De Narcist Aan het Werk
De Invloed van Meta-percepties van Vertrouwen op de Relatie Tussen Narcisme en Credibility in Teamverband
Universiteit van Amsterdam Naam: Botho Koldeweij
Belegeider: Hanneke Grutterink Studentnummer: 10375228 A&O Psychologie
31-01-16
Plaats: Amsterdam Aantal woorden: 7833
Abstract
In deze studie werd de invloed van meta-percepties van vertrouwen op de relatie tussen narcisme en credibility onderzocht. Op basis van de attributietheorie en de self
verification theorie werd verwacht dat meta-percepties van vertrouwen de
veronderstelde negatieve relatie tussen narcisme en credibility zou modereren. Door middel van vragenlijstenonderzoek werden met een convenience sample 107
respondenten geworven, waarvan er 68 student waren. Narcisme bleek niet negatief gerelateerd aan credibility. Wel werd een positieve relatie gevonden tussen meta-percepties van vertrouwen en credibillity. Resultaten van de additionele analyses toonden een modererend effect van meta-percepties van vertrouwen aan. In de discussie worden de resultaten bediscussieerd en worden zowel theoretische als praktische implicaties van dit onderzoek toegelicht. Tenslotte wordt het belang van vervolgonderzoek naar narcisme benadrukt, zodat de positieve kanten van narcisme in de toekomst beter benut kunnen worden.
Introductie:
Trust is the glue of life. It's the most essential ingredient in effective communication. It's the foundational principle that holds all relationships.
Stephen Covey
Deze uitspraak is een van de vele voorbeelden van het belang van vertrouwen voor het vormen en het behouden van relaties. Covey spreekt over vertrouwen als de lijm van het leven die als het ware alle relaties bijeen houdt (Covey, 2006). Steeds meer onderzoek wijst er op dat vertrouwen cruciaal is voor samenwerking en relaties. Zo zorgt vertrouwen voor betere relaties tussen partners, terwijl weinig vertrouwen kan zorgen voor negatievere evaluaties van dagelijks conflict binnen een relatie (Campbell, Simpson, Boldry & Rubin, 2010). Ook op de werkvloer speelt vertrouwen een
belangrijke rol. Vertrouwen kan voor verschillende positieve effecten zorgen binnen teams in organisaties. Wanneer teamleden elkaar vertrouwen, delen ze meer informatie met elkaar (Butler, 1999) en werken ze harder (De Jong & Elfring, 2010), maar
vertrouwen wordt ook gelinkt aan positievere attitudes, meer samenwerking en betere prestaties (Dirks & Ferrin, 2001). Vertrouwen op de werkvloer lijkt dan ook cruciaal voor vruchtbare samenwerking binnen teams.
Vertrouwen wordt door Rousseau, Sitkin, Burt en Camerer (1998) gedefinieerd als de bereidheid om kwetsbaarheid te accepteren, gebaseerd op de positieve
verwachting van gedrag of intenties van een ander. Vertrouwen is cruciaal voor goede samenwerking in teams, teamleden moeten namelijk op elkaars informatie kunnen bouwen. Anders worden er fouten gemaakt, wordt werk dubbel gedaan of is het werk niet van voldoende kwaliteit. Vandaar focust deze studie op dit aspect van vertrouwen in teamverband, namelijk: credibility. Dit is de mate waarin teamgenoten geloven dat relevante informatie en kennis over een bepaalde taak van andere teamgenoten correct
is (Lewis, 2003). Een hoge mate van credibility zorgt ervoor dat informatie van teamleden sneller geaccepteerd wordt (Wiener & Mowen, 1986). Doordat bij
vertrouwen in expertise van anderen, het nachecken van elkaars informatie vermindert. Dit verbetert de kennisoverdracht tussen teamleden wat de teamprestatie ten goede komt (Joshi, Sarker & Sarker, 2007). Eerder genoemde onderzoeken (Wiener & Mowen, 1986; Joshi et al., 2007) benadrukken dat credibility een belangrijke dimensie van vertrouwen is. Ondanks het grote belang van credibility voor samenwerking in
teamverband, is er nog maar weinig bekend over hoe credibility precies ontstaat. In deze studie wordt narcisme als mogelijke voorspeller van credibility onderzocht. Het is niet moeilijk om je voor te stellen dat het niet altijd even makkelijk is om met narcisten samen te werken en dat dit het vertrouwen binnen een team zou kunnen beïnvloeden.
