De invloed van emoties en verschillende
typen intragroepsconflicten op
groepsprestatie bij sportteams
Stijn Wernars
Bachelorproject Sociale Psychologie
Studentnummer: 10189688
Universiteit van Amsterdam
Begeleid door: dhr. M.W. Heerdink MSc
Aantal woorden abstract: 116
Aantal woorden: 3713
Datum: 22 mei 2015
Inhoudsopgave Abstract p. 3 Inleiding p. 4 Methode p. 7 Resultaten p. 11 Discussie p. 13 Literatuurlijst p. 16
Abstract
In deze studie is bij 11 amateur sportteams onderzocht of de invloed van negatieve
groepsemoties op groepsprestatie afhangt van twee verschillende conflicttypen, relatiegerelateerd conflict en taakgerelateerd conflict. Op basis van de theorie van Amason (1996) werd verwacht dat relatiegerelateerd conflict een negatieve invloed en taakgerelateerd een positieve invloed heeft op de relatie tussen negatieve groepsemotie en groepsprestatie. Aanvullend onderzoek van Jehn en Mannix (2001) voorspelde dat, niet een hoge mate, maar slechts een gemiddelde mate van
taakgerelateerd conflict een positief effect op deze relatie zou hebben. Uit de gevonden resultaten blijkt dat beide conflicttypen en negatieve emoties een negatieve invloed hebben op de
groepsprestatie. Verder worden enkele tekortkomingen van dit onderzoek en voorstellen voor vervolgonderzoek besproken.
Inleiding
Mensen zijn sociale en emotionele wezens (Spoor & Kelly, 2004). Wanneer mensen in teams worden georganiseerd, zoals bijvoorbeeld op het werk of bij teamsport, komen deze beiden kanten naar voren. Emoties bestaan op individueel niveau, maar ook op groepsniveau kan gesproken worden van emotie: een groepsemotie. Een groepsemotie wordt omschreven als "consistente of homogene emotionele reacties binnen een groep" (George, 1990, aangehaald in Klep et al., 2011). Het ontstaan van groepsemoties had hoogstwaarschijnlijk een evolutionaire functie. Mensen die zich organiseerden in groepen stonden er samen sterker voor dan individuen. Om in eerste instantie een groep te vormen, maar ook om een eenmaal gevormde groep bij elkaar te houden, waren bepaalde niveaus van voorspelbaarheid en coördinatie nodig. Het ontstaan van een groepsemotie bracht de nodige voorspelbaarheid en coördinatie en vergrootte zo de kans op overleven voor die betreffende groep (Caporael & Brewer, 1991). Ook in de moderne maatschappij spelen
groepsemoties nog een belangrijke rol. Spoor en Kelly (2004) beschreven dat emoties op een snelle wijze informatie verschaffen aan andere groepsleden over de omgeving en de groepsstructuur en tevens versterkt het ook de verbondenheid en trouw. Vergeleken met de tijden waarin mensen zich net begonnen te organiseren in groepen is het, met de complexiteit van het hedendaagse leven in ogenschouw, moeilijk om groepen te vinden waarin groepsemoties nog een duidelijke rol spelen. Ondanks deze complexiteit zijn er in de vorm van sportteams nog steeds groepen die een relatief simpel doel nastreven. Sportteams hebben een duidelijk gezamenlijk doel, namelijk presteren. Hierbij speelt ook groepsemotie een rol. Totterdell (1999) onderzocht de invloed van emoties op prestatie en vond dat de emotionele staat van sporters een invloed heeft op de uiteindelijke prestatie.
