Kneedbaar of Hardnekkig?
De Perceptie over de Externe Inzetbaarheid van Oudere Werknemers Jeannette Hakman
Universiteit van Amsterdam
Masterthesis Arbeids- en Organisatiepsychologie Studentnummer: 8535965
Begeleider: mevr. dr. F.S. ten Velden
Tweede beoordelaar: mevr. dr. mr. A. Bakker-Pieper Datum: 8 juli 2014
Abstract
Werknemers van 50 jaar en ouder hebben te maken met negatieve stereotiepe ideeën over oudere werknemers waar zij nadelen van kunnen ondervinden, bijvoorbeeld bij sollicitaties. In deze studie werd de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers (50+ jaar) onder 485 deelnemers onderzocht en of deze perceptie beïnvloedbaar is met
stereotype-ontkrachtende informatie zoals een lijst met voordelen van oudere werknemers. De leeftijd van de respondenten bleek de belangrijkste voorspeller van de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers te zijn. Hoe ouder de respondent, hoe positiever de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers. De mate van contact, door samenwerken met oudere werknemers, bleek niet samen te hangen met de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers. Het geven van stereotype-ontkrachtende informatie had, ongeacht de leeftijd van de respondent, wel enige positieve invloed op de perceptie over de externe
inzetbaarheid van oudere werknemers maar het effect was gering.
Inhoudsopgave
Kneedbaar of Hardnekkig? De Perceptie over de Externe Inzetbaarheid van Oudere Werknemers
... 5
De oudere werknemer ... 6
Stereotypering van oudere werknemers ... 7
Inzetbaarheid ... 11
Meten van persoonlijke attitudes ... 13
Leeftijd van de respondent ... 14
Rolcongruïteit: De invloed van de context op de perceptie over oudere werknemers ... 14
Contact met oudere werknemers ... 16
Beïnvloeding van de perceptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers ... 17
Interventie: Beïnvloeding van de perceptie met stereotype-ontkrachtende informatie ... 18
Huidig onderzoek ... 19 Methode ... 22 Deelnemers en design ... 22 Interventie ... 22 Meetinstrumenten ... 23 Procedure ... 25 Resultaten ... 26
Toetsing van Hypotheses ... 28
Exploratieve Analyses ... 31
Discussie ... 32
Implicaties voor de Praktijk ... 35
Beperkingen van het Huidige Onderzoek ... 36
Suggesties voor Vervolgonderzoek ... 37
Conclusie ... 37
Referenties ... 39
Appendix A: Tabellen en Figuren ... 47
Appendix B: Stereotype-Ontkrachtende Tekst Experimentele Groep ... 56
Appendix C: Neutrale Tekst Multitasking ... 57
Kneedbaar of Hardnekkig? De Perceptie over de Externe Inzetbaarheid van Oudere Werknemers
“Vijfenvijftig-plussers zijn het grijze goud”, zegt een promotiefilmpje op de website van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Dat dit echter niet het algemene beeld is van oudere werknemers, blijkt uit de cijfers. Van de werklozen van 55 jaar of ouder heeft 70% na een jaar nog geen baan gevonden (UWV, 2012). Ruim een derde van de oudere
werklozen, zowel hoger- als lager opgeleid, had in 2012 een verwachte baanvindduur van 2 jaar of langer. Bij jongeren tot 25 jaar was dit maar 8% (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2013). Oudere werknemers (werknemers vanaf 45 jaar), hebben het moeilijk op de Nederlandse arbeidsmarkt, terwijl een hoge arbeidsparticipatie van oudere werknemers juist noodzakelijk is met een vergrijzende bevolking en een verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd. Zo zal in de periode tot 2040 de beroepsbevolking met maar liefst een miljoen mensen afnemen doordat er meer mensen met pensioen gaan dan er jongeren zijn om hen te vervangen. Bovendien zal de al sinds de jaren negentig toenemende vergrijzing van de arbeidsmarkt er toe leiden dat rond het jaar 2020 ongeveer de helft van de potentiële beroepsbevolking 45 jaar of ouder is. Nederland moet zich dus voorbereiden op een arbeidsmarkt waarin de oudere werknemer een prominentere plaats inneemt dan vroeger (Van Dalen, Henkens & Schippers, 2007).
Niet alleen de kwantiteit, maar ook de kwaliteit van de beroepsbevolking, wordt door de grote internationale concurrentie steeds belangrijker voor organisaties. De kwaliteit van de beroepsbevolking, hoe goed ze hun werk kunnen doen, bijvoorbeeld door goed onderwijs, is belangrijk voor hoe goed inzetbaar werknemers zijn in het bedrijfsleven (Commissie Bakker, 2009). Inzetbaarheid (ook wel employability genoemd), wordt omschreven als het voortdurend vervullen, verwerven of creëren van werk door middel van het optimaal gebruik van
Nederland om naast voor voldoende werkgelegenheid, ook te zorgen dat de beroepsbevolking goed inzetbaar is en blijft. Vanwege de vergrijzing geldt dit in het bijzonder voor oudere werknemers. Van de 50- tot 65-jarigen mannen en vrouwen werkte echter in 2012 slechts 62% minimaal 12 uur per week in een betaalde baan (Centraal Bureau voor de Statistiek). Historisch is er sprake van een stijgende lijn, maar of het percentage 50-plussers in een betaalde baan verder toeneemt zodra de economische crisis voorbij is en er krapte op de arbeidsmarkt ontstaat, zal mede afhangen van hoe men denkt over de inzetbaarheid van oudere werknemers. Dit leidt naar de vraag die in dit onderzoek centraal staat: wat is de perceptie van werknemers van alle
leeftijden over de inzetbaarheid van oudere werknemers (50 jaar en ouder) en is deze perceptie beïnvloedbaar? In de volgende paragrafen worden de begrippen oudere werknemer en
inzetbaarheid nader toegelicht en zal wordt gekeken naar factoren die de perceptie over de inzetbaarheid mogelijk beïnvloeden: stereotypering van oudere werknemers, de leeftijd van de persoon die de perceptie heeft, de congruentie tussen rol en persoon, samenwerken met oudere werknemers en stereotype-ontkrachtende informatie.
De oudere werknemer
In de literatuur bestaat geen eenduidige definitie over wie ‘een oudere werknemer’ is. Onderzoeken gebruiken bovendien verschillende grenzen vanaf welke leeftijd men een oudere werknemer is, leeftijden liggen tussen 40 en 60 jaar (Ng & Feldman, 2008; Kite, Stockdale, Whitley & Blair, 2005; Lu, Kao, Hsieh, 2011). In dit onderzoek is gekozen voor een leeftijd vanaf 50 jaar, een leeftijd waarbij in het algemeen een werknemer als ouder wordt gezien en waarbij ook de overheid het noodzakelijk vindt om met speciale regelingen het aannemen van oudere werknemers te bevorderen, bijvoorbeeld met de mobiliteitsbonus voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder (UWV, 2014).
Een probleem bij het vormen van een definitie voor het begrip ‘oudere werknemer’ is dat er grote individuele verschillen zijn tussen ouderen. Oudere werknemers vormen een zeer
heterogene groep met onderling grote verschillen in mentale en lichamelijke gezondheid. Om deze reden verdienen ze een individuele benadering waarin ze op hun unieke eigenschappen worden beoordeeld, in plaats van op leeftijd alleen (Peeters, Nauta, De Jonge & Schalk, 2005). Onderzoek wijst echter uit dat oudere werknemers te maken hebben met stereotiepe ideeën die over hen bestaan, wat een individuele benadering in de weg staat.
Stereotypering van oudere werknemers
Uit cijfers van het Centraal Bureau van de Statistiek (CBS, 2013) blijkt dat werknemers ouder dan 45 jaar bij werkloosheid moeilijker aan een baan komen dan jongere werknemers. Onderzoek bevestigt dat oudere sollicitanten aanmerkelijk minder kans maken op het krijgen van de baan dan de jongere sollicitant, ook bij gelijke geschiktheid (Sociaal Economisch Onderzoek, 2012). Een grote meerderheid van werkgevers ziet het liefst dat de gemiddelde leeftijd van de afdeling onder de 40 jaar ligt en dat er een overwicht is van medewerkers onder die gemiddelde leeftijd (Van der Heijden, 2011). Negatieve, stereotiepe beelden over oudere werknemers spelen hierbij mogelijk een rol (Van Dalen, Henkens & Schippers, 2007), bijvoorbeeld de perceptie dat oudere werknemers minder kunnen, minder gemotiveerd zijn en minder productief, moeilijker te trainen, zich minder aanpassen, minder flexibel zijn en meer weerstand tonen tegen verandering dan jongere werknemers (Cuddy & Fiske, 2002; Finkelstein, Burke, & Raju, 1995; Kite,
Stockdale, Whitley, & Johnson, 2005; Kite & Johnson, 1988; Posthuma & Campion, 2009). Hilton &Von Hippel (1996) omschrijven stereotypen als overtuigingen over de kenmerken en gedragingen van leden van bepaalde groepen … en de overtuigingen over hoe en waarom deze attributies samengaan. De overtuigingen kunnen zijn gebaseerd op geruchten, vooroordelen en
ongefundeerde aannames waarbij verondersteld wordt dat alle leden van een groep het zelfde zijn (Fiske & Neuberg, 1990). Onderzoek in Australië en de Verenigde Staten (Gringart & Helmes, 2001; Bendick, Brown & Wall, 1999; Bendick, Jackson & Romero, 1996) toonde aan dat oudere sollicitanten werden gediscrimineerd ten gunste van jongere sollicitanten, zelfs als ze dezelfde persoonlijke gegevens presenteerden. De onderzoekers concludeerden dat negatieve
stereotypering de meest waarschijnlijke reden was om oudere volwassenen niet aan te nemen. Hoewel werkgevers oudere professionals in het algemeen als loyaler en harder werkend beoordeelden dan jongere werknemers, zagen ze hen toch veelal als inferieur ten opzichte van jongere werknemers (Gringart, Helmes & Speelman, 2005).
