MBA-HC Universiteit van Amsterdam (UvA) Company Project
Doorbreek de varkenscyclus!
Opleiden als strategische keuze
Student MBA-HC Marjolijn de Nijs 10973265
Supervisor UvA: Prof. dr. J. Strikwerda
Supervisor VUmc: Mw. M. C. van der Meijde MBA
1
Inhoud
Samenvatting ... 3
Summary ... 4
1. Inleiding ... 5
Aanleiding voor het onderzoek en de onderzoeksvraag ... 6
2. Theoretische achtergrond ... 10
2.1 Personeelsplanning ... 10
2.2 Ziekenhuisopleidingen ... 14
2.3 Varkenscyclus ... 15
2.4 Subsidie voor opleiden ... 16
2.5 Beleidscyclus ... 18
Hoofdstuk 3 Onderzoeksopzet ... 20
3.1 Semigestructureerde interviews ... 20
3.2. Online enquête afdelingshoofden en/of teamleiders... 21
3.3 Online enquête hoofd opleidingen, zorgmanager of verpleegkundig bestuurder ... 21
Hoofdstuk 4 Resultaten ... 22
4.1 Semigestructureerde interviews ... 22
4.2 Online enquête hoofden opleiding/leerhuis/zorgmanager ... 27
4.3 Online enquête leidinggevenden ... 30
Hoofdstuk 5 Discussie ... 35
5.1 Bestuur en kwaliteit van zorg ... 35
5.2 Strategische personeelsplanning ... 37
5.3 Arbeidsmarkt in de zorg ... 40
5.4 ZorgOpleidingen Noordwest Nederland (ZONN) ... 41
5.5 Capaciteitsorgaan en de raming van FZO-beroepen ... 42
5.6 Uitkomsten van de raming en het effect op de instroom in de opleidingen ... 44
5.7 Van advies naar uitvoering in de regio Noordwest Nederland ... 47
5.8 Stand van zaken in de regio Noordwest Nederland ... 50
Hoofdstuk 6 Conclusies en aanbevelingen ... 56
6.1 Aanbevelingen ... 56
6.2 Slotwoord ... 59
2 Bijlagen
Bijlage I semigestructureerde interviews ... 63
A. Geïnterviewde personen ... 63
B. Semigestructureerde interviews ... 63
C. Aanvullende vragen FZO-fonds ... 64
Bijlage II Online enquête hoofden opleiding/leerhuis/zorgmanager ... 65
Bijlage III Online enquête afdelingshoofden IC/SEH/OK ... 72
Bijlage IV Overzicht gebruikte figuren en tabellen ... 84
Bijlage V FZO-regio-indeling ... 85
Bijlage VI Rekenmodel ... 86
3
Samenvatting
Deze afstudeerscriptie gaat over de varkenscyclus in het opleiden van zorgpersoneel, in het bijzonder gespecialiseerd verpleegkundigen en medisch ondersteunend personeel.
Na een periode van bezuinigingen en ontslagen is er nu het economisch beter gaat een tekort aan personeel ontstaan. Dit tekort, dat in de komende jaren, wanneer we niets doen, alleen maar verder op zal lopen, vormt een bedreiging voor de kwaliteit van zorg. Elkaar
afwisselende periodes met tekorten en dan weer overschotten aan personeel voor de zorg zijn niet nieuw en er zijn in de afgelopen jaren meerdere initiatieven ontplooid om een meer stabiele personeelsvoorziening in de zorg te bereiken. Het Fonds Ziekenhuisopleidingen, een kostendekkende subsidie voor 15 opleidingen voor gespecialiseerd verpleegkundige en medisch ondersteunende beroepen, is daarvan een voorbeeld. Toch heeft ook deze subsidie, ondersteund door instroomadviezen voor de opleidingen die het Capaciteitsorgaan heeft berekend, er niet toe geleid dat er voldoende gespecialiseerd verpleegkundig en medisch ondersteunend personeel is opgeleid om te kunnen voldoen aan de vervangingsvraag. Er is de laatste jaren zelfs fors minder opgeleid dan werd geadviseerd. Deze afstudeerscriptie beoogt een antwoord te geven op de volgende vragen: 1) hoe vindt in ziekenhuizen de
besluitvorming over het aantal op te leiden gespecialiseerd verpleegkundigen en medisch ondersteunend personeel plaats en 2) wat zijn de belangrijkste aanbevelingen om de varkenscyclus te doorbreken te komen tot een meer stabiele personeelsvoorziening? Dit onderzoek behelst interviews met een aantal leden van de werkgroep Zorg Opleidingen Noordwest Nederland, die zich bezig houdt met het bevorderen van de balans tussen vraag en aanbod van 8 gespecialiseerd verpleegkundige en 7 medisch ondersteunende functies in de regio noordwest Nederland. Verder zijn er online enquêtes afgenomen onder
afdelingshoofden en opleidingsmanagers van de ziekenhuizen in de regio Noordwest Nederland. Uit de interviews en een analyse komt naar voren dat communicatie en
afstemming factoren zijn die een belangrijke rol spelen in de besluitvorming rond het opleiden van personeel en dat zij voor verbetering vatbaar zijn. Daarnaast kan de prikkel om toch vooral op te blijven leiden, die van de subsidie zou moeten uitgaan, groter worden wanneer de bijdrage wordt uitgekeerd aan de afdeling die de opleidingsinspanning levert in plaats van terecht te komen in een breder ziekenhuisbudget. Regionale afstemming over de instroom in de opleidingen voor gespecialiseerd verpleegkundige en medisch ondersteunend personeel is belangrijk en voor verbetering vatbaar.
4
Summary
This graduation thesis deals with the pig cycle in the training of health personnel, in particular specialized nurses and medical support staff.
After a period of cutbacks and dismissals the economic circumstances are improved and a shortage of trained health personnel has originated. This shortage, which, if we don’t take action, will only increase further in the coming years, poses a threat to the quality of care. Alternating periods with shortages and surpluses of health personnel are not new and in recent years several initiatives are developed to achieve a more stable staff provision in healthcare. The Fonds Ziekenhuisopleidingen, a cost-effective subsidy for 15 training programs for specialized nursing and medical support professions, is an example of such an initiative. However, this subsidy, supported by inflow advice for the programs that the Capaciteitsorgaan has calculated, has not led to sufficient specialized nursing and medical support staff being trained to meet the replacement demand. In recent years even less personnel has been trained than was advised. This graduation thesis aims to answer the
following questions: 1) how do decisions about the number of specialized nurses and medical support staff to be trained in hospitals com about and 2) What are the most important
recommendations to break the pig cycle to achieve a more stable staff provision? This research involves interviews with a number of members of the initiative group Zorg
Opleidingen Noordwest Nederland, which is concerned with promoting the balance between supply and demand of 8 specialized nurses and 7 medical support positions in the northwest Netherlands region. Furthermore, online surveys were conducted among department heads and training managers of hospitals in the Northwest Netherlands region. The interviews and an analysis show that communication and coordination are factors that have an important role in the decision-making process surrounding the training of personnel and that there is room for improvement. In addition, the subsidy that is meant to be an incentive to continue training specialized nurses and medical support staff, should be paid to the department that provides the training effort instead of ending up in a broader hospital budget. Regional coordination about the intake in the training courses for specialist nurses and medical support staff is important and can be improved.
5
1. Inleiding
De arbeidsmarkt in de zorg staat onder druk. Na een periode van bezuinigingen en ontslagen is, nu het economisch beter gaat, een tekort aan personeel ontstaan. De
werkgelegenheid in de zorg en welzijn stijgt, zo is de verwachting, tot 2022 met 200 duizend personen. ‘Wanneer we nu niets doen kan het tekort aan zorgprofessionals oplopen tot tussen 100 en 125 duizend personen’ (VWS, kamerbrief arbeidsmarktagenda, 2017, p.1). Ook aan medisch ondersteunend personeel is grote behoefte. Alle seinen staan op rood. ‘Wanneer we er niet in slagen om een oplossing te vinden voor de achterblijvende instroom in
specialistische verpleegkundige vervolgopleidingen en de initiële opleidingen voor medisch ondersteunende beroepen dan kan de laatste persoon straks het licht uit doen’, zo verzuchtte een zorgmanager uit een groot academisch ziekenhuis onlangs. Ook in algemene
ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingshuizen zijn personeelstekorten aan de orde.
Bovengenoemde uitspraken mogen dramatisch klinken, maar zijn helaas niet ver bezijden de waarheid. De krapte op de arbeidsmarkt is al groot en wordt nog groter, zo meldde het UWV aan het einde van 2017. Er zullen steeds meer zogenaamde krapteberoepen ontstaan. De zorg is een van de sectoren die hard getroffen wordt door de krapte op de arbeidsmarkt. Vacatures zijn moeilijk te vervullen waardoor de werkdruk oploopt, zo geven zorgprofessionals aan. Er ontstaat daarmee ook een gevaar voor de patiëntveiligheid en de kwaliteit van de zorg. In deze thesis wordt ingezoomd op het probleem van de tekorten aan zorgprofessionals in enkele specialistische verpleegkundige beroepen in het zogenaamde acute cluster: de IC verpleegkundigen en de SEH-verpleegkundigen en op de tekorten aan OK-personeel: anesthesiemedewerkers en operatieassistenten. De redenen om specifiek in te zoomen op deze groepen professionals zijn tweeërlei:
Enerzijds omdat het hier gaat om cruciale functies, waarbij in geval van een tekort direct de gevolgen zichtbaar worden door opnamestops in ziekenhuizen en verder oplopende
wachtlijsten voor chirurgische ingrepen. Anderzijds omdat er ondanks het oprichten van het Fonds Ziekenhuis Opleidingen (FZO-fonds) in 2010, waarmee werd beoogd met de inzet van een kostendekkende beschikbaarheidsbijdrage eventuele terughoudendheid bij het opleiden van gespecialiseerd verpleegkundigen en medisch ondersteunend personeel te voorkomen - opleiden kost immers geld- onvoldoende professionals zijn opgeleid.
