Wat doet faillissement met de werknemers
Een kwalitatief onderzoek naar de invloed van faillissement op de ervaren
baanonzekerheid en organisatierechtvaardigheid van werknemers
Hanna Willebrands 10433058
Bachelorscriptie Algemene Sociale Wetenschappen
Universiteit van Amsterdam Begeleider: Hylke de Vries Tweede lezer: Dorine Greshof Aantal woorden: 13056 Datum: 19 juni 2016
Datum vandaag: 11 november 2016
Afstudeerrichting: Arbeid & Organisatie
Mail:
2 Voorwoord 3 Samenvatting 4 1. Inleiding 5 2. Theoretisch kader 6 2.1 Baanonzekerheid 7 2.2 Organisatierechtvaardigheid 11 2.3 Interdisciplinariteit 13
2.4 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie 13
3. Probleemstelling 14 4. Methode 16 4.1 Onderzoeksstrategie en design 16 4.2 Onderzoeksmethoden 16 4.3 Operationalisering 17 4.4 Populatie/respondentengroep 18 4.5 Methode sampling/respondentenwerving 19 4.6 Methode dataverwerking 19 4.7 Ethische verantwoording 19 5. Resultaten 20 5.1 Onderzoeksproces 20 5.2. Baanonzekerheid 21 5.3 Betrokkenheid 25 5.4 Organisatierechtvaardigheid 27 6. Conclusie 29 6.1 Discussie 31 6.3 Evaluatie 32 Bijlage 1.1 Literatuurlijst 34 Bijlage 1.2 Onderzoeksinstrument 37 Bijlage 1.3 Codeerschema 39
3
Voorwoord
Allereerst wens ik de lezer veel leesplezier met mijn scriptie. Ik heb mijn best gedaan om er een zo goed mogelijk onderzoek van te maken. Dit is mij gelukt met behulp van een aantal mensen.
Ik wil graag mijn scriptiebegeleider Hylke de Vries bedanken omdat zijn deur altijd voor mij open stond. Het was ontzettend fijn dat ik bij hem terecht kon als het wat minder goed ging met mij. Hij had altijd goed advies en wilde mij oprecht helpen. Dat heeft mij zeker na het inleveren van het onderzoeksvoorstel het zetje gegeven dat ik nodig had. Daarnaast wil ik mijn tweede lezer Dorine Greshof bedanken voor haar feedback op mijn
onderzoeksvoorstel.
Mijn familie heeft ook een fijne rol gespeeld en ik wil ze daarom ook hartelijk
bedanken. Specifiek mijn zus omdat ik dit onderwerp heb mogen kiezen en haar ex-collega’s heb mogen stalken. Mijn moeder wil ik bedanken voor het nakijken van mijn scriptie,
ondanks de drukte met haar werk.
Ook wil ik mijn vriendinnen bedanken voor de emotionele steun tijdens dit proces. Mijn vriend verdient ook een bedankje voor de goede zorgen wanneer ik moe en gestrest was. Het hielp ontzettend om fijne mensen om mij heen te hebben.
Mijn dank gaat in het bijzonder uit naar alle respondenten die ik heb mogen
interviewen. Ik ben blij dat er een aantal mensen met mij wilde praten over hun ervaringen. Juist deze interviews maken mijn scriptie speciaal.
4
Samenvatting
In dit kwalitatieve onderzoek is er gekeken naar de gepercipieerde baanonzekerheid en organisatierechtvaardigheid tijdens een faillissement. Daarnaast wordt er gekeken hoe de mentale gezondheid, attitude en gedrag bij werknemers door de baanonzekerheid en organisatierechtvaardigheid tijdens een faillissement verandert. Hiervoor zijn dertien
semigestructureerde interviews gedaan met ex-medewerkers van het hoofdkantoor van Vroom & Dreesman die het faillissement hebben meegemaakt. De belangrijkste resultaten van dit onderzoek zijn dat de mate van baanonzekerheid werd gemitigeerd door de positieve attitude van de managers. Deze positieve houding zorgde ervoor dat de helft van de respondenten tot het einde toe vertrouwen had in de doorstart. De positieve attitude van de managers is achteraf, maar ook tijdens het proces als te optimistisch ervaren. Tijdens het proces van faillissement was de baanonzekerheid alsnog hoog bij de werknemers. Deze onzekerheid beïnvloedde de mentale gezondheid van de werknemers negatief. Tijdens het proces van faillissement veranderde ook het gedrag van de werknemers. De betrokkenheid nam af, er werd minder gewerkt, de werkdagen waren korter, er werd meer gekletst, er werd geroddeld en de motivatie nam af. Wanneer er naar de organisatierechtvaardigheid wordt gekeken, blijkt dat werknemers graag in een vroeg stadium en op eerlijke wijze op de hoogte gebracht willen worden. Informatieve rechtvaardigheid werd als belangrijk bestempeld, zoals een duidelijke uitleg en eerlijke informatie over het verloop en de uitkomst van de procedure van het faillissement. Dit werd door de ex-werknemers van V&D als negatief ervaren. De
onzekerheid die ontstond door het niet weten waar de werknemer aan toe was, werd vervelend gevonden en leidde tot verandering in het gedrag. Uiteindelijk is bij de helft van de
respondenten de attitude ten aanzien van V&D negatief door de manier waarop de organisatie met het proces van faillissement is omgegaan. De bittere nasmaak die ex-werknemers over V&D hebben, komt voornamelijk voort uit hoe onprofessioneel en oneerlijk dit proces is ervaren.
Trefwoorden: faillissement, werknemers, baanonzekerheid, betrokkenheid,
5
1. Inleiding
Afgelopen jaar zijn er veel grote organisaties in het nieuws geweest die failliet zijn gegaan, zoals DA, Scapino en Imtech. “De wereld is veranderd”, zegt Tom Kaars Sijpesteijn,
algemeen directeur van Atradius Nederland. “Het risico in algemene zin is toegenomen en de verhoudingen tussen afnemers en leveranciers zijn gewijzigd. Daarnaast blijken grote
gevestigde namen niet immuun voor de economische omstandigheden en de veranderde vraag van consumenten.” (Atradius, 2016, p.1). Dit gold ook voor het warenhuis Vroom &
Dreesman en vele andere retailers. Eind 2015 verdwenen veel Nederlandse winkels uit het straatbeeld. Nadat V&D in het nieuws kwam dat zij niet meer alle rekeningen kon betalen, werd kort erna ook bij drogisterijketen DA uitstel van betaling aangevraagd (Kossen, 2015).
Het is niet ongebruikelijk dat de medewerkers na een faillissement toch moeten blijven doorwerken. Soms zijn er namelijk nog mogelijkheden voor een organisatie om een doorstart te maken. Zo ook bij V&D. Nadat de rechtbank V&D failliet had verklaard op 31 december bleven de 62 winkels nog weken open (De Zweeuw, 2015).
Wanneer een organisatie failliet wordt verklaard heeft dit gevolgen voor de werknemers in de organisatie. Hun baan staat op het spel en hierdoor wordt de
baanonzekerheid van de werknemers hoger. Volgens Sverke, Hellgren & Näswall (2006) zorgt een hoge baanonzekerheid voor een lage betrokkenheid en negatieve gevolgen voor de mentale gezondheid, attitude en het gedrag. Dit komt volgens hen doordat deze onzekerheid gaat over belangrijke gevolgen voor iemands toekomst, bijvoorbeeld op economisch vlak. Een baan biedt iemand een mogelijkheid voor sociale contacten, persoonlijke ontwikkeling en een gestructureerd leven. Wanneer er een gevoel ontstaat dat deze belangrijke aspecten van het leven bedreigd worden, levert dit frustratie en stress op. De gevolgen voor gedrag zijn voornamelijk onderzocht in het verband tussen baanonzekerheid en of de werknemer bij de organisatie wil blijven. De baanonzekerheid kan leiden tot terugtrekking van de werknemer (Sverke, Hellgren & Näswall, 2006). Wanneer de hoge baanonzekerheid een gevolg is van een faillissement is dit misschien anders. Een faillissement kan de werknemers onverwacht overkomen. Daarnaast beïnvloedt een faillissement alle betrokken werknemers van een bedrijf, het is hier geen individuele problematiek. De baanonzekerheid die hierdoor ontstaat, kan daarmee andere gevolgen hebben voor de mentale gezondheid, attitude en het gedrag.
Ook of een organisatie als rechtvaardig wordt gezien, heeft invloed op de betrokkenheid van de werknemers en daarmee op de mentale gezondheid, attitude en het gedrag (Meyer en Allen, 1996). Tijdens een faillissement kunnen de managers onder hoge
6
druk komen te staan, hierdoor kunnen de omgangsvormen met de medewerkers veranderen. Hoe de informatie over het faillissement door de managers naar de werknemers
gecommuniceerd wordt, heeft invloed op de beoordeling van de werknemers over de
organisatierechtvaardigheid (Velthoven, 2011). Daarnaast worden er tijdens een faillissement regels opgesteld, bijvoorbeeld door het UWV, waar de werknemers direct mee te maken krijgen. Deze regels kunnen ook de perceptie van de werknemer over de
organisatierechtvaardigheid beïnvloeden. De invloed van faillissement op de waardering over de organisatierechtvaardigheid is nog niet aangetoond. Het doel van deze scriptie is om te onderzoeken welke invloed faillissement heeft op de waargenomen baanonzekerheid en organisatierechtvaardigheid bij werknemers. Vervolgens wordt er gekeken naar de impact van de veranderde baanonzekerheid en organisatierechtvaardigheid op de mentale gezondheid, attitude en het gedrag van de betrokken werknemers. Om dit te onderzoeken wordt het faillissement van V&D als casestudie gebruikt. V&D is op 31 december 2015 failliet verklaard. Dit was het grootste faillissement in de Nederlandse detailhandel ooit waarbij 10.000 werknemers hun baan verloren (Reijn, 2016).