Hoewel met het ouder worden de lichamelijke gezondheid van mensen achteruit gaat en de fysieke kracht minder wordt (Nauta, Vroome, Cox, Korver & Kraan, 2005) blijkt echter dat behalve bij fysiek werk, leeftijd geen invloed heeft op werkprestaties: dat veel negatieve
stereotypen onwaar zijn blijkt uit een meta-analyse van Ng en Feldman (2008). Zij bekeken alle wetenschappelijke veldonderzoeken die tussen 1970 en 2011 zijn gepubliceerd over de relatie tussen oudere werknemers en zes specifieke stereotyperingen. In vergelijking tot jongere werknemers bleken oudere werknemers niet minder gemotiveerd, ze stonden niet minder open voor veranderingen, hadden niet minder vertrouwen in collega’s of supervisors, hadden geen grotere kans gezondheidsproblemen te ervaren die hun werk beïnvloeden en ze waren niet gevoeliger voor werk-privé conflicten. Alleen voor het idee dat werknemers gemiddeld minder bereid zijn deel te nemen aan trainingen vonden de onderzoekers bewijs, wat mede zou kunnen komen door dat de meeste trainingsprogramma’s zijn afgestemd op jongeren en daardoor minder aantrekkelijk zijn voor oudere werknemers.
Er zijn veel nadelige gevolgen van negatieve stereotypen. Ze kunnen er bijvoorbeeld toe leiden dat ouderen minder kans maken op een baan dan jongeren. Discriminatie ten opzichte van
oudere werknemers bij sollicitaties is contraproductief om minstens drie redenen: het geeft
jongere mensen een pessimistisch vooruitzicht op hun toekomst als oudere volwassenen. Ook kan het betekenen dat de beste persoon voor de baan over het hoofd wordt gezien als dit een oudere sollicitant is. Tot slot worden oudere sollicitanten die geen baan kunnen vinden in toenemende mate gefrustreerd en depressief, wat leidt tot een toename in de mate van geestelijke
gezondheidsproblemen in deze leeftijdsgroep (Gringart et al., 2005). Negatieve stereotypen kunnen ook leiden tot ‘self-fulfilling prophecies’, bijvoorbeeld op het gebied van training (Hilton & Von Hippel, 1996; Van Dalen, Henkens & Schippers, 2010). Oudere werknemers die zelf geloven in de stereotypen over training van oudere werknemers, bijvoorbeeld dat zij niet langer trainingen kunnen of willen volgen, daar geen interesse in hebben of niet gemotiveerd zijn, zullen eerder afzien van het volgen van trainingen en zo het stereotiepe idee bevestigen. Zo ontstaat een ‘self-fulfilling prophecy’ (Wrenn en Maurer, 2004). Andere belangrijke nadelige gevolgen van negatieve stereotypen zijn er voor het zelfbeeld van mensen en voor hun welzijn. Zo kan een laag zelfbeeld ook leiden tot depressie (Larsen &Ketelaar, 1991). Het is dus belangrijk voor de
gezondheid van oudere werknemers dat deze positief zijn over hun inzetbaarheid.
Zowel jongere werknemers als oudere werknemers zelf, beoordelen oudere werknemers als minder competent dan jongere werknemers als het gaat om de zogenaamde ‘harde
kwaliteiten’, zoals nauwkeurigheid en flexibiliteit. Echter, ze worden wel als vriendelijker en warmer (‘zachte kwaliteiten’, zoals klantgerichtheid en sociale vaardigheid) gezien dan jongere werknemers (Cuddy, Fiske & Glick, 2008; Van Dalen, Henkens & Schippers, 2007). Stereotypen die te maken hebben met leeftijd zijn dus gemengd, ze zijn zowel positief (betreffende ‘zachte kwaliteiten’) als negatief (over ‘harde kwaliteiten’). Ze zijn multi-dimensionaal en soms zelfs tegenstrijdig. Zo kunnen ouderen als vergeetachtig worden gezien en tegelijkertijd gewaardeerd worden om hun wijsheid (Kite et al., 2005).
De combinatie van zowel negatieve associaties (over de ‘harde kwaliteiten’) als positieve (over de ‘zachte kwaliteiten’) is geen toeval maar terug te voeren tot twee fundamentele
dimensies: warmte en competentie (Fiske, Cuddy & Glick, 2007). Warmte en competentie zijn twee universele kerndimensies die de basis vormen van waaruit mensen oordelen over
eigenschappen, mensen, groepen en culturen (Judd, James-Hawkins, Kashima & Yzerbyt, 2005). De warmte dimensie omvat eigenschappen als vriendelijkheid, hulpvaardigheid, oprechtheid, betrouwbaarheid en moraliteit, terwijl de competentie dimensie bestaat uit eigenschappen als intelligentie, vaardigheid, creativiteit en doeltreffendheid.
Het stereotype content model (SCM; Cuddy & Fiske, 2002) van warmte en competentie stelt dat de meeste stereotypes een mengeling zijn van positieve en negatieve elementen en dat warmte- en competentieoordelen voorspellen hoe mensen zich voelen en gedragen ten opzichte van een groep (Krings, Sczesny & Kluge, 2011). Hoewel warmte en competentie twee
verschillende dimensies zijn, correleren ze vaak positief met elkaar als mensen individuen beoordelen. Mensen verwachten van een individu namelijk consistentie (Fiske, Cuddy & Glick, 2007). Zoals bij het ‘halo effect’ (Judd et al., 2005): bij iemand die als vriendelijk wordt ervaren neigt men ertoe deze persoon ook competent te vinden (Yzerbijt, Kervin & Judd, 2008). Bij het beoordelen van een sociale groep correleren warmte en competentie echter vaak juist negatief: veel groepen worden als hoog op de ene dimensie en laag op de andere dimensie beoordeeld (Fiske et al., 2007). Zo worden ouderen van 70 jaar en ouder, gezien als warm, maar niet als competent (Cuddy, Norton & Fiske, 2005).
Stereotypering kan dus van invloed zijn op de perceptie over oudere werknemers, ook op de perceptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers. In de volgende paragraaf wordt het begrip inzetbaarheid nader beschreven.
Inzetbaarheid
Inzetbaarheid kan vanuit verschillende perspectieven worden bestudeerd: op individueel, organisatie en maatschappelijk niveau (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Op individueel niveau is onderzoek gedaan naar de zelfperceptie van inzetbaarheid, de perceptie die een individu heeft van de eigen inzetbaarheid (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006). Er is echter nog geen onderzoek gedaan naar de perceptie over de inzetbaarheid van een specifieke groep. In dit onderzoek wordt daarom voor het eerst gekeken naar de perceptie over de inzetbaarheid van een specifieke groep, namelijk werknemers van 50 jaar en ouder. Door deze perceptie te onderzoeken krijgt een organisatie een beeld van hoe mensen in de organisatie deze groep zien en kan, indien nodig, het beleid van een organisatie hierop worden aangepast.
In dit onderzoek, onder werknemers in de informatie- en communicatietechnologie (ICT) detachering, werd gekeken naar de perceptie over de externe inzetbaarheid van werknemers. Externe inzetbaarheid is het vermogen om buiten de eigen organisatie een baan te vinden
(Sanders, 2004). Voor sommige bedrijfstakken, zoals detacheringsbedrijven, is een goede externe inzetbaarheid van hun werknemers van levensbelang. Bij detachering, het uitlenen van
werknemers aan een derde partij, zijn en blijven de werknemers in dienst van het
detacheringsbedrijf. De detacheringsperiode kan enkele maanden maar ook meerdere jaren zijn. In het selectieproces dat voorafgaat aan de detachering, beslissen salesmanagers,
resourcemanagers en afdelingshoofden van het detacheringsbedrijf eerst van welke werknemers het curriculum vitae aan de klant wordt gepresenteerd. Vervolgens kiest de klant na de
sollicitatiegesprekken een medewerker. Bij de beslissing welke medewerker wordt gekozen kan de perceptie over de externe inzetbaarheid mogelijk een rol spelen.
Voor het onderzoeken van de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers (verder aangeduid als inzetbaarheid) werd in dit onderzoek de vragenlijst van Van
der Heijde & Van der Heijden (2006) gebruikt. Deze vragenlijst bevat de dimensies
Beroepsexpertise, Anticipatie en Optimalisatie, Persoonlijke Flexibiliteit, Organisatiegevoel en Balans.
De eerste dimensie Beroepsexpertise (verder Expertise genoemd) behandelt de hoeveelheid kennis, vaardigheden en capaciteiten van een werknemer. Vanwege de snel veranderende technologische ontwikkelingen, de intensivering van kennis en de toegenomen hoeveelheid informatie is het cruciaal dat werknemers de juiste beroepsexpertise bezitten.
