De mediërende rol van multiculturele effectiviteit in de relatie tussen buitenland ervaring en de perceptie van het functioneren van diverse teams.
OPSTELLER Naam: Lotus Smits
Collegekaartnummer: 5961629 Adres: Speerstraat 16A, Amsterdam Telefoonnummer: +31 646035300 E-mail adres: lotus.smits@gmail.com
Specialisatie: Arbeids- en Organisatiepsychologie Universiteit: Universiteit van Amsterdam
BEGELEIDER(S)
Begeleider: MW. Dr. A.C. Homan 2e beoordelaar: MW. Dr. S. Gündemir
Abstract
Door de globalisering ontstaat er steeds meer diversiteit op de werkvloer. Samenwerken in teams met diverse collega’s is daardoor geen uitzondering meer. Doordat eerder onderzoek zowel positieve als negatieve effecten van diversiteit binnen teams laat zien op team-functioneren, is het relevant om te kijken of er factoren zijn die de negatieve effecten van diversiteit kunnen verkleinen en de positieve effecten kunnen vergroten. Eén factor die mogelijk invloed heeft op het beter functioneren van diverse teams is buitenland ervaring door middel van een uitwisseling of stage. Dit komt doordat buitenland ervaring mogelijk zorgt voor een verhoogde multiculturele effectiviteit bij mensen, waardoor zij zich onder andere beter in kunnen leven en meer openstaan voor mensen met een andere achtergrond. In dit onderzoek (N =203) werd getoetst en gevonden dat mensen die buitenland ervaring hadden door middel van een stage of uitwisseling hoger scoorden op multiculturele effectiviteit dan mensen die geen buitenland ervaring op deze manier hadden opgedaan. Daarnaast bleek dat multiculturele effectiviteit een positieve relatie liet zien met ervaren betrokkenheid bij een divers team. Buitenland ervaring bleek geen directe effecten te hebben op de percepties van het functioneren van diverse teams waardoor er geen mediatie effect van multiculturele effectiviteit kon worden aangetoond. Er was wel ondersteuning voor een significant indirect effect van multiculturele effectiviteit in de relatie tussen buitenland ervaring en teameffectiviteit en teambetrokkenheid. De theoretische en praktische implicaties van dit onderzoek worden besproken.
Inhoudsopgave Inleiding 4 Methode Deelnemers 14 Materiaal 14 Procedure 18 Resultaten 21 Discussie 31 Referenties 41 Appendix A 44
Inleiding
Door de globalisering gaat diversiteit in organisaties een steeds belangrijkere rol spelen (Williams & O’reilly, 1998). Veel bedrijven openen bijvoorbeeld kantoren in verschillende landen waardoor steeds meer werknemers worden overgeplaatst naar verschillende
vestigingen en er veel diversiteit op de werkvloer ontstaat. Daarnaast laten cijfers zien dat 80% van het werk binnen organisaties tegenwoordig in teamverband gebeurd (Leung, Chiu & Hong, 2011). Deze toename in globalisering en teamwerk leidt logischerwijs tot meer
samenwerking met diverse collega’s in teams.
Bekend is dat diversiteit invloed kan hebben op het functioneren van teams (Jackson, Joshi, & Erhardt, 2003). Gezien deze grote toename in diversiteit binnen organisaties is het van belang om te weten welke factoren er voor kunnen zorgen dat diverse teams optimaal functioneren. Het functioneren van een team heeft grotendeels te maken met de
samenwerking en omgang tussen de verschillende mensen in het team (Molleman, 2005). Een mogelijke factor die bij kan dragen aan het beter functioneren van een divers team is eerdere buitenland ervaring van mensen door middel van een uitwisseling of stage. Dit aspect is interessant omdat uit eerder onderzoek blijkt dat mensen door buitenland ervaring bijvoorbeeld flexibelere denkpatronen en meer complexe en openminded percepties ontwikkelen en daarnaast makkelijker ideeën kunnen integreren vanuit een ander cultureel oogpunt (Tadmor & Tetlock, 2006). Naast dat iemand in het buitenland een andere cultuur leert kennen, wordt iemand ook blootgesteld aan verschillen in communicatiestijlen, gedrag, normen, waarden en percepties (Volet, 1999).
Blootstelling aan deze verschillende componenten kan er voor zorgen dat iemand multiculturele effectiviteit ontwikkelt (Pedersen, 2010). Wanneer iemand hoog scoort op multiculturele effectiviteit betekent dit dat iemand de vaardigheden heeft om een verhouding aan te gaan met mensen die verschillende culturele achtergronden hebben om zo de kans op
een zo voordelig mogelijke uitkomst te maximaliseren (Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002). Hieruit volgt logischerwijs de aanname dat iemand die deze vaardigheid bezit makkelijker kan functioneren in een divers team.
Er is al veel onderzoek gedaan naar de effecten van buitenland ervaring, en hieruit blijkt dat buitenland ervaring een positieve invloed kan hebben op variabelen die
waarschijnlijk belangrijk zullen zijn bij het samenwerken in meer diverse teams. Een voorbeeld hiervan is meer open staan voor onbekende perspectieven (Matveev & Milter, 2004). Daarnaast is er veel onderzoek gedaan op het gebied van de prestaties en het
functioneren van diverse teams (Kozlowski & Bell, 2003; Williams & O’Reilly, 1998). Het effect van buitenland ervaring van een individu op de perceptie die iemand heeft over het functioneren van diverse teams is echter nog niet eerder onderzocht. Daarnaast zal multiculturele effectiviteit in deze relatie worden meegenomen als mediator. Eerder
onderzoek laat namelijk zien dat mensen multiculturele effectiviteit kunnen ontwikkelen in een internationale omgeving, en een hoge score op multiculturele effectiviteit betekent dat iemand zich beter kan inleveren en meer open staat voor mensen met een andere achtergrond (Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002). Dit doet vermoeden dat wanneer leden uit een team de vaardigheid multiculturele effectiviteit bezitten, dit er voor kan zorgen dat het diverse team beter functioneert. In dit onderzoek zal daarom getracht worden een antwoord te vinden op de volgende onderzoeksvraag: zorgt buitenland ervaring, via een verhoging van
multiculturele effectiviteit, voor een positievere perceptie op het functioneren van een divers team?
Diversiteit in teams
Diversiteit bestaat wanneer leden van een groep, bestaande uit twee of meer personen, verschillen van elkaar op demografische kenmerken zoals etnische achtergrond, leeftijd en geslacht ofwel op karaktereigenschappen zoals persoonlijkheid, overtuigingen, vaardigheden
en competenties (Lawrence, 1997). In theorie lijkt het creëren van diverse teams vaak een effectieve Human Resources strategie echter, in praktijk brengt het gebruik van diverse teams vaak uitdagingen met zich mee en resulteert dit niet altijd in optimaal functioneren van het team (Easely, 2001). Ondanks dat team diversiteit in verband is gebracht met veel positieve organisationele uitkomsten zoals een verhoging in creativiteit en ideeën (Hülsheger,
Anderson, & Salgado, 2009) kan het ook zorgen voor moeilijkheden. Zo kan bijvoorbeeld de communicatie tussen teamleden met een verschillende cultuur, expertise of status zorgen voor spanning of groepsconflicten. Door deze eerdere inconsistente bevindingen wordt diversiteit door onderzoekers ook wel afgeschilderd als ‘double-edged sword’ (Milliken & Martins, 1996). Aan de ene kant van het spectrum zijn er namelijk onderzoeken die aantonen dat heterogeniteit positieve effecten heeft op team uitkomsten (e.g., Cady & Valentine, 1999; McLeod, Lobel & Cox, 1996; Philips, Northcraft, & Neale, 2006), terwijl andere
onderzoekers stellen dat heterogeniteit leidt tot dysfunctionele team interactie en slechter functioneren van het team (Horwitz & Horwitz, 2007).
De positieve effecten van diversiteit binnen teams kunnen verklaard worden vanuit de information-decision-making theory (Williams & O’Reilly, 1998). Deze theorie stelt dat diverse groepen een grotere variëteit aan vaardigheden, capaciteiten, kennis en inzichten bezitten. Dit geeft een diverse groep toegang tot verschillende perspectieven en
informatiebronnen die bruikbaar kunnen zijn bij het oplossen van problemen of vraagstukken. Daarnaast kan het, zoals eerder genoemd, de creatieve en innovatieve groepsprestaties
verhogen omdat het integreren van verschillende informatie en diverse perspectieven creatief denken kan bevorderen en groepen ervan weerhoudt te snelle beslissingen te maken of consensus te vinden (De Dreu & West, 2001). De negatieve effecten van diversiteit binnen teams kunnen daarentegen verklaard worden vanuit de social-categorization theory (Brewer & Brown, 1998). Deze theorie gaat ervanuit dat verschillen en overeenkomsten tussen
groepsleden de basis vormen voor een categorisatie van jezelf en anderen in groepen. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen ‘gelijken’, die worden gezien als in-group, en
‘ongelijken’ die worden gezien als out-group. Diversiteit in teams kan hierdoor een bron zijn voor subgroup categorisatie waardoor er binnen één groep verschillende subgroepen ontstaan. Doordat mensen geneigd zijn om mensen uit de in-group meer te mogen en te vertrouwen werken zij daar vaak liever mee samen. Het resultaat van deze categorisatie kan zijn dat homogene groepen zorgen voor een hogere tevredenheid binnen een team en beter functioneren (Van Knippenberg & Schippers, 2007).