Narcisten worden gekenmerkt door gebrek aan inlevingsvermogen in anderen (Morf & Rhodewalt, 2001) en worden vaak gezien als arrogant (Paulhus, 1998).
Narcisme is een relatief stabiele persoonlijkheidstrek bestaande uit grootsheidwaanzin, zelf liefde en een opgeblazen zelfbeeld (Campbell, Brunell & Finkel, 2006). De afgelopen jaren is er een grote toename van narcisme in de westerse wereld. Zo blijkt dat
Amerikaanse studenten tussen 1982 en 2009 steeds hogere maten van narcisme
vertoonden (Twenge & Foster, 2010). Je kunt je hierdoor voorstellen dat in de afgelopen decennia de mate van narcisme op de werkvloer is gestegen. Deze stijging kan mogelijk van invloed zijn op het functioneren en samenwerken van teams. Met het oog op de bovengenoemde toename en de mogelijke invloed op het functioneren van teams is onderzoek naar narcisme op de werkvloer van actueel belang.
In contrast op het negatieve beeld dat narcisten hebben binnen de literatuur (Paulhus, 1998; Morf & Rhodewalt, 2001) maken narcisten goede eerste indrukken op
verdienen presteren ze beter (Wallace & Baumester, 2002). Narcisten lijken dan ook niet uitsluitend negatieve effecten te hebben voor de werkvloer. Zo heeft recent
onderzoek uitgewezen dat narcistische leiders ook positieve gevolgen hebben voor een organisatie. Medewerkers kunnen bijvoorbeeld narcistische leiders als effectiever en competenter beschouwen (Owens, Wallace & Waldman, 2015). Volgens Morf en Rhodewalt (2001) heeft narcisme een paradoxaal karakter. Het is een combinatie van kwetsbaarheid en arrogantie.
‘’as they yearn and reach for self-affirmation, [narcissists] destroy the very relationships on
which they are dependent" (Morf & Rhodewalt, 2001, p. 179).
De bovenstaande quote geeft het paradoxale karakter van narcisme duidelijk weer. Narcisten hebben een constante intrinsieke drang om hun eigen opgeblazen zelfbeeld te bevestigen, maar beschadigen daarmee belangrijke relaties. We weten nu dat narcisme zowel een positieve als een negatieve invloed kan hebben op de werkvloer en het is van belang om hier meer inzicht in te verkrijgen. Ook weten we nu dat
narcisten extreem gevoelig zijn voor hoe ze op anderen overkomen, hierdoor zou je kunnen verwachten dat meta-percepties bij narcisten een sterke rol spelen in het tot stand komen van vertrouwen in de expertise van anderen. Uit onderzoek blijkt dat vertrouwen wederkerig is (Serva, Fuller & Mayer, 2005), dit betekent dat mensen geneigd zijn anderen te vertrouwen die hen ook vertrouwen. Het gevoel hoe anderen over jou denken kan er dus voor zorgen dat je anderen ook anders gaat zien,
bijvoorbeeld hoe competent je anderen vindt. Mensen denken over het algemeen veel na over hoe anderen hun zien en hechten daar veel belang aan (Kenny, 1994). Vandaar dat meta-percepties een factor kunnen zijn die de relatie tussen narcisme en credibility beïnvloeden.
Resultaten van nader onderzoek kunnen een nuttige bijdrage leveren aan het beter begrijpen van de narcist op de werkvloer. Door er achter te komen of de attributietheorie en de self verification theory toepasbaar zijn op de narcistische persoonlijkheidstrek binnen teamverband, is het mogelijk om narcisme beter te
doorgronden. Dit is met het oog op recent gemeten stijgingen van narcisme (Twenge & Foster, 2010) van actueel belang. Voor de praktijk betekenen resultaten van deze studie dat wanneer men narcisten het gevoel geeft dat ze worden vertrouwd, hierdoor de mogelijke positieve kanten van narcisten beter benut kunnen worden. Dit zou
betekenen dat op deze manier algemene teamprestatie verbeterd zou kunnen worden. Vandaar dat in deze studie aan de hand van hypothesen de invloed van meta-percepties van vertrouwen op de relatie tussen narcisme en credibility binnen teams zal worden onderzocht. Dit wordt gedaan door gebruik van vragenlijsten over meta-percepties, narcisme en credibility.
