GROEI EN ONTWIKKELING IN
DE DYNAMISCHE CYCLUS
Amersfoort 6-12-2020
Kjell Kuipers
439981 439981@student.saxion.nl Toegepaste Psychologie Bachelor Scriptie Hogeschool Saxion Deventer1ste begeleider: Sjoerd de Vries 2de begeleider: René Gulikers Opdrachtgever: Jan Willem de Graaf
1
Voorwoord
Mijn scriptietraject is een emotionele rollercoaster geweest. Er waren momenten dat mijn maaginhoud zich omdraaide, ik licht in mijn hoofd werd en ik mij af vroeg of ik wel de juiste levenskeuze gemaakt heb door mee te doen. Maar net zoals elke rollercoaster kan ik tevreden en met welgenoegen zeggen dat ik ook heb genoten van de rit en ik blij ben dat ik toch ben ingestapt. Ik ben blij met het resultaat wat ik heb neergezet en het voelt absoluut als een cornerstone van mijn academische carrière aan. Ik heb ontzettend veel geleerd de afgelopen zestien maanden. Ik ben ook ontzettend veel op mijn plaat gegaan, maar van opstaan na vallen leer je. Ik heb geleerd discipline te tonen, door te zetten als ik meerdere malen wil opgeven en mij kwetsbaar op te zetten als ik mij verdwaald voel. Ik heb geleerd beter onderzoek te doen, maar ik heb ook geleerd dat onderzoek mij niet ligt. Mijn karakter is op zoek naar contact. Leven achter een computerbeeldscherm is waar ik ongelukkig van word. In gesprek gaan over theorieën, potentiële correlaties uitpuzzelen en experts interviewen is waar ik intens gelukkig van word. Ik heb geleerd dat mijn toekomst mensgericht zal zijn. Ik ben dankbaar dat ik deze fasen heb mogen doorlopen waardoor ik meer inzichten in mijzelf heb kunnen krijgen.
Ik wil mijn vier begeleiders bedanken, Sjoerd en René en Daniëlle. Ik heb veel geleerd van het scriptie proces. Ik heb beter leren onderzoeken, meer methodisch leren werken en heb mij meer leren
openstellen voor feedback.
Ik wil mijn opdrachtgever Jan Willem heel erg bedanken voor de fijne samenwerking, de leuke gesprekken, het sparren over uitdagingen en de potentie die wij zien in ons project. Samen hebben wij aan een passieproject kunnen werken, een passie die ik ook zeker met je deel. Ik hoop dan ook oprecht dat dit onderzoek de Fasemonitor kan ondersteunen.
Ik wil mijn vriendin bedanken voor het geduld en het begrip wat ze de afgelopen twaalf maanden heeft getoond. Dank je voor de rust die je hebt geboden zodat mijn emmer niet continu overliep.
Ik wil mijn vader en Bodhi bedanken als editors van mijn scriptie. Zonder jullie had ik de afronding van mijn scriptie nooit gehaald. Jullie inzichten zorgen ervoor dat mijn gedachtegang meer
gestroomlijnd en beter verwoord is. Hiervoor ben ik jullie eeuwig dankbaar.
-Kjell Kuipers 6-12-2020
2
Samenvatting
Eén van de projecten binnen het Saxion lectoraat Brain and Technology is de APK-Werk scan. Onderdeel van de APK-Werk scan is de Fasemonitor vragenlijst. Deze vragenlijst kijkt naar de groei en ontwikkeling van werknemers vanuit een ontwikkelingspsychologisch gezichtspunt.
Werkvaardigheden en functies veranderen snel en vragen flexibiliteit van werknemers. Recent onderzoek laat zien dat in het in kaart brengen van flexibiliteit en duurzame inzetbaarheid uitgevoerd kan worden met APK-scan of loopbaaninstrumenten. Investeren in de ontwikkeling en vaardigheden van werknemers kan een belangrijk instrument zijn om te gaan met de veranderende
werkvaardigheden en functies. Uit onderzoek naar ’APK-scans blijkt echter dat veel APK-scans op dit moment nog niet betrouwbaar en valide zijn.
Ook de APK-Werk scan moet psychometrische verder onderzocht worden. Uit onderzoek blijkt dat aan de hand van de Fasemonitor het lastig is werknemers onder te verdelen in de vier gebruikte fasen, de Groeifase, Stabiliteitsfase, Routinefase en de Keuzefase. Zij raden aan verder onderzoek te doen naar mogelijke constructen en items die kunnen worden toegevoegd aan de Fasemonitor om werknemers beter in te kunnen delen in deze fasen en de betrouwbaarheid en validiteit van de Fasemonitor te vergroten
Het doel van dit onderzoek zal zijn om constructen en items te zoeken die toegevoegd zouden kunnen worden aan de Fasemonitor om de fasen van groei en ontwikkeling bij medewerkers beter te kunnen onderscheiden. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van de Inspiration fase en de Ideation fase van de Human Centered Design cyclus (HCD).
Tijdens de Inspiration fase is er eerst een explorerend literatuuronderzoek gedaan naar bestaande constructen welke gerelateerd zijn aan groei en ontwikkeling van werknemers. Vervolgens is een gestructureerd literatuuronderzoek uitgevoerd om voor deze constructen geschikte vragenlijsten te vinden om mogelijkheden voor items met een toegevoegde waarde voor de fasemonitor te
identificeren. De items zijn als inspiratie gebruikt tijdens de Ideationfase in combinatie met de indicatoren van Zaal (2019) om nieuw prototype items te formuleren. Deze zijn beoordeeld door externe experts van de Fasemonitor om tot een selectie van geschikte items te komen om interviews mee uit te voeren. Tijdens de cognitieve interviews met job-coaches is er gekeken naar de inhoud van de items om deze te kunnen verbeteren.
Uit de Inspiration fase blijkt dat de constructen die het beste toegevoegd zouden kunnen worden aan de Fasemonitor constructen gerelateerd aan Self-Efficacy, Motivatie, Job-Demands en Job-Resources kunnen zijn. Deze worden gemeten met de New General Self-Efficacy Scale, de Measure of
Motivational Sources en de Oldenburg Burn-out Inventory, waaruit items zijn geselecteerd als inspiratie voor tijdens de Ideation fase.
Uit de Ideation fase komen negentien nieuw prototype items naar voren om de individuele fasen van de Fasemonitor beter te kunnen onderscheiden en de betrouwbaarheid en validiteit te vergroten. Aanbevolen wordt om vervolgonderzoek uit te voeren om de laatste fase van het HCD-model te doorlopen, de Implementation fase. Het wordt aangeraden om de items toe te voegen aan de
Fasemonitor en verder psychometrisch onderzoek uit te voeren naar de betrouwbaarheid en validiteit van de Fasemonitor. Verder wordt het aangeraden herhalende rondes van cognitieve interviews uit te voeren op item niveau tot er geen nieuwe informatie aan bod komt om korte, concrete en duidelijke items te kunnen formuleren.
3
Inhoud
Voorwoord ... 1 Samenvatting ... 2 Hoofdstuk 1 ... 5 1.1 Aanleiding ... 5 1.2 stakeholder analyse ... 6 1.3 Probleemstelling ... 7 1.4 Doelstelling ... 7 1.5 Hoofd- en deelvragen ... 8 1.6 Leeswijzer ... 8Hoofdstuk 2 – Inspiration fase ... 10
2.1 Theoretisch kader ... 10 2.1.1 Groeifase ... 10 2.1.2 Stabiliteitsfase ... 11 2.1.3 Routinefase ... 11 2.1.4 Keuzefase ... 11 2.1.5 Fasemonitor ... 11 2.2 Vooronderzoek Constructbepaling ... 12 2.2.1 Methode Constructbepaling... 12 Literatuuronderzoek ... 13 2.3 Resultaten ... 13 2.3.1Self-Efficacy ... 13 2.3.2 Motivatie ... 13 2.3.3 Job-Demands ... 13 2.3.4 Job-Resources ... 14
Hoofdstuk 3 – Ideation fase ... 15
3.1 Items formuleren en voorselectie ... 15
3.1.1 Methode ... 15
3.1.2 Resultaten ... 15
3.2 Interviews met gebruikers ... 0
3.2.1 Methode ... 0
3.2.2 Resultaten ... 1
Hoofdstuk 4 – Conclusie, discussie en advies ... 4
4
4.2 Discussie ... 4
4.3 Advies ... 1
Literatuurlijst ... 2
Bijlage 1 – Resultaten items formuleren ... 7
Bijlage 2- Interview protocol ... 19
Bijlage 3 – Resultaten interviews ... 29
Groeifase ... 29
Stabiliteitsfase ... 32
Routinefase ... 38
5
Hoofdstuk 1
In dit hoofdstuk worden de aanleiding, probleemstelling, doelstelling en hoofd en deelvragen, en leeswijzer besproken.
