Oude Werknemers, Nieuwe Motivaties
Een bacheloronderzoek naar het motiveren van oudere werknemers aan de hand van intrinsieke en extrinsieke beloningen
Universiteit van Amsterdam Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen Afdeling Sociologie Suzette Tannemaat (10561285) suzettetannemaat@gmail.com Telefoonnummer: 06 114 580 20 24/06/2016 11. 707 woorden Eerste lezer: L. van den Bogaard
Abstract
De Nederlandse beroepsbevolking is aan het vergrijzen wat betekent dat er meer oudere werknemers zullen zijn. Dit heeft tot gevolg gehad dat de pensioengerechtigde leeftijd is verhoogd en een deel van de werknemers die zich hadden ingesteld op hun pensioen, deze plannen moeten uitstellen. Uit onderzoek blijkt dat dit een negatieve invloed heeft op hun werkmotivatie. Het is van belang dat werkgevers de werknemers gemotiveerd te houden om hun productiviteit niet te laten dalen. In dit onderzoek wordt aan de hand van kwantitatief onderzoek gekeken naar de leeftijd en gerelateerde factoren die invloed hebben op de manier waarop werknemers gemotiveerd willen worden. Zo wordt er onderzocht of werknemers naarmate zij een hogere leeftijd bereiken, een voorkeur voor intrinsieke of extrinsieke beloningen ontwikkelen. Uit de analyse blijkt dat de leeftijd inderdaad een positieve invloed heeft op de intrinsieke motivatie. Maar, er spelen meerdere factoren een rol. Het inkomen heeft voor de lagere inkomensgroepen een effect: deze werknemers laten een sterker verlangen naar extrinsieke beloningen zien. Voor werknemers in hogere inkomensgroepen is geen effect gevonden. De achteruitgaande gezondheid heeft tegen de verwachting in geen invloed op de verschillende motivaties. Ten slotte kwam uit de analyses naar voren dat het geslacht en opleidingsniveau een positief effect hebben op de intrinsieke motivaties. Deze bevindingen betekenen voor beleid wat betreft het motiveren van werknemers dus dat het belangrijk is verder te kijken dan leeftijd gerelateerde factoren.Inhoudsopgave
1. Inleiding 4 2. Theoretisch kader 7 2.1. Motiveren door belonen 7 2.2. Verklaringen voor verschillende motivaties 9 2.2.1. Leeftijd en levensloop 9 2.2.2. Gezondheid 12 2.2.3. Inkomen 13 2.2.4. Opleiding 16 3. Methodologie 18 3.1. Data 18 3.2. Operationalisering 18 4. Resultaten 24 4.1. Statistische verantwoording van de variabelen 24 4.2. Verklarende statistiek 26 4.2.1. Lineaire regressieanalyse 27 4.2.2. Logistische regressieanalyse 33 5. Conclusie en discussie 36 5.1. Conclusie 36 5.2. Beperkingen onderzoek en aanbevelingen 38 6. Referentielijst 40 7. Bijlagen 45 Bijlage 1: Syntax scriptie versie 1 45 Bijlage 2: Vervolg op eerste syntax: veranderingen en nieuwe toetsen 50 Bijlage 3: Bespreking assumpties regressieanalyse 55 Bijlage 4: Bespreking assumpties logistische regressie 591. Inleiding
De Nederlandse bevolking is aan het vergrijzen; in de twintigste eeuw is het aantal 65-plussers meer dan verachtvoudigd. Door een stijging van de levensverwachting en een daling van het aantal geboortes in Nederland zal de verhouding tussen 65-plussers ten opzichte van 20-64-jarigen alleen maar toenemen. Omdat de stijgende kosten voor het huidige AOW-stelsel hierdoor op de lange termijn niet zijn op te brengen, heeft het kabinet in 2012 besloten de pensioengerechtigde leeftijd stapsgewijs te verhogen van 65 naar 67 jaar. Vanaf 2022 zal de AOW-leeftijd meestijgen met de levensverwachting in Nederland (Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu, 2014). Daarbovenop is in 2006 ook besloten om de fiscale mogelijkheden om voor het 65e levensjaar te stoppen met werken af te schaffen (Henkens, van Solinge, Damman & Dingemans, 2016). Het beoogde effect is dat de beroepsbevolking minder hard zal krimpen en het aantal ‘ouderen’ hierbinnen zal stijgen om de kosten op te vangen. Deze maatregelen hebben tot gevolg dat werknemers niet alleen hun plannen wat betreft pensioen zullen moeten bijstellen, maar ook dat zij hun oriëntatie op de verdere loopbaan moeten aanpassen. Uit onderzoek van NIDI blijkt dat veel oudere werknemers zich overvallen voelen door boosheid en dat langer doorwerken dan gepland niet blijkt mee te vallen. Oudere werknemers die boos zijn over de verhoging van de pensioenleeftijd, nemen meer afstand van het werk, vooruitlopend op het daadwerkelijke uittreden (Henkens et al., 2016). Dit wijst mogelijk op een verlaagde werkmotivatie om productief te blijven. De toenemende gemiddelde leeftijd van de Nederlandse beroepsbevolking heeft dus niet enkel gevolgen voor de demografische samenstelling van de samenleving en de financiering van de AOW, maar ook voor de houding van een deel van de werknemers. Werkgevers zullen met deze veranderingen moeten zien om te gaan en proberen hun ouder wordende werknemersbestand gemotiveerd en productief houden de laatste jaren. Motivatie is hierbij het verlangen van een persoon om het werk zo goed mogelijk te doen en zich hiervoor maximaal in te spannen. Gómez-Mejía, Balkin en Cardy (2014) voegen hieraan toe: ‘’That which energizes, directs, and sustains human behaviour. In HRM, a person’s desire to do the best possible job or to exert the maximum effort to perform assigned tasks’’ (p. 29). Mensen hebben daarbij niet alleen verschillende maten van motivatie, maar ook verschillende typen. Ryan en Deci maken onderscheid tussen intrinsiek of extrinsiek gemotiveerd worden. Met intrinsieke motivatie wijzen zij op hetuitvoeren van een activiteit omdat een werknemer het interessant vindt. De focus ligt dan op het proces van het volbrengen van de activiteit en daaruit wordt voldoening gehaald (Ryan & Deci, 2000; Gagné & Deci, 2005). Extrinsiek gemotiveerd zijn betekent dat een werknemer een activiteit uitvoert omdat het leidt tot een waarneembare uitkomst als geld of promotie, en hij of zij daaruit voldoening haalt. Ook kan het de motivatie zijn om ongewenste uitkomsten te voorkomen. Een werknemer verwacht dus een beloning en er wordt verder geen belang gehecht aan het gevoel dat het teweeg brengt bij hem of haar (Ryan & Deci, 2000: Gagné & deci, 2005). Een manier om werknemers te motiveren is door hen te belonen op een manier die past bij de behoeften. De auteurs Simpson en Greller (1999) betogen dat ouderen in beleid vaak als één groep worden gezien binnen organisaties, terwijl zij door hun grote aantal werk- en levenservaringen juist een verhoogd punt van individualisering zouden hebben bereikt. Voor het motiveren van oudere werknemers moet er dus verder worden gekeken dan slechts de leeftijd. De kalenderleeftijd is een gebruikelijk en overzichtelijk criterium wanneer het gaat om beleid voor arbeidsprocessen, maar dit kan een beperkende en generaliserende invulling zijn. Wanneer iemand zijn kalenderleeftijd omhoog gaat, zijn er ook andere processen aan verbonden (Zinsmeister, Meerman & Van Hoof, 2009).
Het is dus van belang om ook binnen de categorie oudere werknemers (vijftig jaar en ouder) onderscheid aan te brengen tussen hun eigenschappen en behoeften. In dit onderzoek zal er niet alleen naar de leeftijd worden gekeken, maar factoren die vaak samenhangen met ouder worden. Het accent zal worden gelegd op de sociaalpsychologische fasen in het leven waar mensen vaak doorheen gaan; de gezondheid naar aanleiding van de lichamelijke achteruitgang; en de meestal stijgende inkomsten van werknemers naarmate zij langer werken. De kalenderleeftijd wijst dus op verschillende mogelijke veranderingen die optreden in sociaal, biologisch en economisch functioneren op verschillende punten in de levenscyclus. Deze hangen vaak samen, maar hebben vaak ook verschillende effecten op werk gerelateerde houdingen volgens Kooij, De Lange, Jansen en Dikkers (2008). Op basis daarvan zal er in dit onderzoek naar de verschillende kenmerken worden gekeken.
Naar aanleiding van de urgentie om de oudere werknemers in de vergrijzende beroepsbevolking gemotiveerd te houden en de verschillende eigenschappen van ouder wordende werknemers is de volgende onderzoeksvraag opgesteld:
In hoeverre hebben de veranderende eigenschappen leeftijd, gezondheid en inkomen van oudere werknemers invloed op de manier waarop zij intrinsiek en extrinsiek gemotiveerd willen worden?
Deze scriptie wil bijdragen aan de bestaande literatuur door leeftijd niet te zien als een gegeven dat op verschillende manieren geconceptualiseerd kan worden, maar te kijken naar processen en gebeurtenissen die werknemers doorlopen tijdens het ouder worden. Hierbij wordt een bredere focus aangenomen dan alleen aspecten die te maken hebben met verouderen. Er zal ook nadruk worden gelegd op factoren die daar niet per se mee te maken hebben, maar wel mogelijk van invloed zijn op de motivatie van (oudere) werknemers. Voorbeelden zijn het opleidingsniveau en geslacht. Ten slotte is het thema het motiveren van oudere werknemers, maar wordt dit bekeken in relatie tot jongeren en kunnen er zo vergelijkingen worden gemaakt.
