BESTUURDERS IN 'N VERV AARDIGINGSONDERNEMING
SE BELEWING VAN LOOPBAANSUKSES
Shantel Smit, B.Soc.Sc Hons.
Skripsie voorgele ter gedeeltelike nakoming van die vereistes vir die graad Magister Artium in Bedryf- en Personeelsielkunde in die Skool vir Gedragswetenskappe aan die Vaaldriehoekkampus van die Potchefstroomse Universiteit vir Christelike Hoer Onderwys.
Studieleier: Mnr. L.H. Linde
Vanderbijlpark
2002
-~::::,:
~
~~~~;
:;;~0---·.1
OPMERKING
Die leser se aandag word op die volgende gevestig: die publikasiestyl, soos voorgeskryf deur die American Psychological Association (APA) se "Publication Manual" ( 4de uitg.), is in hierdie skripsie gevolg. Laasgenoemde werkswyse is in ooreenstemrning met die beleid van die Program in Bedryf- en Personeelsielkunde aan die PU vir CHO om die styl in alle wetenskaplike dokumente eenvormig te maak.
"Success is peace of mind which is a direct result of
self-satisfaction in knowing you did your best to become the best you
are capable of becoming."
VOORWOORD
Graag betuig ek my dank en waardering teenoor die volgende persone en instansies vir hulle onderskeie bydraes:
• Mnr. Louis Linde, my studieleier, vir sy bekwame leiding en hulp met die verwerking van die data.
• Me. Sougnet van Niekerk vir haar uitstaande diens en hulp met die bronne en bronverwysings.
• Me. Ronel Jordaan vir die transkribering van die onderhoude.
• Me. Tina Potgieter vir die vertaling van die Engelse opsomming en vir die bekwame taalredigering.
• Die bestuurders van Omnia Kunsmis, Sasolburg en Bryanston, vir hul openhartigheid en tyd.
• My man, Willie, vir sy volgehoue ondersteuning, liefde, geduld, aanmoediging en begrip.
• My familie en skoonfamilie vir hulle aanmoediging en vertroue in my.
INHOUDSOPGA WE
Lys van figure L ys van tabelle Opsomming Abstract HOOFSTUK 1: INLEIDING 1.1 Probleemstelling 1.2 N avorsingsdoelstellings 1.2.1 Algemene doelstelling 1.2.2 Spesifieke doelstellings 1.3 N avorsingsontwerp 1.4 N avorsingsmetode 1.4.1 Fase 1: Literatuurstudie 1.4.2 Fase 2: Empiriese ondersoek 1.5 Hoofstukindeling
1.6 Hoofstuksamevatting
HOOFSTUK 2:LOOPBAANSUKSES EN DIE FAKTORE W AT LOOPBAANSUKSES BEINVLOED
2.1 Inleiding
2.2 Begripsverklaring 2.2.1 Loopbaan
2.2.2 Loopbaansukses
2.3 Die verskillende benaderings tot loopbaansukses 2.3.1 Edgar Schein se loopbaanankers
2.3.1.1 Tegnies offunksionele loopbaananker 2.3 .1.2 Bestuursbevoegdheid as loopbaananker
2.3.1.3 Outonomie en onafhanklikheid as loopbaanankers
Bladsy Vll Vlll IX IX 1 ,.., .) 3 3 4 5 5 6 7 8 9 9 9 13 15 15 16 17 18
2.3 .1.4 Sekuriteit, stabiliteit of organisatoriese identiteit as loopbaanankers 19 2.3 .1.5 Kreatiwiteit en entrepreneurskap as loopbaanankers 20 2.3 .1.6 Diensgevoel of toewyding aan 'n saak as loopbaanankers 21
2.3.1.7 Suiwer uitdaging as loopbaananker 22
2.3.1.8 Lewenstyl as loopbaananker 23
2.3 .2 C. Brooklyn Derr se loopbaanorientasies 23
2.3.2.1 Hierargiese vordering in 'n organisasie 24
2.3 .2.2 Sekuriteit en outonomie 24
2.3.2.3Bereiking van vryheid 25
2.3.2.4 Opgewondenheid en uitdagings 26
2.3.2.5 Balans 27
2.3.3 Die konsepte van die loopbaanmodel soos beskryf deur Kenneth Brousseau, Michael Driver, Kristina Eneroth en Rikard Larsson 2.3.3.1 Liniere konsep
2.3.3.2 Kundige konsep 2.3.3.3 Spiraalkonsep 2.3.3.4 Kortstondige konsep
2.4 Die veranderende wereld van werk 2.4.1
2.4.2 2.5 2.5.1
Die organisasie as komponent van die veranderende wereld van werk Individuele balans as komponent van die veranderende wereld van werk Faktore wat loopbaansukses belnvloed
Eksterne faktore 2.5.1.1 Globalisering 2.5.1.2 Politieke bestel
2.5.1.3 Ekonomiese ontwikkeling
2.5.1.4 Veranderinge in die samestelling van die arbeidsmag 2.5 .1.5 Tegnologiese vooruitgang
2.5.1.6 Wetlike vereistes 2.5.2 Interne faktore 2.5.2.1 Persoonlikheid
2.5.2.2 Die invloed van magsposisies op loopbaansukses 2.5.2.3 Die bestuur van 'n loopbaan
2.6 Hoofstuksamevatting 28
29
29
29
30 30 31 33 37 38 38 39 39 39 40 41 42 42 44 45 46HOOFSTUK 3: BESPREKING VAN DIE EMPIRIESE ONDERSOEK
3.1 Doelstellings van die empiriese ondersoek 3.2 Ondersoekgroep
3.3 Data-insameling
3.3.1 Die rasionaal van die onderhoud 3.3.2 Beskrywing van die onderhoud 3.3.3 V oer van die onderhoud
3.3.4 Betroubaarheid en geldigheid van die onderhoud 3.4 Ondersoekmetode
3.5 Analisering en aanwending van data 3.6 Hoofstuksamevatting
HOOFSTUK 4: RESULT ATE VAN DIE EMPIRIESE ONDERSOEK
4.1 Die belewing van loopbaansukses deur bestuurders in 'n vervaardigingsondememing
4.2 Hoofstuksamevatting
HOOFSTUK 5: GEVOLGTREKKINGS EN AANBEVELINGS
5.1 5.2 5.3
Gevolgtrekkings
Leemtes van die navorsing Aanbevelings
BRONNELYS
ADDENDUM
Bylaag: Voorbeeld van brief aan bestuurders gestuur
47 48 49 49 50 52 54 56 57 60 61 83 84 88 89 100
L YS VAN FIGURE
Figuur Beskrywing Bladsy
1 Die sirkels van balans 34
Tabel
1
2
L YS VAN TABELLE
Beskrywing
V erskillende belewenisse in die veranderende organisasie tussen die werkgewer en die werknemer
Loopbaansukses soos beleef deur bestuurders in 'n vervaardigingsonderneming
Bladsy
37
...
OPSOMMING
Die doelstelling van hierdie navorsing was om die belewing van loopbaansukses by bestuurders in 'n vervaardigingsonderneming te bepaal. Fenomenologiese onderhoude 1s gebruik as kwalitatiewe navorsingsontwerp. 'n Ondersoekgroep van 15 bestuurders IS ingesluit. Daar is bevind dat die tradisionele definisie van loopbaansukses nie tred hou met die veranderende wereld van werk nie en dat die bestuurders dienooreenkomstige aanpassings moet maak. Een van die voorgestelde veranderinge is dat die individu self loopbaansukses moet bepaal en definieer. 'n Belangrike aspek van loopbaansukses is dat die individu as totale persoon loopbaansukses beleef waarin verskillende roUe soos die van eggenoot, ouer en werknemer geYntegreer word. Daar word verskeie aanbevelings aan die hand gedoen vir die organisasie waar die ondersoek geloods is ten einde verbeterde loopbaansukses by bestuurders te verseker.
ABSTRACT
The purpose of this research is to determine how managers in a manufacturing business experience career success. Phenomenological interviews were used as qualitative research design. A research group of 15 managers were included. It was found that the traditional definition of success has not kept pace with the changing world of work and that managers need to adapt accordingly. One of the proposed changes is that individuals should determine and define career success for themselves. An important aspect of career success is that an individual experiences career success holistically in which his or her different roles, such as that of spouse, parent and employee, are integrated. Various recommendations are offered to the organisation where the research was conducted for them to ensure improved career success among their managers.
HOOFSTUKl
INLEIDING
Hierdie skripsie handel oor bestuurders in 'n vervaardigingsonderneming se belewing van loopbaansukses.
In Hoofstuk 1 word die probleemstelling, navorsingsdoelstelling, -ontwerp en -metode bespreek. Daarna word die hoofstukindeling gegee.
1.1 PROBLEEMSTELLING
Wereldwyd is organisasies besig om te verander (Brousseau, Driver, Eneroth & Larsson, 1996; Vice, 2001/2002). Verandering sluit nie net die snelle pas waarteen die werksomgewing verander in nie, maar ook die aanpasbaarheid wat verwag kan word van 'n individu. Ball (1996) het faktore gei:dentifiseer wat bydra tot die veranderinge wat plaasvind in organisasies en werknemers affekteer, naamlik:
• dat platter strukture die gevolg is van kompetisie tussen organisasies wat toeneem;
• die vermindering van loopbaan moontlikhede in 'n poging om oorhoofse kostes van die organisasies te beperk; en
• uitkontraktering van 'n verskeidenheid van take met 'n buigbare kern van permanente werknemers om die organisasies meer aanpasbaar te maak.