Een veel voorkomende vorm waarin groepsemoties tot uiting kunnen komen, is in de vorm van conflicten (Paradis, Carron & Martin, 2014). Zodra mensen in een groep moeten samenwerken, ontstaan er vaak in de loop der tijd conflicten (Mooney, Holahan & Amason, 2007). Paradis, Carron en Martin (2014) onderzochten de ervaring van intragroepsconflicten – conflicten binnen de groep, dus tussen de groepsleden onderling – bij sporters en vonden dat deze conflicten vooral werden
ervaren in de vorm van meningsverschillen en negatieve emoties. Tot ver in de vorige eeuw werd gedacht dat conflicten altijd afdeden aan de prestatie van een team (March & Simon, 1958,
aangehaald in Jehn, 1997). De afgelopen twintig jaar heeft echter een andere invalshoek binnen dit vakgebied meer aandacht gekregen, namelijk dat conflicten niet per se een slechte invloed hadden op de prestatie van teams. Zo zijn er typen conflicten die in bepaalde mate of onder specifieke toestanden zelfs positief kunnen uitpakken voor het team en de geleverde prestatie (Jehn, 1995; 1997).
Er worden in de literatuur twee verschillende conflicttypen onderscheiden:
relatiegerelateerde conflicten en taakgerelateerde conflicten. Relatiegerelateerde conflicten zijn het makkelijkst te omschrijven als conflicten met een affectieve lading. Hierbij moet gedacht worden aan het voelen van frictie en spanning op interpersoonlijk niveau, maar ook frustratie en irritatie (Jehn & Mannix, 2001). Taakgerelateerde conflicten typeren zich door de veelal aanwezige cognitieve factor. Hierbij moet gedacht worden aan verschil in visie en meningsverschillen met betrekking tot de taak. Deze conflictvorm kan gepaard gaan met felle discussies, maar betreft per definitie niet de interpersoonlijke emoties die zich bij relatiegerelateerde conflicten manifesteren (Jehn & Mannix, 2001). Amason (1996) schetste een model waarin hij stelde dat een team op een punt komt waar een strategische beslissing gemaakt moet worden. Hierna ontstaat ofwel een
affectief (relatiegerelateerd) conflict of een cognitief (taakgerelateerd) conflict, waarbij affectief een negatieve invloed en cognitief een positieve invloed heeft op prestatie. Het lijkt paradoxaal dat door een cognitief conflict een betere beslissing wordt genomen, maar het blijkt wel zo te zijn.
Relatiegerelateerde conflicten verslechteren groepsprestatie, tevredenheid van groepsleden en de mogelijkheid om in de toekomst succesvol samen te werken (Jehn, 1995; 1997). Eerder onderzoek stelt dat de sociale angst die voortkomt uit relatiegerelateerde conflicten zorgt voor een inhibitie van het cognitief vermogen (Roseman, Wiest & Swartz, 1994). Anderzijds is een
gemiddelde mate van taakgerelateerde conflicten vaak voordelig voor de groepsprestatie bij cognitieve taken (Jehn, 1995; 1997). Conflicten met een functionele rol zijn vaak taakgerelateerd
(Jehn, 1995). Teams met als norm dat relatiegerelateerde conflicten niet zijn toegestaan en
taakgerelateerde conflicten wel, presteren het beste (Jehn, 1997). Jehn en Mannix (2001) vonden dat goed presterende teams vrijwel altijd een specifiek patroon hadden wat betreft groepsconflicten, namelijk lage – maar over tijd licht stijgende – mate van relatieconflict en gemiddelde mate van taakconflict. Dit betrof echter een managementteam, niet een sportteam. Uit verschillende onderzoeken in gebleken dat er een verband is tussen taakgerelateerde conflicten en
relatiegerelateerde conflicten. Overtuigend bewijs hiervoor kwam uit een meta-analyse van De Dreu en Weingart (2003). Zij vonden dat 27% van de variantie in relatiegerelateerde conflicten verklaard werd door taakgerelateerde conflicten. Dit is een groot effect, zeker binnen het vakgebied van de sociale psychologie. Ook opmerkelijk, ze vonden dat taakgerelateerde conflicten wel een stuk minder negatieve invloed op prestatie hadden wanneer taakgerelateerd en relatiegerelateerd slechts zwak gecorreleerd waren. Rispens (2012) vond dat deze correlatie tussen taak- en relatiegerelateerd conflict sterk afhing van het belang van de taak. Bij belangrijke taken hingen relatie- en taakconflict niet samen.