Er worden verschillende disciplines in het onderzoek gebruikt. Zo wordt er op macro-economisch niveau gekeken naar faillissementen, op meso-sociologisch niveau naar de organisatie zelf en op microniveau naar de psychologie van de werknemers tijdens het
faillissement.
Bij de bestaande literatuur over faillissementen ligt de nadruk vaak op de
organisaties of op de rechten van de werknemers. Dit onderzoek biedt een nieuw perspectief vanuit kwalitatief onderzoek door de baanonzekerheid en organisatierechtvaardigheid van de werknemers bij een faillissement te meten. De werknemers die een faillissement meemaken komen zelden aan het woord, daarom is het belangrijk om hun kant te belichten. Met elk jaar ongeveer 6000 bedrijven die failliet gaan, maken veel werknemers een faillissement mee (CBS, 2016).
2. Theoretisch kader
In dit hoofdstuk worden de concepten baanonzekerheid, organisatierechtvaardigheid en faillissement besproken. Er wordt naar verbanden tussen baanonzekerheid, betrokkenheid en organisatierechtvaardigheid gezocht en er wordt gekeken naar welke invloed deze concepten op de werknemers hebben. Daarnaast wordt het concept faillissement besproken en uitgezocht wat de relatie tot de andere concepten is. Figuur 1 geeft de onderzoeksvragen schematisch weer.
7
Figuur 1 onderzoeksopzet
Er is sprake van een faillissement wanneer dit is uitgesproken door de rechtbank in
Amsterdam. Afhankelijk van de situatie blijven de werknemers na de faillissementsuitspraak nog in dienst en aan het werk totdat duidelijk is wat de toekomst van het bedrijf zal zijn. Bij een mogelijke doorstart kunnen medewerkers definitief in dienst blijven.
2.1 Baanonzekerheid
Afgelopen jaar zijn er ongeveer 5900 bedrijven in Nederland failliet verklaard. Volgens een persbericht van kredietverzekeraar Atradius is het aantal faillissementen een derde hoger dan voor de crisis in 2007 (Atradius, 2016). Wanneer een bedrijf in de aanloop naar een
faillissement zit, maakt het grote veranderingen door. Deze veranderingen hebben
consequenties voor de werknemers. Wanneer er onzekerheid heerst over het voortbestaan van de onderneming ontstaat er ook baanonzekerheid voor de werknemers. Er is namelijk een grote kans dat de werknemers na een faillissement ontslagen worden.
Baanonzekerheid kan op verschillende manieren worden gedefinieerd. Wanneer er vanuit een psychologisch oogpunt naar baanonzekerheid wordt gekeken gaat het over de gevoelens van het individu. Een definitie die daarbinnen past is de definitie van Sverke & Hellgren (2002); de bezorgdheid van werkenden over het voortbestaan van hun huidige arbeidsplaats. Baanonzekerheid kan ook breder getrokken worden op mesoniveau. Het kan zijn dat er bij alle werknemers van een bedrijf sprake is van baanonzekerheid. Bijvoorbeeld in het geval van een faillissement (Bussing, 1999). Baanonzekerheid kan ook op macroniveau bekeken worden. De definitie van baanonzekerheid wordt dan gebaseerd op de hoeveelheid werklozen in de maatschappij. Hoe hoger de werkloosheid, hoe hoger het niveau van
baanonzekerheid in de samenleving (Kim et al. 2012). Om in dit onderzoek een volledig beeld te creëren wordt baanonzekerheid geïnterpreteerd als een interactie tussen situationele
kenmerken – op macro en meso niveau - en de interpretatie van het individu. De baanonzekerheid in dit onderzoek is ontstaan vanwege faillissement, als gevolg van situationele kenmerken zoals investeerders die zich hebben teruggetrokken. Tegelijkertijd
Faillissement - Baanonzekerheid - Organisatierechtvaardigheid - Betrokkenheid - Mentale gezondheid - Attitude - Gedrag
8
wordt de baanonzekerheid onderzocht op het niveau en de interpretatie van de werknemers. Er wordt onderzocht wat de wisselwerking is tussen de veranderingen bij het bedrijf die zijn ontstaan door het faillissement en de individuele reacties daarop van de werknemers.
Onzekerheid over de toekomstige werkgelegenheid kan drastische gevolgen hebben voor de algehele leefsituatie van een individu. Werk zorgt niet alleen voor economische stabiliteit maar kan ook voor een stabiel leven, persoonlijke ontwikkeling en sociale contacten zorgen. Wanneer dit bedreigd wordt, kan dit veel stress opleveren en van invloed zijn op de mentale gezondheid (De Witte, 1999).
De invloed op de gezondheid bij baanonzekerheid komt terug bij Burgard, Brand & House (2009). Zij hebben onderzoek gedaan naar waargenomen baanonzekerheid en de gezondheid van werknemers. Hogere baanonzekerheid wordt geassocieerd met een slechte gezondheid en symptomen van depressie. Werknemers met baanonzekerheid hebben een grote kans dat hun gezondheid hierdoor negatief wordt beïnvloed. De onzekere situatie met een mogelijke verandering in hun economische situatie en structuur in het leven levert stress op. Dit sluit aan bij het onderzoek van Chirumbolo (2015). Chirumbolo (2015) heeft
onderzoek gedaan naar het verband tussen baanonzekerheid en het welzijn van mensen. Welzijn wordt in dit onderzoek gezien als tevredenheid over het leven en de gezondheid. Dit wordt onderzocht door te vragen naar hoe het faillissement werd ervaren, welke gevoelens ze hierbij hadden en of ze last hadden van negatieve buien. Uit het onderzoek komt naar voren dat de mate waarin iemand inzetbaar is van invloed is op welke gevolgen iemand ondergaat van baanonzekerheid. Wanneer iemand beter inzetbaar is, heeft diegene ook minder negatieve gevolgen van baanonzekerheid. Daarnaast is leeftijd ook een belangrijke indicator bij de gevolgen van baanonzekerheid; individuen die ouder dan veertig jaar zijn, ondervinden meer negatieve gevolgen.
Niet alleen de gezondheid wordt negatief door baanonzekerheid beïnvloed. Volgens Cheng & Chan (2008) heeft baanonzekerheid niet alleen impact op het lichamelijke en psychische welzijn, maar ook op de attitude en het gedrag van de werknemer. Dit is te zien in een verhoging van het ziekteverzuim, lagere werktevredenheid en een toename van slechte prestaties. Prestaties worden in dit onderzoek gemeten door te kijken naar de mate van motivatie van de werknemers tijdens het faillissement en in hoeverre ze nog volledige werkdagen maakten. Baanonzekerheid is niet alleen van invloed op de individuele
werknemer, maar heeft ook gevolgen voor het reilen en zeilen van de organisatie. Daarnaast wordt baanonzekerheid gekoppeld aan een afnemend vertrouwen in het management en een lagere betrokkenheid bij de organisatie (Sverke, Hellgren & Näswall, 2006). Dit komt terug
9
bij het onderzoek van Hai-jiang et al. (2015) die de rollen van baanonzekerheid en
organisatierechtvaardigheid in relatie tot prestaties op het werk onderzochten. Hieruit kwam naar voren dat wanneer de organisatierechtvaardigheid hoog is, baanonzekerheid geen invloed op de prestaties op het werk heeft. Wanneer de organisatierechtvaardigheid laag is, beïnvloedt hoge baanonzekerheid de prestaties negatief. Volgens het onderzoek kwam dit omdat de betrokkenheid van de werknemer laag werd.
In dit onderzoek over faillissement wordt er gekeken naar hoe de werknemers de organisatierechtvaardigheid ervaren, door bijvoorbeeld naar de acties van het management te vragen. Daarnaast wordt er naar de baanonzekerheid en de betrokkenheid gekeken. Zo kan er onderzocht worden of tijdens een faillissement deze theorie ook van toepassing is.
Er zijn verschillende effecten die meespelen in de mate waarin individuen
baanonzekerheid waarnemen. Zo kunnen persoonlijkheid, geslacht en leeftijd een rol spelen. In mijn kwalitatieve onderzoek neem ik het geslacht en de leeftijd mee. Inzetbaarheid is ook een van deze factoren. Hier is nog weinig onderzoek naar gedaan. Inzetbaarheid gaat over hoe gemakkelijk de werknemers een nieuwe baan kunnen krijgen. Wanneer het individu denkt dat dit gemakkelijk gaat, is de baanonzekerheid lager (Sverke, Hellgren & Näswall, 2006).
Uit de bestaande literatuur kan geconcludeerd worden dat baanonzekerheid invloed heeft op de mentale gezondheid, de attitude en het gedrag (Sverke & Hellgren, 2002). In dit onderzoek wordt dit meegenomen door naar het welzijn van de werknemers te vragen, te kijken of er een verandering is in attitude ten aanzien van V&D als werkgever en door uit te zoeken of het gedrag op de werkvloer tijdens het faillissement veranderde. De andere
aspecten die een grote rol spelen, zijn de betrokkenheid van de werknemers bij de organisatie en de vermindering van het vertrouwen in het management. Deze concepten worden hieronder theoretisch uitgewerkt.