6 Aanleiding voor het onderzoek en de onderzoeksvraag
Ziekenhuizen in Nederland hebben moeite met het vinden van voldoende gespecialiseerd verpleegkundigen en medisch ondersteunend personeel. Vacatures staan langere tijd open en in sommige ziekenhuizen is sprake van de sluiting van een of meer bedden op de IC en/of een of meer operatiekamers omdat er te weinig personeel beschikbaar is.
Tekorten aan medisch ondersteunend personeel en gespecialiseerd verpleegkundigen doen zich vaker voor en leiden tot veel onrust. Het is nog niet zo heel erg lang geleden (2010) dat ziekenhuizen zich door nijpende tekorten aan goed gekwalificeerd OK-personeel genoodzaakt zagen om operatieassistenten uit het buitenland te halen om zo de werkdruk op de OK te verlichten. Met name de komst van operatieassistenten uit India leidde vervolgens tot veel ophef. (IGZ, 2012; LVO, 2011; van den Broek, 2014; Broekhoven e.a., 2012). Daarnaast boden ziekenhuizen arbeidsmarkttoeslagen en start bonussen aan gespecialiseerd
verpleegkundigen, waaraan tezelfdertijd ook veel behoefte was. Weer andere ziekenhuizen vielen terug op detacheringsbureaus en freelancers. De inzet van financiële prikkels bij personeelswerving lag echter gevoelig. Volgens critici bestond het gevaar dat ziekenhuizen tegen elkaar zouden gaan opbieden. “Zo’n bonus werkt als een boemerang”, werd gezegd. Een uittocht van personeel dat later via detachering in hetzelfde ziekenhuis voor een hogers salaris weer aan de slag ging was een van de gevolgen. De NVZ liet desgevraagd weten bonussen “niet wenselijk” te vinden
De roep om een duurzame oplossing, uitbreiding van opleidingscapaciteit, was dan ook al eerder te horen en werd steeds luider. In 2010 is door het ministerie van VWS in samenspraak met de NVZ en de NFU een Fonds Ziekenhuisopleidingen (FZO) opgericht. Het fonds trad vanaf 2011 in werking. Het doel van het fonds was om (dreigende) tekorten te voorkomen of op te lossen voor vijftien medisch ondersteunende en gespecialiseerd verpleegkundige beroepen door het beschikbaar stellen van kostendekkende subsidie voor opleidingen. Omdat er met de oprichting van het Fonds Ziekenhuis Opleidingen een kostendekkende subsidie voor opleidingen beschikbaar kwam ontstond daarmee het gevaar dat opleidingen zonder plan zouden worden uitgebreid. Opleiden dient echter gedaan te worden voor de arbeidsmarkt en niet om subsidies te verkrijgen. Daarom werd overeengekomen dat alle Nederlandse
ziekenhuizen jaarlijks cijfers moeten aanleveren bij het Fonds Ziekenhuis Opleidingen waarmee regionale en landelijke ramingen van de opleidingsbehoefte van gespecialiseerd
7 verpleegkundige en medisch ondersteunende functies kunnen worden opgesteld1. In sommige regio’s bestonden al regionale samenwerkingsverbanden op dit terrein, en daar waar deze nog ontbraken dienden zij alsnog te worden opgericht.
Een subsidiefonds voor de bekostiging van de opleiding van medisch ondersteunende en gespecialiseerd verpleegkundig personeel, dat lijkt een mooie oplossing. Maar werkt het ook? In eerste instantie was dat zeker het geval. Ziekenhuizen zijn aanzienlijk meer medisch
ondersteunend personeel en gespecialiseerd verpleegkundigen gaan opleiden dan in de jaren daarvoor. Een raming door het Nivel in 20142 concludeerde dan ook ‘zeker geen tekort (…) aan voldoende opgeleide beroepsbeoefenaren. Dat geldt voor vrijwel alle beroepen en alle regio’s. (…) de huidige opleidingsinspanning is voor een groot aantal beroepen waarschijnlijk groot genoeg om de nabije toekomst (de komende 6 à 8 jaar) aan zowel de vervangings- als de uitbreidingsvraag tegemoet te komen. Bijstellingen naar beneden lijkt gewenst voor de 6 beroepen met een hogere instroom dan nodig om geen over schot aan beroepsbeoefenaren te krijgen.’ In 2015 lag de instroom in de opleidingen voor de zogenaamde FZO-beroepen tezamen echter nog eens 10% lager dan bovengenoemd, voor een deel naar beneden
bijgesteld, advies uit 2014. De vraag waarom de instroom lager lag dan het instroomadvies is niet eenvoudig te beantwoorden. De lagere instroom kan te maken hebben gehad met de noodzaak voor veel ziekenhuisafdelingen om te bezuinigen, waardoor minder tijd en capaciteit overbleef voor opleiden. Ook is niet duidelijk of bij ziekenhuisafdelingen voldoende bekend was of de subsidie voor de geleverde opleidingsinspanningen ten goede zou komen aan de eigen afdeling. Dit kan wel een remmend effect hebben gehad op de instroom in de opleidingen.
De gevolgen van het niet of minder opleiden zijn inmiddels duidelijk zichtbaar en krijgen veel media aandacht: Het aantal landelijk openstaande moeilijk te vervullen vacatures (vacatures die al minstens drie maanden uitstaan) voor IC-verpleegkundigen steeg van 15 in 2014 naar 163 in 2016. Voor de SEH-verpleegkundigen steeg tezelfdertijd het aantal langdurig
openstaande vacatures van 16 naar 93 (Nursing, 2016). Deze situatie is momenteel niet wezenlijk veranderd.
Het fenomeen dat zich hier voordoet, grote schommelingen in vraag en aanbod van personeel, wordt ook wel betiteld als een varkenscyclus, een term die oorspronkelijk afkomstig is uit de varkenssector waar vraag en aanbod ook sterke schommelingen kennen.
1 Inmiddels worden de ramingen uitgevoerd door het Capaciteitsorgaan, zie hoofdstuk 5, paragraaf 5.5 in deze thesis)
2
8 De varkenscyclus werkt als volgt (Harlow, 1960): wanneer de prijs van varkensvlees hoog is zijn varkenshouders geneigd meer varkens te fokken, waardoor na verloop van tijd meer varkens geslacht zullen worden en het aanbod aan varkensvlees toeneemt. Door dit grotere aanbod zullen de prijzen voor varkensvlees lager worden. Varkenshouders zullen nu geneigd zijn minder varkens te houden, waardoor over enkele jaren minder varkens geslacht zullen worden. Omdat er nu minder varkensvlees op de markt komt zal dit vervolgens de prijzen voor varkensvlees weer opdrijven en begint de cyclus weer van voren af aan. In feite wordt de varkenscyclus veroorzaakt doordat er altijd enige tijd zit tussen een investeringsbeslissing en het tijdstip waarop de investering het aanbod gaat beïnvloeden. Ondertussen kunnen prijzen alweer flink gewijzigd zijn.
We kunnen concluderen dat het FZO-fonds, ruim zeven jaar na de invoering ervan, nog niet heeft geleid tot het doorbreken van de varkenscyclus in het opleiden van medisch
ondersteunend personeel en gespecialiseerd verpleegkundigen. Dit ondanks de ramingen die het Capaciteitsorgaan in opdracht van het ministerie van VWS in 2014 en 2016 heeft gedaan. Deze adviezen zijn in onvoldoende mate opgevolgd. Het Capaciteitsorgaan geeft in haar Capaciteitsplan, Deelrapport 8 FZO-beroepen (2016) het advies om voor medisch
ondersteunende beroepen de instroom in de opleidingen te verhogen van 403 (peiljaar 2016) naar 1.038, een stijging van 158%. Voor operatieassistenten betekent het een
verdrievoudiging van de instroom, voor anesthesiemedewerkers gaat het om een
verdubbeling. Ook voor de groep gespecialiseerd verpleegkundigen is een verhoging van de instroom in de opleiding noodzakelijk, deze is echter minder fors. Het gaat daar om een advies de instroom te verhogen van 1.226 naar 2.086 deelnemers, een stijging van 70%. Wanneer deze adviezen door ziekenhuizen opgevolgd worden zal naar verwachting in het jaar 2022 een evenwicht worden bereikt op de arbeidsmarkt voor medisch ondersteunend
personeel en gespecialiseerd verpleegkundigen. De afgelopen jaren is echter gebleken dat ziekenhuizen niet, of in ieder geval in onvoldoende mate, de adviezen van het
Capaciteitsorgaan op (kunnen) volgen.
In deze afstudeerscriptie willen wij een antwoord vinden op de volgende vraag:
Op welke wijze vindt in ziekenhuizen de besluitvorming over het aantal op te leiden
gespecialiseerd verpleegkundigen en medisch ondersteunend personeel plaats? Zulks met als doel te komen tot aanbevelingen die bijdragen aan een meer stabiele personeelsvoorziening op niveau van de instelling als ook op het niveau van de regionale arbeidsmarkt.
9 Sub vragen zijn:
- Welke informatie dient beschikbaar te zijn om de juiste beslissingen over wel of niet opleiden te kunnen nemen?
- Door wie en op basis van welke informatie wordt momenteel in ziekenhuizen de personeelsplanning uitgevoerd? Wat zijn de uitgangspunten en doelstellingen bij die planning?
