Invoering van structurele maatregelen binnen het w.p.: simulatie van beleidsalternatieven binnen 3 instellingen van wo met behulp van het decision support system FORMASY-wo

(1)

Citation for published version (APA):

van Nunen, J. A. E. E., Rooij, de, P. G. M., & Tetteroo, T. W. J. (editor) (1983). Invoering van structurele

maatregelen binnen het w.p. simulatie van beleidsalternatieven binnen 3 instellingen van wo met behulp van het

decision support system FORMASY-wo. (Project personeelplanning hoger onderwijs; Vol. 3). Technische

Hogeschool Eindhoven.

Document status and date:

Gepubliceerd: 01/01/1983

Document Version:

Uitgevers PDF, ook bekend als Version of Record

Please check the document version of this publication:

• A submitted manuscript is the version of the article upon submission and before peer-review. There can be

important differences between the submitted version and the official published version of record. People

interested in the research are advised to contact the author for the final version of the publication, or visit the

DOI to the publisher's website.

• The final author version and the galley proof are versions of the publication after peer review.

• The final published version features the final layout of the paper including the volume, issue and page

numbers.

Link to publication

General rights

Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights. • Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research. • You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain

• You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal.

If the publication is distributed under the terms of Article 25fa of the Dutch Copyright Act, indicated by the “Taverne” license above, please follow below link for the End User Agreement:

www.tue.nl/taverne

Take down policy

If you believe that this document breaches copyright please contact us at:

openaccess@tue.nl

providing details and we will investigate your claim.

(2)

(3)

Invoering van strukturele maatregelen binnen het w.p.; simulatie van beleids-alternatieven binnen 3 instellingen van wo met behulp van het decision support systeem FORMASY-wo

door: J.A.E.E. van Nunen• P.G.M. de Rooiju Th.W.J. Tetteroo•

Eindhoven, oktober 1983

lf Interuniversitaire Interfaculteit Bedrijfskunde, Delft H Rijksuniversiteit Limburg, Maastricht

(4)

problemen gepaard; daaronder neemt het beleid en beheer van personeel niet de minste plaats in.

Teneinde een onderzoek in te stellen naar de werking van personeelssystemen in het hoger onderwijs en een instrumentarium te ontwerpen ten behoeve van be-leidsontwikkeling op dit terrein, is de projektgroep personeelplanning hoger onderwijs in het !even geroepen (afgekort: p.p.p.)

De projektgroep dient, zo luidt de opdracht, een aantal praktisch bruikbare en uitgeteste modellen te ontwerpen met behulp waarvan beleidsmatige sturing van personeelssystemen mogelijk is op de verschillende nivo's binnen het hoger onder-wijs. Tevens zal de projektgroep dienen aan te geven welke de mogelijkheden voor toepassing van het ontwikkelde instrumentarium zijn; dit op basis van een aantal proefexercities.

In het POO en het OPWO is tussen de minister van Onderwijs en \Vetenschappen en de instellingen voor w.o. afgesproken medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit projekt. Tevens is in mei 1981 een begeleidingscommissie door de minister ingesteld. Het projekt is in de zomer van 1981 daadwerkelijk van start gegaan en zal eind 1983 worden afgerond.

De projektgroep bestaat uit prof.ctr. J.H.F. Klabbers (RU Utrecht), dr.ir. J.A.E.E. van Nunen (Interac. Bedrijfskunde, Delft),

drs. P.G.M. de Rooij (RU Limburg) en prof.cir. J. Wessels (T.H. Eindhoven). Naast een aantal part-timers werken aan dit projekt full-time mee: drs. J.W. de Jong en drs. R. Zwart.

De Technische Hogeschool te Eindhoven treedt als penvoerende instelling voor dit projekt op.

Voor nadere informatie over het projekt en het aanvragen van rapporten kan men zich wenden tot

Secretariaat projekt personeelplanning hoger onderwijs Technische Hogeschool Eindhoven

Onderafd. WSK/ 1 H.G. 9.93 Postbus 513 5600 1,rn Eindhoven tel. 040-472986

(5)

Inhoud

0. Inleiding

1. Formuleren van beleidsalternatieven

2. Effekten van diverse scenario's op het w.p. binnen de R.U. Utrecht

3. Vergelijking tussen uitkomsten van simulaties met behulp van gegevens t.a.v. w.p. in 1982 binnen RUU, RUG en THE.

4. Besluit

LITERATUUR

APPENDIX

Lijst van projektpublikaties

11

30

41

43

(6)

O. INLEIDING

Een groot aantal knelpunten inzake het universitaire wetenschappelijk personeel maakt de introduktie van personeelplanning in het hoger onderwijs noodzakelijk. De sterke groei van het personeelsbestand in de jaren 1_{60 en '70 en de} "automatis-men" in het bevorderingsbeleid, hebben een doelmatig en efficient beheer van de beschikbare middelen onder grote druk geplaatst. De personeelskosten maken op

dit moment zo'n driekwart uit van de totale begroting van het hoger onderwijs. Door de economische recessie en de daaruit voortvloeiende bezuinigingen is de problematiek fors versterkt.

Vanuit twee overlegorganen uit het universitaire veld, te weten het Planning Overleg Orgaan (POO) en het Overleg Personeelsbeleid Wetenschappelijk Onder-wijs (OPWO), is de wens geuit om een instrumentarium te ontwikkelen dat inzicht zou kunnen verschaffen in de stromen in het personeelssysteem en in de gevolgen van beleidsvoornemens inzake het wetenschappelijk personeel, met name voor de (middel-) lange termijn.

Dit heeft geleid tot het instellen van het projekt personeelplanning hoger onder-wijs (p.p.p.); voor nadere informatie hierover wordt verwezen naar [I]. Binnen dit projekt wordt een verbeterde versie ontwikkeld van het personeelplanningsysteem FORMASY: een conversationeel systeem, FORMASY-wo genaamd. Voor de ont-wikkeling van dit instrumentarium is het belang van concreet veldonderzoek zeer groot, met name wegens de terugkoppeling van gebruiker naar ontwerper: door de toekomstige gebruiker reeds in een vroeg stadium kennis te laten nemen van informatie die door FORMASY kan worden geleverd, kan een bijstelling van het instrumentarium plaats vinden, als blijkt dat aan bepaalde informatie-behoeften van de gebruiker (nog) niet wordt voldaan.

Op facultair nivo is reeds onderzoek gedaan (zie

(2],

[3]). Om ook op instellingsnivo inzicht te krijgen in de vraag of FORMASY beleidsrelevante informatie kan leve-ren hebben 3 instellingen van hoger onderwijs gegevens uit hun personeelsbestand (1982) beschikbaar gesteld.

De 3 instellingen zijn:

De Rijksuniversiteit Utrecht (RUU) De Rijksuniversiteit Groningen (RUG) De Technische Hogeschool Eindhoven (THE).

(7)

perso-neelsbestand op instellingsnivo nader worden bestudeerd. Daarbij komt met name de invoering van een nieuwe struktuur voor het wetenschappelijk personeel van universiteiten en hogescholen ter sprake. De probleemstelling kunnen we concreti-seren aan de hand van 3 vragen:

l) Welke gevolgen hebben de beleidsvoornemens van de minister van Onderwijs en Wetenschappen voor de instellingen van hoger onderwijs in de komende jaren? Het gaat hier in het bijzonder om de gevolgen voor de totale w.p.-formatie, de rangopbouw, de leeftijdsverdeling, de salariskosten en het carrie-re-perspektief voor het huidige wetenschappelijk personeel.

2) In welke mate zijn de doelstellingen, die ten grondslag liggen aan het beleid van de minister van Onderwijs en Wetenschappen haalbaar c.q. strijdig met elkaar?

3) In hoeverre kan FORMASY meer inzicht en hulp geven als het gaat om een kwantitatieve ondersteuning van het personeelplanningproces?

Bovendien zal worden nagegaan in hoeverre er, door de beperkingen die de doel-stellingen en beleidsvoornemens van de minister van 0 & W aan de beleidsruimte van de universiteiten stellen, nog ruimte is voor de instellingen om eigen doelstel-lingen en beleid te verwezenlijken. (Met ''universiteiten" worden in het vervolg zowel universiteiten als hogescholen bedoeld.) Het gaat hierbij niet primair om het geven van oplossingen voor problemen binnen het wo, maar om inzicht te ver-krijgen in de gevoeligheid van de ontwikkeling binnen het w.p. voor beleidsvoor-nemens van de minister.

Op basis hiervan kan besluitvorming effektiever tot stand komen; het gebruik van het bovengenoemde systeem FORMASY-wo kan, zo zal blijken, hieraan een be-langrijke bijdrage leveren.

In FORMASY is een aantal opties ingebouwd, die de gebruiker in staat stelt, een gegeven beleid te veranderen. De consequenties van alternatieve beleidsvarianten voor de ontwikkelingen in een personeelsbestand kunnen aldus snel worden door-gerekend. Zo zal bijvoorbeeld een ander promotiebeleid leiden tot veranderingen in de personeelsbewegingen.