2. Theoretisch kader
2.1 Motiveren door belonen
Naar aanleiding van de vergrijzende beroepsbevolking is het van belang dat werkgevers hun werknemers langer gemotiveerd houden. Een gemotiveerde werknemer is namelijk productiever (Gómez-Mejía et al., 2014). Een van de eerste werkgevers die op een wetenschappelijke manier nadacht over een methode om werknemers te motiveren en hen zo maximaal te laten presteren is Frederick Taylor (1856-1915). Door middel van systematisch management en het loon verhogen van de best presterende arbeiders wilde hij een zo hoog mogelijke productiviteit bereiken. Tegenwoordig worden zijn ideeën gezien als te analytisch en rationeel, maar hij heeft wel de deur geopend naar het tegemoetkomen aan de belangen van werknemers - een hoog loon, zo dacht hij – en op die manier de productie verhogen (Taylor, 1914). In de decennia erna zijn er vele onderzoekers verder gegaan met onderzoeken naar wat de beste aanpak is om werknemers te motiveren. Er zijn verscheidene theorieën hierover ontstaan. Velen hiervan houden weinig rekening met de individuele behoeften en vaardigheden, maar kijken naar het algemene gedrag van werknemers of een beloningsstructuur. Op basis van Greller en Simpson (1999) die aangeven dat het belangrijk is om oudere werknemers niet als een homogene groep te zien door hun verschillende levenservaringen, is er in dit onderzoek een perspectief aangenomen dat wel kijkt naar de belangen van individuele oudere werknemers.
Daarom zal er worden uitgegaan van de Work Adjustment theory die stelt dat er voor een hoge werktevredenheid een fit moet bestaan tussen de unieke behoeften en vermogens van een werknemer en de kenmerken van de werkfunctie en organisatie (Lofquist & Dawis, 1969). Een slechte afstelling hiertussen zou dan kunnen leiden tot verminderende motivatie en prestaties (Gómez-Mejía et al., 2014). Voor dit onderzoek zal dat inhouden dat er wordt gekeken naar de psychische vermogens en de lichamelijke en monetaire mogelijkheden van werknemers in relatie tot de intrinsieke en extrinsieke motivatiebehoeften binnen een werkfunctie. Het uitgangspunt vanuit de theorie is hierbij dat de verklaring van gedrag niet zozeer gezocht moet worden in de persoon of omgeving, maar in de combinatie hiervan (Brown & Lent, 2005). Dit betekent dat wat de ene werknemer uitdagend en motiverend vindt, niet per se geldt voor een andere werknemer (Hesketh, 1993). Een baan waarin de nadruk ligt op doorgroeimogelijkheden kan voor een net afgestudeerde werknemer uitdagend zijn, terwijl het voor iemand die zijn
pensioenplannen al klaar heeft misschien niet veel meer biedt. De theorie neemt dus een individueel perspectief aan en legt de nadruk op kwantificatie en statistische analyse om rekening te houden met variantie - individuele verschillen (Brown & Lent, 2005). In dit onderzoek zal ten slotte de nadruk worden gelegd op intrinsiek of extrinsiek gemotiveerd worden binnen een werkfunctie. Een vraag die hierbij gesteld kan worden is of een extrinsieke beloning ervoor zorgt dat een werknemer werkelijk het doel ontwikkelt zijn of haar werk goed te doen. In de klassieke literatuur wordt extrinsieke motivatie vaak bestempeld als een zwakke en armoedige (alhoewel krachtige) vorm die de intrinsieke motivatie zou ondermijnen (Gagné & Deci, 2005). Er zijn echter situaties waarin extrinsieke beloningen verschillen in de mate van autonome keuze om productief te zijn. Bijvoorbeeld, een werknemer kan zijn taken uitvoeren omdat zijn loon hier direct vanaf hangt (hij krijgt per project/eenheid betaald) en probeert een onaangename situatie te voorkomen. Tegelijkertijd kan een werknemer hard werken omdat hij of zij gelooft dat dit waardevol is voor de het toekomstige carrière pad dat bewandeld gaat worden. Beide illustraties zijn dus voorbeelden van extrinsieke motivatie, maar in de eerste situatie wordt er slechts toegegeven aan de externe controle terwijl er in de tweede situatie wordt gekozen voor het harde werken. Extrinsieke beloningen kunnen dus wel degelijk zorgen dat een werknemer zich inzet voor het werk en zich gemotiveerd voelt de taken zo goed mogelijk uit te voeren wanneer hij of zij keuzevrijheid heeft (Ryan & Deci, 2000). Ook is het zo dat financiële prikkels tot intrinsieke motivatie kunnen leiden wanneer de activiteit zelf monetair is – bijvoorbeeld wanneer er wordt overgegeven aan een spel of het handelen op de aandelenmarkten (Bruno & Osterloh, 2002). Extrinsieke motivatie kan tot intrinsieke motivatie leiden, maar ook andersom. Van deze voorbeelden kan worden geleerd dat het belangrijk is om er rekening mee te houden dat het onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie beperkt is. Het zijn beide ideaaltypen in de zin van Weber. Ze kunnen in werkelijkheid samenhangen en elkaar aanvullen. Dit betekent ook dat het niet zo is dat wanneer de ene vorm van motivatie toeneemt, de ander per se minder zal worden. Intrinsieke en extrinsieke motivaties zijn beide onmisbaar (Bruno& Osterloh, 2002). Het is waardevol om dit in gedachte te houden wanneer dit onderzoek wordt gelezen en op deze manier de beperking te zien van de grens die tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie zal worden getrokken.
2.2 Verklaringen voor verschillende motivaties 2.2.1. Leeftijd en levensloop
In dit onderzoek wordt er gekeken naar de motivatie van oudere werknemers en relevante samenhangende veranderingen in hun leven. Uitgangspunt hierbij is de leeftijd en de levensfasen waar werknemers vaak overeenkomstig doorheen gaan. In de literatuur is er geen eenduidige definitie van wat een oudere werknemer is. In het ouderenbeleid van de overheid wat betreft kansen op de arbeidsmarkt wordt met het woord ‘ouderen’, werknemers tussen de 50 en 65 jaar bedoeld (Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu, 2014). Daarom zal met de definitie oudere werknemer worden gewezen op werkende personen vanaf 50 jaar. De bovengrens van oudere werknemers is gesteld op 75 jaar, om ook de motivaties van mensen te onderzoeken die niet meer in de beroepsbevolking vallen, maar nog wel betaald werk verrichten.
Er is een veelheid aan literatuur waarin onderzoek is gedaan naar de veranderende motivatie van ouder wordende werknemers. Verschillende studies hebben getoond dat voor oudere werknemers baantevredenheid sterker verbonden is met intrinsieke factoren dan voor jongere werknemers (Kooij et al., 2008). Een vooraanstaande theorie daarbij is de life span theory beschreven door Heckhausen en Schultz (1995). Onderzoek in deze traditie suggereert dat er bepaalde psychologische processen en eigenschappen verandering ondergaan tijdens verschillende fasen in de levenscyclus (zoals zorgen voor de familie en kinderen die later het huis uitgaan). Hiermee verandert ook het denkbeeld van mensen volgens de onderzoekstraditie. Naarmate een persoon ouder wordt, zullen ten eerste de strategieën die iemand gebruikt om de situatie te controleren veranderen. Zo wordt beargumenteerd dat jongvolwassenen sterker vertrouwen op externe controlestrategieën die extrinsieke, competitieve uitkomsten van presteren benadrukken. Ouderen passen meer controlestrategieën toe die gericht zijn op de eigen cognitieve processen. Een mechanisme hierachter is dat wanneer mensen ouder worden, de regulering van emoties verbetert: de positieve emotionaliteit wordt hoger terwijl de negatieve emotionaliteit afneemt (Helson & Soto, 2005). Relaties met anderen en werkhoudingen verbeteren. Sociale interacties worden nagestreefd voor het ondersteunen van de eigen identiteit in plaats van de instrumentele waarde die zij kunnen bieden (Carstensen, 1998). Wanneer er een groter beroep wordt gedaan op de tweede – cognitieve controlestrategieën – kan er worden verwacht dat er een grotere voorkeur is voor intrinsieke kenmerken en
beloningen op het werk zoals plezier en interesse. Leeftijd gerelateerde veranderingen –
normal aging – leiden dan tot een grotere waardering van intrinsieke baankenmerken in
tegenstelling tot extrinsieke baankenmerken (Inceoglu et al., 2012).