De theorie uit deze paragraaf schetst een beeld dat een hoge baanonzekerheid de mentale gezondheid, de attitude en het gedrag van werknemers negatief beïnvloedt. Daarnaast wordt een hoge baanonzekerheid gekoppeld aan een lage betrokkenheid. De betrokkenheid van een werknemer bij de organisatie heeft invloed op de werknemer. Volgens eerder onderzoek heeft een betrokken medewerker meer motivatie, is deze productiever, betrouwbaarder en levert een betere prestatie (Bambacas & Patrickson, 2008).
Betrokkenheid kan gedefinieerd worden als de verbondenheid van medewerkers met de organisatie en het werk. Er is sprake van emotionele verbinding. Meyer en Allen (1996) onderscheiden drie vormen van betrokkenheid; affectieve, normatieve en
10
emotionele verbondenheid met de organisatie bedoeld. Normatieve betrokkenheid gaat over de morele verplichting om bij de organisatie te blijven en continueringsbetrokkenheid gaat over het verlies van inkomen bij het verlaten van de organisatie. Affectieve betrokkenheid is het belangrijkst voor de organisatie, het zorgt ervoor dat werknemers meer tevreden zijn met hun baan en de doelen van de organisatie willen nastreven. Tevreden werknemers kunnen de organisatie positief beïnvloeden. Affectieve betrokkenheid bestaat uit drie verschillende delen. De mate van identificatie met de organisatie, de betrokkenheid bij het werk en het delen van organisatiewaarden (Meyer & Herscovitch, 2001). Wanneer de medewerkers zich betrokken voelen bij de organisatie kunnen deze verschillende aspecten bereikt worden. Daarnaast is het belangrijk dat de organisatiewaarden en het organisatiedoel voor de medewerker bekend zijn. In dit onderzoek wordt naar de affectieve betrokkenheid gekeken door te vragen naar de mate waarin werknemers zich identificeerden met V&D en vervolgens waarmee ze zich dan identificeerden en of ze zich tijdens het werk betrokken voelden bij de organisatie.
Uit het onderzoek van Meyer en Allen (1996) blijkt dat er een sterke positieve correlatie is tussen waargenomen steun van het management binnen de organisatie en de affectieve betrokkenheid. Dit wordt bevestigd door Eisenberger et al. (1986). Zij
beargumenteren dat organisaties die streven naar een affectieve betrokkenheid van de werknemers ervoor moeten zorgen dat de organisatie steun biedt. Dit kan behaald worden door de werknemers eerlijk te behandelen en sterk leiderschap te tonen. Het is belangrijk dat werknemers het gevoel hebben dat er sprake is van organisatierechtvaardigheid. Dit wordt in paragraaf 2.3 uitgelegd. Management speelt hierbij dus een grote rol. In de volgende
paragraaf wordt de invloed van de interactie en communicatie van managers theoretisch uiteengezet.
Uit deze paragraaf kan geconcludeerd worden dat een hoge betrokkenheid van de werknemer bij de organisatie een positieve invloed heeft op de mentale gezondheid, de attitude en het gedrag van werknemers in een organisatie. In dit onderzoek naar faillissement wordt dan ook geprobeerd een relatie te vinden tussen de betrokkenheid van de
ex-werknemers en de mentale gezondheid, attitude en het gedrag. De mate van betrokkenheid van een werknemer heeft niet alleen te maken met baanonzekerheid, maar kan ook beïnvloed worden door de organisatierechtvaardigheid. Wanneer een bedrijf failliet gaat, zou het kunnen dat de gevoelens over de rechtvaardigheid van de organisatie bij de werknemers veranderen. Daarmee zou ook de betrokkenheid van de werknemers kunnen afnemen, met gevolgen voor de mentale gezondheid, attitude en het gedrag. Hier wordt in de volgende paragraaf dieper op
11
ingegaan.
2.2 Organisatierechtvaardigheid
In de voorgaande paragrafen zijn de concepten baanonzekerheid en betrokkenheid uitgewerkt. Een hoge baanonzekerheid is in verband gebracht met een afnemend vertrouwen in
management. Daarnaast is het van belang dat de werknemers het gevoel hebben dat ze eerlijk behandeld worden. Deze belangen passen goed binnen het begrip organisatierechtvaardigheid.
Organisatierechtvaardigheid kan beschreven worden als de perceptie van het individu over hoe eerlijk deze wordt behandeld in een organisatie (Fernandes & Awamleh, 2006). Deze definitie wordt in dit onderzoek aangehouden zodat er op een kwalitatieve wijze onderzoek kan worden gedaan naar organisatierechtvaardigheid. Er wordt ingezoomd op de eigen gevoelens van de ex-werknemers over hoe zij zijn behandeld tijdens het faillissement. Organisatierechtvaardigheid kan een verklaring bieden waarom werknemers maatregelen nemen tegen naar hun mening onrechtvaardige uitkomsten, ongepaste interacties en
processen. Organisatierechtvaardigheid kan worden opgesplitst in drie aspecten; distributieve rechtvaardigheid, procedurele rechtvaardigheid en interactionele rechtvaardigheid. Met een distributieve vorm van rechtvaardigheid wordt de perceptie van de eerlijke verdeling van de ontvangen uitkomst bedoeld. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de hoogte van het ontvangen loon en de uitdagingen in werktaken die de werknemer krijgt. Procedurele rechtvaardigheid gaat over de eerlijkheid van de regels en procedures binnen een organisatie en het in goede banen leiden van processen binnen de organisatie. Waar er bij de distributieve vorm meer wordt gekeken naar de uitkomst die een werknemer ontvangt, gaat procedurele
rechtvaardigheid meer over processen. Voorbeelden van procedurele rechtvaardigheid zijn de mate waarin de werknemer invloed op beslissingen heeft, de werknemer het gevoel heeft gehoord te worden en of er bij het maken van beslissingen door managers consistent de regels worden gevolgd. Het vertrouwen in het management speelt hierbij een rol (Tyler & Bies, 1990). Verschillende theorieën laten zien dat over het algemeen wanneer de processen en procedures in een organisatie als eerlijk worden ervaren, de werknemers meer tevreden zijn, eerder geneigd zijn om de uitkomsten van deze procedures te accepteren en een positieve attitude hebben ten opzichte van de organisatie (Tyler & Lind, 1992). Interactionele rechtvaardigheid kan gedefinieerd worden als de kwaliteit van de communicatie van de managers naar de werknemers binnen de organisatie. Het gaat hierbij om de interactie tussen de manager en de werknemer. Eerlijkheid, respect en waardigheid ten opzichte van de werknemer spelen hier een rol.
12
Interactionele rechtvaardigheid is in twee subcategorieën op te delen: informatieve rechtvaardigheid en sociale rechtvaardigheid (Folger & Cropanzano, 1998). Deze twee subcategorieën hebben een verschillend effect op organisatierechtvaardigheid. Informatieve rechtvaardigheid gaat over de uitleg en informatie die de werknemers krijgen over de uitkomst, maar ook over het verloop van een procedure. Bij een faillissement zou het hier kunnen gaan over welke informatie er wordt verkregen over de voortzetting van het bedrijf, of er sprake is van nieuwe investeringen en of en wanneer werknemers ontslagen worden.
Sociale rechtvaardigheid gaat over de manier waarop de werknemers behandeld worden; gaat dit op een respectvolle en nette manier. Een faillissement brengt procedures met zich mee die moeilijke gevolgen voor de werknemers kunnen hebben, dit zou de omgangsmanieren van de managers met de werknemers kunnen beïnvloeden (Velthoven, 2011).
Elovainio, Kivimäki & Vahtera (2000) hebben onderzoek gedaan naar het effect van organisatierechtvaardigheid op de mentale gezondheid van werknemers. Uit dit onderzoek is gebleken dat een lage organisatierechtvaardigheid de mentale gezondheid negatief beïnvloedt.
Concluderend uit deze paragraaf kan gesteld worden dat wanneer werknemers de organisatierechtvaardigheid als hoog waarderen, ze meer tevreden zijn, een positieve attitude ten opzichte van de organisatie hebben en een betere mentale gezondheid hebben. In dit onderzoek wordt daarom gekeken naar de ervaren organisatierechtvaardigheid tijdens het proces van faillissement. Dit wordt gedaan door te kijken op welke manier nieuws over het faillissement gecommuniceerd werd, hoe dit werd ervaren, hoe de managers met de
werknemers omgingen en welk gevoel de ex-werknemers hadden over hoe het bedrijf met het faillissement is omgegaan.
Daarnaast kan er uit bovenstaande paragrafen geconcludeerd worden dat er een positieve relatie is tussen organisatierechtvaardigheid en betrokkenheid van de werknemers bij de organisatie. Wanneer deze hoog zijn, heeft dit een positief effect op de mentale gezondheid, attitude en gedrag. Wanneer de organisatierechtvaardigheid laag is en daarmee ook de betrokkenheid dan wordt de baanonzekerheid hoger. Daarom worden in dit onderzoek beide concepten meegenomen. Daarnaast is er een verband gelegd tussen een hoge
baanonzekerheid en een lage betrokkenheid, deze hebben beide een negatieve invloed op de mentale gezondheid, attitude en gedrag van werknemers. In dit onderzoek wordt er niet alleen naar deze effecten en correlaties gekeken, maar er wordt ook diepgaande informatie
ingewonnen. Door het onderzoek kwalitatief op te zetten kunnen de meningen, motivaties en achterliggende gedachten van de werknemers worden meegenomen. Zo kan er worden ingezoomd op het effect van faillissement door de ogen van de ex-werknemers.