(Voor meer informatie over verschillende modellen die bij personeelplanning gebruikt kunnen worden, wordt verwezen naar [9] .) In veel organisa ties heeft personeelplanning vooral betrekking op korte termijn (6 maanden - l jaar) [6]

Fq.

Ook in het wetenschappelijk onderwijs zien we dat tot nu toe het beleid geken-merkt wordt door korte termijnmaatregelen om de momentane druk enigszins te verlichten

[t].

Enkele voorbeelden hiervan zijn: het op korte termijn beperken van

(8)

het aantal "doorstromers", terwijl men deze op langere termijn juist zou willen sparen, het toepassen van vacaturestops, etc. Oat dit voor de (midde!-)lange termijn tot zeer ongewenste effekten kan leiden, spreekt voor zich.

(9)

1. FORMULEREN VAN BELEIDSAL TERNATIEVEN

Mede als gevolg van de enorme toevloed van studenten naar de universiteiten, is de personeelsformatie van de instellingen sinds de '60-er en '70-er jaren sterk uit-gebreid. Het geboden salaris en de goede carriere perspektieven lokten velen aan een wetenschappelijke loopbaan te starten. Over het salarisnivo en -stelsel wordt in de Kernnota (juli 1_{82) [4] opgemerkt dat het}11

. . . onvoldoende in harmonie is met

het bezoldigingsbeleid in de rijksdienst .... ". Vanuit de politiek en de maatschappij klinken kritische geluiden ten aanzien van het sa!arisnivo van het wetenschappelijk onderwijs. Mede door dit salarisperspektief en de automatismen in het promotie-systeem is de mobi!iteit van het wetenschappelijk persorieel erg laag (voor een uitgebreide studie hierover wordt verwezen naar [g]. De slechte economische situatie heef het verloop nog verder afgeremd.

Het gevolg van deze ontwikkeling is een dreigende collectieve vergrijzing van het w.p. een toename in de bezetting van de hogere rangen en een mede daardoor veroorzaakte stijging van de gemidde!de loonsom per lid van het w.p.

1.1 Beleid en beleidsvoornemens op nationaal nivo

In de Kernnota

[4]

heeft de minister van Onderwijs en Wetenschappen een aantal beleidsvoornemens ten aanzien van het universitaire wetenschappelijk personeel (BUWP) neergeschreven, die gericht zijn op een herstrukturering van het weten-schappelijk corps. Deze beleidsvoornemens zijn in hoge mate gebaseerd op het rapport: "Hoofdlijnen voor een nieuwe struktuur van het Wetenschappelijk Corps", opgesteld door de Stuurgroep Struktuur Wetenschappelijk Corps, die in 1971 werd ingesteld om uitgangspunten te formuleren voor een herstrukturering van het wetenschappelijk rangenstelsel.

Overigens zijn reeds in de zogenaamde "Nota slanke lijn" (1977)

[5]

dergelijke aanbevelingen gedaan. In het bijzonder wordt hier gedoeld op het tijdelijk aanstel-len van wetenschappelijke assistenten op vacatures in de formatie van weten-schappelijk (hoofd-)medewerkers/ambtenaren. Voorts resulteerden hieruit een stringent leerstoelenbeleid en salarisbeleid met betrekking tot hoogleraren. De belangrijkste beleidsvoornemens in de Kernnota:

het wetenschappelijk personeel wordt onderverdeeld in wetenschappelijke stat (zelfstandige vervulling van universitaire taken) en wetenschappelijk assisten-ten (WASS; voor verdere weassisten-tenschappelijke opleiding en vorming tijdelijk verbonden aan een universiteit);

(10)

binnen de wetenschappelijke staf worden drie categorieen onderscheiden: x universitaire docenten (UD), waaraan de salarisschalen 112, 130 en 11/.8

kunnen worden gerelateerd. De huidige wet. med. (le klas) en wet.(hoofd) ambt. (le klas) worden hierin ondergebracht;

x universitaire hoofddocenten (UHD) met salarisschaal 150; x hoogleraren (HL) met salarisschalen 152 (HLA) en 151/. (HLB);

landelijk en in beginsel per instelling dient de volgende verhouding te worden

nagestreefd: HL (:) UHD (:) UD + WASS = l : l : I/.;

personeelsbeoorde!ing, bijvoorbeeld bij de overgang van schaal 130 naar 11/.8 en bij overgang UD naar UHD, zal verder ontwikkeld worden;

de pensioneringsleeftijd voor hoogleraren wordt gebracht op 65 jaar en m.b.t. de aantallen HLA en HLB zal naar een verhouding van 2 : l gestreefd dienen te worden;

wetenschappelijk hoofdambtenaren A worden in de nieuwe rang UHD onderge-bracht. Wetenschappelijk hoofdmedewerkers (A) worden niet alle tot UHD aangesteld: slechts zij die aan bepaalde eisen voldoen. Voorrang bij de inscha-ling in de rang UHD krijgen voormalige hoofdmedewerkers met een salaris

boven schaal 11/.8; wetenschappelijk hoofdmedewerkers die niet voor benoe-ming tot UHD in aanmerking komen maar op het moment van ingaan van de

maatregel een salaris hebben bereikt dat uitgaat boven het maximum van schaal 11/.8, behouden in elk geval dat salarisnivo. Vooruitlopend op de invoe-ring van de BUWP-struktuur heeft de minister van 0 & W reeds een salaris-maatregel afgekondigd door de wetenschappelijk hoofdmedewerkers. Deze houdt in dat van de whm's (schaal 11/.9 A) met salaris-ancienniteit (periodiek) 6 of hoger m.i.v. l juli 1982 het salaris wordt bevroren tot l januari 1981/. (zgn. bevriezingsmaatregel") [10

J.

De verhouding tussen de drie rangcategorieen HL, UHD en UD + WASS is overigens neg voortdurend in diskussie en beweging. Met name in de concept-beleidsnota Beiaard

[u]

(voorjaar 1983) wordt een nieuwe categorie Assistenten In Opleiding gecreeerd (AIO), waardoor een aanzienlijke verschuiving in deze getals-matige verhouding kan gaan optreden. In de berekeningen in het vervolg van dit rapport gaan wij uit van de verhoudingsformule (HL) (:) (UHD) (:) (UD + WASS) = I : 1,5 : 1/..5 die in het overleg op landelijk nivo geruime tijd is gehanteerd. Naast beleidsvoornemens met betrekking tot de struktuur van het wetenschappe-lijk corps, zijn ook bezuinigingsmaatregelen en voornemens tot taakverdeling en concentratie tussen instellingen van wo van belang.

(11)

Bezuinigingsmaatregelen van strukturele aard werden reeds herhaaldelijk genomen in de tweede helft van de jaren '70, maar bereikten een voorlopig hoogtepunt in november 1981 [ 11

J

toen de minister van 0 & W o.a. aankondigde dat:

een aanzienlijke verslechtering van de student-staf-ratio zou worden doorge-voerd,

concentratie van onderwijs en onderzoek door samenwerking tussen instellin-gen zou plaats vinden,

een groot aantal voltijdse plaatsen zou worden omgezet in deeltijdse plaatsen en tijdelijke plaatsen bij voorrang voor herbezetting in aanmerking zouden komen.

Een concretisering van de aankondiging uit november 1981 vond plaats in de ministeriele nota Taakverdeling en Concentratie[ 7 ]Csept. 1982), waardoor binnen het wo een proces van bezuiniging en verandering in gang werd gezet dat zijn weerga niet kent.

Bovengenoemde en andere maatregelen van de overheid, plaatsen het voeren van een eigen beleid ten aanzien van samenstelling en ontwikkeling van personeel binnen universiteiten onder zeer grote druk. De sterke veranderingen die in toe-nemende frequentie over de universiteiten zijn uitgestort leiden, zo is uit inter-views gebleken, tot onzekerheid bij universiteitsbestuurders en tot twijfel aan het nut van personeelplanning [ 12

J.

Plannen voor de korte en/of de (middel-)lange termijn blijken onbetrouwbare grootheden te zijn voor ontwikkelingen in de nabije toekomst. Te vaak zijn plannen achterhaald vanwege nieuwe bezuinigingen of regels en richtlijnen van het ministerie.

Informatie met betrekking tot het personeel is, in tegenstelling tot de financiele informatievoorziening, veelal onvoldoende: de informatie komt te laat en blijkt deels onbetrouwbaar te zijn. Interessant is voorts dat uit de interviews blijkt, dat het als erg moeilijk wordt ervaren om te formuleren aan welke informatie men nu precies behoefte heeft. De aard van de informatie is nog te weinig gericht op de (middel-)lange termijn. Het is dan ook vooral deze vorm van informatie die veel bestuurders zouden wensen.

