De Relatie tussen Persoon-Organisatie Fit en Contextuele Prestatie
met Affectieve Betrokkenheid als Mediator
Ezra Lammers 10561595
Universiteit van Amsterdam Aantal woorden: 4729
2 Abstract
In dit onderzoek wordt de relatie tussen Persoon-Organisatie fit (PO-fit) en contextuele prestatie nader onderzocht. Hierbij wordt verwacht dat affectieve betrokkenheid als mediator fungeert. Als gevolg ontstond de vraag of er een positieve relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie bestaat en als dit het geval is of die positieve relatie verklaard wordt door affectieve betrokkenheid. De eerste verwachting was dat er een positieve relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie zou zijn, met als tweede verwachting dat die relatie verklaard wordt door affectieve betrokkenheid. Deze vraag is onderzocht door bij 99 participanten, waarvan 55 mannen en 44 vrouwen tussen de leeftijd van 18 tot en met 66 (M = 42.16), een vragenlijst af te nemen. In deze vragenlijst werden de drie onderzoek variabalen gemeten. Uit de resultaten kwam naar voren dat er geen positieve relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie bestaat. Dit komt niet overeen met de eerste verwachting. Ook kwam duidelijk naar voren dat affectieve betrokkenheid niet als mediator fungeert, wat wederom niet overeen kwam met de tweede verwachting. Wel is te concluderen uit de resultaten dat een indirect effect aanwezig is. PO-fit is namelijk wel een significante voorspeller van affectieve betrokkenheid en affectieve betrokkenheid is weer een significante voorspeller van
contextuele prestatie. PO-fit is dus niet positief gerelateerd aan contextuele prestatie maar er bestaat wel een indirect effect van PO-fit op contextuele prestatie met affectieve
3
“Leden van een organisatie maken de organisatie”. Als deze leden niet de beste belangen hebben voor de organisatie zal een organisatie waarschijnlijk nooit tot zijn
optimale staat komen (Schneider, Goldstein & Smith, 1995). Het goed functioneren van een organisatie is zeer belangrijk voor een organisatie zelf. Veel factoren kunnen invloed hebben op het voorspoedig lopen van organisaties, waaronder het identificeren van leden met de organisatie en zich betrokken voelen (de Waal, 2007). Uit verscheidene onderzoeken komt er een duidelijk advies naar voren, zorg voor een fit tussen de organisatie en zijn leden (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005). Als deze fit er is spreekt men over een Persoon-Organisatie fit (PO-fit). PO-fit wordt gedefinieerd als de compatibiliteit tussen mensen en organisaties die voorkomt wanneer (a) ten minste een entiteit biedt wat de ander nodig heeft, (b) zij dezelfde fundamentele karakteristieken delen, of (c) beide (Kristof, 1996). PO-fit heeft betrekking op hoe een individu overeenkomt met de waarden, doelen en missie van een organisatie (Lauver & Kristof-Brown, 2001).
PO-fit is een fenomeen dat gerelateerd is aan positieve uitkomsten. PO-fit heeft een significante invloed op een werknemer zijn turnover intentions, werk attitude, ethisch gedrag, baan prestatie en organizational citizenship behavior (OCB) (Elfenbein & O’Reilly, 2007). PO-fit is gerelateerd aan OCB, wat eigenlijk volgens Goodman en Svyantek (1999) een andere term is voor contextuele prestatie. Contextuele prestatie is een bijdrage aan
organisationele effectiviteit door gedragingen die niet direct gerelateerd zijn aan de hoofdtaken die een werknemer moet uitvoeren (Goodman & Svyantek, 1999). Een relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie kan mogelijk aanwezig zijn. Dit houdt in dat wanneer een persoon compatibel is met zijn of haar organisatie en van de organisatie krijgt wat hij of zij nodig heeft of dezelfde karakteristieken deelt met de organisatie, hij of zij activiteiten zal uitvoeren die niet verplicht zijn maar alsnog een bijdrage leveren aan de organisatie. De extra input, het helpen en samenwerken met anderen en het steunen van organisationele doelen dienen als een katalysator voor het soepel laten lopen van de taken en processen binnen een organisatie (Borman & Motowidlo, 1997).
Een factor die mogelijk de relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie verklaard is organisationele betrokkenheid. Mensen die een fit hebben met hun organisatie delen dezelfde karakteristieken en waarden met de organisatie. Uit eerder onderzoek blijkt dat werknemers die een goede PO-fit hebben meer betrokken raken met hun organisatie. Betrokken zijn bij een organisatie is weer gerelateerd aan het vertonen van contextuele prestatie (Ng & Feldman, 2011). Hierdoor fungeert organisationele betrokkenheid mogelijk als een verklarende factor voor de relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie.
Verder zal de informatie over de relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie een bijdrage leveren aan organisaties om zo de contextuele prestatie mogelijk te verhogen. Organisaties kunnen hier namelijk op inspelen door te kijken naar de fit tussen de huidige werknemers en de organisatie. Ook kan het geïmplementeerd worden in selectieprocedures, om mensen aan te nemen die veel van de karakteristieken delen van de organisatie. Het behalen van hoge niveaus van PO-fit door selectie procedures wordt vaak beschouwd als de sleutel voor het behouden van werknemers die flexibel zijn en betrokken genoeg om de
4
doeleinden van een organisatie te behalen (Kristof, 1996). Daarnaast kan de organisatie werknemers helpen die zich niet op hun plaats voelen binnen de organisatie, of in ieder geval de misfit herkennen.
