Masterthese
Maak het niet persoonlijk
Een studie naar de modererende en mediërende rol van gedragsintegratie
en andere factoren op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Nienke Henkus
Studentnummer: 5973848 Universiteit van Amsterdam
Arbeids- en Organisatiepsychologie Scriptie begeleider: Hillie Aaldering Tweede beoordelaar: Roy Sijbom 5-03-‘15
Aantal woorden: 8810 Aantal woorden abstract: 118
Inhoudsopgave
Abstract 2
Maak het niet persoonlijk. Een studie naar de modererende en mediërende rol van gedragsintegratie en andere factoren op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Conflicttransformatie
Vertrouwen en gedragsintegratie Openheid voor ervaring
Conflicthantering 3 6 9 15 19 Methode Deelnemers Procedure Materiaal 22 22 22 23 Resultaten Beschrijvende statistiek Testen van de hypotheses Exploratieve analyses 26 26 26 32 Discussie Conflicttransformatie Vertrouwen en gedragsintegratie Openheid voor ervaring
Conflicthantering
Beperkingen en toekomstig onderzoek Praktische implicaties en conclusie
35 35 36 37 38 38 42 Literatuurlijst 43 Tabel 1 47 Appendix A 48
Abstract
Het doel van deze studie is het ontdekken van moderatoren en mediatoren die conflicttransformatie, de transformatie van taakconflict naar relatieconflict,
tegengaan. Het tegengaan van de transformatie is gewenst omdat taakconflicten onder beperkte omstandigheden positieve uitkomsten kunnen hebben, maar relatie
conflicten niet. Er is met name gekeken naar de rol van gedragsintegratie (in
combinatie met andere variabelen) op deze transformatie. Met een online vragenlijst werd bij deelnemers die werkzaam waren in teams (N=83) ervaren taakconflict, intragroepsvertrouwen, gedragsintegratie, Openheid voor ervaringen, Probleem oplossen en relatieconflict gemeten. Uit de resultaten blijkt dat zowel
intragroepsvertrouwen als gedragsintegratie een mediërende rol spelen in conflicttransformatie. Dit suggereert bijvoorbeeld dat de aanwezigheid van taakconflict, intragroepsvertrouwen of gedragsintegratie doet verminderen, en zodoende voor meer relatieconflict zorgt.
Maak het niet persoonlijk: een studie naar de modererende en mediërende rol van gedragsintegratie en andere factoren op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Het werken in teams binnen organisaties is de afgelopen jaren steeds meer de norm geworden en daarbij horen uitdagingen(De Dreu & Weingarten, 2003).
Intragroepsconflict is een voorbeeld van een dergelijke uitdaging. Intragroepsconflict is een proces dat ontstaat uit waargenomen onverenigbaarheden of verschillen tussen groepsleden (De Dreu & Gelfand, 2008; aangehaald in De Wit, Greer & Jehn, 2012). Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen taakgerelateerde onenigheid, ook wel taakconflict, en persoonlijke geschillen, oftewel relatieconflict.
Vervelend is dat er verschillende negatieve effecten kleven aan
intragroepsconflicten. Ze kunnen bijvoorbeeld schadelijk zijn voor de gezondheid en het welzijn van de werknemers, door de toename van angst en stress (De Dreu, 2008a). Daarnaast kunnen intragroepsconflicten negatieve effecten hebben op diverse groepsuitkomsten; zoals op intragroepsvertrouwen, identificatie met een groep, beslissingen maken, organizational citizenship behavior, creativiteit en prestatie (Amason, 1996; Argyris, 1962; Blake & Mouton, 1984; Jehn, 1995; Pondy, 1967; aangehaald in De Wit et al., 2012). Eerder onderzoek noemt dat zowel
relatieconflicten als taakconflicten dergelijke negatieve effecten met zich meebrengen (Amason, 1996; Jehn, 1995; aangehaald in De Wit et al., 2012). In meer recent
onderzoek blijkt dat taakconflicten, echter onder zeer specifieke omstandigheden, ook positieve functies hebben (De Dreu, 2008b). Deze positieve functies gaan met name over het vergroten van creativiteit en innovatie binnen teams (De Dreu, 2008b).
Bovendien blijkt ook dat de twee soorten conflict sterk gerelateerd zijn (De Dreu & Weingart, 2003) en relatieconflict lijkt te ontstaan in teams waar onenigheid op taakgerelateerde issues wordt gezien als persoonlijke kritiek (Simons & Peterson, 2000). Deze conflicttransformatie vindt plaats door een proces van misattributies
(Gamero, Gonzales-Roma & Peiro, 2008). Dit is een ongewenst proces aangezien zich dan een relatieconflict vormt met negatieve gevolgen van dien. Het huidige onderzoek richt zich daarom op contextuele en persoonlijke factoren die op deze relatie een modererende en/of mediërende rol spelen gewenst.
Het is aannemelijk dat de eerder genoemde misattributies het resultaat zijn van gebrekkige informatie-uitwisseling tussen groepsleden (De Wit et al., 2012). Taakconflicten worden door teamleden verkeerd geïnterpreteerd door gebrek aan informatie. Het kan dus zijn dat wanneer groepsleden meer met elkaar samenwerken en informatie uitwisselen de relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt verzwakt. Een mogelijke moderator die dit omvat is de mate van gedragsintegratie binnen een groep. Gedragsintegratie is de mate waarin groepsleden elkaar regelmatig ontmoeten, een aanzienlijke hoeveelheid informatie uitwisselen en samenwerken (Hambrick, 1994). Daarnaast lijkt gedragsintegratie ook samen te gaan met al eerder onderzochte factoren die een rol spelen op de relatie tussen taakconflict en
relatieconflict. Een dergelijke factor is intragroepsvertrouwen (Yang & Mossholder, 2004). Bovendien is gedragsintegratie een relatief onbekende factor die wordt
onderzocht binnen het “conflict- terrein” en het verkrijgen van meer kennis is dan ook gewenst. Kortom, in deze studie wordt onderzocht of gedragsintegratie de relatie tussen taakconflict en relatieconflict beïnvloedt.
De huidige studie zal ook onderzoek doen naar meer persoonlijke kenmerken die een rol kunnen spelen in de conflicttransformatie en hoe deze kenmerken in relatie staan met gedragsintegratie. Aangezien elk mens anders is, is het mogelijk dat iemand ook anders reageert op conflicten binnen een team. Zo kan het zijn dat sommige mensen wel en andere mensen niet geneigd zijn tot misattributie van taakconflicten. Of dat sommige mensen wel en andere mensen niet geneigd zijn tot gedragsintegratie.
Uit eerder onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat mensen die hoog scoren op de
persoonlijkheidstrek Openheid voor ervaring, conflicten oplossen doormiddel van samenwerking (Antonioni, 1998). Zoals eerder genoemd valt samenwerken ook onder gedragsintegratie. Het is daarom aannemelijk dat er een verband bestaat tussen
Openheid voor ervaring en gedragsintegratie. Daarom zal in dit onderzoek worden gekeken naar de modererende rol van Openheid voor ervaring op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict, maar ook naar hoe deze persoonlijkheidstrek in relatie staat met gedragsintegratie.
Een andere individuele factor waarin werknemers kunnen verschillen is welke vorm van conflicthantering zij gebruiken. Er wordt onderscheid gemaakt tussen vijf vormen van conflicthanteringsstrategieën; Probleem oplossen, Forceren, Toegeven, Vermijden en Compromissen sluiten (De Dreu, Evers, Beersma, Kluwer & Nauta, 2001). In de huidige studie wordt gefocust op de conflicthanteringsstijl Probleem oplossen. Onder andere omdat Probleem oplossen gaat over het uitwisselen van informatie en zo gerelateerd lijkt te zijn aan gedragsintegratie. Daarom zal in dit onderzoek ook worden gekeken naar de modererende rol van Probleem oplossen op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict. Wederom wordt ook gekeken naar hoe dit in relatie staat met gedragsintegratie.
Belangrijk om te benoemen is dat de huidige studie gebruik heeft gemaakt van een correlationeel onderzoeksdesign, door middel van vragenlijsten. Ideaal is dit
onderzoeksdesign niet, gezien er hooguit relaties tussen variabelen mee worden aangetoond. Er kunnen geen oorzakelijke verbanden worden gevonden. Echter geeft eerder onderzoek, wat wel causaal onderzoek heeft gedaan, reden om aan te nemen dat de relaties uit deze studie een bepaalde richting op gaan. Daarnaast, wanneer er nieuwe relaties worden gevonden zal dit een voorzet zijn voor toekomstig onderzoek
om de causaliteit hiervan te onderzoeken. In de hierop volgende paragrafen zal een uitgebreide beschrijving van eerder gedaan onderzoek naar de begrippen
conflicttransformatie, vertrouwen, gedragsintegratie, Openheid voor ervaringen en conflicthantering worden gegeven. Hieruit zullen dienovereenkomstig de hypotheses van de huidige studie worden opgesteld.