Credibility
Credibility is de mate waarin een teamlid gelooft dat informatie over een
bepaalde taak van anderen teamgenoten correct is (Lewis, 2003). Teamleden evalueren kennis van anderen en nemen de expertise van hun teamgenoten waar. Dit betekent dat
credibility een perceptie is die tussen teamleden individueel kan verschillen. Credibility
is het vertrouwen in elkaars kennis en expertise binnen een team wat het best in het Nederlands vertaald kan worden als perceptuele geloofwaardigheid. Kortom credibility is de hoeveelheid vertrouwen die teamgenoten hebben in de informatie en expertise van anderen over bepaalde relevante taken. Bijvoorbeeld wanneer er sprake is van hoge
credibility en iemand binnen een team informatie krijgt over een bepaald onderwerp, zal
deze geneigd zijn om deze informatie te accepteren zonder deze na te checken.
Credibility maakt deel uit van het transactive memory sytem (TMS) bedacht door
Wegner (1987). TMS is een systeem van cognitieve inter-afhankelijkheid dat zich focust op het gebruiken en integreren van verdeelde kennis onder teamleden (Lewis, 2003). Deze theorie stelt dat teamleden cognitieve taken verdelen onder teamgenoten die op verschillende vlakken gespecialiseerd zijn. Teamleden bouwen er op dat leden, met de juiste specifieke kennis over bepaalde taken waarin zij gespecialiseerd zijn, deze informatie zo goed mogelijk delen. Zodat iedereen alle benodigde informatie heeft om hun taak goed uit te kunnen voeren. Wanneer dit goed gaat zal de mate van
informatiedeling en taakprestatie van het team hoger worden (Aangehaald in Lewis, 2003; Liang, Moreland, & Argote, 1995; Moreland, Argote, & Krishnan, 1996; Moreland & Myaskovsky, 2000). Kortom, TMS is een vorm van collectief geheugen in een groep dat bedoeld is om elkaar te helpen in de vorm van juiste bruikbare informatie. Hierbij speelt
Narcisme
Narcisme wordt in de literatuur verschillend gedefinieerd. Paulhus (1998) verwoordt narcisme als een persoonlijkheidskenmerk waarbij mensen het idee hebben dat ze bijzondere talenten bezitten die ze constant aan hun omgeving willen tonen en bevestigen. Campbell et al. (2006) definiëren narcisme als een persoonlijkheidstrek bestaande uit grootsheidwaanzin, zelf liefde en een opgeblazen zelfbeeld. Deze definities vertegenwoordigen de meest in de literatuur voorkomende kenmerken van een
narcistische persoonlijkheid, namelijk hun constante behoefte aan bevestiging (Paulhus, 1998) en hun opgeblazen zelfbeeld (Campbell et al., 2006). Wanneer er in deze studie gesproken wordt over narcisten, worden daarmee personen bedoeld die een opgeblazen zelfbeeld en zelfliefde hebben wat ze continu proberen te bevestigen.
De verdeeldheid in de literatuur over een goede definitie van narcisme benadrukt het paradoxale karakter van narcisme (Morf & Rhodewalt, 2001). Dit paradoxale
karakter uit zich niet alleen in definities van narcisme, maar ook in de uitkomsten van onderzoek naar narcisme. Lange tijd had narcisme in de literatuur een louter negatief aanzien. Narcisten hebben gebrek aan inlevingsvermogen en worden gezien als arrogant. Daarnaast zien narcisten de mening van anderen standaard als minder goed dan hun eigen mening (Morf & Rhodewalt, 2001; Paulhus, 1998). Verder blijkt dat de prestatie van narcisten keldert wanneer zij het idee hebben dat ze hun talenten niet kunnen tonen aan anderen en daarmee bevestigd krijgen (Wallace & Baumeister, 2002). Meer recentelijk is narcisme in een positiever daglicht komen te staan. Narcisten maken goede eerste indrukken, presteren goed wanneer zij denken dat ze roem kunnen
verdienen en zijn beter in het maken van keuzes in lastige dubbelzinnige situaties (Paulhus, 1998; Wallace & Baumester, 2002; Byrne & Worty 2013).