- Wat zijn de belangrijkste aanbevelingen om de varkenscyclus te doorbreken (en te komen tot een personeelsplanning die meer in evenwicht is)?
Het onderzoek wordt uitgevoerd in de ziekenhuizen in de regio Noordwest Nederland die verenigd zijn in het netwerk Zorg Opleidingen Noordwest Nederland (ZONN) en heeft als focus de initiële opleidingen anesthesiemedewerker en operatieassistent en de
10
2. Theoretische achtergrond
In dit hoofdstuk worden de begrippen personeelsplanning, ziekenhuisopleiding en arbeidsmarkt in de zorg nader toegelicht. De rollen van het FZO-fonds en het
Capaciteitsorgaan, alsmede die van enkele andere actoren in domein zorgopleidingen, zoals daar zijn het College ZorgOpleidingen (CZO) en de Vereniging Branche-gebonden
opleidingen in de zorg (VBG) worden omschreven.
2.1 Personeelsplanning
Wanneer een zorgorganisatie succesvol wil zijn dat wil zeggen, gestelde doelen, een geformuleerde missie realiseren, dan dient zij grip te hebben op de inzet van personeel. Personele arbeid van mensen is immers de grootste productiefactor van een zorgorganisatie, en personeelskosten beslaan tussen de 70 en 80% (afhankelijk van de arbeidsintensiviteit van de betreffende sector in de gezondheidszorg) van de totale uitgaven van zorgaanbieders. (Boersma, A. e.a., 2016, p.17). Dit betekent dan ook dat zorgorganisaties zich bij de formulering en uitvoering van hun strategie expliciet moeten richten op de beschikbaarheid van voldoende en adequaat opgeleid personeel of wel, er moet sprake zijn van human capital readiness (Kaplan, R. e.a., 2004) Anders gezegd: wanneer we er van uit gaan dat de inzet van personeel de belangrijkste voorwaarde is om goede patiëntenzorg te kunnen leveren dan is het belangrijk dat daar een goed plan voor is.
Er zijn verschillende definities van personeelsplanning in omloop. In feite gaat het steeds om het vinden van de juiste balans tussen de personeelsbehoefte en de beschikbaarheid van personeel. Door personeel op de juiste manier, op de juiste plaats, met de juiste taak in te zetten, haal je het beste rendement uit de organisatie. Het is daarbij belangrijk dat een
krachtige visie op personeelsplanning alle niveaus binnen de organisatie stevig met elkaar verbindt, immers strategische doelen vertalen zich door in gevolgen op tactisch en
operationeel niveau. Dit wordt in figuur 2.1 schematisch weergegeven.
Het hebben van een visie op personeelsplanning is randvoorwaardelijk voor een
zorgorganisatie, omdat deze visie de beleidskaders biedt waarbinnen er een effectieve inzet en benutting van personele inzet kan plaatsvinden. De uitvoering van
personeelsplanningprocessen zien we in de praktijk op verschillende plaatsen in de
organisatie: bij HRM, bij finance, maar ook helemaal decentraal op de zorgafdelingen. Van belang is in elk geval dat er duidelijkheid is over het eigenaarschap van het thema
11 personeelsplanning (Boersma, A. e.a., 2016) en dat op alle niveaus van de organisatie
afstemming plaats vindt tussen de operationele planning en de personele planning (Kaplan, 2004).
Figuur 2.1 Personeelsplanning
(Boersma, 2016, p.18)
Kaplan en Norton (2004) definiëren human capital readiness als: de mate waarin talent, vaardigheden en know-how van medewerkers, die noodzakelijk zijn voor het succes van de organisatie, beschikbaar zijn. Op strategisch niveau maakt een organisatie plannen waaruit blijkt welke middelen beschikbaar moeten zijen die geconcretiseerd worden in productieafspraken. De productieafspraken dienen vervolgens door vertaald te worden in de operationele planning. De operationele planning bepaalt welke resources en in welke hoeveelheid beschikbaar moeten zijn. Het gaat er bij human capital readiness dus om of de strategie van de organisatie en het beschikbare menselijk kapitaal goed op elkaar zijn afgestemd (zie figuur 2.2). Het verschil tussen de benodigde en de beschikbare
bekwaamheden representeert de competency gap die de human capital readiness van een organisatie bepaalt.
strategisch
• stel een visie op personeelplanning op
• zorg dat de personele formatie is opgebouwd met de juiste contractvormen • positionering van eigenaarschap en uitvoering personeeslplanning bepalen
tactisch
• verbind strategie aan de organisatie door het opstellen van een capaciteitsplanning
• capaciteitspan maken o.b.v. voorspelbare gebeurtenissen • bezettingseisen opstellen, doorrekenen en vastleggen
operationeel
• vasthouden aan de bezettingseisen en -afspraken in het rooster
• gebruik de juiste roostermethodiek die recht doet aan de systematiek in de organisatie
12 Figuur 2.2 Human Capital Readiness framework
(Kaplan, 2004, p. 225)
Goede personeelsplanning is van vitaal belang om kwaliteit en patiëntveiligheid te
waarborgen. Er gaat veel geld om in de Nederlandse zorgsector en ruim 1.2 miljoen mensen (AZWinfo, 2017) zijn werkzaam in de zorg. In de praktijk blijkt echter dat er regelmatig personeelstekorten zijn. Wanneer zorginstellingen op zoek gaan naar nieuw personeel dan is dit afkomstig vanuit:
- de (regionale) arbeidsmarkt, werknemers die van werkgever wisselen en herintreders - personeel dat door de organisaties zelf is opgeleid
- personeel afkomstig van de dagopleidingen (ROC’s en hbo-instellingen)
In perioden van personeelstekorten probeert men door het verhogen van de instroom in opleidingen de beschikbaarheid van zorgpersoneel te vergroten. In perioden waar er minder vacatures zijn bestaat de neiging om minder zorgpersoneel op te leiden. Om het ontstaan van overschotten en tekorten aan personeel te voorkomen is eind jaren negentig van de vorige eeuw in de regio Nijmegen het zogenaamde AORTA-model ontwikkeld, dat daar redelijk succesvol bleek. Het AORTA-model is echter nooit op grote schaal ingevoerd in Nederland.
13 Kern van het AORTA-model (Berden, B. e.a., 2016) is dat zoveel mogelijk relevante
parameters met betrekking tot personeelsplanning en opleiden worden verzameld en met elkaar in verband worden gebracht. Het model wordt gevuld met jaarlijks verzamelde gegevens over het voorgaande jaar, die worden vergeleken met die van voorgaande jaren. Deze vergelijking levert inzichten op voor het opstellen en/of bijstellen van beleid. Het model omvat de volgende vier elementen:
1. opleiding en rendement van de opleiding 2. afdelingen, respectievelijk het ziekenhuis 3. de arbeidsmarkt
4. verwachte ontwikkelingen in de tijd
Figuur 2.3 Het AORTA model
(Berden, 2016, p.87)
Het model heeft de naam AORTA-model gekregen: Afdelingen, Opleidingen, Rendement, Tijd en Arbeidsmarkt). Het AORTA-model wordt gevuld met historische gegevens, maar een visie op de toekomst mag uiteraard niet ontbreken. Factoren waarmee rekening gehouden dient te worden zijn:
14 - het ontstaan van nieuwe functies als verpleegkundig specialist, sedatie praktijk
specialist en bachelor medisch hulpverlener
- capaciteitsuitbreiding door nieuwe afdelingen, uitbreiding van IC bedden, verpleegkundigen op de traumahelikopter
- verkorting van de ligduur
- opschuiven van de pensioenleeftijd tot 67 jaar - technologische innovaties
2.2 Ziekenhuisopleidingen
De opleidingen waarover het in deze thesis gaat zijn zogenaamde ziekenhuisopleidingen (zelf opgeleid personeel). Ziekenhuisopleidingen zijn ook wel bekend onder de naam ‘inservice’ opleidingen. Dit houdt in dat studenten die een dergelijke opleiding volgen een aanstelling hebben bij een ziekenhuis of instelling waar zij het praktijkgedeelte van de opleiding volgen. Het theoretische deel van de opleiding volgen studenten bij een opleidingsinstituut. Studenten solliciteren naar een opleidingsplaats bij een ziekenhuis en het ziekenhuis meldt geselecteerde studenten vervolgens aan bij het opleidingsinstituut. De opleidingskosten komen volledig voor rekening van het ziekenhuis. Ziekenhuizen zullen in eerste instantie vooral opleiden voor de eigen vervangingsvraag en daarover afstemmen met de regionale opleidingsinstituten.
Ziekenhuisopleidingen vallen onder verantwoordelijkheid van de ziekenhuizen en worden niet bekostigd op grond van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek of de Wet educatie en beroepsonderwijs. De opleidingsinstituten die het
theoretisch onderwijs verzorgen zijn verenigd in de Vereniging Branche-opleidingsinstituten Gezondheidszorg (VBG). Het zijn er in totaal vijftien en zij onderhouden
samenwerkingsverbanden met de zorginstellingen in de regio. De Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen (NVZ) en de Nederlandse Federatie van Universitair Medische Centra (NFU) hebben het toezicht op de kwaliteit van de ziekenhuisopleidingen belegd bij het College Zorg Opleidingen (CZO). De OK-opleidingen zijn, evenals de opleiding tot radiodiagnostisch en radiotherapeutisch laborant, voorbeelden van initiële
ziekenhuisopleidingen. Zij leiden op tot een beroep. Naast deze initiële opleidingen behoren ook de verpleegkundige vervolgopleidingen, zoals bijvoorbeeld de opleiding dialyse
verpleegkundige, intensive care verpleegkundige, kinderverpleegkundige etc. tot de ziekenhuisopleidingen. Aan specialistische verpleegkundige vervolgopleidingen gaat een
15 initiële opleiding tot verpleegkundige vooraf. De opleiding tot verpleegkundige op mbo- dan wel op niveau wordt verzorgd door de Regionale opleidingscentra (ROC’s) en de hbo-instellingen. Deze opleidingen vallen onder de verantwoordelijkheid van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) en wordenwel bekostigd op grond van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek of de Wet educatie en beroepsonderwijs.