Beide bovengenoemde theorieën focussen op andere aspecten van team functioneren. De information-decision-making theory is vooral gericht op taak-prestaties van teams terwijl de social-categorization theory meer focust op het relationele aspect binnen teams.
Diversiteit kan dus volgens de information-decision-making theory goed zijn voor taak-prestaties maar daarnaast volgens de social-categorization theory slecht zijn voor de interpersoonlijke relaties en houding van mensen ten opzichte van een team (Triandis,
Kurowski, & Gelfand, 1994). Binnen het onderzoeksgebied naar diversiteit speelt de vraag op hoe de positieve effecten van diversiteit gemaximaliseerd kunnen worden en de negatieve effecten geminimaliseerd (van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004). Een mogelijk antwoord op deze vraag is buitenland ervaring.
Buitenland ervaring
Door de eerder genoemde, steeds globaler wordende arbeidsmarkt zien bedrijven buitenland ervaring in de vorm van een stage of uitwisseling als een steeds belangrijker aspect op het Curriculum Vitae van een sollicitant. Cijfers van Universiteiten laten zien dat deze trend op de arbeidsmarkt niet onopgemerkt is gebleven bij studenten. Het aantal studenten dat een uitwisseling of stage in het buitenland doet is namelijk sinds het jaar 2000 gestegen met ongeveer 50% (Wortman, 2002). Dat ervaring in het buitenland en blootstelling
aan nieuwe culturen positieve veranderingen met zich mee brengt bij mensen om beter voorbereid te zijn op de globale arbeidsmarkt lijkt common sense. Vanuit de wetenschap is echter nog weinig onderzoek gedaan naar de specifieke effecten van een uitwisseling of stage in het buitenland, terwijl de effecten hiervan juist erg interessant zijn voor zowel studenten als organisaties. Een uitwisseling of stage in het buitenland kunnen beiden gezien worden als een multiculturele ervaring welke wordt omschreven als alle directe en indirecte ervaringen waarbij iemand een ontmoeting of interactie heeft met elementen en/of mensen van een buitenlandse cultuur (Leung, Maddux, Galinsky, & Chiu, 2008).
Tadmor, Galinsky en Maddux (2012) deden onderzoek naar het effect van contact met andere culturen op menselijke prestaties. Zij lieten zien dat mensen die in het buitenland wonen en die zich identificeren met zowel de eigen cultuur als met de host cultuur creatiever, innovatiever en professioneel succesvoller zijn dan mensen die zich alleen identificeren met de eigen cultuur. Afgevraagd kan worden of buitenland ervaring niet alleen een positief effect heeft op prestaties van mensen als losstaand individu maar ook op prestaties van mensen in groepsverband, en dan specifiek in diverse groepen. Indien dit namelijk het geval is, is dit voor bedrijven waarbij veel gewerkt wordt in diverse teams zeer relevante informatie. Uit onderzoek van Pettigrew en Tropp (2006) blijkt dat wanneer mensen in contact zijn met mensen van een andere cultuur bepaalde vooroordelen minder worden naar zowel de cultuur waar contact mee is geweest als naar out-groups in het algemeen. Tadmor, Hong, Chao en Wiruchnipawan (2012) bevestigden deze resultaten en lieten zien dat multiculturele ervaring een kritieke rol speelt bij het verhogen van sociale tolerantie van mensen. Uit het onderzoek kwam naar voren dat multiculturele blootstelling zorgt voor een vermindering van intergroup biases en sociale categorisatie. Een verklaring hiervoor is dat het contact met mensen van een andere cultuur intergroup biases verminderd via emotionele factoren zoals een verhoging in aardig vinden en empathie (Pettigrew & Tropp, 2006).
Aan de hand van bovenstaande resultaten is vanuit de social-categorization theory te beredeneren dat buitenland ervaring een positief effect kan hebben op het functioneren van diverse groepen. Aangezien dit perspectief stelt dat de negatieve effecten van diversiteit in groepen grotendeels te verklaren zijn via sociale categorisatie en de subgroepen die door deze categorisatie ontstaan binnen één groep. Wanneer buitenland ervaring er voor zorgt dat sociale categorisatie en intergroup biases verminderen, zou dit de negatieve effecten van diversiteit op het functioneren van een team weg kunnen nemen.
Afgevraagd kan worden welke vaardigheden mensen ontwikkelen tijdens ervaring in het buitenland die er voor zorgen dat mensen minder snel sociale categorieën maken en intergroup biases hebben. Een vaardigheid waarvan wordt gedacht dat iemand dit ontwikkelt tijdens buitenland ervaring is multiculturele effectiviteit (Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002). De onderzoekers stellen dat wanneer iemand hoog scoort op multiculturele
effectiviteit, deze persoon makkelijker kan werken in een internationale omgeving door onder anderen verhoogde culturele empathie, openmindedness en flexibiliteit.
Multiculturele effectiviteit
Zoals eerder aangegeven blijkt uit eerder onderzoek dat wanneer teamleden in diverse teams over multiculturele effectiviteit beschikken dit kan zorgen voor betere prestaties en samenwerking in dat team (Matveev & Milter, 2004). Multiculturele effectiviteit wordt gedefinieerd als de vaardigheid om een verhouding aan te gaan met mensen die verschillende culturele achtergronden hebben om zo de kans op een zo voordelig mogelijke uitkomst te maximaliseren. Van der Zee en Van Oudenhoven (2000; 2001) hebben het groot aantal multiculturele persoonlijkheidskarakteristieken samengevat in 5 dimensies van multiculturele effectiviteit: (1) culturele empathie: de vaardigheid om emphatisch te zijn naar mensen met een verschillende achtergrond over hun gevoelens, gedachten en gedrag; (2) openmindedness: een open en onbevooroordeelde houding naar verschillende groepen en verschillende
culturele normen en waarden; (3) emotionele stabiliteit: de neiging om rustig te blijven in stressvolle situaties versus de neiging om sterke emotionele reacties te hebben onder stressvolle omstandigheden (de vaardigheid om om te gaan met psychologische stress); (4) sociaal initiatief: de neiging om sociale situaties op een actieve manier te benaderen en om initiatieven te nemen; en (5) flexibiliteit: de neiging om nieuwe en onbekende situaties te zien als een uitdaging en het gedrag aan te passen aan een nieuwe en onbekende situatie.
Dit zijn vaardigheden waar bedrijven steeds vaker naar opzoek zijn in hun huidige werknemers zodat deze op de juiste manier kunnen samenwerken in diverse teams.
Vanuit zowel de social categorization theory als de information-decision-making theory kan verklaard worden waarom multiculturele effectiviteit een positief effect kan hebben op het functioneren van een divers team. Zo stelt de social-categorization theory dat diversiteit een negatief effect heeft op het functioneren van een team doordat sociale
categorisatie ervoor zorgt dat er subgroepen ontstaan. Mensen die binnen een groep ‘gelijk’ zijn aan elkaar zijn geneigd naar elkaar toe te trekken omdat zij bij voorbaat elkaar al meer vertrouwen en beter denken te begrijpen (Van Knippenberg & Schippers, 2007). Doordat mensen die hoger scoren op multiculturele effectiviteit zich beter kunnen verplaatsen in mensen met andere gevoelens, ideeën en gedachten, meer openminded zijn voor andere normen en waarden en sneller initiatieven zullen nemen om anderen te benaderen is het mogelijk dat multiculturele effectiviteit er voor zorgt dat deze sociale categorisatie minder snel plaatsvindt.
De information-decision-making theory stelt dat diversiteit een positief effect heeft op het presteren van een team door de hoeveelheid verschillende perspectieven en
informatiebronnen die aanwezig zijn (Van Knippenberg & Schippers, 2007). Doordat mensen die hoog scoren op multiculturele effectiviteit beschikken over veel flexibiliteit is het
Daarnaast kan flexibiliteit er voor zorgen dat iemand makkelijker kan switchen naar ideeën van anderen en hier eerder voor open staat (Maddux & Galinsky, 2009). Dit kan een positief effect hebben op het verstrekken en uitwisselen van informatie en ideeën waardoor het positieve effect van diversiteit in een team wordt vergroot. Wanneer de negatieve effecten van diversiteit worden verminderd en de positieve effecten worden vergroot zal een divers team beter kunnen functioneren. Hierdoor zal multiculturele effectiviteit in dit onderzoek worden meegenomen als een mediator tussen buitenland ervaring en het functioneren van diverse teams.