Narcisme en Credibility
Op basis van onderstaande argumenten verwachten wij dat er een negatieve relatie bestaat tussen narcisme en credibility. Ten eerste, in bovengenoemde artikelen staat dat narcisten beter zijn dan non-narcisten in het maken van lastige keuzes in dubbelzinnige situaties (Paulhus, 1998; Wallace & Baumester, 2002; Byrne & Worty 2013). Dit komt doordat narcisten de mening van anderen standaard als minder goed zien dan hun eigen mening (Morf & Rhodewalt, 2001; Paulhus, 1998). Ze laten zich daardoor minder snel afleiden door dubbelzinnige informatie van anderen. Hierdoor passen narcisten hun mening niet of nauwelijks aan door toedoen van anderen. Doordat narcisten andere meningen als inferieur aan hun eigen mening beschouwen is het mogelijk dat ze anderen niet als een credible bron zien van informatie. Op basis hiervan kan verwacht worden dat er een negatieve relatie bestaat tussen narcisme en credibility.
Een tweede reden voor een negatieve relatie tussen narcisme en credibility, wordt aangetoond door onderzoek van Campbell, Reeder, Sedikides en Elliot (2000) waaruit blijkt dat narcisten ‘self-enhancement’ technieken gebruiken bij het inschatten van “de waarde” van anderen. Dit zijn motivatietechnieken waarmee mensen hun
self-esteem in stand proberen te houden (Alicke & Sedikides, 2009) door bijvoorbeeld
bepaalde talenten die men niet bezit te bagatelliseren of door anderen te bekritiseren zodat ze daar zelf positief bij afsteken Dit is een manier voor narcisten om hun eigen zelfbeeld in stand te houden. Uit onderzoek blijkt dat narcisten meer en constanter gebruik maken van self-enhancement technieken dan non-narcisten (Campbell et al., 2000). Het lijkt logisch dat een narcist door gebruik van deze technieken niet snel een ander teamlid openlijk als credible beschouwt. Een narcist zal eerder zijn teamgenoten bekritiseren dan als experts zien om zo zijn zelfbeeld in stand te houden. Dit zou mogelijk kunnen duiden op een negatieve relatie tussen narcisme en credibility.
Een derde reden waarom er een negatieve relatie tussen narcisme en credibility verwacht kan worden is gebaseerd op de attributietheorie (Kelley, 1967; Weiner, 2012). Deze stelt dat mensen verdedigingsmechanismen gebruiken als ze nadenken over hun eigen succes en falen en dat van anderen. Attribueren, het toekennen van oorzaken aan bepaalde gevolgen, kan volgens de theorie op twee manieren. Door middel van interne attributie. Hierbij ligt de oorzaak binnen een persoon. Bijvoorbeeld: ik faal voor mijn rij examen doordat ik nog niet goed kan rijden. En door middel van externe attributie. Hierbij ligt de oorzaak bij een externe factor. Bijvoorbeeld: ik faal voor mijn rijexamen omdat de auto slecht is. Mensen gebruiken wanneer ze naar zichzelf kijken vaak interne attributie bij succes en externe attributie bij falen. Wanneer mensen over anderen denken gaat dit vaak andersom (Weiner, 2012). Het succes van anderen wordt hierbij geïnterpreteerd als geluk (wat een mazzel) en het falen van anderen als een intern probleem (hij is ook niet zo slim). Dit wordt de fundamentele attributiefout genoemd (Ross, 1977). De verwachting in deze studie is dat narcisten deze fundamentele attributiefout constanter gebruiken dan non-narcisten. De gedachte hier achter is dat narcisten op deze manier hun opgeblazen zelfbeeld en zelfliefde zoveel mogelijk in stand proberen te houden. Dit zorgt ervoor dat narcisten hierdoor minder geneigd zijn om in de expertise van anderen te vertrouwen omdat ze dit vaker toewijzen aan geluk.