13
2.3 Interdisciplinariteit
De concepten uit deze studie kunnen vanuit verschillende disciplines worden behandeld. Het begrip baanonzekerheid kan vanuit een economisch perspectief worden bekeken, bijvoorbeeld door de gehele economische situatie van bepaalde sectoren als uitgangspunt te nemen. Ook kan er ingezoomd worden op de financiële situatie van een specifiek bedrijf of persoon en de veranderingen die er ontstaan in de baanzekerheid. Baanonzekerheid die ontstaat vanwege een faillissement is hier een voorbeeld van. Daarnaast is met name onzekerheid een begrip uit de psychologie. Door op microniveau naar de werknemers te kijken en de gevoelens van individuele baanonzekerheid te onderzoeken, wordt er vanuit de psychologie onderzoek gedaan. Het concept baanonzekerheid wordt in dit onderzoek toegepast op een faillissement. Aangezien dit op een interdisciplinaire manier wordt gedaan, worden zowel de onzekerheid binnen de gehele markt als de onzekerheid in het bedrijf meegenomen, evenals de
onzekerheid die de werknemer over zichzelf heeft.
Ook het begrip organisatierechtvaardigheid kan vanuit verschillende disciplines worden bekeken. Procedurele rechtvaardigheid gaat over de manier waarop de
rechtvaardigheid van een organisatie wordt beoordeeld. Hierbij wordt het oordeel niet alleen gebaseerd op het eindresultaat maar speelt de manier waarop de procedure wordt beleefd de grootste rol. De procedure staat hier centraal, niet de uitkomst. Er kan hier vanuit
verschillende disciplines naar gekeken worden. Vanuit de economische wetenschap is er nog geen eenduidige conclusie over de impact en relevantie van de procedurele rechtvaardigheid. De uitkomst staat vaak centraal in de economie. De keuzes van de regels en procedures worden gebaseerd op de maximale zekerheid en de minste kans op misbruik. Het belang van regels en procedures wordt wel gezien. Een discipline waar procedurele rechtvaardigheid wel centraler staat, is die van de rechtspsychologie. Dit is terug te vinden in het Nederlandse handboek over de rechtspsychologie van Crombag & Van Koppen (2010), hierin wordt ingegaan op de materiële en procedurele aspecten van een beslissing en de invloed hiervan.
In dit onderzoek wordt de relatie tussen de concepten baanonzekerheid, betrokkenheid en organisatierechtvaardigheid tijdens een faillissement onderzocht. Door deze begrippen met elkaar te verbinden wordt er een interdisciplinair onderzoek gedaan waar de disciplines economie, psychologie en sociologie het meest op de voorgrond staan.
2.4 Maatschappelijke en wetenschappelijke relevantie
Er zijn veel studies gedaan naar baanonzekerheid en organisatierechtvaardigheid. De invloed van een bedrijfsfaillissement op deze twee factoren is echter nog niet direct onderzocht. In die
14
zin is deze studie een aanvulling op de bredere literatuur naar baanonzekerheid en
organisatierechtvaardigheid door het belichten van de impact van een specifieke verandering te weten een faillissement. In de bestaande literatuur is daarnaast de relatie tussen
baanonzekerheid en organisatierechtvaardigheid en de mentale gezondheid, gedrag en attitude met name kwantitatief onderzocht waarbij de subjectieve en gevoelskwesties buiten beeld zijn gebleven. Deze studie belicht door middel van de diepte interviews juist deze gevoeligheden.
Het onderzoek is ook maatschappelijk van belang. In 2015 gingen er bijna 6.000 bedrijven failliet waardoor tienduizenden banen verloren gingen. Gezien de grote impact van baanverlies - of de toegenomen kans om een baan te verliezen - op het welzijn van individuen gekoppeld aan het grote aantal werknemers dat dit jaarlijks treft, is de impact van de
faillissementen ook op maatschappelijk niveau relevant. Dat was bijvoorbeeld terug te zien tijdens de maatschappelijke onrust in de economische crisisperiode 2008-2009 toen het aantal faillissementen in één jaar tijd met 70% omhoogschoot en veel mensen hun baan verloren. Beter inzicht in de impact van een faillissement op de gevoelens van de werknemer zorgt daarmee ook voor beter inzicht in de maatschappelijke gevolgen van dergelijke macro-economische schommelingen.
3. Probleemstelling
Wanneer een bedrijf failliet gaat, vinden er voor de organisatie en de werknemers veel veranderingen plaats. Deze veranderingen voor de werknemers zijn terug te zien in de gepercipieerde baanonzekerheid en waarschijnlijk ook in de betrokkenheid en de ervaren organisatierechtvaardigheid van werknemers. Uit eerder kwantitatief onderzoek is gebleken dat een hoge baanonzekerheid zorgt voor een lagere betrokkenheid. Welke gevoelens de werknemers precies hebben waardoor de betrokkenheid afneemt is nog niet duidelijk. Tijdens een faillissement kunnen ook de gevoelens veranderen over hoe rechtvaardig de organisatie is. Een lage waargenomen organisatierechtvaardigheid kan de mentale gezondheid, attitude en gedrag van werknemers negatief beïnvloeden. Hoe dat er precies uitziet, welke gedachten daarachter zitten, of dat ook echt gebeurt tijdens een faillissement wordt in dit onderzoek onderzocht. De concepten baanonzekerheid, betrokkenheid en organisatierechtvaardigheid zijn vooral kwantitatief onderzocht. Daarom wordt er in dit onderzoek een kwalitatieve
methode gebruikt om niet alleen de verbanden te onderzoeken maar ook echt de ervaringen en gevoelens van de werknemers in kaart te brengen.
Om deze vragen te beantwoorden is de hoofdvraag van deze scriptie: Hoe ervaart de werknemer de baanonzekerheid en de organisatierechtvaardigheid tijdens een faillissement?
15
De hoofdvraag kan beantwoord worden aan de hand van drie deelvragen.
De eerste deelvraag is: Welke invloed heeft een faillissement op de gepercipieerde baanonzekerheid van de werknemers? Bij een faillissement neemt direct de kans op baanverlies toe, de vraag is echter hoe men dat beleeft, in welke mate en hoe de perceptie beïnvloed wordt. Daarnaast wordt er bij deze deelvraag gekeken naar de invloed van waargenomen baanonzekerheid op de mentale gezondheid, attitude en gedrag van de
werknemer. Hier wordt onder andere de theorie van Cheng & Chan (2008) voor gebruikt. Zij koppelen baanonzekerheid aan een lagere betrokkenheid en een afnemend vertrouwen in de organisatie. Er wordt bekeken of deze gevolgen van baanonzekerheid hetzelfde zijn als de verandering in baanonzekerheid door een faillissement.
De tweede deelvraag is: Welke gevolgen heeft de veranderende betrokkenheid voor de werknemers tijdens een faillissement? Volgens de theorie van Bambacas & Patrickson (2008) heeft een betrokken medewerker een hogere motivatie, is deze productiever, betrouwbaarder en levert een betere prestatie. Een verandering in de betrokkenheid door bijvoorbeeld de baanonzekerheid zou de werknemer dus negatief kunnen beïnvloeden. Het gedrag zou kunnen veranderen of de mentale gezondheid kan worden aangetast. Dit wordt bij deze deelvraag uitgezocht.
De derde deelvraag is: Hoe beïnvloedt een faillissement de door de werknemers waargenomen organisatierechtvaardigheid? Wanneer de processen en procedures door de werknemer als eerlijk worden ervaren, is deze meer tevreden en heeft deze een positieve attitude over de organisatie (Tyler & Lind, 1992). Er wordt in deze deelvraag eerst onderzocht of de werknemers een verandering in organisatierechtvaardigheid waarnemen en vervolgens wat de invloed hiervan is op de mentale gezondheid, attitude en gedrag van de werknemers. Wanneer er volgens de ex-werknemers geen verandering plaatsvond in
organisatierechtvaardigheid wordt onderzocht wat hiervan de oorzaak is en welke invloed dit heeft op de mentale gezondheid, attitude en gedrag van werknemers.
De verschillende concepten worden in de deelvragen apart onderzocht. Zo kan er onderzocht worden wat de gevolgen van de aparte concepten zijn. Vervolgens worden de concepten bij de conclusie samengenomen om de relatie tussen de concepten weer te geven. Op deze manier kan er een onderscheid gemaakt worden tussen baanonzekerheid en
16
4. Methode
4.1 Onderzoeksstrategie en design
Om de ervaringen van de ex-medewerkers van V&D te onderzoeken wordt er gebruik gemaakt van kwalitatief onderzoek. Op deze manier kan een gevoelig onderwerp zoals een faillissement toch onderzocht worden. Vanwege de mogelijkheid om face-to-face met een respondent af te spreken en er een kans is om op bepaalde onderwerpen door te vragen, kan er met een kwalitatief onderzoek diepgaande informatie verworven worden. Het
onderzoeksdesign is een casestudie aangezien de ex-werknemers van V&D worden
geïnterviewd. Het bedrijf V&D is uitgekozen omdat dit bedrijf recentelijk failliet is gegaan. Daarbij werkten er zo’n 10.000 mensen bij V&D, dat maakt het vinden van respondenten waarschijnlijk eenvoudiger dan wanneer het een klein bedrijf betreft. Niet iedereen zal bereid zijn om over het faillissement en ontslag te praten. De resultaten kunnen wel met andere bedrijven vergeleken worden omdat het niet specifiek over het bedrijf gaat, maar over werknemers die betrokken zijn geweest bij een faillissement.