Veel literatuur in dit onderzoeksveld is gefocust op managementteams en niet sportteams. Sportteams verschillen op een aantal voor de hand liggende factoren van managementteams, zoals het aantal leden, maar ook de vorm, de duur en de intensiteit van de taak. Interessant is om te kijken of de theorieën en modellen die gelden voor de prestaties van managementteams zich vertalen naar voorspellingen wat betreft prestaties van sportteams. De vraag die centraal staat in dit artikel is wat de invloed is van emoties en de verschillende conflicttypen op de prestatie van sportteams. Op basis van de eerder genoemde theorieën zou het te verwachten zijn dat sportteams die negatieve emoties rapporteren en veel relatiegerelateerde conflicten ervaren, slechter presteren dan teams die
negatieve emoties rapporteren en minder relatiegerelateerde conflicten ervaren. Ook zou te verwachten zijn dat sportteams die negatieve emoties rapporteren en een gemiddelde mate van taakgerelateerde conflicten ervaren, beter presteren dan teams die negatieve emoties rapporteren en een lage of hoge mate van taakgerelateerde conflicten ervaren. Op basis hiervan zijn de volgende
twee hypothesen opgesteld:
H1. Sportteams die negatieve emoties rapporteren en veel relatiegerelateerde conflicten
ervaren, presteren slechter dan teams die minder negatieve emoties rapporteren en relatiegerelateerde conflicten ervaren.
H2. Sportteams die negatieve emoties rapporteren en een gemiddelde mate van
taakgerelateerde conflicten ervaren, presteren beter dan teams die negatieve emoties rapporteren en een lage of hoge mate van taakgerelateerde conflicten ervaren.
Methode
De onafhankelijke variabelen binnen het onderzoek zijn emotie en conflicttype. Voor het meten van negatieve emotie werd de Job-related Affective Well-being Scale (JAWS – Van Katwyk et
al., 2000) gebruikt en voor het meten van conflicttypen werd de Intragroup Conflict Items (Jehn, 1995) gebruikt. De afhankelijke variabele is groepsprestatie. Voor het meten van de groepsprestatie
werd de volgende vragenlijst van eigen hand gebruikt. Het onderzoek betrof een
quasi-experimenteel onderzoek met een 2x2x2 within subjects design. De dimensies waren als volgt: intergroepsniveau en intragroepsniveau, voormeting en nameting en tot slot positieve en negatieve emoties. Voor het beantwoorden van hypothesen is er gekeken naar zowel intragroepsniveau als intergroepsniveau, de voormeting en de nameting en alleen negatieve emoties. Voor emotie werd een voormeting en nameting gedaan om convergentie van emoties tussen deze meetmomenten te onderzoeken. Wanneer dit het geval was, kon het bestaan van een groepsemotie worden bevestigd. Er is verder gekozen om alleen naar negatieve emoties te kijken, omdat uit eerdergenoemd
onderzoek is gebleken dat voornamelijk deze kant van het emotiespectrum gepaard gaat met conflicten.
Deelnemers
Er hebben 11 sportteams meegedaan aan het onderzoek. Dit betrof in het totaal 152 proefpersonen, met een gemiddelde leeftijd van 24.57 (SD=5.072). De streekproef van sporters
bestond uit 100 mannen (68,8%) en 52 vrouwen (34,2%). Er zijn ook metingen afgenomen bij de trainers van de 11 teams. Deze kwalitatief andere steekproef betrof in het totaal 11 proefpersonen, met een gemiddelde leeftijd van 35.09 (SD=13.634), 9 mannen (81.8%) en 2 vrouwen (18.2%).Het enige inclusiecriterium was dat alle proefpersonen een leeftijd van 18 jaar of ouder hadden.