Conflicttransformatie
Net als in eerder onderzoek, wordt in de huidige studie onderscheid gemaakt tussen twee soorten intragroepsconflict; taakgerelateerde onenigheid (taakconflict) en persoonlijke geschillen tussen leden van de groep (relatieconflict) (Amason, 1996; Guetzkow & Gyr, 1954; Jehn, 1994; aangehaald in De Wit et al., 2012). Voorbeelden van relatieconflict zijn conflicten over persoonlijke smaak, politieke voorkeur,
waarden en interpersoonlijke stijl (De Dreu & Weingart, 2003). Taakconflicten kunnen gaan over de verdeling van bronnen, procedures en beleid, en oordelen en interpretatie van feiten (De Dreu & Weingart, 2003).
Relatieconflicten hebben over het algemeen grote negatieve effecten op groepsuitkomsten (Amason, 1996; Jehn, 1995). Zo beperken relatieconflicten het cognitieve functioneren van groepsleden door het verhogen van angst en stresslevels (Jehn & Marnix, 1997; Staw, Sandelands & Putton, 1981; aangehaald in Simons & Peterson, 2000). Ook worden dit soort conflicten gezien als bedreigingen voor de ego, wat vijandigheid tussen groepsleden veroorzaakt en daardoor uitkomsten als
vertrouwen en identificatie met de groep negatief beïnvloedt (Jehn, Greer, Levine, & Szulanski, 2008; Polzer, Milton, & Swann, 2002; Rispens, Greer, & Jehn, 2007). Tevens blijken relatieconflicten schadelijk te zijn voor groepsuitkomsten als groepscreativiteit (Farh, Lee & Farh, 2010; aangehaald in De Wit et al., 2012) en
groepsprestatie (e.g. De Dreu & Weingart, 2003; De Wit et al., 2012).
Oorspronkelijk werd gedacht dat taakconflicten ook altijd hinderlijk zijn voor het effectief functioneren van een groep (Argyris, 1962; Blake & Mouton, 1984; Pondy; 1967; aangehaald in De Wit et al., 2012). Later ontdekten verschillende onderzoekers dat taakconflicten ook positieve uitkomsten konden hebben (e.g. Jehn, 1995, 1997; Van de Vliert & De Dreu, 1994). Zo zouden taakconflicten
groepsprestatie en creativiteit kunnen verbeteren (Amason, 1995; Jehn, 1995;
aangehaald in De Wit et al., 2012). Het voornaamste voordeel van taakconflicten voor groepen en de groepsleden is het vergrote begrip van de taak en een meer kritische evaluatie van elkaars ideeën (Amason, Thompson, Hochwater & Harrison, 1995; Nemeth, 1995; aangehaald in De Wit et al., 2013). Zo wordt het maken van groepsbeslissingen bevorderd (e.g., Amason, 1996; Deutsch, 1973; Jehn, 1995; Nemeth, 1995; Schulz-Hardt, Brodbeck, Mojzisch, Kerschreiter, & Frey, 2006; aangehaald in De Wit, Jehn & Scheepers, 2013). Door recenter onderzoek wordt bij het bovenstaande kanttekeningen gemaakt. Het blijkt dat deze positieve invloed van taakconflict alleen onder zeer specifieke omstandigheden optreedt (De Dreu, 2008b). Zo moeten de taakconflicten bijvoorbeeld van een gematigde intensiteit zijn, en moeten teamleden het gevoel van psychologische veiligheid en intragroepsvertrouwen binnen het team ervaren (De Dreu, 2008b).
Bovendien is het belangrijk dat een taakconflict niet tegelijk met een relatieconflict optreedt. Het blijkt dat de positieve invloed van taakconflict op groepsuitkomsten positiever is wanneer er geen relatieconflict is (e.g., Eisenhardt, Kahwajy, & Bourgeois, 1997; Gamero et al., 2008; Mooney, Holahan, & Amason, 2007; aangehaald in De Wit et al., 2012). Andersom blijkt dat wanneer taakconflicten samengaan met relatieconflicten, de negatieve effecten die relatieconflicten
kenmerken de positieve effecten van taakconflict kunnen tegengaan (e.g., Amason & Sapienza, 1997; Mooney et al., 2007; Pelled, 1996; Simons & Peterson, 2000; Yang & Mossholder, 2004). Zo zijn taakconflicten en groepsprestatie minder negatief met elkaar geassocieerd in studies waar taak en relatieconflict een zwakke correlatie met elkaar hebben (De Dreu & Weingart, 2003). Wanneer er een sterke correlatie is lijkt het er op dat taakgerelateerde onenigheid kan leiden tot persoonlijke wrok waardoor relatieconflict ontstaat (Simons & Peterson, 2000).
De attributietheorie geeft een verklaring voor het bovenstaande (Harvey & Weary; 1985; Heider, 1958; aangehaald in Mooney et al., 2007). Volgens deze theorie interpreteren teamleden continu elkaars intenties en motivaties. Bij sprake van
onenigheid, rationaliseren teamleden de mening van anderen door het maken van attributies over hen (Fiske & Taylor, 1991; aangehaald in Mooney et al., 2007). Deze attributies kunnen geheel onschadelijk zijn. Echter wanneer de conflicterende mening subjectief is en moeilijk te rechtvaardigen, zijn de attributies schadelijk en kan iemand denken dat een ander er bijvoorbeeld een persoonlijke agenda op na houdt (Mooney et al., 2007). Uit deze theorie blijkt dat relatieconflict ontstaat in teams waar onenigheid over taak-gerelateerde issues wordt gezien als persoonlijke kritiek, oftewel wanneer er een misattributie wordt gemaakt. Met andere woorden; relatieconflict ontstaat
wanneer onenigheid over de taak persoonlijk wordt. In dat geval transformeert taakconflict in een relatieconflict en is er sprake van een conflicttransformatie (De Wit et al., 2012; Mooney et al, 2007; De Dreu & Weingart, 2003; Simons & Peterson, 2000). De huidige studie beoogt deze gevonden relatie te repliceren en verwacht dat de aanwezigheid van taakconflict de aanwezigheid van relatieconflict voorspelt.
Hypothese 1) De aanwezigheid van taakconflict voorspelt de aanwezigheid van relatieconflict.
Vertrouwen en Gedragsintegratie
In de vorige paragraaf wordt beschreven dat relatieconflicten lijken te ontstaan in teams waar onenigheid op taakgerelateerde issues wordt gezien als persoonlijke kritiek (De Wit et al., 2012; Mooney et al, 2007; De Dreu & Weingart, 2003; Simons & Peterson, 2000). Een dergelijke misattributie wordt verklaard door de modererende rol van contextuele factoren (Simons & Peterson, 2000; Gamero et al., 2008). Zo blijkt dat hoge niveaus van intragroepsvertrouwen gerelateerd zijn aan een zwakkere relatie tussen taakconflict en relatieconflict. Als groepsleden elkaar vertrouwen zullen ze geneigd zijn om uitgesproken meningsverschillen te accepteren en minder geneigd zijn taakconflict- gedragingen te misinterpreteren door verborgen agenda’s (Simons & Peterson, 2000). Dit bleek ook al uit een ouder onderzoek waarbij attributies van betrouwbaarheid (door teamleden) de relatie tussen intragroepsconflicten en groepsuitkomsten modereerden (Dooley & Fryxell,1999; aangehaald in Mooney et al., 2007). Huidig onderzoek beoogt de gevonden relatie te repliceren, waarbij intragroepsvertrouwen een negatieve modererende rol heeft in de positieve relatie tussen taakconflict en relatieconflict. Dienovereenkomstig zal de positieve relatie tussen beide conflicten verminderen naar mate er sprake is van meer
intragroepsvertrouwen, zie Figuur 1.
Hypothese 2) De relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt gemodereerd door intragroepsvertrouwen, zodanig dat de relatie zwakker is naar mate er sprake is van meer intragroepsvertrouwen.
Figuur 1. Procesmodel van hypothese 2.
Naast het repliceren van de bovengenoemde hypothese probeert de huidige studie ook factoren die niet eerder in een dergelijke relatie zijn getoetst op te nemen. Een voorbeeld van een factor die ervoor zou kunnen zorgen dat conflicttransformatie verminderd is gedragsintegratie. Gedragsintegratie verwijst naar de mate waarin teamleden zich bezighouden met wederzijdse en collectieve interactie (Mooney et al., 2007; Hambrick, 1994). Een dergelijke interactie bestaat uit drie elementen: ten eerste kwantiteit en kwaliteit van informatie uitwisseling, de tweede is collaboratief oftewel samenwerkend gedrag, en ten derde gezamenlijke besluitvorming (Hambrick, 1994). Een team waarbij gedragsintegratie hoog is, scoort hoog op alle drie de dimensies (Hambrick, 1994). Zo’n team werkt als een eenheid; de leden delen informatie en bronnen, werken gezamenlijk aan projecten en taken en maken samen beslissingen. Een team waar laag gescoord wordt op de drie dimensies, is een team waar de leden onafhankelijk van elkaar werken, weinig informatie delen, niet met elkaar overleggen bij taken en meer autonoom beslissen (Hambrick, 1994).