De tweede dimensie Anticipatie en Optimalisatie (verder Ontwikkeling genoemd) gaat over het actief anticiperen op toekomstige veranderingen voor de beste werk- en
carrière-uitkomsten. Bijvoorbeeld door het verbeteren van kennis en vaardigheden. Deze dimensie neemt een belangrijke plaats in bij inzetbaarheid. Een leven lang leren vergroot de inzetbaarheid. Interesse en mogelijkheden hebben in het uitbreiden van kennis en vaardigheden is voor oudere werknemers zeer belangrijk voor het behoud van de inzetbaarheid (Van Vuuren, Caniels & Semeijn, 2011).
De derde dimensie Persoonlijke Flexibiliteit (verder Flexibiliteit genoemd) gaat over het aanpassingsvermogen bij veranderingen waarvoor werknemers niet zelf gekozen hebben. Dit kan op persoonlijk- of organisatieniveau zijn, maar ook veranderingen betreffen op de arbeidsmarkt. Voorbeelden zijn reorganisaties en het werken met nieuwe mensen.
De vierde dimensie, Organisatiegevoel (verder Betrokkenheid genoemd) draait om de sociale vaardigheden die van belang zijn bij het werken in groepen, zoals het delen van ervaring en kennis met anderen.
De laatste dimensie, Balans, gaat over de balans tussen werk en privéleven. Deze
dimensie werd niet meegenomen in dit onderzoek vanwege de maximaal wenselijke tijdsduur van het invullen van de vragenlijst, door de betrokken organisatie gesteld op 10 à 15 minuten.1
Meten van persoonlijke attitudes
Het meten van persoonlijke attitudes, bijvoorbeeld de houding tegenover ouderen, is niet eenvoudig omdat mensen in het algemeen tegenzin ervaren om gevoelige en onwenselijke
attitudes te onthullen. De attitudes tegenover ouderen zijn doorgaans negatief en komen mogelijk voort uit zowel de angst voor de eigen veroudering als de moderne sociale nadruk op jong zijn (Helmes & Campbell, 2010).
Mensen rapporteren vaak dat ze egalitaire opvattingen en weinig vooroordelen hebben en dat stereotypering geen invloed heeft op hun gedrag of oordelen. Onderzoek suggereert echter dat de activatie van stereotype informatie automatisch gebeurt en ondanks bewuste tegengewicht biedende opvattingen (Gringart, Helmes & Speelman, 2008). Macrae en Bodenhausen (2000) opperen dat leeftijd stereotypen diep zijn geworteld in Westerse culturen en dat negatieve
percepties over ouderen mogelijk automatisch plaatsvinden zonder dat men zich daar van bewust is. Hoewel het optreden van automatische activatie van stereotypen ook door onderzoek wordt
1
Gekozen is om de dimensie Balans niet te gebruiken aangezien het bij deze schaal moeilijker is dan bij de andere schalen om uitspraken over een gehele groep te doen. De vragenlijst van Van der Heijde en Van der Heijden (2006) is gemaakt om de perceptie over de eigen inzetbaarheid te onderzoeken. Een item als: “Ik heb een goede balans in het afwisselen tussen een hoge mate van betrokkenheid in mijn werk en een meer gematigde, op het juiste moment” is goed te beantwoorden over de eigen werk-thuis balans maar moeilijk te doen voor een groep.
Een vragenlijst niet langer dan 10 à 15 minuten laten duren heeft ook een voordeel, namelijk dat meer mensen willen deelnemen aan het onderzoek en ook meer mensen de vragenlijst afmaken. Een lengte van 10, 20, dan wel 30 minuten geeft significante verschillen in zowel inlogpercentages, als in volledige responspercentages. Zo maakte 76% van de aangeschrevenen de vragenlijst open als werd aangekondigd dat deze 10 minuten zou duren, versus 64% bij een aankondiging van 30 minuten. Bij de lijst van 10 minuten viel nog eens 28% van de participanten uit voor het einde van de vragenlijst versus 50% bij de lijst van 30 minuten (Galešiç, 2005).
weersproken (Blair, Ma & Lenten, 2001) wordt het door meerdere onderzoeken ondersteund (Casper, Rothermund & Wentura, 2011; Devine, 1989; Macrae & Bodenhausen, 2000).
Leeftijd van de respondent
Naast automatische activatie van stereotypen zou ook de
leeftijd van de beoordelaar, de deelnemer aan het onderzoek, een belangrijke rol kunnen spelen in de perceptie over de inzetbaarheid van oudere medewerkers. Studies naar of ouderen positiever door ouderen worden beoordeeld dan door jongeren, laten gemengde resultaten zien, soms bevestigend, soms werd er geen verschil gevonden en soms waren jongeren positiever dan ouderen (Kite et al., 2005). Toch wijst het merendeel van de resultaten in de richting dat ouderen een positievere houding hebben ten opzichte van ouder worden dan jongeren (Kite et al., 2005) en daarom is de eerste verwachting van dit onderzoek, te vinden dat hoe ouder de respondent, hoe positiever de perceptie over externe inzetbaarheid van de oudere werknemer zal zijn.
Rolcongruïteit: De invloed van de context op de perceptie over oudere werknemers Een andere factor die mogelijk van invloed is op de perceptie van inzetbaarheid is rolcongruïteit, een begrip dat oorspronkelijk afkomstig is uit onderzoek naar leiderschap en sekse. Volgens Eagly & Karau (2002) ontstaan vooroordelen ten opzichte van vrouwelijke leiders omdat het beeld dat men heeft over de rol van leider afwijkt van de stereotiepe ideeën die men heeft over vrouwen, er is dan geen rolcongruïteit. De rolcongruïteit theorie gaat ervan uit dat bevooroordeelde reacties ontstaan als het stereotype beeld van een groep niet aansluit bij het beeld van een bepaalde rol, bijvoorbeeld bij oudere werknemers als het beeld dat men over deze groep heeft, niet overeenkomt met het beeld dat men heeft over een bepaalde functie.
Finkelstein, Burke & Raju (1995) vonden meer negatieve vooroordelen (bias) over ouderen bij banen die gezien werden als geschikt voor jongeren of die leeftijd neutraal waren. Er werd geen bias gevonden bij de banen die men als geschikt zag voor ouderen.
De perceptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers kan ook worden beïnvloed door het soort industrie waarin men werkt. Indien deze industrie zich kenmerkt door
eigenschappen die niet overeenkomen met de stereotiepe eigenschappen van ouderen, dan zou dit nadelig kunnen zijn voor de oudere werknemer, bijvoorbeeld bij een sollicitatie. De ICT sector bijvoorbeeld, is een vakgebied dat zich bezig houdt met informatiesystemen, telecommunicatie en computers. Voorbeelden van ICT diensten zijn het ontwikkelen en beheren van systemen, netwerken, databanken, websites en computerprogramma’s. Deze sector is een technische, dynamische en snel veranderende industrie. De eigenschappen technisch (competentie) en dynamisch worden meer aan jongeren toegeschreven dan aan ouderen (Diekman & Hirnisey, 2007). Het is te verwachten dat het beeld van de ICT-er daarom eerder aan een jongere zal worden gekoppeld dan aan een oudere werknemer. Deze koppeling kan zorgen voor een devaluatie van oudere boven jongere werknemers (Diekman & Hirnisey, 2007). Posthuma en Campion (2009) beschrijven meerdere onderzoeken waarbij werd aangetoond dat
leeftijdsstereotyperingen bijzonder sterk zijn in industrieën als ICT, banken en verzekeringen. Leeftijdsstereotyperingen zijn dus van grotere invloed als men ziet dat de “correcte” leeftijd van de persoon die een bepaalde baan uitvoert niet aansluit bij de leeftijd van de
kandidaat voor de functie. Dat wil zeggen, soms bestaat de perceptie dat bepaalde banen bij een werknemer horen van een bepaalde leeftijd (Posthuma & Campion, 2009). Mogelijk wordt de invloed van rolcongruïteit kleiner als er nauw wordt samengewerkt met één of meerdere oudere werknemers. Immers, door samenwerking zou men kunnen ervaren dat veel van de
Contact met oudere werknemers
De perceptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers zou beïnvloed kunnen worden door samenwerking (‘contact’) met een oudere medewerker in een klein team. De intergroep-contact theorie over vooroordelen stelt dat bij vooroordelen gebaseerd op etniciteit, meer intergroep-contact onder gunstige omstandigheden, samengaat met een afname aan negativiteit tegen over mensen uit een andere groep (Pettigrew & Tropp, 2008). In tegenstelling tot de intergroep-contact theorie, die uitgaat dat het scheiden in generaties de bron is van negativiteit tegenover ouderen, stelt de eerder besproken rolcongruïteitstheorie dat de grondslag van de perceptie ligt in het idee dat de stereotype groep niet past in een bepaalde omgeving (Diekman & Hirnisey, 2007).