Die gevolge wat voortspruit uit die veranderinge in organisasies IS gedwonge loopbaanskuiwe, minder opwaartse loopbaanbevorderingsgeleenthede en loopbaanveranderinge wat meer gereeld voorkom (Ball, 1996).
Volgens Howard (1995b) bring die veranderende wereld van werk mee dat die belange van die organisasic en die individu in balans moet wees met mekaar. Tog is dit 'n komplekse proses wat plaasvind om die genoemde voorstel tot stand te bring. Die feit dat die nuwe generasie bestuurders meer eise vir betrokkenheid by loopbaanontwikkeling, ten einde die belewing van loopbaansukses te vergemaklik, op verskeie vlakke in die organisasie stel, beteken dit ook dat hulle hulself moet aanpas binne hierdie veranderende opgewing (Noer,
1993). Dit impliseer dat individue al hoe meer verantwoordelikheid moet aanvaar vir selfontwikkeling en lewenslange leer (Hall & Mirvis, 1995b ). Vol gens Kaplan ( 1990) bly dit individue se verantwoordelikheid om hulle kwalifikasies voortdurend te verbeter, om loopbaanbevordering te mlSleer, om voorsiening te maak vir aftrede en om werkstevredenheid te ervaar binne hierdie veranderende werkswereld.
AI die bogenoemde veranderinge wat genoem word, lei daartoe dat 'n nuwe sielkundige kontrak vereis word tussen die werknemer en die organisasie (Ellison, 1997; Waterman, Waterman & Collard, 1994). Die tradisionele sielkundige kontrak het 'n stel ongeskrewe, maar gedeelde verwagtinge tussen die werkgewer en die werknemer ingesluit, sowel as sekuriteit en 'n stabiele loopbaan (Ball, 1996; Hall & Mirvis, 1995a). Die nuwe protei"ese kontrak dui op 'n skuif vanuit 'n organisasie-gebaseerde of tradisionele kontrak na die protei"ese loopbaan (Ellison, 1997; Hall & Mirvis, 1995a). Al die genoemde veranderinge het ook 'n direkte invloed op individue en hoe hulle hul eie loopbaan bestuur en beleef.
Na aanleiding van navorsmg (Brousseau et al., 1996; Ellison, 1997; Vogt, 2000) word organisasies en die nuwe generasie bestuurders aangeraai om verskillende definisies van loopbaansukses te aanvaar, omdat daar nie meer 'n tradisionele definisie van loopbaansukses bestaan nie. Brousseau et al. (1996) beweer verder dat loopbane nie meer linier, stabiel of gestruktureerd is nie. Die ervaring van loopbaansukses se klem het verskuif vanaf 'n liniere bevorderingsgroeikurwe na balans tussen 'n individu se werks- en persoonlike lewe (Brousseau et al., 1996).
Die vervaardigingsondememings in die kunsmisbedryf in Suid-Afrika word ook blootgestel aan voortdurende verandering. Du Toit (persoonlike kommunikasie, 29 Januarie 2001) beweer dat Omnia Kunsmis in Suid-Afrika oor die laaste paar jaar verskeie veranderinge ondergaan het m terme van die groe1 en ontwikkeling binne die kunsrnisvervaardigingsondemerning, wat gevo1g1ik 'n direkte uitwerking gehad het op Omnia Kunsmis se organisasiestrukture. Platter organisasiestrukture lei tot beperkte bevorderingsmoontlikhede (Ball, 1996; Du Toit, persoonlike kommunikasie, 29 Januarie 2001 ). Nie net is bevordering beperk nie, maar ook word werkloosheid al hoe meer aangetref (Ball, 1996). Hierdie besigheidsomgewing waarbinne die vervaardigingsonderneming in die kunsmisbedryf hom bevind, lei daartoe dat bestuurders toenemend hulle eie loopbaansukses moet herevalueer.
Geen navorsingsresultate is tot op hede gevind wat aandui hoe die nuwe generasie bestuurders in Suid-Afrika (en meer spesi:fiek diegene in die vervaardigingsonderneming, Omnia Kunsmis, waar die navorsing onderneem word) loopbaansukses beleef nie. Volgens Du Toit (persoonlike kommunikasie, 29 Januarie 2001) kan informasie hieroor veral tydens bestuurders se selfontwikkeling, prestasiebestuur en loopbaanontwikkeling in individuele en groepsessies nuttig gebruik word. Ball (1996) sluit hierby aan deur te noem dat organisasies ook by die ontwikkeling van 'n loopbaan baat omdat bulle sodoende individue in sleutelposte kan behou, verandering en "multi-skilling" aanrnoedig en motivering en produktiwiteit steeds gestimuleer word by die werknemers.
Die volgende navorsmgsvrae kan op grond van bogenoemde uiteensetting van die navorsingsprobleem geformuleer word:
• Hoe word loopbaansukses in die literatuur beskryf?
• Watter faktore beYnvloed loopbaansukses?
• Wat is bestuurders in 'n vervaardigingsonderneming se belewing van loopbaansukses?
• Watter aanbevelings kan ten opsigte van die loopbaansukses van bestuurders m 'n vervaardigingsonderneming aan die hand gedoen word?
1.2 NA VORSINGSDOELSTELLINGS
1.2.1 Algemene doelstelling
Die algemene doelstelling van die navorsing is om die konsep van loopbaansukses by bestuurders in die vervaardigingsonderneming te ondersoek.
1.2.2 Spesifieke doelstellings
Die spesi:fieke doelstellings van die navorsing is om: • loopbaansukses uit die literatuur te konseptualiseer;
• vanuit die literatuur te bepaal watter faktore loopbaansukses be'invloed;
• bestuurders in die vervaardigingsonderneming se belewing van loopbaansukses te bepaal; en
• aanbevelings ten opsigte van die loopbaansukses van bestuurders m die vervaardigingsonderneming aan die hand te doen.
1.3 NA VORSINGSONTWERP
Volgens Mouton en Marais (1992) is die doel van die navorsingsontwerp om die navorsingsprojek op s6 'n wyse te struktureer dat die interne en eksterne geldigheid van die navorsingsresultate geoptimaliseer word.
Vir die doeleindes van hierdie navorsmg is besluit op die gebruik van die kwalitatiewe navorsingsontwerp en spesifiek die onderhoud, wat gebaseer is op die fenomenologiese paradigma. K walitatiewe navorsing het in die opsig meer voordele aangesien hier gefokus word op die belewing van loopbaansukses van bestuurders. Watts, Law, Killeen, Kidd en Hawthorn (1996) verwys na die vertellende benadering ("narrative approach"), ook deesdae bekend as die interpretivisme tot loopbane, wat 'n dialoog behels tussen die navorsingsobjek en die ondersoeker. Volgens Watts et al. (1996) geniet die navorsingsbenadering al hoe meer aandag omdat organisasies nie meer progressiewe, ordelike loopbane kan verseker nie. Volgens Schein (1995) kan die oorsaak moontlik le by die definiering van die pos en die posbeskrywing. Dit het tot gevolg dat die studie van objektiewe en subjektiewe loopbane al hoe geredeliker begin plaasvind het.
Die stand van subjektiewe loopbaansukses kan nie werklik deur kwantitatiewe navorsing bepaal word nie. Trouens, indien objektiewe loopbane aan kwantitatiewe navorsing onderwerp word, het dit 'n oorvereenvoudiging tot gevolg. Dit leen hom byvoorbeeld nie tot die meet van affektiewe belewing aan die hand van 'n skaal nie. Daarteenoor meet kwalitatiewe navorsing juis die subjektiewe belewing van individuele respondente deur die toekenning van etikette of name van kategoriee. Op die manier word die wetenskaplike
prosesse van ontleding, verwerking, interpretasie en teorievorrning bewerkstellig (Bailey, 1982; McMurtry, 1988).
Alhoewel dit veral die beoefenaars van die eksakte wetenskappe is wat besware opper teen kwalitatiewe navorsing, wys Woods en Catanzaro (1988) daarop dat geldigheid juis een van die groot voordele van kwalitatiewe navorsing is. Data word aanhoudend geanaliseer en vergelyk om te verseker dat daar toepaslikheid is tussen die wetenskaplike kategoriee en die respondent se belewing of realiteit. Die onderhoud word in die respondent se empiriese realiteit gevoer en aangesien die waarneming in die respondent se natuurlike omgewing plaasvind, slaag die navorsingsmetode, meer as ander navorsingsontwerpe, daarin om die respondent se realiteit te reflekteer. Laastens is kwalitatiewe analise meer toegespits op die aard van 'n fenomeen as die hoeveelheid daarvan (Woods & Catanzaro, 1988).
Die navorsing is kwalitatief van aard, wat beteken dat 'n verkennende en beskrywende kontekstuele ontwerp gekies word, waarvan onderhoudvoering, gebaseer op die fenomenologiese paradigma, gebruik gemaak word. Verkennende navorsmg 1s van toepassing op die literatuuroorsig waar 'n oorsig van die huidige en relevante literatuur oor loopbaansukses, en die faktore wat dit be'invloed, gegee word. Beskrywende navorsing behels die beskrywing van die belewing van die deelnemers aan die navorsingsprogram.