Het doel van dit onderzoek is om deze relatie nog beter te onderzoeken en op die manier organisaties hulp te bieden in het beter selecteren van werknemers en het soepeler laten lopen van organisatieprocessen. Daarom zal in dit onderzoek de relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie verder onderzocht worden, en zal de mogelijke verklarende factor affectieve betrokkenheid meegenomen worden. Daarvoor zullen eerst verscheidene theorieën gepresenteerd worden die deze relatie verder belichten. Daarna wordt het onderzoek beschreven en zal de methode uitgelegd worden. Verder zullen de resultaten en analyses belicht worden. Tot slot zullen de discussiepunten van de resultaten besproken worden en zal de algemene conclusie gegeven worden.
Een betere kijk op de relatie tussen PO-fit en Contextuele prestatie
Onder prestatie zijn er drie verschillendecategorieën te onderscheiden, namelijk taak prestatie, counterproductive work behavior (CWB) en contextuele prestatie (Devonish & Greendige, 2010). Taak prestatie gaat over de effectiviteit waarin werknemers hun
activiteiten en taken uitvoeren die bijdragen aan de organisatie en verplicht worden door de organisatie zelf (Devonish & Greenidge, 2010). CWB daarentegen refereert naar de
intentionele gedragingen van een werknemer die schadelijk zijn voor een organisatie en zijn leden (Devonish & Greenidge, 2010). In dit onderzoek is de afhankelijke variabele die wordt onderzocht contextuele prestatie. Zoals eerder vermeld is, is contextuele prestatie een bijdrage aan organisationele effectiviteit door gedragingen die niet direct gerelateerd zijn aan de hoofdtaken die een werknemer moet uitvoeren (Goodman & Svyantek, 1999). Contextuele prestatie is een belangrijke factor voor organisaties. Een hogere mate van contextuele prestatie faciliteert het behalen van organisationele doelen en prestatie in het algemeen (Goodman & Svyantek, 1999). Ook helpt contextuele prestatie bij het vormen van het interne cultuur van een organisatie (Kristof, 1996). Daarom, wanneer werknemers een hoge mate van contextuele prestatie vertonen krijgt de organisatie meer van zijn leden zonder bijkomende kosten (Goodman & Svyantek, 1999). Lauver en Kristof-brown (2001) gaven al aan dat contextuele prestatie herkend wordt als een belangrijk aspect dat gerelateerd is aan organisationele effectiviteit en individuele baan prestatie. Contextuele prestatie is ook niet gebonden aan één soort organisatie of één bepaalde baan, het is een grote bron van variatie en niet gebonden aan één rol (Lauver & Kristof-Brown, 2001). Omdat de activiteiten van contextuele prestatie niet gebonden zijn aan een specifieke baan, wordt contextuele prestatie meer beïnvloedt door organisationele fit dan door baan-specifieke fit (Lauver & Kristof-Brown, 2001). Door deze unieke bijdrage en de breedheid van contextuele prestatie zal in dit onderzoek de relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie onderzocht worden.
5
onderscheiden gemaakt, waaronder de supplementaire fit en de complementaire fit. De supplementaire fit treedt op wanneer een persoon karakteristieken bezit die gelijk zijn aan andere individuen in een omgeving, of de organisatie. De complementaire fit treedt op wanneer de karakteristieken van een persoon de omgeving aanvullen en het compleet maken (Kristof, 1996). Onder de supplementaire fit valt een bepaalde fit, namelijk de waardencongruentie (WC) fit. WC fit focust op de overeenkomst van waarden tussen een individu en zijn organisatie (Yu, 2016). Onder de complementaire fit vallen twee
verschillende soorten fit, namelijk de behoeften-voorzieningen (B-V) fit en
vereisten-vaardigheden (V-V) fit. De N-S fit refereert naar de persoonlijke behoeften van een persoon en de mogelijkheid van de organisatie om die behoeften te vervullen (Yu, 2016). V-V fit verwijst naar de eisen van de organisatie en de vaardigheid van een individu om die eisen te vervullen. Aangezien WC fit en B-V fit overeenkomen met de aspecten van de gehanteerde definitie van PO-fit, zal in dit onderzoek de relatie tussen WC fit en B-V fit met contextuele prestatie onderzocht worden. De samenstelling van WC en B-V fit zal in dit onderzoek genoemd worden als PO-fit.