Deelnemers die besloten of door omstandigheden gedwongen waren vroegtijdig te stoppen met deelname aan het onderzoek, zouden worden uitgesloten en niet in de uiteindelijke resultaten worden meegenomen. Verder zouden deelnemers worden verwijderd waarvan sterk vermoed werd dat er niet serieus of volgens de beschrijving was meegedaan aan het onderzoek. Het uitsluiten van proefpersonen op basis van deze criteria is niet nodig geweest. Het onderzoek is vooraf
goedgekeurd door de Ethische Commissie van de Universiteit van Amsterdam. Alle deelnemers hebben een informed consent gekregen en ondertekend, voordat aan het onderzoek kon worden meegedaan. De deelnemers kregen voor deelname aan het onderzoek geen vergoeding.
Materialen
Conflict.
Voor het meten van conflicttypen werd de Intragroup Conflict Items (Jehn, 1995) gebruikt. Deze korte vragenlijst meet de mate van zowel taakgerelateerd conflict als relatiegerelateerd conflict. De vragenlijst bestaat uit 4 items, 2 per conflicttype, die op een schaal van 1 (heel weinig) tot 5 ingevuld (heel veel) worden gescoord. De totale score voor zowel taak- als relatiegerelateerde conflicten varieert van 2 tot 10 punten, waarbij een hogere score zich vertaald in een hoge mate van taakgerelateerd of relatiegerelateerd conflict. Een voorbeelditem uit deze vragenlijst luidt als volgt:
Graag invullen in hoeverre de volgende items van toepassing waren in de afgelopen training/wedstrijd:
Er was sprake van spanningen tussen de teamleden:
heel weinig weinig matig veel heel veel
Emotie.
Voor het meten van negatieve emotie werd de Job-related Affective Well-being Scale (JAWS
– Van Katwyk et al., 2000) gebruikt. Deze vragenlijst meet de mate van zowel negatief als positief
affect. De vragenlijst bestaat uit 12 items, 6 per richting (pos/neg), die op een schaal van 1 (heel weinig) tot 5 ingevuld (heel veel) worden gescoord. De totale score voor zowel negatief als positief affect varieert van 6 tot 30 punten, waarbij een hogere score zich vertaald in een hoge mate van positief of negatief affect. Een voorbeelditem uit deze vragenlijst luidt als volgt:
Geef aan hoe u zich op dit moment voelt:
heel weinig weinig matig veel heel veel
Op mijn gemak. [ ] [ ] [ ] [ ] [ ]
Prestatie.
Voor het meten van de groepsprestatie werd de volgende vragenlijst van eigen hand gebruikt. De vragenlijst is zorgvuldig opgesteld na literatuuronderzoek naar componenten van groepsprestatie en bevat directe vragen over groepsprestatie, evenals belangrijke componenten hiervan zoals samenwerking (McEwan & Beauchamp, 2014), toewijding en vooruitgang. De vragenlijst heeft na een betrouwbaarheidsanalyse een Crombach's alpha van 0.912. De vragenlijst bestaat uit 12 items, die op een schaal van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 ingevuld (helemaal mee eens) worden gescoord. De totale score varieert van 12 tot 60 punten, waarbij een hogere score zich vertaald in een hoge mate van het groepsprestatie. Een voorbeelditem uit deze vragenlijst luidt als volgt:
Graag invullen hoeveel de volgende stellingen op u van toepassing zijn:
helemaal mee neutraal helemaal mee
eens oneens
Procedure
De deelnemers ondertekenden voor dat het onderzoek begon een informed consent op papier. Hierna kregen ze ofwel een link op hun smartphone naar de desbetreffende vragenlijst of diezelfde vragenlijst op papier. Alle deelnemers zijn op voor en na zowel de wedstrijd als de
training gemeten. Van de 11 teams begonnen er 3 teams met een wedstrijd en de overige 8 begonnen met een training. Zowel bij de voor- als de nameting moesten de vragenlijsten respectievelijk
uiterlijk een uur voor of na de desbetreffende training of wedstrijd worden ingevuld. Bij de
voormeting voor de wedstrijd en training vulden de deelnemers de JAWS in. Bij de nameting na de wedstrijd en training vulden de deelnemers de JAWS, de prestatievragenlijst en de
conflicttypenvragenlijst in. Zowel de voor- als de nameting duurden ongeveer tien minuten.