Functioneren van een divers team
In dit onderzoek wordt het effect van buitenland ervaring op de perceptie van het functioneren van diverse teams onderzocht. Het functioneren van een team is een breed begrip waar veel verschillende factoren aan bij kunnen dragen. In dit onderzoek zal team-functioneren worden onderzocht aan de hand van vier variabelen die in de
onderzoeksliteratuur het meest in verband worden gebracht met team-functioneren;
teameffectiviteit, teamcohesie, teambetrokkenheid, en emotionele- en taakconflicten (i.e., De Dreu & Weingart, 2003; Harrison, Price, Gavin, & Florey, 2002; Earley & Mosakowski 2000)
Teameffectiviteit heeft binnen de onderzoeksliteratuur geen algemene definitie.Team effectiviteit wordt vaak gezien als een onderdeel van teamprestaties en wordt meestal
gemeten aan de hand van objectieve resultaten zoals winst en groei maar ook werknemer tevredenheid (Mathieu, Maynar, Rapp, & Gilson, 2008).
Teamcohesie is de mate waarin er onderlinge samenhang en aantrekkingskracht is tussen de leden van een team en de mate waarin zij elkaar respecteren en vertrouwen
(Riordan & Shore, 1997). Door een sterke teamcohesie zijn leden van het team meer geneigd elkaar te helpen en hebben meer voor elkaar over. Daarnaast zullen de leden van het team
meer gemotiveerd zijn om voor het team te presteren en om deel uit te blijven maken van het team in de toekomst (Davis, 1969).
Teambetrokkenheid duidt op in hoeverre teamleden betrokken zijn bij de andere teamleden en bij het gehele team (Gilder, van den Heuvel, & Ellemers, 1997). Randall en Cote (1991) definiëren teambetrokkenheid als “de identificatie en het gevoel van samenhang van een individu met andere leden van het team”. Betrokkenheid kan zich op drie
verschillende manieren uitten. Allereerst zal iemand eerder de neiging hebben om extra inspanningen te leveren voor het team. Ten tweede zal iemand de doelen en normen en waarden van het team nastreven. Tot slot zal iemand het verlangen hebben om deel uit te blijven maken van het team.
Teamconflicten hebben volgens team-ontwikkelingstheorieën een grote invloed op de vaardigheden van teamleden om effectief met elkaar samen te werken (Gersick, 1988)
Conflicten komen vaak voort uit verschillende persoonlijke opvattingen, normen, waarden en perspectieven. In de onderzoeksliteratuur worden er twee soorten conflicten onderscheiden namelijk; taak conflicten en relatie conflicten (de Dreu & Weingart, 2003). Taak conflicten worden gezien als cognitieve conflicten over specifiek de taak en ontstaan vaak door
verschillen in opvattingen over hoe een taak uitgevoerd moet worden. Relatie conflicten zijn socio-emotionele conflicten die ontstaan door interpersoonlijke onenigheid en komen vaak voort uit verschillende normen en waarden (Giebels & Euwema, 2006).
Zoals eerder beschreven kan diversiteit binnen teams het functioneren van het team beïnvloeden. De positieve effecten van diversiteit zijn hierbij te verklaren door de
information-decision-making theory en de negatieve effecten door de social-categorization theory (Triandis, Kurowski, & Gelfand, 1994). Doordat eerder onderzoek doet vermoedden dat buitenland ervaring zorgt voor een verhoging in multiculturele effectiviteit, en
vergroten zoals informatie uitwisseling en de negatieve effecten doet verminderen zoals gebrek aan empathie en begrip voor anderen die niet ‘gelijk’ zijn, kan buitenland ervaring mogelijk een positief effect hebben op het functioneren van diverse teams via een verhoging in multiculturele effectiviteit. In dit onderzoek wordt deze, nog niet eerder onderzochte, gemedieerde relatie daarom onderzocht (zie Figuur 1).
Vanuit bovenstaande inzichten worden de volgende hypothesen opgesteld:
Hypothese 1: Een student met buitenland ervaring scoort hoger op multiculturele effectiviteit dan een student zonder buitenland ervaring.
Hypothese 2: Naarmate een student hoger scoort op multiculturele effectiviteit, zal deze het functioneren (teameffectiviteit, teamcohesie, teambetrokkenheid en teamconflicten) van het diverse team hoger beoordelen.
Hypothese 3: Multiculturele effectiviteit medieert de relatie tussen buitenland ervaring en de perceptie op het functioneren (teameffectiviteit, teamcohesie,
teambetrokkenheid en teamconflicten) van het diverse team.
Figuur 1. Het effect van buitenland ervaring en de perceptie op het functioneren van het diverse team, via multiculturele effectiviteit.
Methode Deelnemers & Design
De deelnemers van dit onderzoek waren 203 studenten van verschillende
universiteiten in Nederland. De gegevens van alle 203 studenten zijn gebruikt voor de data-analyse. Hiervan vormden 101 studenten de steekproef van deelnemers zonder buitenland ervaring. Deze studenten zitten allen in het eerste jaar van hun bachelor Psychologie aan de Universiteit van Amsterdam. Voor deelname aan het onderzoek ontvingen zij een half proefpersoonpunt. 102 studenten vormden de steekproef van deelnemers met buitenland ervaring. Deze studenten varieerden in studieachtergrond en studiejaar. Door deelname aan het onderzoek konden zij kans maken op een cadeaubon ter waarde van 50 euro. De
uiteindelijke steekproef bestond uit 145 vrouwen en 58 mannen met een leeftijd tussen de 18 en 30 jaar, en een gemiddelde leeftijd van 22 jaar (M = 21.87, SD = 2.77). In het huidige onderzoek is gebruikt gemaakt van een ex post facto design (McMillan & Schumacher, 2001) omdat het om een vergelijking gaat tussen een groep studenten die wél buitenland ervaring hebben, een groep studenten die nog geen buitenland ervaring hebben maar dit in de toekomst misschien wel ambiëren en een groep studenten die geen buitenland ervaring hebben en dit in de toekomst ook niet ambiëren. Omdat de studenten die buitenland ervaring hebben dit uit zichzelf hebben besloten, en dit geen random toewijzing was, is er in dit
onderzoek geen experimenteel design gebruikt, maar is er dus gebruik gemaakt van bestaande groepen.
Materiaal
Instructie. Alvorens het onderzoek van start ging werd aan de deelnemers gevraagd de instructie te lezen waardoor het daadwerkelijk doel van het onderzoek onduidelijk bleef: “Beste deelnemer/deelneemster, Veel dank voor je deelname aan dit onderzoek over het functioneren van teams van de Universiteit van Amsterdam. Hieronder staan enkele
aandachtspunten: * Voor het slagen van het onderzoek is het erg belangrijk dat je alle vragen invult;* Er zijn geen juiste of onjuiste antwoorden, het gaat om je persoonlijke mening; * Denk niet al te lang na en geef aan wat je het best passende antwoord vindt; * Alle informatie wordt vertrouwelijk behandeld door onderzoekers van de Universiteit van Amsterdam.Het invullen duurt ongeveer 30 minuten.Alvast hartelijk dank voor je medewerking.”
Demografische kenmerken. Er werd gevraagd naar het geslacht, de leeftijd, de nationaliteit en de studierichting van de deelnemers.
Buitenland ervaring. Met behulp van de vraag of iemand langer dan 4 maanden in het buitenland heeft gewerkt/gestudeerd zijn de twee verschillende steekproeven ontstaan van studenten met buitenland ervaring en studenten zonder buitenland ervaring. De studenten die ‘ja’ hebben geantwoord op deze vraag waren representatief voor de populatie van mensen met buitenland ervaring. De studenten die ‘nee’ hebben geantwoord op deze vraag waren representatief voor de populatie van mensen zonder buitenland ervaring.
Controle variabelen. Aan het onderzoek zijn een aantal controle vragen toegevoegd om te kijken of de relatie tussen buitenland ervaring en perceptie op het team functioneren door andere factoren verklaard wordt. Er is gecontroleerd voor openness to experience, sociaal economische status, toekomstige buitenland ambitie, afkomst van de ouders,
Engelstalig (internationaal) onderwijs en eerdere buitenland ervaring als kind door ouders die bijvoorbeeld expat zijn geweest. Doordat al deze variabelen invloed konden hebben op de afhankelijke variabelen in het onderzoeksmodel is er voor deze variabelen gecontroleerd.
Openness to experience. De karaktereigenschap openness to experience is gemeten met behulp van 12 items van de NEO-Five Factor Inventory (NEO-FFI, Costa & McCrae, 1992). De deelnemers konden op een 5-puntsschaal die loopt van (1) ‘Helemaal mee oneens’ tot (5) ‘Helemaal mee eens’ aangeven welk cijfer het meest op hem/haar van toepassing was.
Voor een overzicht van alle Openness to experience items, zie Tabel 1 in Appendix A. De schaal had een betrouwbaarheid van α = .71.