In hierdie navorsing word interne geldigheid op 'n kontekstuele vlak verseker deur, vanuit die literatuur, te bepaal hoe loopbaansukses gekonseptualiseer word. Verder word die faktore wat 'n invloed op loopbaansukses uitoefen ook vanuit die literatuur gekonseptualiseer. Die eksterne geldigheid op 'n universele vlak word verkry deur die ewekansige seleksie volgens spesifieke strata van navorsingsobjekte van bestuurders in 'n vervaardigingsonderneming te maak.
1.4 NA VORSINGSMETODE
1.4.1 Fase 1: Literatuurstudie
Fase 1 bestaan uit die konseptualisering van definisies uit die literatuur en 'n ondersoek na faktore wat loopbaansukses be'invloed, wat gestaaf word met literatuur wat die navorser in staat sal stel om die resultate binne 'n spesifieke raamwerk te analiseer.
1.4.2 Fase 2: Empiriese ondersoek
Fase 2 bestaan uit die empiriese ondersoek en behels die volgende stappe: die ondersoekgroep, die keuse van die data-insamelingsmetode en die analisering van die data.
• Stap 1: Steekprocfseleksie
Daar sal van vyftien (N=15) deelnemers gebruik gemaak word in hierdie studie, wat doelgerig geselekteer sal word. Du Toit (persoonlike kommunikasie, 29 Januarie 2001) stel voor dat meer as een besigheidseenheid in die vervaardigingsonderneming gebruik word in die selektering van deelnemers.
• Stap 2: Keuse van die data-insamelingsmetode
Die data-insameling vir hierdie studie sal by wyse van 'n onderhoud, gebaseer op die fenomenologiese paradigma, geskied. Die fenomenologiese metode is 'n induktiewe, beskrywende navorsingsmetode waardeur die mens in sy totaliteit en sy ervaringsveld bestudeer word. Die navorser bestudeer die fenomeen sonder voorafopgestelde verwagtinge en probeer die data vanuit die oogpunt van die deelnemer verstaan (Moustakas, 1994). Die vrye-houding onderhoud sal in die navorsing gebmik word. Tydens die onderhoud sal die navorser (onderhoudvoerder) op 'n een-tot-een basis inligting rakende opinies op 'n nie-direktiewe wyse verkry. Dit word gedoen deurdat die navorser ter wille van opheldering gebruik maak van opsommings, refleksies, stimulering en die vra van vrae.
• Stap 3: Onderhoudvoering
Die navorser voer individuele onderhoude, wat ongeveer 45 minute na 'n uur duur, metal die deelnemers. Die navorser verduidelik die basiese verwysingsraamwerk waarop die navorsing gebaseer is en stel haarself bekend aan die deelnemers. Die openingsvraag is as volg gestel: "Hoe beleef en definieer u loopbaansukses?" Die navorser sal genoeg tyd toelaat vir die deelnemers om te reageer en 'n ontspanne atmosfeer skep om deelnemers op hul gemak te laat voel. Die navorser onderneem ook om etiese beginsels soos vertroulikheid ten aansien van die belewing te respekteer.
• Stap 4: Analisering van data
Die metode van inhoudsanalise wat deur die navorser gebruik sal word, word deur Kerlinger (1986) gesien as 'n sistematiese, objektiewe en kwantitatiewe werkwyse waardeur veranderlikes meetbaar gemaak word. In essensie gaan dit om die konstante bevraagtekening van deelnemers se mededelings.
• Stap 5: Rapportering en bespreking van die resultate van die empiriese navorsing
Die resultate sal getabuleer, bespreek en met die literatuurstudie in verband gebring word.
• Stap 6: Aanbevelings
Aanbevelings kan ten opsigte van die loopbaansukses van bestuurders m 'n vervaardigingsondememing aan die hand gedoen word.
1.5 HOOFSTUKINDELING
Die hoofstukke van die skripsie sal voorlopig as volg ingedeel word:
Hoofstuk 2: Loopbaansukses en die faktore wat loopbaansukses be'invloed
Hoofstuk 3: Bespreking van die empiriese ondersoek
Hoofstuk 4: Resultate van die empiriese ondersoek
1.6 HOOFSTUKSAMEV ATTING
In hierdie hoofstuk is die probleemstelling uiteengesit sodat 'n aanduiding gegee kan word van die dinamika van die belewing van loopbaansukses soos ervaar word deur bestuurders in die vervaardigingsbedryf. Algemene en spesifieke doelstellings is uiteengesit, vervolgens is die navorsingsmetode bespreek en ten slotte is die hoofstukindeling gegee.
In Hoofstuk 2 word die definisies van loopbaan en loopbaansukses en die faktore wat loopbaansukses beYnvloed, bespreek.
HOOFSTUK2
LOOPBAANSUKSES EN DIE FAKTORE W AT LOOPBAANSUKSES BEINVLOED
2.1 INLEIDING
In Hoofstuk 1 is aangedui dat die belewing van loopbaansukses verskillend deur die nuwe generasie bestuurders in Suid-Afrika ervaar word. Loopbane en die belewing van loopbaansukses word in 'n nuwe perspektief geplaas vanwee 'n verskeidenheid faktore wat 'n rol speel in Suid-Afrikaanse vervaardigingsondernemings.
In hierdie hoofstuk word gepoog om vanuit die literatuur duidelikheid te verkry oor die onderskeie definisies van loopbaan en loopbaansukses wat bestaan. Die onderskeie benaderings ten opsigte van loopbaansukses wat voorgehou word, word ook bespreek, asook die faktore wat loopbaansukses beYnvloed, soos die rol wat magsposisies speel wat ondersoek word en die navorser bestudeer die effek wat balans op die individu se lewe het.
2.2 BEGRIPSVERKLARING
Vervolgens word die begrippe loopbaan en loopbaansukses toegelig:
2.2.1 Loopbaan
Die begrip loopbaan het aanvanklik net professionele rolle soos die van prokureur of dokter ingesluit, volgens Louis (1980). Tog moes hierdie eng beskrywing uitgebrei word ten einde loopbane te bestudeer en te verstaan. Die resultate is gevolglik dat die woord loopbaan gebruik word om 'n komplekse, multi-dimensionele realiteit voor te stel (Collin & Young, 1986). Verandering blyk inherent deel te wees van die begrip loopbaan wanneer die definisies van loopbaan vergelyk word (Brousseau et al., 1996).
Die begrip loopbaan word, met sekere klemverskuiwings, verskillend deur verskillende navorsers gekonseptualiseer. Die verskillende omskrywings kan in vier bree kategoriee verdeel word:
Eerstens word loopbaan beskou as 'n holistiese ervaring in werksverband wanneer dit beskryf word as:
• die ontwikkelende opeenvolging van 'n persoon se werksondervinding met verloop van tyd (Arthur, Hall & Lawrence, 1989);
• die opeenvolging van 'n persoon se werkverwante aktiwiteite en gedrag, asook die verbandhoudende waardes, houdings en aspirasies tydens 'n persoon se lewensduur (Beach, 1985; Gutteridge & Otte, 1983; Storey, 1979);
• 'n reeks van betrekkings waarby 'n individu betrokke 1s deur sy of haar werkslewe (Cascio, 1991 );
• die patroon van werkverwante ondervinding tydens die lewensduur van 'n persoon (Garavan & Coolahan, 1996; Greenhaus & Callanan, 1994); en
• bestaande uit 'n reeks afsonderlike, maar verwante, ondervindings en avonture waardeur 'n persoon beweeg gedurende sy leeftyd (Van Maanen & Schein, 1977).
Tweedens word loopbaan beskryf as 'n opeenvolging van poste of rolverwante ervarings wanneer dit beskryfword as:
• die opeenvolging van poste of aktiwiteite, beplan of onbeplan, insluitende die element van bevordering, verbintenis en persoonlike ontwikkeling vir 'n bepaalde tydsperiode (Clark, 1992);
• die opeenvolging van verskillende poste tydens 'n individu se werklewe (Hall, 1976); en • die opeenvolging van rolverwante ervarings (Hall, 1976).
Derdens word loopbaan deur sommige navorsers beskryf as 'n leefwyse wanneer dit bestempel word as:
• 'n loopbaan wat verskillende beroepe insluit oor die individu se lewenspan (Crompton & Sanderson, 1986);
• 'n loopbaan wat 'n persoon se totale lewe verteenwoordig in die werksopset Binne die konteks bevredig 'n loopbaan die totale reeks menslike behoeftes, inaggenome dat 'n loopbaan opgemaak word uit 'n komplekse kombinasie van persoonlikheid, loopbaanverwagtinge en organisasie en kulturele eienskappe (Ellison, 1997);
• 'n professie (Hall, 1976); en
Laastens word loopbaan deur sommige navorsers vanuit 'n ontwikkelingsoogpunt beskryf wanneer dit gesien word as:
• 'n werknemer se ontwikkelingsproses op die pad van ondervinding en werk m organisasies (Baruch, 1996);
• vooruitgang (Hall, 1976);
• 'n reis wat impliseer dat iets 'n begin en einde het, asook doelwitte wat as verbinding dien tussen die verskillende fases van 'n loopbaan (Nicholson & West, 1989); en
• die korrelasie tussen die behoeftes van die individu en die van die organisasie met verloop van tyd (Schein, 1978).