Analyses
De verzamelde data wordt geanalyseerd aan de hand van IBM SPSS Statistics 20 (IBM Corporation, 2011). Na het correct omscoren van alle items en maken van de schalen, is eerst de eigen vragenlijst getoetst met een principale componenten analyse. Vervolgens zijn
betrouwbaarheidsanalyses uitgevoerd over de gebruikte vragenlijst. Voor de variabelen waarvan de ICC scores goed waren, is er geaggregeerd van individueel niveau naar teamniveau. In de gevallen dat de ICC scores niet goed waren, is er waar nodig teruggevallen op de scores van de trainer. Al deze waarden zijn gestandaardiseerd door middel van een z-transformatie. Voor de hoofdeffecten en interactie-effecten werden lineaire gemixte modellen getoetst. In het model werd met behulp van een random intercept én random slope gecorrigeerd voor het feit dat ieder team twee maal in de dataset staat, namelijk een maal op de training en eenmaal op de wedstrijd. Om deze reden mogen ze niet als losse teams worden behandeld.
Resultaten Groepsemotie.
In eerste instantie moest worden vastgesteld of er sprake was van een totstandkoming van groepsemotie. Dit werd gedaan aan de hand van een intra-class correlation (ICC), die bekijkt of er
een significant verschil is in de verhouding van variantie tussen groepen en binnen groepen. In het kader van dit onderzoek werd aan de hand van een ICC(2) gekeken of er daadwerkelijk sprake was van het ontstaan van een groepsemotie. Voor betrouwbare cut-off waarden werd gekeken naar de verdeling van Cicchetti (1994), die stelde dat de inter-rater reliability laag was bij ICC-waarden van lager dan .40, redelijk voor waarden tussen de .40 en .59, goed voor de waarden tussen .60 en .74, en geweldig voor waarden tussen .75 en 1.0. Voor de wedstrijden was er voor negatieve emoties relatief niet veel meer variantie tussen de groepen in verhouding met binnen de groepen,
ICC(2)=.18, F(10,71)=1.226. Voor de trainingen was er voor negatieve emoties relatief minder variantie tussen de groepen in verhouding met binnen de groepen, ICC(2)=-.63, F(10,60)=.613. Dit lag in lijn met de verwachtingen, omdat er de wedstrijd of training niet meer samenhang is tussen de teamleden onderling dan met willekeurige mensen uit de steekproef.Na de wedstrijden was er voor negatieve emoties relatief veel variantie tussen de groepen in verhouding met binnen de groepen, ICC(2)=.74, F(10,71)=3.909. Na de trainingen was er voor negatieve emoties relatief niet veel meer variantie tussen de groepen in verhouding met binnen de groepen, ICC(2)=.39, F(10,60)=1.659. Dit laat zien dat er in het kader van de wedstrijden zeker sprake is geweest van het ontstaan van een groepsemotie en dat hiervoor dan ook de gemiddelden van alle spelers kan worden gebruikt als geldig teamgemiddelde. In het kader van de trainingen is deze conclusie helaas niet te trekken, waardoor verder voor negatieve emoties binnen de trainingen moet worden teruggevallen op de sfeer-metingen gedaan bij de trainer, in plaats van de gemiddelden van de spelers te aggregeren naar teamniveau.
Prestatie en conflict.