1.1 Aanleiding
De arbeidsmarkt is in constante verandering. Competitie tussen bedrijven maakt dat er vraag is naar innovatie en dat vaardigheden op de werkvloer veranderen. Er wordt hierdoor een steeds groter beroep gedaan op het vermogen van medewerkers om met de innovatie mee te veranderen (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006; Sanders, Post, Nijman, Detaille & Buijs, 2019). Dit komt vooral omdat vaste en gekaderde functies steeds meer veranderen naar taakgericht werk. Het takenpakket binnen een functie wordt hierdoor veranderlijker dan voorheen (Wakkers, 2018). Volgens van de Heijde en van der Heijden (2006) heeft deze verandering onder andere te maken met de transitie van een industriële samenleving naar een moderne postindustriële samenleving door digitalisering en automatisering. Waar voorheen bijvoorbeeld montagemedewerkers handmatig montagewerk uitvoerden, wordt dat tegenwoordig ondersteund door robotica. Montagemedewerkers worden gevraagd om te leren werken met deze robots waardoor het takenpakket verandert en zich uitbreidt. Er komen complexe vaardigheden bij die aangeleerd moeten worden die niet aanwezig waren voor de recente technologische innovatie. Deze grotere vraag naar flexibiliteit van medewerkers om vaardigheden te leren die eerder geen onderdeel waren van de functieomschrijving, kan ook leiden tot verhoogde stress, burn-out en ziekteverzuim (Van der Heijde & Van der Heijden, 2006).
Deze veranderingen in de arbeidsmarkt vragen om duurzame inzetbaarheid, waar medewerkers langdurig op een breed takenpakket ingezet kunnen worden (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001). Grootschalig onderzoek van Gallup (2017) onder bedrijven laat zien dat groei en ontwikkeling van personeel belangrijke voorwaarden zijn voor het verhogen van duurzame inzetbaarheid, waardoor medewerkers langer, gezonder en efficiënter kunnen werken (Gallup, 2017). Organisaties die duurzame inzetbaarheid stimuleren laten volgens Gallup (2017) zien dat productie en omzet aanzienlijk kunnen stijgen. Volgens Gallup (2017) is een goede manier om duurzame inzetbaarheid te stimuleren door de betrokkenheid van personeel te vergroten. Met betrokkenheid wordt persoonlijke houding en intrinsieke motivatie ten opzichte van de organisatie bedoeld. Onderzoek van Gallup (2017) laat zien dat Nederland nog onder het wereldwijd gemiddelde zit als het gaat om de mate van betrokkenheid van medewerkers. Het is dus ook van maatschappelijk belang om de betrokkenheid en duurzame inzetbaarheid van personeel te verhogen.
Volgens voormalig minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Lodewijk Asscher en de Sociaal Economische Raad is een manier om de duurzame inzetbaarheid van personeel te verhogen een algemene periodieke keuring. De gehanteerde definitie voor deze loopbaanchecks is een “instrumentarium dat een individu helpt inzicht te krijgen in de actuele waarde van de eigen skills voor de huidige én toekomstige arbeidsmarkt en dat hem/haar helpt om toekomstgerichte loopbaankeuzes te maken” (Buijs et al., 2019). De meest toegepaste vorm van een keuring is het functioneringsgesprek dat meestal eens per zes maanden wordt uitgevoerd. Naast functioneringsgesprekken worden er ook andere loopbaancheckmethodieken toegepast als vragenlijsten en interviewmethodieken. Uit onderzoek blijkt dat veel van deze periodieke keuringen niet voldoende getest zijn, niet betrouwbaar en valide zijn en niet op verschillende werkniveaus toepasbaar zijn (Buijs et al., 2019). Hierdoor is er een maatschappelijk belang om een algemene periodieke keuring te ontwikkelen die zowel inzetbaar is in verschillende niveaus als bewezen is valide en betrouwbaar te zijn.
Veel organisaties en instellingen zijn bezig loopbaanchecks en algemeen periodieke keuringen te ontwikkelen om duurzame inzetbaarheid te stimuleren. Het lectoraat Brain & Technology van Hogeschool Saxion heeft in samenwerking met het Lectoraat Duurzaam HRM van de Hanzehogeschool Groningen, ADenzo en ICT-organisatie BizzXL het online platform hrSmartGrid ontwikkeld, ook wel de APK-Werkscan genoemd (APK) (Wakkers, 2018). De APK-Werkscan is een loopbaancheck
6
waarmee medewerkers en werkevers inzicht krijgen in de groei en ontwikkeling van de medewerker. Vanuit het lectoraat heeft de heer de Graaf het doel gesteld een APK-werkscan te ontwikkelen waar de nadruk op groei en ontwikkeling ligt en werkt met de door hem en Tieleman (2017) ontwikkelde Dynamische Cyclus (Wakkers, 2018). Zie hoofdstuk 2 voor een beschrijving van de Dynamische Cyclus. Binnen de APK–werkscanmethodiek is een loopbaancheckinstrument ontwikkeld die de Fasemonitor wordt genoemd. Deze Fasemonitor brengt de mate waarin een medewerker zich aan het ontwikkelen of groeien is in kaart.
Het doel van de APK-Werk scan is om als ondersteunede tool-kit gebruikt te worden bij loopbaanchecks. Het bied richting en mogelijkheden voor dialoog tussen werkgever en werknemer in het kader van groei en ontwikkeling. Dit dialoog heeft als doelstelling de werknemer te positioneren binnen de loopbaancarrière waarna vervolgens adequaat bijgestuurd kan worden om zo de verbondenheid te vergroten (Wakkers, 2018). De Fasemonitor is één onderdeel van de APK-Werk scan, naast onder andere de Fasebepaler en de 2WS. De Fasemonitor wordt online ingevuld waarna de resultaten met HR-personeel besproken kunnen worden om in te gaan op groei- en ontwikkelmogelijkheden.
De Fasemonitor wordt op dit moment enkel academisch en niet commercieel ingezet (de Graaf, persoonlijke communicatie, 11 november 2020; Teunis, persoonlijke communicatie, 20 november 2020). Momenteel vindt onderzoek plaats naar de gehele APK-methodiek. Bij medewerkers Hanzehogeschool, Roessingh Centrum voor Revalidatie en Hogeschool Saxion wordt onderzocht of de methodiek kan ondersteunen bij de ontwikkeling van loopbaanchecks. Het doel van de APK-Werkscan is om ingezet te worden bij verschilellende formaten bedrijven ongeacht de hiërarchische laag, specifieke branche soort of niveau.
1.2 stakeholder analyse
De betrokken partijen van de ontwikkeling van de Fasemonitor zijn het lectoraat Brain & Technology, het lectoraat Duurzaam HRM, ADenzo, BizzXL, Studenten van Hogeschool Saxion en van Hanzehogeschool Groningen, Jobcoaches, HRM medewerkers, werknemers en werkgevers van bedrijven en de algemene maatschappij. Deze zijn in tabel 1 onderverdeeld in primaire of secundaire stakeholders en interne, externe of interface stakeholders.
Tabel 1
Stakeholder analyse
Stakeholders Primaire stakeholders Secundaire stakeholders Interne stakeholders Lectoraat Brain & Technology
Lectoraat Duurzaam HRM ADenzo
BizzXL
Studenten Hogeschool Saxion
Studenten Hanzehogeschool Groningen
Externe stakeholders Jobcoaches
HRM medewerkers
Bedrijven Interface stakeholders Werkgevers
Werknemers
Maatschappij
In tabel 2 zijn de stakeholders onderverdeeld in het belang voor de stakeholder bij de Fasemonitor en de invloed van de stakeholder op de Fasemonitor in laag, matig, hoog en zeer hoog. De studenten van Hogeschool Saxion en Hanzehogeschool zijn toeschouwers. Deze hebben matig belang en invloed. Deze stakeholders hoeven weinig in de gaten gehouden te worden. Dit onderzoek heeft geen beïnvloeder stakeholders, die veel invloed maar weinig belang hebben. Werkgevers en werknemers van bedrijven en de maatschappij zijn de geïnteresseerden. Deze stakeholders hebben moet geïnformeerd en op de hoogte blijven van de ontwikkeling van de Fasemonitor. Jobcoaches, HRM medewerkers, het lectoraat Brain & Technology, lectoraat Duurzaam HRM, ADenzo en BizzXL zijn de sleutelfiguur stakeholders.
7
Deze stakeholders hebben hoog tot zeer hoog belang bij en invloed op de Fasemonitor en worden het meeste mee genomen in de ontwikkeling van de Fasemonitor.
Tabel 2
Stakeholder aanpak
Belang voor stakeholder bij Fasemonitor Invloed van
stakeholder op
Fasemonitor
Laag Matig Hoog Zeer hoog
Laag Bedrijven Werkgevers Werknemers Matig Studenten Hogeschool Saxion Hogeschool en Hanze-hogeschool Maatschappij Hoog Lectoraat Brain & Technology Lectoraat Duurzaam HRM ADenzo BizzXL Zeer hoog Jobcoaches HRM medewerkers
1.3 Probleemstelling
De Fasemonitor is op dit moment in ontwikkeling. Onderzoeken van Drissen (2018) en van Zaal (2019) laten zien dat de items van het prototype van de Fasemonitor nog niet voldoende zijn uitgewerkt. Drissen (2018) laat zien in haar onderzoek dat de Fasemonitor een te lage interne betrouwbaarheid heeft. De groeifase, stabiliteitsfase en routinefase hebben elk een Cronbach’s Alpha van onder 0,7 waar de keuzefase een Cronbach’s Alpha heeft van net op de grens van 0,7. Baarda (2014) benoemd dat een Cronbach’s Alpha van onder de 0,7 laag is. In haar onderzoek raadt Drissen (2018) aan om onderzoek te doen naar mogelijke nieuwe items voor de stabiliteitsfase en routinefase. Verder laten de onderzoeken van Drissen (2018) en van Zaal (2019) zien dat de lage interne betrouwbaarheid mogelijk te maken heeft met het feit dat werknemers zich in meerdere fasen tegelijkertijd kunnen bevinden dan wel dat er geen goed onderscheid te maken is tussen de individuele fasen. Zaal (2018) raad aan om onderzoek te doen naar mogelijke andere constructen buiten de Dynamische Cyclus waarmee de fasen beter onderscheiden kunnen worden.