Aangezien het doel is om de gevoelens van de ex-medewerkers over de baanonzekerheid en organisatierechtvaardigheid te onderzoeken, is er sprake van
interpretatieve epistemologie. Deze gevoelens zijn geen vaste meetbare kennis, maar zijn op meerdere manieren te interpreteren. De kennis in dit onderzoek komt voort uit de ervaringen van de werknemers. Zo kan dit onderzoek een beeld schetsen wat niet alleen maar gaat over de verbanden tussen de concepten, maar waar de ervaringen en gevoelens centraal worden gezet (Bryman, 2012). De ontologie van dit kwalitatief onderzoek is een constructivistische denkwijze. In de betekenis van sociale verschijnselen hebben sociale actoren een grote rol. Sociale verschijnselen worden in dit onderzoek niet gezien als een objectief vaststaand gegeven (Bryman, 2012). In dit onderzoek wordt er gekeken naar de veranderingen en gevoelens die een werknemer tijdens een faillissement ervaart. Deze verschijnselen worden beïnvloed door de sociale actoren van het faillissement.
4.2 Onderzoeksmethoden
Om de onderzoeksvraag te kunnen beantwoorden zal gebruik worden gemaakt van kwalitatief onderzoek met semigestructureerde interviews. Semigestructureerde interviews geven de mogelijkheid om de volgorde van de vragen aan het verloop van het gesprek aan te passen. Door topics voor te bereiden, maar wel de ruimte te hebben binnen het interview om in te spelen op de antwoorden van individuele ex-werknemers, kan er een volledig beeld worden gecreëerd. Deze manier zorgt ervoor dat er echt doorgevraagd kan worden. Daarnaast biedt
17
het de mogelijkheid om de informatie mee te nemen uit de afgenomen interviews voor het volgende interview zodat er nog meer relevante informatie opgedaan kan worden. De thema’s die behandeld worden, zijn vooraf opgesteld bij het instrument. Faillissement en ontslag zijn gevoelige kwesties die op deze manier besproken kunnen worden. Er kan worden ingespeeld op onderwerpen die niet voor buitenstaanders toegankelijk zijn, maar die wel spelen bij de medewerkers (Bryman, 2012).
4.3 Operationalisering
De concepten baanonzekerheid, betrokkenheid en organisatierechtvaardigheid staan centraal in dit onderzoek. Het concept betrokkenheid kan op verschillende niveaus worden bekeken. Dit is terug te vinden in het theoretisch kader. Op microniveau kan er gekeken worden naar de persoonlijke gevoelens van de werknemers over het voortbestaan van hun huidige
arbeidsplaats (Sverke en Hellgren, 2002). Op mesoniveau kan er naar organisaties gekeken worden waarbij de hoeveelheid baanonzekerheid aan een gehele organisatie wordt gelinkt (Büssing, 1999). Tenslotte kan er ook op macroniveau naar baanonzekerheid gekeken worden. Het aantal werklozen wordt dan in verband gebracht met het level van
baanonzekerheid in de samenleving. (Kim et al 2012). In dit onderzoek wordt er geprobeerd om alle drie de niveaus mee te nemen om zo een goed beeld te krijgen van het effect van faillissement op de werknemer. Aangezien baanonzekerheid invloed heeft op de mentale gezondheid, attitude en gedrag van medewerkers wordt er in dit onderzoek ook naar deze aspecten gevraagd in het interview. Zo kan er onderzocht worden wat het effect is van de baanonzekerheid gecreëerd door het faillissement op de mentale gezondheid, attitude en gedrag van de ex-medewerkers.
Betrokkenheid wordt gedefinieerd als de verbondenheid van medewerkers met de organisatie en het werk (Meyer en Allen, 1996). Er zijn drie vormen van betrokkenheid; affectieve, normatieve en continueringsbetrokkenheid. Met affectieve betrokkenheid wordt de identificatie en de emotionele verbondenheid met de organisatie bedoeld. Normatieve
betrokkenheid gaat over de morele verplichting om bij de organisatie te blijven en continueringsbetrokkenheid gaat over het verlies van inkomen bij het verlaten van de
organisatie. Affectieve betrokkenheid is het belangrijkst voor de organisatie aangezien dit de werknemers en organisatie het meest beïnvloedt. Affectieve betrokkenheid bestaat uit drie verschillende delen. De mate van identificatie met de organisatie, de betrokkenheid bij het werk en het delen van organisatiewaarden (Meyer & Herscovitch, 2001). In het interview zal naar de verschillende vormen van betrokkenheid worden gevraagd zodat er bij de resultaten
18
een onderscheid kan worden gemaakt tussen de verschillende vormen en delen.
Met organisatierechtvaardigheid wordt de perceptie van het individu bedoeld op hoe eerlijk deze wordt behandeld in een organisatie (Fernandes & Awamleh, 2006).
Organisatierechtvaardigheid kan worden opgesplitst in drie aspecten; distributieve
rechtvaardigheid, procedurele rechtvaardigheid en interactionele rechtvaardigheid (Fernandes & Awamleh, 2006). Met een distributieve vorm van rechtvaardigheid wordt de perceptie van de eerlijkheid van de ontvangen uitkomst bedoeld. Procedurele rechtvaardigheid gaat over de eerlijkheid van de regels en procedures binnen een organisatie en het in goede banen leiden van processen binnen de organisatie. Waar er bij de distributieve vorm meer wordt gekeken naar de uitkomst die een werknemer ontvangt, gaat procedurele rechtvaardigheid meer over processen. Interactionele rechtvaardigheid kan gedefinieerd worden als de kwaliteit van de communicatie van de managers naar de werknemers binnen de organisatie. Het gaat hierbij om de interactie tussen de manager en de werknemer. Eerlijkheid, respect en waardigheid ten opzichte van de werknemer spelen hier een rol. Interactionele rechtvaardigheid is in twee subcategorieën op te delen: informatieve rechtvaardigheid en sociale rechtvaardigheid (Folger & Cropanzano, 1998). In dit onderzoek zal naar de procedurele en interactionele
rechtvaardigheid worden gekeken.
De relatie tussen de concepten; baanonzekerheid, betrokkenheid en
organisatierechtvaardigheid zal worden onderzocht in betrekking tot faillissement. Daarnaast zal de invloed van deze concepten op de mentale gezondheid, de attitude en gedrag van de werknemers worden meegenomen in het onderzoek.
4.4 Populatie/respondentengroep
De respondenten van dit onderzoek zijn de ex-werknemers van V&D die zijn ontslagen vanwege het faillissement. Deze ex-werknemers hebben een faillissement meegemaakt en zijn daarom geschikt voor het onderzoek. Aangezien faillissement een gevoelig onderwerp is en de onderzoekspopulatie alleen ex-werknemers van het hoofdkantoor zijn, is er vooraf geen selectie gemaakt in leeftijd of arbeidsduur. Uit de theorie komt naar voren dat leeftijd en arbeidsduur wel van invloed kunnen zijn. Daarom wordt er achteraf wel gekeken of er verschil is tussen werknemers met een lange en een korte arbeidsduur en tussen mensen van verschillende leeftijden. Dit wordt meegenomen in de onderzoeksresultaten. In dit onderzoek zijn rond de vijftig mensen aangeschreven. Veel mensen hadden moeite met participeren omdat het voor hen een moeilijke periode was om over te praten. Uiteindelijk zijn er dertien ex-werknemers geïnterviewd, die tijdens het faillissement op het hoofdkantoor van V&D
19
werkzaam waren. Werknemers op het hoofdkantoor hebben het faillissement van dichtbij meegemaakt en hebben hierdoor veel informatie over het onderwerp. Daarnaast hebben zij veel te maken gehad met leidinggevenden die dichtbij of in het hogere management zaten. De verwachting is dat het concept organisatierechtvaardigheid hierdoor duidelijk in beeld
gebracht kan worden.
4.5 Methode sampling/respondentenwerving
De samplingmethode in dit onderzoek is sneeuwbal sampling. Bij deze methode wordt er contact gemaakt met een kleine groep mensen die binnen de doelgroep van het onderzoek passen, waarna er via hen geprobeerd wordt andere respondenten te werven. Via een familielid van de onderzoeker, dat op het hoofdkantoor bij de V&D heeft gewerkt, zijn er respondenten geworven. Vervolgens is er aan elke respondent gevraagd of zij nog oud collega’s hebben die gevraagd kunnen worden voor een interview.
4.6 Methode dataverwerking
De semigestructureerde interviews worden opgenomen en duren tussen de dertig en
vijfenveertig minuten. Vervolgens worden de interviews getranscribeerd en daarna gecodeerd. Bij het coderen zal er eerst open codering worden gebruikt; de tekst per onderwerp labelen. Hierna worden de verschillende categorieën gekoppeld, waarna er axiale coderingen ontstaan. Aan het eind worden er kerncategorieën geselecteerd vanuit de axiale coderingen en ontstaan er selectieve coderingen (Bryman, 2012). Bij de dataverwerking wordt er gebruikt gemaakt van grounded theory. Bestaande theorieën, de methode, dataverzameling en analyse zijn sterk verbonden. Zo kan er theorie worden ontwikkeld aan de hand van de gecodeerde interviews. Vanuit de data zal er theorie worden gevormd; de analyse is een interactief en inductief proces (Bryman, 2012).