Uit onderzoek is tevens naar voren gekomen dat PO-fit een significant effect heeft op organizational citizenship behavior, wat gezien kan worden als contextuele prestatie (Jansen & Kristof-Brown, 2006). Westerson en Cyr (2004) hebben eveneens gevonden dat PO-fit erg belangrijk is door de significante positieve relatie die het heeft met werk prestatie en
contextuele prestatie. Daarnaast kon uit het onderzoek van Vilela, Gonzáles en Ferrín (2008) geconcludeerd worden dat het aanwezig zijn van een PO-fit bevorderend werkt bij het tonen van contextuele prestatie. Deze resultaten zijn weer consistent met het onderzoek van Motowidlo en collega’s (1997), die vonden dat onderliggende psychologische
eigenschappen, eerder dan baan vaardigheden, direct bijdragen aan de gewoontes,
vaardigheden en kennis die leiden tot het tonen van contextuele prestatie. Omdat waarden diep gewortelde overtuigingen zijn die individuen begeleiden naar gedrag, is het
waarschijnlijk dat die waarden een individu beïnvloeden en motiveren om meer contextuele prestatie te vertonen. Wanneer de waarden van een individu overeenkomen met die van de organisatie, heeft het uitvoeren van activiteiten die niet binnen iemand zijn functie vallen ook profijt voor de werknemer zelf door waarde verkrijging (Lauver & Kristof-Brown, 2001). Door deze eerdere onderzoeken is deze bepaalde verwachting ontstaan.
Hypothese 1: Er is een positieve relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie
Het onderzoek bekijkt of mensen die een PO-fit hebben meer taken uitvoeren die niet gerelateerd zijn aan de hoofdtaken die een werknemer moet uitvoeren in zijn of haar functie. Deze relatie kan mogelijk verklaard worden. Een mogelijk verklarende factor voor de relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie is organisationele betrokkenheid. Volgens Meyer, Stanley, Herscovitch en Topolnytsky (2002) is organisationele betrokkenheid een multidimensionaal construct. Het bestaat volgens hen namelijk uit normatieve
betrokkenheid, continuerende betrokkenheid en affectieve betrokkenheid.
6
verplichting om in de organisatie te blijven. Continuerende betrokkenheid gaat over de waargenomen kosten geassocieerd met het verlaten van de organisatie. Affectieve
betrokkenheid houdt in dat een persoon emotioneel gehecht is, geïdentificeerd is met, en betrokken is bij zijn of haar organisatie (Meyer, Stanley, Herscovitch, Topolnytsky, 2002). In dit onderzoek wordt alleen affectieve betrokkenheid meegenomen in het onderzoek,
aangezien dit de persoonlijke vorm is van betrokkenheid. Affectieve betrokkenheid gaat over een individu die gehecht is aan de organisatie en het is juist interessant om te kijken of die bepaalde mensen meer contextuele prestatie vertonen. Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn om bij de organisatie te blijven.
In eerder onderzoek is naar voren gekomen dat PO-fit positief gerelateerd is aan organisationele betrokkenheid, waar affectieve betrokkenheid onder valt (Lauver & Kristof-Brown, 2001). Daarnaast heeft onderzoek ook aangetoond dat een congruentie tussen individuele waarden en organisationele waarden, PO-fit, significant correleert met organisationele betrokkenheid (Goodman & Svyantek, 1999). Westerson en Cyr (2004) zeggen bovendien dat elke vorm van fit positief gecorreleerd is met het hebben van organisationele betrokkenheid.
Daarnaast blijkt uit eerder onderzoek naar voren gekomen dat werknemers die affectief betrokken zijn bij de organisatie als resultaat een hogere mate van productiviteit en contextuele prestatie laten zien (Ng & Feldman, 2011). Mensen die namelijk betrokken zijn bij hun organisatie hebben de intentie om bij de organisatie te blijven en hebben meer motivatie om een goede prestatie te leveren, wat weer een hogere mate van contextuele prestatie met zich meebrengt (Lauver & Kristof-Brown, 2001). Ook stellen Meyer, Stanley, Herscovitch en Topolnytsky (2002) dat affectieve betrokkenheid positief gerelateerd is aan contextuele prestatie en prestatie in het algemeen. De positieve relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie zou dus mogelijk verklaart kunnen worden door affectieve
betrokkenheid. Hieruit volgt dan gekijkerwijs de tweede verwachting, namelijk:
Hypothese 2: De positieve relatie tussen Persoon-Organisatie fit en contextuele prestatie zal verklaard worden door de affectieve betrokkenheid die een werknemer ervaart bij een organisatie.
Een model van de verwachte relatie tussen PO-fit en Contextuele prestatie:
Persoon-Organisatie Fit Contextuele prestatie
Affectieve betrokkenheid
7
Methode
Steekproef
De steekproef bestaat uit mensen die in Nederland wonen. De participanten zijn deel van een organisatie, waaronder een gemeente, maar dit zijn ook bedrijven en commerciële organisaties. In het onderzoek zijn een aantal mensen geëxcludeerd. Een aantal inclusie criteria waren van te voren opgesteld, minimaal 20 uur per week werken was hier één van. Vier mensen van de 117 hebben niet opgegeven hoeveel uur zij werken daarom zijn die geëxcludeerd. Daarnaast hebben 14 mensen de vragenlijst niet volledig afgerond en zijn daardoor ook niet meegenomen in de analyse, wat een responsratio gaf van 88.03% Uiteindelijk bestond daardoor de totale populatie uit 99 participanten. Uit de 99
participanten zijn er 55 vrouw en 44 man met een leeftijd van 18 tot en met 66 jaar oud (M= 42.16, SD = 13.56). Hiervan hebben 4 participanten een nul-uren contract, 14 een tijdelijk contract en 81 een vast contract. 18 van de participanten zijn leidinggevenden.