De lastige onderscheiding in testresultaten tussen de verschillende fasen van de Fasemonitor zou mogelijk kunnen komen doordat de fasen minder idiosyncratisch zijn dan eerst gedacht. Mogelijk komen groei- en ontwikkelprocessen die typerend zijn voor de individuele fasen van de DC voor in elk van de fasen Zo zou er mogelijk in elke fase informatie opgenomen worden en zal er in elke fase een ontwikkeling in vaardigheid plaats vinden, maar in verschillende uitingen (de Graaf, 9 oktober 2020, persoonlijke communicatie).
1.4 Doelstelling
Het doel van dit onderzoek is om nieuwe prototype items te formuleren die toegevoegd kunnen worden aan de Fasemonitor om de individuele fasen beter te kunnen onderscheiden. Mogelijk zal dit ook de
8
interne betrouwbaarheid en validiteit van de Fasemonitor kunnen verhogen. Dit doel zal voortborduren op de adviezen van Drissen (2018) en van Zaal (2019). Hiervoor zullen items ontwikkeld worden van elk van de vier Fasen. Het beroepsproduct van dit onderzoek wordt een lijst met items die toegevoegd kunnen worden aan de Fasemonitor om de fasen beter te kunnen onderscheiden.
Eerst zullen er constructen gezocht worden die groei- en ontwikkelingsprocessen beschrijven. Vervolgens zullen er vragenlijsten gezocht worden die deze constructen meten waarvan de items gebruikt kunnen worden als inspiratie voor nieuwe items voor de Fasemonitor. Hierna zullen de indicatoren van Zaal (2019) die de specifieke groei- en ontwikkelprocessen per fase beschrijven gebruikt worden in combinatie met de items die de constructen meten om tot nieuw prototype items te komen voor de Fasemonitor.
Uiteindelijk is het doel om van de Fasemonitor een valide instrument te maken waarmee medewerkers beter grip krijgen op de arbeidsontwikkeling van de desbetreffende medewerker en die ingezet kan worden binnen de APK-werkscanmethodiek, zodat duurzame inzetbaarheid vergroot kan worden.
1.5 Hoofd- en deelvragen
De hoofdvraag van dit onderzoek luidt “Wat voor items kunnen aan de Fasemonitor toegevoegd worden om de individuele fasen beter te kunnen onderscheiden?”
Om de hoofdvraag strategisch op te kunnen delen zijn de volgende deelvragen opgezet: Deelvraag 1
Welke constructen en daarmee items die deze constructen meten, zouden gebruikt kunnen worden als inspiratie voor nieuwe items van de Fasemonitor.
Deelvraag 2
Hoe kan via Dynamische Cyclus de constructen en items uit de Inspiration fase gebruikt worden om tot items van de verschillende fasen in de fasemonitor te komen?
Deelvraag 3
Hoe worden de inhoud- en begripsvaliditeit, bruikbaarheid en leesbaarheid van de nieuw prototype items door experts van de APK-Werkscan beoordeeld?
1.6 Leeswijzer
Voor dit onderzoek zal de Human Centered Design cyclus (HCD) aangehouden worden. In figuur 1 is een visuele weergave van het model te zien. Belangrijk voor het HCD-model is dat er vanuit de behoeften van stakeholders gedacht wordt en gebruikers worden betrokken om tot een oplossen te komen. Deze cyclus bestaat uit drie verschillende fasen. De Inspiration fase, de Ideation fase en de Implementation fase. In de Inspiration fase staat oriëntatie en designmogelijkheden centraal. In de Ideation fase staan resultatenanalyse en prototype design centraal. In de Implementation fase staat het implementeren en verduurzamen van het prototype centraal. De Implementation fase wordt in dit onderzoek niet doorlopen.
In hoofdstuk 2 Inspiration fase worden het vooronderzoek en de resultaten van de fase toegelicht. Door middel van literatuuronderzoek, interviews en overleg met de opdrachtgever heeft er een constructbepaling plaats kunnen vinden. Deze constructen zijn vervolgens gebruikt om literatuuronderzoek uit te voeren naar vragenlijsten die deze constructen meten waar items uit geselecteerd kunnen worden voor de Ideation fase.
In hoofdstuk 3 Ideation fase worden de items uit de vragenlijsten van de Inspiration fase gebruikt in combinatie met indicatoren van de Fasemonitor om nieuwe items te formuleren voor de Fasemonitor. Vervolgens heeft er een voorselectie plaatsgevonden door experts in de Dynamische Cyclus waarna er interviews zijn uitgevoerd met gebruikers van de Fasemonitor.
9
In hoofdstuk 4 worden de conclusie, discussie en adviezen uiteengezet.
Figuur 1. Human Centered-Design. Overgenomen van What is Human Centered-Design door
10
Hoofdstuk 2 – Inspiration fase
De constructbepaling en het literatuuronderzoek zullen samen met de gevonden constructen verder worden toegelicht.
2.1 Theoretisch kader
Door de jaren heen zijn er verschillende theorieën ontwikkeld om licht te werpen op hoe de mens groeit en zich ontwikkelt (De Graaf & Tieleman, 2017). Eén van deze theorieën is de Dynamische Cyclus (DC). Volgens de theorie van de DC gaan mensen herhaaldelijk de fasen door in bijvoorbeeld academische of loopbaanontwikkeling. De fasen van de DC zijn niet gebonden aan leeftijdsnormen maar aan factoren als informatieverwerking. De DC is gebaseerd op groei- en ontwikkel theorieën van Piaget (Wakkers, 2018). De vorm van informatieverwerking zoals door Piaget (2015) beschreven als accommodatie en assimilatie zijn in de DC een basis. In dit onderzoek staat de DC in een arbeidscontext centraal. De DC bestaat uit vier fasen: de groeifase, de stabiliteitsfase, de routinefase en de keuzefase (de Graaf & Tieleman, 2017). Volgens de Graaf (persoonlijke communicatie, 6 september 2019) worden deze fasen chronologisch doorlopen. De DC is een groeimodel in de vorm van een S-curve, zoals te zien is in figuur 2. De belangrijkste kenmerken van de fasen van de DC volgens Zaal (2019) zullen hieronder worden toegelicht.
Figuur 2. De Dynamische Cyclus.
2.1.1 Groeifase
De eerste fase van de DC is de groeifase. Deze fase kenmerkt zich als een periode van leren en ontwikkelen. Als een werknemer nieuw begint in een functie is het waarschijnlijk dat de werknemer zich in de groeifase zal plaatsen. Piaget (2015) beschrijft deze groei ook wel als accommodatie. Een werknemer is bezig oude cognitieve schema’s aan te passen om nieuwe informatie in te plaatsen. Om zichzelf te kunnen plaatsen binnen de functie zal hij zichzelf eerst moeten oriënteren. Oriënteren van zichzelf tegenover de functie, het oriënteren van en naar gestelde doelen en vervolgens de aandacht bewust richten op deze doelen (Zaal, 2019). Verder moet een medewerker zich in de groeifase vaak veel aanpassen. Een nieuwe werknemer zal zijn handelen vergelijken met het handelen van ervaren personeel (Zaal, 2019). Om zichzelf aan te kunnen passen zal er nieuwe informatie opgedaan moeten worden om
11
toe te kunnen passen in het werk en zal deze informatie ook begrepen moeten worden om de functie correct uit te kunnen voeren (Zaal, 2019). Omdat aanpassen bewust gaat en veel energie kost, zal een werknemer in verhouding bijvoorbeeld meer in werk moeten investeren dan in het privéleven (de Graaf, 9 oktober 2020, persoonlijke communicatie). Volgens Zaal zijn dan ook de indicatoren: ‘oriënteren’, ‘aanpassen’, ‘informatie opnemen’ en ’informatie begrijpen’ belangrijk bij de groeifase (Zaal, 2019).
2.1.2 Stabiliteitsfase
De stabiliteitsfase kenmerkt zichzelf dat naast het accommoderen aan informatie, nieuwe informatie nu ook geassimileerd wordt. Bestaande structuren en schema’s van informatie worden gebruikt om nieuwe informatie te kunnen interpreteren. Als de informatie juist is geïnterpreteerd kan deze vervolgens in het werkveld toegepast worden om taken uit te voeren (Zaal, 2019). Als deze informatie correct toegepast kan worden is het vervolgens mogelijk weer nieuwe informatie op te doen, te interpreteren en weer toe te passen waardoor er een verdieping ontstaat en de werknemer in kwestie vertrouwen begint op te bouwen in de eigen competentie. Langzamerhand komt er meer energie vrij door ontwikkelende vaardigheden en zal er minder in het werk geïnvesteerd worden. Er ontstaat een betere werk-privé balans (de Graaf, 9 oktober 2020, persoonlijke communicatie). Zaal (2019) beschrijft de stabiliteitsfase met de volgende indicatoren: ‘informatie koppelen’, ‘informatie toepassen’, ‘verdiepen informatie’ en ‘vertrouwen in eigen competentie’.