Een argument voor gedragsintegratie als moderator komt uit eerder onderzoek. Het is namelijk aangetoond dat teams voordeel hebben van taakconflicten wanneer een team een omgeving bewerkstelligt die open is, tolerant is voor verschillende
standpunten en werkt met coöperatieve normen. Anders gezegd, het klimaat van een team moet een hoge mate aan psychologische veiligheid en het eerder genoemde intragroepsvertrouwen bevatten, zodat men zich coöperatief kan opstellen (De Dreu, 2008b). Daarmee wordt voorkomen dat onenigheden over een taak worden
geïnterpreteerd als een persoonlijke aanval (Amason, 1996; De Dreu & West, 2001; Jehn, 1995; Lovelace, Shapiro & Weingart, 2001; Simons & Peterson, 2000). Het blijkt ook dat wanneer teamleden werken aan een gemeenschappelijk doel, het ze in staat stelt om effectiever verschillende ideeën en meningen te bespreken zonder negatieve gevolgen (Eisenhardt, Kahwajy & Bourgeois, 1997). Bovendien toont ander onderzoek aan dat teams die meer collaboratieve communicatiestijlen gebruiken en zich vrij voelen in het delen van taak-gerelateerde twijfels, minder geneigd zijn om de negatieve effecten van conflicten te ervaren (Lovelace et al, 2001). De drie
eerdergenoemde elementen van gedragsintegratie lijken terug te komen in de
bovenstaande onderzoeken; die ook gaan over informatie uitwisselen, samenwerken en gezamenlijke besluitvorming. Het lijkt dus aannemelijk dat gedragsintegratie ervoor zorgt dat misattributies bij taakconflict minder voorkomen en daardoor dus conflicttransformatie wordt verminderd.
Kortom in de huidige studie wordt verwacht dat gedragsintegratie de relatie tussen taakconflict en relatieconflict modereert, zodanig dat de positieve relatie tussen beide conflicten vermindert naar mate er sprake is van meer gedragsintegratie, zie Figuur 2.
Hypothese 3) De relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt gemodereerd door gedragsintegratie, zodanig dat de relatie zwakker is naar mater er sprake is van meer gedragsintegratie.
Figuur 2. Procesmodel van hypothese 3.
Het is volgens de huidige studie goed voor te stellen dat teamleden die elkaar vertrouwen ook meer gedragsintegratie binnen een team tonen. De
communicatiestroom tussen groepsleden wordt vergemakkelijkt, wanneer zij
verbonden zijn door een hoge mate van vertrouwen (Brass, 1995; aangehaald in Yang & Mossholder, 2004). Dit sluit aan bij het eerste element van gedragsintegratie, informatie uitwisseling. Daarnaast zullen groepsleden zich coöperatief opstellen wanneer zij het vertrouwen hebben dat anderen aan hetzelfde doel werken, in plaats van aan hun eigen interesses (Yang & Mossholder, 2004). Dit sluit aan bij het tweede element van gedragsintegratie, collaboratief gedrag. Tevens is aangetoond dat
vertrouwen een positieve relatie heeft met met gunstige uitkomsten van complexe besluitvorming (Edelenbos & Klijn, 2007). Dit lijkt aan te sluiten op het derde element van gedragsintegratie, gezamenlijke besluitvorming. Op basis van deze suggesties wordt dan ook verwacht dat intragroepsvertrouwen en gedragsintegrarie positief gerelateerd zijn aan elkaar.
Hypothese 4a) De relatie tussen intragroepsvertrouwen en gedragsintegratie is positief.
Zo kan het zijn dat door het vertrouwen dat men heeft in andere groepsleden het makkelijker is om informatie uit te wisselen, samen te werken, en tot
gezamenlijke besluitvormingen te komen. Echter is de situatie andersom ook goed voor te stellen. Dat door het veelvuldig uitwisselen van informatie, samenwerken en besluitvorming er meer vertrouwen tussen teamleden ontstaat, dan wanneer dit niet gebeurd. Omdat het huidige onderzoek correlationeel is kunnen deze richtingen niet getoetst worden, maar kan wel worden vastgesteld of er inderdaad een positieve relatie bestaat tussen deze twee factoren.
Er is al aangetoond dat intragroepsvertrouwen een moderator is op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict (Simons & Peterson, 2000). Aansluitend op de eerder onderbouwde suggestie dat intragroepsvertrouwen en gedragsintegratie aan elkaar gerelateerd zijn, kan het zijn gedragsintegratie een rol speelt in deze moderatie. Er kan sprake zijn van gelijktijdig een moderator (intragroepsvertrouwen) en een mediator (gedragsintegratie). Met andere woorden; een hoge mate van
intragroepsvertrouwen zou kunnen zorgen voor een hoge mate van gedragsintegratie, waardoor gedragsintegratie een indirect effect heeft op taakconflict en relatieconflict. Het kan zijn dat gedragsintegratie de modererende rol van intragroepsvertrouwen verklaart. Desalniettemin kan de situatie, zoals eerder genoemd, ook andersom zijn. De huidige studie suggereerde al dat gedragsintegratie een eventuele modererende rol heeft op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict, zie hypothese 3. Zodoende kan het zijn dat een hoge mate van intragroepsvertrouwen voor meer
gedragsintegratie binnen een team zorgt en zodoende de modererende rol van
gedragsintegratie verklaart. Op basis van het bovenstaande onderzoekt huidige studie dus twee theorieën. Allereerst wordt onderzocht of de modererende rol van
gedragsintegratie, zie Figuur 3. Gezien er geen uitspraak kan worden gedaan over de richting van de relatie tussen intragroepsvertrouwen en gedragsintegratie, is het voor de huidige studie ook nodig om te onderzoeken of de mogelijke modererende rol van gedragsintegratie wordt verklaard door intragroepsvertrouwen, zie Figuur 4. Er worden zodoende voorspellingen gedaan over twee richtingen van gedragsintegratie en intragroepsvertrouwen de relatie tussen taakconflict en relatieconflict. Een kanttekening hierbij is dat door middel van het correlationeel design van de huidige studie niks gezegd worden of de twee variabelen daadwerkelijk invloed hebben op elkaar.
Hypothese 4b) De modererende rol van intragroepsvertrouwen op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt gemedieerd door gedragsintegratie
Hypothese 4c) De modererende rol van gedragsintegratie op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt gemedieerd door intragroepsvertrouwen.
Figuur 4. Procesmodel van hypothese 4c
Openheid voor ervaring
Alle mensen zijn anders en daarom kunnen werknemers ook verschillend reageren op conflicten binnen een team. Naast contextuele factoren, zoals vertrouwen en gedragsintegratie, zal de huidige studie daarom ook kijken naar individuele
factoren die een rol spelen op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict. Het reageren op conflicten kan wellicht gedeeltelijk afhankelijk zijn van de
persoonlijkheid van teamleden. Een persoonlijkheidsdimensie die mogelijk een rol speelt op de conflicttransformatie is Openheid voor ervaringen (Openheid). Deze persoonlijkheidstrek verwijst naar de neiging om onbevangen, fantasierijk en nieuwsgierig te zijn (Costa & Mc Crae, 1992; aangehaald in Bradley, Klotz, Postlethwaite & Brown, 2013). Er is al aangetoond dat taakconflict een positieve impact heeft op de prestatie in teams met een hoge mate van Openheid (e.g. Jehn, 1995; Bradley et al., 2013). Ook blijkt dat teamleden die zich vrij voelen in het uiten van taakgerelateerde twijfels, minder negatieve effecten van taakconflict op de teamprestatie ervaren (Lovelace et al., 2001). Tevens is aangetoond dat top management teams waarin men meer open is, minder relatieconflicten ervaren (Amason & Sapienza, 1997; aangehaald in Yang & Mossholder, 2004).
Op basis van het bovenstaande is het aannemelijk dat open individuen minder misattributies maken bij taakconflicten en er zodoende minder snel een
conflicttransformatie plaatsvindt. De huidige studie verwacht dat de
persoonlijkheidstrek Openheid voor ervaring een modererende rol heeft op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict, zodanig dat de relatie zwakker is naar mate een medewerker meer open is. Zie Figuur 5
Hypothese 5a) De relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt gemodereerd door Openheid voor ervaring, zodanig dat de relatie zwakker is naar mate een medewerker meer open is.
Figuur 5. Procesmodel van hypothese 5a.
Bovendien zijn er gelijkenissen te vinden in de persoonlijkheidstrek Openheid voor ervaringen en de eerder genoemde contextuele factor gedragsintegratie.