De contact hypothese stelt dus dat contact tussen personen uit verschillende sociale categorieën, negatieve attitudes en stereotyperingen over de groepen vermindert (mits deze groepen niet in conflict zijn) omdat het contact informatie oplevert die stereotyperingen teniet doen. Door contact kunnen mensen overeenkomsten zien tussen henzelf en de leden van de andere groep en dit kan hen doen realiseren dat hun negatieve overtuigingen onwaar en over generaliserend zijn (Allport, 1954). Contact kan leiden tot meer begrip en inzicht in het
perspectief van de ander. Contact kan ook de drempel verlagen, wat tot meer samenwerking kan leiden en waardoor interacties positiever worden beoordeeld (Pettigrew & Tropp, 2008). Ook blijkt de mate van contact een positieve invloed te hebben op een belangrijke factor bij de selectiekeuze voor een baan, namelijk de perceptie van het aanpassingsvermogen van oudere werknemers (Diekman & Hirnisey, 2007). Hassel en Perrewe (1995) vroegen werknemers hoe vaak ze in contact kwamen met oudere werkers (50 jaar en ouder): dagelijks, een aantal keren per week, één keer per week of maandelijks. De onderzoekers concludeerden dat de hoeveelheid interactie met oudere werknemers een significant positieve invloed had op de perceptie van jongere werknemers over oudere. Ook bij het kabinet leeft de gedachte dat contact een positieve
invloed heeft op het aannemen van oudere professionals. Zo wil minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de oudere werkzoekenden helpen met speciale sollicitatieavonden door direct contact mogelijk te maken tussen werkgevers en oudere werkzoekenden (De Volkskrant, 29 juli 2013). In dit huidige onderzoek wordt verwacht dat deelnemers die meer samenwerken met oudere werknemers in een team, een positievere perceptie hebben over de inzetbaarheid van oudere werknemers in vergelijking met deelnemers die dit weinig doen en dat dit alleen het geval zal zijn bij jongere respondenten aangezien oudere respondenten zelf al meer kennis hebben over oude werknemers.
Beïnvloeding van de perceptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers
Weinig is nog bekend of de perceptie over de inzetbaarheid van de oudere werknemer bewust te beïnvloeden is. Uit onderzoek naar vooroordelen op basis van ras en sekse is gebleken dat het bewust maken over bestaande vooroordelen en informatie geven een positieve invloed hebben op de perceptie (Dasgupta & Greenwald, 2001; Peffley, Hurwitz & Sniderman, 1997). Zo vonden Peffley et al. (1997) dat positieve stereotype-ontkrachtende informatie de houding ten opzichte van Afro-Amerikanen in belangrijke mate verbeterde. De vraag is of het geven van positieve stereotype-ontkrachtende informatie ook tegen vooroordelen op basis van leeftijd helpt. Een belangrijk verschil met ras en sekse is dat tijdens hun leven alle mensen ouder worden en deel kunnen gaan uitmaken van de groep ouderen. Het al eerder besproken onderzoek van Cuddy et al. (2005) naar de perceptie over ouderen (70+ jaar) met betrekking tot ‘warmte’ en
‘competentie’ suggereert dat ouderen worden gezien als warm, maar niet als competent en dat positieve informatie wel invloed heeft op de warmte- maar niet op de competentiedimensie. De oudere die zich in de verstrekte informatie als minder competent gedroeg werd beoordeeld als warmer en vriendelijker dan de oudere die zich competent gedroeg, terwijl de oudere die zich
competent gedroeg niet als competenter werd gezien. Kennelijk is het negatieve aspect van de stereotypering over ouderen (incompetentie) moeilijk te veranderen terwijl het positieve aspect (warmte) meer kneedbaar is. Dat stereotypering van warmte en competentie niet alleen gebeurt bij ouderen maar ook bij oudere werknemers, wordt door verschillende onderzoeken beaamd (Cuddy, Norton & Fiske, 2005; Krings et al., 2011). Mogelijk zal de perceptie over oudere werknemers (50+ jaar) in vergelijking met de ouderen (70+ jaar) uit het onderzoek van Cuddy et al. wel iets positiever zijn aangezien Kite et al., (2005) stellen dat de houding ten opzichte van de oudere (75+ jaar) negatiever is dan die ten opzichte van de jong-oudere (55-64 jaar). Deze bevindingen suggereren dat bij het stijgen van de leeftijd de vooroordelen die samenhangen met leeftijd toenemen.
Interventie: Beïnvloeding van de perceptie met stereotype-ontkrachtende informatie
In kranten, tijdschriften en op internet staan regelmatig artikelen waarin wordt geprobeerd de perceptie over oudere werknemers positiever te maken. Dit gebeurt bijvoorbeeld door
informatie te geven die gangbare stereotiepe ideeën over oudere werknemers tegenspreken op basis van onderzochte feiten. Zoals op de website Openvoor50plus.nl, een in april 2014 gestarte campagne van de werkgeversorganisatie Midden- en Kleinbedrijf (MKB) en het UWV ter bevordering van het aannemen van werknemers van 50 jaar en ouder: Vijf redenen om te kiezen voor 50-plussers.
In dit onderzoek werd gekeken of het geven van stereotype-ontkrachtende informatie de perceptie positief kan veranderen. Dat stereotypen niet makkelijk te veranderen zijn ligt besloten in de letterlijke vertaling van het woord. Het woord stereotype komt uit de Griekse taal en betekent letterlijk: robuuste, hardnekkige impressie. Krings et al. (2011) concluderen dat stereotiepe ideeën moeilijk te veranderen zijn, toch stellen zij voor om het stereotype idee van
lage competentie te bestrijden met een interventie die mensen doet realiseren dat het lage competentie stereotype onwaar is, bijvoorbeeld door het confronteren met empirisch bewijs.
Bij de interventie in dit huidig onderzoek is gekeken of het lezen van een stereotype-ontkrachtende tekst over oudere werknemers invloed heeft op de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers. In hun meta-analyse beschrijven Kite, Stockdale, Whitley en Johnson (2005) dat ongeacht de gegeven hoeveelheid informatie oudere volwassenen altijd gezien werden als minder competent en bovendien minder gunstig beoordeeld en negatiever benaderd werden dan jongere volwassenen. De hoeveelheid informatie echter speelde een belangrijke rol: uitgebreide informatie werkt het best (als er gedetailleerde informatie werd gegeven over een ouder individu die werd beoordeeld), maar geen informatie (alleen de
aanduiding ‘ouder persoon’) is beter dan minimale informatie. Omdat in de media de teksten met stereotype-ontkrachtende informatie over ‘oudere werknemers’ gaan en dus minimale informatie bevatten, is gekozen om deze vorm van informatie te onderzoeken.
In dit onderzoek zal een deel van de respondenten een tekst met stereotype- ontkrachtende informatie over oudere werknemers lezen terwijl de andere helft een neutrale tekst leest.
Verwacht wordt dat de respondenten met de stereotype-ontkrachtende tekst een positievere perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers zullen hebben dan de
respondenten in de neutrale conditie die deze informatie niet krijgen en dat dit vooral geldt voor jongere respondenten.
Huidig onderzoek
Het doel van dit onderzoek is vast te stellen wat de perceptie is over de externe inzetbaarheid (employability) van oudere werknemers (50+ jaar) en te onderzoeken of deze perceptie te beïnvloeden is.
Om te onderzoeken of jongeren en ouderen een verschillende perceptie hebben van de inzetbaarheid van oudere werknemers in de ICT detachering, wordt in dit onderzoek ook gekeken naar de relatie tussen leeftijd (van de deelnemers aan het onderzoek) en de perceptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers.
Daarnaast wordt in het onderzoek getoetst of de perceptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers te beïnvloeden is. De deelnemers beantwoorden vragen over de inzetbaarheid van oudere werknemers. De helft van de deelnemers leest voor het beantwoorden van de vragen eerst een kort stukje met positieve informatie specifiek over oudere werknemers. De andere helft leest een stukje met algemene informatie. Gekeken wordt of de positieve informatie leidt tot een positievere perceptie in vergelijking met de groep zonder die informatie. Ook wordt gekeken of de mate van samenwerking met een oudere werknemer in een team invloed heeft op de perceptie van de inzetbaarheid.
Figuur 1. Procesmodel.
Op grond van het bovenstaande schema in Figuur 1 en de beschreven conclusies uit de literatuur worden de volgende hypotheses getoetst:
Hypothese 1: De leeftijd van de respondent is positief gerelateerd aan de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers.
Hypothese 2: De mate van contact door samenwerking met een oudere werknemer hangt positief samen met de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers, maar alleen bij jongere respondenten.
Hypothese 3: Respondenten die stereotype-ontkrachtende informatie over oudere werknemers krijgen hebben een positievere perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere
werknemers dan de respondenten die deze informatie niet krijgen (3a), en dit geldt vooral voor jongere respondenten (3b).
Methode Deelnemers en design
Het online onderzoek werd uitgevoerd bij de detacheringstak van een groot ICT-bedrijf in Nederland. De uitnodiging werd aan alle 1.776 werknemers verstuurd waarvan 809 (46% respons ratio) de vragenlijst invulden, waarvan 644 deelnemers (36%) de enquête geheel hebben
afgemaakt. De deelnemers waren medewerkers van elf verschillende afdelingen en deden mee op vrijwillige en anonieme basis. De deelnemers werden door het online enquête programma
Qualtrics aselect verdeeld over twee condities: de experimentele groep (n = 243) die een tekst las met stereotype-ontkrachtende informatie over de voordelen van oudere werknemers en de
controle groep (n = 242), die een neutrale tekst las over multitasken (zie ‘interventie’ onder meetinstrumenten).