2.1.3 Routinefase
Na de stabiliteitsfase ontstaat de routinefase. Door de opgedane ervaringen uit de stabiliteitsfase ontstaat er automatisering en ontstaan er gewoontes in de routinefase en wordt veel geassocieerd met de expert-rol in een organisatie. (Zaal, 2019). Door de automatisering van gedrag komt meer energie vrij en zal werk gemakkelijker gaan. Dit betekent ook dat er mogelijk meer energie vrij komt en veel balans is tussen werk en het privéleven (de Graaf, 9 oktober 2020, persoonlijke communicatie). Er kan weerstand voor accommodatie ontstaan, omdat dit het proces niet meer automatisch en zodanig minder makkelijk maakt (de Graaf & Tieleman, 2017). Zaal (2019) beschrijft de routinefase met de volgende indicatoren: ‘gewoonten’, ‘inflexibiliteit’ en ‘weinig moeite’.
2.1.4 Keuzefase
De laatste fase die iemand doorloopt is de keuzefase. Door de opbouwende weerstand voor nieuwe informatie en methodieken voortkomend uit de routinefase kan er destabilisatie voor de werknemer ontstaan (de Graaf & Tieleman, 2017). De gewoontes en routine die in het verleden succesvol toegepast konden worden, kan door verandering van de omgeving niet meer toegepast worden. Door de veranderingen zal opnieuw georiënteerd moeten worden. De oriëntatie in de keuzefase onderscheidt zich echter van de oriëntatie in de groeifase. Tijdens de groeifase oriënteert een medewerker zichzelf in een leeromgeving. Tijdens de keuzefase oriënteert een medewerker zich in nieuwe mogelijke omgevingen om zich in te kunnen ontwikkelen. Vervolgens zal de keuze ook daadwerkelijk gemaakt moeten worden om een nieuwe leeromgeving in te stappen (Zaal, 2019). Door de destabilisatie moet meer geïnvesteerd worden in het werk waardoor de werk-privé meer uit balans zal raken (de Graaf, 9 oktober 2020, persoonlijke communicatie). Zaal (2019) beschrijft de keuzefase met de volgende indicatoren: ‘verandering’, ‘oriënteren keuze’ en ‘keuze maken’.
2.1.5 Fasemonitor
De Fasemonitor is onderdeel van het hrSmartGrid. Het Lectoraat Brain & Technology van Saxion hogeschool Deventer en het Lectoraat Duurzaam HRM van de Hanzehogeschool Groningen hebben samen met ADenzo en ICT-organisatie BizzXL de Werk scan ontwikkeld. Het doel van de APK-Werk scan is om als ondersteunende tool-kit gebruikt te worden bij loopbaanchecks. Het bied richting en mogelijkheden voor dialoog tussen werkgever en werknemer in het kader van groei en ontwikkeling. De Fasemonitor is één onderdeel van de APK-Werk scan.
Uit onderzoek van Drissen (2018) en van Zaal (2019) blijkt dat de individuele fasen van de DC lastig te onderscheiden zijn in de Fasemonitor. De lastige onderscheiding in testresultaten tussen de verschillende
12
fasen van de Fasemonitor zou mogelijk kunnen komen doordat de fasen minder idiosyncratisch zijn dan eerst gedacht. Mogelijk komen groei- en ontwikkelprocessen die typerend zijn voor de individuele fasen van de DC voor in elk van de fasen Uit het voorgaande volgt juist dat er in elke fase informatieverwerking is maar dat de manier waarop – de uitingen – verschillend zijn zoals te zien is in het verschil tussen accommodatie en assimilatie. (de Graaf, 9 oktober 2020, persoonlijke communicatie).
2.2 Vooronderzoek Constructbepaling
Om de fasen van de Fasemonitor beter te kunnen onderscheiden, is op het advies van Drissen (2018) en Zaal (2019) gekeken naar groei- en ontwikkeltheorieën buiten de ontwikkelingspsychologie. Om geschikte nieuwe constructen te vinden, is eerst een constructbepaling uitgevoerd gevolgd door gestructureerd literatuuronderzoek.
2.2.1 Methode Constructbepaling
Voor de constructbepaling is eerst literatuur gezocht om tot nieuwe constructen te komen die mogelijk groei en ontwikkeling meten. Eerst is oriënterend literatuuronderzoek uitgevoerd waar gebruik is gemaakt van een snowball-methode en zoektermen als development, sustainable employability, learning en learning in phases. Uit dit oriënterend literatuuronderzoek zijn veertien constructen gekomen die mogelijk groei en ontwikkeling zouden kunnen meten in de DC.
Vervolgens zijn er interviews met experts aan Roessingh Centrum voor Revalidatie uitgevoerd om tot een selectie van deze geschikte constructen te komen. De experts hebben de constructen geordend op volgorde van relevantie van de constructen met betrekking tot groei en ontwikkeling in het kader van duurzame inzetbaarheid door middel van card sorting. Er zijn acht experts van verschillende achtergronden, leeftijden, genders en hiërarchische lagen geïnterviewd. Elk van de experts heeft ervaring met duurzame inzetbaarheid. Van tevoren hebben de experts een informatiebrief gelezen en zijn er informed consent brieven getekend. De interviews zijn opgenomen en worden na afronding van dit onderzoek vernietigd.
Vervolgens zijn deze resultaten besproken met de opdrachtgever om tot een verdere selectie aan mogelijke constructen te komen. Van de veertien mogelijke constructen is naar theoretische onderbouwing binnen de Fasemonitor en de rangschikking van de experts gekeken om tot een uiteindelijke selectie van vier constructen te komen. Deze constructen zijn gebruikt voor het literatuuronderzoek naar vragenlijsten die deze constructen meten. Zie tabel 3 voor de resultaten van het vooronderzoek.
Tabel 3
Selectie constructen Inspiration fase
Rangorde Construct Selectie
1 Self-Efficacy Geselecteerd
2 Motivatie Geselecteerd
3 Doel Niveau Niet geselecteerd
4 Metacognitieve Strategieën Niet geselecteerd
5 Inspanning Niet geselecteerd
6 Betrokkenheid (Job-Resources) Geselecteerd
7 Tijdsmanagement Niet geselecteerd
8 Werkvoldoening Niet geselecteerd
9 Attributie Niet geselecteerd
10 Burn-out (Job-Demands) Geselecteerd
11 Aandacht Niet geselecteerd
12 Omgevingsinrichting Niet geselecteerd
13 Feedback Niet geselecteerd
13
Literatuuronderzoek
Na de constructbepaling is gestructureerd literatuuronderzoek uitgevoerd naar vragenlijsten die de vier constructen meten. Van tevoren is de databank EBSCO Host gekozen en zijn er zoekreeksen opgesteld voor de constructen met termen als development en sustainable employability in combinatie met de namen van de 4 constructen. Er zijn inclusie- en exclusiecriteria opgezet zoals een gezonde, werkende, volwassen testgroep van artikelen met een publicatiedatum tussen 1990 en 2020 om geschikte bronnen te kunnen selecteren. Voor elk construct is vervolgens één vragenlijst geselecteerd waar gegevens met betrekking tot betrouwbaarheid, validiteit en de inhoud van de vragenlijst bekend of hoogst waren.
2.3 Resultaten
Uit de constructbepaling zijn vier resultaten naar voren gekomen waar in de Ideation fase mee gewerkt gaat worden. Deze constructen zijn Self-Efficacy, Motivatie, Job-Demands en Job-Resources. Uit het literatuuronderzoek zijn vervolgens vier vragenlijsten gekomen om elk van de constructen te kunnen meten. De vragenlijsten, originele Engelstalige items en mogelijke Nederlandse vertalingen staan in bijlage 2. Hieronder worden de constructen en bijhorende lijsten kort beschreven.
2.3.1Self-Efficacy
Uit de constructbepaling blijkt dat de ervaren controle over prestaties van een persoon ook wel Self-Efficacy (SE) wordt genoemd. De gehanteerde definitie van SE is het geloof dat een persoon positieve invloed kan uitoefenen op de gebeurtenissen in het leven die invloed hebben op het werk en persoonlijk leven naar betere uitkomsten (Sitzmann & Ely, 2011; Schunk, 1990). SE heeft invloed op de gebruikte inspanning, getoonde volharding getoonde interesse in en keuze van taken (Schunk, 1990). SE lijkt een sterke voorspeller te zijn van werksucces en prestatieniveau (Luthans & Stajkovic, 2012). Ook lijkt SE duurzame inzetbaarheid te stimuleren en als bescherming te functioneren voor pathologie dat resulteert in uitval (Frederici & Skaalvik, 2012).
NGSE
De vragenlijst die uit literatuuronderzoek naar voren komt als meest geschikte vragenlijst om SE te meten is de New General Self-Efficacy Scale van Chen, Gully en Eden (2001). Deze vragenlijst bevat in totaal acht items die SE valide en betrouwbaar weten te meten, zie tabel 4 (Chen, Gully & Eden, 2001). Al deze acht items zijn geschikt om als inspiratie te gebruiken voor nieuw prototype items voor de Fasemonitor.
2.3.2 Motivatie
Met Motivatie (MO) wordt bedoeld in hoeverre een werknemer de wil heeft om nieuwe taken aan te leren. De waarde die een werknemer ziet in groeimogelijkheden heeft directe invloed op zijn MO (Noe, 1986; Noe & Schmitt, 1986). Concrete en realistische korte termijndoelen die zijn gezet door de werknemer zelf hebben een directe invloed op de MO van een werknemer. (Martinez-Pons & Zimmerman, 1992; Schunk, 1990).