Pemberton (1995) en Schein (1978) beweer dat 'n loopbaan eksterne of objektiewe sowel as interne of subjektiewe definiering regverdig. Eksterne definiering sluit individuele betrokkenheid uit, terwyl Schein (1978) die eksterne loopbaan beskryf as 'n poging wat deur die organisasies, vanuit korporatiewe gesigspunt, aangewend word om 'n sinvolle ontwikkelingspad vir werknemers te skep. Interne definiering word deur Schein (1978) beskryf as die interne loopbaan wat spesifiek verwys na die individu en sluit sy behoeftes, doelwitte en identiteit in. Pemberton (1995) verduidelik interne definiering van die loopbaan aan die hand van 'n voorbeeld: die organisasie besluit om die kantoorruimtes kleiner te maak om meer personeel te akkommodeer, maar die individu meet sy sukses aan die grootte van sy kantoor en beleef dadelik 'n gevoel van frustrasie en ontevredenheid van sy loopbaandefiniering.
Die tradisionele sielkundige kontrak tussen die werkgewer en werknemer het ook verander oor die laaste aantal jare as gevolg van 'n meer komplekse besigheidsomgewing. Die tradisionele sielkundige kontrak het 'n stel ongeskrewe, maar gedeelde verwagtinge tussen die werkgewer en die werknemer ingesluit, sowel as sekuriteit en 'n stabiele loopbaan (Ball, 1996; Hall & Mirvis, 1995a). Die nuwe proteYese kontrak dui op 'n skuif vanuit 'n organisasie-gebaseerde of tradisionele kontrak na die proteYese loopbaan. Kenmerke van die proteYese loopbaan is ondervinding, buigsaamheid en persoonlike ontwikkeling, asook selfbestuur en minder verpligtinge teenoor die werkgewer (Ellison, 1997; Hall & Mirvis, 1995a). In die proteYese loopbaan, afgelei van die Griekse god Proteus (Brown, 1996; Hall & Mirvis, 1995a), word die loopbaan meer deur die individu beheer en aangepas as wanneer in diens van die organisasie. Die vooropgestelde idees wat 'n individu oor 'n loopbaan het, sal
volgens Ball ( 1996) aangepas moet word omdat loop bane meer onderbreek kan word en gaan lei tot 'n verlies aan werksekuriteit. Die werkgewer is in die posisie om die individu te lei om aan unieke behoeftes aandag te skenk terwyl die organisasie ook baat uit die proses (Brown, 1996). Hall (1976) se siening van loopbane word deur Schreuder en Theron (1997) verreken wanneer bulle daarop wys dat die proteYese loopbaan ook beteken dat die individu self, en nie die organisasie nie, sy loopbaansukses of -mislukking bepaal. Volgens hierdie beskouing van loopbaan word meer klem geplaas op individuele vryheid, groei en mobiliteit. Navorsing (Schreuder & Theron, 1997) beweer dat die proteYese beskouing van 'n loopbaan 'n meer toepaslike en goeie tipering van die saak gee binne die hedendaagse onvoorspelbare omgewing.
Die volgende eienskappe van loopbane is afgelei uit die voorafgenoemde definisies en beskrywings en word as belangrik beskou bim1e die raamwerk van die belewing van loopbaansukses:
Loop bane
• is 'n holistiese belewing van die werkslewe wat strek oor die lewensduur van die individu;
• is 'n unieke belewing omdat unieke behoeftes van individue die maatstawwe van sukses bepaal;
• kan persoonlike ontwikkeling en vooruitgang inhou;
• sluit verandering in;
• behels 'n passing tussen die individu se waardes en die organisasie se kultuur; en
• sluit rolverwante ondervindinge in en oorvleuel met ander interaktiewe lewensrolle.
Gegrond op bogenoemde beskrywings en eienskappe, en vir die doeleindes van hierdie studie, word 'n loopbaan gedefinieer as die totale werklewe van 'n individu, wat insluit die unieke belewing daarvan soos persoonlike waardes en houdings, sowel as die objektiewe organisatoriese gebeurtenisse wat die individu beleef. Omdat die begrip loopbaan werklewe en ander rolverwante ervarings soos vooruitgang en persoonlike ontwikkeling insluit, word daar vir die doeleindes van die navorsing op die totale belewing van die individu se loopbaan gefokus.
Die individu word dus nie net binne die werkkonteks bestudeer nie, maar ook met betrekking tot interaktiewe lewensrolle uit die gemeenskaps-, familie- en vriendekringlewe wat aanvaar word (Germain & Heath, 1994).
2.2.2 Loopbaansukses
Die begrip sukses is nie omvattend van die volle betekenis van loopbaansukses nie, maar, om die begrip sukses vanuit die oog van 'n loopbaan te verstaan, het die navorser eerstens ondersoek ingestel na onderskeie definisies van sukses in die raamwerk. Die volgende omskrywings en eienskappe van sukses is in hierdie verband aangetref:
• dit verskil van individu tot individu (Billings-Harris, 1993);
• persoonlike en professionele passie word vereis vir gebalanseerde sukses (Billings-Harris, 1993);
• sukses behels die aanwending van die individu se talente en bydraes tot voordeel van die organisasie en die familie, gemeenskap en die individu self, waaruit 'n gevoel van selfwaarde vloei (Booher, 1997; Schein, 1995);
• sukses word bepaal deur die individu se eie standaarde (Brown, 1996); en
• sukses is 'n goeie, gunstige uitslag of bereiking van die individu se doel (De Villiers, Smuts, Eksteen & Gouws, 1988).
Die volgende eienskappe van sukses in die konteks van loopbane is afgelei uit die voorafgenoemde omskrywings en word as bclangrik beskou vir die belewing van loopbaansukses:
Sukses
• beteken 'n betrokkenheid by die gemeenskap en organisasie om unieke talente en bydraes aan te wend;
• is die bereiking van die individu se doel; • word gemotiveer deur 'n passie;
• verskil van individu tot individu;
• word nie gemeet aan bevordering nie; en
Gegrond op bogenoemde beskrywings en eienskappe, en vir die doeleindes van hierdie studie word sukses soos volg gedefinieer: deur betrokkenheid en unieke bydraes word individuele doelwitte bereik wat gemeet word aan individuele standaarde.
Die begrip loopbaansukses het tradisioneel 'n enkelvoudige omskrywing (Brousseau et al., 1996). So 'n eenvoudige omskrywing het gewoonlik beteken: die geleidelike, liniere bevordering in poste, toename in outoriteit en verantwoordelikheid, gemeet aan hierargiese vordering in die organisasie (Brousseau et al., 1996). Brousseau et al. (1996) verduidelik aan die hand van navorsing dat 'n aanpassing van die tradisionele definisie van loopbaansukses vereis word na aanleiding van die veranderende werkswereld. 'n Nuwe aangepaste omskrywing bepaal dat verandering die fundamentele beginsel is vir die belewing van loopbaansukses. Wanneer verskillende omskrywings van loopbaansukses in die literatuur van nader beskou word, is die volgende gevind:
• loopbaansukses bepaal dat elke individu sy of haar eie definisie moet ontwikkel om uiteindelik loopbaantevredenheid en loopbaansukses te ervaar (Booher, 1997; Vogt, 2000);
• dit beteken vir die persoon om sy of haar persoonlike waardes ten voile te kan uitleef en waarde toe te voeg tot die wereld van werk (Derr, 2000);
• dit vorm die interne motivering wat uitdaging, sowel as beloning, bied (Brown, 1996); • dit behels twee veranderlikes, naamlik tevredenheid en betrokkenheid by of in 'n
loopbaan (Kaplan, 1990);
• Joopbaansukses is die werklike of waargenome prestasies wat uitloop op die bel ewing van loopbaansukses as gevolg van die werkservaring (Judge, Cable, Boudreau & Bretz, 1995);
• persoonlike sekuriteit word bepaal deur loopbaansukses (Covey, 1989); en • die individu moet verandering kan hanteer (Nelson, 1995).
Gegrond op bogenoemde beskrywings en eienskappe, en vir die doeleindes van hierdie studie word loopbaansukses gedefinieer as elke individu se unieke belewing van sukses in 'n loopbaan en persoonlike lewe wat slegs deur die individu bepaal kan word. Loopbaansukses beteken verder dat die individue se persoonlike waardes en talente ten volle uitgeleef word, dat die individue passievol is en die werklike uitkoms van loopbaanbetrokkenheid lei tot
tevredenheid en 'n interne motivering. Wam1eer gemeet oor verskillende tydperke in die individu se lewe sal die definiering van loopbaansukses waarskynlik verskil.
