf die invloed kunnen hebben: de baas en de collega. Ten slotte wordt een deel van de burn-outs veroorzaakt doordat iemand een baan heeft die niet bij die persoon past. Dit kan een onbewust proces zijn en een bewust proces, waarover meer in paragraaf 4.4.
§4.1 “Het was eigenlijk nooit af”7
Verschillende aspecten van iemand zijn baan kunnen bijdragen aan het ontstaan van stress en het nemen van te weinig rust. Ten eerste kan iemand gewoon veel werken, wat echter niet in alle gevallen leidt tot veel stress. Wel is dit fysiek vermoeiend en is er minder tijd over voor ontspanning en om op te laden voor een nieuwe dag. Dit was het geval bij Thomas, die bij een bedrijf werkte waar iedereen deed wat hij het leukst vond en het beste in was, waardoor er vaak ook lange dagen werden gemaakt:
“Ja, kijk ik denk dat als je inspirerend werk doet, dat dat eerder gebeurd dan als je saai werk doet. Je hebt bedrijven waar je achter je broek aangezeten moet worden om door te werken. En ik kan echt zeggen, bij mij op kantoor zit gewoon echt iedereen te doen wat hij het allerleukst vindt, en gewoon mensen die zijn aangenomen omdat ze gewoon het beste zijn op hun gebied. Ja en dan ligt het dus op de loer dat je allemaal wat langer doorwerkt.”
Invloedrijker van deze kwantitatieve factor, die vooral zorgt voor een relatief korte en fysieke vermoeidheid, is een kwalitatieve factor, die kan zorgen voor een chronische
vermoeidheid en uiteindelijk tot een burn-out: hoge werkdruk. Het ervaren van een hoge druk op het werk door bijvoorbeeld bepaalde productie eisen of verwachtingen van een baas kan leiden tot chronische stress en uiteindelijk een burn-out.
Dat is ten eerste vaak het geval bij zelfstandig ondernemers en freelancers (mensen zonder vast dienstverband), die zichzelf continue moeten bewijzen om nieuwe klanten en opdrachten binnen te halen en het bedrijf draaiende te houden. Ook kan het met een eigen bedrijf opeens
6 Bij Carolien had haar baas invloed op het ziek worden 7 Lisanne vertelt dat ze ‘s avonds vaak nog doorwerkte
een periode drukker zijn dan normaal. Specifiek acteurs die niet in loondienst zijn vormen ook een goed voorbeeld, zij moeten steeds opnieuw audities doen om weer in nieuwe films, musicals of reclames te kunnen spelen. Dit alles kan ervaren worden als een druk en stress veroorzaken. Werkdruk verschilt ook per branche. Floor vertelde dat de druk in de
reclamewereld hoog lag: “Ik heb heel lang in de reclamewereld gewerkt. En dat is een vrij hectische wereld. Het is heel competitief, je moet gewoon heel hard werken en ze verwachten ook echt van je dat je de beste bent zeg maar.” Een onderliggende factor van werkdruk is vaak geld, een bedrijf heeft bepaalde financiële doelen dat het wil bereiken, waardoor werknemers ook bepaalde doelen moeten bereiken en een hoge werkbelasting opgelegd krijgen. Zo speelde dit ook een rol bij Carolien die in een huisartsenorganisatie werkzaam was waar aandeelhouders bij betrokken. Hierdoor golden er bepaalde eisen met betrekking tot het aantal mensen dat psychologen daar per week moesten behandelden.
In de hierop volgende paragrafen over de baas en collega’s worden andere oorzaken voor een hoge werkdruk besproken.