Sociaal economische status van gezin. De sociaaleconomische status van het gezin is gemeten aan de hand van twee indicatoren van sociaaleconomische status namelijk, het opleidingsniveau en het beroepsniveau van de ouders (Ganzeboom, De Graaf & Treiman, 1992). Het opleidingsniveau is gevraagd met behulp van de vraag ‘Wat is het
opleidingsniveau van je ouders’? Het beroepsniveau is gevraagd met behulp van de vraag ‘Wat is het beroep van je ouders’? De deelnemers kregen bij deze vragen ook de
mogelijkheid om geen antwoord te geven op deze vraag indien zij dit liever niet wilden. Toekomstige buitenland ervaring. De ambitie van de studenten zonder buitenland ervaring om in de toekomst alsnog een uitwisseling of stage in het buitenland te doen werd gevraagd met behulp van de vraag ‘Ben je van plan om in de toekomst nog een uitwisseling of stage in het buitenland te doen’?
Afkomst van ouders. De afkomst van de ouders van de deelnemers werd gevraagd met behulp van de vraag ‘Wat is de nationaliteit van je ouders’?
Internationaal (Engelstalig) onderwijs. Of de deelnemers tijdens de basisschool of middelbare school internationaal onderwijs hebben gehad werd gevraagd met behulp van de vraag ‘Heb jij vroeger als kind op een internationale (Engelstalige) school gezeten’?
Kinderen van expats. Of de deelnemers tijdens de kinderjaren met hun ouders in het buitenland hebben gewoond voor werk van bijvoorbeeld een van de ouders werd gevraagd met behulp van de vraag ‘Heb jij vroeger met je ouders in het buitenland gewoond, vanwege bijvoorbeeld werk van je ouders’? Indien ja, dan werd vervolgens gevraagd in welk land of welke landen, en voor hoe lang.
Multiculturele effectiviteit. Met behulp van de ‘Multicultural Personality
gemeten. De MPQ-SF bestaat uit 40 items en meet de vijf dimensies van multiculturele effectiviteit namelijk: culturele-empathie, openmindedness, emotionele stabiliteit, flexibiliteit en sociaal initiatief (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000). De deelnemers konden op een 5-puntsschaal die loopt van (1) ‘Geheel niet van toepassing tot (5) ‘Geheel van toepassing’ aangeven welk cijfer het meest op hem/haar van toepassing was. Voor een overzicht van alle Multiculturele effectiviteit items, zie Tabel 2 in Appendix A. De schaal had een
betrouwbaarheid van α = .87.
Team-functioneren. Het functioneren van het diverse team werd gemeten aan de hand van vier aspecten: teameffectiviteit, teamcohesie, teambetrokkenheid en teamconflicten.
Teameffectiviteit wordt vaak bepaald door beoordeling van de leidinggevende over de teamprestatie of aan de hand van een beoordeling over het eindresultaat in de vorm van een cijfer, letter of ander symbool (Barrack & Stewart, 1998). In dit onderzoek werd
teameffectiviteit op twee manieren gemeten. Eerst werd aan de deelnemers een vraag gesteld om inzicht te krijgen in het eindresultaat van het diverse team: ‘Het eindresultaat van de samenwerking in het diverse team waarin ik heb gewerkt was’. Op een 3-puntschaal met antwoordmogelijkheden die lopen van (1) ‘onvoldoende’ (2) ‘voldoende’ tot (3) ‘goed’ konden de deelnemers het cijfer aanvinken wat op het eindresultaat van het team van toepassing was. Daarnaast werd de teamprestatie gemeten met behulp van de vier items van Schippers (2007). De deelnemers konden op een 5-puntsschaal die loopt van (1) ‘Geheel mee oneens’ tot (5) ‘Geheel mee eens’ aangeven welk cijfer het meest op hem/haar van toepassing was. Een voorbeeld van een item is ‘Het diverse team waarin ik heb gewerkt presteerde beter dan gelijke andere teams’. Voor een overzicht van alle teameffectiviteit items, zie Tabel 3 in Appendix A. De schaal had een betrouwbaarheid van α = .85.
Teamcohesie werd gemeten met behulp van de zeven items van Riordan en Shore (1997), gebaseerd op Shaw (1981). Deze items meten de mate waarin mensen van een team
cohesie ervaren binnen het team waarin zij werken. De deelnemers konden op een
5-puntsschaal die loopt van (1) ‘Geheel mee oneens’ tot (5) ‘Geheel mee eens’ aangeven welk cijfer het meest op hem/haar van toepassing was. Een voorbeeld van een item is ‘In het diverse team waar je in hebt gewerkt vertrouwden alle leden elkaar’. Voor een overzicht van alle teamcohesie items, zie Tabel 4 in Appendix A. De schaal had een betrouwbaarheid van α = .91.
Teambetrokkenheid werd gemeten met behulp van de acht items van Gilder, van den Heuvel en Ellemens (1997). Deze items hadden betrekking op de betrokkenheid van een persoon bij het team. De deelnemers konden op een 5-puntsschaal die loopt van (1) Geheel mee oneens’ tot (5) ‘Geheel mee eens’ aangeven welk cijfer het meest op hem/haar van toepassing was. ‘Het diverse team waar je in hebt gewerkt betekende veel voor jou’. Voor een overzicht van alle teambetrokkenheid items, zie Tabel 5 in Appendix A. De schaal had een betrouwbaarheid van α = .83.
Sociaal- emotionele conflicten en taakconflicten werden gemeten met behulp van 13 items van Jehn (1994). Deze items meten de mate waarin er spraken was van conflict binnen het team. De deelnemers konden op een 5-puntsschaal die loopt van (1) ‘Bijna nooit’ tot (5) ‘Altijd’ aangeven welk cijfer het meest op hem/haar van toepassing was. Een voorbeeld van een item die sociaal-emotionele conflicten meet is “Tussen mij en mijn teamleden waren persoonlijke normen en waarden aanleiding voor onderlinge irritaties en frustraties”. Een voorbeeld van een item die taakconflicten meet is “Tussen mij en mijn teamleden werd gediscussieerd over taakinhoudelijke zaken”. Voor een overzicht van alle conflict items, zie Tabel 6 in Appendix A. De schaal had een betrouwbaarheid van α = .87.
Procedure. Het onderzoek heeft plaatsgevonden in het veld. De steekproef van
mensen met buitenland ervaring is tot stand komen doordat studenten met buitenland ervaring actief zijn geworven via het eigen netwerk en Facebook. Op Facebook is een evenement
aangemaakt met de naam ‘Help mij afstuderen’ waar alle studenten uit het eigen netwerk aan zijn toegevoegd die een uitwisseling of stage hebben gedaan in het buitenland. In dit
Facebook-evenement stond een persoonlijk bericht geschreven aan alle studenten met een uitleg over het onderzoek, de nadruk op het belang van hun deelname en het feit dat ze door deelname aan het onderzoek kans konden maken op een cadeaubon ter waarde van 50 euro. Ook stond er in dit persoonlijke bericht een oproep dat wanneer een student in zijn/haar eigen netwerk meer mensen kende met buitenland ervaring het erg waardevol zou zijn als de link van de vragenlijst ook naar hen werd doorgestuurd. De link naar de vragenlijst van het onderzoek stond onderaan het persoonlijke bericht. Daarnaast is naar een groot deel van de studenten die aan het Facebook-evenement waren toegevoegd ook nog een privébericht gestuurd met een extra herinnering voor hun deelname.
De steekproef van mensen zonder buitenland ervaring is tot stand gekomen doordat eerstejaars Psychologiestudenten aan de Universiteit van Amsterdam zich via www.lab.uva.nl
konden inschrijven voor deelname aan het onderzoek. Voor het behalen van de Propedeuse dienen eerstejaars Psychologiestudenten verplicht 20 proefpersoonpunten te behalen, voor deelname aan dit onderzoek kregen de deelnemers een half proefpersoonpunt. Het onderzoek duurde niet langer dan 30 minuten en kon door de studenten online worden uitgevoerd. Hierdoor konden de deelnemers vanuit huis meedoen aan het onderzoek.
Voorafgaand aan het onderzoek kregen de deelnemers een informed consent te lezen en werd aan hen gevraagd deze online te ondertekenen door op de ‘ja’ knop te drukken. Na het lezen en ondertekenen van het informed consent kregen de deelnemers een korte
instructie te lezen waarin werd uitgelegd dat ze meewerkten aan een onderzoek over diversiteit in teams. Ook werd aan de deelnemers een aantal demografische kenmerken gevraagd namelijk: geslacht, leeftijd, nationaliteit en studierichting. Vervolgens werden er een aantal controle vragen gesteld over de nationaliteit van de ouders, de sociaal economische
status van het gezin, eerdere buitenland ervaring tijdens de kindertijd met ouders, Engelstalig (internationaal) onderwijs en werd de score op de persoonlijkheidstrek ‘openness to
experience’ gemeten. Aan de deelnemers mét buitenland ervaring werd als extra controle vraag het land van de buitenland ervaring gevraagd. Aan de deelnemers zonder buitenland werd als extra controle vraag de toekomstige buitenlandplannen gevraagd. Deze controle variabelen werden aan de deelnemers gevraagd om mogelijke alternatieve verklaringen te kunnen toetsen.