Een principale componenten analyse (PCA) was uitgevoerd op de 15 items met oblique rotatie. De Kaiser-Meyer-Olkin waarde geeft een goede steekproefgrootte aan, KMO = .914. Een initiele analyse was uitgevoerd om de eigenwaarden voor elke factor in de data te verkrijgen. Drie factoren hadden een eigenwaarde boven Kaiser's criterium van 1 en verklaarden gezamenlijk 64%
van de variantie. Na de wedstrijden was er voor de prestatiecomponent samenwerking relatief veel variantie tussen de groepen in verhouding met binnen de groepen, ICC(2)=.94, F(10,71)=15.437. Na de trainingen was er voor de prestatiecomponent samenwerking relatief redelijk veel variantie tussen de groepen in verhouding met binnen de groepen, ICC(2)=.46, F(10,60)=1.864. Na de wedstrijden was er voor de prestatiecomponent toewijding relatief veel variantie tussen de groepen in verhouding met binnen de groepen, ICC(2)=.91, F(10,71)=11.125. Na de trainingen was er voor de prestatiecomponent toewijding relatief veel variantie tussen de groepen in verhouding met binnen de groepen, ICC(2)=.62, F(10,60)=2.627. Na de wedstrijden was er voor de
prestatiecomponent vooruitgang relatief veel variantie tussen de groepen in verhouding met binnen de groepen, ICC(2)=.82, F(10,71)=5.711. Na de trainingen was er voor de prestatiecomponent vooruitgang relatief veel variantie tussen de groepen in verhouding met binnen de groepen,
ICC(2)=.67, F(10,60)=3.022. Deze waarden waren allen goed genoeg om in het geval van prestatie te aggregeren van spelersniveau naar teamgemiddelden. In eerste instantie is apart gekeken naar de drie losse componenten van prestatie als afhankelijke variabelen, maar de componenten correleren dusdanig dat in de analyses verdere verdieping op de verschillende componenten van prestatie niet nodig is. Er was namelijk een significante relatie tussen de prestatiecomponent samenwerking en de prestatiecomponent vooruitgang, r=.806, p<.001. Ook was er een significante relatie tussen de prestatiecomponent samenwerking en de prestatiecomponent toewijding, r=.913, p<.001. Tot slot was er een significante relatie tussen de prestatiecomponent vooruitgang en de prestatiecomponent toewijding, r=.768, p<.001.
Ook is er gekeken naar de correlatie tussen de beide conflicttypen. Er was een significante relatie tussen taakgerelateerd conflict en de relatiegerelateerd conflict, r=.848, p<.001.
In het model met relatieconflict is context een significante positieve voorspeller van de groepsprestatie, F(1, 11.352) = 25.222, p = .001, b = 8.788. Negatieve emotie is een significante negatieve voorspeller van de groepsprestatie, F(1, 7.091) = 8.547, p = .001, b = -3.92.
p=.001, b = -2.235. Een interactie-effect tussen relatieconflict en negatieve emoties is geen
significante voorspeller van groepsprestatie, F(1, 9.407) = 2.924, p = .120, b = -2.090. In het model met taakconflict is context een significante positieve voorspeller van de groepsprestatie, F(1, 7.696) = 17.969, p=.003, b = 1.216. Negatieve emotie is een significante negatieve voorspeller van de groepsprestatie, F(1, 8.440) = 11.914, p = .008, b = -.624. Taakconflict is een significante negatieve voorspeller van groepsprestatie, F(1, 7.509) = 8.601, p = .02, b = -.467. Een interactie-effect tussen taakconflict en negatieve emoties is geen significante voorspeller van groepsprestatie, F(1, 9.825) = 4.353, p = .064, b = -.589.
Discussie
In deze studie is genoeg bewijs gevonden om te kunnen concluderen dat zowel negatieve emoties als relatiegerelateerd conflict en taakgerelateerd conflict in een negatieve invloed hebben op de groepsprestatie. Hierbij is het negatieve effect van negatieve emoties op groepsprestatie echter niet afhankelijk van de mate van relatiegerelateerd conflict of taakgerelateerd conflict. De bevinding dat relatiegerelateerde conflicten een negatieve invloed hebben op de groepsprestatie ligt in lijn met eerdere bevindingen binnen het onderzoeksveld (Amason, 1996; Jehn, 1997). De
gevonden data ligt dan ook in lijn met wat is gesteld in hypothese 1. Deze stelde dat sportteams die negatieve emoties rapporteren en veel relatiegerelateerde conflicten ervaren, slechter presteren dan teams die minder negatieve emoties rapporteren en relatiegerelateerde conflicten ervaren. Alhoewel er dus wel een duidelijke invloed is van zowel relatiegerelateerd conflict als negatieve emoties op groepsprestatie, is er dus geen significantie modererende rol voor relatieconflict gevonden bij het verband tussen groepsemotie of prestatie.