1.2 Het systeem FORMASY-wo

In de volgende hoofdstukken worden, met behulp van het systeem FORMASY-wo, voorbeelden uitgewerkt van het soort bestuurlijke informatie dat gebruikt kan

(12)

worden ter ondersteuning van beleidsontwikkeling en besluitvorming binnen uni-versiteiten. M.n. in tijden van onzekerheid en sterke verandering kan zo'n systeem waardevolle informatie aandragen. Met behulp van FORMASY wordt aan beleids-en planningsfunktionarissbeleids-en, c.q. aan bestuurders, de mogelijkheid gebodbeleids-en om via een vraag- en antwoordspel informatie op te vragen en alternatieve beleidsvoor-nemens door te rekenen. Hiertoe kent FORMASY een aantal ingebouwde keuze-mogelijkheden:

opties voor het verzamelen van statische informatie over het huidige perso-neelsbestand (leeftijdsverdeling, rangopbouw, uittredepatroon, carriere-pa troon, etc.);

opties om voorspellingen te doen over toekomstige samenstelling van een personeelsbestand bij een bepaald beleid;

opties om wijzigingen in een bepaald beleid op hun effekt te analyseren (bijv. wijziging die wordt aangebracht in verlooppercentages, bevorderingspercen-tages, recrutering, leeftijd van pensionering, etc.).

Met behulp van deze opties kunnen diverse scenario's worden geevalueerd om inzicht te verkrijgen in de gevolgen van mogelijke beleidsveranderingen.

Om met het systeem FORMASY te kunnen werken zijn drie categorieen van gegevens nodig:

gegevens m.b. t. de struktuur van het personeelssysteem (indeling in rangen, bevorderingsmogelijkheden tussen rangen, etc.);

gegevens m.b. t. de aanwezige personeelsleden (rang, leeftijd, herkomst, kansen op uittrede en bevordering, etc.);

gegevens betreffende het te voeren personeelsbeleid (getalsverhouding tussen rangen, omvang formatie en budget personele middelen, etc.).

Vervolgens dient een globaal model te worden opgesteld van de personeelsbewe-gingen die in de analyse worden betrokken. In dit rapport is gekozen voor een onderverdeling in 10 categorieen, waarbij enige rangen binnen het wetenschappe-lijk corps zijn samengevoegd.

In principe biedt het systeem FORMASY-wo de mogelijkheid om het model af te stemmen op de te analyseren probleemsituatie. Bij het ontwerp van het in dit verslag gebruikte model met 10 categorieen is met name rekening gehouden met de beleidsvoornemens in de kernnota BUWP

[ti

]CZie ad. 1.1). In figuur 1 en tabel 1 is het model samengevat. Een korte toelichting van enkele van de specifieke problemen die bij de modelformulering afgewogen zijn is hier op zijn plaats.

(13)

Jn rang 2 (WMT) zijn de wetenschappelijk medewerkers en ambtenaren in tijdelijke dienst samengenomen. Wetenschappelijk medewerkers die v66r 1 september 1977 in dienst zijn getreden, kunnen geplaats zijn in schaal 114, waarvan het eindsalaris overeenkomt met dat van schaal 112, maar waarvan het beginsalaris 3 periodieken hoger Jigt dan het beginsalaris van schaal 112. Om deze mensen in het model te plaatsen in schaal 112, is eerst het aantal periodieken (salaris-ancienniteiten) met 3 verhoogd.

Voor rang 3 (WMJT) geldt iets dergelijks, enkei met dit verschil dat hier het ver-schil tussen schaal 131 (die dus geldt voor wetenschappelijk medewerkers 1 die v66r september 1977 in dienst waren van een instelling) en schaal 130 gelijk is aan 1 periodiek.

Voor de rangen 4 (WMV) en 5 (WMlV) geldt hetzelfde als voor de rangen 2 resp. 3. Het gaat in de rangen 4 en 5 echter om wetenschappelijk personeel met een vast dienstverband.

Om rekening te kunnen houden met de 'bevriezingsmaatregel' [10

J

(het salaris van wetenschappelijk hoofdmedewerkers met periodiek 6 t/m 12 is bevroren op het huidige nivo; zie ad. 1.1) is de funktiegroep wetenschappelijk hoofdmedewerkers in tweeen gedee!d. In rang HM-6 zijn de whm's met periodiek 0 t/m 6 gevoegd bij de wetenschappelijk hoofdambtenaren, nadat deze whm's er eerst een periodiek heb-ben bijgekregen: het verschil tussen salarisschaal 149a (van whm's) en salarisschaal 148 (wha) bedraagt precies een rangperiodiek.

Aldus komen de whm's met salarisancienniteit 6 op het maximum van schaal 148 terecht en is hun salaris bevroren.

De tweede groep whm's, die met periodiek 7 t/m 12, is geplaats in rang HM7+. Voor de berekening van de salariskosten door FORMASY moet de gebruiker het aanvangsalaris, alsmede de periodieke toename van een salarisschaal opgeven. Daartoe wordt voor de rang HM7+ een gewogen gemiddeld salaris berekend van de whm's met periodiek 7 t/m 12; dit bedrag wordt opgegeven als aanvangsalaris. Als periodieke toename wordt een 0 ingevuld, zodat het salaris van deze groep bevro-ren blijft.

Naast de bevriezingsmaatregel is er nog een reden orn de wetenschappelijk hoofd-medewerkers in 2 groepen in te delen: bij de invoering van de BUWP-struktuur zal, volgens verwachting, bij de aanstelling tot de universitair hoofddocent, de voor-keur worden gegeven aan whm's waarvan nu het salaris is bevroren.

Rang 8 (UHD) is de rang waarin universitaire hoofddocenten worden geplaatst. Bij de exercities die zijn uitgevoerd, is uitgegaan van de veronderstelling dat vanaf 1984 deze nieuwe funktiegroep wordt ingesteld. Omdat wetenschappelijk

(14)

hoofd-ambtenaren A in ieder geval tot de nieuwe funktiegroep UHD zullen behoren, zijn zij nu al bij rang 8 ingedeeld. Bovendien komt hun huidige salarisschaal (150) overeen met die van de toekomstige UHD's

Tot slot zijn in rang 9 en JO de hoogleraren A resp. B geplaatst, waarvoor de salarisschalen 152 en 154 zijn gehant0erd.

HL;\ HLB UHD W~ilT

c:::J

rang WMT w:viV

_-K::::>

werving WASS ~ verloop

--

bevordering Figuur la: Markov-model voor wetenschappe!ijk personeel

rang- rang- omschrijving rangnaam

schaal-nr. naam nummer

1 WASS Wetenschappelijk assistenten l!T3

2 WMT Wet. medewerkers/ambt. in tijdelijke dienst 112 3 WMlT Wet. medewerkers l/ambt. 1 in tijdelijke dienst 130 4 WMV Wet, medewerkers/ambt. in vaste dienst 112

5 WMlV Wet. medewerkers l/ambt. l in vaste dienst 130 6 HM-6 Wet. hoofdambt./hoofdmedew. met sal.anc. 0 t/m 6 148 7 HM?+ Wet. hoofdmedewerkers met sal.anc. 7 t/m 12 (149a) 8 UHD Universitaire hoofddocenten (incl. wet. hfdambt.A) 150

9 HLA Hoogleraren A 152

10 HLB Hoogleraren B 154

Tabel lb: betekenis van de rangbenaming in het model voor wetenschappelijk personeel

Personeelsbe1.v<egingen tussen de rangen w0rden naar het rn.:;dd toe vertaald door het bepalen van overgangspercentages (promotiecijfers): deze geven de frakties weer van het aantal mensen dat jaarlijks promotie maakt. Deze overgangspercen-tages verschillen per rang en binnen een rang zijn ze weer afhankelijk van de

(15)

salarisancienniteit die men heeft, vandaar dat rang en salarisancienniteit als 2 basiskenmerken van dit model aangeduid kunnen worden. Het aantal periodieken dat men heeft, geldt als maatstaf voor de ervaring die men heeft; hoe meer erva-ringsjaren men heeft in een rang, hoe groter de kans op promotie in het algemeen. Bij het maken van berekeningen konden wij beschikken over gegevens van RUU, RUG en THE. Voor deze drie instellingen is in beginsel uitgegaan van dezelfde overgangspercentages om vergelijking tussen de ontwikkeling van het personeel van deze instellingen mogelijk te maken. Gegevens met betrekking tot bevordering en verloop zijn deels historisch en deels ontleend aan beleidsvoornemens van de minister.

In hoofdstuk 2 wordt eerst voor een universiteit, de RUU, een aantal scenario's uitgewerkt en geanalyseerd. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 een vergelijking ge-maakt tussen RUU, RUG en THE, metals kernvraag, hoe is het effekt van diverse scenario's op drie verschillende personeelsbestanden?

(16)

2. EFFEKTEN VAN DIVERSE SCENARIO'S OP HET WP BINNEN DE R.U. UTRECHT

Voor drie universiteiten zijn enkele simulaties uitgevoerd m.b.t. de consequenties van verschillende beleidsalternatieven. In deze paragraaf zullen deze eerst voor de RUU meer in detail worden besproken

Scenario a:

20 jaar lang vindt geen recrutering plaats: het huidige bevorderingsbeleid blijft ongewijzigd. Op deze manier kan de ontwikkeling van het huidige personeelsbestand op (middel-) lange termijn worden gevolgd. Dit geeft bovendien inzicht in de maximale ruimte (zowel qua bezetting als qua finan-cien), die door verloop ontstaat voor het voeren van beleid.