Bovendien zorgt dit ervoor dat ze het falen van anderen vaker toewijzen aan een gebrek aan competentie. Als een teamlid faalt zullen zij dit sneller op hun gebrek aan expertise afschuiven, terwijl bij een succes zij dit sneller op geluk afschuiven. Wat leidt tot de verwachting dat narcisme negatief gerelateerd is aan hoe credible zij informatie van teamleden beschouwen.
Kortom, op basis van het gebruik van self-enhancement technieken en de fundamentele attributiefout wordt er in deze studie verwacht dat narcisme negatief gerelateerd is aan credibility in teamverband.
H1: de mate van narcisme van een teamlid is negatief gerelateerd aan zijn of haar mate van ervaren credibility.
Meta-percepties van Vertrouwen.
Meta-percepties worden gedefinieerd als de overtuigingen die individuen hebben over de manier waarop zij gezien worden door (Laing, Phillipson & Lee, 1966). Mensen denken na over hoe anderen hen zien om daarmee inzicht te verkrijgen in wat voor indruk zij op anderen achterlaten. Dit doen zij bijvoorbeeld door anderen te observeren en te kijken naar hun verbale en non-verbale gedragingen. Met deze observaties
proberen mensen een idee te krijgen hoe anderen over hun denken (Kenny & DePaulo, 1993; Frey & Tropp, 2006). Aan deze meta-percepties wordt veel waarde gehecht (Kenny, 1994). Een andere manier waarop meta-percepties worden gevormd is de neiging van mensen te denken dat anderen hen hetzelfde zien als zij zichzelf zien (Kenny & DePaulo, 1993). Meta-percepties worden op deze manier aan de hand van het
zelfbeeld van mensen gevormd.
Een perceptie over hoe anderen jou zien kan de manier waarop je je gedraagt jegens die personen veranderen. Wanneer mensen bijvoorbeeld denken dat anderen hen op een negatieve manier zien, zullen zij eerder geneigd zijn om op een vijandige of angstige manier met hun een interactie aan te gaan of deze volledig te vermijden (Butz, Plant & Tartakovsky, 2008). Omgekeerd lijkt het dan ook voor de hand liggend dat wanneer mensen het gevoel hebben dat anderen hun op een positieve manier zien, zij eerder geneigd zullen zijn om op een vriendelijke manier een interactie aan te gaan. Op
deze manier kunnen meta-percepties kunnen van invloed zijn op motivatie processen. Positieve meta-percepties kunnen er bijvoorbeeld voor zorgen dat mensen eerder gemotiveerd zijn om interactie aan te gaan of deze juist te vermijden.
Meta-percepties van vertrouwen komen tot uiting in de overtuiging van
individuen met betrekking tot de mate waarin zij worden vertrouwd door anderen om hen heen. Wanneer deze meta-percepties van vertrouwen bij mensen positief zijn lijkt het voor de hand liggend dat zij anderen ook eerder vertrouwen. Als meta-percepties van vertrouwen in mindere mate aanwezig of zelfs negatief zijn, zullen mensen niet eerder geneigd zijn anderen te vertrouwen. Waarbij het zelfs zo kan zijn dat wanneer meta-percepties negatief zijn, het zorgt voor wantrouwen. Kortom, het in mindere of meerdere mate aanwezig zijn van meta-percepties van vertrouwen kan er voor zorgen dat mensen sneller geneigd zullen zijn om elkaar te vertrouwen.