Een onevenwichtige balans tussen de tijd die iemand aan werk besteed en aan de rest van zijn of haar leven kan ervoor zorgen dat er te weinig rust wordt genomen. Dit verstoorde
Carolien, 54, psycholoog bij een huisartsenorganisatie
Carolien was al geruime tijd werkzaam als psycholoog, wat ze erg leuk vond en waarvan meerdere prijzen voor haar werk bewijs leverden dat ze er ook nog eens erg goed in was. Het verwezenlijken van de droom van haar moeder om voor de klas te gaan staan hield ze maar kort vol, omdat bij de psychologie toch echt haar hart lag. Na een reorganisatie werd ze overgeplaatst naar een
huisartsenorganisatie, waar de aanloop naar haar burn-out volgens haar begon. Ze had een manipulatieve baas en financiële belangen voerden de druk op in de organisatie. De overheid gaf steeds minder geld en aandeelhouders wilden geld zien waardoor er strenge productie eisen golden met betrekking tot het aantal patiënten die per week moesten worden behandeld. Dit zorgde voor een hoge werkdruk, wat er in combinatie met weinig waardering, weinig ontspanning en een doorzetmentaliteit voor zorgde dat ze in een burn-out terecht kwam. Het behandelen van patiënten werd steeds moeilijker en ze ging zich steeds minder interesseren en zelfs irriteren aan de mensen die langs kwamen. In de literatuur wordt distantiëring van mensen waar iemand beroepsmatig mee te maken heeft ook als kenmerk gezien van de burn-out (zie paragraaf 1.1).
“Het gaat bijna overal om geld. En het gaat om aandeelhouders. En in die praktijk waar ik zat, dat was een multidisciplinair gezondheidscentrum, die waren nieuw in Nederland om het in die vorm te doen. Die kregen subsidie en op een gegeven moment, een aantal jaren geleden, werd dat minder en toen werd dat opeens vier ton in een jaar minder. Dus toen moesten wij opeens heel hard gaan werken. En eigenlijk begon dat in het jaar dat ik daar kwam. Er waren aandeelhouders die willen geld zien. Er werd alleen gemeten wat er verdiend werd, productie gedraaid. De mens is niet meer belangrijk.”
evenwicht is geen vereiste voor het krijgen van een burn-out, maar draagt wel bij aan het nemen van te weinig rust en het continue ervaren van stress. Als er ’s avonds nog wordt doorgewerkt blijft er minder tijd over om te ontspannen en leuke dingen te doen, weer ‘op te laden’. Mensen met een bedrijf hebben hier ten eerste weer snel last van, vooral als er thuis wordt gewerkt en er onregelmatige werkuren zijn, zoals bij Sandra die haar eigen rederij had. Maar ook Lisanne die in het onderwijs werkte gaf aan ’s avonds vaak door te werken:
“Het was eigenlijk nooit af. Ik had thuis ook dat ik wel schriftjes mee nam om na te kijken, of dat je nog iets moest voorbereiden..”
- “Zou je dat nu anders doen?”
“Dat zou ik wel proberen ja. Ik zou wel proberen om het inderdaad op je werk af te maken, dat je thuis gewoon.. Want anders blijft het thuis ook weer in je hoofd rondspoken zeg maar. (…) Ja, ik zou wel proberen om het beter af te bakenen, niet door elkaar te laten lopen.”
Floor zat zelfs nog door te werken als ze in de auto naar haar ouders zat om Kerst te vieren en de inlogcode die Carolien kreeg om thuis te kunnen werken heeft haar achteraf gezien weinig goeds gebracht.
Ten slotte is het belangrijk dat er genoeg vrijheid en ruimte is in een baan om
bepaalde keuzes te maken en variatie aan te brengen in het werk. Zo vertelde Marloes dat er in het onderwijs over het algemeen weinig bewegingsvrijheid is:
“Maar ik ben er nu wel achter gekomen dat als ik het zelf kan kiezen, dat dat eigenlijk de beste weg voor mij is. En niet dat als ik dingen opgelegd krijg, bijvoorbeeld in het onderwijs dat je toch best wel heel erg in kaders vast zit en dat je vrij weinig ruimte hebt om leuke projecten op te pakken.”
Dit werd ook benadrukt door Léon, specialist op het gebied van burn-outs. Hij vertelt dat er tegenwoordig meer specialisten zijn dan vroeger, waardoor werk eentoniger wordt en er minder bewegingsvrijheid is. “En dat vreet op, dus als je geen, ja, verschillende variëteiten kunt aanbrengen in je werk, dan val je natuurlijk op een gegeven moment gewoon om.”