Procedure
Deze mensen zijn benaderd via mail, persoonlijk contact of via connecties. Eerst is er toestemming gevraagd aan de participanten of zij mee willen doen, en of zij dan hun mail zouden willen opgeven. Als zij toestemming gaven hebben wij een mailtje naar die personen gestuurd waarin een link stond naar de vragenlijst, die totaal uit 65 vragen bestaat en
ongeveer 15 minuten in beslag nam. Vooraf is medegedeeld dat participanten kans maakten op een beloning. De beloning was in dit geval een cadeaubon van bol.com ter waarde van 15 euro. De vragenlijst was anoniem afgenomen, de data was niet terug te herleiden naar de participant zelf.
Meetinstrumenten
Om de onafhankelijk variabele, PO-fit, te meten heb ik de schaal van Cable & DeRue (2002) gebruikt. In deze schaal worden verschillende soorten PO-fits gemeten. De schaal van PO-fit bestaat uit sub schalen, namelijk een schaal voor WC, B-V, V-V en misfit. De schaal bestaat totaal uit twaalf items, en zijn geankerd van 1 tot 5. 1 staat voor ‘helemaal mee oneens’ en 5 voor ‘helemaal mee eens’. Een voorbeeld item is: “De waarden en cultuur van mijn organisatie passen bij de dingen die ik waardeer in het leven”. In dit onderzoek wordt specifiek naar de WC en B-V fit gekeken. De items van deze sub-schalen hoefden niet gehercodeerd te worden. Uit de factoranalyse kwam naar voren dat B-V en V-V een
overkoepelende schaal zijn en dus hetzelfde meten. Vandaar zullen in dit onderzoek items 1 tot en met 9 van de PO-fit schaal gebruikt worden. De Cronbach’s alpha van dezeschaal is 0.79.
Om de mediator, affectieve betrokkenheid, te meten is de schaal van Alan en Meyer gebruikt. Deze schaal is op dit moment het meest gebruikte meetinstrument om affectieve betrokkenheid te meten. Deze schaal is gevonden in het artikel van Jak en Evers (2010). Deze schaal is een vertaalde schaal, namelijk naar het Nederlands. De schaal bestaat uit 5 items, en is geankerd van 1 tot en met 5. 1 staat voor ‘helemaal mee oneens’ en 5 voor ‘helemaal
8
mee eens’. Een voorbeeld item is: “Ik voel mij emotioneel gehecht aan deze organisatie”. De items hoefden niet gehercodeerd te worden. De Cronbach’s alpha van deze schaal is 0.86
Om de afhankelijke variabele, contextuele prestatie, te meten heb ik een schaal voor werkprestatie gebruikt van Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, de Vet en van der Beek (2014). Ik heb uit deze vragenlijst alleen de items meegenomen die contextuele prestatie als construct meten. Deze subschaal bestaat uit 8 items en is geankerd van 1 tot en met 5. 1 staat voor ‘zelden’ en 5 voor ‘altijd’. Een voorbeeld item is: “Heb ik extra
verantwoordelijkheden op mij genomen”. De items hoefden niet gehercodeerd te worden en de Cronbach’s alpha van deze schaal is 0.889.
Data analyse
Nadat alle variabelen onderzocht zijn en bekeken is welke geëxcludeerd moeten worden is een factor analyse uitgevoerd. Daarna is gecheckt door middel van een correlatie analyse hoe de variabalen gecorreleerd zijn ten opzichte van elkaar. Om te achterhalen of controlevariabelen meegenomen moeten worden in de analyse is een regressieanalyse uitgevoerd met de variabelen: sekse, leeftijd, opleiding, dienstverband, aantal uren en leidinggevende. Tot slot zijn de hypothesen getest door middel van een Baron Kenny mediatie analyse (Baron & Kenny, 1986). Bij deze analyse zijn de onderzoek variabelen gestandaardiseerd.
Resultaten
Tabel 1. Descriptieve statistieken en Pearson correlaties tussen de variabelen (N=99)
*p < .05, **p < .01, ***p < .001
Sekse score: 1 = man en 2 = vrouw, leeftijd is gemeten in jaren, opleiding score: 1 = MAVO, 2 = HAVO, 3 = VWO, 4 = MBO, 5 = HBO en 6 = Universiteit, dienstverband scores: 0 = nulurencontract, 1 = tijdelijk en 2 = vast, leidinggevende scores zijn 0 = ja en 1 = nee, werkuren in uren per week, PO-fit, affectieve betrokkenheid en contextuele prestatie zijn gemeten op een 5-punts schaal.