MMS
De vragenlijst die uit literatuuronderzoek naar voren komt als meest geschikte vragenlijst om MO te meten de Measure of Motivational Sources (MMS) te zijn. De MMS heeft in totaal 30 items verdeeld over vijf factoren met elk zes items. Uit deze vragenlijst zijn factor 3, factor 4 en factor 5 gekozen om mee verder te werken omdat deze factoren het meeste met groei en ontwikkeling te maken hebben. Factor 3 meet intrinsieke motivatie, factor 4 meet normen en waarden en factor 5 meet persoonlijke doelen versus organisatorische doelen. Deze factoren meten elk een ander onderdeel van motivatie voldoende valide en betrouwbaar, zie tabel 4 (Ryan, 2011).
2.3.3 Job-Demands
Het Job Demands-Resource-model is een burn-outmodel (Demerouti et al., 2001). Het bestaat uit Job-Demands (JD) en Job-Resources (JR). Met JD worden de werkeisen van een baan bedoelt. Deze eisen kunnen fysiek, sociaal of organisatorisch zijn en hebben een bepaalde fysieke of mentale inspanning
14
nodig. Hierdoor hebben ze de dusdanige fysieke en psychische kosten. Deze kosten worden exhaustion, ook wel vermoeidheid genoemd. Dit wordt ook wel als overmatige stress gezien, wat de verstoring is van de balans tussen cognitief-emotionele omgeving door externe factoren (Demerouti et al., 2001). OLBI
De meest geschikte vragenlijst die uit het literatuuronderzoek naar voren komt om JD te meten, is de Oldenburgh Burn-out Inventory (OLBI) vragenlijst. De OLBI heeft in totaal zestien items verdeeld over twee schalen van acht items. De acht items van Job-Demands meten JD valide en betrouwbaar, zie tabel 4 (Demerouti et al., 2003).
2.3.4 Job-Resources
De kosten van JD kunnen worden betaald met JR, ook wel werkgrondstoffen. Met werkgrondstoffen worden de beschermende onderdelen voor vermoeidheid bedoeld binnen een baan. Deze onderdelen kunnen fysiek, psychisch, sociaal of organisatorisch zijn en kunnen een van de volgende werkingen hebben. Een gebrek aan grondstoffen kan leiden tot distantiëring van het bedrijf waar genoeg grondstoffen hebben leidt tot betrokkenheid in het bedrijf. JD zorgt ervoor dat de kosten van werk verminderd worden waardoor een werknemer gezond kan functioneren en zich kan ontwikkelen en kan groeien (Demerouti et al., 2001).
OLBI
De meest geschikte vragenlijst die uit literatuuronderzoek naar voren komt om JD geschikt te meten, is de Oldenburgh Burn-out Inventory (OLBI) vragenlijst. De acht items van de schaal Job-Resources meten JR valide en betrouwbaar, zie tabel 4 (Demerouti et al., 2003).
Tabel 4
Betrouwbaarheid vragenlijsten
Vragenlijst Construct Schaal Cronbach’s Alpha
NGSE Self-Efficacy Self-Efficacy .86
MMS Motivatie Factor 3 .71
MMS Motivatie Factor 4 .71
MMS Motivatie Factor 5 .78
OLBI Job-Demands Job-Demands .81
15
Hoofdstuk 3 – Ideation fase
In de Ideation fase wordt verder gewerkt met de resultaten van de Inspiration fase. De vier constructen, Self-Efficacy, Motivatie, Job-Demands en Job-resources en de daarbij behorende NGSE, MMS en OLBI vragenlijsten met items zijn gebruikt als basis voor nieuwe prototype items voor de Fasemonitor. Vervolgens is er door experts een selectie van beste items gemaakt waar vervolgens interviews mee uitgevoerd zijn. Hierna zijn de items verbeterd op basis van de resultaten van de interviews.
3.1 Items formuleren en voorselectie
De eerste stap in de Ideation fase is om de items uit de Inspiration fase te gebruiken als inspiratie voor nieuwe prototype items voor de Fasemonitor.
3.1.1 Methode
Om tot nieuwe items voor de Fasemonitor te komen is een combinatie gemaakt van de indicatoren voor de vier fasen uit eerder onderzoek naar de Fasemonitor van Zaal (2019) en resultaten uit de Ideation fase van dit onderzoek. De indicatoren die Zaal (2019) gebruikt om elk van de vier fasen van de Fasemonitor te beschrijven, zijn in combinatie met de constructen uit de Inspiration fase gebruikt om nieuwe items te formuleren. Deze constructen zijn Self-Efficacy, Motivatie, Job-Demands en Job-Resources. Uit de NGSE, MMS en OLBI-vragenlijsten zijn geschikte items gekozen om te gebruiken als inspiratie voor nieuwe items voor de Fasemonitor.
Bij het formuleren van de items wordt ervan uitgegaan dat de indicatoren voor de fasen typerend zijn voor de specifieke fasen. Deze indicatoren zijn gecombineerd met de items van instrumenten van constructen die met ontwikkeling te maken hebben die uit de Inspiration fase naar voren zijn gekomen om tot nieuwe items voor de Fasemonitor te kunnen komen. Er is gekozen om elk van de vier constructen voor te laten komen in elke fase en deze te koppelen aan de indicatoren van de specifieke fase.
Bij de groeifase is een van de indicatoren bijvoorbeeld de indicator ‘oriënteren’, daarom is bij het formuleren van een nieuw item met betrekking tot de het construct ‘Self-Efficacy’ op basis van het item “Compared to other people, I can do most tasks very well.” uit de NGSE voor de volgende formulering gekozen:
In vergelijking met anderen moet ik mij nog veel oriënteren in mijn werk.
Zo is in de NGSE, MMS en OLBI-vragenlijst gezocht naar items waar de specifieke indicatoren van de fasen van de Fasemonitor verband mee leken te hebben en/of zijn op basis van deze items van de NGSE, MMS en OLBI nieuwe items geconstrueerd.
Dit heeft geresulteerd in 48 nieuwe items, 12 per fase van de Fasemonitor. Deze 48 items zijn vervolgens voorgelegd aan twee onderzoekers die bekend zijn met de ontwikkeling van de Fasemonitor. Elk van de 48 items is op een schaal van 1 tot en met 10 beoordeeld op hoe goed dit item de specifieke fase meet. Door de overeenkomsten tussen de beoordelaars te analyseren kan er een interbeoordelaarsbetrouwbaarheid vastgesteld worden. Verder zijn er suggesties voor verbetering van de items meegenomen voor de volgende stap in het onderzoek.
3.1.2 Resultaten
Om een overzicht te krijgen van de prototype items resulterend uit het formuleren van items, zie bijlage 1. Van de 48 items zijn negentien items geselecteerd tijdens de voorselectie. De items werden extreem laag of extreem hoog beoordeeld met cijfers als 1, 2 3, 8, 9 en 10. Er zijn 19 items hoog beoordeeld en 29 items laag beoordeeld. Hierdoor kon er met meer zekerheid gezegd worden dat de negentien gekozen items ook de beste items zijn van de originele 48 items en zullen worden gebruikt voor de interviews met gebruikers. Zie tabel 5 voor een overzicht van de geformuleerde en geselecteerde items.
Wat betreft de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid kwamen 43 van de 48 beoordelingen overeen, resulterend in een 89,6% overeenkomst en een goede interbeoordelaarsbetrouwbaarheid.
Tabel 5
Geselecteerde prototype items
Item Fase Indicator Construct Item
nummer
Ik heb het gevoel dat ik begonnen ben met het eigen maken van bepaalde vaardigheden
en kennis in mijn werk. Groeifase Informatie begrijpen Self-Efficacy GF-SE-2
In vergelijking met anderen moet ik mij nog veel oriënteren in hoe ik mijn werk het beste
uit kan voeren. Groeifase Oriënteren Self-Efficacy GF-SE-3
Ik moet mij nog veel aanpassen en mijn werk gaat nog niet automatisch. Groeifase Aanpassen Self-Efficacy GF-SE-8 Ik kan lastige taken goed uitvoeren door kennis en vaardigheden toe te passen in mijn
werk.
Stabiliteits-fase
Informatie koppelen, vertrouwen in
zelf Self-Efficacy SF-SE-13
Ik voel mij zeker in het gebruiken van kennis en vaardigheden die ik tijdens mijn werk heb geleerd.
Stabiliteits-fase
Informatie toepassen, vertrouwen in
zelf Self-Efficacy SF-SE-15
Ik leer nog steeds interessante en nieuwe dingen in mijn werk.
Stabiliteits-fase Informatie koppelen
Job-Demands SF-JD-19 Mijn werk begint meer automatisch te gaan omdat ik mijn opgedane kennis goed kan
toepassen.
Stabiliteits-fase Informatie toepassen
Job-Demands SF-JD-20 Ik begin de werkdruk van mijn baan goed aan te kunnen.
Stabiliteits-fase Vertrouwen in zelf
Job-Resources SF-JR-23 Door wat ik geleerd heb toe te passen in mijn werk begin ik na werk meer energie te
krijgen voor vrijetijdsbestedingen.