4.7 Ethische verantwoording
Faillissement is een gevoelig onderwerp voor alle betrokkenen. Tijdens het afnemen van de interviews moet hiermee rekening worden gehouden. Ontslag (door een faillissement) is een heftige gebeurtenis in iemands leven die gepaard gaat met veel emoties. Dit betekent dat het interview zorgvuldig gepland en uitgevoerd moet worden. Erover praten zou ook onprettige herinneringen en emoties naar boven kunnen brengen. De ex-werknemers moeten op hun gemak worden gesteld en er moet duidelijkheid zijn over de anonimiteit van het onderzoek. Door de interviews semigestructureerd op te stellen, is er ruimte om vragen die als onprettig
20
worden ervaren tijdens het interview te omzeilen om er later op een andere manier op terug te kunnen komen.
5. Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten van de interviews met de ex-werknemers die op het hoofdkantoor van V&D hebben gewerkt, uitgediept en met elkaar vergeleken. Eerst zal er uitleg over het onderzoeksproces worden gegeven, waarna de resultaten worden getoond. De hoofdconcepten zijn zoveel mogelijk in micro, meso- en macroniveau ingedeeld zodat er van de concepten een zo volledig mogelijk beeld kan worden geschetst met alle bevindingen.
5.1 Onderzoeksproces
Tijdens het onderzoeksproces is nog duidelijker geworden dat faillissement een gevoelig onderwerp is. Het werven van de respondenten werd hierdoor bemoeilijkt. De
respondentengroep bestaat uit ex-werknemers van het hoofdkantoor van V&D die het faillissement hebben meegemaakt. Via mijn directe netwerk waar iemand zit die op het hoofdkantoor van V&D heeft gewerkt, is naar respondenten gezocht. Dit bleek lastig. Veel potentiële respondenten wilden niet geïnterviewd worden, met als meest voorkomende reden dat ze die periode wilden afsluiten, of afgesloten hadden en er niet over wilden praten. Ook reageerde een deel helemaal niet ook al was het duidelijk dat ze de berichten, met het verzoek om een interview, ontvangen hadden. De gevoeligheid van het onderwerp kwam ook in de interviews naar voren. Zo werd bij verschillende interviews duidelijk dat de respondent het geen leuk onderwerp vond om over te praten. Om de respondenten zo veel mogelijk op hun gemak te stellen is er een één op één afspraak gemaakt op de plek naar keuze van de
respondent. Dit was soms in een koffie café, maar meestal bij de respondent thuis. De duur van de interviews ligt tussen een half uur en drie kwartier. De interviews zijn allemaal opgenomen met toestemming van de respondent. Om de anonimiteit van de respondenten te waarborgen hebben deze een nummer gekregen. Hieronder een tabel met gegevens over de respondenten om alvast een beeld te creëren van de respondenten die geïnterviewd zijn.
respondent geslacht Leeftijd arbeidsduur functie Nieuw werk
1 vrouw 33 6 maanden inkoop
assistent
Ja
21
assistent
3 vrouw 33 8 maanden inkoop
assistent
4 vrouw 61 9 jaar designer Nee
5 vrouw 33 8 maanden stylist Nee
6 vrouw 38 8 jaar designer Nee
7 man 27 6 maanden junior
product manager
Ja
8 Vrouw 36 3,5 jaar designer Nee
9 vrouw 39 9 jaar inkoop
assistent
Nee
10 vrouw 47 2 jaar private label
coördinator
Nee, binnenkort wel
11 vrouw 32 4 jaar designer Vanaf 23 mei
12 vrouw 38 9 jaar product
sourcing assistent
Nee
13 vrouw 26 4 jaar junior
inkoper
Ja
5.2. Baanonzekerheid
In deze paragraaf worden de resultaten over baanonzekerheid weergegeven. Hiermee wordt er naar een antwoord gezocht op de eerste deelvraag: Welke relatie heeft de baanonzekerheid die is ontstaan tijdens het faillissement met de mentale gezondheid, attitude en het gedrag van de werknemers.
Om te ontdekken welke gevoelens de ex-werknemers over baanonzekerheid hadden tijdens het proces van faillissement is er onder andere gevraagd naar het vertrouwen in de doorstart van de organisatie, of de werknemers zich tijdens dat proces zorgen maakten over hun baan en of ze het gevoel hadden dat ze snel een nieuwe baan zouden kunnen krijgen.
Het vertrouwen in de doorstart was ongeveer gelijk verdeeld, iets meer dan de helft had vertrouwen in de doorstart. Wanneer er werd doorgevraagd, kwam naar voren dat dit
22
vooral met de positieve boodschappen van de leidinggevenden te maken had. Wanneer er geen vertrouwen in de doorstart was, lag dit aan de vele reorganisaties, slechte omzetcijfers en de lange duur van onduidelijkheid over de doorstart. Respondent 10 verwoordde deze
combinatie als volgt: “Nou dat is meteen al een interessante vraag want ik had vanuit mijn eigen logisch nadenken en de kennis over de markt had ik er weinig vertrouwen in, maar ik heb best veel contact met de directie gehad sowieso toen ik daar werkte en ook zeker de laatste weken. En met het management, door hun had ik wel vertrouwen gekregen dat het zou doorgaan. Ze waren eigenlijk tot het eind aan positief dat het wel goed zou komen…..het is wel heel erg rooskleurig voor geschetst. Dat vind ik dubieus aan de hele zaak.”
Meerdere respondenten gaven aan dat er vanuit de directie en managers zo’n positief mogelijk beeld over het faillissement is geschetst. Dit werkte bij ongeveer de helft van de werknemers, die wel vertrouwen in de doorstart hadden. Uit verschillende theorieën zoals die van De Witte (1999) en Burgard, Brand & House (2009) komt naar voren dat een hoge baanonzekerheid het welzijn van werknemers negatief beïnvloedt. Uit de interviews is er geen relatie gevonden met of er wel of geen vertrouwen was in de doorstart en het persoonlijk welzijn; hoe de werknemers zich voelden tijdens het faillissement. Achteraf zijn veel van de werknemers bitter vanwege de ervaren misleidende houding van de managers. Dit wordt in de paragraaf over de organisatierechtvaardigheid verder uitgewerkt. Toch werd als meest vervelend tijdens het faillissement wel een aantal keer de onzekerheid genoemd. De meeste respondenten die vertrouwen hadden in de doorstart maakten zich ook niet zoveel zorgen over hun baan. Er was ook een aantal respondenten dat wel vertrouwen had in de doorstart, maar zich toch zorgen maakte over hun baan. Dit kwam voornamelijk door de meegemaakte reorganisaties en dat het in de Retail branche niet zo goed ging. In het onderzoek kwam naar voren dat de mensen die parttime wilden werken het gevoel hadden dat ze moeilijk een nieuwe baan zouden kunnen vinden. Er was geen duidelijk onderscheid in leeftijd te zien, al had de respondent die 61 is wel een negatief beeld over het krijgen van een nieuwe baan. Volgens Cheng & Chan (2008) heeft baanonzekerheid niet alleen impact op het lichamelijke en psychische welzijn, wat ook uit onderzoek van Sverke & Hellgren (2002) en Burgard, Brand & House (2009) komt, maar heeft baanonzekerheid ook invloed op de attitude en het gedrag van de
werknemer. Dit zou volgens hen te zien zijn in ziekteverzuim, lagere werktevredenheid en slechte prestaties. Dit zijn ook aspecten die in de interviews terugkwamen. Verschillende respondenten zaten vaker thuis, hadden minder zin om te werken en waren ontevreden over de werksituatie. Zo ook respondent één.
23
werkvloer?”
Respondent 1: “Je kunt eigenlijk niet werken; je mag niet mailen, je kunt niet je dagelijkse dingen doen. Het was uitzitten van je tijd. Dit doe je natuurlijk niet bij een gewone job. En op een gegeven moment ben je wel klaar met opruimen. Ben eerder weggegaan, veel meer gekletst, meer op internet. Ik denk dat dat heel normaal is, dit deed iedereen. En ik denk dat heel veel mensen ook nog thuis zaten.” Veel respondenten voelden zich tijdens het proces van faillissement verdrietig en hadden last van negatieve gevoelens. De respondenten die hier geen last van hadden, vertelden dat ze positief probeerden te blijven, een sterke
persoonlijkheid hebben en zich er zo min mogelijk iets van probeerden aan te trekken. Interviewer: “Hoe voelde u zich tijdens het faillissement?”
Respondent 2: “Ja ups en downs. Het ene moment dacht ik laat de boel maar klappen want dit kost zoveel energie. Aan de andere kant wil je het helemaal niet want je wilt je baan niet kwijt, je collega's niet kwijt en je wilt helemaal niet dat het bedrijf niet meer bestaat. Dus het is heel dubbel. Het is wel echt een rollercoaster aan emoties.”