Eerder onderzoek toont namelijk aan dat er een positieve relatie is tussen Openheid voor ervaring en information elaboration (Homan, Hollenbeck, Humphrey, Van Knippenberg, Ilgen & Van Kleef, 2008). Information elaboration gaat over de
zijn voor de taak van een groep (Van Knippenberg, de Dreu & Homan, 2004; aangehaald in Homan et al., 2008). Zoals eerder gezegd gaat gedragsintegratie gaat ook over informatie uitwisselen. Daarnaast gaan open mensen een conflict niet uit de weg, maar benaderen het met een collaboratieve houding (Antonioni, 1998; Bradley et al., 2013). Het blijkt daarbij dat open individuen de neiging hebben om succesvol conflict-oplossingsstrategieën te bepalen en uit te voeren (Bradley et al., 2013). Zo zullen open mensen noch confronteren, noch compromissen sluiten in
conflictsituaties, maar is men flexibel om samen tot een oplossing te komen (Moberg, 2001; aangehaald in Bradley et al., 2013). In de volgende paragraaf worden dergelijke conflicthantering strategieën uitgebreider besproken.
Desalniettemin lijkt het er op dat een aantal cruciale kenmerken van iemand die hoog scoort op Openheid ook terugkomen bij gedragsintegratie. Het is
aannemelijk dat een team waarin meer open mensen zitten, ook een hogere mate van gedragsintegratie bevat. De huidige studie verwacht daarom dat de modererende rol van gedragsintegratie wordt verklaard door Openheid voor ervaringen, zie Figuur 6.
Hypothese 5b) De modererende rol van gedragsintegratie op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt gemedieerd door Openheid voor ervaring.
Conflicthantering
De laatste factor die in de huidige studie wordt besproken, die
conflicttransformatie kan tegengaan is conflicthantering. De effectiviteit van een individu, een team of een hele organisatie hangt af van hoe wordt omgegaan met conflicten (Tjosvold, 1998; aangehaald in de Dreu et al., 2001). Ook de welzijn van de werknemer wordt beïnvloed door goede conflicthantering, dit blijkt uit minder gezondheidsklachten en minder arts-bezoeken. (Spector & Jex, 1998; aangehaald in De Dreu et al., 2001).
De manier waarop men conflicten hanteert wordt bepaald door de hoge of lage mate waarin iemand begaan is (concern) met zichzelf, in combinatie met een hoge of lage mate waarin iemand begaan is met anderen (De Dreu et al., 2001). Dit wordt in de literatuur de Dual Concern Theory genoemd (Pruitt & Rubin, 1986; aangehaald in De Dreu et al., 2001). Deze theorie onderscheidt vijf vormen van conflicthantering, zie Figuur 7. De eerste is Forceren, hierbij is men in hoge mate begaan met zichzelf en in lage mate begaan met anderen en is gericht op het opleggen van de eigen wil bij anderen. Bij Forceren horen bedreigingen, bluffen, overtuigende argumenten en het vasthouden aan eigen argumenten (De Dreu et al., 2001). De tweede is Toegeven, hierbij is men in hoge mate begaan met anderen en in lage mate begaan met zichzelf. Het is gericht op het accepteren en het naleven van iemand anders zijn wil.
Onvoorwaardelijke beloftes doen, hulp aanbieden en eenzijdige concessies doen horen hierbij (De Dreu et al., 2001). Daarnaast is er Vermijden, hierbij is men zowel in lage mate begaan met zichzelf als met anderen. Hierbij gaat het om het hebben van een passieve houding, die gericht is op het verminderen en bagatelliseren van het belang van conflicten. Bovendien is het ook gericht op het onderdrukken van denken aan conflicten (De Dreu et al., 2001; De Dreu & Beersma, 2007). De vierde is
Probleem oplossen, hierbij is men in hoge mate begaan met anderen en ook in hoge mate begaan met zichzelf. Het is gericht om tot een overeenkomst te komen waarmee beide partijen tevreden zijn. Het heeft betrekking op het uitwisselen van informatie over elkaars prioriteiten en voorkeuren (De Dreu et al., 2001). Tot slot het sluiten van een Compromis, hierbij is men gemiddeld begaan met zichzelf als met de ander. Het gaat hier om het tot een schikking komen, waarbij beide partijen wat inleveren (De Dreu et al., 2001).
Figuur 7. De theoretische representatie van de vijf vormen van conflicthantering, als een functie van het begaan met zichzelf en anderen (De Dreu et al., 2001).
De huidige studie richt zich op één vorm van conflicthantering, namelijk Probleem oplossen. Op zijn best, gaat Probleem oplossen over een gezamenlijke inspanning om een voor beide partijen aanvaardbare oplossing te vinden. Beide partijen spreken vrijuit met elkaar. Ze wisselen informatie uit over hun interesses en prioriteiten, ze werken samen om de daadwerkelijke problemen die hen scheiden te identificeren, ze brainstormen op zoek naar alternatieven die hun tegengestelde
gezichtspunt van hun onderlinge welzijn (Pruitt, Rubin, & Kim, 1994; De Dreu, 2008a). Er wordt in de huidige studie verwacht dat Probleem oplossen
conflicttransformatie zal verminderen, omdat Probleem oplossen vaak tot betere gezamenlijke uitkomsten zal leiden dan de andere (minder coöperatieve vormen) van conflicthantering zullen doen (De Dreu, 2008a). Door middel van Probleem oplossen wordt bij complexe taken geprofiteerd van nieuwe inzichten en perspectieven (De Dreu, 2008a). Uit eerder onderzoek blijkt ook dat werkteams innovatiever zijn bij gemiddelde levels van taakconflict en dat dit effect wordt gemedieerd door
gezamenlijk probleem oplossen (De Dreu, 2006). Daarnaast blijkt dat wanneer meer mensen Probleem oplossen hanteren binnen een groep, er een hogere mate van tevredenheid binnen een groep is (DeChurch & Marks, 2001). Dit zou eventueel ook ten goede kunnen komen aan de prestaties van een team, gezien werktevredenheid een positieve relatie heeft met werkprestatie (Judge, Bono, Thoresen & Paton, 2001)
Ook het feit dat men met Probleem Oplossen gebruik maakt van informatie uitwisseling is voor de huidige studie interessant omdat het daarmee gerelateerd lijkt te zijn aan gedragsintegratie (Hambrick, 1994). Tevens blijkt ook dat de perceptie dat de andere partij klaar is om problemen op te lossen, soms een functie is van
vertrouwen. Het hebben van vertrouwen moedigt het hanteren van Probleem oplossen als conflicthanteringsstijl aan wanneer er anders geen zin in zou hebben (Pruitt et al., 1994).
Door de gelijkenissen en relatie met gedragsintegratie en vertrouwen veronderstelt huidig onderzoek dat Probleem oplossen als conflicthanteringsstijl wellicht ook een modererende rol kan hebben op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict. Zie Figuur 8.
Hypothese 6) De relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt
gemodereerd door Probleem Oplossen, zodanig dat de relatie zwakker is naar mate een medewerker probleem oplossen als vorm van conflicthantering gebruikt.
Figuur 8. Procesmodel bij hypothese 6.
In de huidige studie zal exploratief ook naar de andere
conflicthanteringsstrategieën gekeken worden. Aangezien in deze strategieën geen gelijkenissen worden gevonden met eerder genoemde factoren, worden er hiervoor geen modererende of mediërende rollen verwacht.
Samenvattend zal de huidige studie onderzoek doen naar verschillende factoren die ervoor kunnen zorgen dat misattributies in taakconflicten minder voorkomen en zo conflicttransformatie tegengaan. De factoren
intragroepsvertrouwen, gedragsintegratie, Openheid voor ervaringen en
conflicthanteringsstrategieën zullen in deze relatie worden onderzocht. De relaties zullen worden uitgevraagd bij medewerkers die in teamverband in verschillende organisaties werken. In de volgende sectie zal worden besproken welke methoden hiervoor specifiek gebruikt werden.
Methode
Deelnemers
In totaal hebben honderd personen deelgenomen aan dit onderzoek. Zij vulden allemaal een online vragenlijst in, zie Appendix A. Voor de deelnemers werd in de vragenlijst gecontroleerd of zij daadwerkelijk werkzaam zijn in teams. Daarnaast werd er ook gecontroleerd of deelnemers niet in hetzelfde team werkzaam zijn. Dit om te waarborgen dat de scores onafhankelijk zijn van elkaar. Deelnemers die niet aan de criteria voldeden werden uitgesloten van het onderzoek. Ook werden deelnemers die extreem scoorden op de vragenlijst uitgesloten, dit om vertekening van de data te voorkomen. Ten gevolge hiervan bleven de data van drieëntachtig deelnemers over. Deze groep bestond uit 29 mannen en 54 vrouwen, respectievelijk 34.9 en 65.1 procent. De leeftijd van de deelnemers varieerde van 21 tot 63 jaar, met een gemiddelde leeftijd van 34.07 jaar (SD=14.4). De teams waarin men werkzaam is bestaan uit gemiddeld 25.78 personen (SD=34.58). Daarnaast hebben de meeste deelnemers, ruim 70 procent, een HBO diploma of hoger.
Procedure
In het onderzoek moesten deelnemers, als eerder genoemd, een online vragenlijst invullen. Deze vragenlijst was per mail en social media verspreid. Op de eerste pagina kregen de deelnemers een informed consent en informatie over o.a. het (fictieve) doel van het onderzoek; namelijk dat het onderzoek gaat over de relatie tussen de houding die men heeft ten opzichte van anderen op de werkvloer en de werksfeer. Daarna werd er gevraagd een aantal demografische gegevens in te vullen en een aantal vragen met betrekking tot de huidige werksituatie te beantwoorden.