Scenario b:

Bij een planningperiode die loopt van 1982 t/m 1986 worden de volgende 3 alternatieven geanalyseerd:

bl: het 0% scenario: de totale formatiebezetting blijft op het huidige peil in

deze periode, wel wijzigt zich de verdeling van de bezetting over de rangen. Dit is een uit het oogpunt van de werkgelegenheid optimistische verwach-ting;

b2: het -5% scenario: de formatiebezetting daalt in totaal 5% in de komende 4 jaar;

b3: het -10% scenario: de formatiebezetting daalt in totaal 10% in de komende 4 jaar.

In deze planningperiode vindt bovendien invoering van de BUWP-struktuur plaats. De doelstellingen, randvoorwaarden en veronderstellingen die aan deze exercities ten grondslag liggen, worden uitgebreid besproken.

Scenario c:

Vanaf 1986 wordt de formatiebezetting 10 jaar lang op het peil van 1986 gehandhaafd, waarbij wel een andere verdeling van de bezetting over de rangen plaatsvindt. Als personeelsbestand in 1986 is genomen het bestand dat voor dit jaar verkregen wordt op basis van het -5% scenario (b2).

Wij willen nogmaals stellen dat het hier gaat om een illustratie van berekeningen m.b.v. FORMASY en niet om een optimaal beleid te bepalen. Het aantal scenario's dat kan worden geevalueerd, is in principe onbeperkt. Bij de afweging van de verschillende scenario's spelen echter een groot aantal kwalita,tieve faktoren een

(17)

rol. FORMASY-wo kan voor deze afweging informatie aandragen. De besluitvor-ming blijft echter bij de verantwoordelijkheid van de betrokken managers e.g. bestuurders.

2.1 Het personeelsbestand van de RlJU in 1982

De RUU heeft, uit haar personeelsadministratie, gegevens beschikbaar gesteld waarbij de bezetting is uitgesplitst naar rang, salarisancienniteit, leeftijd, werk-tijdfraktie en aard van het dienstverband (vast of tijdelijk). Het gaat hier, zoals boven reeds is gesteld, om de formatiebezetting: het wetenschappelijk personeel wordt, bij de bepaling van de bezetting, slechts meegerekend voor de fraktie van de werktijd die het in dienst is van de Rijksuniversiteit Utrecht. Na het samen-voegen van enkele funktiegroepen, kon het w.p. worden ingedeeld in een van de in tabel lb onderscheiden rangen.

WASS WMT WMlTWMV WMlVHM-6 HM7+ UHD HLA HLB TOTAAL

absoluut 253 85 40 118 421 269 705 38 171 201 2301 relatief 11.0 3.7 1.7 5.1 18.3 11.7 30.6 1.7 7.4 8.7 100.0 Tabel 2: Verdeling van het wetenschappelijk personeel van de RUU, zowel in absolute

aantallen als in procenten van het totaal; 1982.

tijdelijk vast w.p. HL totaal w.o excl. HL

absoluut 378 1551 372 2301

relatief 16.4 67.4 16.l 100.0

Tabel 3: Verdeling van het wetenschappelijk personeel van de RUU in 3 categorieen; 1982.

Op grond van bovenstaande cijfers kunnen reeds de volgende constateringen wor-den gedaan. We zien in tabel 2, dat de wetenschappelijk hoofdmedewerkers met salarisanciennieteit 7 t/m 12, zowel absoluut als relatief gezien de grootste groep vormen.

Het streven van de RUU is erop gericht om het tijdelijk personeel op 20% te brengen. In 1982 vormde het tijdelijk w.p. 16.496 van de bezetting.

De verhouding tussen hoogleraren A en B moet, volgens de Kernnota, gebracht worden op 2:1. Deze verhouding werd..door de RUU op dit moment bij lange na niet

(18)

gehaald: het aantal hoogeleraren A en B bedroeg in 1982 171 resp. 201, wat neerkomt op een verhouding van HLA:HLB

=

0.85:1.00.

Vervolgens beschouwen wij de getalsverhouding tussen de funktiegroepen. In de Kernnota wordt uitgegaan van het beleidsvoornemen om te komen tot

(UD+WASS): UHD: HL = 4:1:1.

Indien wij de rangen 2 t/m 6 (WMT, WMlT, WMV, WMlV en HM-6) rekenen tot de toekomstige funktiegroep UD, en de rang 7 en 8 (HM7+ resp. UHD) tot de toekom-stige UHD's, dan volgt hieruit voor de RUU een verhouding van ongeveer: (UD+WASS) : UHD : HL = 3:2:1. Deze verhouding wijkt aanzienlijk af van de in de Kernnota genoemde verhouding en van de verhouding, 4.5:1,5:1, waarvan bij de meeste van de in dit onderzoek verrichte exercities is uitgegaan (zie ad. 1.1).

In tabel 4 is per rangcategorie de ancienniteitsverdeling gegeven; tabel 5 geeft inzicht in de salariskostenopbouw van het Utrechtse WP in 1982.

Ancienni tei t WASS WMT MWlT WMV WMlV HM-6 HM7+ UHD HLA HLB

0 11 2

-

l

-

l 2 l 38 5 l 4 l

-

-2 9 13

-

3 l 2

-

-3 13 10 6 9 11 4

-

l

-4 61 15 3 11 12 15

-

4

-5 84 10 4 6 21 25

-

3

-6 24 2 7 6 18 52

-

l 3 2 7 14 5 5 10 48 171 59 l 5 4 8

-

4 15 11 310

-

54 35 5 4 9

-

7

-

15

-

49

-

5

-10

-

13

-

43

-

51

-

4 2 11

-

51

-

10 5 12

-

441

-

130 l 13

-

2 14

-

_-

179 totaal 253 85 40 118 421 269 205 38 171 201

(19)

absoluut relatief Tabel 5:

WASS WMT MWITWMV WMIV HM-6 HM7+ UHDF HLA

15.80 6.17 3.71 9.21 40.30 28.64 86.94 4.70 24.61 6.2 2.4 1.6 3.6 15.9 11.3 34.3 1.9 9.7 Verdeling van de salariskosten over de 10 rangen, zowel absoluut (in mi!joenen guldens) als relatief, van de RUU in 1982.