2.3 DIE VERSKILLENDE BENADERINGS TOT LOOPBAANSUKSES
Uit die literatuur is drie verskillende benaderings tot loopbaansukses geYdentifiseer. Die drie benaderings wat gebruik word om loopbaansukses te verduidelik word in die navorsing van Schein (1993 ), Derr ( 1986) en Brousseau et al. ( 1996) aangetref. Hierdie drie benaderings word vervolgens bespreek:
2.3.1 Edgar Schein se loopbaanankers
Die loopbaananker-konstruk is deur Schein (1975, 1978, 1992, 1993, 1996) ontwikkel. Volgens Schein (1978) doen 'n persoon, namate in die beroepslewe gevorder word, meer selfkennis op vanwee terugvoer vanuit die omgewing. Omdat die werkswereld meer kompleks word en individue meer beheer moet neem van hul eie loopbane, moet hulle deeglik bewus wees van wat hulle loopbaanvoorkeure is (Brousseau et al., 1996; Ellison, 1997). Juis as gevolg van die genoemde rede vervul loopbaanankers 'n stabiliserende rol in die individu se loopbaan in die sin dat belangstellings en persoonlikheid vervat is in die loopbaananker (Ellison, 1997; Schein, 1996). Die konsep loopbaan bestaan, volgens Schein (1996), uit die volgende komponente, wat gesan1entlik die persoon se loopbaananker vorm:
• selfwaargenome talente en vermoens - gebaseer op werklike suksesse behaal in 'n verskeidenheid werksituasies;
• selfwaargenome motiewe en behoeftes - gebaseer op geleenthede vir selfdiagnose en -evaluering in werklike situasies wat gegrond word op terugvoer van andere; en • selfwaargenome houdings en waardes - gebaseer op werklike konfrontasie tussen self
en die norme en waardes van die organisasie en die werksopset.
Die loopbaanankers kan beskou word as die oorsprong van die individu se waardes wat verder lei tot motivering binne die individu se beroep (Ellison, 1997). Volgens Schein (1978) vervul die loopbaanankers die funksie van organisering van die individu se ervaringe en belewenisse en stel dit kriteria daar waaraan die individu sy of haar sukses kan meet.
Loopbaanankers is vir die doel van hierdie navorsing beskou as die selfwaargenome talente, vermoens en waardes wat die individu se toekomstige loopbaanbesluite rig en beheer. In Schein (1993) se werk word agt loopbaanankers onderskei in agt verskillende kategoriee. Om die agt konsepte toe te lig is dit nodig om hieronder die teorie te verduidelik van elke loopbaananker en die algemene karaktereienskappe onder die vergrootglas te plaas. Hierdeur sal insig oor Schein se benadering tot loopbaansukses verkry word.
2.3.1.1 Tegnies of funksionele loopbaananker
Tegniese of funksionele bevoegdheid is die eerste loopbaananker (Schein, 1993). Namate die loopbane van sommige persone ontwikkel en hulle hulle in bepaalde werksareas bevind, ontdek hierdie persone dat hulle oor die talent en motivering beskik om suksesvol in 'n bepaalde rigting te wees. Persone in die ingenieursbedryf kom byvoorbeeld agter dat hulle die aktiwiteite wat hulle doen, geniet en dit goed doen, terwyl ander persone dieselfde voel oor byvoorbeeld verkope en bemarking (Schein, 1993). Hierdie persone ontwikkel dan dikwels hulle identiteit na gelang van die tegniese of funksionele vaardighede in die veld waarin hulle suksesvol is. Sulke persone ontwikkel in hulle selfbeeld die oorheersende tema dat hulle deskundiges en vakmanne is en dat hulle oor bepaalde talente beskik waarin hulle identiteit gesetel is (Schein, 1993).
Organisasies wat dit belangrik ag om spesialiste te help groei en ontwikkel, sal min probleme ondervind om hulle tegniesgeankerde persone te behou. Die vereiste wat hierdie personeel vir loopbaansukses stel, is om vomtdurend tegniese of funksionele uitdagings in hulle veld van bevoegdheid te he (Schein, 1993).
'n Belangrike kwessie v1r die tegnies- of funksioneelgeankerde persone is of hulle bestuursverantwoordelikheid moet aanvaar (Schein, 1996). Die meeste organisasies neig daartoe om goeie prestasie op 'n tegniese of funksionele gebied met bevordering na 'n bestuurspos te beloon. Tegniesgeankerde persone vind algemene bestuur moeilik om te hanteer. Indien die persoon geen talent of belangstelling in algemene bestuur het nie, is dit gewoonlik moeilik om na die veld van spesialiteit terug te keer sonder verlies aan status, posvlak en salaris (Schein, 1993). Tegnies- en funksioneelgeankerde persone besef soms dat hulle wel oor 'n sekere mate van bestuurstalent beskik indien hulle slegs in die veld waarin hulle spesialiteitstalent gelee is, as bestuurders optree (Schein, 1996).
Die persone wat tegnies of funksioneel geanker is, is dikwels baie kwesbaar v1r loopbaanwanbestuur, aangesien die meeste loopbaanpaaie in organisasies deur generaliste ontwerp is wat baie waarde heg aan die onderskeie bestuursfunksies en die aanleer van bestuursvaardighede (Schein, 1993). 'n Volgende kwessie rondom tegnies- of funksioneelgeankerde persone se loopbaansukses is dat hulle werksekuriteit gedurende die latere stadia van hulle loopbane bedreig word. Die veld waarin die persoon se vaardigheid le, kan uitgedien raak of jonger persone, wat meer onlangs opgelei is, kan teen laer salarisse aangestel word. Volgens Ellison (1997) is 'n oplossing vir hierdie potensiele loopbaankrisis om die persone meer te rig op die opleiding van en raadgewing aan jonger individue of om poste noukeurig te herontwerp en die voordeel verbonde aan die ondervinding van ouer deskundiges te benut (Schein, 1996).
2.3.1.2 Bestuursbevoegdheid as loopbaananker
Die tweede loopbaananker is bestuursbevoegdheid (Schein, 1993). Sommige persone, wat slegs 'n klein groep van die populasie uitmaak, ontdek namate hulle loopbane ontplooi dat hulle algemene bestuurders wil word en dat bestuur op sigself hulle interesseer. Die persone wil 'n vlak in die organisasie bereik waar hulle bestuursoptrede en -besluite 'n uitwerking kan he op die sukses van die organisasie. Vir hierdie persone beteken loopbaansukses om andere te lei, oor hoe vlakke van verantwoordelikheid te beskik en om vinnig in die organisasiehierargie te vorder. Goeie finansiele vergoeding is meestal vir hierdie persone belangrik omdat dit as 'n metode van erkenning van senioriteit sowel as hulle bydrae tot die organisasie gesien kan word. Volgens hierdie persone le hulle bevoegdhede in die vermoe om probleme te analiseer en om onder alle omstandighede emosioneel stabiel en interpersoonlik vaardig te bly (Schein 1993).
Volgens Schein (1993) moet persone wat suksesvol in algemene bestuur wil wees, oor 'n kombinasie van die volgende vermoens beskik:
• Analitiese vermoens - Dit is die vermoe om probleme te identifiseer en te ontleed, altematiewe saam te vat en dan die probleem op te los onder omstandighede waar onvoldoende inligting beskikbaar is en waar onsekerheid bestaan.
• Interpersoonlike en intergroepbevoegdheid - Dit is die vermoe om persone op alle vlakke in die organisasie te bei'nvloed, oor hulle toesig te hou, hulle te lei, te manipuleer en te kontroleer ten einde die organisasiedoelwitte te bereik.
• Emosionele bevoegdheid - Dit is die vermoe om deur emosionele interpersoonlike vraagstukke gestimuleer te word, in plaas van daardeur vermoei te word. Dit is ook die vermoe om 'n hoe mate van verantwoordelikheid te kan hanteer, te kan beheer en om moeilike besluite te kan neem sonder om skuldgevoelens te ervaar.
Volgens Schein (1996) bestaan daar 'n groeiende behoefte om die bestuursbevoegdheid as loopbaananker op laer vlakke in die organisasie te implementeer. As gevolg van die platter organisasiestrukture kom projekspanne meer algemeen voor en ontbreek die algemene bestuursvaardighede soms op hierdie vlak. Projekspanne sal die tegniese kennis moet he, sowel as die algemene vaardigheid om te kan bestuur. As gevolg van laasgenoemde sal die status wat gekoppel word aan 'n bestuurspos dalk aangepas word. Tog wil dit voorkom of bestuursbevoegdheid uitfaseer gaan word as 'n bestuursposisie en eerder as 'n vaardigheid geag gaan word, ongeag die posvlak. Die individu wat vind dat bestuur van ander die loopbaananker is wat voorkeur geniet in sy loopbaan, sal 'n herevaluering moet doen om te bepaal waarom hy die anker aanhang: mag, verantwoordelikheid, die voltooiing van 'n taak, die vermoe om 'n span op te bou en te bestuur, en of dit 'n kombinasie van die al genoemde faktore is (Ellison, 1997).
2.3.1.3 Outonomie en onatbanklikheid as loopbaanankers
Die derde loopbaananker wat aangetref word is outonomie en onafhanklikheid (Schein, 1993). Sekere persone ontdek reeds vroeg in hulle loopbane dat hulle nie deur die prosedures, reels en norms van 'n organisasie verbind wil word nie. Hierdie loopbaananker word aangetref by persone wat die organisasie lewe as beperkend en irrasioneel ervaar en wat verkies om hulle loopbane ooreenkomstig hulle eie bepalings te beoefen. Hierdie persone het 'n behoefte om take op hulle eie manier, teen 'n eie tempo en volgens hulle eie standaarde uit te voer en om in beheer van hulle eie sake te wees. Hulle stel primer in 'n gevoel van vryheid en outonomie belang en verkies situasies waarin daar so min beperking as moontlik voorkom sodat hulle eie bevoegdhede beoefen kan word. Hoewel die behoefte van elke persoon aan 'n mate van selfbestuur en onafhanklikheid erken word, het outonoomgeorienteerde persone 'n
oorheersende behoefte om te voel dat hulle in beheer is van hul eie sake. Hierdie persone verlaat dan ook dikwels groot burokratiese organisasies vir 'n meer outonome beroep soos die van 'n konsultant. Hierdie tipe persone kan soms wel effektief in 'n organisasie funksioneer, maar dan verkieslik in 'n pos waar hulle 'n individuele bydraer is of in 'n bestuurspos staan wat 'n groot mate van vryheid bied (Schein, 1993).