Nadat de deelnemers de controle vragen hadden beantwoord werd de deelnemers uit beide groepen gevraagd een vragenlijst in te vullen die multiculturele effectiviteit meet. Nadat de deelnemers deze vragenlijst hadden ingevuld kregen de deelnemers een
beschrijving te lezen waarin de definitie van een divers team werd uitgelegd en kregen zij vervolgens de instructie om kort en bondig een omschrijving te geven van een divers team waar zij zelf in het verleden in hadden gewerkt. Vervolgens werd de deelnemers gevraagd nog vier vragenlijsten in te vullen, waarbij ze de instructie kregen om de samenwerking, tijdens het werken binnen het diverse teams wat zij eerder hadden beschreven, in gedachte te houden. Met de eerste vragenlijst die werd afgenomen werd de gepercipieerde
teameffectiviteit van het diverse team gemeten. Met de tweede vragenlijst werd de
gepercipieerde teamcohesie van het diverse team gemeten. Met de derde vragenlijst werd de gepercipieerde teambetrokkenheid van de deelnemer bij het diverse team gemeten. Tot slot werd met de vierde vragenlijst het gepercipieerde teamconflict binnen het diverse team gemeten.
Aan het einde van de vragenlijst werden de deelnemers hartelijk bedankt voor hun deelname aan het onderzoek en kregen de deelnemers een debriefing waarin zij het daadwerkelijke doel van het onderzoek konden lezen. Ook kregen alle deelnemers de mogelijkheid om hun e-mail adres achter te laten indien zij geïnteresseerd waren in de
uitkomsten van het onderzoek. De eerstejaars Psychologiestudenten van de Universiteit van Amsterdam moesten tot slot hun studentnummer invullen zodat zij het halve
proefpersoonpunt toebedeeld konden krijgen. De deelnemers met buitenland ervaring uit het eigen netwerk konden hun e-mail adres achterlaten indien zij kans wilde maken op de cadeaubon ter waarde van 50 euro.
Resultaten Databehandeling
Na het bestuderen van de data blijkt dat er een aantal outliers aanwezig zijn. Echter blijkt uit de analyses waar de outliers niet zijn meegenomen dat de outliers de effecten niet
veranderen. Hierdoor zijn de gegevens van alle 203 deelnemers meegenomen in de verdere dataverwerking. In tabel 1 wordt het aantal deelnemers weergegeven per steekproef.
Correlaties buitenland ervaring, multiculturele effectiviteit en controle variabelen Met behulp van de Pearson correlatie coëfficiënt is onderzocht wat de relatie tussen de verschillende variabelen was. Met de correlaties kan gekeken worden of de controle variabelen, zoals besproken in de inleiding, correleren met de afhankelijke variabelen, onafhankelijke variabele of mediator en meegenomen dienen te worden in verdere analyses. Zie tabel 2 voor alle gevonden correlaties.
Buitenland ervaring blijkt positief samen te hangen met multiculturele effectiviteit. Dit houdt in dat deelnemers met buitenland ervaring hoger scoren op multiculturele
effectiviteit, dan deelnemers zonder buitenland ervaring. Ook betrokkenheid blijkt positief samen te hangen met buitenland ervaring. Dit betekent dat deelnemers met buitenland
ervaring meer betrokken waren bij het divers team waarin zij werkten dan deelnemers zonder buitenland ervaring.
Daarnaast blijkt buitenland ervaring ook positief samen te hangen met de controle variabelen leeftijd, openness to experience, buitenland ervaring tijdens de kindertijd, internationale scholing en sociaaleconomische status van gezin, waardoor deze als controle variabelen zijn meegenomen in de verdere analyses.
Multiculturele effectiviteit blijkt positief samen te hangen met effectiviteit en betrokkenheid. De deelnemers die hoger scoren op multiculturele effectiviteit ervoeren het werken in een divers team als effectiever en waren meer betrokken bij dit team, dan deelnemers die lager scoren op multiculturele effectiviteit. Daarnaast blijkt multiculturele effectiviteit ook positief samen te hangen met de controle variabelen sekse, leeftijd, openness to experience en sociaaleconomische status, waardoor ook sekse nog als extra controle variabele wordt meegenomen in de verdere analyse.
Mediatie buitenland ervaring en team-functioneren
Om de hypothesen te toetsen wordt gebruik gemaakt van een aantal regressie analyses. In de eerste stap van de regressie analyses worden de controle variabelen sekse, leeftijd, openness to experience, sociaaleconomische status, buitenland ervaring tijdens kindertijd en
internationale scholing, toegevoegd als onafhankelijke variabelen. In stap twee van de regressie analyse werd vervolgens de voorspeller buitenland ervaring opgenomen om multiculturele effectiviteit te voorspellen (H1).
Vervolgens is volgens Baron en Kenny (2013) is er spraken van een mediatie effect wanneer deze voldoet aan drie stappen. Ten eerste als buitenland ervaring een significante relatie heeft met multiculturele effectiviteit. Ten tweede als buitenland ervaring een
significante relatie heeft met de vier constructen van team-functioneren. Ten derde wanneer de relatie tussen buitenland ervaring en de vier constructen van team-functioneren verdwijnt of vermindert wanneer er gecontroleerd wordt voor multiculturele effectiviteit (en in de laatste stap wordt toegevoegd)
In de eerste stap wordt gekeken naar het effect van de onafhankelijke variabele buitenland ervaring op de mediatie variabele multiculturele effectiviteit, terwijl er
gecontroleerd wordt voor de controle variabelen. De regressie laat een significant effect zien van buitenland ervaring op multiculturele effectiviteit, B = .30, t (185) = 3.19, p < .001. Het volledige model in stap 2 na toevoegen van buitenland ervaring naast de controle variabele is significant, R² = .35, F (8, 185) = 12.66, p < .001. In model 2, waar buitenland ervaring is toegevoegd, neemt de verklaarde variantie toe met 4% ten opzichte van model 1 (R² =.31). Deze toename is significant, ΔF (7, 187) = 10.59, p < .001. Zie tabel 3 voor de resultaten van de regressie analyse. Dit resultaat geeft aan dat iemand met buitenland ervaring over meer multiculturele effectiviteit beschikt dan iemand zonder buitenland ervaring. De eerste
hypothese voorspelde dat wanneer een student buitenland ervaring heeft, deze hoger scoort op multiculturele effectiviteit dan een student zonder buitenland ervaring.
Hypothese 1 wordt dus bevestigd door de resultaten.
In de tweede stap is gekeken naar het effect van de onafhankelijk variabele buitenland ervaring op de afhankelijke variabelen teameffectiviteit, teamcohesie, teambetrokkenheid en teamconflicten die samen het team-functioneren vormen. Het effect van buitenland ervaring op alle vier de constructen van team-functioneren is niet gevonden, zie tabel 4 voor de resultaten van de regressie analyse. Hierdoor is het niet mogelijk de mediatie verder te toetsen met behulp van Baron en Kenny (1986).
Om de tweede hypothese te testen, die voorspelde dat naarmate een student hoger scoort op multiculturele effectiviteit, deze het functioneren (teameffectiviteit, teamcohesie, teambetrokkenheid en teamconflicten) van het diverse team hoger beoordeelt, is nog een regressie analyse uitgevoerd. De regressie laat een significant effect zien van multiculturele effectiviteit op teambetrokkenheid, B = .21, t (186) = 2.50, p < .01. Het volledige model in
stap 2 na toevoegen van multiculturele effectiviteit is significant, R² = .12, F (7, 186) = 3.78, p < .01. In model 2, waar multiculturele effectiviteit is toegevoegd, neemt de verklaarde variantie toe met 3% ten opzichte van model 1 (R² =.09). Deze toename is significant, ΔF (7, 186) = 6.26, p < .01. Er worden geen significante effecten gevonden van multiculturele effectiviteit op de constructen teamcohesie, teameffectiviteit en teamconflict. Hypothese 2 wordt deels bevestigd.
Figuur 2. Het indirecte effect van multiculturele effectiviteit in de relatie tussen buitenland ervaring en teambetrokkenheid.
Indirect effect buitenland ervaring op team-functioneren via multiculturele effectiviteit Om te testen of er een indirect effect bestaat van buitenland ervaring op
team-functioneren is de mediatie analyse van Hayes (2013) uitgevoerd. Er is gebruik gemaakt van een 95% betrouwbaarheidsinterval van het indirecte effect met 1000 bootstrap resamples. De resultaten bevestigen een indirect effect van multiculturele effectiviteit in de relatie tussen buitenland ervaring en twee van de vier constructen van team-functioneren namelijk
teameffectiviteit (B = .142, SE= .08, 95% BCa CI: [0.04; 0.35]) en teambetrokkenheid (B = .176, SE= .06, 95% BCa CI: [0.07; 0.31]) en niet bij teamcohesie (B = .149, SE = .09, 95% BCa CI: [-0.01; 0.35]) en teamconflict (B = -.088, SE= .05, 95% BCa CI: [-0.30; 0.01]). Het indirecte effect van multiculturele effectiviteit was bij de constructen teameffectiviteit en teambetrokkenheid significant aangezien de waarde nul niet voorkomt in het
betrouwbaarheidsinterval (IC).