HLB TOTAAL

33.70 253.78 13.3 100.0

Bij de salariskosten in tabel 5 neemt de categorie whm met periodiek 7 t/m 12 opnieuw de grootstse plaats in (vergelijk tabel 2). In tabel 6 wordt een indruk gegeven van de leeftijdsopbouw in 1982 van het wetenschappelijk corps in Utrecht.

~~~~~;=~~~::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: ~: 70 • 69 •9•• 68 •9••• 67 •9• 66 •9••• 65 •89• 64 • 77779911-••• 63 •67778999••• 62 •4677799••• 61 •6777777789~•··· 60 •6777789•••• 59 •56677777777899999 • • • • 58 •456777777777789 •••• 57 •57777778999 •••••• 56 •6677777777788999 •••••• 55 • 5667777777777789999••••••• 54 •6777777777777888999••••• 53 * 567777778999999 ••••• 52 •456677777777778999'1••• 51 • 2556677777777777777777899999S-••••• 50 • 455666 7777777778999•••• 49 • 5566677777777777999•••• 48 •4555677777777777777777777899999•• 47 • 255666777777777777777788999 •• 46 •556677777777777777777789999 •••• 45 •55566666777777777777778999999 • • • • 44 • 55555666666677777777777777779999••• 43 • 455556667777777777777777777777777777999. 42 • 255555555666667777777777777777777777779 • • 41 • 1345555556666677777777777777777777799••• 40 • 1355555555555666666666667777777777777777777777799• 39 • 1223445555555555555555555666666666666677777777777777777999 • • 38 • 344455555555555555555566666666666667777777777777999. 37 * 1333445555555555555556666666677777779 36 • 22333444455555555555555555555555555555555555666666666666677779• 35 • 111223334444455555555555555555555555666666666677 34 * 1122223344444455555555555555566666667 33 * 11112223445555555555555566666 32 • 111111122233444444445555555556 31 •11111111112223444444455555555 30 • 1111111111J1122222223444444456 29 • 11111111111111111111222224445 28 • 11111111111111112222444 27 •111111111111111111112224 26 • 1111111111111111112 25 •111111112 24 • 111 23 •

Leeftijdsopbouw wetenschappelijk corps RUU, 1982 (de cijfers verwij-zen naar de rangcategorieen in tabel I; een ll betreft categorie 10).

(20)

2.2 Scenario a: 20 jaar lang geen recrutering bij de RUU

Om inzicht te krijgen in de mogelijke ontwikkeling van het huidige personeels-bestand op lange termijn onder handhaving van het huidige personeelbeleid, is voor een periode van 20 jaar een exercitie uitgevoerd waarbij niet wordt gerecruteerd. Zodoende krijgen wij enig inzicht in de flexibiliteit van het personeelssysteem en

in de maximale ruimte voor het voeren van beleid en in de financiele claims die het zittende personeel op de toekomstige begrotingen zal leggen. We gaan hierbij uit van de volgende veronderstelling:

- De pensioneringsleeftijd voor hoogleraren bedraagt vanaf 1984 65 jaar en in de jaren '82 en '83 nog 70 jaar.

- In 1984 vindt de instelling van de nieuwe funktiegroep UHD plaats. Het aantal UHD's dat in 1984 wordt aangesteld is gebaseerd op de verhoudingsformule (UD:WASS):UHD:HL = 4,5:1,5:1 en op de totale formatiebezetting die in 1984 ontstaat als 2 jaar lang geen recrutering plaatsvindt. De wetenschappelijk hoofdambtenaren A komen in ieder geval in aanmerking voor vervulling van een formatieplaats op UHD-nivo. De overige universitaire hoofddocenten komen, als voorbeeld van een beleidsvariant, voor 80% uit de rang HM7+ en voor 20% uit de rang HM-6.

In tabel 7 is het resultaat samengevat: de aantallen WP nemen af van 2301 tot ongeveer 650 f.t.e. Het leegstromen der categorien met een tijdelijk dienstver-band veroorzaakt een zeer scherpe daling in het begin.

Om te illustreren dat sommige van de aannamen op basis waarvan deze berekenin-gen zijn gemaakt betrekkelijk ruw zijn, de volberekenin-gende opmerkinberekenin-gen. De afname van het aantal f.t.e. in doorstromers-rangen is erg snel en waarschijnlijk niet in over-eenstemming met wat waarschijnlijk is in de komende jaren. De oorzaak hiervan is gelegen in de struktuur van het FORMASY-model dat voor de bepaling van het verloop uitgaat van het aantal salarisancienniteiten van een persoon. De gehan-teerde verlooppercentages zijn gebaseerd op 2 uitgangspunten:

- De gemiddelde verblijfsduur in de tijdelijke rangen is 3 tot 4 jaar; dit is over-eenkomstig de werkelijkheid.

- Bij de aanstelling worden nieuwe tijdelijke medewerkers geplaatst in salaris-ancienniteit O of 1 van de salarisschaal die hoort bij hun rang; ook dit is con-form de realiteit; immers, het gaat bij tijdelijke medewerkers in het algemeen om mensen zonder ervaring.

(21)

WASS WMT MWlT WMV WMlV HM-6 HM7+ UHD HLA HLB TOTAAL 1982 253 85 40 118 421 269 705 38 171 201 1983 118 9 3 77 396 312 677 36 108 191 1984- 64 2 l 52 360 279 358 392 100 160 1985 4-0

-

36 323 308 34-4 379 155 153 1986 21

-

_-

24 287 333 327 363 151 14-2 1987 7

-

17 251 355 314 351 148 134 1983 l

-

11 217 371 298 325 14-0 125 1989

-

6 185 384- 280 320 137 118 1990

-

3 138 393 267 308 132 108 1991

-

2 135 397 251 294 126 97 1992

-

l 114- 398 235 281 120 85 1993

-

95 398 219 267 114 76 1994

-

78 394 207 259 105 68 1995

-

64 386 193 249 101 62 1996

-

53 378 175 236 91 53 1997

-

43 366 164 226 87 47 1998

-

35 354 151 216 83 42 1999

-

28 340 134 203 75 39 2000

-

23 327 120 191 70 35 2001

-

19 315 105 180 63 29 2002

-

_-

-

15 299 93 170 56 23

Tabel 7: Ontwikkeling van het personeelsbestand van de RUU indien 20 jaar Jang niet zou worden gerecruteerd vanaf 1982.

Een en ander betekent dat voor het verloopcijfer in de rangen WASS, WMT en WM l T vanaf salarisancienniteit 6 een uittrede percentage van 100 wordt gehan-teerd: personen met een tijdelijke aanstelling en een periodiek 6 of meer verlaten de organisatie.

Nu geldt echter voor het personeelsbestand van de RUU van 1982, dat een grote groep van het tijdelijk w.p. periodiek 6 of hoger heeft (zie de ancienniteitsverde-ling in tabel 4), terwijl hun dienstverband nog zo'n 2 jaar kan worden geconti-nueerd. Volgens dit model zullen ze de organisatie echter verlaten, hetgeen niet geheel strookt met de werkelijkheid. Het is binnen FORMASY-wo zeer eenvoudig de genoemde overgangspercentages te wijzigen. Het onderzoek dat nodig is om meer realistische, op historische gegeven gebaseerde, overgangspercentage in te vullen is in het kader van deze studie echter niet verricht. Hoewel de totale bezetting in tabel 7 elk jaar afneemt, valt er in rang HM-6 nog een stijging te constateren tot 1992; dit wordt veroorzaakt door bevordering van wetenschappe-lijk medewerkers le klas naar deze rang. In 1984 echter daalt de bezetting van deze categorie doordat in dat jaar een aantal wetenschappelijk hoofdmedewerkers periodiek 0 t/m 6 wordt aangesteld in de nieuwe funktiegroep UHD. Dit laatste

2301 1987 1828 1738 164-8 1577 14-98 14-30 1369 1302 1234 1169 1111 1055 986 933 881 819 766 711 656

(22)

1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

feit, de instelling van de UHD-rang, is ook de verklaring voor de scherpe daling van rang HM7 + in 1984. Voorts zien we bij de hoogleraren On het bijzonder bij HLB) een sterke afname van de bezetting in 1984 doordat in dat jaar de pensio-neringsleeftijd wordt verlaagd van 70 tot 65 jaar.

De ontwikkeling van het personeelsbestand in tabel 7 heeft uiteraard grote invloed op de ontwikkeling van de personele lasten; het betreft hier als het ware het mini-mum aan personele middelen dat in de komende 20 jaar nodig zal zijn, gegeven het huidige personeelsbeleid. Tabel 8 geeft daarmee impliciet inzicht in de maximale financiele ruimte die in de komende jaren aanwezig zou zijn om nieuwe medewer-kers aan te trekken.

WASS WMT WMIT WMV WMIV HM-6 HM7+ UHD HLA HLB TOTAAL

15.80 6.17 3.71 9.21 40.30 28.64 86.94 4.70 24.61 33.70 253.78 7.27 0.56 0.29 5.97 37.86 33.17 83.39 4.55 24.23 32.13 229.43 3.89 0.13 0.06 4.07 34.40 29.46 44.13 47.68 23.00 26.34 213.76 2.48 0.02 0.01 2.78 30.95 32.66 42.43 46.52 22.31 25.81 205.98 1.36

-

1.92 27.59 35.40 40.35 44.93 21.79 23.95 197.29 0.46

-

1.37 24.12 37.87 38.72 13.67 21.45 22.62 190.27 0.06

-

0.89 20.85 39.70 36.67 41.78 20.24 21.14 181.33

-

0.52 17.87 41.10 34.51 39.89 19.92 19.93 173.75