Naast de controle strategieën veranderen ook de doelen van mensen wanneer zij ouder worden. Ouderen hebben in hun loopbaan een sterkere oriëntatie op het voorkomen van verlies, terwijl bij jongere werknemers een sterkere focus ligt op het groeien naar de doelen zij zichzelf stellen (Ebner, Freund & Baltes, 2006; Freund, 2006). Een mogelijke verklaring is de tijd die een beperking oplegt aan het bereiken van doelen. Wanneer een werknemer tegen zijn pensioenleeftijd aan zit, zal dit het plannen van zijn carrière mogelijk tegenhouden (Freund, 2006). Daarbij spelen sociale vergelijkingen van zichzelf en de gestelde doelen met anderen ook een rol. Sociale druk kan ervoor zorgen dat oudere werknemers een beeld van zichzelf internaliseren die de samenleving heeft gecreëerd. De centraal gestelde pensioenleeftijd kan ertoe leiden dat oudere werknemers het gevoel hebben dat de vooruitzichten op groei in de latere fase van de carrière klein is, doordat de werkgever zo’n investering als niet lonend zou zien. Werknemers zijn dan minder gemotiveerd in het opzoeken van zulke kansen (Inceoglu et al., 2012). Maurer, Weis en Barbeite (2003) laten zien dat oudere werknemers inderdaad minder steun ontvingen vanuit de werkomgeving en niet-werkomgeving. Wanneer de kansen op promotie op latere leeftijd deels verdwijnen en niet meer worden benut, kan het dus zijn dat een werknemers meer aan intrinsieke motivatie gaat hechten omdat hij al zo veel als mogelijk uit de extrinsieke beloningen heeft gehaald (Kooij et al. 2008).
De generativity theory van Erik Erikson (1902-1994) stelt ten slotte dat de persoonlijke identiteit tijdens het leven in ontwikkeling is door de ervaringen die mensen meemaken in sociale interacties. Hierbij doorlopen zij een aantal fasen waarbij het doel is om een coherent gevoel van zichzelf te ontwikkelen. Een van die fasen is generativiteit versus stagnatie. Wanneer mensen ouder worden ontwikkelen zij volgens Erikson een gevoel van generativiteit: de wens om na de dood een erfenis achter te laten en een invloed te hebben op de volgende generatie (Cash, 2004). Stagnatie wijst op het gevoel van mensen dat ze voor de volgende generatie niets hebben kunnen doen. Deze fase leidt ertoe dat wanneer mensen ouder worden, zij activiteiten als het ouderschap, helpen van de gemeenschap en volgende generatie belangrijker gaan vinden. Samenwerking wordt dan meer benadrukt in plaats van competitie (McAdams & de St. Aubin, 1998; Inceoglu et al., 2012).
Als gevolg van de beschreven processen laat Lord (2004) zien dat de motivatie van oudere werknemers vooral berust op het fiet dat zij er voldoening uit halen wanneer zij hun vaardigheden kunnen gebruiken en de kans krijgen om creatief te zijn. De tevredenheid over de baan is dan sterker verbonden met intrinsieke factoren. Voor jongere werknemers ligt de nadruk nog meer op competitie en extrinsieke beloningen (Kanfer & Anckerman, 2004; Kooij et al., 2008; Inceoglu et al., 2012; Boumans; De Jong & Janssen 2011). Hieruit volgend is de volgende hypothese opgesteld: H1a: Naarmate werknemers een hogere kalenderleeftijd bereiken, gaan zij intrinsieke en extrinsieke beloningen anders waarderen.
Het is hierbij belangrijk om rekening te houden met de verschillende rollen die de samenleving toeschrijft aan de positie van mannen en vrouwen. Zo hebben vrouwen vaak de hoofdverantwoordelijkheid voor het zorgen binnen het gezin. Dit leidt ertoe dat zich andere prioriteiten voordoen wanneer er een carrière onderbreking plaats vindt, bijvoorbeeld door ervaren van conflict tussen de familie en werkrollen (Inceoglu et al., 2012). Dit staat mogelijk in relatie tot verschillende houdingen die in de theorie aan mannen en vrouwen wordt toegeschreven in het werkveld. Zo hechten mannen bijvoorbeeld meer belang aan presteren, macht en de kans op promotie. Vrouwen waarderen prettige mensen om mee samen te werken, fijne werkuren en het ontmoeten van mensen meer (Inceoglu et al., 2012). Gutmann (1981) pleit echter dat deze voorkeuren kunnen veranderen tijdens de ontwikkeling. Zo zouden mannen zich later in het leven meer bezig gaan houden met het begeleiden van anderen, terwijl vrouwen meer belang gaan hechten aan onafhankelijk zijn. Rekening houdend met verschillen tussen de seksen in psychologische houdingen en hun rol in de maatschappij, zal er in de analyse worden gecontroleerd voor gender en daarbij een interactie-effect worden opgenomen voor leeftijd en geslacht. Naar aanleiding hiervan is de hypothese opgesteld:
H1b: Tijdens de levensloop verschilt het effect van leeftijd op de waardering van intrinsieke of extrinsieke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers.
2.2.2 Gezondheid
Wanneer mensen ouder worden, zullen hun fysieke capaciteiten veranderen. Vanaf het vijfentwintigste levensjaar nemen de vermogens gemiddeld af, onafhankelijk van hoe iemand het conditioneel doet (Vis, 2000). De fysieke gezondheid kan tussen oudere werknemers onderling erg verschillen en is in belangrijke mate afhankelijk van wat er in de voorgaande jaren is gebeurd (Zinsmeister, Meerman & Hoof, 2009). De afnemende fysieke capaciteiten kunnen worden gereflecteerd in de prestaties van werknemers (Greller & Simpson 1999). Daarbij pleit Demo (1992) dat fysiek en mentaal verval kunnen resulteren in negatieve gedachten en gevoelens over zichzelf. Holahan (1988) heeft gevonden dat de gezondheid positief correleert met de motivatie om te presteren. Gezondheidsbeperkingen kunnen dan ook een sterke impact hebben op de beslissing om eerder met pensioen te gaan. Een overzicht van de literatuur laat zien dat mensen met een betere gezondheid vaak op een latere leeftijd naar pensioen verlangen dan mensen die aangeven een slechte gezondheid te hebben (Higgs, Mein, Ferrie, Hyde & Nazroo 2003; Anderson & Burkhauser 1985; Hayward, Grady, Hardy & Sommers, 1989). Wanneer mensen niet meer zo makkelijk als eerst kunnen voldoen aan de eisen die hun werk aan ze stelt, zal hun motivatie worden ondermijnd. Dit komt onder andere omdat de zelfvoldoening lager zal zijn en minder stimuleert. Er moet meer moeite worden gedaan om dezelfde taken uit te voeren. Dit kan ook een sterk effect hebben op de motivatie om verder te werken wanneer iemand zich ongezond voelt en zou willen stoppen met werken, maar door de nieuwe regelgeving van de overheid dat niet kan. Een mogelijk gevolg is dat een werknemer alleen nog werkt omdat hij of zij de financiële middelen niet heeft om uit te treden, maar zich ook niet fysiek sterk genoeg voelt om verder te werken. Verschillende studies hebben laten zien dat de fysieke capaciteiten en dus gezondheid een effect hebben op de motivatie van werknemers (Van Dam, Van der Vorst & Van der Heijden, 2009). Hieruit volgend is de hypothese opgesteld:
Er kan echter ook een andere kant op worden beredeneerd. Wanneer mensen ouder en ongezonder worden, verschuift hun oriëntatie op de tijd van het benadrukken van ’het leven vanaf de geboorte’ naar ’tijd tot de dood’. Mensen kunnen een nieuw oordeel vormen over ‘wat echt belangrijk is in het leven’ en dat heeft consequenties. Ten eerste doet zich er een verschuiving voor in de motivatie om contacten met anderen te hebben. Wanneer mensen gezond zijn en de tijd nog geen beperking lijkt te hebben zien mensen de contacten die zij hebben eerder als instrumenteel voor het verwerven van
kapitaal. Later geven deze relaties eerder emotionele genoegdoening en zal affectie eerder het hoofddoel zijn. De extrinsieke beloningen worden dus minder belangrijk en er komt een nadruk op de intrinsieke genoegdoening van contact hebben met anderen (Carstensen, 1995). Ten tweede zullen mensen die zich ongezonder voelen en de tijd als beperkende factor gaan ervaren, gevoelens van generativiteit ontwikkelen. Zoals in de paragraaf Leeftijd en levensloop is beschreven ontwikkelen mensen een verlangen om een erfenis achter te laten voor de volgende generaties en ‘de wereld een stukje beter te maken’. Dus niet alleen de levensfase kan leiden tot een verlangen naar generativiteit, ook de gezondheid met een veranderende perceptie op tijd (Lang & Carstensen, 2002). Ook op het werk kan de motivatie dan veranderen. Dit kan leiden tot een verschuiving van de nadruk op materiële uitkomsten naar het uitvoeren van werktaken die voldoening geven en ook voor anderen zinvol en bruikbaar zijn. Gegeven de redenatie naar intrinsieke motivatie voor ongezondere werknemers, is de alternatieve hypothese opgesteld:
H2: Werknemers die aangeven zich minder gezond te voelen gaan intrinsieke en extrinsieke beloningen anders waarderen.