Vervolgens dienden de deelnemers de vragenlijst in te vullen. Zie de Materialen-sectie voor de inhoud van de vragenlijst. Met de vragenlijst werden achtereenvolgens de volgende schalen gemeten: taakconflict (Jehn, 1995),
intragroepsvertrouwen (Cook & Wall, 1980), gedragsintegratie (Magni et al., 2009), openheid voor ervaringen (De Vries, Ashton & Lee, 2009), conflicthantering (De Dreu et al., 2001) en relatieconflict (Jehn, 1995).Bij de volgorde van het aanbieden van de meetschalen is rekening gehouden met de volgorde waarin de factoren in de verschillende procesmodellen stonden. Voorafgaand aan elke schaal werd uitleg gegeven over hoe men de items kon beoordelen, met andere woorden: hoe men de Likert-schaal diende in te vullen.
Tot slot kregen de deelnemers na het invullen van de vragenlijst een eindscherm, waarin ze werden bedankt voor hun deelname. Hier werd ook een
debriefing gegeven van het daadwerkelijke doel van het onderzoek: het inzicht krijgen in de modererende en mediërende rol van gedragsintegratie en andere factoren op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Materialen
Voor het huidige onderzoek werd gebruik gemaakt van bestaande schalen die van het Engels zijn vertaald in gevalideerd Nederlands. Met uitzondering van de schaal voor gedragsintegratie, deze bestond nog niet in het Nederlands. Hierbij zijn de items in de huidige studie vertaald en door een English native speaker terugvertaald. Daarnaast konden de antwoorden van alle vragenlijsten op een 7-puntsschaal gegeven worden.
Demografische gegevens. De deelnemers moesten een aantal demografische
gegevens invullen, te weten geslacht, leeftijd en opleiding. Daarbij werden ook een aantal vragen gesteld met betrekking tot de werksituatie, zie Appendix A.
Taakconflict. Taakconflict werd gemeten met drie items, afkomstig van de in
het Nederlands vertaalde Intragroup Conflict Scale (Jehn, 1995). Een voorbeeld item is: “We hebben regelmatig een verschil van mening over werkgerelateerde dingen”. α=.77.
Intragroepsvertrouwen. Intragroepsvertrouwen werd gemeten met vier items,
afkomstig van de in het Nederlands vertaalde schaal voor Interpersonal Trust at Work (Cook & Wall, 1980). Een voorbeeld item is: “Ik kan ervan van op aan dat mijn teamgenoten met mijn belangen rekening zullen houden bij het nemen van besluiten”. α=.83.
Gedragsintegratie. Gedragsintegratie werd gemeten aan de hand van een
bijgewerkte versie van de vier-item-schaal van Li en Hambrick (2005) aangepast door Magni et al.(2009). Een voorbeeld item is: “Teamleden delen vaak hun ervaring en expertise”. α=.77
Openheid voor ervaringen: Openheid voor ervaringen werd gemeten met 10
items afkomstig van de HEXACO Persoonlijkheidsvragenlijst (De Vries et al., 2009). Een voorbeeld-item is “Ik zou me vervelen bij een bezoek aan een kunstgalerie.” De helft van de items in deze schaal zijn negatief geformuleerd en de andere helft positief. Om Openheid te meten zijn de negatieve items omgescoord naar positieve items. α=.74.
Conflicthantering. Conflicthantering werd gemeten met 20 items afkomstig
van een verbeterde versie van de Dutch Test for Conflict Handling (DUTCH) (De Dreu, Evers, Beersma, Kluwers & Nauta, 2001; van de Vliert, 1997). Binnen deze
schaal werden de vijf vormen van conflicthantering gemeten met ieder vijf items. Een voorbeeld is “Wanneer ik een conflict heb op mijn werk, dan doe ik het volgende: Ik geef toe aan de wensen van de andere partij”. Voor Toegeven was de Cronbach’s α=.62. Voor Probleem oplossen gold α=.68. Voor Compromis sluiten, α =.66. Voor de schaal Vermijden, α= .66. Voor Forceren, α= .75.
Relatieconflict: Tot slot werd relatieconflict gemeten met drie items,
afkomstig van de in het Nederlands vertaalde Intragroup Conflict Scale (Jehn, 1995). Een voorbeeld item is: “Wij hebben onenigheden over persoonlijke zaken binnen deze groep”. Deelnemers kunnen reageren met behulp van een zeven-punts Likert
responsschaal (1. Helemaal mee oneens tot 7. Helemaal mee eens). De Cronbach’s α is .71.
Resultaten
Beschrijvende statistieken
In Tabel 1 staan de gemiddelden, standaarddeviaties en inter-correlaties van de variabelen die in huidig onderzoek zijn gebruikt. Hierbij zijn ook geslacht, leeftijd, opleiding, teamgrootte en de overige conflicthanterings-stijlen meegenomen voor exploratief onderzoek. Er zijn verschillende significante relaties gevonden tussen de variabelen die zijn getoetst. De belangrijkste relaties worden nu toegelicht. Allereerst blijken taakconflict en relatieconflict zeer significant aan elkaar gerelateerd.
Intragroepsvertrouwen en gedragsintegratie blijken beiden een negatieve relatie te hebben met zowel taakconflict als relatieconflict. Maar met elkaar blijken
intragroepsvertrouwen en gedragsintegratie juist een zeer positieve relatie te hebben. Probleem oplossen blijkt ook positief gerelateerd aan intragroepsvertrouwen en gedragsintegratie.
Testen van de hypotheses
De hypotheses zijn geanalyseerd door middel van regressieanalyses. Hierbij zijn de variabelen voorafgaand gecentreerd.
Allereerst is er een simpele lineaire regressie analyse gebruikt om
relatieconflict gebaseerd op taakconflict te voorspellen. Daarbij is een significante regressievergelijking gevonden (b=.20, SE=.70, β=.33, t=3.13, p<.01). Voor de data van huidig onderzoek geeft dit aan dat de aanwezigheid van taakconflict de
aanwezigheid van relatieconflict voorspelt. Dientengevolge geeft bovenstaand resultaat een bevestiging van hypothese 1.
Om vervolgens hypothese 2 te toetsen werd gebruik gemaakt van een hiërarchische meervoudige regressieanalyse. Hypothese 2 stelt dat de relatie tussen
taakconflict en relatieconflict wordt gemodereerd door intragroepsvertrouwen, zodanig dat de relatie zwakker is naar mate er sprake is van meer
intragroepsvertrouwen. Na het centreren van taakconflict en intragroepsvertrouwen en het berekenen van een taakconflict-vertrouwen interactie term (Aiken & West, 1991), werden de twee voorspellers en de interactie-term ingevoerd in een gelijktijdig regressiemodel. Uit de resultaten bleek dat intragroepsvertrouwen een negatieve samenhang heeft met relatieconflict (b=-.27, SEb=.09, β=-.33, t=-2.92, p<.05).
Taakconflict had een positieve samenhang met relatieconflict (b=.13, SEb=.07, β=.22, t=1.99, p=.05). Echter was de interactie tussen taakconflict en intragroepsvertrouwen
op relatieconflict niet significant (b=.02, SEb=.09, β=.02, t=.20, p=.84). Hiermee is
Hypothese 2 niet bevestigd. Om toch te weten in welke richting de relatie van het hebben van intragroepsvertrouwen op gaat, werden simple slopes analyses uitgevoerd. Hieruit blijkt dat bij het hebben van weinig intragroepsvertrouwen, er geen
significante positieve relatie is tussen taakconflict en relatieconflict, b=.12, SEb=.10, β=.19, t=1.20, p=.23. Tevens blijkt dat bij het hebben van veel intragroepsvertrouwen,
er ook geen significante positieve relatie is tussen taakconflict en relatieconflict,
b=.15, SEb=.09, β=.24, t=1.61, p=.11. In Figuur 9 is de plot van de interactie
Figuur 9. De rol van de mate van intragroepsvertrouwen op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Hypothese 3, die stelt dat de relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt gemodereerd door gedragsintegratie, werd op dezelfde manier getoetst als hypothese 2. Uit de resultaten bleek dat gedragsintegratie niet significant geassocieerd is met relatieconflict. (b=-.16, SEb=.08, β=-.21, t=-1.85, p=.07). Taakconflict had wel een
positieve samenhang met relatieconflict (b=.16, SEb=.07, β=.26, t=2.36, p<.05).
Helaas bleek ook hier dat de interactie tussen taakconflict en gedragsintegratie niet significant gerelateerd is met relatieconflict (b=.09, SEb=.07, β=.13, t=1.27, p=.21).