9
In Tabel 1 zijn een aantal correlaties te zien tussen de relevante variabelen in het onderzoek. Sekse is namelijk negatief gecorreleerd met leidinggevende zijn (r = -.271, p < .01) en significant met de mediator affectieve betrokkenheid (r = .214, p < .05) en de afhankelijke variabele contextuele prestatie (r = .198, p <.05). Leeftijd is significant
gecorreleerd met dienstverband (r = .588, p < .01) en negatief met de afhankelijk variabele contextuele prestatie (r = -.255, p < .05). Opleiding is ook gecorreleerd met de afhankelijke variabele contextuele prestatie (r = .241, p < .05). Dienstverband heeft een significante negatieve correlatie met de afhankelijke variabele contextuele prestatie (r = -.224, p < .05). Leidinggevende is negatief gecorreleerd met de onafhankelijke variabele PO-fit
(r = -.159), maar niet significant. Daarentegen is leidinggevende wel significant negatief gecorreleerd met de mediator affectieve betrokkenheid (r = -.269, p < .01) en de afhankelijke variabele contextuele prestatie (r = -.295, p < .01). De onafhankelijke variabele PO-fit is significant gecorreleerd met de mediator affectieve betrokkenheid (r = .544, p < .01) en de mediator is weer significant gecorreleerd met de afhankelijke variabele contextuele prestatie (r = .373, p < .01). Door middel van een regressie analyse uit te voeren is er bekeken of enige variabelen meegenomen moeten worden als controle variabelen. Zo zijn alle mogelijke controle variabelen; sekse, leeftijd, opleiding, dienstverband en
leidinggevende als voorspellers van de afhankelijke variabele contextuele prestatie meegenomen in een regressie analyse. Alleen leidinggevende was een significante
voorspeller em bleek variantie te verklaren van contextuele prestatie (B = -.214, p = .016). In dit onderzoek zijn er twee hypothesen getest. Om de eerste hypothesen te testen is een regressie analyse uitgevoerd en voor de tweede hypothese is de mediatie regressie analyse van Baron en Kenny (Baron & Kenny, 1986) gebruikt. Daarbij is leidinggevende zijn meegenomen als controle variabele. Hypothese 1 stelde dat PO-fit positief gerelateerd is aan contextuele prestatie. Uit de analyse kwam naar voren dat PO-fit niet significant positief gerelateerd is aan contextuele prestatie (B = .092, p = .296). Hierdoor kan hypothese 1 verworpen worden. Hypothese 2 stelde dat de positieve relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie verklaard zal worden door de affectieve betrokkenheid die een werknemer ervaart bij een organisatie. Uit de analyse kwam naar voren dat ook deze hypothese niet bevestigd kan worden (B = -.041, p = .666). Dit betekent dat er geen mediatie is als de klassieke benadering van mediatie aangehouden wordt zoals in Field (Field 2013). Field zegt dat mediatie bestaat als ten eerste de onafhankelijke variabele de afhankelijke variabele
voorspelt, wat niet het geval is. Hierdoor kan men al niet meer spreken van een mediatie. In tabel 2 staan de resultaten van de regressie analyse.
Affectieve betrokkenheid is daarentegen wel significant gerelateerd aan contextuele prestatie (B = .300, p = 002). Dit betekent dat er wel een significante relatie bestaat tussen de onafhankelijke variabele en de mediator, en tussen de mediator en de afhankelijke variabele. Door de aanwezigheid van deze significante relaties zou men over een indirect effect kunnen spreken. Om dit te testen is er met Process een analyse uitgevoerd met de variabelen plus controle variabelen. Hier kwam naar voren dat een indirect effect inderdaad aanwezig is (Z = 2.61, p = .009). Dit geeft aan dat de onafhankelijke variabele de afhankelijke
10
variabele op een manier beïnvloedt door middel van de mediator. Ook is een Sobel test (Sobel, 1982) uitgevoerd en kwam een p-waarde van 0,003 naar voren. Ook dit geeft aan dat een indirect effect aanwezig is.
Tabel 2. Regressie analyse tabel van de relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie met
affectieve betrokkenheid als mediatie.
Voorspellers B SD b β 𝑅2 p Model 1 .098** Leidinggevende -.248 .087 -.279 .005 PO-fit .092 .087 .103 .296 Model 2 .084** Leidinggevende -.189 .086 -.212 .031 PO-fit -.041 .094 -.046 .666 affectieve betrokkenheid .300 .096 .337 .002 *p < .05, **p < .01, *** p < .001
Discussie
BevindingenHet doel van dit onderzoek was om de relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie nader te onderzoeken. Verwacht werd namelijk dat deze relatie positief zou zijn en dat deze relatie verklaard zou worden door affectieve betrokkenheid. Echter, uit het onderzoek kwam iets anders naar voren. Door de resultaten werd het duidelijk dat PO-fit niet significant gerelateerd was aan contextuele prestatie. Op het moment dat affectieve betrokkenheid toegevoegd werd aan de analyse werd deze relatie aanzienlijk minder sterk. Dit geeft aan dat er een indicatie van mediatie aanwezig is. Daarnaast was PO-fit significant positief gerelateerd aan affectieve betrokkenheid met een p waarde van .000, wat dit een hele sterke relatie maakt. Ook is affectieve betrokkenheid significant positief gerelateerd aan contextuele prestatie. De resultaten vertellen ons dat iemand wel contextuele prestatie vertoont als diegene affectief betrokken is bij zijn organisatie en niet als diegene een PO-fit heeft met zijn organisatie.