Het effect van de tekst werd op vier uitkomstvariabelen gemeten die gezamenlijk weer de onafhankelijke variabele inzetbaarheid vormden. De vier uitkomstvariabelen waren expertise, ontwikkeling, flexibiliteit en betrokkenheid.
Interventie
Voor de interventie is gekozen voor een werkelijk bestaande tekst, bedoeld om vooroordelen over oudere werknemers weg te nemen. De stereotype-ontkrachtende tekst is gebaseerd op empirisch onderzoek naar de vooroordelen over oudere werknemers
(
aantal punten over multitasken (http://www.jobat.be/nl/artikels/multitasking-5-weetjes/). Beide teksten staan weergegeven in respectievelijk Appendix B en C.
Meetinstrumenten
Demografische vragen. Na het lezen van de tekst met stereotype-ontkrachtende informatie of met neutrale informatie werden eerst enkele demografische vragen gesteld. Voor het meten van kalenderleeftijd is de vraag geformuleerd: ‘Wat is uw leeftijd in hele jaren?’ Respondenten antwoordden in hele jaren. Ook werd de respondenten gevraagd om hun sekse (m/v) en hoogst voltooide opleiding aan te kruizen. Tot slot werd er gevraagd of de respondent een functie uitoefende waarbij hij of zij werd gedetacheerd (ja/nee).
Manipulatiecheck. Omdat de vragenlijst online is afgenomen werd aan het eind van de vragenlijst gevraagd wat het onderwerp was van de gelezen tekst om te controleren of de tekst daadwerkelijk gelezen was.
Contact. De mate van interactie (contact) met een oudere werknemer of jongere
werknemer werd gemeten met de vraag: “Heeft u de afgelopen twee maanden samengewerkt in een team met een collega waarvan u denkt of weet dat hij/zij ouder is dan 50 jaar?”. De zinsnede ‘in een team’ werd specifiek toegevoegd zodat er geen te grote afstand zou zijn tussen de
medewerkers en er sprake zou zijn van onderlinge interactie. Gekozen is voor een
antwoordschaal die in meerdere onderzoeken naar de contact theorie is gebruikt (Eller & Abrams, 2004; Islam & Hewstone, 1993; Thomsen, & Peter, 2012), een zespunts-Likertschaal: 1= Nooit; 2= Weinig; 3 = Soms; 4= Vaak; 5= Heel vaak; 6= Altijd. Een hoge score betekent een hoge mate van contact, door samenwerking met een oudere werknemer, in de afgelopen twee maanden.
De perceptie van inzetbaarheid. Dit werd gemeten met de vragenlijst over inzetbaarheid van Van der Heijde & Van der Heijden (2006). Omdat deze vragenlijst de zelfperceptie van inzetbaarheid als onderwerp heeft zijn de items aangepast. Zo is het woord ‘ik’ in de vragen vervangen door ‘oudere werknemers’. De oorspronkelijke vragenlijst bestaat uit vijf schalen: Beroepsexpertise, Anticipatie en Optimalisatie, Persoonlijke Flexibiliteit, Organisatiegevoel en Balans. Zoals reeds eerder beschreven, werd de schaal Balans niet gebruikt vanwege de gestelde tijdslimiet voor het invullen van de vragenlijst van 10 à 15 minuten. Een andere voorwaarde was dat de vragen niet alleen over oudere werknemers zouden gaan, daarom zijn er ook vragen opgenomen over jongere werknemers. De vragen over jongere werknemers zijn buiten de analyses gehouden voor dit onderzoek, maar zijn wel geanalyseerd voor de organisatie waar het onderzoek gedaan is. Door het toevoegen van de extra vragen over jongeren nam het aantal vragen per schaal flink toe. Om aan de tijdsvoorwaarde te voldoen is gekozen om daarom de schaal Balans, over de werk-thuis balans, niet te gebruiken aangezien het bij deze schaal moeilijker is dan bij de andere schalen uitspraken over een gehele groep te doen.
De vier aangepaste schalen zullen verder in de tekst verkort worden aangeduid als Expertise (oorspronkelijk Beroepsexpertise); Ontwikkeling (oorspronkelijk Anticipatie en Optimalisatie); Flexibiliteit (oorspronkelijk Persoonlijke Flexibiliteit) en Betrokkenheid (oorspronkelijk Organisatiegevoel).
De vragen zijn allen op een zevenpunts-Likertschaal gemeten (zeer mee oneens; mee oneens; beetje mee oneens; geen mening; beetje mee eens; mee eens; zeer mee eens).
In de resultaten werden de antwoorden “geen mening” buiten de analyse gehouden als missing value, de overige antwoorden werden als volgt geteld: 1= zeer mee oneens; 2= mee oneens 3= beetje mee oneens; 4= beetje mee eens; 5= mee eens; 6= zeer mee eens. De vragen die contra-identicatief waren gesteld zijn omgerekend, zodat alle scores dezelfde richting op wijzen.
Een lage score op een schaal geeft een negatieve perceptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers aan en een hoge score een positieve perceptie. Voorbeelden van vragen zijn: Expertise (13 items); ‘Oudere werknemers brengen hun werkzaamheden tot een goed einde.’ Ontwikkeling (11 items); ‘Oudere werknemers nemen verantwoordelijkheid voor het behoud van hun arbeidsmarktwaarde.’ Flexibiliteit (8 items); ‘Oudere werknemers passen zich aan
veranderingen op hun werkplek aan.’ Betrokkenheid (9 items); ‘Oudere werknemers doen iets extra's voor hun organisatie/afdeling bovenop datgene dat tot hun directe verantwoordelijkheden behoord.’
De betrouwbaarheid van de oorspronkelijke schalen is goed te noemen bij alle schalen (Beroepsexpertise α= 0.91, Anticipatie en optimalisatie α= 0.86, Persoonlijke flexibiliteit α = 0.80 en Organisatiegevoel α = 0.86). Het aanpassen van de items had weinig invloed op de betrouwbaarheid. Die was nog steeds goed en voor de schaal ‘Ontwikkeling’ zelfs hoger: Expertise α = .76, Ontwikkeling α = .90, Flexibiliteit α= .85 en Betrokkenheid α = .84.
Procedure
Na toestemming van het managementteam en overleg met de ondernemingsraad hebben alle werknemers van de detacheringstak (elf afdelingen) een mail ontvangen met een introductie en een link naar de vragenlijst. De vragenlijst werd afgenomen via het online programma
Qualtrics. Het invullen van de vragenlijst duurde gemiddeld 16,47 minuten. Deelname aan het onderzoek was vrijwillig en anoniem. Na een korte uitleg kregen de deelnemers in de
experimentele groep een tekst te zien met stereotype-ontkrachtende informatie. De controle groep kreeg een tekst te lezen over multitasking. De deelnemers werden door het survey programma automatisch aan een van de twee groepen toegewezen. Na het lezen van de tekst beantwoordden de deelnemers enkele demografische vragen en de vragen over inzetbaarheid (vier schalen). Tot
slot beantwoordden de deelnemers de vraag over wat het onderwerp van de tekst was geweest (manipulatiecheck).
Na twee weken is een herinneringsmail gestuurd om degenen die nog niet hadden deelgenomen nogmaals uit te nodigen. Tevens hebben de managers van de verschillende
afdelingen in hun nieuwsbrief een oproep tot deelname gedaan aan degenen die nog niet hadden geparticipeerd in het onderzoek.
Resultaten Behandeling van de Data en Beschrijvende Statistiek
Van de 644 deelnemers beantwoordden 129 deelnemers de controlevraag, over wat het onderwerp was geweest van de door hen gelezen tekst, niet correct. De gegevens van deze participanten zijn niet meegenomen in de verdere dataverwerking. De data van twee deelnemers werd verwijderd die hun leeftijd niet hadden ingevuld. Achttien deelnemers hadden langer dan een dag over de vragenlijst gedaan. Omdat alleen de begindatum en tijd en de einddatum en tijd door Qualtrics werden bijgehouden en niet de tijd dat men daadwerkelijk bezig was geweest met de vragenlijst, kon niet worden vastgesteld hoelang deze respondenten over het beantwoorden hadden gedaan noch hoelang het geleden was dat deze respondenten de interventie tekst hadden gelezen. Daarom is ook de data van deze respondenten niet mee genomen in de analyse. Ook de data van tien deelnemers die wel op één dag de vragenlijst hadden ingevuld maar qua tijd
uitschieters bleken (Z > 3) is niet meegenomen. De tijdsduur voor het invullen van de vragenlijst bleek overigens geen statistisch significante factor voor de score op inzetbaarheid. Toch zijn de extremen buiten beschouwing gehouden omdat er bij de extreem lange tijden veel meer tijd zat tussen het lezen van de stereotype-ontkrachtende tekst en het beantwoorden van de vragen dan bij de overige deelnemers, wat onzeker maakt of de tekst dan nog evenveel invloed zou hebben. Bij
de extreem korte beantwoordingstijden was het de vraag of de tekst voldoende opgenomen en nauwkeurig gelezen was door de deelnemer. De gemiddelde tijdsduur voor het invullen van de enquête was 16,47 minuten (SD = 17.40) en na het verwijderen van de 10 uitschieters was dit 15,39 minuten (SD = 12.64). De steekproef bevatte uiteindelijk 485 deelnemers, waarvan 426 man (88%). De deelnemers waren tussen de 23 en 65 jaar, met een gemiddelde leeftijd van 46 jaar (SD = 10.25).