De derde hypothese voorspelde dat multiculturele effectiviteit de relatie medieert tussen buitenland ervaring en de perceptie op het functioneren (teameffectiviteit, teamcohesie, teambetrokkenheid en teamconflicten) van het diverse team. Hypothese drie wordt niet
bevestigd, echter blijkt uit de resultaten dat buitenland ervaring een indirect effect heeft op de perceptie op het functioneren van diverse teams via multiculturele effectiviteit bij zowel teameffectiviteit als teambetrokkenheid. Er wordt geen indirect effect gevonden van buitenland ervaring via multiculturele effectiviteit voor teamcohesie en teamconflict.
Exploratieve analyses.
Exploratief is gekeken naar het effect van buitenland ervaring op de verschillende vijf subfacetten van multiculturele effectiviteit. Multiculturele effectiviteit bestaat uit de
constructen; culturele empathie, flexibiliteit, sociaal initiatief, openmindedness en emotionele stabiliteit. De regressie analyse laat een significant effect zien van buitenland ervaring op sociaal initiatief, B = .52, t (186) = 4.59, p < .001. Het volledige model in stap 2 na toevoegen van buitenland ervaring is significant, R² = .30, F (8, 186) = 11.29, p < .001. In model 2, waar buitenland ervaring is toegevoegd, neemt de verklaarde variantie toe met 8% ten opzichte van model 1 (R² =.22). Deze toename is significant, ΔF (7, 186) = 21.08, p < 0.001. Dit resultaat geeft aan dat iemand met buitenland ervaring meer sociale initiatieven neemt dan iemand zonder buitenland ervaring.
De regressie laat ook een significant effect zien van buitenland ervaring op openmindedness, B = .28, t (186) = 3.58, p < .001. Het volledige model in stap 2 na toevoegen van buitenland ervaring is significant, R² = .45, F (7, 186) = 23.18, p < .001. In model 2, waar buitenland ervaring is toegevoegd, neemt de verklaarde variantie toe met 3% ten opzichte van model 1 (R² =.41). Deze toename is significant, ΔF (7, 186) = 12.86, p < .001. Dit resultaat geeft aan dat iemand met buitenland ervaring meer openminded is dan iemand zonder buitenland ervaring. Zie tabel 5 voor de resultaten van beide regressie
analyses. Voor de subfacetten culturele empathie, flexibiliteit en emotionele stabiliteit is geen significant effect gevonden.
Tot slot is met de mediatie analyse van Hayes (2013) gekeken naar het indirecte effect van de vijf verschillende subfacetten van multiculturele effectiviteit tussen buitenland
ervaring en de vier constructen van team-functioneren. De resultaten laten een indirect effect zien van emotionele stabiliteit in de relatie tussen buitenland ervaring en teamconflict (B = -.048, SE = .03, 95% BCa CI: [-0.13; -0.01]). Dit betekent dat iemand met buitenland ervaring hoger scoort op emotionele stabiliteit waardoor deze persoon tijdens het werken in een divers team minder conflict ervaart dan iemand zonder buitenland ervaring. Daarnaast wordt er een indirect effect gevonden van openmindedness in de relatie tussen buitenland ervaring en betrokkenheid (B = .217, SE = 0.6, 95% BCa CI: [0.10; 0.36]) en buitenland ervaring en effectiviteit (B = .176, SE = 0.7, 95% BCa CI: [0.06; 0.32]). Dit betekent dat iemand met buitenland ervaring hoger scoort op openmindedness waardoor deze persoon tijdens het werken in een divers team meer betrokken is en dit team als effectiever beoordeeld dan iemand zonder buitenland ervaring.
Het indirecte effect van emotionele stabiliteit bij het construct teamconflict en het indirecte effect van openmindedness bij de constructen teambetrokkenheid en
teameffectiviteit zijn significant aangezien de waarde nul niet voorkomt in het betrouwbaarheidsinterval (IC).
Discussie
In het huidige onderzoek is de mediërende rol van multiculturele effectiviteit in de relatie tussen buitenland ervaring en de perceptie van het functioneren van diverse teams (teameffectiviteit, teamcohesie, teambetrokkenheid en teamconflict) onderzocht. Er werd een positief effect gevonden van buitenland ervaring op de mediator multiculturele effectiviteit. Hypothese 1, dat studenten met buitenland ervaring door middel van een stage of uitwisseling hoger scoren op multiculturele effectiviteit dan studenten zonder deze buitenland ervaring, wordt hiermee ondersteund. Dit effect werd gevonden bovenop het controleren voor een groot aantal andere variabelen die een alternatieve verklaring konden geven voor het voorspelde effect.
Daarnaast werd er een positief effect gevonden van multiculturele effectiviteit op één van de vier constructen van team-functioneren namelijk teambetrokkenheid. Voor de andere drie constructen van team-functioneren, namelijk teameffectiviteit, teamcohesie en
teamconflict, werd geen positief effect gevonden van multiculturele effectiviteit. Hypothese 2, dat studenten die hoger scoren op multiculturele effectiviteit een positievere perceptie hebben op de teameffectiviteit, teamcohesie, teambetrokkenheid en teamconflict tijdens het werken in een divers teams dan studenten die lager scoren op multiculturele effectiviteit, wordt hiermee maar gedeeltelijk ondersteund. Tot slot, doordat er geen direct effect is gevonden van buitenland ervaring op teameffectiviteit, teamcohesie, teambetrokkenheid en teamconflict, kon er geen mediatie effect worden aangetoond. Hypothese 3, dat multiculturele effectiviteit de relatie medieert tussen buitenland ervaring en de perceptie op het functioneren van diverse teams, wordt hiermee niet ondersteund. Echter, ondanks dat er geen bewijs werd
gevonden voor een mediatie effect werd er wel een indirect effect gevonden van
multiculturele effectiviteit in de relatie tussen buitenland ervaring en twee constructen van team-functioneren namelijk teambetrokkenheid en teameffectiviteit. Deelnemers met
buitenland ervaring scoorden hoger op multiculturele effectiviteit wat vervolgens ertoe leidde dat zij het werken in diverse teams als effectiever ervoeren en meer betrokken waren bij dit team dan deelnemers zonder buitenland ervaring.
Buitenland ervaring en multiculturele effectiviteit
Zoals hierboven beschreven blijkt dat buitenland ervaring een positief effect heeft op multiculturele effectiviteit. Deelnemers met buitenland ervaring door middel van een
uitwisseling of stage scoren hoger op multiculturele effectiviteit dan deelnemers zonder buitenland ervaring. Aangezien multiculturele effectiviteit de subfacetten culturele empathie, openmindedness, emotionele stabiliteit, sociaal initiatief en flexibiliteit meet (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000; 2001) valt eenvoudig te verklaren waarom buitenland ervaring, ten opzichte van geen buitenland ervaring, zorgt voor een hogere score op multiculturele
effectiviteit. Wanneer iemand in het buitenland zit zal iemand per definitie aan meer onbekende zaken worden blootgesteld dan wanneer iemand thuis blijft in zijn of haar
vertrouwde omgeving. In het buitenland zal iemand allerlei nieuwe prikkels krijgen, van een onbekende taal tot interactie met nieuwe mensen, waardoor iemand de vijf subfacetten van multiculturele effectiviteit sneller zal ontwikkelen dan iemand die niet in het buitenland is geweest voor langere tijd. Deze bevinding is in lijn met eerder onderzoek wat stelt dat multiculturele effectiviteit ontwikkeld kan worden door blootstelling aan verschillende communicatiestijlen, gedrag, normen, waarden en percepties (Pedersen, 2010).
Daarnaast is een mogelijke verklaring voor het effect van buitenland ervaring op multiculturele effectiviteit dat de blootstelling aan een nieuwe cultuur er voor kan zorgt dat iemand makkelijker het perspectief van iemand anders kan innemen waardoor iemand meer
empathatisch en openminded kan zijn naar mensen die niet ‘gelijk’ aan hem/haar zijn en iemand eerder sociale initiatieven neemt. Uit onderzoek van Galinsky en Moskowitz (2000) blijkt namelijk dat wanneer iemand het perspectief van iemand anders inneemt er een overlap ontstaat tussen jezelf en deze andere persoon, met als gevolg dat er minder gebiasede sociale gedachten ontstaan en stereotypering. Interessant voor vervolg onderzoek is om te kijken in hoeverre buitenland ervaring er voor zorgt dat iemand makkelijker het perspectief van iemand anders kan innemen en of dit vervolgens meespeelt bij de verhoging van multiculturele effectiviteit.