-

0.28 15.28 42.56 32.88 38.42 19.18 10.18 166.37

-

0.13 13.03 42.70 30.98 36.68 18.36 16.36 158.23

-

0.05 11.03 42.82 28.92 34.98 17.42 14.34 144.57

-

0.02 9.22 42.81 36.93 33.24 16.54 12.92 141.68

-

0.01 7.64 42.46 25.55 32.28 15.34 12.53 134.81

-

6.27 41.67 23.83 30.95 14.65 10.45 127.82

-

5.13 40.77 21.60 29.30 13.31 8.89 119.01

-

_-

4.19 39.56 20.18 28.04 12.65 7.98 112.59

-

3.42 38.24 18.66 26.90 12.02 7.09 106.33

-

2.77 36.81 16.50 25.25 10.30 6.50 98.74

-

2.26 35.41 14.77 23.77 10.12 5.92 92.25

-

_-

1.85 34.06 12.93 22.37 9.21 4.90 85.31

-

_-

]. 51 32.17 11.52 21.10 8.14 3.86 78.50 Tabel 8: Ontwikkeling van de salaris!ast w.p. (in miljoenen guldens) van de RUU,

indien 20 jaar Jang niet wordt gerecrnteerd.

(gemiddelde personeelslast in 1982: f 110.291; gemiddelde personeelslast in 2002: f 119.665).

De salarislasten van het w.p. binnen de RUU nernen in 20 jaar af van f 254 miljoen tot bijna f 80 miljoen; de gemidde!de personele last stijgt daarbij van ongeveer

f 110.000,- tot f 120.000,- omdat de laagst gehonoreerde tijdelijke rangen leeg-stromen. Daar staat overigens een stijging van de sa!arisancienniteit van het overblijvend personeel tegenover, hetgeen ertoe leidt dat de procentuele daling in

(23)

het aantal f. t.e. sterker is dan de daling in de salariskosten (zie figuur 9); tussen 1982 en 2002 gaat een daling in de bezetting met 71,5% gepaard met een daling in de salariskosten met 69,l %. !?!:~~!:~~~!: 100 90 00 70 60 50 40 30 20 JO Figuur 9: salaris bezetting

Teruggang in bezetting en salaris (in percentages) van de RUU, indien 20 jaar Jang niet wordt gerecruteerd; het bevorderingsbeleid blijft ongewijzigd.

De bovenste lijn geeft de procentuele daling van de salariskosten weer; de lijn eronder duidt op de procentuele daling van de bezetting aan. 1982-1992.

2.3 Scenario b: De invoering van de BUWP-struktuur binnen de RUU met drie varianten.

Met behulp van FORMASY zijn de gevolgen van de beleidsvarianten bl-b3 doorge-rekend. Het doe! van deze exercities was niet het vinden van de oplossing voor de problemen waarvoor het w.o. zich gesteld ziet, maar het krijgen van inzicht in de gevoeligheid van de ontwikkeling van het personeelsbestand voor bepaalde beleids-keuzes.

Wij gaan uit van 3 varianten omtrent de werkgelegenheid bij de instellingen (de formatie daalt de komende It jaar met 0 resp. 5 en 10%).

(24)

beleids-varianten zijn in feite nog maar een vereenvoudiging van de werkelijkheid; tech, of misschien juist daardoor, kan meer inzicht worden verkregen in de kwantitatie-ve kanten van de volgende vraagstellingen:

Welke zijn de gevolgen voor de totale salariskosten van het w.p. binnen de RUU bij de 3 scenario's en bij bovenstaande verhoudingsformule?

Hoelang en in welke mate werkt het effekt door van wetenschappelijk hoofd-medewerkers met een salarisancienniteit groter dan 6 die geen universitair hoofddocent worden?

Hoe is de ontwikkeling van de bezetting in schaal 148? De vraag is of er een 'stuwmeer-effekt' zal ontstaan door het beperken van de promotie tot univer-sitair hoofddocent?

In hoeverre, en op welke termijn, is het mogelijk om te komen tot een verhou-ding tussen hoogleraren A en B van 2:1?

Kan, bij een afname van de financiele middelen, het aandeel van het tijdelijk w.p. in de totale formatie nog toenemen tot 20%?

Om dit inzicht te verkrijgen dienen eerst veronderstellingen en randvoorwaarden nader geexpliceerd te worden die aan de simulaties ten grondslag liggen. Wijziging daarin betekent het aanbrengen van beleidsalternatieven. Wij maken hier dus een keuze, waar vele combinaties mogelijk zijn. Het systeem FORMASY-wo biedt de mogelijkheid, uitgaande van een combinatie van aannamen, een berekening uit te voeren en deze met de resultaten van andere combinaties te vergelijken. De volgende aannamen liggen ten grondslag aan de simulaties welke in het vervolg van dit rapport besproken worden:

de nieuwe personeelsstruktuur (de BUWP-struktuur) wordt in 1984 ingevoerd; totdat bovenstaande verhouding is bereikt1 wordt van elke 2 vakatures bij de

hoogleraren er slechts een vervuld en wel op HLA-nivo; er wordt gestreefd naar een verhouding HLA:HLB van 2:1;

hoogleraren A worden voor de helft van buiten en voor de helft vanuit de instelling geselekteerd. In het laatste geval komen nieuwe HLA vanaf 1984 uit de rang UHD en daarvoor uit HM7+;

alle hoogleraren gaan vanaf 1984 op 65-jarige leeftijd met pensioen;

het aantal UHD's dat mag worden aangesteld, is gebaseerd op 4,5:1,5:1 en op een totaal aantal formatieplaatsen dat afhankelijk is van het gehanteerde scenario;

alle wetenschappelijk hoofdambtenaren A worden universitair hoofddocent. Van de overige UHD's komt 80% uit HM7+ en 20% uit HM-6 (ook een andere

(25)

dan deze "80-20"-variant is geanalyseerd). Dit is niet meer dan een rekentech-nische "oplossing" van de problemen die zich voordoen bij het bepalen van de wetenschappelijk hoofdmedewerkers die universitair hoofddocent zullen worden; we! lijkt het zeker dat de grootste groep zal komen uit de rangen van de wetenschappelijk hoofdmedewerkers, waarvan nu het salaris bevroren is. Met eventuele differentiatie tussen studierichtingen in dit opzicht, is hier geen rekening gehouden;

na 1984 vindt geen bevordering meer plaats vanuit HM7+. Vakatures op UHD-nivo worden dan voor 1/3 opgevuld van buiten en voor 2/3 van binnen de instelling; deze tweederde komt uit HM-6;

het beleid is erop gericht om het tijdelijk w.p. 20% te doen uitmaken van de totale formatiebezetting, waarbij gestreefd wordt naar een verhouding WASS:WMT

=

3:1. Er wordt niet gerecruteerd in WMlT, deze rang zal leeg-stromen in de komende 4 jaar;

vanaf 1984 bestaat de funktiegroep universitaire docenten (UD) uit: WMV (schaal 112)

WMlV (schaal 130) HM-6 (schaal 148)

Ook de (restgroep) HM7+ moet na 1984 tot de UD's worden gerekend.

De bezetting in deze 4 rangen (WMV, WMlV, HM-6 en HM7+) is gebaseerd op de verhouding (WASS+UD):UDH:HL = 4,5:1,5:1, maar als er meer hoogleraren zijn dan volgens deze verhouding is toegestaan, dan gaat dit ten koste van de bezetting in funktiegroep UD.

2.3.1 Variant b-1: het 0% scenario.

Bij het 0%-scenario blijft de totale formatiebezetting w.p. binnen de RUU in de periode 1982-1986 schommelen rond de 2300 personen. De vraag die gesteld kan worden is, in hoeverre het bij handhaving van de werkgelegenheid toch nog moge-lijk is om te komen tot bezuinigingen. Hiertoe kan bijv. het aantal hoogleraren worden teruggebracht en het aantal doorstromers-plaatsen worden vergroot. De volgende beschouwing geeft aan hoe complex e.e.a. is en welke beslissingen in samenhang genomen moeten worden in een dergelijke situatie.

Het tijdelijk w.p. is in deze variant gestegen van 378 in 1982 tot 460 in 1986. Hiermee steeg het aandeel van de "doorstromers" in de totale formatie van 16.4 tot 20.0 procent.

(26)

WASS WMT WMIT WMV WMIV HM-6 HM7+ UHD HLA HLB TOTAAL 1982 2.53 85 40 118 421 269 705 38 171 201 2301 1983 268 99 3 112 411 312 677 36 172 191 2281 1984 304 119 1 111 389 258 277 493 177 160 2289 1985 332 116

-

107 376 276 266 494 183 151 2301 1986 345 115

-

110 369 287 253 493 191 138 2301 Tabet 10: bezettingsaantallen van de RUU in de periode 1982-1986, bij het 0%-scenario

Terwijl de bezetting in WMV ongeveer op peil van 1982 bleef, daalde het aantal

wetenschappelijk personeelsleden met salarisschaal 130 (WM! V). In rang HM-6 lijkt een stuwmeer te gaan ontstaan van 148-ers, wier carriereperspektieven na 1984 blijken te verminderen doordat het aantal funkties dat op UHD-nivo mag worden vervuld, gebonden is aan de verhoudingsformule 4,5:1,5:1. Of het

stuw-meer-effekt zich al dan niet zal voortzetten na 1986 zal blijken uit een simulatie

waarbij de planninghorizon is verlegd tot 1996. Deze analyse wordt later bespro-ken (ad. 2.4). In 1984 wordt uit rang HM7+ een aantal whm's aangesteld tot UHD.