Hiermee is ook hypothese 3 niet bevestigd. Desalniettemin is ook hier gekeken naar de simple slopes analyses en uit de resultaten blijkt er bij weinig gedragsintegratie geen significante relatie te zijn tussen taakconflict en relatieconflict, b=.09, SEb=.10, β=.14, t=.93, p=.35. Echter lijkt deze er wel te zijn bij een hoge mate van
gedragsintegratie, b=.24, SEb=.09, β=.38, t=2.64, p<.05. De plot van de interactie is
Figuur 10. De rol van de mate van gedragsintegratie op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Hypothese 4a, die stelt dat de relatie tussen intragroepsvertrouwen en
gedragsintegratie positief is, werd getoetst door middel van een correlatieanalyse. De correlatie tussen beide variabelen bleek significant te zijn (r=.64, p<.001) en daarmee is hypothese 4 bevestigd.
Vervolgens werd hypothese 4b, die stelt dat de modererende rol van intragroepsvertrouwen op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt gemedieerd door gedragsintegratie, getoetst met speciaal door Andrew F. Hayes ontwikkelde software genaamd PROCESS (Hayes, 2012). Hierin werd door middel van gecompliceerde regressieanalyses getoetst of er sprake was van een gemedieerde moderatie. De mediatie van een gemodereerd effect van X op Y kan worden
beoordeeld door het bepalen van het indirecte effect van het product van X
(taakconflict) en de moderator (intragroepsvertrouwen) op Y (relatieconflict) door een mediator (gedragsintegratie). Uit de resultaten bleek dat er geen significant indirect effect was; want nul zat in het betrouwbaarheidsinterval [-.028,.029]. Hiermee is hypothese 4b niet bevestigd.
Eveneens werd hypothese 4c, die stelt dat de modererende rol van
gedragsintegratie op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt gemedieerd door intragroepsvertrouwen, op dezelfde manier getoetst als hypothese 4b. Hier werd getoetst of het indirecte effect van taakconflict en gedragsintegratie op relatieconflict door intragroepsvertrouwen werd bepaald. Uit de resultaten bleek ook hier geen sprake was van een significant indirect effect; want ook hier zat nul in het
betrouwbaarheidsinterval [-.109,.036]. Dit gaf geen bevestiging voor hypothese 4c. Hypothese 5a, die stelt dat de relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt gemodereerd door persoonlijkheidstrek Openheid voor ervaring, werd met dezelfde regressie analyses getoetst als hypothese 2 en 3. Uit de resultaten bleek dat Openheid voor ervaring niet significant geassocieerd was met relatieconflict (b=-.11,
SEb=.08, β=-.154, t=-1.46, p=.148). Taakconflict was wel significant geassocieerd
met relatieconflict (b=.200, SEb=.07, β=.325, t=3.08, p<.01). De interactie tussen
taakconflict en Openheid voor ervaring is echter niet significant gerelateerd met relatieconflict (b=-.002, SEb=.075, β=-.003, t=-.03, p=.978). Zodoende is hypothese
5a niet bevestigd. Om toch te weten in welke richting de rol van Openheid op gaat, werden simple slopes analyses uitgevoerd. Hieruit blijkt dat bij het hebben van weinig Openheid voor ervaringen, er een significante positieve relatie is tussen taakconflict en relatieconflict, b=.20, SEb=.09 β=.33, t=2.28, p<.05. Bij het hebben van veel
Openheid voor ervaring bleek er ook een significante positieve relatie tussen taakconflict en relatieconflict te zijn, b=.20, SEb=.10 β=.32, t=1.98, p=.05. Deze
positieve relaties worden in Figuur 11 weergeven. Zowel bij weinig als bij veel openheid voor ervaring, blijft er een significante positieve relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Figuur 11. De rol van de mate van Openheid op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Hypothese 5b, die stelt dat de modererende rol van gedragsintegratie op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict wordt gemedieerd door Openheid voor ervaring, werd getoetst met dezelfde software als hypothese 4b en 4c (Hayes, 2012). Het indirecte effect van taakconflict en gedragsintegratie op relatieconflict door Openheid voor ervaring werd bepaald. Wederom bleek uit de resultaten dat nul in het
betrouwbaarheidsinterval aanwezig was, zodoende was ook hier geen significant indirect effect [-.039,.047]. De resultaten gaven daarom geen bevestiging voor hypothese 5b.
Tot slot hypothese 6, die stelt dat de relatie tussen taakconflict en
relatieconflict wordt gemodereerd door Probleem Oplossen. Deze hypothese werd getoetst op dezelfde manier als de moderatie-analyses van hypotheses 2,3 en 5a. Uit de resultaten bleek dat er sprake was van een significant interactie effect van
probleem oplossen en taakconflict op relatieconflict. (b=.236, SEb=.106, β=.236, p=.029 p<.05). Wat betekent dat er sprake is van een moderatie effect. Voor het interpreteren van het moderatie-effect zijn er vervolgens simple slope analyses
uitgevoerd. Hieruit blijkt dat bij een lage mate van Probleem oplossen, er geen significante positieve relatie is tussen taakconflict en relatieconflict, b=.01, SEb=.10 β=.02, p=.92. Bij een hoge mate van Probleem Oplossen bleek er nog wel een
significante positieve relatie tussen taakconflict en relatieconflict te zijn, b=.35,
SEb=.10 β=.56, p<.001. Dit suggereert dat bij het hebben van een hoge mate van
Probleem Oplossen, als conflicthanteringsstijl, de positieve relatie tussen taakconflict en relatieconflict sterker is. De rol van de interactie van Probleem Oplossen en taakconflict op relatieconflict is weergeven in Figuur 12.
Figuur 12. De rol van de mate van Probleem oplossen op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Exploratieve analyses
De huidige studie heeft ook een aantal exploratieve analyses uitgevoerd om eventuele aanvullende effecten te vinden van variabelen op de relatie tussen
taakconflict en relatieconflict.
Bij het toetsen van de hypotheses werd de modererende rol van intragroepsvertrouwen op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict niet gevonden. Toch laat de correlatietabel (Tabel 1) zien dat intragroepsvertrouwen
zowel aan taak- als aan relatieconflict sterk negatief gecorreleerd is. Daarom is exploratief onderzocht of intragroepsvertrouwen wellicht wel een mediërende rol heeft in de relatie tussen de beide soorten conflict, zie Figuur 13. Met andere woorden, dat de aanwezigheid van intragroepsvertrouwen de relatie tussen
taakconflict en relatieconflict verklaard. Uit de resultaten bleek dat er een significant indirect effect was van taakconflict op relatieconflict via intragroepsvertrouwen, b= 0.094, 95%CI [0.021,0.255]. Zodoende geeft dit een bevestiging van de mediërende rol van intragroepsvertrouwen in de relatie tussen taakconflict en relatieconflict. Omdat er ook een gelijktijdige directe relatie was van taakconflict op relatieconflict (b=.18, SE=.09, t=2.03, p<.05]) is er sprake van een gedeeltelijke mediatie.
Intragroepsvertrouwen verklaart gedeeltelijk de relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Hetzelfde geldt voor gedragsintegratie. Er is bij het toetsen van de hypotheses geen modererende rol van gedragsintegratie gevonden op de relatie tussen
taakconflict en relatieconflict. Toch laat de correlatietabel (Tabel 1) ook hier zien dat gedragsintegratie zowel met relatieconflict als met taakconflict sterk negatief
gecorreleerd is. Daarom werd in de huidige studie ook verder gekeken naar een eventuele mediërende rol van gedragsintegratie in de relatie tussen taakconflict en relatieconflict, zie Figuur 14. Uit de resultaten bleek dat er een significant indirect effect was van taakconflict op relatieconflict via gedragsintegratie, b=0.054, 95%CI [0.006, 0.133]. Zodoende geeft dit een bevestiging van de mediërende rol van
gedragsintegratie in de relatie tussen taakconflict en relatieconflict. Omdat er ook een gelijktijdige direct effect was van taakconflict op relatieconflict (b=.22, SE=.09,
Gedragsintegratie verklaart gedeeltelijk de relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Figuur 13. De mediërende rol van intragroepsvertrouwen in de relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Figuur 14. De mediërende rol van gedragsintegratie in de relatie tussen taakconflict en relatieconflict.
Discussie
Eerder werd al aangegeven dat het werken in teams binnen organisaties steeds meer de norm is, en binnen deze teams kunnen zich conflicten voordoen (De Dreu & Weingart, 2003). Het doel van deze studie was het onderzoeken van mogelijke moderatoren en mediatoren op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict. Eerder onderzoek laat zien dat taakconflicten kunnen transformeren in relatieconflicten, door middel van misattributies (e.g. De Wit et al., 2012; De Dreu & Weingart, 2003; Simons & Peterson,2000). Onenigheid op de taak wordt dan als persoonlijke kritiek gezien en een conflicttransformatie is het gevolg. Tevens is ook gebleken dat relatieconflicten voor negatieve uitkomsten zorgen, bijvoorbeeld het beperken van teamprestaties (e.g. De Dreu & Weingart, 2003; De Wit et al., 2012). Hetzelfde blijkt voor taakconflict, echter kunnen taakconflicten onder zeer specifieke omstandigheden ook positieve uitkomsten hebben (De Dreu, 2008a). Het is daarom dus de moeite waard om de conflicttransformatie tegen te gaan en factoren te onderzoeken die dit eventueel kunnen bewerkstelligen.