Op basis van het onderzoek van Butz et al. (2008), bovenstaande redenering over meta-percepties van vertrouwen en het gegeven dat vertrouwen een wederkerig proces is (Serva et al., 2005). Is het niet moeilijk je voor te stellen dat wanneer er hoge mate van meta-percepties van vertrouwen aanwezig zijn dit ook geldt voor ervaren credibility. We weten nu dat negatieve meta-percepties van vertrouwen kunnen zorgen voor
wantrouwen en positieve meta-percepties van vertrouwen kunnen zorgen voor het tegenovergestelde. Daar komt bij dat vertrouwen een wederkerig proces is. Hierdoor zou het logisch zijn dat wanneer iemand het gevoel heeft vertrouwd te worden door anderen om hem of haar heen, dit zorgt dat diegene de mensen om zich heen ook meer gaat vertrouwen. Waardoor in meerdere mate aanwezige gevoelens van vertrouwen bij een persoon er voor zorgen dat ervaren credibility in teamleden stijgt. Dit leidt tot de verwachting dat meta-percepties van vertrouwen positief gerelateerd zijn credibility. In
de zin van dat wanneer er hoge mate van meta-percepties aanwezig zijn dit zorgt voor een hogere mate van ervaren credibility.
H2: meta-percepties van vertrouwen van een teamlid zijn positief gerelateerd aan ervaren credibility.
De Verwachte Modererende Rol van Meta-percepties van Vertrouwen op de Relatie Tussen Narcisme en Credibility
Op basis van onderstaande argumenten verwachten wij dat de negatieve effecten van narcisme op credibility gemodereerd worden door meta-percepties van vertrouwen. Dit betekent dat de verwachte negatieve relatie tussen narcisme en credibility zal
worden opgeheven door percepties van vertrouwen. De gedachte is dat meta-percepties van vertrouwen mogelijk het gevoel van bevestiging kunnen geven waar narcisten constant naar op zoek zijn. Deze constante zoektocht naar bevestiging van het zelfbeeld kan mogelijk vanuit de ‘self verification theory’ (Swann & Read, 1981; Swann, 2011) worden verklaard. Deze stelt dat mensen er naar streven om begrepen en gezien te worden door anderen op basis van hun ideeën en gevoelens over zichzelf. Deze theorie is algemeen toepasbaar maar lijkt mogelijk nog sterker van toepassing op narcisten. Narcisten willen namelijk erg graag hun zelfbeeld continu bevestigen. Onderzoek heeft bijvoorbeeld laten zien dat wanneer zij het gevoel hebben dat ze worden afgewezen door hun sociale omgeving, dat kan leiden tot agressief gedrag
(Twenge & Campbell, 2003). Met andere woorden, wanneer narcisten het gevoel hebben dat hun zelfbeeld niet bevestigd wordt door anderen kan dit leiden tot negatieve
gevoelens jegens de sociale omgeving. Andersom kunnen bevestigingen van het zelfbeeld juist voor positieve gevoelens zorgen in de richting van de sociale omgeving. Meta-percepties van vertrouwen kunnen mogelijk de bevestiging van zelfbeeld bij
narcisten wel of niet activeren. Dit wel of niet activeren ligt er aan in welke mate de narcist meta-percepties van vertrouwen voelt. Naarmate dit meer het geval is, kunnen meta-percepties van vertrouwen mogelijk het negatieve effect van narcisme op
credibility modereren en daarmee doen verdwijnen.
Negatieve gevoelens door toedoen van een onbevestigd zelfbeeld richting de sociale omgeving kunnen op een zelfde manier van werking zijn binnen teamverband. In een team kunnen negatieve gevoelens overslaan in het wantrouwen van teamgenoten. Andersom, wanneer narcisten het gevoel hebben dat hun zelfbeeld wordt bevestigd door toedoen van meta-percepties van vertrouwen, zullen narcisten deze negatieve gevoelens mogelijk niet hebben. Want doordat narcisten het idee hebben dat hun teamgenoten hen vertrouwen, krijgen ze het beeld dat anderen op een manier naar hun kijken zoals zij henzelf zien. Kortom, het in meer of mindere mate ervaren van meta-percepties van vertrouwen kan voor narcisten een verschil maken in of ze gemotiveerd zijn om hun teamgenoten te vertrouwen. Dit kan er voor zorgen dat meta-percepties van vertrouwen het negatieve effect van narcisme op credibility doet afnemen.