Hypothese 2 blijkt gezien de gevonden data niet te kloppen. Voorspeld was dat sportteams die negatieve emoties rapporteren en een gemiddelde mate van taakgerelateerde conflicten ervaren, beter presteren dan teams die negatieve emoties rapporteren en een lage of hoge mate van
Mannix (2001). Dit effect is helaas niet gevonden, want taakgerelateerd conflict heeft in deze studie een duidelijke negatieve invloed op prestatie. Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat
amateursporters – die in deze studie werden onderzocht – taakgerelateerd conflict zich teveel persoonlijk aantrekken, waarmee er toch een grote kans is op het ontstaan van relatiegerelateerd conflict. Eventueel kunnen professionele sporters taakgerelateerd conflict beter verwerken zonder zich dit persoonlijk aan te trekken of voor relationele spanning te laten zorgen. De stelling dat er een sterk verband was tussen taakgerelateerd conflict en relatiegerelateerd conflict is terug te zien in de hoge correlatie tussen deze twee constructen. Een ander opmerkelijk punt wat betreft deze hoge correlatie is dat Rispens (2012) voorspelde dat bij belangrijke taken relatie- en taakconflict niet samen zouden hangen. Dit kan erop wijzen dat de sporters uit deze steekproef het presteren niet als belangrijk zagen en ook niet zo serieus namen als van sporters zou mogen worden verwacht. Nog overtuigender bewijs dat dit sterke verband tussen relatiegerelateerd conflict een taakgerelateerd conflict heeft geleid tot een negatieve invloed van taakgerelateerd conflict op de groepsprestatie is het eerdergenoemde onderzoek van De Dreu en Weingart (2003). Zij voorspelden dat
taakgerelateerde conflicten wel een stuk minder negatieve invloed op prestatie hadden wanneer taakgerelateerd en relatiegerelateerd slechts zwak gecorreleerd waren. In eventueel
vervolgonderzoek zou het erg interessant zijn om in plaats van naar amateursporters naar
professionele sporters te kijken om te controleren of de samenhang tussen relatiegerelateerd conflict en taakgerelateerd conflict minder sterk is. Daarnaast is het van belang om in vervolgonderzoek het mogelijke verband tussen relatiegerelateerd conflict en taakgerelateerd conflict bij sportteams specifiek onder de loep te nemen om te onderzoeken welke mogelijke constructen mogelijkerwijs een rol spelen bij dit verband. Sportprestaties verschillen in de vorm, de duur en de intensiteit dusdanig van de prestaties van managementteams dat het belangrijk is om meer onderzoek aan sportteams te wijden. Zo zouden de conclusies die zijn getrokken uit onderzoek naar
managementteams een stuk beter te interpreteren zijn binnen het kader van sportteams.
– taakgerelateerd dan wel relatiegerelateerd – is opgelost binnen een groep. Vanuit een logisch perspectief is het aannemelijk dat een conflict een langere en sterkere invloed heeft wanneer dit conflict niet wordt opgelost. In vervolgonderzoek zou rekening gehouden kunnen worden met dit concept.
Een andere opmerkelijke bevindingen is het uitblijven van het ontstaan van een sterke negatieve groepsemotie tijdens trainingen. De ICC(2) toonde aan dat er na trainingen amper sprake is van convergentie van emotie. Aannemelijk is dat men bij wedstrijden fanatieker is door de grotere prestatiedruk en mede daardoor zou een sterkere groepsemotie tot stand kunnen komen.
De belangrijkste maatschappelijke implicatie van dit onderzoek is dat elke vorm van conflict binnen een team van amateursporters onder controle moet worden gehouden, om de prestatie van het team in zijn geheel niet te ondermijnen. Dit is een taak die een trainer voor zijn rekening kan nemen.