Op basis van de gekozen beleidsvariant (ca. 80% van de UHD's komt uit HM7+),

komt dit aantal neer op zo'n 365 personen. Omdat in dat jaar bij de hoogleraren de

pensioneringsleeftijd wordt verlaagd, waardoor op HL-nivo tamelijk veel funkties vakant raken, is er de mogelijkheid om wat meer whm's dan normaal te benoemen tot hoogleraar. Een en ander Jeidt, in combinatie met het normale verloop en pensionering, tot daling van de bezetting in rang HM7+ met ongeveer 400

perso-nen.

Bij deze variant is aangenomen dat uit HM7+ na 1984 geen bevordering meer

plaatsvindt, maar dat deze rang door verloop en pensionering zal leegstromen. Op grond van de bij deze exercitie gestelde beleidsvoornemens zal de 'restgroep' HM7+ in 1986 nog meer dan 10% van de totale formatiebezetting uitmaken (bij het

-5% en het -10% scenario zal dit percentage nog hoger komen te liggen, doordat bij een afname van de bezetting het aantal toegestane UHD's ook zal dalen,

waar-door nog minder whm's uit HM7+ kunnen worden geplaatst in schaal 150 (UHD)).

Als richtlijn voor de bezetting van rang UHD is uitgegaan van de verhouding

4,5:1,5:1. Vanaf 1984 wordt deze rang aangevuld door w.p. uit rang HM-6 (schaal

148) en door werving van buiten de instelling.

De sterke daling van het aantal hoogleraren komt geheel voor rekening van de categorie hoogleraar-B. Hoewel het aantal hoogleraren-A in 1986 groter is dan het

aantal hoogleraren-B, wordt nog niet voldaan aan de verhouding 2:1 in dit jaar. Indien in 1984 niet eenmalig de overgang naar pensionering op 65-jarige Jeeftijd

(27)

1982 1983 1984 1985 1986

had plaatsgevonden, zou de verhouding HLA (:) HLB overigens nog ongunstiger geweest zijn.

Deze ontwikkeling van het aantal hoogleraren-B is in feite de belangrijkste reden van het optreden van bezuiniging binnen dit scenario: van de f 12,5 miljoen die op salarislasten w.p. wordt bezuinigd tussen 1982 en 1986 komt ruim f 10 miljoen voor rekening van de HLB! (zie tabel 11).

WASS WMT WMlT WMV WMlV HM-6 HM7+ UHD HLA HLB TOTAAL

15.80 6.17 3.71 9.21 40.30 28.64 86.94 4.70 24.61 33.70 253.78 15.21 5.89 0.29 8.09 39.03 33.17 83.39 4.55 24.70 32.13 246.46 17.00 7.24 0.06 7.69 36.72 27.24 34.13 60.02 25.01 26.94 242.06 18.99 7.08 0.01 7.34 35.18 29.16 32.82 60.41 25.79 25.45 242.23 20.07 7.03

-

7.54 34.19 30.46 31.21 60.48 26.82 23.24 241.03 Tabel 11: Salariskosten van w.p. binnen de RUU in miljoenen guldens per

rangcategorie en totaal: periode 1982-1986, bij het 096 scenario.

1982 1983 1984 1985 1986

2.3.2 Variant b2: Het -596 scenario

Tabel 12 vat het effekt samen van een verkleining met 596 van de formatie w.p. binnen de RUU, waarbij de overige aannamen gelijk gehouden worden aan die ad 2.3.1.

WASS WMT WMIT WMV WMlV HM-6 HM7+ UHD HLA HLB TOTAAL

253 85 40 118 421 269 705 38 171 201 2301 258 94 3 97 401 312 677 36 172 191 2241 284 116 1 86 370 258 288 483 177 160 2222 313 114

-

83 342 282 277 476 179 151 2217 328 109

-

82 315 300 264 468 182 138 2186 -~-~-'

Tabel 12: Bezettingsaantallen van de RUU in de periode 1982-1986, r.ij he' -5%-scenario. 2096 Van de totale formatie bestaat uit w.p. in tijdelijke dienst in 1986. Het percentage hoogleraren, en daarbinnen het aandeel van HLB, blijft echter te hoog: in deze variant zijn de beleidsvoornemens niet binnen 4 jaar te verwezenlijken. Omdat de totale formatie afneemt, is ook het aantal formatieplaatsen dat op UHD-nivo mag worden vervuld minder dan bij het 096-scenario het geval was. Dit betekent een grotere "restgroep" in rang HM7 + na 1984. Als van de 447 UHD's die

(28)

bezet door wetenschappelijke hoofdambtenaren-A), 80% wordt gerecruteerd uit HM?+, blijven er bijna 300 personen in deze rang achter. Om een indruk te krijgen van de wijze waarop deze categorie in stand blijft, is de ontwikkeling van rang HM?+ gevolgd voor een periode van 20 jaar vanaf 1984. In tabel 13 is e.e.a. samengevat: van de bijna 300 f.t.e. in 1984 in de categorie HM?+ zijn er in 1995

nog bijna 160 over! Zelfs in 2004 is deze categorie nog niet geheel verdwenen; met betrekking tot de categorie UD zal dus gedurende geruime tijd rekening gehouden moeten worden met een extra belasting van het personeelsbudget door whm's die niet tot UHD zijn benoemd.

80%-variant 70%-variant

bezetting salariskosten bezetting salariskosten

1982 705 86.94 705 86.94 1983 677 83.39 677 83.39 1984 288 35.54 329 40.50 1985 277 34.17 316 38.94 1990 215 26.48 245 30.17 1995 156 19.19 177 21.87 2000 97 11.90 110 13.56 2004 51 6.30 58 7.18

Tabel 13: Wetenschappelijk corps RUU: bezettingsaantallen en salariskosten (in miljoenen guldens) van categorie HM?+ van 1982-2004, voor 2 beleidsvarianten.

Beleidsvariant 1: in 1984 komt 80% van de 447 UHD-en, die door de whm's worden geleverd, uit HM?+;

beleidsvariant 2: in 1984 komt 70% van de 447 UHD-en, die door de whm's worden geleverd uit HM?+.

Het getal 447 is gebaseerd op het -5% scenario.

In het 0% scenario maakte het aantal f.t.e. in categorie HM?+ in 1986 meer dan 10% uit van de totale personeelsbezetting w.p. binnen de RUU; in het -5%

scenario loopt dit percentage op tot 12% bij de 80% variant en tot 14% bij de variant waarin slechts 70% uit de categorie HM?+ kan worden geselekteerd voor benoeming tot UHD.

(29)

1982

1983 1984 1985 1986

In tabel 14 is de ontwikkeling van de salariskosten behorend bij dit -5% scenario weergegeven; de totale salariskosten nemen af met ruim f 21 miljoen, een daling met 8,5%. Bij het 0% scenario (tabel 11) bedroeg de afname van de salarislast ruim 5%, gevolg van een andere samenstelling binnen dat kader. Bezuiniging met een bepaald percentage kan, zo blijkt hieruit, leiden tot een meer dan evenredig verlies aan arbeidsplaatsen.

WASS WMT WMlT WMV WMlV HM-6 HM7+ UHD HLA HLB TOTAAL

15.80 6.17 3.71 9.21 40.30 28.64 86.94 4.70 24.61 33.70 253.78

14.68 5.59 0.29 7.18 38.25 33.17 83.39 4.55 24.70 32.13 243.94

15.92 7.00 0.06 6.18 35.17 27.24 35.54 58.61 25.0l 26.94 237.68 17.88 6.98 0.01 5.79 32.41 29.85 34.17 58.25 25.59 25.45 236.07 19.09 6.65

-

5.69 29.81 31.89 32.49 57.59 25.70 23.21/. 232.16 Tabel 14: Salariskosten van het w.p. binnen de RUU (in miljoenen guldens), in de periode

1982-1986, bij het -5% scenario.

1982

1983 1984 1985 1986

2.3.3 Variant b3: Het -10% scenario

Indien, door het teruglopen van de financiele middelen die voor het wetenschappe-lijk onderwijs beschikbaar zijn, de instellingen gedwongen worden om het w.p.-bestand met zo'n 10% te laten dalen in de komende 4 jaar, zou het aantal forma-tieplaatsen van de RUU dalen van 2301in1982 tot circa 2080 in 1986. De bijbeho-rende verdeling over de rangcategorieen wordt in tabel 15 gegeven.

WASS WMT WMIT WMV WMIV HM-6 HM7+ UHD HLA HLB TOTAAL

253 35 40 118 421 269 705 38 171 201 2301

258 89 3 82 396 312 677 36 172 191 2216

269 97 l 62 360 263 297 468 177 160 2154

298 100

-

45 323 291 386 458 179 151 2131

310 104

-

33 287 313 272 444 182 138 2083

Tabel 15: Bezettingsaantallen van de RUU in de periode 1982-1986, bij het -10% scenario. Houden wij de aannamen in deze variant gelijk aan de vorige, dan zien wij een teruggang optreden van ruim 40% in de rangcategorieen WMV en WM l V; de aan-tallen in de categorieen HM-6, HM7+ en UHD blijven nagenoeg constant. De restgroep HM7+ is vanaf 1984 in dit scenario groter (vergelijk tabel 10 en 12) dan

(30)

1982

1983 1984 1985 1986

in beide andere; het aantal formatieplaatsen UHD is immers lager naarmate de bezuiniging sterker is.

De aantallen hoogleraren geven geen verschil te zien t.o.v. het -5% scenario en slechts een gering verschil t.o.v het 0% scenario: 1 van de 2 vacatures op hoog-leraarnivo dient, zo is de aanname immers, weer te worden opgevuld voorzover dat kan gezien de verhouding 1:1,5:4,5.

Bezien wij de ontwikkeling in de salariskosten (tabel 16), dan blijkt een verminde-ring met ruim f 28 miljoen, c.q. 11,3% bij een teruggang met 10% van de forma-tie; bij het -5% scenario was sprake van een daling van de salarislast met 8,5%, bij het 0% scenario met ruim 5%. Er is dus duidelijk sprake van een verminderde meeropbrengst: hoe sterker de bezuiniging, hoe sterker de stijging van het verlies aan arbeidsplaatsen; figuur 17 vat dit samen.