2.3 Varkenscyclus
De arbeidsmarkt voor verpleegkundig en medisch ondersteunend personeel wordt gekenmerkt door grote schommelingen in vraag en aanbod. Na een periode met tekorten waarna, mede door de invoering van subsidies door het FZO-fonds, veel meer werd opgeleid ontstond er in 2013 een overschot aan personeel. Voor een deel is dit verschijnsel te verklaren vanuit de duur van de opleidingen. Medisch ondersteunende opleidingen duren 3 jaar en specialistische verpleegkundige vervolgopleidingen gemiddeld 1,2 jaar. Na een besluit om meer te gaan opleiden duurt het nog geruime tijd voordat de resultaten daarvan zich vertalen in
zorgprofessionals die volledig inzetbaar zijn. Er was daarnaast echter ook sprake van enkele bijkomende effecten ten gevolge van de economische crisis, die in 2013 ook in de zorg merkbaar werden. ‘Patiënten mijden de zorg door crisis’ kopte de NOS in 2013. Vooral het flink verhoogde eigen risico speelde daarbij een rol. Huisartsen gingen meer kleine ingrepen zelf uitvoeren die eerder poliklinisch in ziekenhuizen werden verricht. In ziekenhuizen werden de gevolgen hiervan in de loop van 2013 merkbaar. Een afname van de gemiddelde omzet met 5% werd destijds verwacht (Nationale zorggids 2013). Hoewel de subsidie uit het FZO-fonds in principe kostendekkend is, wordt deze grotendeels pas uitgekeerd wanneer de opleiding is afgesloten met een diploma. Daarnaast komt het geld door de interne financiële organisatie van ziekenhuizen veelal terecht in een breder budget en niet bij de afdelingen die de opleidingen verzorgen. Dit alles leverde ziekenhuisafdelingen nog meer redenen op om terughoudend te zijn met het opleiden van nieuw personeel. Overschrijdingen van het personeelsbudget door een investering in het opleiden werden immers niet gecompenseerd door een subsidie.
Het gevolg van de beslissing van ziekenhuizen om minder of zelfs helemaal niet op te leiden laat zich makkelijk raden. Binnen drie jaar zijn de tekorten aan medisch ondersteunend personeel en gespecialiseerd verpleegkundigen weer hoog opgelopen.
16 Figuur 2.4 Ontwikkeling van de krapte op de arbeidsmarkt (spanningsindicator*), veel
voorkomende zorgberoepen
(UWV Arbeidsmarktprognose 2017-2018)
2.4 Subsidie voor opleiden
De spanningen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor gespecialiseerd verpleegkundigen en medisch ondersteunend personeel hebben de noodzaak van een duurzaam landelijk arbeidsmarktbeleid duidelijk gemaakt. Door (hoge) kosten voor opleidingen en het feit dat daar geen geoormerkte vergoedingen tegenover staan, wordt er door zorgaanbieders niet altijd voldoende opgeleid. Wanneer zorgaanbieders dit wel doen en de daarmee gemoeide kosten moeten terugverdienen via de tarieven, zijn hun tarieven hoger dan vergelijkbare aanbieders die niet opleiden. Hierdoor kan marktverstoring ontstaan.
In 2010 is door het ministerie van VWS in samenspraak met de NVZ en de NFU een Fonds Ziekenhuisopleidingen (FZO) opgericht. Al in 2005 was door de leden van de NVZ vastgesteld dat voor alle kritische zorgfuncties een opleidingsfonds beschikbaar zou moeten komen. In 2007 is het opleidingsfonds voor medisch specialisten van start gegaan. Het lag in de bedoeling dat in 2008 de verpleegkundige vervolgopleidingen en medisch ondersteunende opleidingen zouden volgen. De NVZ geeft aan dat de regeldruk bij het opleidingsfonds en de systematiek van ramen en toewijzen ervoor hebben gezorgd dat dit niet is gebeurd. In 2010
17 was de situatie op de arbeidsmarkt voor de gespecialiseerde zorg inmiddels echter zo nijpend dat het FZO er na lange en intensieve onderhandelingen tussen partijen (ministerie van VWS, NVZ en NFU) toch is gekomen. Doel van dit fonds is het stimuleren van het opleiden van gespecialiseerd verpleegkundigen en medisch ondersteunend personeel, zodat noodzakelijke zorg ook in de toekomst geleverd kan worden. Ziekenhuizen die daadwerkelijk opleiden voor de bij oprichting van het fonds vastgestelde functies krijgen deze inspanning bekostigd door het fonds vanuit een subsidieregeling. Omdat de veldpartijen zelf verantwoordelijk zijn voor de noodzakelijke opleidingen is het fonds dan ook gevuld met geld dat afkomstig is van partijen zelf. De subsidie wordt vervolgens gericht verdeeld op basis van de geleverde opleidingsinspanningen. Hierdoor betalen ziekenhuizen die zelf niet opleiden mee aan de opleidingsinspanningen die door op dit gebied meer actieve ziekenhuizen. Daarmee wordt zogenaamd free-rider gedrag tegen gegaan. Door een generieke korting op de
ziekenhuisbudgetten, gebaseerd op de gemiddelde uitgaven voor deze opleidingen in 2006, 2007 en 2008, kwam in 2010 112 miljoen beschikbaar. Het bedrag is in de afgelopen jaren verder gegroeid.
Figuur 2.5 Beleidstheorie FZO: subsidie
(Ecorys, 2016, p. 13)
De geleverde opleidingsinspanning van instellingen wordt bepaald op basis van de studenten- en diplomaregistratie van het CZO. Opleidingen met een duur korter dan twee jaar kennen
18 alleen een diploma vergoeding. Opleidingen die langer duren kennen een instroom- en een diplomavergoeding. Het Ministerie van VWS verstrekt de subsidies. Vanaf 2014 kan voor het FZO - in plaats van subsidie aanvragen bij het ministerie van VWS - een
beschikbaarheidsbijdrage bij de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) worden aangevraagd.
2.5 Beleidscyclus
De beleidscyclus van het FZO bestaat uit het verzamelen van ken- en stuurgetallen door instellingen en regio’s om tot een regionale raming te komen voor hun opleidingsbehoefte voor de komende jaren. Middels een enquête zijn in de periode maart-april 2013 bij
instellingen en regio’s gegevens verzameld, die het onderzoeksbureau Kiwa Carity verwerkte in een eerste regionale en landelijke rapportage. In deze rapportage werd onder meer
gerapporteerd over:
- het aantal instellingen per regio
- het aantal medewerkers en de vacatures per beroepsgroep per regio - de instroom in de opleiding en de opleidingsinspanning per regio
- een aantal kenmerken van de beroepsgroepen (ziekteverzuim, deeltijdfactor en aandeel - ouderen
- de uitval per opleiding en waar mogelijk per regio.
Het ministerie van VWS heeft het Capaciteitsorgaan verantwoordelijk gesteld voor het opstellen van ramingen voor de instroom in de zgn. FZO-opleidingen. Het eerste landelijke rapport van het Capaciteitsorgaan verscheen in 2014. Hiervoor is opnieuw een enquête afgenomen en er is gebruik gemaakt van informatie uit expertbijeenkomsten met
beroepsverenigingen en onderzoek naar demografische ontwikkelingen. In 2016 volgde een tweede rapport waarin aanmerkelijk hogere instroomadviezen werden gegeven.
Het Capaciteitsorgaan werkt op dit moment aan de voorbereidingen voor de
capaciteitsraming voor de Beschikbaarheidsbijdrage, die medio dit jaar uitkomt. In het najaar van 2017 is een aantal onderzoeken uitgezet en vanaf 4 april wordt de webapplicatie weer geopend voor invoer door de contactpersonen Beschikbaarheidsbijdrage van de instellingen. Daarnaast belegt het Capaciteitsorgaan begin 2018 een aantal expertmeetings. Het doel van deze meetings is om experts uit het veld te consulteren over actuele ontwikkelingen binnen de verschillende beroepen. Zo komt er input vanuit verschillende perspectieven. Naast de
19 uit eerder onderzoek naar arbeidsmarktplanning voor deverpleegkundige en medisch
ondersteunende beroepen nl. al gebleken dat er specifieke arbeidsmarktregio’s zijn met specifieke demografische kenmerken en specifieke capaciteitsvragen. (NFU, 2005).
20
Hoofdstuk 3 Onderzoeksopzet
In dit hoofdstuk wordt beschreven op welke wijze er onderzoek is gedaan naar de
besluitvorming over het aantal op te leiden operatieassistenten, anesthesiemedewerkers, IC-verpleegkundigen en SEH IC-verpleegkundigen in de verschillende ziekenhuizen in de regio Noordwest Nederland. Spelen de ramingen van het Capaciteitsorgaan en de
Beschikbaardheidsbijdrage die de NZA uitkeert daarin een belangrijke rol of niet en welke redenen worden daarvoor genoemd?