2.2.3 Inkomen
Een van de meest bekende theorieën over het motiveren van het individu is de Piramide van Maslow (zie afbeelding 1). Abraham Maslow (1908-1970) betoogde dat er een hiërarchie van behoeften is dat voor ieder mens en in opeenvolgende volgorde kunnen worden bevredigd: fysiologisch, de behoeften om te overleven door de biologische behoeften te voorzien met water, eten en onderdak; veiligheid, het creëren van een omgeving zonder externe gevaren; sociaal, behoefte aan affectie en relaties; waardering, gevoelens als zelfrespect en erkenning; en ten slotte zelf-realisering, een gevoel van voldoening dat het individu in staat stelt zichzelf te ontplooien en een bijdrage levert aan die van anderen. Pas wanneer er aan de vorige behoeften is voldaan, kan aan de volgende behoefte worden gewerkt (Stum, 2001). In de onderste twee lagen kan het loon worden gevonden wat bestaanszekerheid geeft en waarmee een plek om te leven kan worden bekostigd; er wordt voorzien in de materiele behoeften van werknemers. Dit betekent dat werknemers pas intrinsiek beloond willen worden, wanneer zij voldoende loon ontvangen en in materieel opzicht voor zichzelf en hun gezin kunnen zorgen. Daarna kunnen zij beginnen aan een proces van sociale en persoonlijke ontwikkeling en
voldoening door middel van intrinsieke beloningen. Werknemers bouwen vaak tijdens de loopbaan deze rijkdom op (Inceoglu et al., 2012), waarbij zij mogelijk later door intrinsieke beloningen zullen worden gemotiveerd.
Er zijn in de loop van de tijd soortgelijke theorieën ontwikkeld. Zo toont Lord (2002) dat oudere werknemers die onvoldoende inkomen hebben om met pensioen te gaan, werken om de eerste twee behoeften in de piramide van Maslow te bevredigen. Oudere werknemers die wel voldoende inkomen hebben om met pensioen te gaan, worden vooral gemotiveerd door de derde, vierde en vijfde (intrinsieke) behoeften in de piramide. Een overzicht van de literatuur laat daarbij zien dat de financiën de sterkste voorspeller zijn voor de keuze om met pensioen te gaan. Mensen die dit financieel kunnen dragen, zullen eerder deze keuze maken (Beehr, Glazer, Nielson & Farmer, 2000).
Door de afschaffing van fiscale mogelijkheden om voor de pensioengerechtigde leeftijd te stoppen met werken, zullen werknemers die deze mogelijkheden nodig hadden om eerder met pensioen te gaan deze kans niet meer kunnen aangrijpen. Dit kan betekenen dat deze werknemers eigenlijk niet meer willen werken en dus niet intrinsiek gemotiveerd worden en slechts nog voor monetaire, extrinsieke beloningen werken. Dit kan erin resulteren dat mensen die in lagere inkomensgroepen vallen een extra impuls krijgen om extrinsiek gemotiveerd te worden. Werknemers in de hoge inkomensgroepen die wel eerder kunnen stoppen zonder van maatregelen gebruik hoeven te maken maar toch blijven doorwerken, zullen dan sterkere intrinsieke motivaties tonen. Afbeelding 1. De Piramide van Maslow.
Bron: Stum, 2001.
Super (1984) stelde later een model voor met een opeenvolging van fases in de loopbaan, waar overeenkomsten met de life span theory aanwezig zijn. Volgens Super zoekt een werknemer in de eerste fase naar zijn interesses, capaciteiten en professionele zelfbeeld; in de tweede fase legt hij of zij de nadruk op doorgroeien, vooruitgang en stabilisatie; in de derde fase probeert hij de behaalde prestaties te handhaven; en ten slotte raakt hij in een laatste fase van achteruitgang waarin het accent ligt op het ontwikkelen van een nieuw zelfbeeld. De houdingen ten opzichte van het werk zouden veranderen door elke fase heen. Lynn, Thi Cao en Horn (1996) en Ornstein, Cron en Slocum (1989) bevestigen dat er verschillende houdingen bestaan en dat er een positieve relatie is tussen een verdere fase in de carrière, de betrokkenheid bij werk en de tevredenheid met de beloning. War (2001) biedt een extra verklaring voor de behoefte aan intrinsieke beloningen op latere leeftijd: vergoedingen als geld en status die al tijdens de loopbaan zijn verkregen kunnen later in de carrière minder gewaardeerd worden door gewenning. Mogelijk denken werknemers dan meer belang te hechten aan intrinsieke beloningen en dus hierdoor gemotiveerd te worden.
Ten slotte zullen extrinsieke beloningen als inkomen en promotie minder motiverend zijn voor oudere werknemers wanneer een lagere financiële druk op hen rust. Aan het hebben van een goed salaris zal meer belang worden gehecht wanneer mensen een familie grootbrengen en zal afnemen wanneer de kinderen uit huis zijn (Inceoglu et al. 2012). Wanneer oudere werknemers tijdens het leven meer zijn gaan verdienen en tegelijkertijd de vaste lasten afnemen, kan worden verwacht dat zij minder belang hechten aan extrinsieke beloningen. Intrinsieke beloningen kunnen vervolgens motiverender werken voor oudere werknemers. De besproken argumenten leiden tot de hypothese:
H3a: Naarmate werknemers een hoger inkomen hebben, ontwikkelen zij een sterkere voorkeur voor intrinsieke ten opzichte van extrinsieke beloningen.
Door de samenhang tussen de leeftijd en de grootte van het huishouden voor veel werknemers, zal er ook rekening mee moeten worden gehouden dat dit andere kosten met zich meebrengt. Niet alleen de inkomsten, ook de uitgaven tellen. Hoe meer leden een huishouden telt, hoe meer kosten er gemaakt zullen worden. Naar aanleiding hiervan zal er in de analyse worden gecontroleerd voor het aantal personen dat regelmatig onderdeel
is van het huishouden van de respondenten.
Daarnaast zal er naar aanleiding van het glazen plafond, rekening moeten worden gehouden met het effect van het geslacht op de motivaties van werknemers per inkomensgroep. Het glazen plafond wijst op de onzichtbare barrières die voor vrouwen op de arbeidsmarkt gelden door vooroordelen. Hierdoor is het voor vrouwen vaak moeilijker om topfuncties te bereiken en ontvangen zij voor hetzelfde werk een lagere vergoeding als hun mannelijke collega’s (Albrecht, Björklund & Vroman, 2003). Het SCP en CBS laten zien dat vrouwen in Nederland nog steeds minder vaak als leidinggevende werken dan mannen en dat zij 80% van het bruto-uurloon verdienen van dat van mannen (Merens & Van den Brakel, 2014). Wanneer vrouwen meer barrières moeten overwinnen en strijden voor dezelfde extrinsieke beloningen (loon en promotie), kan dit betekenen dat zij hier meer belang aan zijn gaan hechten. Voor mannen en vrouwen is er dan een verschil in de waardering van extrinsieke en intrinsieke beloningen in de verschillende loongroepen, waarbij de hypothese is opgesteld: H3b: Voor mannelijke en vrouwelijke werknemers verschilt het effect van inkomen op de waardering van intrinsieke of extrinsieke beloningen. 2.2.4 Opleiding Naast de stijgende leeftijd, processen van lichamelijke achteruitgang en een toenemend inkomen, is er een factor die vaak al vaststaat aan het begin van de carrière, maar wel invloedrijk is in het leven: de gevolgde opleiding. Uit de literatuur komen drie velden naar voren die samenhangen met het opleidingsniveau: inkomen, attitudes en gezondheid. Allereerst zullen mensen een keuze moeten maken wanneer zij niet meer leerplichtig zijn: doorleren of niet? Cabrera en La Nasa (2000) laten zien dat behalve de (financiële) mogelijkheid om naar school te gaan, aanmoediging van ouders en cognitieve vaardigheden ook de aspiraties voor een beroep en sociaaleconomische status een rol spelen wanneer leerlingen beslissen. Zij hangen hierbij dan ook bepaalde waarden in het leven aan van wat belangrijk is om te bereiken. School leert studenten de vaardigheden die nuttig zijn voor werk en het leven in de Westerse samenleving. Hoe meer onderwijs een persoon volgt, hoe meer kennis en vaardigheden hij of zij vergaart (Ross & Mirowsky, 1999). Vanzelfsprekend biedt de gevolgde opleiding later grotendeels een verklaring voor de beroepsstatus en inkomsten (Kerckhof, Raudenbush & Glennie, 2001).
Er kan worden beargumenteerd dat oudere werknemers met een hoger opleidingsniveau positievere houdingen ten aanzien van hun baan hebben dan oudere werknemers zonder die opleiding omdat zij meer toegang hebben tot banen die uitdagend zijn en beter betalen. Er kan echter ook andersom worden geredeneerd: individuen die een benadeelde arbeidspositie hebben - zoals oudere werknemers zonder een opleiding - hebben lagere verwachtingen met betrekking tot hun beloningen en voelen zich daardoor eerder tevreden met hun werk (NG & Feldman, 2010).
Naast de waarden en arbeidsmarktuitkomsten hangt ook de gezondheid vaak samen met het opleidingsniveau. Ross en Mirowsky (1999) laten zien dat er een positieve relatie bestaat tussen de de fysieke gezondheid en het aantal jaren formeel gevolgde opleiding. Een groot deel van dit verband is toe te schrijven aan de correlatie met economische omstandigheden, sociaalpsychologische bronnen en een gezonde leefstijl. De kennis en vaardigheden die op school worden verworven verhogen een persoon zijn gevoelde en werkelijke controle over het leven en vermogen om problemen op te lossen. Mensen die dit gevoel hebben weten vaak meer over gezondheid en hebben meer kans gedrag te vertonen als het stoppen met roken, sporten of matigen van alcoholconsumptie. Daarbij hebben zij hier ook de financiële middelen voor. Als consequentie hebben zij vaak een betere self rated health. Daarbij vergroot opleiding de kans op het hebben van relaties met mensen die elkaar steunen en waarmee iemand in gesprek gaat. De aanmoedigende partners staan elkaar eerder bij om bijvoorbeeld te stoppen met roken.