In Tabel 1 in Appendix A zijn de correlaties, gemiddelden en standaard deviaties
weergegeven. De standaard controlevariabelen (geslacht en opleidingsniveau) correleerden niet, tot hooguit zwak, met de variabelen waar deze studie zich op richt (interventie; leeftijd; expertise; ontwikkeling; flexibiliteit; betrokkenheid; inzetbaarheid). De correlaties variëren van r = -.0.49 tot r = .060. Interventie (het krijgen van een stereotype-ontkrachtende tekst) correleerde zwak met de afhankelijke variabelen expertise, flexibiliteit, betrokkenheid en inzetbaarheid (van r = .12 tot r = .16) en was voor ontwikkeling niet significant. De correlaties tussen de vier subschalen van inzetbaarheid waren significant en correleerden matig onderling (van r = .47 tot r = .62, p < .001), behalve flexibiliteit en ontwikkeling die iets sterker samenhingen (r = .71, p < .001 ). Contact, door samenwerking met een oudere werknemer, correleerde significant met leeftijd (r = .126, p < .01): hoe ouder de deelnemer, hoe vaker hij samenwerkte met een oudere collega. Leeftijd en de perceptie over de inzetbaarheid correleerden matig en significant positief met elkaar (r = .42, p < .001). Hier uit blijkt dat hoe ouder de deelnemer, hoe positiever de perceptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers. De positieve correlatie gold voor alle schalen: expertise (r = .316, N = 481, p < .001), ontwikkeling (r = .340, N = 478, p < .001), flexibiliteit (r = .483, N = 481, p < .001) en betrokkenheid (r = .302, N = 477, p < .001).
Toetsing van Hypotheses
Hypothese 1 voorspelde dat de leeftijd van de respondent positief gerelateerd is aan de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers.
Regressie analyse liet een significant verband tussen leeftijd en inzetbaarheid zien, β = .42, t (479) = 10.01, p < .001. Leeftijd verklaarde 17% van de variantie in de perceptie van
inzetbaarheid, R2 = .17, F (1,479) = 100.25, p < .001. Het significante verband tussen leeftijd en inzetbaarheid gold ook voor alle subschalen van inzetbaarheid: expertise β = .32, t (479) = 7.28, p < .001 (leeftijd verklaarde 10% van de variantie in de perceptie van expertise, R2 = .10, F (1,479) = 53.01, p < .00), ontwikkeling β = .34, t (476) = 7.88, p < .001 (leeftijd verklaarde 11% van de variantie in de perceptie van ontwikkeling, R2 = .11, F (1,476) = 62.01, p < .001),
flexibiliteit β = .48, t (476) = 12.05, p < .001 (leeftijd verklaarde 23% van de variantie in de perceptie van flexibiliteit, R2 = .23, F (1,476) = 145.11, p < .001) en betrokkenheid β = .30, t (475) = 6.90, p < .001, (leeftijd verklaarde 9% van de variantie in de perceptie van
betrokkenheid, R2 = .09, F (1,475) = 47.65, p < .001). Hypothese 1 werd dus bevestigd.
Hypothese 2 voorspelde dat contact positief samenhangt met de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers, maar alleen bij jongere respondenten. Om de hypothese te toetsen werd gebruik gemaakt van regressie-analyse, met contact, leeftijd en de interactie als onafhankelijke gestandaardiseerde variabelen en inzetbaarheid, expertise, ontwikkeling,
flexibiliteit en betrokkenheid als afhankelijke variabelen. Zoals reeds aangetoond in Hypothese 1, bleek de relatie tussen leeftijd en inzetbaarheid significant, β = .42, t (477) = 9.10, p < .001. Dit gold ook voor alle subschalen: expertise β = .32, t (477) = 7.25, p < .001, ontwikkeling β = .34, t (474) = 7.88, p < .001, flexibiliteit β = .48, t (474) = 11.93, p < .001 en betrokkenheid β = .31, t (473) = 6.93, p < .001.
Contact bleek geen significante voorspeller van de perceptie van inzetbaarheid: inzetbaarheid β = -.03, t (477) = -.59, p > .05, expertise β = -0.2, t (477) = -.43, p > .05, ontwikkeling β = -.03, t (474) = -.64, p > .05, flexibiliteit β = -.01, t (474) = -.17, p > .05, betrokkenheid β = -.03, t (473) = -.65, p > .05. Veel of weinig samenwerken met een oudere werknemer had geen relatie met de perceptie van de externe inzetbaarheid van de oudere werknemer.
Ook geen van de interacties tussen contact en leeftijd op inzetbaarheid, noch op alle subschalen van inzetbaarheid, bleken significant: inzetbaarheid β = .00, t (477) = 0.06, p > .05, expertise β = -.02, t (477) = -.44, p > .05, ontwikkeling β = .00, t (474) = .05, p > .05, flexibiliteit β = -.23, t (474) = -.57, p > .05, betrokkenheid β = .03, t (473) = .68, p > .05. De mate van contact door samenwerking had geen relatie met een positievere perceptie van de externe inzetbaarheid bij jongere werknemers. Hypothese 2 werd dus niet door de resultaten ondersteund.
Hypothese 3a voorspelde dat respondenten die stereotype-ontkrachtende informatie over oudere werknemers hadden gekregen, een positievere perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers zouden hebben dan de respondenten in de neutrale conditie die deze
informatie niet hadden gekregen . Hypothese 3b voorspelde dat dit met name zou gelden voor jongere respondenten (3b). Om deze hypotheses te toetsen werd gebruik gemaakt van regressie-analyse met interventie (geen interventie: het lezen van een neutrale tekst over multitasken [0] versus interventie: het lezen van een stereotype-ontkrachtende tekst [1]), leeftijd en de interactie als onafhankelijke gestandaardiseerde variabelen en inzetbaarheid, expertise, ontwikkeling, flexibiliteit en betrokkenheid als afhankelijke variabelen. Uit de analyses bleek, zoals reeds aangetoond in Hypothese 1 en de toetsing van Hypothese 2, dat leeftijd significant correleerde met zowel inzetbaarheid, β = .41, t (477) = 9.91, p < .001, als met alle vier de subschalen van inzetbaarheid: expertise β = .31, t (477) = 7.16, p < .001, ontwikkeling β = .34, t (474) = 7.83,
p < .001, flexibiliteit β = .48, t (474) = 11.92, p < .001 en betrokkenheid β = .30, t (473) = 6.78, p < .001.
Het krijgen van stereotype-ontkrachtende informatie bleek significante invloed te hebben op de perceptie van inzetbaarheid, β = .12, t (477) = 2.91, p = .004. Hypothese 3a werd dus bevestigd: De respondenten die de stereotype-ontkrachtende informatie kregen hadden een positievere perceptie van de externe inzetbaarheid van oudere werknemers. Ook was het krijgen van stereotype-ontkrachtende informatie significant voor de perceptie van de subschalen, op één uitzondering na: de interventie bleek niet significant te zijn voor de perceptie over de
ontwikkeling van oudere werknemers, β = .07, t (474) = 1.57, p = .116.
Voor de andere drie schalen was het krijgen van de stereotype-ontkrachtende informatie wel significant: expertise β = .12, t (477) = 2.91, p =. 004, flexibiliteit β = .13, t (474) = 3.30, p = .001 en betrokkenheid β = .10, t (473) = 2.31, p = .022.
Vervolgens werd voor Hypothese 3b gekeken of de perceptie van jongere respondenten in grotere mate beïnvloed werd door het lezen van de stereotype-ontkrachtende tekst dan de
perceptie van de kandidaten die deze informatie niet hadden gekregen. Dit bleek niet het geval. In tegenstelling tot wat verwacht werd waren geen van de interacties tussen interventie en leeftijd statistisch significant: inzetbaarheid β = .01, t (477) = .24, p > .05, expertise β = .00, t (477) = .10, p > .05, ontwikkeling β = .04, t (477) = .10, p > .05, flexibiliteit β = -.02, t (474) = -.46, p > .05 en betrokkenheid β = -.01, t (473) = -.12, p > .05. Hypothese 3b werd dus niet door de resultaten ondersteund.
Hoewel de interventie statistisch significant bleek, was het effect op de perceptie over de externe inzetbaarheid zeer klein. Samen verklaarden interventie en leeftijd nauwelijks meer van de variantie over de perceptie van de externe inzetbaarheid dan leeftijd alleen (zie Hypothese 1): 18% van de variantie in de perceptie van inzetbaarheid R2 = .18, F (3,477) = 36.73, p < .001.
Voor de subschalen van inzetbaarheid (behalve voor ontwikkeling, waarvoor de interventie niet significant was) was dit: 11% van de variantie in de perceptie van expertise R2 = .11, F (3,477) = 19.94, p < .001; 25% van de variantie in de perceptie van flexibiliteit R2 = .25, F (3,474) = 53.00, p < .001 en 10% van de variantie in de perceptie van betrokkenheid R2 = .10, F (3,473) = 17.77, p < .001.