3.1 Semigestructureerde interviews
De semigestructureerde interviews zijn gehouden met enkele leden van de initiatiefgroep ZONN (n=4), een beleidsadviseur van de SIGRA, die portefeuillehouder is van het domein Arbeidsmarkt & Onderwijs, en een senior beleidsadviseur NVZ, tevens projectleider FZO-fonds. De interviews variëren in duur van 60 tot 90 minuten en zijn afgenomen door de auteur van deze graduate thesis. De auteur is opleidingsmanager bij de sectie Medisch
Ondersteunende Opleidingen van VUmc Amstel Academie, het opleidingsinstituut waar onder meer specialistische vervolgopleidingen voor verpleegkundigen en initiële opleidingen voor medisch ondersteunend personeel worden aangeboden. Zij is verpleegkundige en anesthesiemedewerker en heeft na twintig jaar de overstap gemaakt naar het opleiden van zorgpersoneel. Aanvankelijk als docent/opleider en de laatste zes jaren als manager
opleidingen. De geïnterviewde personen zijn gekozen op basis van hun betrokkenheid bij en kennis van de initiatieven om een regionale aanpak van de arbeidsmarktproblematiek voor specialistische verpleegkundigen en medisch ondersteunende personeel in de regio Noordwest Nederland (ZONN) tot stand te brengen.
De interviews zijn afgenomen aan de hand van een interviewschema met vragen over het FZO-fonds, personeelsplanning en de resultaten van de initiatiefgroep ZONN (Bijlage IB). Aan de beleidsadviseur van de NVZ zijn enkele aanvullende vragen over het FZO-fonds gesteld (Bijlage IC).
Het aantal geïnterviewden is gering, maar dit is gezien hun expertise op het gebied van het opleidingsfonds en regionale opleidingsinspanningen geen belemmering. Wanneer data zorgvuldig worden geanalyseerd komt er een punt van verzadiging waar aanvullend onderzoek weinig tot geen extra informatie oplevert (Ritchie 2003). Naast de semigestructureerde interviews zijn online enquêtes afgenomen.
21 3.2. Online enquête afdelingshoofden en/of teamleiders
Er is een online enquête (https://nl.surveymonkey.com/) uitgevoerd onder afdelingshoofden en/of teamleiders van IC’s en Spoedeisende Hulp afdelingen en Operatiecentra van
ziekenhuizen uit de regio Noordwest Nederland ziekenhuizen. Bij sommige ziekenhuizen is het hoofd van de afdeling contactpersoon van het opleidingsinstituut, in andere ziekenhuizen is dit een teamleider. Bij de selectie van respondenten is gebruik gemaakt van de gegevens uit het studentenregistratiesysteem LEVOWIN van VUmc Amstel Academie. Deze gegevens zijn gecontroleerd door de opleiders van respectievelijk de opleidingen IC-verpleegkundige, SEH-verpleegkundige en door de manager OK-opleidingen, tevens auteur van deze graduate thesis. De enquête bestaat uit 19 vragen met betrekking tot het opleiden van gespecialiseerd
verpleegkundigen dan wel medisch ondersteunend personeel. Het betreft vragen over besluitvorming, aantallen studenten, werving en selectie en stimulerende maatregelen. De vragen zijn opgesteld door de auteur van deze graduate thesis en getoetst op relevantie met een collega opleidingsmanager, een zorgmanager en de directeur van het opleidingsinstituut.
3.3 Online enquête hoofd opleidingen, zorgmanager of verpleegkundig bestuurder Een tweede enquête is uitgezet onder die functionarissen in de ziekenhuizen in de regio
Noordwest Nederland (ZONN regio) die het opleiden van zorgprofessionals organisatie breed in portefeuille hebben. Afhankelijk van de organisatiestructuur van het ziekenhuis betreft het een hoofd opleidingen, een manager leerhuis, een zorgmanager dan wel een verpleegkundig bestuurder die is gevraagd om de enquête in te vullen. De enquête bestaat uit 15 vragen met betrekking tot deelname aan regionale bijeenkomsten die worden geïnitieerd door de
werkgroep ZONN, ramingen door heet Capaciteitsorgaan, FZO subsidie en regionale samenwerking. Ook de vragen uit deze enquête zijn opgesteld door de auteur van deze graduate thesis en getoetst op relevantie met een collega opleidingsmanager, een zorgmanager en de directeur van het opleidingsinstituut.
22
Hoofdstuk 4 Resultaten
In dit hoofdstuk worden de resultaten beschreven van de semigestructureerde interviews onder vertegenwoordigers van de werkgroep ZONN en van de enquêtes die online onder afdelingshoofden en onder hoofd opleidingen, zorgmanager of verpleegkundig bestuurder zijn gehouden
4.1 Semigestructureerde interviews
De grootste meerwaarde van het FZO-fonds is volgens alle geïnterviewde personen dat het bij de vraag of en zo ja hoeveel, gespecialiseerd verpleegkundigen en medisch ondersteunend personeel er opgeleid moeten gaan worden, niet over geld hoeft te gaan. De subsidie die wordt uitgekeerd is kostendekkend, immers bij de invoering van de subsidie werden de uit te keren bedragen gebaseerd op de gemiddelde uitgaven voor de opleidingen in 2006, 2007 en 2008. Vervolgens zijn de subsidiebedragen jaarlijks geïndexeerd met de door het ministerie van VWS aangegeven percentages.
Over de doeltreffendheid van het FZO-fonds antwoorden de geïnterviewde personen dat dit beter kan. Als het fonds zijn werk goed deed waren er nu niet zulke grote tekorten. Daaraan liggen overigens meerdere redenen aan ten grondslag. Zo was de systematiek van de FZO-regeling niet meteen bij aanvang bij alle betrokkenen duidelijk. Ook waren er in principe kostendekkende subsidies beschikbaar, maar er zat wel een plafond aan het totaal beschikbare bedrag (112 miljoen euro in 2011). Wanneer de subsidieaanvragen hoger uit zouden komen dan het beschikbare budget, dan zou de te ontvangen instroom- en diplomasubsidie lager uitkomen. Dit zorgde ervoor dat men de eerste jaren na de invoering van het FZO-fonds toch aan de voorzichtige kant bleef. Daarnaast was het nog zoeken naar de juiste wijze waarop gegevens ingezameld konden worden waarmee een landelijke raming kon worden opgesteld. NFU en NVZ hadden daartoe in 2011 een FZO-enquête opgesteld die per regionaal
samenwerkingsverband van ziekenhuizen moest worden ingevuld en gecontroleerd door een centraal aangewezen contactpersoon. Op dat moment bleek dat de gevraagde informatie over opleidingshistorie, vervulde- en onvervulde vacatures, rendement van opleidingen, en
uitstroom naar de arbeidsmarkt in de ziekenhuizen slechts moeizaam aangeleverd kon worden. De ramingssystematiek is inmiddels verbeterd, de cijfers kloppen beter, maar er wordt desondanks nog steeds onvoldoende opgeleid
Een belangrijke interventie die zou kunnen bijdragen aan het verhogen van het beoogde effect van het FZO-fonds, het opleiden van voldoende gespecialiseerd
23 optreedt, ziet het overgrote deel van de geïnterviewde personen in het doorsluizen van de FZO-subsidie naar de afdelingen die opleiden. De FZO-subsidie komt jaarlijks centraal bij de ziekenhuizen binnen als onderdeel van de beschikbaarheidsbijdrage (medische)
vervolgopleidingen die door de NZA wordt uitgekeerd. In dat totale subsidiebedrag is het deel dat hoort tot de ziekenhuisopleidingen weliswaar relatief klein, maar voor de afdelingen die opleiden wel degelijk van belang. ‘Decentraal uitkeren van de FZO subsidies vergt durf, immers zolang je als ziekenhuisbestuur de subsidie centraal houdt kun je het geld ook centraal uitgeven. Ook aan iets anders dan aan opleiden’. Vanuit dit standpunt bezien kun je door het opleiden rechtstreeks te belonen er voor zorgen dat het effect van het FZO-fonds groter wordt. Je hoeft dan als afdelingsmanager in de begroting geen of weinig rekening te houden met de kosten voor het opleiden van studenten, omdat je weet dat de uitgekeerde FZO-subsidie rechtstreeks ten goede komt aan de afdeling die opleidt. Je moet er dan natuurlijk wel alles aan doen om er voor te zorgen dat de student de eindstreep haalt, dus zorgen voor adequate werkbegeleidingen en een goed leerklimaat. Immers zonder diploma geen subsidie
(behoudens de instroomsubsidie voor initiële opleidingen). De subsidie is dan een duidelijke incentive voor het opleiden. Dit standpunt wordt overigens niet door alle respondenten
gedeeld. Je kunt er als ziekenhuis ook voor kiezen om de FZO-subsidie in een centraal budget bij het leerhuis te plaatsen. Dat kan er juist toe bijdragen dat opleidingsgeld ook
daadwerkelijk aan opleiden wordt uitgegeven en niet aan andere zaken die afdelingen belangrijk vinden en waar zij eigenlijk geen budget voor hebben.
Als voorbeeld worden de initiële opleidingen genoemd. Daar is in het eerste jaar, om allerlei redenen, nogal eens sprake van studie uitval. Om die reden dan ook wordt er bij deze
opleidingen ook een instroomsubsidie toegekend. Wanneer de FZO-subsidie in een centraal ziekenhuis-breed opleidingsbudget terecht komt kun je de door de afdeling wegens uitval van een student niet volledig uit ‘genutte’ instroomsubsidie inzetten voor een ander
opleidingstraject elders.
Wat ook zou kunnen helpen, zo suggereert een van de geïnterviewde personen, is het opleiden in een samenwerkingsverband tussen twee of drie ziekenhuizen. Door de lateralisatie en concentratie van zorg kunnen ziekenhuizen studenten lang niet altijd alle in de opleiding verplichte stages aanbieden. Door samen te werken en studenten uit te wisselen kunnen meer studenten worden opgeleid. Regionale samenwerking is bij de introductie van het FZO-fonds nadrukkelijk als een van de doelstellingen genoemd, maar samenwerken is lastig. Maak het dan ook niet te groot en probeer met een of twee partners uit hoe dat werkt en deel je ervaringen in de regio.