WASS WMT WM!T WMV WM!V HM-6 HM7+ UHD HLA HLB TOTAAL

15.80 6.17 3.71 9.21 40.30 28.64 86.94 4.70 24.61 33.70 253.78

14.68 5.30 0.29 6.27 37.86 33.17 83.39 4.55 24.70 32.14 242.35 15.12 5.89 0.06 4.67 34.40 27.76 36.61 56.99 25.01 26.94 233.46 17.04 6.07 0.01 3.38 30.95 30.77 35.20 56.13 25.27 25.45 230.28 18.05 6.35

-

2.52 27.59 33.28 33.47 54.81 25.78 23.24 225.09

Tabel 16: Salariskosten van het w.p. binnen de RUU (in miljoenen guldens), in de periode 1982-1986, bij het -10% scenario.

2.4 Scenario c: De w.p.-formatie blijft constant gedurende de jaren 1986-1996.

In paragraaf 2.3.2 concludeerden wij o.a. dat bij een teruggang van de bezetting met 5% van 1982 tot 1986, de salarislast met 8.5% kan dalen, als uitvoering wordt gegeven aan bepaalde beleidsvoornemens, die voornamelijk gebaseerd zijn op invoering van de BUWP-struktuur. Om te zien of deze besparing blijvend is, is een exercitie uitgevoerd waarbij van 1986 tot 1996 de formatie op peil van het laatste planningsjaar van het -5% scenario; wel wijzigt zich in deze periode de verdeling over de rangen als gevolg van het gevoerde beleid. Bij deze exercitie wordt uitge-gaan van dezelfde randvoorwaarden en veronderstellingen die in paragraaf 2.3 zijn vermeld, behoudens het volgende: vanaf 1987 worden weer hoogleraren B aange-steld.

(31)

98 96 94 92 90 88 86 1982 Figuur 17: ~

-

---

0 % scenario - 5% scenario

---

-10% scenario 1983 1984 1985 1986 jaar

Salariskostenontwikkeling van het w.p. binnen de RUU bij de 3 scenario's, van vermindering in plaatsen. Salariskosten in 1982

=

100%.

(in 1982 is de salarislast: 253.78 miljoen gulden)

De belangrijkste kwantitatieve doelstellingen van een dergelijk beleid nogmaals op een rij gezet:

- Streven naar een verhouding (W ASS+UD):UHD:HL = 4,5: 1,5: 1 - De verhouding HLA:HLB meet 2:1 worden

- Het tijdelijk w.p. maakt 20% van de bezetting uit

Naast de ontwikkeling van de salariskosten bezien wij de bezetting van rang HM-6 (het "stuwmeer-effekt") en de ontwikkeling van de leeftijdsopbouw.

In tabel 18 zijn de bezettingsaantallen vermeld die horen bij de hierboven genoem-de exercitie; voor genoem-de jaren '82-'86 is genoem-de bezetting weergegeven volgens het -5% scenario.

Als gevolg van het 'leegstromen' van de rangcategorie HM?+ en de afname van het aantal HLB ontstaat ruimte om de bezetting van de lagere rangen van het vaste w.p. te laten toenemen. Wat het 'stuwmeer'-effekt betreft zien we inderdaad in het begin een oplopen van de bezetting in HM-6, maar na 1988 neemt het aantal 148-ers af, zodat de carriereperspektieven van deze groep weer toenemen: door het dalen van het aantal personen in HM-6 neemt de kans op promotie tot UHD voor een persoon in deze rang immers toe. Overigens blijft deze categorie ook tot 1996 betrekkelijk groot! De doelstellingen met betrekking tot de hoogleraarsran-gen (totaal HL + 14% en HLA:HLB = 2:1) kunnen, althans bij deze exercitie, vrij snel na 1986 verwezenlijkt worden.

(32)

uitvoe-ring van een beleid dat resulteert in aantallen w.p. in tabel 18, kan de salarislast dalen met ruim f 9 mln. tot f 221 mln. in 1996, wat overeenkomt met een afname van 4% (op jaarbasis).

Aantal Salarislast WASS WMT WM11WMV WMl V HM-6 HM7+ UHD HLA HLB Totaal Totaal

1982 253 85 40 118 422 269 705 38 171 202 2301 1983 258 94 3 97 401 312 677 36 172 191 2241 1984 284 116 1 86 370

258

288 482 177 160 2222 1985 313 114

-

83 342 282 277 476 179 151 2217 1986 328 109

-

82 315 300 264 468 182 138 2186 1987 328 109

-

110 298 308 253 468 181 131 2186 1988 328 109

-

136 283 310 240 468 188 124 2186 1989 328 109

-

161

275

308 225 468 194 118 2186 1990 328 109

-

181 270 303 215 468 203 109 2186 1991 328 109

-

204 269 294 202 468 208 104 2186 1992 328 109

-

220 271 289 189 468 208 104 2186 1993 328 109

-

228 281 284 176 468 208 104 2186 1994 328 109

-

230 293 279 167 468 208 104 2186

1995

328 109

-

232 308 273

156

468 208 104 2186 1996 328 109

-

235 324 269 141 468 208 104 2186

Tabel 18: Ontwikkeling in aantallen w.p. binnen de RUU in de periode 1982-1996;

(1982-1986: -5% scenario; 1986-1996: totale formatie blijft constant) alsmede de ontwikkeling in de totale salariskosten (in min. guldens) die daaruit voortvloeit Tegenover een stijging van de salariskosten voor het Jagere (vaste) w.p. staat een daling van de salarispost van HLB en vooral van (de 'restgroep') HM7+. We zien dus inderdaad een blijvende besparing op de salarislast, nadat eerst de bezetting in 4 jaar tijds met 5% is afgenomen en daarna constant blijft.

Tenslotte vergelijken we de Jeeftijdsopbouw in 1982 met de Jeeftijdsopbouw in 1996 nadat de ontwikkeling heeft plaats gevonden volgens de aannamen (figuur 19). In 1982 heeft het personeelsbestand een "peervormig model", terwijl in 1996 een gat is ontstaan bij de Jeeftijdgroep 30-46 jaar. Dit is het gevolg van het restriktieve aannamebeleid dat in de periode 1982-1986 is gevoerd om de formatie met 5% te Jaten dalen.

253.8 243.9 237.7 236.0 232.2 230.8 228.8 227.2 225.7 224.7 223.8 222.9 222.5 222.1 221.4

(33)

68 •9•••

67 •9• 66 •9*** 65 •9• 64 •777799**** 63 *67778999*** 62 •1677799*** 61 •67777777899***** 60 *6777789 ... 59 •56677777777899999**** 58 •156777777777789**4* 57 •57777778999****** 56 •6677777777788999****** 55 •566777777777789999******* 54 *6777777777777888999****• 53 •567777778999999****• 52 •156677777777778999**** 51 •25566777777777777777778999999****** so •1556667777777778999***• 49 •5566677777777777999**** 48 •1555677777777777777777777899999** 47 •255666777777777777777788999** 46 •556677777777777777777789999**** 45 •55566666777777777777778999999•*** 44 •55555666666677777777777777779999•** 43 •155556667777777777777777777777777777999• 42 * 5555556666677777777777777777777777791fft 41 •1 5555556666677777777777777777777799.,,.. 40 *1 5555555555666666666667777777777777777777777799• 39 * 122 455555555555555555556666666666666 77777777777777777999** 38 * 4455555555555555555566666666666667777777 77 7777999* 37 •133. 455555555555555566666666777777779 36 •2 2 3 3 444555 555 555555555555555 555555 555555 556666666666666 77779* 35 •1112233 444455555555555555555555555666666666677 34 *1122223 444445555555555555556666666 7 33 *1111222 45555555555555566666 32 *11111112223 44444445555555556 31 •1111111111222 44444455555555 30 •11111111111112222222 44444456 29 *1111111111111111111122222 45 28 •1111111111111111222 44 27 •1111111111111111111122 26 •1111111111111111112 25 *111111112 24 *111 23 22 21 l~ _ _! _______________________________ _ 68 67 66 65 * 64 * 677888899 ** 63 * 677888899 ** 62 * 6777788888999* 61 •67778888899. 60 •67777888889999** 59 * 677788888999999 *** 58 * 667778888889999 ** 57 * 67777788888889999 * 56 * 667777788888808999 * 55 * 6677778888888999999•* 54 • 56666777778888888888899999• 53 • 56666667778888888888889999999 *** 52 * 566666677788088888888999999 **** 51 * 5666667888888889999•• so * 5566666666666768888888888889999*** 49 * 5566666666888888888999 ** 48 * 56666668868888899 *** 4 7 • 566668888889999 46 * 56666888 45 • 556666888 44 • 55666888 43 * 5566888 42 * 55668 41 * 5555555566888 40 * 555555569888 39 * 5555555566 38 • 5555555566 37 • 4455555555555566 36 • 44445555555555566 35 • 444444555555555566 34 • 444444555555555 33 •44444444445555555 32 • 4444444445555555 31 * 1 44444444 30 •11111 44444444 29 •1111111111112222 444444444 28 •11111111111111111111222222222222 4444444444 27 * 11111111111111111111111122222222222222222 26 * 111111111111111111111111 25 *111111111111111111111111 24 23 22 21 *

---1~-~---Figuur 19: Leeftijdsopbouw w.p. binnen de RUU in 1982 en 1996; de ontwikkeling tussen 1982 en 1996 vindt plaats volgens de aannamen ad 2.4. (de cijfers verwijzen naar de categorieen in tabel 1; een

*

betreft cate-gorie 10)

N