De bevindingen van dit onderzoek komen deels overeen met de verwachtingen en de bevindingen van eerder onderzoek. Twee gevonden relaties komen overeen met eerder onderzoek. Lauver & Kristof-Brown (2001) vonden namelijk ook dat PO-fit positief
gecorreleerd is met affectieve betrokkenheid. Dit komt weer overeen met de bevindingen van Westerson en Cyr (2004) die vonden dat elke vorm van fit positief gecorreleerd is met
11
organisationele betrokkenheid. Silverthorne (2004) heeft ook de positieve relatie tussen PO-fit en organisationele betrokkenheid gevonden. In dit onderzoek kwam ook duidelijk naar voren dat een sterke positieve relatie tussen deze twee variabelen aanwezig is. De tweede gevonden relatie die overeenkomt met eerder onderzoek is die tussen affectieve
betrokkenheid en contextuele prestatie. Ng & Feldman (2011) vonden namelijk dat het hebben van affectieve betrokkenheid positief gecorreleerd is met een hogere mate van contextuele prestatie. Ook hebben Meyer, Stanley, Herscovitch en Topolnytsky (2002) gevonden dat affectieve betrokkenheid positief gecorreleerd is aan een hogere mate van contextuele prestatie. Deze relatie is ook gevonden in dit onderzoek, en deze relatie was sterk. Echter, de directe positieve relatie tussen PO-fit en contextuele prestatie is in dit onderzoek niet gevonden. Dit komt niet overeen met de verwachtingen en bevindingen van eerder onderzoek. Onder andere Jansen & Kristof-Brown (2006) vonden namelijk dat PO-fit positief gecorreleerd is met contextuele prestatie.
Dat deze relatie niet gevonden is in het huidige onderzoek is uitermate frappant en onverwacht. In het onderzoek is het construct PO-fit met bijna al zijn sub constructen, namelijk WC, B-V en V-V meegenomen in de analyse. Alleen misfit ontbrak, zodoende zou het niet aan de constructvaliditeit kunnen liggen. Het construct PO-fit wordt nagenoeg helemaal gedekt, en zou zoals verwacht en wat gevonden is in eerdere onderzoeken positief gecorreleerd moeten zijn met contextuele prestatie. In alle eerdere onderzoeken is deze relatie gevonden en bevestigd. Mogelijk is de steekproef te klein en is de niet gevonden relatie een resultaat van toeval. Daarnaast is het mogelijk dat de relatie eerder niet
gevonden is maar die artikelen niet gepubliceerd zijn. Een duidelijke verklaring voor het niet vinden van deze relatie is momenteel niet aanwezig.
Een ander onverwacht aspect in dit onderzoek is dat een functie als leidinggevende negatief gecorreleerd is met affectieve betrokkenheid en contextuele prestatie. Blijkbaar speelt leidinggevende zijn een rol in de mate van affectieve betrokkenheid en de mate waarin iemand contextuele prestatie vertoont. Dit lijkt op voorhand niet logisch, aangezien leidinggevenden vaak meer verantwoordelijkheid hebben of gemiddeld langer werken bij een organisatie dan normaal personeel. Ook heeft eerder onderzoek aangetoond dat een positieve relatie bestaat tussen leiderschap en het vertonen van contextuele prestatie (Ja'afaru Bambale, 2014). In het onderzoek van Ja'afaru Bambale was affectieve
betrokkenheid zelfs een mediator. Wat zou indiceren dat leidinggevende zijn ook positief gecorreleerd is met affectieve betrokkenheid. Ook vond Deluga (1995) dat leiderschap positief gerelateerd is met het vertonen van meer contextuele prestatie.
Verder zijn er geen artikelen te vinden waar leiderschap negatief samenhangt met variabelen zoals betrokkenheid of contextuele prestatie. Echter, het is begrijpelijk dat er een onverwachte bevinding naar voren komt aangezien deze steekproef slechts uit 99
participanten bestond waarvan 18 maar leidinggevenden zijn. Om die reden is deze steekproef niet representatief voor leidinggevenden in het algemeen. Een grotere steekproef van leidinggevenden zou genomen moeten worden om conclusies te kunnen
12
trekken die gegeneraliseerd kunnen worden naar de algehele populatie van leidinggevenden in het algemeen.
Theoretische & Praktische implicaties
Een ander interessante bevinding is dat PO-fit en affectieve betrokkenheid sterk gerelateerd zijn aan elkaar met een correlatiecoëfficiënt van 0.544. Dit betekent dat zij erg samenhangen maar zeker niet hetzelfde zijn. Onderzoekers hebben zich vaak afgevraagd of PO-fit en affectieve betrokkenheid niet hetzelfde zijn. Echter, de resultaten uit dit onderzoek hebben aangetoond dat zij niet hetzelfde construct zijn. Een sterke correlatie is zeker
aanwezig, maar de constructen blijken toch iets anders te meten. Ook aangezien PO-fit geen significante voorspeller is van contextuele prestatie en affectieve betrokkenheid wel. Andere interessante bevindingen in dit onderzoek omtrent de variabelen waren het feit dat de V-V en B-V sub constructen van het construct PO-fit in de factor analyse van de schaal onder hetzelfde component terecht kwamen. Dat wil zeggen dat deze twee
verschillende sub constructen in de schaal hetzelfde maten. Misschien zijn deze twee sub constructen wel een overkoepelende variabele en meten zij daadwerkelijk hetzelfde. Dit zou als theoretische implicatie kunnen betekenen dat deze variabelen in onderzoeken als
hetzelfde gebruikt en beschouwd kunnen worden, dus kunnen gelijke conclusies getrokken worden wanneer één van de twee sub constructen gebruikt wordt.