24 Om meer studenten te kunnen opleiden zou je voorts ook kunnen kijken naar alternatieve opleidingstrajecten. Zo is bijvoorbeeld de tweejarige opleiding Medewerker Operatieve Zorg ontwikkeld, die inmiddels ook is erkend door het CZO. Deze opleiding zou een bijdrage kunnen leveren aan het oplossen van de grote tekorten aan operatieassistenten. Dat ziekenhuizen hier nu (nog) niet of nauwelijks voor kiezen heeft er mee te maken dat voor deze opleiding, in tegenstelling tot voor de reguliere opleiding operatieassistent, geen FZO-subsidie beschikbaar is. De strikte afbakening van 15 opleidingen waarvoor FZO-FZO-subsidie beschikbaar is en de ervaren onmogelijkheid om daar verandering te brengen wordt door instellingen en opleidingsinstituten als een rem op innovatie gezien. Wanneer er duidelijke spelregels komen voor het toelaten van opleidingen tot het FZO-fonds dan zal dit vrijwel zeker bijdragen aan het verbeteren van het beoogde effect van het FZO-fonds en het
terugdringen van de tekorten aan gespecialiseerd verpleegkundigen en medisch ondersteunend personeel.
De juiste beslissingen over opleiden zijn volgens de geïnterviewde personen alleen te nemen wanneer beslissers, veelal de afdelingshoofden, goed geïnformeerd zijn over de meerjarenstrategie van het ziekenhuis en daarnaast is het van belang dat zij hun plannen ook bespreken met HR en met een vertegenwoordiger van het leerhuis/de afdeling opleidingen van het ziekenhuis. Je moet als leidinggevende goed op de hoogte zijn van de leeftijdsopbouw op jouw afdeling en het ontwikkelpotentieel van medewerkers. Wat is het te verwachten personeelsverloop, hoeveel vacatures zijn er en zijn zij moeilijk in te vullen of niet? Wat betekent dit alles in relatie tot de strategische keuzes van het ziekenhuis? Dit zijn soms lastig te beantwoorden vragen en vaak zie je dat HR helemaal niet is aangehaakt in dit traject. Zorgen voor een goede personeelsplanning is uiteindelijk de verantwoordelijkheid van de Raad van Bestuur vinden respondenten. In kleine ziekenhuizen zijn de lijnen kort en is de Raad van Bestuur veelal goed op de hoogte van de stand van zaken met betrekking tot beschikbaarheid van voldoende personeel en daarvan afgeleide opleidingsinspanningen. In grotere ziekenhuizen is dat lang niet altijd het geval. Afdelingshoofden besluiten veelal op basis van het beschikbare budget hoeveel er opgeleid gaat worden en afstemming op tactisch en strategisch niveau vindt niet of nauwelijks plaats. Zo kan het gebeuren dat een Raad van Bestuur pas op het moment dat de personeelstekorten hoog zijn opgelopen en er bedden of OK’s moeten worden gesloten wegens personeelsgebrek, ontdekt dat er de afgelopen jaren (veel) te weinig is opgeleid.
Om de varkenscyclus in het opleiden van gespecialiseerd verpleegkundigen en
25 nu veel aandacht is voor het opleiden van voldoende personeel is begrijpelijk. We moeten er echter voor waken dat we in tijden van voldoende of zelfs een licht overschot aan personeel niet gaan bezuinigingen op het gebied van opleiden of daar zelfs (tijdelijk) mee stoppen. Blijf als organisaties denken op de lange termijn. Daarnaast is het belangrijk om het bestuurlijk commitment, dat is vastgelegd in een intentieverklaring, vast te houden. Opleiden moet continue op de agenda van bestuurlijk overleg in de regio blijven staan. Dit is eens te meer belangrijk omdat je ziet dat wanneer de overheid organisaties dwingt om te bezuinigen dit er veelal toe leidt dat er als eerste naar personeel wordt gekeken en met name naar het opleiden. Door informatie over trends, arbeidsmarktcijfers en ontwikkelingen in het verleden te delen moeten we met elkaar de noodzaak blijven benadrukken van het continue opleiden. Op niveau van de individuele organisatie is het belangrijk dat strategische personeelsplanning op
operationeel, tactisch als ook strategisch niveau op orde is. Niet iedere organisatie in de regio is hiermee even ver gevorderd, maar dat mag niet gebruikt worden als excuus om niet op te leiden. Ga dan uit van de adviezen die het Capaciteitsorgaan heeft opgesteld
Als barrière die nog doorbroken zouden moeten worden wordt onder meer de beschikbaarheid van actuele cijfers genoemd. Wanneer het bestuur van de SIGRA of de initiatiefgroep ZONN aan instellingen vraagt om gegevens over in-, door- en uitstroom in opleidingen kan het soms lang duren voordat instellingen de gevraagde gegevens aanleveren. Dat is meteen nog een punt van aandacht: zorg ervoor dat de FZO contactpersoon in de instelling de beschikking heeft over de juiste gegevens van alle afdelingen waar wordt opgeleid. Dat is niet alleen van belang voor de ZONN-regio, maar ook voor het Capaciteitsorgaan, dat immers moet kunnen beschikken over de juiste cijfers om goed te kunnen ramen. Daarnaast werd genoemd dat het belangrijk is dat bij mutaties in het management van afdelingen ook afspraken over opleiden en contactpersonen worden meegenomen in het inwerktraject van nieuwe leidinggevenden.
De initiatiefgroep ZONN heeft in 2016 ‘het maximeren van de opleidingsinstroom voor de 15 FZO-opleidingen’ als actiepunt benoemd. De hoofdcontactpersonen van ZONN, ieder ziekenhuis in de regio Noordwest Nederland heeft er een, hebben de raden van bestuur van de 15 deelnemende ziekenhuizen gevraagd een intentieverklaring te ondertekenen waarin zij aangeven zich te committeren aan de doelstelling van ZONN. Afgesproken is voorts om op te leiden volgens het demografisch scenario zoals dat is vastgesteld door het
Capaciteitsorgaan. Wanneer dat om wat voor reden dan ook in een van de ziekenhuizen niet lukt, zo hebben de raden van bestuur toegezegd, dan zullen zij dat voor elkaar op lossen. Dat betekent dat zij indien nodig opleiden voor een ziekenhuis dat nu niet of niet voldoende kan
26 opleiden, zodat in de regio in elk geval voldoende gespecialiseerd verpleegkundigen en
medisch ondersteunend personeel worden opgeleid.
Het monitoren en evalueren van de geboekte resultaten is voor verbetering vatbaar vinden de geïnterviewde personen. Het duurt (veel te) lang voordat cijfers beschikbaar zijn. Om die reden is aan de raden van bestuur toestemming gevraagd om rechtstreeks bij het CZO cijfers over in-en uitstroom van opleidingen op te vragen. Daarnaast vinden de geïnterviewde personen het van belang dat (vertegenwoordigers van) alle raden van bestuur van de
ziekenhuizen uit de ZONN regio met elkaar rond de tafel gaan zitten en in alle openheid met elkaar in gesprek gaan over de geboekte resultaten.
Hoeveel mensen zijn er opgeleid? Kun je voldoen aan de raming van het Capaciteitsorgaan? Geef het ook aan als het niet lukt, dan kan in gezamenlijkheid gezocht worden naar
oplossingen. Dit is nog wel lastig te organiseren. Bestuurders uit ziekenhuizen die elkaar regelmatig treffen in SIGRA-verband weten elkaar te vinden, daarbuiten zijn de contacten nog niet zo vanzelfsprekend.
Hiermee is meteen een belangrijk knelpunt benoemd. Er zijn diverse regionale
overlegstructuren, maar de mate waarin opleidingsinspanningen daadwerkelijk op elkaar worden afgestemd laat volgens de geïnterviewde personen nog te wensen over.
Antwoorden op vragen aan de beleidsadviseur van de NVZ over het FZO:
De term Fonds Ziekenhuis Opleidingen is wat verwarrend, want suggereert dat het FZO zelf beschikt over financiële middelen, waarmee subsidies kunnen worden uitgekeerd. Dit is echter niet het geval. De zogeheten ‘beschikbaarheidsbijdrage’ voor de zogenaamde FZO-beroepen wordt betaald door de Nederlandse Zorgautoriteit, de NZA. De term FZO verwijst naar de subsidieregeling, een prestatiegerichte bekostiging, die gebaseerd is op de gedachte dat ziekenhuizen en UMC’s door het beschikbaar stellen van voldoende financiële middelen, het ontwikkelen van kennis en het stimuleren van samenwerking, in staat zullen zijn om zelf voldoende op te leiden voor de regionale arbeidsmarkt. Terugkoppeling van regionale initiatieven in een landelijke bijeenkomst, zoals begin 2017 is gebeurd is daarbij belangrijk, vindt de geïnterviewde FZO-beleidsadviseur. In feite wordt op die manier van de leden van NVZ en NFU gevraagd om verantwoording af te leggen over hun inspanningen om te komen tot het maken en naleven van regionale afspraken met betrekking tot het opleiden van
gespecialiseerd verpleegkundigen en medisch ondersteunend personeel. Op 29 mei van dit jaar staat daarom opnieuw een landelijke bijeenkomst gepland, waar naar verwachting ook de
27 eerste resultaten van de nieuwe raming door het Capaciteitsorgaan kunnen worden
gepresenteerd.