Omdat het opleidingsniveau dus vaak samengaat met andere kenmerken en houdingen van mensen, maar niet per se in relatie staat tot het ouder worden, zal er in dit onderzoek voor worden gecontroleerd in de analyses. Dit wordt gedaan om te voorkomen dat er schijneffecten ontstaan. Daarbij kan de opleiding een direct effect hebben op de waardering van intrinsieke en extrinsieke beloningen, door de bewuste keuze om door te studeren en hogere extrinsieke beloningen die hier vaak aan verbonden zitten.
3. Methodologie
3.1 Data
In dit onderzoek is gebruik gemaakt van data afkomstig van het European Social Survey (ESS). Deze organisatie doet wetenschappelijk onderzoek naar de attitudes, overtuigingen en gedragspatronen van verschillende bevolkingsgroepen in Europa. De gebruikte dataset ESS5e03_2 is tot stand gekomen aan de hand van afgenomen enquêtes in 2010 en 2011. De modulen richten zich op de onderlinge verhoudingen tussen werk, gezin en welzijn en het begrijpen van de oorzaken van tevredenheid en psychische belasting onder de Europese bevolking. Er hebben in totaal 52.503 mensen tussen de 14 en 102 jaar aan het onderzoek meegedaan. Voor dit onderzoek is er gekeken naar Nederlandse inwoners die volwassen waren en nog binnen de beroepsbevolking vielen, dus tussen de 21 en 75 jaar.
Daarbij is het criterium gesteld dat de respondenten betaald werk hadden ten tijde van het onderzoek, waarna nog 919 respondenten overbleven. In dit onderzoek zijn vragen onderzocht die informeerden naar de motivaties van werknemers om zich in te spannen voor hun baan, de ervaren gezondheid, het inkomen van het huishouden, de leeftijd, het geslacht, de hoogst genoten opleiding en het aantal personen dat regelmatig deelneemt aan het huishouden. Niet alle vragen zijn door alle respondenten beantwoord. Wanneer een respondent geen antwoord heeft gegeven op de vraag wat zijn eerste motivatie is om te werken of op een van de andere vragen (tweede motivatie uitgezonderd) is die persoon uit de data verwijderd om zo verschillende analyses te doen aan de hand van eenduidige data. Het aantal respondenten dat in de analyses is opgenomen bedraagt 657.
3.2 Operationalisering
Om de relatie tussen de motivatie en leeftijd, gezondheid, inkomen en de controlevariabelen te onderzoeken zijn er twee methoden gehanteerd. Ten eerste is er een Ordinairy Least Square (OLS) regressieanalyse uitgevoerd om – controlerend voor andere variabelen – te kijken of er een lineair verband bestaat tussen de leeftijd, gezondheid en inkomen van werknemers en de manier waarop zij gemotiveerd willen worden. In de enquête is naar de eerste en tweede reden van werknemers om zich in te spannen op het werk gevraagd; Main reason I put effort into my job en Second most
niet alleen naar de eerste, maar ook naar de tweede motivatie te kijken, is er een schaal gemaakt voor de mate waarin werknemers extrinsiek of intrinsiek gemotiveerd willen worden. Hierbij gold dat de eerste motivatie intrinsiek of extrinsiek het zwaarst gold en de tweede keuze voor een motivatie minder zwaar. Voorwaarde voor een respondent om in de analyse mee te doen was dat zij ten minste de eerste motivatie hadden ingevuld. Alleen een tweede motivatie invullen is namelijk niet logisch en geen nauwkeurige weergave van de motivatie van een werknemer.
De antwoorden zijn gecodeerd naar extrinsiek (1), intrinsiek (2) of als missend (0). De antwoord categorieën voor beide vragen bestonden uit: Be satisfied with what I
accomplish (2); Keep my job (1); My work is useful for other people (2); Get a higher wage or a promotion (1); My work tasks are interesting (2); It is everyone’s duty to always do their best (1); Other (0); I do not put effort into my work (0); Not applicable (0); Refusal (0); Don’t know (0); No answer (0). Aan de hand van deze waarden is er een eerste ronde van
waarden toegekend aan de combinatie van motivaties van werknemers, te zien in afbeelding 2. Zo scoorde iemand die twee keer intrinsiek aangaf 5 punten; iemand die alleen de eerste keuze intrinsiek en geen tweede keuze opgaf een punt minder; iemand die eerst intrinsiek en ten tweede extrinsiek aangaf nog een punt minder en zo verder. In de een na laatste kolom is te zien dat er een schaal was die liep van 0 tot 5. In de nieuwe categorieën 1 en 4 bevonden zich echter te weinig respondenten, namelijk minder dan 10. Dit heeft ertoe geleid dat deze zijn ondergebracht bij 0 en 5 en er een nieuwe scoretelling is opgesteld die loopt van 0 tot 3.
Afbeelding 2. Samenstelling van nieuwe variabele door optellen van de eerste en tweede
motivatie.
De nieuwe afhankelijke variabele waarin de eerste en tweede motivaties zijn opgeteld bestaat nu nog uit vier categorieën – terwijl een afhankelijke variabele voor een OLS-regressieanalyse vaak een schaalvariabele is. Dit heeft ertoe geleid dat er in dit onderzoek ook een logistische regressieanalyse is uitgevoerd voor de eerste motivatie die werknemers opgaven. De resultaten hiervan kunnen worden vergeleken met de resultaten van de lineaire regressieanalyse en de logistische regressieanalyse kan worden gezien als een ‘controle’-analyse voor de eerstgevonden resultaten. Hierbij is de afhankelijke variabele voor de vorm van motivatie 0 gecodeerd als extrinsiek en 1 als intrinsiek. In deze analyse zijn dezelfde onafhankelijke-, controle- en interactievariabelen gebruikt.
Om de hypothese H1a te toetsen is de onafhankelijke variabele leeftijd in het model opgenomen. Dit is een interval waarbij er op het niveau van jaren is gemeten. De respondenten die in dit onderzoek zijn meegenomen waren op het moment van onderzoek tussen de 21 en 75 jaar.
Eerste motivatie
Intrinsiek (3) motivatieTweede
Intrinsiek (2) Score: 5 Score: 3
Extrinsiek (0) Score: 3 Score: 2
Geen antwoord
(1) Score: 4 Score: 3
Extrinsiek (0) motivatieTweede
Intrinsiek (2) Score: 2 Score: 1
Extrinsiek (0) Score: 0 Score: 0
Geen antwoord
(1) Score: 1 Score: 0
Geen antwoord motivatieTweede
Intrinsiek Missing
Extrinsiek Missing
De tweede onafhankelijke variabele die is opgenomen in het model is Subjective
general health om de hypothesen H2a en H2b te beantwoorden. De schaal liep van 1 tot 5, waarbij 1 heel erg goed tot 5 heel erg slecht. De schaal is omgedraaid, zodat iemand hoger scoort wanneer hij of zij zich gezonder voelt. In het onderzoek is gekozen voor de subjectieve beleving van de gezondheid, naar aanleiding van bevindingen dat de
Self-Perceived Health een valide en betrouwbare maat is van fysieke gezondheid. Het
combineert de subjectieve beleving van ziektes en algemeen gevoel van welzijn. Daarbij kijkt de Self-Perceived Health naar een staat van welzijn in plaats van een afwezigheid van ziekten (Ross & Mirowsky (1999) en voorspelt vaak beter iemand zijn gezondheid dan objectieve gezondheidsindicatoren (Idler & Benyamini 1997). Om de hypothese H3a te beantwoorden is de variabele inkomen opgenomen naar aanleiding van het meestal stijgende inkomen naarmate iemand ouder wordt en langer werkt. Er is voor gekozen om niet slechts naar het inkomen van de participant te kijken, maar naar het gehele huishoudinkomen omdat dit het beste aangeeft hoeveel een respondent werkelijk te besteden heeft. Zo kan een participant bijvoorbeeld relatief weinig verdienen, terwijl de partner relatief veel verdient en zo dus toch een ruim budget hebben. Het inkomen is in de enquête gemeten door te vragen naar het totale netto-inkomen van het huishouden, waarbij alle bronnen meegenomen moesten worden. Er zijn tien decielen voor deze vraag waar respondenten onder kunnen vallen, wat het een intervalvariabele maakt. De decielen zijn nationale categorieën gebaseerd op de verdeling van het huishoudinkomen per land. In dit onderzoek is er dus naar de Nederlandse verdeling gekeken, waarbij de mediaan bovenin het vijfde deciel valt. Een respondent kon aangeven wat hij of zij wekelijks, maandelijks of jaarlijks verdient. De laagste categorie bestaat uit inkomens die wekelijks minder dan €225, maandelijks minder dan €900 en jaarlijks minder dan €11.700 ontvangen. De hoogste categorie bestaat uit inkomens die wekelijks minstens €960, maandelijks minstens €3.850 of jaarlijks minstens €50.300 ontvangen.