Figuren 2 tot en met 5 laten de relatie zien tussen leeftijd en de subschalen van
inzetbaarheid (respectievelijk expertise, ontwikkeling, flexibiliteit en ontwikkeling) van de groep met de neutrale tekst over multitasken en de groep met de stereotype-ontkrachtende tekst. Figuur 6 laat op een zelfde wijze de relatie tussen leeftijd en inzetbaarheid zien. In de grafieken zijn de deelnemers door middel van de mediaan van 46 jaar in ‘Jonger’ (van 23 tot en met 46 jaar) en ‘Ouder’ (van 47 tot en met 65 jaar) verdeeld. Zichtbaar is dat zowel bij jongere als oudere respondenten de groep met de stereotype-ontkrachtende tekst zowel op de subschalen als op inzetbaarheid hoger scoorde. Alleen voor de schaal ontwikkeling was dit niet significant. De gemiddelde scores uit de grafieken staan vermeld in Tabel 2 in dezelfde Appendix.
Exploratieve Analyses
De gemiddelde perceptie van inzetbaarheid was positief bij zowel de groep die de tekst over multitasken kreeg (M = 4.04, SD = .52) als de groep met de stereotype-ontkrachtende tekst (M = 4.20, SD = .58). Een repeated measures analyse met contrasten (met interventie als between subjects factor en expertise, ontwikkeling, flexibiliteit en betrokkenheid als within-subjects factoren) liet zien dat van de vier subschalen de perceptie over de expertise van oudere werknemers (zie Tabel 3) significant het hoogst was, gevolgd door de perceptie van
krijgen van stereotype-ontkrachtende informatie, bleek geen significante invloed te hebben op de verschillen tussen de perceptie van de vier schalen van inzetbaarheid (zie Tabel 5).
In een tweede aanvullende analyse werd gekeken naar verschillen in perceptie over de inzetbaarheid, tussen de mannelijke en vrouwelijke respondenten. Vrouwen die de tekst over multitasken kregen hadden een significant positievere perceptie over ontwikkeling dan de groep met de stereotype-ontkrachtende tekst (zie Tabel 6). Mogelijk was de tekst over multitasken niet helemaal sekseneutraal, hoewel sekse niet significant correleerde met de perceptie van
inzetbaarheid, nog met de overige drie schalen van de perceptie van inzetbaarheid (zie Tabel 7). Hierbij dient echter opgemerkt te worden dat de steekproefgrootte enorm verschilde voor mannen (n = 212) en voor vrouwen (n = 27), waardoor de resultaten zeer voorzichtig geïnterpreteerd dienen te worden.
Discussie
In deze studie werd de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers onderzocht en of deze perceptie beïnvloedbaar is. Leeftijd van de respondenten bleek de
belangrijkste voorspeller van de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers: hoe ouder de respondent, hoe positiever de perceptie over de inzetbaarheid van oudere
werknemers. Dit resultaat sluit aan bij de bevindingen van Kite et al. (2005) dat ouderen een positievere houding hebben ten opzichte van ouder worden dan jongeren. De gemiddeld positieve perceptie van oudere werknemers zelf over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers duidt niet op een self-fulfilling prophecy bij oudere werknemers. Gemiddeld waren de respondenten, hoewel bescheiden, positief over de externe inzetbaarheid van de oudere
werknemer, vooral over de expertise en betrokkenheid. De positieve perceptie sluit aan bij Hassel en Perrewe (1995), die vonden dat hoewel oudere werknemers positiever waren over oudere
werknemers dan jongere werknemers, ook jongere werkers in het algemeen positief waren over oudere werknemers.
De mate van contact, door samenwerken met oudere werknemers, bleek niet samen te hangen met de perceptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers. Mogelijk is de invloed van rolcongruïteit sterker dan de persoonlijke ervaring die men krijgt door samenwerking. Het stereotype denkbeeld over de combinatie van oudere werknemer en ICT (een groepsbeeld) kan sterker zijn geweest dan het beeld dat men krijg vanuit de werkelijke ervaring die men op deed door samenwerking met individuele oudere werknemers. Het geven van stereotype-ontkrachtende informatie had wel enige positieve invloed op de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers, waarbij de leeftijd van de houder van de perceptie, de participant aan het onderzoek, geen verschil uitmaakte. De perceptie van de expertise, flexibiliteit en betrokkenheid van de groep die de stereotype-ontkrachtende tekst kreeg was significant positiever dan die van de groep die deze informatie niet kreeg. Bij de andere schaal, de perceptie van ontwikkeling, was dit niet het geval. Mogelijk is de perceptie over ontwikkeling hardnekkiger dan de perceptie over de andere onderdelen van inzetbaarheid, bijvoorbeeld indien deze enigszins op realiteit is
gebaseerd. Dit sluit aan bij de meta-analyse van Ng en Feldman (2012) over de zes stereotyperingen waarin gevonden werd dat verminderde opleidingsbereidheid de enige
stereotypering was waar in onderzoek bewijs voor is gevonden. Een andere mogelijke verklaring kan zijn dat de tekst over multitasken niet geheel neutraal was voor beide seksen en een positieve invloed heeft gehad op de perceptie van ontwikkeling bij de vrouwelijke participanten aan het onderzoek die de tekst over multitasken hadden gekregen. In deze tekst stond namelijk dat “vrouwen beter kunnen multitasken dan mannen”. De perceptie van ontwikkeling was bij vrouwen die de tekst over multitasken kregen positiever dan die van vrouwen die de stereotype-ontkrachtende tekst kregen. Bij de mannen was dit niet het geval, daar was de perceptie positiever
in de groep die de stereotype-ontkrachtende tekst kreeg. Bij de overige drie schalen (ontwikkeling; flexibiliteit; betrokkenheid) waren er geen significante sekse verschillen. Overigens dient hier opgemerkt te worden dat de steekproefgrootte enorm verschilde voor mannen en vrouwen en dat daarom de nodige voorzichtigheid moet worden betracht bij het interpreteren van de sekseverschillen.
Hoewel het verschil tussen de groep met de neutrale tekst en de groep met de stereotype-ontkrachtende tekst statistisch significant was voor de perceptie over de externe inzetbaarheid, wijzen de kleine effectsizes op een geringe invloed van de interventie. Dat de
stereotype-ontkrachtende tekst geen noemenswaardig effect had op de perceptie sluit aan bij Gringart et al. (2008). Zij vonden in hun onderzoek onder werkgevers die personeel aannamen ook geen verschil tussen de ‘factsheet’groep, die een lijst met stereotype-ontkrachtende informatie las, en de controle groep. De combinatie van factsheet met cognitieve dissonantie gaf echter wel een significante verbetering. Cognitieve dissonantie is een onaangename spanning die men ervaart bijvoorbeeld als het beeld dat men van zichzelf heeft niet overeenkomt met het eigen gedrag (Festinger, 1957). Mogelijk is cognitieve dissonantie ook de reden waarom ouderen positiever zijn over ouderen dan jongeren over ouderen zijn, omdat bij ouderen de mening over oudere werknemers met hun zelfbeeld moet overeenkomen.
De matige effectiviteit van de interventie om stereotypen te beïnvloeden zou een resultaat kunnen zijn van de moeilijkheid om stereotypen te veranderen (Macrae & Bodenhausen, 2000). Literatuur suggereert dat succesvolle interventies om de attitude te veranderen en stereotype gedrag te verminderen, ontkrachtende informatie dienen te bevatten van een geloofwaardige bron (Funder, 1995), een rationeel argument bevatten om gedrag te veranderen in de zin van gewilde uitkomsten (Macrae et al., 2000; Sinclair & Kunda, 1999) en inhaken op de morele waarden van
de personen wiens attitude beïnvloed dient te worden. Er werd in huidig onderzoek niet ingehaakt op de morele waarden van de participanten.
Implicaties voor de Praktijk
Door de vergrijzing, de uitstroom door pensionering van oudere werknemers en te weinig jongeren om hen te vervangen, zal het personeelsbestand verder vergrijzen. De diversiteit in leeftijd binnen organisaties zal dus afnemen, er zullen meer oudere werknemers zijn en minder jongere werknemers. Bij diversiteit wordt daarom meestal geadviseerd om meer jongeren aan te nemen. Het is van belang dat werkgevers beseffen dat een beleid gericht op het aannemen van zoveel mogelijk jongeren er voor zorgt dat weinig ouderen worden aangenomen en dat niet per se de beste kandidaat wordt gekozen maar alleen op jongere leeftijd. Het is dus zinnig om
voorzichtig om te gaan met verjongingsbeleid. Oudere werknemers blijken een positievere perceptie van de externe inzetbaarheid van oudere werknemers te hebben dan jongere
werknemers. Om een positieve perceptie over oudere werknemers op de werkvloer te behouden is het van belang om te blijven investeren in oudere werknemers.
Verder bleek het geven van alleen stereotype-ontkrachtende informatie niet van
voldoende tegenwicht om de stereotype denkbeelden over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers te ontkrachten en zo de perceptie over die inzetbaarheid in flinke mate te verhogen. Daarom is het van belang dat vanuit de overheid beleid gevoerd wordt en samen met
werkgeversorganisaties campagnes gevoerd worden zoals ‘Open voor 50+’, die de kwaliteiten en het belang van de oudere werknemer voor organisaties onder de aandacht brengt bij werkgevers.