Daarnaast is het door de gevonden resultaten duidelijk geworden dat een persoon die PO-fit ervaart erg affectief betrokken is bij zijn organisatie. Op deze manier kunnen organisaties meer focus leggen op het zorgen voor een PO-fit bij zijn werknemers of sollicitanten. Hierdoor zal affectieve betrokkenheid omhoog gaan en brengt dit veel positieve aspecten met zich mee. Mensen die namelijk betrokken zijn bij hun organisatie hebben de intentie om bij de organisatie te blijven en hebben meer motivatie om een goede prestatie te leveren wat ook een hogere mate van contextuele prestatie met zich meebrengt (Lauver & Kristof-Brown, 2001).
De contextuele prestatie zal omhoog gaan als organisaties zorgen dat hun personeel affectief betrokken is bij hun organisatie. Dit kan doorspelen in het behouden van
werknemers die affectief betrokken zijn, of het selecteren van mensen met de persoonlijkheid die betrokkenheid voorspelt. Vaak worden persoonlijkheidstesten afgenomen bij selectieprocedures en volgens Matzler et al. (2011) hangt het hebben van bepaalde persoonlijkheidstrekken samen met het hebben van affectieve betrokkenheid. Dit zal als resultaat hebben dat werknemers meer taken gaan doen dan de taken die van hen verwacht worden, en zal dit resulteren in een beter lopende organisatie. Contextuele prestatie faciliteert namelijk het behalen van organisationele doelen en prestatie in het algemeen (Goodman & Svyantek, 1999).
Daarnaast zou er gebaseerd op dit onderzoek misschien meer aandacht gegeven moeten worden aan leidinggevenden. Uit dit onderzoek bleek dat er een samenhang is tussen leidinggevende als functie hebben en niet affectief betrokken zijn en het niet tonen van contextuele prestatie. Misschien door meer aandacht aan leidinggevenden te geven zou
13
dit verholpen kunnen worden. Leiders het gevoel geven dat er naar hen geluisterd wordt en ondersteund worden. Werknemers in een organisatie, dus ook leidinggevende, zullen namelijk sneller betrokken zijn bij een organisatie als zij het gevoel krijgen dat zij ondersteund worden (Rhoades, Eisenberger & Armeli, 2001).
Sterktes en zwaktes
Een theoretisch sterk punt in dit onderzoek is dat uiteindelijk het construct PO-fit vrijwel volledig meegenomen is. Elk sub construct, behalve misfit, is meegenomen in de analyses om te kijken wat de relatie is met contextuele prestatie. Echter, dit blijft een correlationeel onderzoek dus kunnen conclusies over causaliteit niet getrokken worden. Een methodologisch zwak punt van dit onderzoek is dat alleen een vragenlijst is gebruikt om data te verzamelen. Vragenlijsten zijn sensitief voor vooroordelen, oftewel bias. Er zijn verschillende manieren om dit tegen te gaan, zoals het randomiseren van de volgorde van de vragen. Echter, niet alle manier zijn natuurlijk gebruikt om biases tegen te gaan. Daarom zou naast een vragenlijst ook een andere methode gebruikt moeten worden om data te verzamelen. Er zou bijvoorbeeld naar objectieve data gekeken kunnen worden, of een observatie. Een combinatie van data verzamel methoden verbreedt de kijk op dingen en verbetert de analytische kracht van het onderzoek (Sandelowski, 2000).
Daarnaast deden al weinig mensen mee waarvan ook 18 mensen afvielen, waardoor uiteindelijk slechts 99 participanten aan het onderzoek participeerde. Dit maakt de
steekproef niet heel representatief. De participanten hadden ook op een andere manier vergaart kunnen worden, waardoor er misschien meer mensen uiteindelijk mee zouden doen aan het onderzoek. Hierdoor zou de kracht van het onderzoek en de representativiteit toenemen.
Door dit onderzoek zijn er echter wel veel inzichten gekomen, daarentegen creëert het ook weer vraagstukken die in vervolgonderzoeken onderzocht kunnen worden. Ten eerste zou in een vervolgonderzoek de data op een andere manier verzameld kunnen worden. Namelijk het combineren van bijvoorbeeld een vragenlijst met een observatie of interviews. Ook zou het in vervolgonderzoek interessant kunnen zijn om prestatie als geheel construct te bekijken. het effect van PO-fit op taak prestatie, CWB én contextuele prestatie. Verder zou misschien ook het gehele construct organisationele betrokkenheid meegenomen kunnen worden. Zo wordt de relatie tussen betrokkenheid en contextuele prestatie
duidelijker.