Stabiliteits-fase Informatie toepassen, werk-privé
Job-Resources SF-JR-24 Om mijn doelen te halen hoef ik niets nieuws te leren. Routinefase Moeiteloos werk uitvoeren Self-Efficacy RF-SE-25 Ik kan veel lastige taken succesvol uitvoeren doordat het gewoontes zijn geworden. Routinefase Gewoonten Self-Efficacy RF-SE-26 Ik kan de taken in mijn werk inhoudelijk moeiteloos uitvoeren. Routinefase Gewoonten Self-Efficacy RF-SE-28 Ik hoef weinig moeite te doen voor mijn werk omdat ik de meeste taken routinematig
kan uitvoeren. Routinefase Moeiteloos werk uitvoeren, gewoonten
Job-Demands RF-JD-31 Doordat ik veel routine heb in mijn werk heb ik vaak na werk genoeg energie over voor
mijn vrijetijdsbestedingen. Routinefase
Moeiteloos werk uitvoeren, gewoonten, werk-privé
Job-Resources RF-JR-36 Door recente veranderingen is het steeds lastiger mijn doelen te halen. Keuzefase Verandering Self-Efficacy KF-SE-37 De routine in mijn werk is niet meer toereikend om lastige taken voldoende uit te voeren. Keuzefase Verandering Self-Efficacy KF-SE-38 Ik denk dat ik aan een nieuwe uitdaging toe ben. Keuzefase Oriënteren keuze Self-Efficacy KF-SE-39 Ik wil graag ander werk vinden waar ik mijn kennis en vaardigheden verder kan
ontwikkelen. Keuzefase Keuze maken Motivatie KF-MO-41
Door recente veranderingen gebeurt het vaker dat ik negatief over mijn werk praat. Keuzefase Verandering
3.2 Interviews met gebruikers
Vervolgens zijn deze 19 items gebruikt in een semigestructureerd cognitief interview met de eindgebruikers van de Fasemonitor, namelijk jobcoaches. Tijdens de interviews zijn zaken als inhoudsvaliditeit en suggesties voor verbetering besproken.
3.2.1 Methode
De toegepaste methoden tijdens het cognitief interview zijn de thinking out loud- en cognitive probing-methode uit Cognitive Interviewing Training Guide (Willis, 2012). Cognitieve interviews worden regelmatig gebruikt tijdens de ontwikkelfase van nieuwe psychologische instrumenten en bij het testen van prototype items (Willis, 2012).
Het doel van de thinking out loud-methode is dat het interviewsubject hardop nadenkt, zodat het volledige denkproces gebruikt kan worden in tegenstelling tot enkel het antwoord. Op deze manier kan er beter geconstateerd worden of en waar fouten in de formulering van items zit. Voordelen van thinking out loud zijn weinig interviewer bias, omdat de interviewer weinig tot geen sturing biedt. Er is een interview protocol aangehouden en waar nodig is er doorgevraagd, zie bijlage 2 voor het interview protocol. Verder heeft het interviewformat een open einde, waardoor er licht op zaken geschenen kan worden waar van tevoren niet is over nagedacht. Nadelen van thinking out loud zijn dat interviewsubjecten weinig ervaring kunnen hebben met hardop nadenken, waardoor er regelmatige stimuli geboden moet worden om hardop na te denken. Dit kan stress creëren bij de subjecten wat mogelijk de antwoorden zou kunnen beïnvloeden. Ook kost hardop nadenken relatief veel cognitieve energie, wat mogelijk het denkproces zou kunnen beïnvloeden, (Willis, 2012). Tijdens het interview is hier rekening mee gehouden door de subjecten genoeg tijd te geven om na te denken en te stimuleren om hardop na te denken.
Cognitive probing houdt in dat er specifieke vragen op item niveau gesteld worden. Zo meet de vraag “Zou je het item in je eigen woorden kunnen verwoorden?” of het item correct begrepen is. Op deze manier kan onderzoek uitgevoerd worden naar specifieke onderdelen van de items. Er is gevraagd naar inhoudsvaliditeit welk gemeten wordt met het percentage waarmee de subjecten het item binnen de juiste fase weten te plaatsen. Een gemiddelde beoordeling van hoe goed het item de fase meet op een schaal van 1-10. Of de terminologie correct begrepen is door het item in eigen woorden te noemen, of suggesties voor verbetering en zeker de subjecten zijn van de antwoorden.
Voor de cognitieve interviews is eerst een korte theoretische toelichting gegeven over de Dynamische Cyclus en de Fasemonitor aan de hand van een script en een korte presentatie. Vervolgens kregen de subjecten een out opgestuurd met daarin de geselecteerde items uit de voorselectie. In deze hand-out staan op willekeurige volgorde items met daaronder de cognitive probing vragen uit het cognitief interview. Zie bijlage 2 voor het interview protocol.
Wegens COVID-19 zijn de interviews digitaal gehouden. Er zijn vijf interviews met jobcoaches uitgevoerd, waarvan twee man en drie vrouw, met een achtergrond in loopbaan coaching of human resource management. Elk van de subjecten heeft meer dan tien jaar werkervaring met loopbaancoaching. Van tevoren hebben de subjecten een informatiebrief en een informed consent brief gelezen en getekend. Er is toestemming gegeven voor opnames, welke na afloop van het onderzoek anoniem worden opgeslagen. De interviews duren tussen de 90 en de 120 minuten.
Tijdens de interviews zijn bij elke vraag uitvoerige notities gemaakt van de antwoorden en observaties van de subjecten. Elk antwoord is in bijna letterlijke verwoording genoteerd om het denkproces goed te kunnen analyseren. Eén interview is getranscribeerd en vergeleken met de notities gemaakt tijdens het interview. Het transcript en de notities komen voor 95% met elkaar overeen en er zijn geen nieuwe resultaten verkregen na controle met het transcript.
1
3.2.2 Resultaten
De resultaten van de interviews zijn per onderdeel algemeen beschreven. Eerst is de directe bruikbaarheid van de items beschreven. Vervolgens zijn de inhoudsvaliditeit, gemiddelde cijfers en zekerheid van de antwoorden zijn behandeld. De suggesties voor verbetering worden in de thematiek meegenomen en worden hierna algemeen besproken.
Directe bruikbaarheid
Slechts één item is direct zonder aanpassingen bruikbaar, item 19. Verder zullen de items 2, 3, 20, 23, 25, 26, 28, 31, 36, 39 en 43 met kleine aanpassingen gebruikt kunnen worden. Bij de items 8, 13, 15, 24, 37, 38 en 41 zal meer aangepast moeten worden op basis van de door de subjecten gegeven suggesties voor verbetering en algemene thematieken die naar voren zijn gekomen.
Inhoudsvaliditeit
De inhoudsvaliditeit van zestien van de negentien items is voldoende tot goed en valt tussen de 80% en de 100%. Bij drie items viel de inhoudsvaliditeit onder de 80%. Bij één item op 60% en bij twee items op 40%. Zie bijlage 3 voor de resultaten.
De lage inhoudsvaliditeit van item “Ik kan lastige taken goed uitvoeren door kennis en vaardigheden
toe te passen in mijn werk.” komt mogelijk doordat de vraagstelling te genuanceerd en niet stellig
genoeg is. Zo noemt subject 5 dat lastige taken kunnen uitvoeren wordt geassocieerd met de expertrol ondanks dat dit item bedoeld is om de stabiliteitsfase te meten.
“Mijn twijfel zit tussen stabiliteit of routine, ik kan niet goed hieruit halen, routine is dat je het al langer doet, dit zegt niet of je het al langer doet, het praat over kennis en vaardigheden, maar dan kan je het ook net geleerd hebben.”
Bij het item “Ik voel mij zeker in het gebruiken van kennis en vaardigheden die ik tijdens mijn werk heb
geleerd.” komt de lage inhoudsvaliditeit mogelijk ook doordat de vraagstelling te genuanceerd is. Zich
zeker voelen in vaardigheden uitvoeren wordt hier door subject 4 geassocieerd met de expertrol van de routinefase ondanks dat dit item bedoeld is om de stabiliteitsfase te meten.
“Eerst dacht ik routine maar toen dacht ik ook wel de stabiliteitsfase. Nou omdat bij routine is het ook van toepassing, je bent zeker van je routine en je werk wat je leert. Maar als je stabiel wordt dan voel je je ook meer zeker. Als je groei meer stabiel wordt, dan ben je ook zekerder van jezelf, dit voelt wel lekker. Ik kies voor de stabiliteitsfase.”
Bij het item “Mijn werk begint meer automatisch te gaan omdat ik mijn opgedane kennis goed kan
toepassen.” komt dit mogelijk weer doordat de vraagstelling te genuanceerd en niet stellig genoeg is.
Dat werk automatisch begint te gaan, wordt door subject 5 geassocieerd met de routinefase ondanks dat er geduid wordt op de transitie van bewust werken naar automatisch werken.
“Dat lees ik uit automatisch en goed, dat koppel ik aan routine en de expert rol.” Beoordeling items
De cijfermatige beoordeling van de items was erg gepolariseerd en divers. Zo is item “Door wat ik
geleerd heb toe te passen in mijn werk begin ik na werk meer energie te krijgen voor vrijetijdsbestedingen.” beoordeeld met een 3, 4, 6, 9 en 9. Deze gepolariseerde en diverse beoordeling
was aanwezig bij meer dan 50% van de items. Zie bijlage 3 voor de resultaten.