Interessant is echter dat er geen positief effect wordt gevonden van living abroad op multiculturele effectiviteit. Wanneer iemand in het buitenland heeft gewoond met zijn of haar ouders op jongere leeftijd blijkt dit geen hogere score op multiculturele effectiviteit te
veroorzaken, terwijl de onderzoeksresultaten laten zien dat buitenland ervaring op latere leeftijd hier wel voor zorgt. Dit suggereert dat het ervaren van verschillende culturen pas op latere leeftijd effect heeft op iemand. Een verklaring hiervoor kan zijn dat volwassenen actiever deelnemen in de maatschappij en zij hun leefomgeving veel bewuster meemaken dan kinderen, waardoor er eerder veranderingen in gedrag en gedachten ontstaan. Chudacoff (1992) bevestigd dit en geeft aan dat mensen rond het volwassen worden bewuster zijn van de maatschappij en deze beter begrijpen dan rond de kindertijd en pubertijd. Voor vervolg onderzoek is het interessant om hier nader naar te kijken om erachter te komen of het inderdaad zo is dat er een bepaalde leeftijdsgrens verbonden zit aan de ontwikkeling van multiculturele effectiviteit.
Multiculturele effectiviteit en team-functioneren.
Zoals bovenstaand beschreven werd er een positief effect gevonden van multiculturele effectiviteit op teambetrokkenheid. Op de overige drie constructen van team-functioneren, namelijk, teameffectiviteit, teamcohesie en teamconflict, werd geen positief effect gevonden.
Het gevonden resultaat is deels in lijn met de verwachting. Het gevonden positieve effect van multiculturele effectiviteit op teambetrokkenheid kan verklaard worden vanuit de social categorization theory. Doordat mensen, zoals eerder beschreven, de neiging hebben om binnen een groep naar de mensen toe te trekken die ‘gelijk’ aan hen zijn, is het mogelijk dat er binnen diverse teams snel sub-teams ontstaan (Van Knippenberg & Schippers, 2007). Het gevolg hiervan kan zijn dat de verschillende sub-teams niet betrokken zijn bij het gehele team en alleen gefocust zijn op hun sub-team. Doordat mensen die hoger scoren op multiculturele effectiviteit zich beter kunnen verplaatsen in mensen met andere gevoelens, ideeën en gedachten, meer openminded zijn voor andere normen en waarden en sneller initiatieven zullen nemen om anderen te benaderen is het mogelijk dat multiculturele effectiviteit er voor zorgt dat deze sociale categorisatie minder snel plaatsvindt. Wanneer er minder sub-groepen ontstaan binnen één team is het daardoor mogelijk dat er meer algehele teambetrokkenheid ontstaat.
Een verklaring voor het uitgebleven effect van multiculturele effectiviteit op
teameffectiviteit, teamcohesie en teamconflict is de operationalisatie van het werken in een divers team. Om het team-functioneren in het diverse team te meten werd gevraagd aan de deelnemers om terug te denken aan een divers team waarin zij in het verleden hadden
gewerkt. Mogelijk was het voor de deelnemers moeilijker om de variabelen teameffectiviteit, teamcohesie en teamconflict terug te halen dan teambetrokkenheid.
Buitenland ervaring, multiculturele effectiviteit en team-functioneren
Door het uitgebleven directe effect van buitenland ervaring op team-functioneren kon er zoals eerder beschreven geen mediatie effect worden aangetoond van multiculturele effectiviteit. Echter, werd er wel een indirect effect van multiculturele effectiviteit in de relatie tussen buitenland ervaring en twee constructen van team-functioneren namelijk, teambetrokkenheid en teameffectiviteit. Dit betekent dat buitenland ervaring de
teambetrokkenheid en teameffectiviteit indirect beïnvloed via multiculturele effectiviteit. Wanneer iemand een stage of uitwisseling heeft gedaan in het buitenland verhoogd dit
iemand zijn multiculturele effectiviteit wat vervolgens zorgt voor meer teambetrokkenheid en teameffectiviteit.
Naast het indirecte effect van multiculturele effectiviteit op team-functioneren is het indirecte effect van de vijf losse subfacetten van multiculturele effectiviteit in de relatie tussen buitenland ervaring en de vier constructen van team-functioneren exploratief
onderzocht. Er werd een indirect effect gevonden van het subfacet emotionele stabiliteit in de relatie tussen buitenland ervaring en teamconflict. Deelnemers met buitenland ervaring scoorden hoger op emotionele stabiliteit en ervoeren minder conflicten tijdens het werken in het diverse team. Logisch beredeneerd kan worden dat wanneer iemand emotioneel stabiel is dit er voor zal zorgen dat emoties tijdens een discussie of meningsverschil minder snel de overhand zullen nemen waardoor conflicten sneller vermeden zullen worden dan wanneer er wel emoties bij komen kijken. In lijn met deze bevindingen is het onderzoek van Barrick, Stewart, Neubert en Mount (1998) die vonden dat de teams waarin de leden hoog scoorden op emotionele stabiliteit een betere beoordeling kregen voor hun prestaties en samenwerking van hun leidinggevende.
Ook werd er een indirect effect gevonden van het subfacet openmindedness in de relatie tussen buitenland ervaring en teameffectiviteit en teambetrokkenheid. Deelnemers met buitenland ervaring scoorden hoger op openmindedness en ervoeren het werken in het diverse team als effectiever en waren hier meer bij betrokken. Wanneer iemand in het buitenland verblijft voor een langere tijd zal iemand langzaam maar zeker wennen aan bepaalde gewoontes, normen en waarden die eerst voor iemand onbekend waren. Door deze blootstelling zal iemand logischerwijs eerder een breder en meer openminded perspectief krijgen dan wanneer iemand deze blootstelling niet heeft. Dit meer openminded perspectief
kan er tijdens werken in een divers team voor zorgen dat andere gedachtegangen en input eerder begrepen wordt waardoor er meer efficiëntie en betrokkenheid kan ontstaan in het team.
Een mogelijke verklaring voor het uitgebleven directe effect van buitenland ervaring op team-functioneren kan ook hier, net zoals voor het uitgebleven effect van multiculturele effectiviteit op de drie constructen van team-functioneren, de operationalisatie van het werken in het diverse team zijn. Aan de deelnemers werd gevraagd terug te denken aan een divers team waarin zij in het verleden hadden gewerkt. Doordat het terug denken aan een divers team mogelijk niet concreet genoeg was kan er getwijfeld worden of alle deelnemers daadwerkelijk terug hebben gedacht aan een situatie waarin zij werkte in een divers team en of de deelnemers het diverse team waarin zij werkten nog precies voor de geest konden halen. Indien samenwerking voor sommige deelnemers in het diverse team langer dan een jaar geleden was is het mogelijk dat er een globaal beeld over is gebleven van de samenwerking waardoor zij de specifieke vragen over teameffectiviteit, teambetrokkenheid, teamcohesie en teamconflicten niet volledig correct meer konden beantwoorden. In het onderzoek werd na de vragenlijst ook niet aan de deelnemers gevraagd of zij het moeilijk vonden om terug te
denken aan het werken in een divers team, ook is niet gevraagd hoelang geleden de
samenwerking in het diverse team was, waardoor hier niet voor gecontroleerd kon worden. Voor toekomstig onderzoek zou het goed zijn om deze vragen toe te voegen en een deelname criterium vast te stellen waarbij alleen deelnemers mee kunnen doen aan het onderzoek die 6 maanden geleden of korter nog hebben samengewerkt in een divers team.
Een andere manier om te voorkomen dat de herinneringen van het werken in het diverse team zijn vervaagd en dat de antwoorden op de vragen over de samenwerking in het team daardoor minder correct kunnen worden gegeven kan een real-life opdracht zijn in een divers team op de onderzoekslocatie zelf waarbij de deelnemers achteraf direct de
samenwerking moeten beoordelen. Dit kan zowel onderzocht worden in bedrijven waar wordt samengewerkt in diverse teams als in het laboratorium. In bedrijven zal dan gekeken kunnen worden of diverse teams waar veel teamleden buitenland ervaring hebben door middel van een uitwisseling of stage beter functioneren dan diverse teams waar de teamleden geen buitenland ervaring hebben door middel van een uitwisseling of stage. In het laboratorium kunnen diverse teams samengesteld worden waarbij onderscheid gemaakt zal worden tussen diverse teams met deelnemers met buitenland ervaring of stage en diverse teams met
deelnemers zonder buitenland ervaring. Hierbij is het ook interessant om te kijken of één individu met buitenland ervaring binnen een divers team al veranderingen teweeg brengt op het gebied van team-functioneren of dat er meerdere individuen nodig zijn met deze ervaring om een positief effect te vinden.