Conclusie
Dit onderzoek heeft niet de resultaten gegeven die verwacht werden. PO-fit was niet significant positief gerelateerd aan contextuele prestatie en affectieve betrokkenheid was niet de verklarende factor in deze relatie. Daarentegen is wel naar voren gekomen dat een indirect effect bestaat tussen PO-fit en contextuele prestatie met affectieve betrokkenheid als tussenstap. Ook heeft dit onderzoek tot andere inzichten geleid die weer meegenomen kunnen worden in de wereld van onderzoek.
14 Literatuurlijst:
Ambrose, M. L., Arnaud, A., & Schminke, M. (2008). Individual moral development and ethical climate: The influence of person–organization fit on job attitudes. Journal of Business
Ethics, 77(3), 323-333.
Balfour, D. L., & Wechsler, B. (1991). Commitment, performance, and productivity in public organizations. Public Productivity & Management Review, 355-367.
Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual performance: The meaning for personnel selection research. Human performance, 10(2), 99-109.
Chatman, J. A. (1989). Improving interactional organizational research: A model of person-organization fit. Academy of management Review, 14(3), 333-349.
De Waal, A. A. (2007). The characteristics of a high performance organization. Business
Strategy Series, 8(3), 179-185.
Deluga, R. J. (1995). The relationship between attributional charismatic leadership and organizational citizenship behavior. Journal of Applied Social Psychology, 25(18), 1652-1669. Devonish, D., & Greenidge, D., (2010) The Effect of Organizational Justice on Contextual performance, Counterproductive Work behaviors, and Task performance: Investigating the moderating role of ability-based emotional intelligence. International Journal of Selection
and Assessment, 18, 75-86
Elfenbein, H. A., & O'Reilly, C. A. (2007). Fitting in: The effects of relational demography and person-culture fit on group process and performance. Group & Organization
Management, 32(1), 109-142.
Goodman, S. A., & Svyantek, D. J. (1999). Person–organization fit and contextual
performance: Do shared values matter. Journal of Vocational Behavior, 55(2), 254-275. Greguras, G. J., & Diefendorff, J. M. (2009). Different fits satisfy different needs: linking person-environment fit to employee commitment and performance using self-determination theory. Journal of applied psychology, 94(2), 465.
Ja'afaru Bambale, A. (2014). Relationship between Servant Leadership and Organizational Citizenship Behaviors: Review of Literature and Future Research Directions. Journal of
Marketing & Management, 5(1).
Jansen, K. J., & Kristof-Brown, A. (2006). Toward a multidimensional theory of person-environment fit. Journal of Managerial issues, 193-212.
Kristof, A. L. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel psychology, 49(1), 1-49.
15
Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals’ fit at work: A meta-analysis of job, organization, group, and person-supervisor fit. Personnel psychology, 58(2), 281-342.
Lauver, K. J., & Kristof-Brown, A. (2001). Distinguishing between employees' perceptions of person–job and person–organization fit. Journal of vocational behavior, 59(3), 454-470. doi:10.1006/jvbe.2001.1807
Liu, B., Liu, J., & Hu, J. (2010). Person-organization fit, job satisfaction, and turnover
intention: An empirical study in the Chinese public sector. Social Behavior and Personality:
an international journal, 38(5), 615-625. DOI: 10.2224/sbp.2010.38.5.615
Matzler, K., Renzl, B., Mooradian, T., von Krogh, G., & Mueller, J. (2011). Personality traits, affective commitment, documentation of knowledge, and knowledge sharing. The
International Journal of Human Resource Management, 22(02), 296-310.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L., & Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of vocational behavior, 61(1), 20-52. doi:10.1006/jvbe.2001.1842 Ng, T. W., & Feldman, D. C. (2011). Affective organizational commitment and citizenship behavior: Linear and non-linear moderating effects of organizational tenure. Journal of
Vocational Behavior, 79(2), 528-537.
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: the contribution of perceived organizational support. Journal of applied psychology, 86(5), 825.
Sandelowski, M. (2000). Focus on research methods combining qualitative and quantitative sampling, data collection, and analysis techniques. Research in nursing & health, 23(3), 246-255.
Schneider, B., Goldstein, H. W., & Smith, D. B. (1995). The ASA framework: An update. Personnel psychology, 48(4), 747-773.
Silverthorne, C. (2004). The impact of organizational culture and person-organization fit on organizational commitment and job satisfaction in Taiwan. Leadership & Organization
Development Journal, 25(7), 592-599.
Vilela, B. B., González, J. A. V., & Ferrín, P. F. (2008). Person–organization fit, OCB and
performance appraisal: Evidence from matched supervisor–salesperson data set in a Spanish context. Industrial Marketing Management, 37(8), 1005-1019.
Westerman, J. W., & Cyr, L. A. (2004). An integrative analysis of person–organization fit theories. International Journal of Selection and Assessment, 12(3), 252-261.
16
Wheeler, A. R., Coleman Gallagher, V., Brouer, R. L., & Sablynski, C. J. (2007). When person-organization (mis) fit and (dis) satisfaction lead to turnover: The moderating role of
perceived job mobility. Journal of Managerial Psychology, 22(2), 203-219.
Yu, K. Y. T. (2016). Inter-Relationships among Different Types of Person–Environment Fit and Job Satisfaction. Applied Psychology, 65(1), 38-65.