In die meer komplekse werkswereld, sal die individue wat outonomiteit en onafhanklikheid aanhang om hul loopbaansukses te bereik, dit makliker vind om te onderhandel vir meer vryheid as die individue wat oor ander loopbaanankers beskik (Schein, 1996). Die vermoe om op hul eie vermoens staat te maak, maak deel uit van die individue se vaardighede. Dit mag wel gebeur dat die outonomiese en onafhanklikheid gebaseerde individu as rolmodel kan optree vir ander.
2.3.1.4 Sekuriteit, stabiliteit of organisatoriese identiteit as loopbaanankers
Die vierde loopbaananker is sekuriteit, stabiliteit of organisatoriese identiteit (Schein, 1993). Sekere persone het 'n oorheersende behoefte om hulle loopbane in so 'n mate te organiseer dat hulle veilig en geborge voel, sodat toekomstige gebeure voorspelbaar is en hulle gemaklik voel in die wete dat hulle iewers tuishoort. As gevolg van hierdie rede kies die individue gevestigde en betroubare organisasies soos staatsinstansies, skole en universiteite wat voorbeelde is van sulke tipe organisasies (Ellison, 1997). Vir sommige individue word sekuriteit egter 'n oorheersende oorweging by die definieering van loopbaansukses, wat dan 'n sentrale tema word by alle loopbaanbesluite, selfs dat hierargiese skuiwe opgeoffer word. Soms word individue wat hierdie loopbaananker aanhang as ambisieloos beskou, wat nie noodwendig waar is nie. In ander gevalle werk talentvolle individue hulself in hoevlak poste in en die minder talentvolle individue bereik steeds middelbestuur waar al hulle talente en vem1oens aangewend word. Die meeste individue wat 'n oorheersende behoefte het aan stabi1iteit is meer besorg oor die konteks waarin hulle werk as die inhoud. Die klem val merendeels op ekstrinsieke tekens van sukses soos vergoeding, voordele en intrinsieke bronne soos werkstevredenheid. Die individu wat hierdie loopbaananker aanhang gee voorkeur aan vasgestelde verhogings wat toegeken word op grond van diensjare. Formele ampsbekleding is 'n belangrike waarde vir die individue met hierdie loopbaananker. Die individue wat hierdie loopbaananker aanhang is lojaal en toon konstante goe1e werksvemigting wat hulle glo tot die organisasie se voordeel kan strek (Schein, 1993).
Individue wat hierdie loopbaananker aanhang in die definiering van hul loopbaansukses sal heelwaarskynlik die meeste probleme ondervind in die veranderende werkswereld (Schein, 1996). Die tendens is dat organisasies die geleenthede bied aan die werknemers om ondervinding op te doen en nuwe velde te ontdek. Hierdeur word die individue gedwing om op hulself staat te maak. Die individue wat sekuriteit as loopbaananker het, neig om staat te maak op die organisasie om vir hulle te sorg. Ongelukkig bied organisasies nie meer sekuriteit nie en word die individu gedwing om meer vir hulself, sowel as meer aan hulself te dink.
2.3.1.5 Kreatiwiteit en entrepreneurskap as loopbaanankers
Die vyfde loopbaananker is kreatiwiteit en entrepreneurskap (Schein, 1993). Sekere persone kom vroeg in hulle loopbane agter dat hulle 'n oorheersende behoefte het om 'n nuwe ondememing tot stand te bring deur 'n produk of diens te ontwikkel. Die mense wil hulleself bewys deur 'n eie ondememing, wat selfstandig kan funksioneer, tot stand te bring. Hierdie mense moet egter nie met die skeppende mense in die navorsings- en bemarkingsvelde, wat vervolgens onder die loopbaananker "suiwer uitdaging" (kyk paragraaf 2.3.1.7 hieronder) bespreek sal word, verwar word nie omdat suiwer uitdaging as loopbaananker beteken dat onoplosbare probleme 'n oplossing kry, terwyl die individu wat hierdie loopbaananker aanhang kreatief wil wees in die ontwikkeling van 'n diens. Persone wat in skeppende entrepreneursbedrywighede geanker is, begin gewoonlik reeds vroeg in hulle loopbane met hulle eie ondememings, streef dit onverbiddelik na, ongeag aanvanklike swaarkry en terugslae. Die neiging kom voor in families waar sommige of al die familielede suksesvol is in entrepreneuraktiwiteite. Of die meeste van hierdie persone spandeer slegs 'n paar jaar in tradisionele organisasies voordat hulle eie besighede begin of hulle bly aan by 'n organisasie, terwyl hulle hul eie entrepreneursbedrywighede in hulle vrye tyd beoefen. Organisasies kan gewoonlik nie veel doen om te voorkom dat hierdie persone die organisasie verlaat nie. Hoe motiveringsvlakke en talent is maar 'n paar karaktereienskappe waaroor die individu moet beskik wat hierdie loopbaananker aanhang. Om 'n onafhanklike besigheid te besit is vir hierdie individu belangrik en om sy doelwit te bereik, sal outonomie en stabiliteit verruil word om die loopbaananker uit te leef. Die individu sal poog om altyd die beherende aandeel in die besigheid te behou in 'n poging om die finale besluite te kan neem. Die finansiele voordeel wat die individu trek uit die opbou van 'n suksesvolle besigheid is vorme van
beloning waama die individu soek wat die loopbaananker aanhang en so loopbaansukses definieer (Schein, 1993).
Soos die werksomgewing ontwikkel en meer kompleks word, vermeerder die geleenthede vir die individue wat hierdie loopbaananker het (Ellison, 1997). Individue wat hulself assosieer met hierdie loopbaananker het 'n behoefte om kreatief te skep en hulle eie besigheid te ontwikkel. Soos die behoefte aan nuwe produkte en dienste toeneem, neem die geleenthede toe vir die individu wat geanker is in kreatiwiteit en entrepreneurskap. Om in die nuwe komplekse werksomgewing te oorleef, is 'n belangrike karaktereienskap kreatiwiteit waaroor hierdie individu beskik (Schein, 1993).
2.3.1.6 Diensgevoel of toewyding aan 'n saak as loopbaanankers
Die sesde loopbaananker is 'n diensgevoel of toewyding aan 'n saak (Schein, 1993). Sommige persone begin 'n beroep beoefen rondom die een of ander sentrale waarde. Hierdie persone se beroepsorientasie sentreer om 'n behoefte om mense te help. Vir hulle moet die gevolge van hulle pogings sigbaar wees. Persone met diensgevoel as 'n loopbaananker beskou die uitlewing van waardes in hulle loopbane as van groter belang as die werklike aard van hulle werk. Loopbaanbesluite en die beskouing van loopbaansukses word gesentreer rondom geleenthede waar hierdie waardes uitgeleefkan word (Schein, 1993).
Die diensgeorienteerde loopbaananker kom voor by persone in professies wat hulp aan ander verleen, soos byvoorbeeld mediese praktisyns, maatskaplike werkers en onderwysers. Waardes soos om "met mense te werk" en "jou medemens te dien" kan sterk ankerbronne wees. Tog is dit belangrik om daarop te let dat die individu 'n diens wil lewer en dat laasgenoemde nie die enigste beroepsvelde is waar hul loopbaananker tot uitlewing kan kom nie (Ellison, 1997).
Finansiele vergoeding is nie 'n kwessie vir die individu wat dienslewering as loopbaananker beleef nie en bevordering sal ook slegs as sukses beleef word wanneer die verskeidenheid van dienslewering uitbrei. Wanneer die individu voel dat sy kollegas en seniors sy waardes deel, is dit genoeg erkenning (Schein, 1993).
Schein ( 1996) voel dat die hoeveelheid individue wat hierdie loopbaananker as orientasie beleef toeneem as gevolg van die toenemende behoefte wat mense het om iets te doen wat betekenis inhou. Die toename in sosiale probleme veroorsaak dat die gevoel van sosiale verantwoordelikheid ook toeneem. 'n Kombinasie van dienslewering en entrepreneurskap kan gekombineer word om sodoende aandag te skenk aan die effektiewe bestuur van omgewingsprobleme.
Dit is egter nie vanselfsprekend dat alle persone in hierdie beroepe juis die beroep beoefen ter wille van "waarderedes" nie. Waar dienslewering 'n loopbaananker is en nie 'n sekondere saak vir die persoon is nie, beteken dit dat die persoon se hele loopbaan en werksbesluite sentreer rondom die behoefte om in 'n omgewing te werk waar daar aan hierdie waardes voldoen word (Schein, 1993).