De diversiteit en polarisatie heeft waarschijnlijk met interpretatiemogelijkheden en subjectiviteit van specifieke termen te maken. Bij het item “Ik kan lastige taken goed uitvoeren door kennis en
vaardigheden toe te passen in mijn werk.” begrepen de subjecten direct de intentie van de vraag, waar
subject 5 de woorden “lastig” “goed” en “toepassen” erg onduidelijk vond. De andere items waarvan de cijfermatige beoordeling divers en gepolariseerd was bleek dit ook het geval te zijn. Item “Mijn werk
2
met een 1, 8, 9, 9, 9. Waar vier van de vijf subjecten de vraagstelling begrepen viel subject 3 over het woord ‘begon’.
“Meet dit echt wat je zou moeten meten, als je de beginnende professional bent kan dit ook zonder dat je erin zit. Gebruik het woord ‘begint’ niet.”
Voor de items waar de cijfermatige beoordeling meer homogeen was, bleek dat de subjecten de items allemaal meer op dezelfde wijze interpreteerden.
Zekerheid antwoorden
Gemiddeld genomen waren de subjecten vrij zeker tot heel zeker van de gegeven antwoorden om de items. In totaal is er op twee items éénmaal het antwoord “niet heel zeker” gegeven. Bij het item “De
routine in mijn werk is niet meer toereikend om lastige taken voldoende uit te voeren.” merkte subject
5 dat er lang nagedacht moest worden en er twijfel aanwezig was. “Niet zo heel zeker, ik moet er lang over nadenken.”
Bij het item “Ik wil graag ander werk vinden waar ik mijn kennis en vaardigheden verder kan
ontwikkelen.” was de reden voor onzekerheid van subject 4 dat het item dubbel te interpreteren is.
“Ik wil wel kennis en vaardigheden ontwikkelen maar dat hoeft niet in ander werk.”. Algemene thematiek
Tijdens de interviews zijn verscheidene thematieken voorgekomen. In deze paragraaf zullen de resultaten worden sorteert in twee categorieën, ‘onderscheiding van fasen’ en ‘overige’, waarin minder relevant en minder genoemde thematieken voorkomen.
Onderscheiding van fasen
Stelligheid van items
Eén van de meest genoemde thema’s is dat de items te genuanceerd gesteld zijn of stelliger gevraagd mogen worden. Bij zes van de negentien items is dit thema benoemt. Zoals in de inleiding beschreven is het mogelijk dat de fasen van de Fasemonitor minder idiosyncratisch zijn dan eerder gedacht. Tijdens het ontwikkelen van de nieuwe items is er rekening gehouden met de dynamiek van groei en ontwikkeling door items te ontwikkelen die elke fase meten van begin tot einde. Tijdens de interviews hebben elk van de vijf subjecten aangegeven dat items minder genuanceerd en stelliger geformuleerd mogen worden. Het item “Mijn werk begint meer automatisch te gaan omdat ik mijn opgedane kennis
goed kan toepassen.” werd door subject 3 beschreven als te genuanceerd.
“Dit is te genuanceerd in de fasen en zit te veel tussen de fasen in. Je discrimineert hiermee de ervaren professional.” Er is aangeraden meer de kern van de fasen op te zoeken in de items en weg te blijven van de overgang van fase naar fase.
Overlap fasen
Verder geven de subjecten aan dat er overlap zit in eigenschappen van de fasen, dit is bij vier van de negentien items genoemd. Zo vermeld subject 1 bij het item “Ik wil graag ander werk vinden waar ik
mijn kennis en vaardigheden verder kan ontwikkelen.” lastig onderscheid te kunnen maken tussen de
groei- en stabiliteitsfase ondanks dat het item ontwikkeld is de keuzefase te meten.
“Ik blijf last hebben van de eerste twee fasen. Stabilisatie loopt tegen routine aan, maar ja, ik zou het heel graag willen koppelen aan de groeifase.”
Ook vermeld subject 4 dat er overlap mogelijk is tussen de eigenschappen van de fasen door de vorm van de Dynamische Cyclus.
“Het stukje van, hij meet wel routine, door de woorden gewoontes, en lastig succesvol uitvoeren, dat koppel ik aan de expert, maar als je stabiel wordt, dan kom je daar ook al een beetje naar toe. Afhankelijk
3
van hoe snel je hem leest, kan je hem anders interpreteren. De vorm van de grafiek laat ook zien hoe het einde van de stabiliteitsfase naadloos aansluit op de routinefase, hierdoor zit er ook veel overlap in.” In meerdere fasen te plaatsen
Volgens subject 4 bij het item “In vergelijking met anderen moet ik mij nog veel oriënteren in hoe ik
mijn werk het beste uit kan voeren.” kunnen werknemers zich binnen hetzelfde werk in verschillende
fasen plaatsen door veranderende takenpakketten.
“Mensen kunnen ook in meerdere fasen tegelijkertijd zitten. In mijn werk zit ik in routine, maar in mijn school meer in de groeifase.”
In totaal is dit thema bij één item genoemd.
Overige
Andere thema’s die zijn benoemd door de subjecten maar minder relevant zijn, zijn thema’s als verschillende soorten werk. Sommige functieomschrijvingen bevatten meer routinematig werk dan complexe en dynamische functies. Verder ervaren medewerkers routine verschillend, waar de één medewerker routine als vermoeiend ervaart, kan een andere werknemer routine als prettig ervaren. Ook is er aangekaart dat items een subjectieve ervaring kunnen bevatten, in plaats van objectieve stelling te brengen. Hierdoor kunnen items mogelijk op verschillende wijzen geïnterpreteerd worden. Verder is er aangegeven dat de items meer over het individu, de werknemer, mogen gaan dan over uitgevoerde taken. Zie bijlage 3 voor alle benoemde thematieken.
De suggesties voor verbetering en algemene thematieken zullen worden gebruikt in het volgende hoofdstuk om tot een conclusie en nieuw prototype items te komen voor de Fasemonitor.
4
Hoofdstuk 4 – Conclusie, discussie en advies
In dit hoofdstuk wordt de conclusie de hoofdvraag beantwoord, staat in de discussie de interpretatie van de resultaten en beperkingen van het onderzoek en staat in het advies wat de vervolgstappen zijn voor dit onderzoek.
4.1 Conclusie
De hoofdvraag van dit onderzoek luidt “Wat voor items kunnen aan de Fasemonitor toegevoegd worden om de individuele fasen beter te kunnen onderscheiden?”.
Uit dit onderzoek komt naar voren dat het item SF-JD-19 direct toegevoegd kan worden aan de Fasemonitor. Verder zijn de items GF-SE-2, GF-SE-3, SF-JD-20, SF-JR-23, SE-25, SE-26, RF-SE-28, RF-JD-31, RF-JR-36, KF-SE-39 en KF-JD-43 toe te voegen na kleine aanpassingen op basis van de suggesties voor verbetering en algemene thematiek verkregen vanuit interviews met jobcoaches. De items GF-SE-8, SF-SE-13, SF-SE-15, SF-JR-24, KF-SE-37, KF-SE-38 en KF-MO-41 zullen na grotere aanpassingen op basis van de interviews toegevoegd kunnen worden aan de Fasemonitor.
De meest relevante thematieken die uit de interviews met jobcoaches naar voren zijn gekomen gaan over de stelligheid van de prototype items, de mogelijke overlap van fasen in geformuleerde items en dat respondenten van de Fasemonitor mogelijk te plaatsen zijn in meerdere fasen tegelijkertijd. Uit de interviews kan geconcludeerd worden dat items die de fasen van de Fasemonitor beter onderscheidbaar maken stellig en ongenuanceerd geformuleerd moeten worden. Verder moeten de items eigenschappen van de kern van de fase bevatten om mogelijke overlap tussen fasen te voorkomen. Aan de hand de suggesties voor verbetering en algemene thematiek zijn de negentien geselecteerde items verbeterd. Deze items zijn te zien in tabel 5.
4.2 Discussie
Beperkingen van dit onderzoek zitten voornamelijk in de cognitieve interviews. Kwalitatieve data is lastig éénduidig te interpreteren zonder bias. Waar cognitieve interviews het volledige denkproces meenemen en sturing zo veel mogelijk proberen te voorkomen, is de volledige afwezigheid van bias onmogelijk. Er is gekozen een combinatie van een kwalitatieve en kwantitatieve data mee te nemen in de interviews. Waar het interviewprotocol structuur en éénduidige antwoordmogelijkheden biedt, biedt het interview zelf de mogelijkheid tot diepgang en elaboratie. Er kan met relatieve zekerheid gesteld worden dat de inhoudsvaliditeit van de items voldoende is. Slechts bij drie van de negentien items viel de inhoudsvaliditeit onder de 80%. Verder is dit onderzoek met slechts vijf subjecten uitgevoerd, een te kleine testgroep om concrete en éénduidige uitspraken te kunnen maken over de resultaten. Om deze beperking tegen te gaan, zullen in de toekomst meerdere interviewrondes uitgevoerd worden voordat grootschaliger statistisch onderzoek om meer een concretere conclusie te kunnen trekken met meer zekerheid. Het doel van dit huidige onderzoek is om in een korte periode een pilotonderzoek uit te voeren en richting te bieden voor de Fasemonitor. In de ogen van de onderzoeker is dit gelukt, echter door stappen verkort en versnelt door te lopen zou het mogelijk kunnen zijn dat er key resultaten over het hoofd worden gezien.