Een andere manier waarop meta-percepties een rol kunnen spelen is niet alleen door het gevoel van bevestiging van zelfbeeld maar ook de positieve gevoelens die dit met zich mee brengt. Door een constante zoektocht naar bevestiging, kan een
bevestiging ervan door meta-percepties van vertrouwen een gevoel van triomf geven. Immers, als je al tijden naar iets zoekt en je vindt het, dan voelt dat goed. Hierdoor is de verwachting dat deze positieve gevoelens er mogelijk voor zorgen dat er minder interne attributie zal plaatsvinden bij fouten van teamgenoten. Door verminderde interne attributie door narcisten bij fouten van teamgenoten zullen narcisten minder het gevoel hebben dat hun teamgenoten minder competent zijn. Op deze manier kunnen het in
verschil maken in hoe competent zij hun teamgenoten beschouwen. Bijvoorbeeld, naarmate iemand meer narcistisch is, maar een lage meta-perceptie heeft van vertrouwen, zal zijn ervaren credibility lager zijn dan wanneer die een hoge
meta-perceptie van vertrouwen heeft. Vandaar dat de derde hypothese in deze studie als volgt is:
H3: Meta-percepties van vertrouwen modereert de negatieve relatie tussen narcisme en credibility in de zin dat de aanwezigheid van meta-percepties van vertrouwen deze relatie verzwakt en de afwezigheid van meta-percepties deze verwachte negatieve relatie versterkt. De hypotheses zijn weergegeven in figuur 1.
Onderzoek model:
Methode:
Procedure
De hypotheses werden getoetst met behulp van een vragenlijststudie bestaande uit vier vragenlijsten. Deze vragenlijsten gingen over: meta-percepties van vertrouwen,
credibility, narcisme en algemeen vertrouwen. Qua instructies kregen de deelnemers aan
het begin van de vragenlijst een plaatje met de tekst ‘teamwork’ te zien. Daarna verscheen er een stukje tekst waarin de deelnemers werden bedankt, de duur van het onderzoek stond, of de deelnemers alle vragen wilden lezen en invullen zelfs als deze voor hun gevoel veel op elkaar leken, de vragen als persoonlijk kunnen worden opgevat en dat de resultaten strikt vertrouwelijk behandeld zullen worden. Vervolgens moesten de deelnemers achtereenvolgens eerst wat standaardvragen beantwoorden over
bijvoorbeeld hun opleiding en sekse. Daarna volgden algemene vragen over vertrouwen en narcisme. Na deze ingevuld te hebben kregen zij een nieuwe instructie te lezen:
‘Deze vragen gaan over uw team. Voor de rest van de vragenlijst is het van belang dat u het
team in gedachte neemt waar u het meest recent in heeft gewerkt. Of als u in meerdere teams werkt, het team waarin u de meeste uren werkt. Beantwoord de vragen steeds voor het zelfde team’
Hierop volgden vragen over meta-percepties van vertrouwen en algemeen vertrouwen binnen teams. De vragenlijst duurde ongeveer 15 minuten om in te vullen. Het onderzoek werd gedurende een periode van 15 dagen uitgevoerd. Aan het eind van de vragenlijst werden deelnemers bedankt en gevraagd om hun mailadres in te vullen om kans te maken op eerdergenoemde beloning. Het invullen van een mailadres was
Respondenten
De werving van respondenten in dit onderzoek werd voltooid via een convenience
sample en door middel van de sneeuwbal methode. Via Facebook en e-mail werden
respondenten gevraagd mee te doen aan dit onderzoek. Het wel of niet mee doen van respondenten was op vrijwillige basis. De respondenten die wilden meedoen ontvingen een mail met daarin de link naar de online vragenlijst. Verder werd er in deze mail gevraagd of de respondenten de link wilden doorsturen naar anderen waarvan zij wisten dat die in teamverband werkzaam waren.