Respondenten konden voor de variabele netto huishoudinkomen in een van de decielen vallen. Er is voor gekozen om vier dummies van de variabele te maken omdat de verwachting is dat deze geen lineair effect heeft. De reden hiervoor is dat wanneer een respondent een relatief erg laag inkomen heeft, hij of zij een veel sterker belang kan hechten aan extrinsieke beloningen dan wanneer iemand net onder het Nederlands modale inkomen verdient. Ditzelfde geldt voor mensen met een relatief hoog of zeer hoog
inkomen. Wanneer een werknemer boven modaal verdient maar er qua inkomen of promoties nog veel te behalen valt kan hij of zij meer behoefte hebben aan een mix van extrinsieke en intrinsieke beloningen. Een werknemer die zeer veel verdient en mogelijk aan de top van de ladder staat kan aangeven niet meer te werken voor promoties of een hoog loon, maar nog gemotiveerd te worden doordat anderen zijn of haar werk bruikbaar vinden en daar voldoening uithalen. Naar aanleiding van deze verschillen tussen de inkomensgroepen en een verwacht niet-lineair effect, zijn er vier dummyvariabelen voor het huishoudinkomen opgesteld om ook de variatie in de data te behouden. De dummyvariabelen bedragen: inkomen laag; inkomen onder gemiddeld; inkomen boven
gemiddeld; inkomen hoog.
Naast de hoofdeffecten, zijn er drie controlevariabelen opgenomen in het model omdat deze mogelijk invloed hebben op de afhankelijke variabele motivatie en samen kunnen hangen met de onafhankelijke hoofdvariabelen. Controlevariabelen leiden er tevens toe dat het model accurater wordt Ten eerste het geslacht van de respondent. Er waren drie antwoordopties mogelijk: man (1), vrouw (2), of anders (3). Er zijn geen respondenten die anders hebben ingevuld, dus de variabele is als dichotome variabele opgenomen met als referentiecategorie man. De variabele is omgeschaald naar man (0) en vrouw (1) zodat deze als een dummyvariabele kon worden opgenomen in de analyses. De tweede controlevariabele is het opleidingsniveau. Zoals beschreven kan het opleidingsniveau correleren met het inkomen, de gezondheid en de waarden die een persoon aanhangt. Opleidingsniveau is in de enquête op twee manieren opgenomen: gecodeerd aan de hand van de internationale maatstaaf ISCED en aan de hand van de nationale maatstaaf. De ISCED-variabele bevat 7 categorieën, terwijl de Nederlandse variabele voor opleiding 17 categorieën bevat. Naar aanleiding van de gedetailleerdere informatie en de focus op Nederland in dit onderzoek is er gekozen om de Nederlandse variabele te gebruiken. De variabele liep van 1 Basisschool niet afgemaakt tot 800
Doctoraat/gepromoveerd. De afstanden tussen de waarden waren niet gelijk, waardoor
het een ordinale variabele was. Dit is problematisch wanneer er wordt gekeken naar een lineaire relatie tussen opleiding en motivatie. Daarom is de variabele omgeschaald naar een interval variabele door de categorieën te nummeren van 1 tot 17: voor elke stap hoger op de schaal van opleiding, 1 omhoog in de nieuwe schaal.
De laatste controlevariabele is Number of people living regularly as member of
ruimte van het te besteden budget: meer leden betekent meer uitgaven. Dit is een schaalvariabele die begint bij 0. Naast de genoemde hypothesen en variabelen zal voor de hypothese H1b worden getoetst of de leeftijd van werknemers een verschillend effect heeft op de motivatie voor mannen en vrouwen. Hier is een variabele met interactie-effect tussen de leeftijd en het geslacht gemaakt door deze twee variabelen met elkaar te vermenigvuldigen. Ook voor de hypothese H3b zijn er variabelen met interactie-effecten aangemaakt om te toetsen of mannen en vrouwen in verschillende inkomensgroepen een verschillende waardering laten blijken voor intrinsieke en extrinsieke beloningen. Hiervoor zijn de dummyvariabelen voor het inkomen los van elkaar vermenigvuldigd met de variabele geslacht. De keuze voor dummies van de variabele inkomen zullen in de sectie Statistische verantwoording worden toegelicht.
Ten slotte is er voor multicollineariteit en de assumpties getoetst voordat de regressieanalyses zijn uitgevoerd. Er was te zien dat er geen multicollineariteit voorkwam en de meeste assumpties bleken niet problematisch. Daarnaast waren er geen invloedrijke uitbijters te vinden in de data. De uitkomsten van deze analyses zijn te vinden in de bijlagen 2 en 3.
4. Resultaten
4.1 Statistische verantwoording
Om een beter begrip te krijgen van de variabelen die zijn gebruikt in de analyses, is tabel 1 opgesteld met daarin beschrijvende statistieken. Hierin wordt aangegeven hoeveel respondenten antwoord hebben gegeven op de betreffende vraag (N), het gegeven antwoord met de laagste waarde voor de variabele (minimum), het gegeven antwoord met de hoogste waarde voor de betreffende variabele (maximum), het gemiddelde van de gegeven antwoorden en de standaardafwijking van het gemiddelde (SD). De resultaten zullen per variabele worden besproken. Tabel 1. Beschrijvende statistiek variabelen.
Variabele N Minimum Maximum Gemiddelde SD
Combinatie eerste en tweede motivatie 657 0 3 2,24 1,00 Eerste motivatie 657 0 1 0,76 0,43 Leeftijd 657 21 73 42,49 11,17 Subjectieve gezondheid 657 1 5 3,97 0,63 Huishoudinkomen laag 657 0 1 0,23 0,42 Huishoudinkomen onder gemiddeld 657 0 1 0,26 0,44 Huishoudinkomen boven gemiddeld 657 0 1 0,27 0,44 Huishoudinkomen hoog 657 0 1 0,24 0,42 Geslacht 657 0 1 0,50 0,50 Opleidingsniveau 657 1 17 9,37 4,50 Aantal leden huishouden 657 1 6 2,56 1,22
Zoals beschreven in de methodesectie is de variabele combinatie eerste en tweede
motivatie de afhankelijke variabele voor de lineaire regressieanalyse. 128 Van de 785
respondenten hebben geen antwoord gegeven op de vraag naar hun eerste motivatie om hard te werken, wat ertoe leidt dat er een relatief groot deel is afgevallen om mee te nemen in de analyse: 16,3%. Er waren echter ruim voldoende respondenten die wel antwoord hebben gegeven op de vraag om analyses uit te voeren: 657. De gemiddelde score voor hen is 1,627.
De tweede afhankelijke variabele is Eerste motivatie en is opgesteld naar aanleiding van de vraag naar de eerste motivatie van een respondent om hard te werken. Er zijn twee antwoord categorieën, waarbij 0 extrinsiek en 1 intrinsiek is. Het gemiddelde
is 0,76, wat betekent dat 76% van de respondenten heeft aangegeven extrinsiek gemotiveerd te worden.
De variabele leeftijd is berekend aan de hand van het jaar dat een respondent is is geboren. Het onderzoek is uitgevoerd onder mannen en vrouwen die werken en tussen de 21 en 75 jaar zijn. De maximumscore is 73, wat aangeeft dat niemand in de overgebleven sample 74 of 75 jaar was. De gemiddelde leeftijd is 42 jaar en 6 maanden. Voor de gezondheid konden respondenten een antwoord geven wat ligt tussen de 1 en 5, waarbij 5 de best mogelijke gezondheid was. Deze vraag is beantwoord met een gemiddelde van 3,97, wat betekent dat werknemers hun gezondheid gemiddeld als goed beoordeelden.
Er is voor gekozen om in elke dummy voor inkomen ongeveer 25% van de respondenten te laten vallen - door de al gemaakte indeling van decielen door ESS kon dit niet exact. Aan de gemiddelden van de dummy is dit terug te zien: in de categorieën vallen respectievelijk van laag naar hoog inkomen 23%, 26%, 27% en 24% van de respondenten. Het gemiddelde van de basiscategorie netto maandinkomen huishouden is 6,33 en valt dus in de zesde categorie; de dummy huishoudinkomen boven gemiddeld. Deze dummy is als referentiecategorie opgenomen in de analyses.
Op de variabele geslacht scoorden de mannen een 0 en de vrouwen een 1. De gemiddelde score is 0,50, wat aangeeft dat 50% van de respondenten man was en 50% vrouw. Dit betekent dat mannen en vrouwen in gelijke mate worden gerepresenteerd in de data. Het opleidingsniveau is gemeten aan de hand van de Nederlandse maatstaaf. Het gemiddelde is 9,37, wat in de categorie MBO niveau 4 afgemaakt (duur 4 jaar) valt. Volgens het CBS (2006) wordt deze categorie gerekend tot de middelbaar opgeleiden. De meeste respondenten (90) vielen in de categorie Bachelor HBO afgemaakt.
De laatste variabele die in de analyses is opgenomen is het aantal mensen dat regelmatig deelneemt aan het huishouden. Het minimum is 1 (alleen de respondent zelf) en het hoogste cijfer dat is ingevuld is 6. Het gemiddelde is 2,56 personen.
4.2 Verklarende statistiek Volgend uit de mogelijke relaties tussen opleiding, inkomen, gezondheid en houdingen en eventueel andere variabelen, is er eerst naar de bivariate correlaties gekeken aan de hand van Pearson (voor schaalvariabelen) en Spearman (voor ordinale- en dummyvariabelen) toetsen voordat de lineaire regressieanalyse is uitgevoerd. Hierin wordt gekeken naar de sterkte en richting van lineaire relaties tussen paren van variabelen. Wanneer een relatie tussen twee variabelen significant is betekent dit dat zij in werkelijkheid waarschijnlijk ook samenhangen. Daarna kan er worden gekeken naar de sterkte van het verband om te zien in welke mate zij correleren. In tabel 2 zijn de resultaten hiervan te vinden. Tabel 2. Resultaten bivariate correlatieanalyse
.