De Beschikbaarheidsbijdrage is een zogenaamde open einde regeling geworden, dat is een besluit waardoor aan de regeling geen budgettair plafond meer is toegekend. Iedereen die aan de voorwaarden voldoet krijgt subsidie uitgekeerd. De regeling is in gestart met een totaal beschikbaar bedrag van 112 miljoen euro. Verwacht wordt dat er in 2018 227 miljoen
uitgekeerd zal worden. Dat is een ruim een verdubbeling! Wanneer de uitgaven aan de regeling te hoog oplopen zou de minister alsnog een korting kunnen opleggen door het inzetten van het macrobeheersingsinstrument. Het macrobeheersinstrument is een laatste redmiddel als het budgettaire kader ziekenhuizen (BKZ) wordt overschreden. Gezien de aard van de beschikbaarheidsbijdrage is dit zeer onwaarschijnlijk, immers de beschikbaarheid van voldoende zorgverleners is rand voorwaardelijk voor de kwaliteit van zorg. De korting is overigens pas aan de orde als ook maatregelen in de sfeer van pakket en eigen bijdragen zijn overwogen.
Op de vraag of Zelfstandig Behandel Centra (ZBC’s) ook in aanmerking zouden kunnen komen voor de beschikbaarheidsbijdrage luidt het antwoord: Waarom eigenlijk niet? In eerste instantie is het FZO gevuld met geld dat werd overgeheveld uit de budgetten van de ziekenhuizen en UMC’s. Een deel van de ZBC’s bestond op dat moment nog niet eens. Om die reden klinieken uitsluiten van een regeling die moet bijdragen aan het opleiden van meer professionals lijkt weinig zinvol. Overigens kunnen ziekenhuizen en ZBC’s ook samenwerken door het uitwisselen van stageplekken en dit zou bijvoorbeeld bij het oplossen van de tekorten aan operatieassistenten juist een prima initiatief zijn om meer stageplaatsen te creëren.
Ziekenhuizen en ZBC’s kunnen daar zelf onderling financiële afspraken over maken en een deel van de beschikbaarheidsbijdrage voor inzetten, zolang maar wordt voldaan aan de eisen om een CZO-diploma te kunnen behalen.
4.2 Online enquête hoofden opleiding/leerhuis/zorgmanager
De online enquête onder hoofden opleiding/leerhuis/zorgmanager is gestart op 15 december 2017. De enquête is gesloten op 25 januari 2018. De uitnodiging voor de enquête luidde als volgt:
Geacht hoofd opleidingen, zorgmanager of verpleegkundig bestuurder,
Voor mijn MBA graduate thesis ben ik bezig met een onderzoek naar mogelijkheden om de instroom van studenten in de opleidingen voor gespecialiseerd verpleegkundigen en medisch
28 ondersteunend personeel te vergroten en daarmee ook de varkenscyclus[1] in het opleiden voor deze beroepen te doorbreken. Er zijn de afgelopen jaren al veel initiatieven ontplooid, zo heeft het FZO fonds bijvoorbeeld een belangrijke bijdrage geleverd aan het vergroten van de instroom in opleidingen, maar we zijn er nog niet. Er is nog steeds een tekort aan
OK-personeel, en aan, onder meer, IC- en SEH-verpleegkundigen.
Door middel van deze online enquête en interviews met betrokkenen probeer ik redenen voor de momenteel onvoldoende instroom in bovengenoemde opleidingen te achterhalen en te komen tot aanbevelingen die bij kunnen dragen aan het doorbeken van de varkenscyclus in het opleiden.
Heel graag zie ik uw antwoorden op deze enquête tegemoet vóór 5 januari 2018. Het invullen kost u niet meer dan 5 minuten.
Bij voorbaat hartelijk dank! Marjolijn de Nijs
De FZO-regio Noordwest Nederland die het ZONN-netwerk vormt bestaat uit 15 ziekenhuizen, waarvan twee maal twee ziekenhuizen een hoofd opleidingen delen. Het Westfriesgasthuis en het Waterlandziekenhuis fuseerden in april 2017 en vormen samen de Stichting Westfriesgasthuis en hebben een leerhuis. Ook de MC groep in Lelystad en MC Slotervaart hebben een leerhuis/academie aangestuurd door een hoofd opleidingen. Er zijn daarom in totaal 13 hoofden opleiding/leerhuis/zorgmanagers uitgenodigd om deel te nemen aan de enquête. Van de benaderde personen zijn 10 mensen ook hoofdcontactpersoon van de werkgroep ZONN. De 3 overige leden van de werkgroep ZONN zijn hoofd HR of HR adviseur en niet uitgenodigd voor deelname aan deze enquête. In hun plaats is het hoofd leerhuis uitgenodigd om de enquête in te vullen.
Van de 13 mensen die zijn benaderd hebben 6 personen gereageerd, wat neerkomt op een responspercentage van 46%. Na de eerste uitnodiging is een herinneringsuitnodiging verstuurd, waarna de enquête op 25 januari is gesloten. De hoge non-respons is van invloed op de nauwkeurigheid van de uitkomsten van de enquête. De uitkomsten kunnen er door vertekend worden en daarmee is de uitslag van de enquête niet representatief.
De uitslagen van de enquête zijn dan ook slechts een indicatie van opvattingen van een deel van de hoofden opleiding.
[1] Sterke schommelingen door de tijd heen tussen vraag en aanbod van gespecialiseerd verpleegkundigen en
29 Op de vraag of de respondent ook de FZO contactpersoon is voor de instelling antwoordt een persoon dat niet te zijn, maar dat deze verantwoordelijkheid is belegd bij P&O. Alle
respondenten kennen het netwerk ZONN en nemen deel aan, of hebben dat in het verleden gedaan, aan bijeenkomsten en werkconferenties van de werkgroep ZONN.
Een persoon is het niet eens met de stelling dat ideeën uit de ZONN-werkconferenties in voldoende mate worden gedeeld met afdelingshoofden, teamleiders en/of praktijkopleiders. Alle respondenten geven aan dat zij op de hoogte zijn van de ramingen die het
Capaciteitsorgaan heeft gemaakt van het aantal jaarlijks door hun ziekenhuis op te leiden IC verpleegkundigen, SEH verpleegkundigen, operatieassistenten en anesthesiemedewerkers om in 2022 tot een evenwicht te komen (rapport 2016).
Twee van de vier respondenten antwoorden ontkennend op de vraag of afdelingshoofden met hen afstemmen over het aantal op te leiden gespecialiseerd verpleegkundigen,
operatieassistenten en/of anesthesiemedewerkers.
Op de vraag of de FZO-subsidie, die is gekoppeld aan de opleiding tot gespecialiseerd verpleegkundige, operatieassistent en/of anesthesiemedewerker, terecht komt bij de afdeling waar de studenten worden opgeleid, antwoorden vijf deelnemers bevestigend en een van de respondenten ontkennend.
Vier van de zes respondenten zijn het niet eens met de stelling dat in hun ziekenhuis voldoende IC-verpleegkundigen, SEH verpleegkundigen, operatieassistenten en/of anesthesiemedewerkers worden opgeleid (conform advies Capaciteitsorgaan).
Alle respondenten zijn op de hoogte van het convenant (intentieverklaring ZONN) die in 2017door de raden van bestuur van de ziekenhuizen in de regio Noordwest Nederland is ondertekend, waarin is afgesproken dat in alle ziekenhuizen opgeleid zal worden volgens het demografisch scenario dat het Capaciteitsorgaan de raming heeft vastgesteld. De aanvullende afspraak dat ziekenhuizen opleidingsplaatsen beschikbaar stellen voor ziekenhuizen die minder of niet (kunnen) opleiden zodat er in de regio voldoende opgeleid kan worden is eveneens bij alle respondenten bekend. Vier respondenten antwoorden bevestigend op de vraag of hoofden van afdelingen waar IC verpleegkundigen, SEH verpleegkundigen,
operatieassistenten en/of anesthesiemedewerkers op de hoogte zijn van dit convenant. Twee respondenten geven aan niet te weten of dit het geval is.
Een respondent reageert bevestigend op de stelling dat afdelingshoofden in het ziekenhuis bij het bepalen van het aantal opleidingsplaatsen voor IC verpleegkundigen, SEH
30 convenant als richtlijn gebruiken. Twee respondenten zeggen dat dit niet het geval is en drie respondenten geven aan dit niet te weten.
Een van de respondenten is het sterk oneens met de stelling dat er in het ziekenhuis sprake is van strategische personeelsplanning, waarbij alle betrokkenen steeds goed afstemmen over vragen rond werving en selectie van studenten, zodat de personeelsontwikkeling steeds in lijn is met de huidige en de toekomstige ontwikkelingen in de zorg. De overigens vijf
respondenten zijn het eens met de stelling (maar niet sterk mee eens of volledig mee eens). De volgende suggesties voor maatregelen/interventies die zouden kunnen bijdragen aan het verhogen van de instroom in de opleidingen IC verpleegkundige, SEH verpleegkundige, operatieassistente en/of anesthesiemedewerker worden nog genoemd: zichtbaarheid, bijdragen aan onderwijs, een voorbeeldfunctie etc.. Een andere respondent antwoordt: Wij zijn een klein ziekenhuis en de erkenning van CZO geeft ons niet de mogelijkheid om zoveel op te leiden als noodzakelijk. We zijn bezig met de communicatie met andere ziekenhuizen om dat toch voor elkaar te krijgen.