Respondent 8: “Tijdens het faillissement wel ellendig. Het was gewoon een opeenstapeling van twee jaar lang stress, spanningen, ellende, goeie leuke collega's die weggingen, of weggepest werden of eruit gegooid werden, vervangen werden door mensen die gewoon niet functioneerden maar wel geld verdienden. Ja, ik weet niet. Het was gewoon niet leuk.” Interviewer: “Veranderde het gedrag van uw collega’s tijdens het faillissement?”
Respondent 9: “Ja ook wel. Mensen die er korter werkten hadden natuurlijk minder een band met V&D dus die hadden echt zoiets van laat de boel maar klappen als het moet. En de mensen die er langer werkten wilden er echt voor gaan, die waren ook verdrietiger. Dus dat is zeker wel zo ja. Er was wel echt een tweedeling.”
Uit de bovenstaande antwoorden van de respondenten wordt een duidelijk beeld geschetst van de gevoelens van werknemers tijdens een faillissement. Wanneer er over de gevoelens van de collega’s werd gesproken, werd er een onderscheid gemaakt in de reactie van de werknemers die er lang werkten versus de werknemers die er kort werkten. De werknemers met een lange arbeidsduur zouden meer aangeslagen zijn, terwijl de werknemers met een kortere
arbeidsduur minder betrokken zouden zijn en ook minder gingen werken. Het verschil in betrokkenheid tussen de werknemers die er langer werkten en de werknemers die er kort werkten is in dit onderzoek niet naar voren gekomen. Deze tweedeling werd door
verschillende respondenten met een lange arbeidsduur wel als zodanig benoemd. Maar uit alle interviews kwam naar voren dat het gedrag op de werkvloer van alle werknemers tijdens het proces van faillissement anders was dan ervoor. De meeste antwoorden gingen over meer
24
thuiswerken, minder motivatie om te werken, meer kletsen en kortere werkdagen maken. Interviewer: “Heeft het faillissement ervoor gezorgd dat u zich anders ging gedragen op de werkvloer?”
Respondent 8: “Ja. Ik ben gewoon heel netjes. Als ik om acht uur moet beginnen begin ik om acht uur, ik werk volledige uren, bijna nooit ziek. Heel erg betrokken bij wat je doet. Op het einde was ik ook wel echt makkelijker. Ik werkte dan soms thuis en dacht dan ik slaap wel een extra uur uit. Vergeleken de meesten deed ik het nog wel heel goed, maar ik was wel iets makkelijker.”
Ook als de werknemer zelf aangeeft dat hij zich betrokken voelde bij de organisatie
veranderde het gedrag, zie het antwoord hierboven van respondent 8. Wanneer het gaat over de attitude over de organisatie V&D was er meer verdeeldheid.
Interviewer: Kijkt u anders tegen de organisatie aan vanwege het faillissement?
Respondent 8: Het is zonde dat we de kans niet hebben gekregen.. Maar aan de andere kant werd het op de afdeling ook niet echt fijn meer. Ik ben wel blij dat ik er gewerkt hebt, en mee heb gemaakt. Ik denk ook wel dat het zo iets groots is en wel bijzonder is. Zelfs het
faillissement. Het wisselde heel erg, ik kan er niet een antwoord op geven.
Ongeveer de helft van de werknemers kijkt anders tegen de organisatie V&D aan vanwege het faillissement. De andere helft voelde dat niet zo.
Interviewer: “Kijkt u anders tegen de organisatie aan vanwege het faillissement?”
Respondent 2: “Ja, ik denk nog steeds dat het niet per se zo had gehoeven. Maar dat het heel erg mismanagement is geweest. En dat ze hele verkeerde beslissingen op verkeerde momenten hebben genomen. En dat wij er eigenlijk gewoon onder andere de dupe van zijn geworden.” De baanonzekerheid werd door de managers geprobeerd zo laag mogelijk te houden, door een zo positief mogelijk beeld te schetsen van de situatie tijdens het proces van faillissement. Dankzij deze positieve boodschap van de managers hield ongeveer de helft van de werknemers vertrouwen in de doorstart van de organisatie. Tijdens het proces van faillissement veranderde wel het gedrag van de meeste werknemers. Zo werd er minder gewerkt, de werkdagen waren korter, er werd meer gekletst en er was minder motivatie om te werken. De attitude tegenover de organisatie V&D is achteraf gezien voor ongeveer de helft van de werknemers niet veranderd. Er werd verschillende keren genoemd dat wanneer er een mogelijkheid zou zijn om in dezelfde organisatie terug te keren de respondent dit zeker zou doen. De andere helft van de respondenten kijkt negatief terug op de organisatie V&D. Dit ligt vooral aan de manier waarop het proces voorafgaand aan het faillissement gelopen is, waardoor de respondenten zijn teleurgesteld in de organisatie.
25
5.3 Betrokkenheid
Deze paragraaf staat in het teken van hoe betrokken de ex-werknemers van V&D waren en of deze betrokkenheid veranderde als gevolg van het faillissement. Er wordt vooral naar de affectieve betrokkenheid gekeken, aangezien dit de organisatie het meest zou beïnvloeden. Hierbij gaat het om de mate van identificatie met de organisatie, de betrokkenheid van het werk en het delen van de organisatiewaarden. Dit zou de tevredenheid van de werknemers goed doen en ervoor zorgen dat de doelen van de organisatie worden nagestreefd (Meyer & Herscovitch, 2001). De betrokkenheid van de werknemers zou ook samenhangen met de manier waarop er leiding wordt gegeven. Hier wordt dieper op ingegaan bij de paragraaf over organisatierechtvaardigheid. Aan de hand van de informatie, gewonnen uit de interviews, wordt er geprobeerd antwoord te geven op de tweede deelvraag: Welke gevolgen heeft de veranderende betrokkenheid voor de werknemers tijdens een faillissement? Er is eerst gekeken naar in hoeverre werknemers zich in hun werkzame periode bij V&D betrokken voelden, of het faillissement een verschil heeft gemaakt in hoe ze nu tegen de organisatie aankijken en of hun gedrag op de werkvloer tijdens het faillissement en het gedrag van hun collega’s veranderde.
Alle respondenten, behalve respondent 5, voelden zich verbonden met de organisatie. Dit lag vaak aan de fijne collega’s maar ook het merk V&D werd genoemd. Het faillissement beïnvloedde de mate van betrokkenheid bij de meeste respondenten negatief. Twee
respondenten hadden het over een vergrote betrokkenheid vanwege het gevoel te willen strijden voor V&D en twee respondenten hadden niet het gevoel dat het faillissement hun betrokkenheid beïnvloedde. Respondent 2, die de mening van de meeste respondenten deelde, reageerde als volgt:
“Ik was wel heel betrokken maar voelde me op een gegeven moment echt in de steek gelaten. Gewoon ik vind dat ze ons te lang hebben laten wachten. Ik voelde me wel heel betrokken maar dat viel me heel erg tegen.”
De respondenten waar de betrokkenheid afnam door het faillissement keken vaak negatiever terug op V&D.
Het gedrag op de werkvloer tijdens het faillissement veranderde voor de meeste respondenten aanzienlijk. Respondent 1 gaf hierbij de volgende beschrijving:
“Je kunt eigenlijk niet werken; je mag niet mailen, je kunt niet je dagelijkse dingen doen. Het was uitzitten van je tijd. Dit doe je natuurlijk niet bij een gewone job. En op een gegeven moment ben je wel klaar met opruimen. Ben eerder weggegaan, veel meer gekletst, meer op internet. Ik denk dat dat heel normaal is, dit deed iedereen. En ik denk dat heel veel mensen
26
ook nog thuis zaten.”
Veel respondenten gaven aan het vervelend te vinden dat er geen werk was en dat zij eigenlijk maar een beetje hun tijd uitzaten daar. In het onderstaande stukje interview van respondent 3 en respondent 1 komt dit ook duidelijk naar voren:
Interviewer: “Wat vond u het meest vervelend tijdens het faillissement?
Respondent 3: “Ehm nou de onzekerheid en het feit dat er gewoon echt niks te doen was.” Interviewer: “Het maakte u dus onzeker. Had u ook last van negatieve buien tijdens het faillissement?”
Respondent 1: “Ja, je hebt ook niet zoveel puf meer. We werden steeds beziggehouden om lijstjes op te leveren, dan moesten we weer de monster kamer opruimen. Je bent verplicht om aanwezig te zijn anders krijg je geen geld van het UWV. Maar er zijn altijd mensen die gewoon thuis gaan zitten. En als er geen werk was op kantoor dan moest je in het filiaal gaan werken.”
Het feit dat er niet zoveel te doen was op de werkvloer zorgde ervoor dat de mentale gezondheid van de werknemers negatief werd beïnvloed. Dit kwam bij verschillende interviews naar voren.
Respondent 3: “Ik voelde me af en toe een beetje afgestompt omdat je gewoon niks doet maar wel ergens aanwezig bent. Dus ja, ik voelde me een soort van hangjongere; dat je op een bankje hangt en maar een beetje zit te ouwehoeren en het leidt tot niks. Je voelt je niet nuttig.”
Uit verschillende interviews komt naar boven dat wanneer er niet veel werk meer is de motivatie ontbreekt, er meer gekletst wordt en er verveling heerst. Dit werd als energie slopend en vermoeiend ervaren. Ook verhalen over roddelen kwamen bij verschillende interviews naar boven. Respondent 5:
“Wat ik onderling heel erg merkte, wat ik niet begrijp en heel erg vond tegenvallen van mensen is dat iedereen heel erg gaat roddelen. En elkaar een soort van... Iedereen wordt een beetje vals. Dat is eigenlijk ik denk een soort van angst ofzo. Iedereen gaat elkaar een beetje zwart lopen maken achter elkaars rug om. Ergens is er ook wel saamhorigheid, maar ik denk dat de angst om ontslagen te worden en de onzekerheid groter was. Er zijn echt zulke lelijke verhalen achter elkaars rug om verteld.”