Conflicttransformatie
Zoals verwacht en al eerder gevonden bleken taakconflict en relatieconflict vaak samen voor te komen (e.g. Simons & Peterson, 2000). Dit impliceert dat relatieconflict ontstaat wanneer onenigheid over de taak persoonlijk wordt en er in inderdaad sprake is van een conflicttransformatie. Echter, andersom is ook mogelijk gezien deze studie correlationeel onderzoek heeft gedaan. Desalniettemin is er reden om aan te nemen dat de relatie van taakconflict naar relatieconflict loopt en niet andersom, want eerder uitgevoerd longitudinaal onderzoek laat zien dat taakconflict een antecedent is van relatieconflict (Gamero et al., 2008). Deze richting komt ook
overeen met ander onderzoek dat heeft laten zien dat taakconflicten relatieconflicten ontlokken door een proces van misattributies, oftewel conflicttransformatie (Amason, 1996; Jehn, 1997l; Simons & Peterson, 2000).
Vertrouwen en gedragsintegratie
Vervolgens werd de modererende rol van intragroepsvertrouwen in de relatie tussen taakconflict en relatieconflict onderzocht. Deze rol werd namelijk in eerder onderzoek al gevonden (Simons & Peterson, 2000). In de huidige studie werd geen modererende rol gevonden voor intragroepsvertrouwen. De mate van vertrouwen in een team blijkt dus geen rol te spelen in conflicttransformatie. Wel bleek
intragroepsvertrouwen een verklarende rol te spelen in conflicttransformatie. Er kunnen geen causale uitspraken worden gedaan over deze resultaten, maar het suggereert dat taakconflict zorgt voor minder vertrouwen, wat weer zorgt voor meer relatieconflict. Omgekeerd zou het kunnen zijn dat door meer intragroepsvertrouwen taakconflict afneemt en daardoor ook relatieconflict. Een dergelijke verklarende rol van intragroepsvertrouwen is niet eerder in onderzoek gerapporteerd.
Gedragsintegratie is een relatief nieuw fenomeen in de onderzoeken naar werkconflicten. De verwachting was dat de mate van gedragsintegratie een rol zou spelen in de conflicttransformatie, dit omdat de literatuur overeenkomsten laat zien met intragroepsvertrouwen (e.g. Magni et al., 2009). Deze rol van gedragsintegratie werd in de huidige studie niet gevonden. Wel leek het dat bij het hebben van meer gedragsintegratie de conflicttransformatie afneemt, dit effect was echter niet groot genoeg. Daarnaast bleek, net als bij intragroepsvertrouwen, gedragsintegratie een verklarende rol te spelen in de conflicttransformatie. Een toename van taakconflict zou voor minder gedragsintegratie kunnen zorgen en daardoor relatieconflict doen
bevorderen. Andersom kan ook dat het afnemen van taakconflict gedragsintegratie zou bevorderen en daardoor relatieconflict doet afnemen.
Tenslotte is aangetoond intragroepsvertrouwen en gedragsintegratie sterk met elkaar samen te hangen. Er kan, net als bij de andere resultaten, geen uitspraken worden gedaan over de causaliteit. Intragroepsvertrouwen zou een positief effect kunnen hebben op gedragsintegratie, in zoverre dat men dan makkelijker informatie uitwisselt, samenwerkt en tot gezamenlijke besluitvormingen komt. Andersom is de situatie ook goed voor te stellen. Dat er door veelvuldig uitwisselen van informatie, samenwerken en besluitvorming er meer vertrouwen tussen teamleden ontstaat.
Er werd ook geen bevestiging gevonden voor de verwachting dat een
modererende rol van gedragsintegratie op conflicttransformatie verklaard wordt door intragroepsvertrouwen. Hetzelfde geldt voor de verwachting dat een modererende rol van intragroepsvertrouwen op conflicttransformatie verklaard zou kunnen worden door gedragsintegratie. Dit is begrijpelijk, omdat er in deze studie aanvankelijk ook geen modererende rollen voor zowel intragroepsvertrouwen als gedragsintegratie op conflicttransformatie zijn gevonden.
Openheid voor ervaring
De huidige studie onderzocht naast contextuele invloeden, zoals vertrouwen en gedragsintegratie, ook de rol van individuele factoren in conflicttransformatie. Er werd verwacht dat de mate waarin mensen open staan voor ervaringen een rol speelt in conflicttransformatie. De resultaten van deze studie bevestigden deze verwachting niet.
Er werd daarnaast ook geen bevestiging gevonden voor de verwachting dat een modererende rol van gedragsintegratie verklaard zou kunnen worden door
Openheid voor ervaring. Ook dit is aannemelijk gezien er aanvankelijk geen modererende rol voor gedragsintegratie is gevonden.
Conflicthantering
Als laatste is de rol van conflicthanteringsstijl in conflicttransformatie onderzocht. Specifiek is gekeken of conflicthanteringsstijl Probleem oplossen conflicttransformatie zou kunnen verminderen. Echter blijkt uit de resultaten dat Probleem oplossen conflicttransformatie juist versterkt. De complexiteit en de aard van de taak, waarover het conflict gaat, kunnen hier een verklaring voor zijn (De Dreu, 2008a). In de volgende sectie wordt hier verder op ingegaan.
Beperkingen en toekomstig onderzoek
Alhoewel de huidige studie de kennis met betrekking tot factoren die een rol spelen in conflicttransformatie heeft vergroot, schuilen er wellicht enkele beperkingen achter. Allereerst is er mogelijk een floor effect opgetreden bij het toetsen van
taakconflict en relatieconflict. Er is sprake van een floor effect wanneer metingen van afhankelijke variabelen resulteren in vele lage of zeer lage scores van de afhankelijke variabelen en daardoor een mogelijk effect van de onafhankelijke variabele maskeren (Lammers & Badia, 2005). Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dat er überhaupt weinig sprake is van conflicten op de werkvloer. Het is natuurlijk een goed teken voor de respondenten dat zij weinig conflict ervaren, maar daardoor zou dus mogelijk een
floor effect kunnen optreden. Wellicht is het zo dat mensen die conflicten op het werk
ervaren niet meer werkzaam zijn en thuis zitten, als gevolg van de conflicten. Mensen willen bijvoorbeeld niet meer naar hun werk door verhoogde angst en stresslevels (e.g. Simons & Peterson, 2000). Of mensen zijn bijvoorbeeld ontslagen door
verminderde groepsprestaties (e.g. De Wit et al., 2012). In de vragenlijst van deze studie is specifiek gevraagd om werkende respondenten, dit zou dus een oorzaak kunnen zijn voor de lage metingen van conflict. Een suggestie voor toekomstig onderzoek zou daarom ook zijn om ook mensen die wel hebben gewerkt, maar dat nu niet meer doen, als respondent mee te nemen.
Een andere beperking van de huidige studie is dat het onderzoek, dat door middel van een vragenlijst is uitgevoerd, een correlationeel onderzoek is. De beperking van een dergelijk onderzoek is dat er hooguit een versterkende of
verzwakkende rol van factoren kan worden aangetoond. Er kan niets worden gezegd over richtingen en invloeden. Met andere woorden, er kan geen causualiteit worden aangetoond met correlationeel onderzoek. Zo is er bijvoorbeeld in deze studie een positieve relatie gevonden tussen gedragsintegratie en intragroepsvertrouwen. Het is waardevol dat deze relatie is gevonden, echter is de richting van de relatie onbekend. Het is niet duidelijk of een toename van gedragsintegratie voor meer vertrouwen zorgt, of dat een toename van vertrouwen verantwoordelijk is voor meer
gedragsintegratie. Toekomstig onderzoek is nodig om de richting van de causale relatie tussen deze twee variabelen te bepalen.
Common method variance is een derde mogelijke beperking van deze studie.
Er is sprake van common method variance, wanneer de gevonden variantie toe te schrijven is aan de meetmethode in plaats van aan de constructen die de metingen moeten vertegenwoordigen (Podsakoff, MacKenzie, Lee & Podsakoff, 2003). Dit gebeurt bijvoorbeeld in studies waar de data voor zowel de voorspeller als het criterium afkomstig zijn van dezelfde persoon (Podsakoff et al., 2003). Ook in de huidige studie is dit het geval, aangezien er door het invullen van de vragenlijsten sprake is van zelfrapportage. Als oplossing kan toekomstig onderzoek de data
verkrijgen van verschillende bronnen, door bijvoorbeeld mede-teamleden
vragenlijsten in te laten vullen (Podsakoff et al., 2003). Een nadeel hiervan is dat men de data daarna moet kunnen linken aan elkaar waarbij een identificerende variabele nodig is, zoals de namen van de teamleden en dit kan de anonimiteit van de
vragenlijst in de weg staan (Podsakoff et al., 2003). Hierdoor zou kan het zijn dat respondenten niet mee willen doen aan het onderzoek of andere antwoorden geven. Een andere oplossing voor common method varianc is door de afhankelijke en
onafhankelijke variabelen onder verschillende omstandigheden te meten, bijvoorbeeld door de ene variabele door een online vragenlijst te meten en de andere variabele met een papieren vragenlijst. Of door de metingen op verschillende tijdstippen te doen. Zodoende worden respondenten beperkt in het geven van dezelfde antwoorden op vragen. Toekomstig onderzoek zou dit kunnen toepassen.