2.3.1.7 Suiwer uitdaging as loopbaananker
Die sewende loopbaananker 1s smwer uitdaging (Schein, 1993 ). Hierdie uitdagingsgeorienteerde persoon word deur suiwer uitdaging gemotiveer. Die individu is voortdurend op soek na geleenthede om sy of haar eie vermoens te toets en te bewys dat die onmoontlike gedoen kan word. Hierdie persone omskryf sukses as die oorkoming van onoorwinlike struikelblokke, die oplos van klaarblyklik onoplosbare probleme, of die oorwitming van moeilike teenstanders. Sukses word gemeet aan die hoeveelheid kere wat die individu wen. Hierdie houding mag lei tot 'n soeke na meer en meer veeleisende uitdagings vir die individu, sowel as die persone in sy of haar lewe. Soms kan die individu 'n projek aanpak vir selfontwikkeling ten koste van iemand anders. As gevolg van laasgenoemde verstaan ander nie altyd die motiveringsrede van die individu nie (Ellison, 1997). Alle persone soek na 'n mate van uitdaging, maar vir die uitdagingsgeorienteerde persoon is uitdaging die hoofsaak. In die afwesigheid van enige uitdaging raak die persone verveeld en gefrustreerd. Die persone heg ook gewoonlik waarde aan die verskeidenheid wat in bulle loopbane aangetrefword (Schein, 1993).
Volgens Schein (1996) vermeerder die getal individue wat die loopbaananker aanhang en loopbaansukses hiervolgens definieer. Tog is dit nie duidelik of die rede hiervoor as gevolg van die werksomgewing wat konstant verander, is nie. Tog is dit steeds essensieel om individue te he wat 'n oorwegende orientasie bet tot suiwer uitdaging as loopbaananker.
2.3.1.8 Lewenstyl as loopbaananker
Die agtste loopbaananker is lewenstyl (Schein, 1993). Hierdie loopbaananker mag as teenstrydig ervaar word, maar tog ontdek sommige persone reeds vroeg in hulle loopbane dat hulle nie 'n keuse tussen hulle gesin, loopbaan en selfontwikkelingsoorwegings wil maak nie. Die oorheersende behoefte wat die individu openbaar is om aanpasbaar te wees. Individue met hierdie loopbaananker sal gemaklik wees in 'n organisasie wat waardering toon vir persoonlike en gesinsbelange. Gewoonlik bied sulke organisasies dagsorg vir nie-skoolgaande kinders (Ellison, 1997). Die rede hiervoor kan moontlik wees as gevolg van dubbel-inkomste gesinne, veranderende waardes of 'n onwilligheid om geografies van ligging te verander (Schein, 1992). Die lewenstylgeorienteerde persoon wil dus sy of haar gesin, loopbaan en selfontwikkelingsoorwegings integreer en met mekaar in balans hou (Schein, 1993).
Loopbaansukses vir hierdie persone le in die ontwikkeling van hulle selfbeeld rondom hulle lewenstylkwessies in die geheel en die wyse waarop hulle daardie lewenstyl ervaar. Lewenstyl behels die aanvaarding van die nuwe sosiale norme in verband met die belangrikheid van 'n gebalanseerde en ge'integreerde lewe waarin loopbaanbesluite me dominerend is nie. 'n Tendens van individue wat hierdie loopbaananker aanhang, is deeltydse werk of 'n aanpassing met betrekking tot werksure (Schein, 1996). Soos wat die tradisionele verwagtinge van die organisasie verander met betrekking tot die individu se diensvoorwaardes, word die kundigheid van die individu belangriker geag as die lojaliteit wat die individu openbaar. Dit verskaf die onafhanklikheid en vryheid wat die individue verkies. Op hierdie manier sorg die organisasie en die individu vir hulself (Ellison, 1997).
2.3.2 C. Brooklyn Derr se loopbaanorientasies
Derr (1986) het vyf loopbaanorientasies onderskei. Hierdie orientasies kan gedefinieer word as die benadering wat die individu het teenoor sy werk. Derr ( 1986) is van mening dat individuele orientasies uniek is aan elke individu. Volgens Derr (1986) is erkenning, aanvaarding en aksie inherente bepalers van optimale funksionering in 'n loopbaan en in die beskouing van loopbaansukses. Elke loopbaanorientasie sal vervolgens afsonderlik beskryf
2.3.2.1 Hierargiese vordering in 'n organisasie
Die eerste loopbaanorientasie wat deur Derr ( 1986) bespreek word, is hierargie in 'n
organisasie. Oor verskillende tye gemeet, stel die individu, wat hierdie loopbaanorientasie aanhang, niks anders voor sy werk nie. Fisiese en sosiale opofferings sal gemaak word ter wille van die organisasie en die pos wat die individu beklee ter wille van hierargiese vordering. In terme van die opoffering wat die gesin maak, maak die individu daarvoor op
met belonings in die vorm van oorsese vakansies, 'n huis in die regte buurt en goeie skole vir die kinders. Geografiese skuiwe sowel as loopbaanskuiwe sal gemaak word wanneer die individu aanvoel dat 'n nuwe geleentheid binne die organisasie sy of haar verwagtinge mag pas.
Indien die organisasie nie die pas kan volhou of genoeg uitdagings bied nie, sal die individu ook van maatskappy verwissel. Die individu het konstante uitdagings nodig, maar sal ook 'n skuif maak wanneer die huidige pas nie volgehou kan word nie. Finansiele vergoeding speel
'n bepalende faktor in hoeveel energie die individu aan die projek sal spandeer. Tog wys Derr (1986) daarop dat dit nie die enigste motivering is nie, aangesien die individue wat hierargiese vordering aanhang, hou van wat hulle doen. Dit is veeleisend om die hierargiese leer te klim in 'n organisasie, omdat dit baie tydsintensief is. Tog skrik verantwoordelikheid en outoriteit glad nie die individu af nie. Die individu het duidelike drie- of vyfjaardoelwitte. Hierdie inligting kan beskikbaar wees aan ander indien die individue voel dat hul strategiese
planne nie aan hulle kompeteerders verklap sal word nie.
Om die individu wat hierdie loopbaanorientasie aanhang te bestuur, is relatief maklik omdat die individue hulself bestuur. Hulle leer alles oor die kultuur van die organisasie self aan, gehoorsaam die organisasiereels en werk baie hard sodat die regte bestuurders hulle sal
raaksien. Volgens Derr (1986) is die individue betroubaar, kompeterend en altyd in beheer van hul emosies.
2.3.2.2 Sekuriteit en outonomie
Die tweede loopbaanorientasie is om sekuriteit en outonomie te beleef (Derr, 1986). Onbetwisbare lojaliteit is een van die karaktertrekke van individue wat sekuriteit en
voorspelbare bevorderingsgeleenthede, 'n stabiele werksomgewing en respek. beleef in 'n pos vir die res van hulle beroepslewe. Volgens hierdie tipe benadering wat die individue het, is 'n patroon van verpligtinge en aannames teenoor die werk en hul loopbaan soos hulle dit sien. Hierdie verskynsel van sekuriteit en outonomie kan as 'n geografiese aanhanging geklassifiseer word, omdat sommige individue dit nodig het om veilig te voel in 'n plek (Derr, 1986).
DeLong (1982) identifiseer die individu met 'n loopbaan geanker in die sekuriteits- of stabiliteitsbelange as 'n orgamsaste-mens wat die verantwoordelikheid random loopbaanbestuur aan die organisasie oorlaat en wat die waardes van die organisasie aanneem. Hierdie persoon is gewoonlik bereid om rond te beweeg binne enige funksionele area van die organisasie of selfs geografies, indien die organisasie dit sou verlang.
Die individue wat sekuriteit en outonomie as loopbaanorientasie aanhang, definieer hul rolle as een van instandhouding op 'n werkende stelsel wat die minimum regstellings sal benodig. Die individu is baie aanpasbaar vir veranderinge waardeur die maatskappy gaan. Nonnaalweg skuif hierdie individue nie maklik uit middelbestuur uit nie sodat hulle werk steeds raakgesien en waardeer kan word. Roetine is nie 'n probleem vir individue wat loopbaansukses so definieer nie, so ook nie om hulle beurt af te wag vir bevordering nie. In 'n organisasie kan die individu wat sekuriteit en outonomie as loopbaanorientasie aanhang, beskryf word as die individu wat die reels ken en daarby hou, wat weet wat gedoen kan word sowel as die gedrag benodig om beloon te word. Derr (1986) beskryf individue wat sekuriteit en outonomie as loopbaanorientasie aanhang as individue wat sukses definieer volgens die konteks van die werk eerder as die inhoud daarvan.
2.3.2.3Bereiking van vryheid
Die derde loopbaanorientasie wat deur Derr (1986) bespreek word, is om vryheid te ervaar. Vir die individu wat vryheid wil ervaar as 'n loopbaanorientasie is onafhanklikheid 'n bepalende faktor wanneer loopbaansukses bepaal word. Die verskil tussen 'n individu wat vryheid wil ervaar eerder as om hierargiese vordering in 'n organisasie te beleef, is die opoffering van vryheid, wat steeds belangriker geag word as opwaartse mobiliteit.
Die individue bewys hulself deur vereistes na te kom en hulle werk goed te doen, wat ook beteken dat die regte opleiding gedoen word om op hoogte te bly van die nuutste tegnologie. Hulle is gewoonlik spesialiste in hulle veld en word soms internasionaal aanbeveel. Belangrike eienskappe wat die individue heg aan die vryheidsorientasie is onder andere dat kennis mag is en dat kundigheid vryheid beteken, die individu moet bevoeg wees om die werk te kan doen, oor die vermoe beskik om hard te kan werk en vasbeslote wees om 'n projek te laat slaag.