§4.2 “Is niet zo goed, hè?”8
Stress op het werk kan in belangrijke mate het gevolg zijn van de druk die een baas uitoefent. Zo kunnen hoge productie eisen zorgen voor hoge verwachtingen en het opleggen van een hoge druk wat werknemers stress oplevert. Een baas die verwacht dat er wordt overgewerkt is hier ook een duidelijk voorbeeld van. Maar naast deze druk speelt waardering ook een
belangrijke rol. Het constant op de tenen lopen en daarvoor geen erkenning krijgen kost veel energie en kan niet eindeloos worden volgehouden. Carolien gaf aan dat haar baas haar veel stress bezorgde:
“Ik had toen ook een hele vervelende manipulatieve baas. Twee andere collega’s zijn onder hem ook overgenomen, ook overspannen. Dus ja dat heeft ook wel bijgedragen. (…) Toe was het altijd die angst van ‘daar krijg ik commentaar op’. En zolang alles goed ging was het prima, maar als er ook maar iets niet liep zoals hij het wilde.. En dan net subtiel genoeg om net te kunnen zeggen van ‘hee joh jij bent echt hartstikke fout bezig’.”
Ook bij Floor speelde te weinig waardering van haar baas een rol in de ontwikkeling van haar burn-out:
“Ik bleef maar tot 8, 9, 10 uur doorwerken elke dag en op een gegeven moment miste ik een beetje de waardering en toen is het bij mij bergafwaarts gegaan. Dus op het moment dat mijn baas zei “oh wat goed en wat lekker dat je dit en dit voor elkaar heb gebokst” ging het allemaal perfect eigenlijk, maar toen dat steeds minder werd en toen ik fouten ging maken uit een soort van vermoeidheid, ja toen ging het wel echt heel snel super slecht. (…) Mijn baas zei wel eens tegen mij: “was jij maar meer zoals die en die.””
Ook Thomas voelde een hoge druk op zijn schouders van de directie, gecombineerd met een verantwoordelijkheidsgevoel. De doelgroep van het feest dat hij elke donderdagavond moest organiseren , studenten, vormden een onvoorspelbaar publiek wat hem elke week weer veel spanning bezorgde. Regen, hitte of tentamens betekenden dat er weinig mensen op het feest
verschenen. Elke dinsdag moest Thomas verschijnen op de wekelijkse vergadering waarin de week werd doorgenomen. Dit was een belangrijke stressfactor. Hij vertelt:
“Ja, bij die clubavonden man.. Pff.. Dat was echt verschrikkelijk. (…) Ik had heel erg het gevoel dat die druk op mij lag. Dat de mensen niet kwamen. (…) Dat was echt verschrikkelijk die momenten, gewoon zitten wachten totdat ze gaan komen.” - “Voelde je je verantwoordelijk voor de opkomst van die avonden?”
“Ja, ja heel erg. En als dat dan niet lukte dan was het echt *vervelend*. Want dan was het niet alleen op die avond *vervelend*, dan wist je, dinsdag, dan was er algemene vergadering en daar moest je bij zijn en dan werd de week door genomen en dan was het weer. “Is niet zo goed he?” “Nee..” En dan moest ik verklaren aan de directie waarom het niet zo goed was. En soms was het wel goed en dan was het helemaal top. Dus eigenlijk was het wel.. Ook wel die stress ja, nu je het zegt, goeie. Dat speelde zeker wel.”
§4.3 “werk je halve dagen ofzo?”9
Collega’s op de werkvloer kunnen een vergelijkbare invloed hebben als een baas, in de zin dat zij ook het verwachtingen kunnen creëren, wat een bepaalde druk en stress kan opleveren. Echter is het verschil met een baas dat deze verwachtingen voornamelijk het gevolg zijn van een bepaalde werkcultuur die heerst binnen een bedrijf. Een baas laat zijn verwachtingen vaak duidelijk merken, terwijl het bij collega’s meer via een sociale druk loopt. De duidelijkste manier waarop een werkcultuur invloed kan hebben op het ontstaan van een burn-out is overwerk. Belangrijk is dat dit verschilt per bedrijf. Bij Thomas was overwerken normaal, maar bij zijn bedrijf leek dit vooral voort te komen uit een intrinsieke werkmotivatie. Bij Floor was dit echter wel een duidelijk gevolg van een heersende werkcultuur, die ook voortkwam uit een competitieve element en een bepaalde bewijsdrang tussen collega’s:
“Ik had vroeger als ik om half zes de deur uit ging, wat eigenlijk een normale tijd is, dan zeiden mensen “joh werk je halve dagen ofzo?” Dus het is gewoon, ja, het is een beetje zo van ‘oh kijk mij, ik ben nog langer aan het werk’.”