4.3 Online enquête leidinggevenden
Een tweede online enquête is uitgezet onder de hoofden van afdelingen IC, SEH en OK centrum uit de FZO-regio Noordwest Nederland. De enquête is gestart op 15 december 2017
en is gesloten op 25 januari 2018. De uitnodiging voor de online enquête luidde als volgt: Geachte leidinggevende,
Voor mijn MBA graduate thesis ben ik bezig met een onderzoek naar mogelijkheden om de instroom van studenten in de opleidingen voor gespecialiseerd verpleegkundigen en medisch ondersteunend personeel te vergroten en daarmee ook de varkenscyclus[1] in het opleiden voor deze beroepen te doorbreken. Er zijn de afgelopen jaren al veel initiatieven ontplooid, zo heeft het FZO fonds bijvoorbeeld een belangrijke bijdrage geleverd aan het vergroten van de instroom in opleidingen, maar we zijn er nog niet. Er is nog steeds een tekort aan
OK-personeel, en aan, onder meer, IC- en SEH-verpleegkundigen.
Door middel van deze online enquête en interviews met betrokkenen probeer ik redenen voor de momenteel onvoldoende instroom in bovengenoemde opleidingen te achterhalen en te komen tot aanbevelingen die bij kunnen dragen aan het doorbeken van de varkenscyclus in het opleiden.
[1] Sterke schommelingen door de tijd heen tussen vraag en aanbod van gespecialiseerd verpleegkundigen en
31 Heel graag zie ik uw antwoorden op deze enquête tegemoet vóór 5 januari 2018.
Het invullen kost u niet meer dan 5 minuten. Bij voorbaat hartelijk dank!
Marjolijn de Nijs.
Er zijn 48 afdelingshoofden uitgenodigd om de online enquête in te vullen, 16 mensen hebben gereageerd. Dat betekent een responspercentage van 33.3%. De relatief hoge non-respons maakt de onzekerheidsmarges groter. De spreiding over de verschillende beroepsgroepen en opleidingen is echter goed. De afdelingen IC, SEH en het OK-centrum zijn in gelijke mate vertegenwoordigd door de respondenten, waardoor de uitkomsten op grond daarvan niet onevenredig vertekend zijn.
Van de 16 respondenten hebben 12 mensen een functie als afdelingshoofd, 2 mensen geven aan dat zij teamleider zijn, een respondent is afdelingshoofd van zowel IC als SEH en een respondent geeft aan manager te zijn en leiding te geven aan zowel operatieassistenten als anesthesiemedewerkers.
De verdeling van de respondenten over de verschillende afdelingen is als volgt: vijf respondenten geven leiding aan SEH verpleegkundigen, vier mensen geven leiding aan IC verpleegkundigen, de overige zeven respondenten geven leiding aan ofwel
anesthesiemedewerkers (een), operatieassistenten (twee) of aan zowel anesthesiemedewerkers als operatieassistenten (vier) operatieassistenten.
Alle respondenten geven aan dat op hun afdelingen mensen worden opgeleid tot IC verpleegkundige, SEH verpleegkundige, operatieassistente en/of anesthesiemedewerker. Op de vraag wie uiteindelijk bepaalt hoeveel studenten er worden opgeleid variëren de antwoorden: zes respondenten antwoorden dat afdelingshoofd, teamleider en praktijkopleider hier gezamenlijk een besluit over nemen. Nog eens zes respondenten geven aan dat
afdelingshoofd en teamleider een plan opstellen en dat het hoger management beslist. Een van de respondenten uit de groep afdelingshoofden OK laat weten dat de raming van het
Capaciteitsorgaan de doorslag geeft. Een respondent laat weten dat het afdelingshoofd beslist, twee respondenten laten weten dat afdelingshoofd en teamleider samen beslissen. Er zijn verschillende factoren die bepalen hoeveel studenten er worden opgeleid. Respondenten konden meerdere alternatieven kiezen om deze vraag te beantwoorden. De meest bepalende factor (negen maal gekozen) is het aantal vacatures: veel vacatures betekent veel opleiden. Acht maal wordt de leeftijdsopbouw in het team genoemd, vergrijzing betekent meer opleiden. Zeven maal is als reactie gegeven: het demografisch scenario van het
32 capaciteitsorgaan wordt gevolgd en eveneens zeven maal werd het personeelsverloop in het afgelopen jaar gekozen.
Op de vraag of de FZO-subsidie, die is gekoppeld aan de opleiding tot gespecialiseerd
verpleegkundige , operatieassistent en/of anesthesiemedewerker, ook wordt doorgesluisd naar de afdeling waar wordt opgeleid antwoorden tien van de 16 respondenten (62,50%)
ontkennend.
Het overgrote deel van de respondenten (80%) geeft aan dat zij op de hoogte zijn van de raming die het Capaciteitsorgaan heeft gemaakt van de jaarlijks benodigde instroom in de opleidingen IC verpleegkundige, SEH verpleegkundige , operatieassistent en/of
anesthesiemedewerker om in 2022 een evenwicht te bereiken (rapport 2016).
Bij de vraag of de raming van het capaciteitsorgaan de doorslag geeft bij het bepalen van het aantal op te leiden IC verpleegkundigen, SEH verpleegkundigen, operatieassistente en/of anesthesiemedewerkers antwoordt iets minder dan 1/3 (vijf) van de respondenten
bevestigend. Er zijn uit de verschillende voorgelegde redenen waarom de raming niet de doorslag geeft, onder meer de volgende antwoorden gegeven:
- er is onvoldoende budget beschikbaar om het aantal studenten op te leiden dat zij adviseren (is vier maal genoemd)
- er zijn onvoldoende geschikte kandidaten te vinden.
Daarnaast geven responderen zelf nog de volgende andere redenen op: - een combinatie van meerdere factoren
- ik houd geen rekening met het Capaciteitsorgaan
- dat aantal is te hoog voor ons ziekenhuis. Zo veel leerlingen kunnen wij niet kwijt. Het is wel de reden dat wij vanaf 2015 maximaal opleiden.
- ik ben van mening dat voor deze beroepsgroepen continue opgeleid dient te worden. Dit op basis van de ervaring dat er tot op dit moment is gebleken dat er nooit genoeg
gespecialiseerd personeel is
- dit hangt mede af van ontwikkelingen in de organisatie
- er is onvoldoende budget beschikbaar in combinatie met onvoldoende begeleidingscapaciteit - afhankelijk van de formatieruimte binnen de afdeling. Cursisten zitten in de formatie (SEH) - ik weet hier niets van.
Vijf van de respondenten geven aan dat het moeilijk is om voldoende geschikte kandidaten te vinden voor de opleiding. De helft van de respondenten heeft geen extra inspanningen gedaan om de instroom in de opleidingen op een hoger niveau te krijgen. De activiteiten die door andere respondenten zijn ondernomen variëren van het adverteren in vakbladen, flyeren op
33 congressen, voorlichting geven op scholen, het organiseren van open dagen en het aan
collega’s uit andere ziekenhuizen vragen of zij nog geschikte kandidaten ‘over’ hebben uit de sollicitatierondes tot het inzetten van social media en het gebruik maken van het eigen
netwerk. Op de vraag of deze extra inspanning geleid heeft tot meer sollicitaties/potentiële kandidaten antwoordt iets meer dan de helft van de respondenten bevestigend.
Welke van bovengenoemde interventies daaraan heeft bijgedragen is voor 50% van de respondenten niet duidelijk, vijf respondenten schrijven de resultaten toe aan de inzet van social media
Alle respondenten op een na bespreken hun opleidingsplannen met de manager leerhuis, het hoofd ziekenhuisacademie of de zorgmanager/verpleegkundig bestuurder die opleiden in portefeuille heeft.Met de P&O adviseur van de afdeling of divisie wordt slechts door elf respondenten gesproken over de opleidingsplannen. De overige vijf respondenten geven aan dit niet te doen.
Het convenant (intentieverklaring ZONN) dat in 2017 door de raden van bestuur van de ziekenhuizen in de regio Noordwest Nederland is ondertekend en waarin is afgesproken dat in alle ziekenhuizen opgeleid zal worden volgens het demografisch scenario dat het
Capaciteitsorgaan in haar raming heeft vastgesteld is bij vrijwel alle respondenten bekend. Slechts een van hen geeft aan deze afspraak niet te kennen. De aanvullende afspraak dat ziekenhuizen opleidingsplaatsen beschikbaar stellen voor ziekenhuizen die minder of niet (kunnen) opleiden zodat er in de regio voldoende opgeleid kan worden kent een kwart van de respondenten niet. Eveneens een kwart van de respondenten geeft aan dat het hoger
management hen niet vraagt om verantwoording af te leggen over de opleidingsinspanningen van de afdeling.
Op de vraag om mee te helpen de varkenscyclus in het opleiden te doorbereken en suggesties te geven voor maatregelen die de instroom in de opleidingen voor IC verpleegkundigen, SEH verpleegkundigen, operatieassistenten en/of anesthesiemedewerkers te verteren worden de volgende suggesties gedaan:
- Regionale of nationale afstemming. Net zoals bij specialisten landelijk bepalen hoeveel opleidingsplekken er zijn en deze verdelen over de huizen
- Ik probeer een constante te vinden hierin. Slechts 1 jaar ervaring dus lastig te beoordelen
- Goede verdeling van de lesweken voor de diverse groepen leerlingen zodat er op de OK ook een goede spreiding is van de afwezigheid van leerlingen. Verplichte
34 wordt gespreid. Goede stageplanning. Kortom: door goede planning van de diverse (verplichte) onderdelen, stages, lesweken enz. kan de capaciteit ook vergroot worden. - Samenwerken met ziekenhuizen en klinieken die nog niet opleiden en hen attenderen
op mogelijkheden tot samenwerking. Dit heeft met name betrekking op het uitwisselen van stageplekken
- Samenwerking met meerdere partijen in de regio, zoals de ambulancedienst - Combi-opleiding acute zorg
- Altijd op blijven leiden ook wanneer er geen vacatures zijn en niet alleen maar kijken naar de financiële kant. Laat de FZO gelden terugvloeien naar de afdeling die de inspanning heeft geleverd