Eerste en tweede motivatie Leeftijd Gezondheid Inkomenlaag Inkomen onder gemiddeld
Inkomen boven gemiddeld
Inkomen
hoog Geslacht Opleidings- niveau Aantal leden huishouden Eerste en tweede motivatie Leeftijd 0,043 Gezondheid 0,137*** -,131*** Inkomen laag -,160*** 0,025 -,158*** Inkomen onder gemiddeld -,075* 0,028 -,029 -,330*** Inkomen boven gemiddeld 0,121** -,042 0,067 -,335*** -,360*** Inkomen hoog 0,110** -,010 0,117** -,307*** -,331*** -,336*** Vrouw 0,166*** -,056 0,007 0,033 -,003 0,045 -0,078* Opleidingsniveau 0,338*** -,109* 0,254*** -,288*** -,095* 0,091* 0,291*** 0,028 Aantal leden huishouden -,022 -,083* 0,092** -,307*** -,000 0,159*** 0,144*** -,099** -,012 Bron: European Social Survey *P<0,05, **P<0,01, ***P<0,001.
In de tabel is ten eerste te zien dat de combinatie van eerste en tweede motivatie significant samenhangt met de gezondheid, het inkomen, geslacht en opleidingsniveau. De hoofdvariabele leeftijd geeft een positief, maar niet significant effect. Dit is opvallend, want aan de hand van de eerste hypothese werd een significant effect verwacht. Verder is er alleen voor het aantal leden van het huishouden geen significant verband met de motivatie te vinden in de tabel.
Ten tweede is af te lezen dat er inderdaad verschillende effecten te vinden zijn voor de inkomensgroepen op de vorm van motivatie. De lage inkomensgroepen correleren negatief met de intrinsieke motivatie, terwijl de hogere inkomensgroepen positief correleren met intrinsieke motivatie.
Ten derde is opvallend dat er zoals verwacht significante en vrij sterke correlaties tussen het opleidingsniveau en gezondheid en het opleidingsniveau en het inkomen te
vinden zijn. Dit betekent voor de lineaire regressieanalyse dat wanneer opleidingsniveau als controlevariabele in het model wordt opgenomen, de resultaten van de hoofdvariabelen gezondheid en inkomen kunnen veranderen. Ten slotte zijn er significante relaties voor de afzonderlijke relaties van leeftijd, gezondheid en inkomen (hoofdeffecten) met de controlevariabelen opleidingsniveau en het aantal leden in het huishouden. Het geslacht hangt alleen samen met de afhankelijke variabele motivatie, maar niet met andere onafhankelijke variabelen. 4.2.1. Lineaire Regressieanalyse Tabel 3 op de volgende pagina presenteert de uitkomsten van de lineaire regressieanalyse voor de hypothesen. De modellen 2 tot en met 6 zijn significant en de gegeven resultaten zijn dus significant beter dan wanneer alleen het gemiddelde van de antwoorden op de vraag waarom werknemers hard werken. Wanneer ook de controle- en interactievariabelen in het model worden opgenomen is de R-square het hoogst en is het model dus het nauwkeurigst.
Tabel 3. Resultaten lineaire regressieanalyse: invloed leeftijd gerelateerde factoren op werkmotivatie.
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6
B (se) B (se) B (se) B (se) B (se) B (se)
Constante 2,072***
(0,153) 1,016*** (0,199) 0,625* (0,298) 1,330*** (0,222) 1,278*** (0,253) 1,357*** (0,329
Beta Beta Beta Beta Beta Beta
Leeftijd 0,043 (0,003) 0,090* (0,003) 0,097** (0,003) 0,089* (0,003) 0,104* (0,004) 0,088* (0,003) Gezondheid 0,066 (0,059) 0,057 (0,060) 0,057 (0,060) Inkomen laaga -,133* (0,110) -,127** (0,110) -,140* (0,157) Inkomen onder gemiddelda -,113* (0,100) -,110* (0,100) -,132* (0,143) Inkomen hooga -,027 (0,103) -,022 (0,103) -,020 (0,144) Vrouwb 0,156*** (0,073) 0,156*** (0,072) 0,156*** (0,072) 0,215 (0,286) 0,139* (0,140) Opleidingsniveau 0,344*** (0,008) 0,328*** (0,008) 0,302*** (0,009) 0,300*** (0,009) 0,302*** (0,009) Aantal leden huishouden 0,005 (0,030) -,001 (0,030) -,032 (0,032) -,032 (0,032) -,033 (0,032) Leeftijd*vrouw -,062 (0,007) Inkomen laag*vrouw 0,019 (0,204) Inkomen onder gemiddeld* vrouw 0,031 (0,198) Inkomen hoog* vrouw -,005 (0,205) R2 0,002 0,138*** 0,142*** 0,149*** 0,148*** 0,146*** N 657 657 657 657 657 657 Bron: European Social Survey Afhankelijke variabele = Combinatie eerste en tweede motivatie aReferentie: Inkomen boven gemiddeld. bReferentie: Man. *P<0,05, **P<0,01, ***P<0,001. In tabel 3 wordt gekeken naar de invloed van leeftijd, gezondheid en inkomen op de mate waarin werknemers intrinsiek of extrinsiek beloond willen worden. In model 1 is alleen de leeftijd opgenomen en is te zien dat dit een niet significant effect heeft op de intrinsieke werkmotivatie. Daarbij is het model zelf ook niet significant. In model 2 zijn naast de leeftijd, ook de controlevariabelen opgenomen, wat het model significant maakt. Het effect van leeftijd op intrinsieke motivatie is nu positief en significant, waardoor de hypothese H1a ondersteund wordt. Uit de resultaten is af te lezen dat wanneer de leeftijd van een werknemer met 1 standaardafwijking toeneemt, zijn of haar motivatie gemiddeld met 0,090 standaardafwijking verschuift naar intrinsieke
motivatie, onafhankelijk van geslacht, opleidingsniveau en aantal leden dat het huishouden telt. Het effect van de controlevariabele geslacht heeft ook een significant en positief effect. Ten opzichte van mannen scoren vrouwen gemiddeld 0,156 standaardafwijking hoger op intrinsieke werkmotivatie, wat betekent dat zij gemiddeld een sterkere voorkeur hebben voor intrinsieke beloningen. Onafhankelijk van de andere opgenomen variabelen in het model. Het opleidingsniveau heeft een significant en vrij sterk effect op de voorkeur van beloning. Wanneer het opleidingsniveau met 1 standaardafwijking toeneemt, neemt de intrinsieke motivatie ten opzichte van extrinsieke motivatie gemiddeld met 0,344 standaardafwijking toe. Het aantal leden dat een huishouden telt heeft geen significant effect.
In model 3 is de gezondheid van een werknemer toegevoegd. Het effect van leeftijd op intrinsieke motivatie is significant en iets sterker positief dan in model 2. Wanneer de leeftijd van een werknemer met 1 standaardafwijking toeneemt, verschuift zijn of haar motivatie gemiddeld met 0,097 standaardafwijking naar intrinsiek, onafhankelijk van gezondheid geslacht, opleidingsniveau, aantal leden in het huishouden. De gezondheid van werknemers heeft in dit model een positief maar niet significant effect op de motivatie, wat betekent dat de hypothese H2 niet kan worden bevestigd. Werknemers die aangeven zich ongezonder te voelen wanneer zij ouder worden, waarderen intrinsieke of extrinsieke beloningen dus niet significant meer of minder. De resultaten voor de controlevariabelen zijn in het model vergelijkbaar met model 2, het geslacht en opleidingsniveau hebben beiden een positief en significant effect, terwijl het aantal leden in het huishouden geen significant effect heeft op de motivatie.