Men zou in toekomstig onderzoek ook laboratoriumstudies kunnen uitvoeren in plaats van vragenlijsten gebruiken. Echter manipuleren laboratorium-studies over het algemeen conflict gedrag (e.g. Schweiger, Sandberg & Ragin, 1986). Aangezien gemanipuleerd conflictgedrag in een werkgroep aanzienlijk anders is dan spontaan ontstaan conflict gedrag binnen teams blijft het doen van kwantitatief veldonderzoek, met vragenlijsten, noodzakelijk en betekenisvol (Simons & Peterson, 2000).
Tot slot een andere beperking op de vragenlijst, maar dan specifiek op de meetschaal van gedragsintegratie. De meetschaal is in eerder onderzoek alleen gebruikt en gevalideerd in het Engels (e.g. Li & Hambrick, 2005; Magni et al.,2009). In deze studie is een eigen vertaalde Nederlandse versie van de meetschaal gebruikt, welke niet gevalideerd is door middel van een pilotstudie. Dit zou officieel wel moeten gebeuren en had nadelig kunnen zijn voor de betrouwbaarheid van de schaal. Echter heeft de huidige studie de schaal wel laten terugvertalen door een English
native speaker om zo toch de validiteit te waarborgen. Daarnaast bleek uit de resultaten dat de betrouwbaarheid van de schaal, de Cronbach’s α, is .77. Dit is een goede maat voor betrouwbaarheid, dus de meetschaal weerspiegelt consequent het construct dat het meet.
Naast de bevindingen van de moderaties en mediaties van de variabelen uit de huidige studie is het voor toekomstig onderzoek interessant om te kijken naar andere factoren die mogelijk ook een rol spelen in conflicttransformatie hebben. Een
voorbeeld daarvan zou procesconflict kunnen zijn, een derde pas later aangetoonde vorm van conflict (Jehn, Northcraft, & Neale, 1999; aangehaald in De Wit et
al.,2012). Procesconflicten gaan over onenigheden tussen teamleden over de logistiek van de uitvoering van taken, zoals de verdeling van taken en verantwoordelijkheden (Jehn & Bendersky, 2003; aangehaald in De Wit et al., 2012). Het kan zijn dat procesconflicten een modererende rol hebben op de relatie tussen taakconflict en relatieconflict. Met andere woorden bijvoorbeeld dat wanneer men onenigheid heeft over de taak (taakconflict) en men het oneens is over de uitvoering van de taak (procesconflict), men het sneller opvat als persoonlijke kritiek (relatieconflict).
Men zou in toekomstig onderzoek ook respondenten kunnen selecteren die daadwerkelijk taakconflict ervaren en daarbij de aard en de complexiteit van het taakconflict controleren. Er wordt voor taakconflicten namelijk een onderscheid gemaakt in conflicten die gaan over meningsverschillen en conflicten die gaan over belangentegenstellingen (De Dreu, 2008a). Het blijkt dat voor beide soorten
taakconflict verschillende conflicthanteringsstijlen betere uitkomsten hebben. Zo is Probleem oplossen met name een ideale conflicthanteringsstrategie is bij
taakconflicten die over meningsverschillen gaan en een hoge taakcomplexiteit hebben (De Dreu & Weingart, 2003; aangehaald in De Dreu, 2008a). Het blijkt daarnaast dat
bij complexe taakconflicten die over belangentegenstellingen gaan, men beter presteert door middel van Forceren op basis van normen en regels. Hetzelfde geldt voor beide soorten taakconflicten die een lage complexiteit hebben (De Dreu & Weingart, 2003; aangehaald in De Dreu, 2008a). Dienovereenkomstig kan het dus zijn dat wanneer er wordt gecontroleerd voor de complexiteit en de aard van het taakconflict er wel een modererend effect kan worden gevonden voor Probleem oplossen op conflicttransformatie. Dit zijn speculaties, daarom is toekomstig onderzoek nodig om dit verder te exploreren.
Praktische implicaties en conclusie
De bevindingen van dit onderzoek geven een bevestiging van eerder onderzoek dat conflicttransformatie bestaat. Dus wanneer binnen teams wordt gestimuleerd om tegenstrijdige ideeën over de taak uit te wisselen, kan het zijn dat daarmee relatieconflicten tussen teamleden worden geactiveerd. Managers en teamleden moeten zich bewust zijn van deze tendens en op zoek gaan naar
voorwaarden en condities die dit beperken. De huidige studie heeft aangetoond dat in ieder geval intragroepsvertrouwen en gedragsintegratie twee factoren zijn die hier een rol in kunnen spelen en daarom de moeite waard zijn om na te streven binnen teams. De conflicthanteringsstijl Probleem Oplossen wordt in deze studie vooralsnog niet aangeraden om in te zetten bij taakconflicten.
Hoewel men tegenwoordig steeds meer weet over conflicten en de
verschillende antecedenten en gevolgen ervan, blijft er nog genoeg stof over wat men nog niet begrijpt. Hopelijk heeft huidig onderzoek hieraan een bijdrage kunnen leveren en spoort het daarmee ook onderzoek aan naar nieuwe gebieden, factoren etc. binnen werkconflict.
Literatuurlijst
Aiken, L.S., & West, S.G. (1991). Multiple regression: testing and interpreting
interactions. Newburry Park, CA: Sage Publications.
Antonioni, D. (1998). Relationship between the Big Five personality factors and conflict management styles. International Journal of Conflict Management, 9, 336–355.
Baron, R.M., & Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical
considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182. Bradley, B.H., Klotz, A.C., Postlethwaite, B.E., & Brown, K.G. (2013). Ready to
rumble: how team personality composition and task conflict interact to improve performance. Journal of Applied Psychology, 98, 385-392 Cook, J., & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational
commitment and personal need non‐fulfilment. Journal of occupational
psychology, 53(1), 39-52.
DeChurch, L.A., & Marks, M.A. (2001). Maximizig the benefits of taskconflict: the role of conflictmanagement. The International Journal of Conflict
Managament, 12, 4-22
De Dreu, C.K.W. (2006). When too little or too much hurts: evidence for a curvilinear relationship between task conflict and innovation in teams. Journal of
Management, 32, 83-107
De Dreu, C.K.W. (2008a). Bang voor conflict? De psychologie van conflicten in
organisaties. Koninklijke Van Gorcum bv.
De Dreu, C.K.W. (2008b). The virtue and vice of workplace conflict: food for (pessimistic) thought. Journal of Organizational behavior, 29, 5-18 De Dreu, C.K.W., & Beersma, B. (2005). Conflict in organizations: beyond
effectiveness and performance. European Journal of Work and Organizational
Psychology, 14, 105-117
De Dreu, C.K.W., Evers, A., Beersma, B., Kluwers, E.S., & Nauta, A. (2001). A theory-based measure of conflict management strategies in the workplace.
De Dreu, C.K.W., & Weingart, L.R. (2003). Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: a meta-analysis. Journal of
Applied Psychology, 88, 741-749.
Edelenbos, J., & Klijn, E. H. (2007). Trust in complex decision-making networks: A theoretical and empirical exploration. Administration & Society, 39, 25-50 Eisenhardt, K.M., Kahwajy, J.L., & Bourgeois, L.J. (1997). How management teams
can have a good fight. Harvard Buisiness Review, 75, 77-85
Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS (3e Ed.). Thousand Oaks: Sage
Publications.
Field, A. (2013). Discovering statistics using IBM SPSS Statistics (4e Ed.). Thousand
Oaks: Sage Publications.
Gamero, N., Gonzales-Roma, V., & Peiro, J.M. (2008). The influence of intra-team conflict on work teams’ affective climate: A longitudinal study. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 81, 47-69
Goldberg, L.R., Johnson, J.A., Eber, H.W., Hogan, R., Ashton, M.C., Cloninger, C.R., & Gough, H.G. (2006). The international personality item pool and the future of public-domain personality measures. Journal of Research in
Personality, 40, 84-96
Hambrick, D. C. (1994). Top management groups: A conceptual integration and reconsideration of the "team" label. In B. M. Staw (Ed.), Research in
Organizational Behavior, 16, 171-213.
Hayes, A.F. (2012). PROCESS: A versatile computational tool for observed variable mediation, moderation, and conditional process modelling [White paper]. Retrieved from http://www.afhayes.com/public/process2012.pdf
Hayes, A. F. (2013). Introduction to mediation, moderation, and conditional process
analysis. A regression-based approach. New York: Guilford Publications, Inc.
Jehn, K.A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 40, 256-282. Lammers, W. J., & Badia, P. (2005). Fundamental of Behavioral Research.
California: Thomson and Wadsworth
Li, J., Hambrick, D.C., (2005). Factional groups: a new advantage on demographic faultlines, conflict, and disintegration in work teams. Academy of