Wat soms benodig mag word tydens die strewe na vryheid is afsondering van ander mense. Die ander kant van die munt is ook dat hierdie individu wegbeur van die organisasie waar interaksie met ander nog deel uitmaak van 'n daaglikse roetine. Volgens Derr (1986) mag die indivdu baie eensaam wees of probleme ondervind met interpersoonlike verhoudinge.
Die individue is blootgestel aan konstante groei omdat hulle terselfdertyd die uitdaging beleef sowel as die resultate en tevredenheid wat hulle in hul werk beleef. Hierdie individue beskik ook oor die vermoe om hulself te motiveer en heg baie waarde aan onafhanklikheid (Derr, 1986).
2.3.2.4 Opgewondenheid en uitdagings
Die vierde loopbaanorientasie is om opgewondenheid en uitdagings te ervaar (Derr, 1986). Die individue wat opgewondenheid en uitdagings as loopbaanorientasie ervaar, benodig opwinding in hulle alledaagse werk. Alhoewel vryheid vereis word, bly die opwinding die motivering agter 'n groot projek.
Daar kan onderskeid getref word tussen vier verskillende tipes individue wat die loopbaanorientasie aanhang. Eerstens is daar diegene wat die metodes en stelsels van hulle gekose beroep fassinerend vind. Die vermoe om hul talente aan te wend in die opwindende werkswereld, is vir die individue motivering. Sodra kundigheid nie meer verfyn kan word nie, ervaar hulle frustrasie. Die tweede groep is die entrepreneurs. Hierdie individue is innoverend, kompeterend en intuYtief. Die motivering is die uitdaging van 'n nuwe projek wat vaardighede benodig wat net die individue kan verskaf. Die derde tipe is die tipiese kunstenaars: hierdie individu sal die tegniese vaardigheid wat in 'n loopbaan voorkom, ignoreer wanneer die 'gevoel' tekortskiet. Gevoel mag wees dat die individu eers inspirasie
benodig voordat 'n taak voltooi kan word, wat dan tot gevolg het dat die kunstenaar vinnig belangstelling verloor. Vierdens is daar die ideoloe wat gedryf word deur 'n ideaal of diens aan ander. Die beloning is gelee in die gevoel van tevredenheid omdat hulp verleen kon word om ander se lewens te verbeter. Bogenoemde is vier kortlikse beskrywings van die individue wat mag voorkom. Almal is baie talentvol en het nodig om hulle talente ten volle aan te wend, volgens Derr (1986).
2.3.2.5 Balans
Die vyfde loopbaanorientasie wat deur Derr ( 1986) bespreek word, is om as persoon balans te ervaar. Die drie aspekte wat gebalanseer moet word, is loopbaan, selfontwikkeling en verhoudinge met ander individue. Balans word verkry wanneer al drie fasette ewe veel tyd vereis en presies dieselfde hoeveelhede waardes dra. Wanneer individue streef na balans in hulle lewe beteken dit dat daar duidelike loopbaandoelwitte gestel is, maar dat 'n loopbaan in balans moet wees met selfontwikkeling en verhoudings.
Volgens Derr (1986) is die individue kreatief, energiek en produktiewe werkers met 'n lojaliteit teenoor hulle maatskappy. Drie belangrike strategiee om die belewing van balans te bevorder en druk in die werkplek te verlig is: kommunikeer die verbintenis met die werk aan die werkgewer, onderhandel vir meer beweegruimte binne die organisasie en kommunikeer werksomstandighede wat prestasie mag aanmoedig.
Vir die individu mag die beperkte hoeveelheid tyd wat beskikbaar is soms probleme meebring. Die eindresultate wanneer die verskillende fasette in balans is, is 'n gevoel van geluk, tevredenheid en addisionele energie. Om balans te beleef, kan nie noodwendig aan finansiele vergoeding gemeet word nie, maar om balans te beleef beteken sukses vir die individu as totale persoon.
Die individu wat die loopbaanorientasie aanhang, sal 'n versoek in sit vir meer buigbare werksure, maar dit sal geen impak he op sy lojaliteit teenoor die organisasie nie (DetT, 1986). Wanneer die bestuurstyl bespreek word, moet die volgende in gedagte gehou word: die individu is betroubaar, beskik oor hoe vlakke van energie en is kreatief. Die bestuurder se rol sal wees om te bepaal wanneer die individu beskikbaar sal wees vir projekte en 'n passing te laat plaasvind tussen die behoeftes van die organisasie en die bydraes wat die individu kan
maak. Die gebalanseerde-loopbaanorientasie individue wil graag alles he, maar is bereid om baie hard te werk daarvoor (Derr, 1986).
2.3.3 Die konsepte van die loopbaanmodel soos beskryf deur Kenneth Brousseau, Michael Driver, Kristina Eneroth en Rikard Larsson
Brousseau et al. (1996) beweer dat die veranderende werksmag en -wereld die tradisionele organisasiehierargie affekteer en uitfaseer, wat bestuur en werknemers met frustrasie laat, aangesien die suksesleer in die werksplek nie meer geklim kan word nie. Die ervaring van loopbaansukses se klem het verskuif vanaf 'n liniere bevorderingsgroeikurwe na balans tussen 'n individu se werks- en persoonlike lewe (Brousseau, 1990; Brousseau & Driver, 1994; Brousseau et al., 1996). Loopbaansukses moet volgens Brousseau et al. (1996) eerder deur individue bepaal word deur self beheer te neem oor hulle loopbane, om veranderinge te aanvaar en hulle lewe proaktief aan te pas. Verandering sluit nie net die snelle pas waarteen die werksomgewing verander in nie, maar ook die diversiteit wat verwag kan word van 'n individu. Individuele diversiteit word beskryf as die vennoe om enigiets te doen op enige gegewe oomblik. Die individu moet poog om nie in 'n sekere tipe pos of organisasie betrokke te raak nie.
Na aanleiding van navorsing gedoen deur Brousseau et al. (1996), word organisasies en individue aangeraai om unieke definisies van loopbaansukses te aanvaar. Die nuwe definisies sal voldoen aan die unieke behoeftes wat ervaar word deur die twee partye (die individu en die organisasie) en sal wegdoen met die tradisionele definisie van loopbaansukses wat 'n beperkende maatstaf is.
Uit die navorsing gedoen deur Brousseau et al. (1996) is 'n multivoudige loopbaanmodel ontwikkel om loopbaansukses te definieer waarin vier konsepte geYdentifiseer is. Die konsepte is verskillend ten opsigte van frekwensie van beweging, die rigting waarin die individu beweeg en verskillende poste wat die individu beklee oor 'n verloop van tyd. Die vier konsepte wat bespreek word, is die liniere, kundige, spiraal en kortstondige konsepte. In die bespreking word die beweging wat die individu se loopbaan het, aangedui, sowel as die belewing wat die individu ervaar.
2.3.3.1 Liniere konsep
Die eerste konsep wat bespreek word, is die liniere konsep van die loopbaanmodel. Die
liniere konsep is die tradisionele opwaartse beweging wat geassosieer word met
loopbaansukses. Die ideale liniere konsep is 'n reeks stappe wat opwaartse beweging in die
hierargie impliseer, naamlik om van die een pos na die volgende hoer pos te beweeg waar die
een pos meer senioriteit en verantwoordelikheid as die vorige het. Hoe hoer die pos le in die
hierargie, hoe makliker is dit waameembaar in die liniere konsep. Individue wat die liniere
konsep sien as die ideale metode om loopbaansukses te definieer, vind dit baie moeilik om
enige van die ander konsepte as aanvaarbaar te beskou. Die oorsprong van hierdie konsep le
heelwaarskynlik in die tradisionele waarde wat die samelewing heg aan opwaartse skuiwe in
die hierargie. Die motivering agter hierdie konsep le in mag en prestasie, of kortliks, die
liniere konsep se motivering le in die geleentheid om belangrike dinge te laat gebeur
(Brousseau et al., 1996).
2.3.3.2 Kundige konsep
Die tweede konsep wat bespreek word, is die kundige konsep van die loopbaanmodel
(Brousseau et al., 1996). Uit die kundigheidskonsep word afgelei dat die beste manier om
loopbaansukses te definieer een is wat 'n lewenslange verbintenis aan een veld of spesialiteit
heg. Wanneer die individue 'n loopbaankeuse gemaak het, is die fokus op ontwikkeling en
verfyning van hulle kennis binne die spesialisveld. Die enigste opwaartse beweging is die skuif vanaf leerling na vakman na meester. Kundigheid, tegniese vaardighede, sekuriteit en
stabiliteit is die kenmerkende eienskappe van die konsep. Vooruitgang word gemeet aan die
vermoe om meer bevoeg te word in die spesialisveld. Volgens Brousseau et al. (1996) maak die aard van die werk wat die individu by betrokke is, 'n integrale deel uit van sy of haar identiteit.
2.3.3.3 Spiraalkonsep
Die derde konsep wat bespreek word, is die spiraalkonsep van die loopbaanmodel. Die
spiraalkonsep beskryf 'n minder tradisionele manier van loopbaansuksesdefiniering. Volgens die spiraalkonsep is die ideale loopbaan een waarin periodieke skuiwe gernaak word oor velde van belangstelling en spesialiteite en selfs dissiplines. Ideaal gesproke vind so 'n skuif