In model 4 is er gekeken naar de leeftijd en het inkomen van een werknemer. Opnieuw is het effect van leeftijd op motivatie positief en significant, wel is het effect wat lichter geworden. Wanneer de leeftijd van een werknemer met 1 standaardafwijking toeneemt, verschuift zijn of haar motivatie gemiddeld met 0,089 standaardafwijking richting intrinsiek, onafhankelijk van het inkomen, geslacht, opleidingsniveau en aantal leden in het huishouden. Uit de resultaten blijkt dat het voor de verschillende inkomensgroepen verschilt in hoeverre het inkomen effect heeft op hun voorkeur voor intrinsieke of extrinsieke beloning. Ten opzichte van werknemers met een boven gemiddeld inkomen scoren werknemers met een laag inkomen gemiddeld 0,133 standaardafwijking lager op intrinsieke werkmotivatie, wat betekent dat zij gemiddeld een grotere voorkeur hebben voor extrinsieke beloningen ten koste van intrinsieke
motivatie. Onafhankelijk van de andere opgenomen variabelen in het model. Mensen met een onder gemiddeld inkomen scoren 0,113 standaardafwijking lager op intrinsieke werkmotivatie ten opzichte van mensen met een boven gemiddeld inkomen. Beide effecten zijn significant en ondersteunen gedeeltelijk de hypothese dat wanneer mensen een hoger inkomen hebben, zij een sterkere voorkeur voor intrinsieke beloningen hebben, wat zou betekenen dat mensen met een lager inkomen extrinsieke beloningen meer waarderen. Voor mensen met een hoog inkomen is er echter geen significant effect te vinden ten opzichte van mensen met een bovengemiddeld inkomen en daarbij is het gevonden effect negatief. Hypothese H3a kan dus maar gedeeltelijk worden bevestigd.1 In model 5 is ook de interactievariabele tussen de leeftijd en het geslacht opgenomen. Het hoofdeffect van leeftijd op motivatie is positief en significant. Wanneer de leeftijd van mannelijke werknemers met 1 standaardafwijking omhoog gaat, verandert zijn motivatie gemiddeld met 0,104 standaardafwijking naar intrinsieke motivatie. Het hoofdeffect van geslacht is positief maar niet significant. Dit betekent dat er geen significant verschil bestaat tussen vrouwen van 0 jaar en mannen van 0 jaar in hun voorkeur qua beloning. Daarbij is de negatieve interactievariabele tussen leeftijd en geslacht niet significant. Dit betekent dat leeftijd voor vrouwen geen significant negatief effect op intrinsieke motivatie heeft. Voor mannen is er in model 5 dus wel een effect voor leeftijd op motivatie, maar voor vrouwen is dit effect niet significant. Hypothese H1b kan in dit model worden aangenomen; het effect van leeftijd op motivatie verschilt voor mannen en vrouwen gedurende de levensloop. Bij mannen is er namelijk een significant positief effect van leeftijd, bij vrouwen een niet-significant negatief effect. Het is mogelijk dat het eerder gevonden positieve effect van leeftijd op motivatie (in de modellen 2, 3 en 4) vooral door mannen wordt bepaald.
Verder is in het model te zien dat gezondheid weer geen significant effect heeft op de motivatie. De effecten voor de inkomensgroepen komen in dit model grotendeels overeen met de resultaten uit het vorige model. Bovendien zijn de resultaten van opleidingsniveau en het aantal leden in het huishouden vergelijkbaar met modellen 2, 3 en 4. Deze uitkomsten zijn onafhankelijk van de andere variabelen die in de modellen zijn
1De gevonden effecten voor leeftijd zijn ten opzichte van de inkomenscategorie bovengemiddeld inkomen. De analyse van model 4 is daarnaast ook uitgevoerd met de inkomenscategorie laag als referentiecategorie. De resultaten gaven aan dat werknemers in de inkomensgroep onder gemiddeld geen significant verschil in voorkeur voor beloning aangeven. De inkomensgroepen boven gemiddeld en hoog gaven dit keer beiden een significant (p=0,010 en p=0,049) sterkere voorkeur voor intrinsieke motivatie ten opzichte van extrinsieke motivatie (beta=0,127 en beta=0,100).
opgenomen.
In model 6 zijn de interactievariabelen voor geslacht en inkomen opgenomen. Leeftijd is hier weer enkel als onafhankelijk effect opgenomen, dus geen interactie term meer. Voor leeftijd is te zien dat er een positief en significant verband bestaat. Wanneer de leeftijd van een werknemer met 1 standaardafwijking toeneemt, verschuift zijn of haar motivatie gemiddeld met 0,088 standaardafwijking naar intrinsiek. Dit is onafhankelijk van gezondheid, inkomen, geslacht, opleidingsniveau en het aantal mensen in het huishouden. De resultaten van de controlevariabelen opleidingsniveau en leden van het huishouden zijn vergelijkbaar met de resultaten in de vorige modellen.
Mannen met een laag inkomen scoren gemiddeld 0,140 standaardafwijking lager op intrinsieke ten opzichte van extrinsieke motivatie dan mannen met een bovengemiddeld inkomen. Zij laten een significant sterkere voorkeur voor extrinsieke beloningen zien, onafhankelijk van de andere opgenomen variabelen in het model behalve geslacht. Mannen met een onder gemiddeld inkomen scoren gemiddeld 0,132 standaardafwijking lager op de schaal van intrinsieke motivatie ten opzichte van mannen met een boven gemiddeld inkomen – onafhankelijk van de andere variabelen behalve geslacht. Mannen met een hoog inkomen scoren niet significant lager op de schaal van intrinsieke beloning ten opzichte van mannen met een boven gemiddeld inkomen.2 Het hoofdeffect van geslacht is in dit model significant. Vrouwen met een bovengemiddeld inkomen scoren gemiddeld 0,139 standaardafwijking hoger richting intrinsieke motivatie dan mannen in dezelfde inkomenscategorie. Vrouw zijn heeft dus een effect. De interactietermen tussen geslacht en inkomen zijn allen niet significant. Dit houdt in dat het inkomen geen significant effect heeft op de voorkeur qua beloning van vrouwen. Het hoofdeffect van geslacht heeft dus wel een effect op voorkeur van beloning, maar er zit geen verschil tussen de inkomensgroepen voor vrouwen. Er is een verschil tussen mannen en vrouwen: bij mannen is er een effect, bij vrouwen niet. Vrouwen met een bovengemiddeld inkomen tonen wel een sterkere voorkeur voor intrinsieke motivatie, maar dit verschilt dus niet voor hun inkomen. Concluderend kan gesteld worden dat de leeftijd van werknemers een positieve invloed heeft op de intrinsieke motivatie van werknemers. Het is echter een niet erg sterk
2 Ook hier is er een extra analyse uitgevoerd met de inkomenscategorie laag als referentiecategorie. Wat betreft de hoofdeffecten had alleen de inkomensgroep bovengemiddeld een significant (p=0,042) en positief effect (beta=0,142) richting intrinsieke motivatie. De interactie-effecten voor geslacht en inkomen waren niet significant.
effect. Daarbij geldt dit effect voornamelijk voor mannen. De gezondheid heeft opvallend genoeg geen effect op de manier waarop werknemers beloond en gemotiveerd willen worden. Het inkomen heeft voor verschillende inkomensgroepen een andere invloed: werknemers met een laag en onder gemiddeld inkomen geven aan een sterkere voorkeur voor extrinsieke beloning te hebben ten opzichte van werknemers met een bovengemiddeld inkomen. Werknemers met een hoog inkomen laten echter geen significant verschil zien in de manier waarop zij beloond willen worden, wat de theorie niet ondersteunt. Ten opzichte van werknemers met een laag inkomen lieten de inkomensgroepen boven gemiddeld en hoog wel een significante verschuiving richting intrinsieke motivatie zien. Vrouwen met een bovengemiddeld inkomen worden gemiddeld liever sterker intrinsiek beloond dan extrinsiek. Ten slotte is het opmerkelijk dat de controlevariabele opleidingsniveau het sterkste effect heeft in alle modellen.
4.2.2. Logistische regressieanalyse
Om de gevonden resultaten in de regressieanalyse uit tabel 3 te controleren en ondersteunen of aan te passen, is er ook een logistische regressieanalyse uitgevoerd op basis van de eerste motivatie van werknemers om hard te werken. Modellen 2 tot en met 6 zijn significant en zijn hetzelfde ingedeeld betreft de combinatie van opgenomen onafhankelijke variabelen. De resultaten van de logistische regressieanalyse komen deels overeen met de resultaten van de lineaire regressieanalyse, maar blijken ook verschillend te zijn tussen de combinatie van eerste en tweede motivatie en alleen de eerste motivatie. De resultaten zijn te vinden in onderstaande tabel 4. Tabel 4. Resultaten logistische regressieanalyse.
Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6
Exp(B) (se) Exp(B) (se) Exp(B) (se) Exp(B) (se) Exp(B) (se) Exp(B) (s)
Constante 3,119** (0,361) 0,473 (0,512) 0,192* (0,792) 0,975 (0,586) 0,385 (0,897) 0,368 (0,880) Leeftijd 1,001 (0,008) 1,008 (0,009) 1,009 (0,009) 1,008 (0,009) 1,014 (0,011) 1,009 (0,009) Gezondheid 1,270 (0,159) 1,217 (0,161) 1,219 (0,161) Inkomen laaga 0,512* (0,299) 0,528* (0,300) 0,728 (0,385) Inkomen onder gemiddelda 0,478** (0,275) 0,485** (0,276) 0,576 (0,352) Inkomen hooga 0,938 (0,318) 0,934 (0,318) 1,184 (0,398) Vrouwb 1,865** (0,196) 1,877* (0,196) 1,907** (0,198) 2,972 (0,781) 3,137* (0,459) Opleidingsniveau 1,169*** (0,023) 1,160*** (0,023) 1,145*** (0,024) 1,137*** (0,025) 1,138*** (0,025) Aantal leden huishouden 0,979 (0,078) 0,971 (0,079) 0,919 (0,084) 0,915 (0,084) 0,923 (0,084) Leeftijd*vrouw 0,990 (0,018) Inkomen laag* Vrouw 0,467 (0,581) Inkomen onder gemiddeld*Vrouw 0,625 (0,576) Inkomen hoog*Vrouw 0,529 (0,666) Nagelkerke R2 0,000 0,133*** 0,142*** 0,159*** 0,163*** 0,166*** N 657 657 657 657 657 657 Bron: European Social Survey Afhankelijke variabele = Eerste motivatie aReferentie: Inkomen boven gemiddeld. bReferentie: Man. *P<0,05, **P<0,01, ***P<0,001.