Dit onderzoek heeft haar toegevoegde waarde in de resultaten. In relatief korte tijd is er een groot aantal items geformuleerd en geanalyseerd die toegevoegd kunnen worden aan de Fasemonitor. Deze items zijn gebaseerd op een groot aantal verscheidene bronnen van informatie zoals twee fasen aan literatuuronderzoek en drie fasen aan interviews met stakeholders. Door literatuur van Bandura, Sitzmann et al., Drissen en Zaal te gebruiken in combinatie met input van werknemers van Roessingh Centrum voor Revalidatie, individuele loopbaan coaches en de opdrachtgever kan er met zekerheid gezegd worden dat deze items waarde hebben voor de ontwikkeling van de Fasemonitor en mogelijkheid bieden tot de volgende ontwikkelstappen van het instrument.
Tabel 6
Prototype 1 en prototype 2 items
Prototype 1 Prototype 2 Item
nummer
Fase
Ik heb het gevoel dat ik begonnen ben met het eigen maken van bepaalde vaardigheden en kennis in mijn werk.
Ik leer veel vaardigheden en kennis binnen mijn werk GF-SE-2 Groeifase In vergelijking met anderen moet ik mij nog veel oriënteren in hoe ik mijn werk
het beste uit kan voeren.
In vergelijking met mijn collega’s moet ik nog veel leren binnen mijn werk.
GF-SE-3 Groeifase Ik moet mij nog veel aanpassen en mijn werk gaat nog niet automatisch. Mijn werk gaat nog niet automatisch. GF-SE-8 Groeifase Ik kan lastige taken goed uitvoeren door kennis en vaardigheden toe te passen in
mijn werk.
Ik kan taken uitvoeren door kennis en vaardigheden toe te passen in mijn werk
SF-SE-13 Stabiliteits-fase Ik voel mij zeker in het gebruiken van kennis en vaardigheden die ik tijdens mijn
werk heb geleerd.
Ik ontwikkel mijn kennis en vaardigheden verder in mijn werk en zet ze met meer vertrouwen in.
SF-SE-15 Stabiliteits-fase Ik leer nog steeds interessante en nieuwe dingen in mijn werk. Ik leer nog steeds interessante en nieuwe dingen in mijn werk. SF-JD-19
Stabiliteits-fase Mijn werk begint meer automatisch te gaan omdat ik mijn opgedane kennis goed
kan toepassen.
Wat ik leer in mijn werk kan ik steeds meer succesvol toepassen. SF-JD-20 Stabiliteits-fase Ik begin de werkdruk van mijn baan goed aan te kunnen. Ik leer steeds beter om te gaan met de werkdruk van mijn baan. SF-JR-23
Stabiliteits-fase Door wat ik geleerd heb toe te passen in mijn werk begin ik na werk meer energie
te krijgen voor vrijetijdsbestedingen.
Ik begin meer energie voor mijn privéleven te krijgen. SF-JR-24 Stabiliteits-fase Om mijn doelen te halen hoef ik niets nieuws te leren. Ik beschik over de kennis en vaardigheden om de doelen binnen
mijn werk succesvol te behalen.
RF-SE-25 Routinefase Ik kan veel lastige taken succesvol uitvoeren doordat het gewoontes zijn
geworden.
Ik kan complexe taken succesvol uitvoeren. RF-SE-26 Routinefase Ik kan de taken in mijn werk inhoudelijk moeiteloos uitvoeren. Ik kan mijn taken op werk op de automatische piloot uitvoeren. RF-SE-28 Routinefase Ik hoef weinig moeite te doen voor mijn werk omdat ik de meeste taken
routinematig kan uitvoeren.
Mijn werk kost mij weinig energie. RF-JD-31 Routinefase Doordat ik veel routine heb in mijn werk heb ik vaak na werk genoeg energie over
voor mijn vrijetijdsbestedingen.
Mijn werk en privéleven zijn in goede balans. RF-JR-36 Routinefase Door recente veranderingen is het steeds lastiger mijn doelen te halen. Ik vind het steeds lastiger mijn taken goed uit te voeren. KF-SE-37 Keuzefase De routine in mijn werk is niet meer toereikend om lastige taken voldoende uit te
voeren.
Ondanks mijn kennis en vaardigheden vind ik het lastig mijn taken succesvol uit te voeren.
KF-SE-38 Keuzefase Ik denk dat ik aan een nieuwe uitdaging toe ben. Ik zou wel nieuwe werkzaamheden willen uitproberen. KF-SE-39 Keuzefase Ik wil graag ander werk vinden waar ik mijn kennis en vaardigheden verder kan
ontwikkelen.
Ik ben mij aan het oriënteren of ik mij verder kan ontwikkelen. KF-MO-41 Keuzefase Door recente veranderingen gebeurt het vaker dat ik negatief over mijn werk
praat.
Zoals beschreven in de resultaten heeft de lastige onderscheiding in fasen mogelijk te maken met de vorm van de Fasemonitor en de formulering van de items. Er is meerdere keren door respondenten aangegeven dat er overlap in de fasen zou kunnen ontstaan door de formulering van de items. Als een respondent in het einde van de stabiliteitsfase zit en op het punt staat om de expertrol op zich te nemen in de routinefase, dan kan de respondent zich herkennen in zowel de stabiliteitsfase als de routinefase. Subject 4 gaf dit ook aan zelf te herkennen in een werk- en academische context. Door eigenschappen van het einde van de stabiliteitsfase en begin van de routinefase te benoemen binnen een item kan er overlap zijn tussen de fasen waardoor de resultaten minder goed te onderscheiden zijn. Tijdens het ontwikkelen van de items is in overleg met de opdrachtgever bij de start van het project besloten om genuanceerde items te formuleren om het volledige spectrum van de Dynamische Cyclus te overzien. Echter, uit het onderzoek blijkt nu dat dit de vragenlijst juist minder éénduidig kan maken. Door enkel op de kern van elk van de fase uit te vragen zou het mogelijk de overlap in eigenschappen kunnen voorkomen, waardoor resultaten meer éénduidig worden. Het nadeel van deze aanpak is dat respondenten die zichzelf aan het begin of einde van een fase plaatsen zich niet volledig zullen herkennen in de items uit de Fasemonitor doordat de nuance van de overlap in fasen niet wordt meegenomen in de formulering van de items. Een andere mogelijke reden voor de overlap tussen de stabiliteitsfase en de routinefase zou kunnen zijn dat deze twee fasen in essentie één fase vormen. Drissen (2018) laat zien in haar onderzoek dat er veel overlap is tussen de Stabiliteitsfase en de Routinefase. Deze twee fasen zouden samengevoegd kunnen worden tot één fase. Het zou mogelijk kunnen zijn dat de theoretische onderbouwing van de twee fasen niet overeenkomt met de ervaringen van werknemers. De DC zou van een vier fasen model naar een drie fasen model gaan.
Verder blijkt dat groei en ontwikkeling dynamischer is dan de Dynamische Cyclus laat blijken. Geïnterviewden geven aan dat werknemers kunnen leren in de routinefase. Werknemers in de groeifase kunnen mogelijk al expert zijn, maar door verwachtingen van de organisatie toch geforceerd worden de groeifasen in te gaan. Onderzoek van Ornstein, Cron en Slocum (1989) laat zien dat ervaren werknemers in een organisatie vaker negatief oordelen naar jongere onervaren werknemers en deze zien als minder presterend. Ook laat dit onderzoek zien dat jongere werknemers in de leeftijdscategorie zeventien tot drieëntwintig meer individueel van elkaar verschillen van levens-en arbeidsfasen dan individuen in andere levens-en arbeidsfasen. Verder geven de geïnterviewden aan dat het soort baan invloed heeft op de vorm van de Dynamische Cyclus. Waar een fabrieksmedewerker daadwerkelijk routinematig werk kan uitvoeren, zal de Dynamische Cyclus anders verlopen dan voor een job coach, waar elke cliënt anders en de specifieke soort hulpverlening anders is. Werkzaamheden zijn te dynamisch voor een jobcoach om routinematig uit te kunnen voeren. Mogelijk moet de vorm van de Dynamische Cyclus aangepast worden op basis van meer theoretische literatuur over groei en ontwikkeling om deze beter herkenbaar te maken voor respondenten.
Opvallend is dat subject 3 vermeld dat of een respondent zichzelf herkent in de resultaten belangrijker is dan de resultaten zelf. Subject 3 gebruikt zelf instrumenten om cliënt te ondersteunen tijdens job coaching, maar vermeld dat de resultaten van zijn instrumenten er niet toe doen. Volgens subject 3 geeft een resultaat een mogelijkheid tot dialoog over mogelijke groeistappen. Door in dialoog te gaan worden de stappen die gezet kunnen worden in job coaching in kaart gebracht, dit doen de resultaten zelf niet. Of de resultaten accuraat zijn of niet speelt voor subject 3 geen rol in succesvolle job coaching, maar een goed dialoog aan gaan speelt wel een grote rol in succesvolle job coaching.
Waar dit onderzoek begonnen is als een volgende stap in het zetten naar een betrouwbare en valide vragenlijst, is het op dit moment de vraag of een valide en betrouwbare APK nodig is om succesvolle job coaching aan te gaan en om “het goede gesprek” aan te gaan, zoals waar de Fasemonitor en Fasebepaler voor bedoeld zijn. Zoals subject 3 aankaart is het de vraag of het nodig is om een valide en betrouwbaar instrument te hebben voor cliënten om zich te kunnen ontwikkelen voor succesvolle loopbaanontwikkeling. Buijs et al. (2019) laten zien dat er weinig onderzoek is gedaan naar de validering van APK-instrumenten. De reden hiervoor zou kunnen zijn dat valide en betrouwbare resultaten geen