Beperkingen van het Huidige Onderzoek
Het meten van persoonlijke attitudes, bijvoorbeeld de attitude tegenover ouderen, is een probleem vanwege de tegenzin van mensen om gevoelige en onwenselijke attitudes te onthullen. Deze attitudes zijn doorgaans negatief en waarschijnlijk ontstaan ze uit zowel de angst voor de eigen veroudering en de moderne sociale nadruk op jong zijn (Helmes & Campbell, 2010). De huidige resultaten toonden over het algemeen een positieve perceptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers. Mogelijk speelde sociale wenselijkheid een rol en was bij een impliciete meting een minder positieve perceptie gemeten. De meeste onderzoeken naar attitudes over oudere volwassenen maken gebruik van zelf-rapportage (Kite & Wagner, 2002) en de resultaten van deze schalen laten in het algemeen negatieve attitudes zien. Ook een review van Hess (2006) laat zien dat attitudes over ouderen in het algemeen negatief zijn. Hij concludeert dat impliciete methoden om attitudes te meten meer negatieve attitudes laten zien dan conventioneel gemeten attitudes. Bradburn en Sudman (1979) concludeerden dat voor een eerlijke zelfrapportage van gevoelige informatie, de meeste deelnemers bewijs wilden dat er geen link was tussen hun identiteit en hun antwoorden. Dit was bij het huidig onderzoek het geval, aangezien deelname anoniem was. Een andere belangrijke factor voor het onthullen van ‘gevoelige’ attitudes is de geloofwaardigheid van het doel en de persoon die het onderzoek uitvoert (Weinhardt, Forsyth, Carey, Jaworski, & Durant, 1998 ). Dit wordt ondersteund in het huidige onderzoek. Zo hebben verschillende werknemers naar het profiel van de onderzoeker gekeken op de website van
LinkedIn en hebben deelnemers een e-mail gestuurd met vragen over het doel van het onderzoek. Tot slot kunnen de resultaten van dit onderzoek niet zonder meer gegeneraliseerd worden naar de perceptie over oudere werknemers in het algemeen of naar andere specifieke
beroepstakken. De deelnemers aan het onderzoek waren medewerkers in de ICT-detachering, kennismedewerkers met gemiddeld een hoge opleiding. Onderzoeken onder beroepsgroepen die
fysieke werkzaamheden uitvoeren of waar medewerkers gemiddeld lager zijn opgeleid kunnen een ander beeld laten zien.
Suggesties voor Vervolgonderzoek
Toekomstig onderzoek naar het beïnvloeden van de perceptie over de inzetbaarheid van oudere werknemers zou gebruik kunnen maken van een interventie met foto’s of illustraties in plaats van tekst omdat mogelijk beelden en afbeeldingen meer invloed hebben op de perceptie van inzetbaarheid dan een tekst. Dasgupta en Greenwald (2001) vonden met een impliciete associatie test dat negativiteit ten opzichte van ouderen afnam na blootstelling aan foto’s van bewonderde oudere individuen in vergelijking met ongeliefde oudere individuen.
Vervolgonderzoek zou kunnen kijken of warmte en competentie mediëren bij de perceptie over inzetbaarheid door een aparte vragenlijst over warmte en competentie (Wouters-Megens, 2012) toe te voegen aan de inzetbaarheidsvragenlijst. Dit was bij het huidig onderzoek niet mogelijk door de gewenste tijdsduur van het onderzoek en het daarmee samenhangende maximale aantal vragen dat gesteld kon worden.
Conclusie
Om talent en ervaring van oudere werknemers te behouden, wat nodig is voor een goede kwaliteit van de beroepsbevolking alsook om kennis en ervaring over te dragen aan jongere generaties, is een positieve perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers van groot belang, zodat oudere werknemers lang inzetbaar zijn en blijven. Het belangrijkste doel van dit onderzoek was om inzicht te geven in de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers alsook om te onderzoeken of de perceptie positief te beïnvloeden is met stereotype-ontkrachtende informatie, zoals momenteel in de media en organisaties gebeurt met
externe inzetbaarheid van oudere werknemers was bescheiden positief en veel of weinig
samenwerken met een oudere werknemer bleek geen relatie te hebben met genoemde perceptie. Het geven van stereotype-ontkrachtende informatie over oudere werknemers lijkt helaas niet voldoende om de perceptie daadwerkelijk positief te beïnvloeden, de perceptie over de externe inzetbaarheid van oudere werknemers blijkt hardnekkig. Oudere werknemers zijn dan wel het grijze goud, het is echter nog even wachten tot het wordt ontdekt.
Referenties
Allport, G. W. (1954). The nature of prejudice. Reading, MA: Addison-Wesley
Bal, A. C., Reiss, A. E. B., Rudolph, C.W., & Baltes, B.B. (2011). Examining positive and negative perceptions of older workers: A meta-analysis. Psychological Sciences and Social Sciences, 66, 687-698.
Bendick, M., Jr., Jackson, C. W., & Romero, J. H. (1996). Employment discrimination against older workers: An experimental study of hiring practices. Journal of Aging and Social Policy, 8, 25–46.
Bendick, M., Jr., Brown, L. E., & Wall, K. (1999). No foot in the door: An experimental study of employment discrimination against older workers. Journal of Aging and Social Policy, 10, 5–23.
Blair, I.V., Ma, J., & Lenton, A.P. (2001). Imagining stereotypes away: The moderation of automatic stereotypes through mental imagery. Journal of Personality and Social Psychology, 81, 828-841.
Casper, C., Rothermund, K., & Wentura, D. (2011). Automatic Stereotype Activation is context dependent.. Social Psychology, 3, 131-136.
Cuddy, A. J. C., Fiske, S. T., & Glick, P. (2008). Warmth and competence as universal
dimensions of social perception: The Stereotype Content Model and the BIAS Map. In: Advances in Experimental Social Psychology 40, pp. 61-149, Elsevier Academic Press. Cuddy, A. J., Norton, M. I., & Fiske, S. T. (2005). This old stereotype: The pervasiveness and
persistence of the elderly stereotype. Journal of Social Issues, 61, 267-285.
De Cuyper, N., Van der Heijden, B. I. J. M., & De Witte, H. (2011). Associations between perceived employability, employee well-being, and its contribution to organizational success: a matter of psychological contracts? The International Journal of
Human Resource Management, 22, 1486-1503.
Dasgupta, N., & Greenwald, A. G. (2001). On the malleability of automatic attitudes: Combating automatic prejudice with images of admired and disliked individuals. Journal of
Personality and Social Psychology, 5, 800-814.
Dhondt, S., Vergeer, R., Kooij-de Bode, J. M., & Sanders, J. M. A. F. (2011). Beelden en feiten over omslagpunten en maatregelen omtrent de productiviteit van oudere werknemers. TNO Rapport.
Diekman, A. B., & Hirnisey, L. (2007). The effect of context on the silver ceiling: A role congruity perspective on prejudiced responses. Personality and Social Psychology Bulletin, 33, 1353-1366.
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109, 573-598.
Eller, A. L., & Abrams, D. (2004). Come together: Longitudinal comparisons of Pettigrew’s reformulated intergroup contact model and the Common Ingroup Model in Anglo-French and Mexican-American con-texts. European Journal of Social Psychology, 34, 229–256. Fiske, S. T., Cuddy, A. J. C., & Glick, P. (2007). Universal dimensions of social cognition:
Warmth and competence. Trends in cognitive sciences, 2, 77-83.
Fiske, S. T., & Neuberg, S. (1990). A continuum of impression formation, from category-based to individuation processes: Influences of information and motivation on attention and interpretation. Advances in Experimental Social Psychology, 1-74.
Finkelstein, L. M., Burke, M. J., Raju, N. S. (1995). Age discrimination in simulated employment contexts: An integrative analysis. Journal of Applied Psychology, 80, 652-663.
Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psycho-social construct, it’s dimensions, and applications. Journal of Vocational Behavior , 65,14-38.
Funder, D. C. (1995). On the accuracy of personality judgment: A realistic approach. Psychological Review, 102, 652–670.
Galešiç, M. (2005). Effects of questionnaire length on quality of responses inWEBsurveys. ESFWorkshop, Dubrovnic, september 2005.
Gringart, E., & Helmes, E. (2001). Age discrimination in hiring practices against older adults in western Australia: The case of accounting assistants. Australasian Journal on Ageing, 20, 23–28.
Gringart, E., Helmes, E., & Speelman, C. P. (2005). Exploring attitudes toward older workers among Australian employers: An empirical study. Journal of Aging and Social Policy, 17, 85–103.
Gringart, E., Helmes, E., & Speelman, C. (2008). Harnessing cognitive dissonance to promote positive attitudes toward older workers in Australia. Journal of Applied Social
Psychology, 38, 751-778.
Hassel, B. L., & Perrewe, P. L (1995). An examination of beliefs about older workers: do stereotypes still exist? Journal of Organizational Behavior, 16, 457-468.
Helmes, E., & Campbell, A. (2010). Differential sensitivity to administration format of measures of attitudes toward older adults. The Gerontologist, 1, 60-65.
Hilton, J. L., & Von Hippel, W. (1996). Stereotypes. Annual Review of Psychology , 47, 237-271. Islam, M. R., & Hewstone, M. (1993). Dimensions of contact as predictors of intergroup anxiety,
perceived out-group variability and out-group attitude: An integrative model. Personality and Social Psychology Bulletin, 19, 700–710.
Judd, C. M., James-Hawkins, L., Yzerbyt, V., & Kashima, Y. (2005). Fundamental dimensions of social judgment: Understanding the relations between judgments of competence and warmth. Journal Of Personality And Social Psychology , 6, 899-913.