Al met al kan worden gesteld dat het oude beeld van March en Simon (1958, aangehaald in Jehn, 1997) dat schetste dat elke vorm van conflict negatief werkt op de prestatie van een team, niet per se zo achterhaald is als werd gedacht. Mensen blijven sociale en emotionele dieren en wanneer dit binnen een sportteam in grote mate tot uiting komt, kan dit afdoen aan de uiteindelijke
Literatuurlijst
Amason, A. (1996). Distinguishing the effects of functional and dysfunctional conflict on strategic decision making: Resolving a paradox for top management teams. Academy of Management
Journal, 39, 123-148.
Caporael, L. R., & Brewer, M. B. (1991). Reviving evolutionary psychology: Biology meets society. Journal of Social Issues, 47, 187–195.
Carron, A. V., Bray, S. R., & Eys, M. A. (2002). Team cohesion and team success in sport. Journal
of Sports Sciences, 20, 119-126.
Cicchetti, D. V. (1994). Guidelines, criteria, and rules of thumb for evaluating normed and
standardized assessment instruments in psychology. Psychological Assessment, 6, 284-290.
De Dreu, C. K., & Weingart, L. R. (2003). Task versus relationship conflict, team performance, and team member satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 88, 741-749.
Hamm-Kerwin, S., & Doherty, A. (2010). Intragroup conflict in non-profit sport boards. Journal of
Sport Management, 24, 245-271.
Hallgren, K. A. (2012). Computing inter-iater reliability for observational data: An overview and tutorial. Tutorials in Quantitative Methods for Psychology, 8, 23-34.
Jehn, K. A. (1995). A multimethod examination of the benefits and detriments of intragroup conflict. Administrative Science Quarterly, 256-282.
Jehn, K. A. (1997). A qualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups.
Administrative Science Quarterly. 530-557.
Jehn, K. A., & Mannix, E. A. (2001). The dynamic nature of conflict: A longitudinal study of intragroup conflict and group performance. Academy of Management Journal, 44, 238-251.
Jehn, K. A., Rispens, S., & Thatcher, S. M. (2010). The effects of conflict asymmetry on work group and individual outcomes. Academy of Management Journal, 53, 596-616.
Kerwin, S., & Doherty, A. (2012). An investigation of the conflict triggering process in intercollegiate athletic departments. Journal of Sport Management, 26, 224-236.
McEwan, D., & Beauchamp, M. R. (2014). Teamwork in sport: A theoretical and integrative review.
International Review of Sport and Exercise Psychology, 7, 229-250.
Mesmer-Magnus, J. R., & DeChurch, L. A. (2009). Information sharing and team performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 94, 535-546.
Mooney, A. C., Holahan, P. J., & Amason, A. C. (2007). Don't take it personally: Exploring cognitive conflict as a mediator of affective conflict. Journal of Management Studies, 44, 733-758.
Paradis, K. F., Carron, A. V., & Martin, L. J. (2014). Athlete perceptions of intra-group conflict in sport teams. Sport and Exercise Psychology Review, 10, 4-18.
Rispens, S. (2012). The influence of conflict issue importance on the co ‐occurrence of relationship conflict in teams. Applied Psychology, 61, 349-367.
Roseman, I. J., Wiest, C., & Swartz, T. S. (1994). Phenomenology, behaviors, and goals
differentiate discrete emotions. Journal of Personality and Social Psychology, 67, 206-221.
Simons, T. L., & Peterson, R. S. (2000). Task conflict and relationship conflict in top management teams: The pivotal role of intragroup trust. Journal of Applied Psychology, 85, 102.
Spoor, J. R., & Kelly, J. R. (2004). The evolutionary significance of affect in groups:
Communication and group bonding. Group Processes & Intergroup Relations, 7, 398-412.
Totterdell, P. (1999). Mood scores: Mood and performance in professional cricketers. British
Journal of Psychology, 90, 317-332.
Van Katwyk, P. T., Fox, S., Spector, P. E., & Kelloway, E. K. (2000). Using the job-related affective well-being scale (JAWS) to investigate affective responses to work stressors.