Verder is er in het huidige onderzoek geen rekening gehouden met het land waar de deelnemers een stage of uitwisseling hebben gedaan. Het is mogelijk dat niet-westerse landen meer effect hebben op iemand en meer veranderingen teweeg brengen in iemand zijn/haar gedrag en perspectieven dan westerse landen doordat iemand een cultuur ervaart die verder van hem/haar afstaat en dus meer onbekende prikkels tegen zal komen. In vervolg onderzoek kan hier onderscheid in gemaakt worden en kan er gekeken worden of het inderdaad zo is dat er een verschil is op team-functioneren tussen deelnemers die een stage of uitwisseling hebben gedaan in een niet-westers land en deelnemers die een stage of uitwisseling hebben gedaan in een westers land.
Daarnaast kan er ook veel verschil zijn geweest in hoeveelheid diversiteit binnen de teams waar de deelnemers aan terug hebben gedacht. De ene deelnemer werkte misschien in een divers team waar relatief weinig diversiteit aanwezig was zoals bijvoorbeeld alléén een verschil in leeftijd en geslacht, terwijl een andere deelnemer misschien in een divers team werkte waar relatief veel diversiteit aanwezig was zoals bijvoorbeeld in zowel culturele
achtergrond als in religieuze achtergrond, leeftijd en geslacht. Doordat deelnemers andere hoeveelheden van werken met diversiteit hebben ervaren, kan dit zorgen voor verschillende ervaringen en daarmee verschillende percepties op het functioneren van diverse teams. Naast verschil in diversiteit binnen de teams kan er ook veel verschil zijn geweest in de intensiteit van de samenwerking in de diverse team. De ene deelnemer werkte misschien fulltime heel intensief samen in het team terwijl de andere deelnemer misschien maar een paar uur per week veel minder intensief samen werkte. In vervolg onderzoek zouden daarom extra
controle vragen toegevoegd kunnen worden om te controleren voor de mate van diversiteit en intensiteit van de samenwerking binnen het diverse team.
Tot slot zijn er een aantal kanttekeningen te plaatsen bij de onderzoeksgroep.
Allereerst hebben alle deelnemers van het onderzoek een westerse achtergrond en volgen ze allen een universitaire opleiding. Tevens studeert het overgrote deel aan de Universiteit van Amsterdam. Door deze specifieke kenmerken van de onderzoeksgroep zijn de resultaten niet generaliseerbaar naar andere bevolkingsgroepen. Zo zou het kunnen dat universitaire
studenten, ten opzichte van mensen met een lagere opleiding, anders aankijken tegen diversiteit. Het is mogelijk dat deze studenten over meer algemene ontwikkeling en kennis bezitten waardoor zij een bredere kijk hebben op zaken en positiever aankijken tegen
diversiteit. Tevens is de samenleving in Amsterdam erg multicultureel waardoor studenten in deze stad misschien meer in aanraking komen met diversiteit dan mensen die bijvoorbeeld niet in grote steden wonen. Hierdoor is het mogelijk dat het effect van buitenland ervaring op team-functioneren uitbleef doordat zowel de studenten met buitenland ervaring als de
studenten zonder buitenland ervaring over het algemeen al een positievere kijk hebben op diversiteit dan andere bevolkingsgroepen. In vervolg onderzoek is het belangrijk dat er een bredere bevolkingsgroep wordt onderzocht met onder andere mensen met verschillende opleidingsniveaus en culturele achtergronden.
Door bovengenoemde beperkingen is het belangrijk dat er voorzichtig wordt omgegaan met het resultaat dat deelnemers zonder buitenland ervaring dezelfde perceptie hebben op het functioneren van diverse teams als deelnemers met buitenland ervaring. Mogelijk wordt het verschil in perceptie over het functioneren van diverse teams groter tussen deelnemers met buitenland ervaring en deelnemers zonder buitenland ervaring wanneer er bijvoorbeeld alléén deelnemers mee doen aan het onderzoek die minder dan 6 maanden geleden in een divers team hebben gewerkt, er onderscheid gemaakt wordt tussen een westerse en niet-westerse buitenland ervaring en er gecontroleerd wordt voor de hoeveelheid diversiteit binnen het team en/of de omgeving, en de intensiteit van de samenwerking.
Praktische implicaties
De gevonden resultaten van het huidige onderzoek zijn zowel voor studenten als voor bedrijven interessant en kunnen gebruikt worden voor verschillende doeleinden. Allereerst is het voor studenten belangrijk om te weten dat het doen van een stage of uitwisseling in het buitenland een mooie toevoeging kan zijn aan hun opleiding doordat zij hierdoor meer culturele empathie, openmindedness, emotionele stabiliteit, sociaal initiatief en flexibiliteit ontwikkelen. Hiermee onderscheiden zij zich van studenten die geen buitenland ervaring opdoen tijdens hun studie omdat deze studenten minder snel deze
vaardigheden/eigenschappen zullen ontwikkelen. Verder kan het ontwikkelen van deze vaardigheden/eigenschappen voor studenten relevant zijn voor de toekomstige loopbaan.
Naast de relevantie voor studenten zijn de onderzoeksresultaten ook relevant voor bedrijven aangezien zij hun selectieprocedure hier op aan kunnen passen. Indien een bedrijf voor een bepaalde functie iemand nodig heeft met onder andere bovengenoemde
vaardigheden/eigenschappen kunnen zij specifiek op zoek gaan naar iemand met buitenland ervaring. Tevens kunnen bedrijven zelf bepaalde cursussen in het buitenland aanbieden
indien zij willen dat werknemers multiculturele effectiviteit ontwikkelen. Daarnaast, doordat een hoge score op multiculturele effectiviteit voor meer betrokkenheid zorgt in een divers team, zouden bedrijven de multiculturele effectiviteit vragenlijst toe kunnen voegen aan de selectieprocedure wanneer een werknemer terecht gaat komen in een divers team. Cuyper (2007) laat in zijn onderzoek namelijk zien dat betrokkenheid van een werknemers gerelateerd is aan de werkprestaties.
Conclusie
Alles beschouwend, heeft het huidige onderzoek bewijs gevonden voor een positief effect van buitenland ervaring op multiculturele effectiviteit en voor een positief effect van multiculturele effectiviteit op teambetrokkenheid. Hiermee wordt Hypothese 1 bevestigd en Hypothese 2 deels bevestigd. Er is geen effect gevonden voor de mediërende rol van
multiculturele effectiviteit in de relatie tussen buitenland ervaring en team-functioneren, dit komt doordat er geen direct is gevonden tussen buitenland ervaring en team-functioneren. Hiermee wordt Hypothese 3 niet bevestigd. Echter, ondanks dat het mediatie effect uitbleef werd er wel een indirect effect gevonden van multiculturele effectiviteit in de relatie tussen buitenland ervaring en twee constructen van team-functioneren namelijk teambetrokkenheid en teameffectiviteit.
Referenties
Barrick, M. R., Stewart, G. L., Neubert, M. J., & Mount, M. K. (1998). Relating member ability and personality to work-team processes and team effectiveness. Journal of applied psychology, 83(3), 377.
Brewer MB, Brown RJ. 1998. Intergroup relations. In Handbook of Social Psychology, ed. DT Gilbert, ST Fiske, pp. 554–94. Boston: McGraw-Hill.
Chudacoff, H. P. (1992). How old are you?: Age consciousness in American culture. Princeton University Press.
Davis, J. (1969). Group performance. Reading, MA: Addison-Wesley.
De Dreu, C. K., & Weingart, L. R. (2003). Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: a meta-analysis. Journal of applied Psychology, 88(4), 741.
De Dreu, C. K., & West, M. A. (2001). Minority dissent and team innovation: the
importance of participation in decision making. Journal of applied Psychology, 86(6), 1191.
De Gilder, D., van den Heuvel, H., & Ellemers, N. (1997). Het 3-componenten model van commitment. Gedrag en Organisatie.
Easely, C. A. 2001. Developing, valuing, and managing diversity in the new millennium. Organizational Development Journal, 19(4): 38-50.
Earley, C. P., & Mosakowski, E. (2000). Creating hybrid team cultures: An empirical test of transnational team functioning. Academy of Management Journal, 43(1), 26-49. Galinsky, A. D., & Moskowitz, G. B. (2000). Perspective-taking: decreasing stereotype
expression, stereotype accessibility, and in-group favoritism. Journal of personality and social psychology, 78(4), 708.
Ganzeboom, H. B., De Graaf, P. M., & Treiman, D. J. (1992). A standard international socio- economic index of occupational status. Social science research, 21(1), 1-56.
Gersick, C. 1988. Time and transition in work teams: Toward a new model of group development. Academy of Management Journal, 31: 9-41.
Giebels, E., Euwema, M. (2006). Conflictmanagement: analyse, diagnostiek en interventie. Groningen: Wolters Noordhof.
Harrison, D. A., Price, K. H., Gavin, J. H., & Florey, A. T. (2002). Time, teams, and task performance: Changing effects of surface-and deep-level diversity on group functioning. Academy of management journal, 45(5), 1029-1045.