De sfeer werd door verschillende aspecten negatief beïnvloed. Het feit dat er op een gegeven moment nauwelijks meer werk te doen was, speelde hier een grote rol in. Wanneer de
betrokkenheid op collegiaal niveau wordt bekeken, nam deze bij de meeste respondenten af. Dit lag aan het geroddel, maar ook aan het feit dat wanneer iedereen ontslagen zou worden de
27
naaste collega’s als concurrent werden gezien. Tegelijkertijd zat wel iedereen in hetzelfde schuitje. Dit leverde bij sommige respondenten ook een gevoel van saamhorigheid op. Respondent 1: “…Je zit dus wel met z'n allen te solliciteren op dezelfde functie. Er gaan mensen weg om te solliciteren en er heerst daar wel geheimzinnigheid over. Sommigen zijn daar wel weer open over. En ik dacht ohja; is ze nu weg? Waar gaat ze nu heen? Daar werd veel over geroddeld. Ken jij nog iemand? Die is daar geweest? Ja, ik ook. Of ik wil het niet zeggen. Bij mij werd er heel veel druk op gezet; waar heb je nu gesolliciteerd!? En dat vond ik heel vervelend. Dat ga ik niet zeggen tegen mijn collega's. Er was tegelijkertijd een saamhorigheid tussen de collega's we gaan met z'n allen weg en tegelijkertijd is er ook een geheimzinnigheid; wat is wie aan het doen? En wat verdient die nou en hoeveel kun je vragen.”
De werknemers voelden zich duidelijk verbonden met de organisatie in de tijd dat zij bij V&D werkten. Toch zorgde het proces van faillissement ervoor dat een deel van de respondenten zich minder betrokken ging voelen. Hierbij kwam sterk naar voren dat het ontbreken van werk als vervelend werd ervaren. Het niets doen leverde frustraties op en kostte de werknemers energie. Er was meer tijd om te kletsen en meer tijd om op elkaar te letten en over elkaar te roddelen. Daarmee nam het gevoel van betrokkenheid af.
5.4 Organisatierechtvaardigheid
Wanneer er naar de perceptie van de werknemer over de eerlijkheid van de organisatie wordt gekeken, is deze eerlijkheid in verschillende delen op te splitsen. Wanneer er wordt gekeken naar de interactie en de communicatie van de managers naar de werknemers gaat het over interactionele rechtvaardigheid. Interactionele rechtvaardigheid is op te delen in informatieve en sociale rechtvaardigheid. Informatieve rechtvaardigheid gaat over de informatie en uitleg die werknemers krijgen over de uitkomst en het verloop van een procedure. Terwijl sociale rechtvaardigheid gaat over de manier waarop werknemers behandeld worden. Gebeurt dit bijvoorbeeld met respect (Velthoven, 2011). Om erachter te komen hoe de werknemers de organisatierechtvaardigheid ervaarden tijdens het faillissement en de derde deelvraag te beantwoorden; hoe beïnvloedt een faillissement de door de werknemers waargenomen organisatierechtvaardigheid? zijn de volgende vragen gesteld: hoe werd de leidinggevende ervaren en was dit hetzelfde als voor het faillissement? In welke mate werden de werknemers op de hoogte gehouden van de vorderingen van het faillissement en op welke manier?
Over de openheid vanuit het management zijn alle respondenten negatief. Nieuws over het faillissement werd vaak eerst via de media bekend, vervolgens werd er een mail verstuurd
28
naar alle werknemers. Dit werd als erg vervelend ervaren. Ook het feit dat iedereen er van wist en er steeds over gepraat werd in het privéleven werd door veel respondenten als erg storend ervaren. Elke maandag werd er door de directie een update gedaan. Echter volgens de respondenten werd niet duidelijk verteld wat er nou echt aan de hand was. Veel respondenten ervaarden dit als een van de meest vervelende factoren tijdens het faillissement; het gebrek aan openheid en de onzekerheid die dit oplevert. Uit de verschillende verhalen kwam naar boven dat het management misleidende dingen vertelde.
Interviewer: “Hoe ervaarde u de openheid van het management binnen de organisatie over de vorderingen van het faillissement?
Respondent 5: “Ehm heel politiek correct. Wat ze moesten zeggen dat deden ze maar echt niets meer.”
Interviewer: “Heeft het faillissement een verschil gemaakt in de ervaren organisatierechtvaardigheid?”
Respondent 5: “Ehm het was echt niet rechtvaardig.” Interviewer: “Hoezo niet?”
Respondent 5: “Ehm nou bijvoorbeeld toen er mensen er voor bij de reorganisatie ontslagen werden, werd er tegen ons gezegd: ‘jullie hoeven je geen zorgen te maken. Het komt wel goed.’ Maar een dag later... De afdeling die het grootst getroffen was, was body fashion, onze afdeling. Er wordt gezegd: ‘maak je geen zorgen, dat is ook tegen iemand anders gezegd; jij hoeft je geen zorgen te maken.’ En een dag later lag ze er wel uit. Dan denk ik wel dan kun je beter gewoon je mond houden… maar niet dit soort dingen zeggen want dat is gewoon ik denk heel oneerlijk.”
Het rooskleurige beeld wat door de managers voorgehouden werd, was voor de meeste respondenten erg frustrerend. Er werd vanuit de managers slecht gecommuniceerd. Wel vonden de meeste respondenten dat dit op een respectvolle manier gebeurde. Er kan geconcludeerd worden dat het gebrek aan openheid, gebrek aan updates over het
faillissement, de misleidende positieve boodschap die geprobeerd werd over te brengen als ontzettend vervelend zijn ervaren en ook de emoties van de respondenten negatief beïnvloed hebben. De uitkomst van het onderzoek van Elovainio, Kivimäki & Vahtera (2000) dat organisatierechtvaardigheid invloed heeft op de mentale gezondheid van de werknemers is bij de interviews ook duidelijk naar voren gekomen. Wanneer de processen en procedures in een organisatie als eerlijk worden ervaren, zijn de werknemers meer tevreden en eerder geneigd om een positieve attitude te hebben tegenover de organisatie. Het is duidelijk dat de negatieve nasmaak die de mensen over V&D hebben voornamelijk te maken heeft met hoe
29
onprofessioneel en oneerlijk de procedures bij V&D zijn ervaren.
6. Conclusie
Om antwoord te geven op de onderzoeksvraag ‘Wat doet een faillissement met de werknemer wanneer er naar waargenomen baanonzekerheid en organisatierechtvaardigheid wordt gekeken?’ is eerst apart op de ervaren baanonzekerheid en de organisatierechtvaardigheid ingegaan. Er is uitgezocht hoe de ex-werknemers zich tijdens het faillissement voelden en wat zij het meest vervelend vonden. Vervolgens is de relatie tussen de concepten aangegeven. Op deze manier zijn de belangrijkste bevindingen met elkaar in verband gebracht.
De mate van baanonzekerheid werd gemitigeerd door de positieve attitude van de managers wat ervoor zorgde dat ongeveer de helft van de respondenten vertrouwen had in de doorstart. Dit werd niet direct als iets positiefs ervaren. De positieve attitude van de managers is achteraf, maar ook tijdens het proces van faillissement als te rooskleurig ervaren. Er heerste bij de respondenten tijdens het proces van faillissement nog steeds veel baanonzekerheid. Ondanks de positieve boodschappen vanuit het management. Deze onzekerheid beïnvloedde de mentale gezondheid van de respondenten negatief. De meeste respondenten die vertrouwen hadden in de doorstart maakten zich ook niet zoveel zorgen over hun baan. Er was ook een aantal respondenten dat wel vertrouwen had in de doorstart, maar zich toch zorgen maakte over hun baan. Dit kwam voornamelijk door de meegemaakte reorganisaties en dat het in de Retail branche niet zo goed ging. De definities van baanonzekerheid op meso- (Bussing, 1999) en macroniveau (Kim et al, 2012) komen hier duidelijk naar voren, aangezien de werknemer niet alleen kijkt naar de economische status van het bedrijf zelf, maar ook naar de gehele branche voordat de werknemer zich wel of geen zorgen maakt over zijn baan.
Deze alinea gaat over het tweede deel van de hoofdvraag; de impact van baanonzekerheid op welzijn. Volgens Chirumbolo (2015) zijn de mate waarin iemand
inzetbaar is en de leeftijd van een persoon van invloed op welke gevolgen iemand ondervindt als gevolg van een hogere baanonzekerheid. In het onderzoek kwam naar voren dat de mensen die parttime wilden werken het gevoel hadden dat ze moeilijk een nieuwe baan zouden
kunnen vinden. Er was geen duidelijk onderscheid in leeftijd te zien, al had de respondent van 61 jaar wel een negatief beeld over de kans op het krijgen van een nieuwe baan. Volgens Cheng & Chan (2008) heeft baanonzekerheid niet alleen impact op het lichamelijke en psychische welzijn, maar baanonzekerheid heeft ook invloed op de attitude en het gedrag van de werknemer. Uit dit onderzoek komt naar voren dat de respondenten het proces van