In totaal vulden 109 respondenten de vragenlijst in, waarvan er 107 in
teamverband werkzaam waren op het moment van invullen van de vragenlijst. De twee die dit niet waren werden niet meegenomen in de analyses. In totaal waren er 63 mannelijke (=60%) en 42 (=40%) vrouwelijke respondenten. Twee respondenten hadden hun geslacht niet aangegeven. De leeftijd van de respondenten liep uiteen van 18 tot 62 jaar (M = 25.95, SD = 9.64). De gemiddelde teamgrootte van de respondenten (M = 15.70) varieerde tussen de twee en de zestig (SD = 15.34). De teams waren
gemiddeld 19 maanden bij elkaar (SD = 19.02) waarvan het team minimaal één en maximaal 60 maanden bij elkaar was. Respondenten werkten gemiddeld 19.90 uur per week in teamverband (SD = 12.54) wat varieerde tussen nul en zestig uur per week. Achtenzestig respondenten (64%) waren student. De deelnemers hadden aan het eind van het onderzoek de keuze om mee te doen aan een loting voor een cadeaubon ter waarde van 50,- euro of 100 liter bier. Hiervoor moesten de deelnemers hun mailadres invullen.
Materialen
Credibility
Credibility werd gemeten aan de hand van een naar het Nederlands vertaalde
vragenlijst gebaseerd op onderzoek van Lewis (2003). Deze vragenlijst bestaat uit vier items: ‘Ik heb weinig vertrouwen in de expertise van andere teamleden’, ‘Ik heb het idee dat de kennis van mijn teamgenoten geloofwaardig is’, ‘Ik vertrouw op de informatie die mijn teamgenoten in discussies aandragen’ en ‘Als teamgenoten informatie aandragen, heb ik de neiging om deze te dubbel-checken’. De vijf antwoordmogelijkheden zijn bij elke vraag hetzelfde en variëren van 1 = ‘volledig mee oneens’ tot 5 =‘volledig mee eens’ waarbij de ankers ertussen zijn opengelaten. Cronbach’s alpha voor credibility was .81.
Narcisme
Narcisme werd gemeten aan de hand van een aangepaste vragenlijst gebaseerd op de narcissistic psychological inventory-16 (NPI-16) van Ames, Rose en Anderson (2006). Deze vragenlijst bestaat uit 16 statements die over de persoonlijkheid van de respondent gaan. Een voorbeelditem uit de vragenlijst was: ‘Mensen lijken mijn gezag altijd te erkennen’. De antwoordmogelijkheden zijn bij elke vraag hetzelfde en variëren van 1 = ‘volledig mee oneens’ tot 5 =‘volledig mee eens’ waarbij de ankers ertussen zijn opengelaten. Cronbach’s alpha voor narcisme was .83.
Meta-percepties van vertrouwen
Meta-percepties van vertrouwen werden gemeten aan de hand van een aangepaste vragenlijst van Cummings en Bromiley (1996) over vertrouwen. De vragenlijst bevatte vier items die als statement over de persoonlijkheid van de
er van uit dat ik de waarheid vertel’, ‘Mijn teamleden gaan er van uit dat ik mijn woord hou’, ‘Mijn teamleden gaan er van uit dat ik ze niet zal misleiden’ en ‘Mijn teamleden vinden mij betrouwbaar’. De vijf antwoordmogelijkheden zijn bij elke vraag hetzelfde en variëren van 1 = ‘volledig mee oneens’ tot 5 =‘volledig mee eens’ waarbij de ankers ertussen zijn opengelaten. Cronbach’s alpha voor meta-percepties van vertrouwen was .89.
Algemeen vertrouwen
Algemeen vertrouwen werd gemeten door middel van een aangepaste vragenlijst van Cummings en Bromiley (1996). Deze vragenlijst bestaat origineel uit zes items. Twee hiervan zijn door de onderzoeker van deze studie geschrapt, aangezien deze over onderhandeling gingen. De gebruikte items waren: ‘Ik denk dat mijn teamgenoten betrouwbaar zijn’, ‘Ik denk dat mijn teamgenoten de waarheid vertellen’, ‘Ik denk dat mijn teamgenoten hun woord zullen houden’, ‘Ik denk dat mijn teamgenoten mij niet zullen misleiden’. De vijf antwoordmogelijkheden zijn bij elke vraag hetzelfde en variëren van 1 = ‘volledig mee oneens’ tot 5 =‘volledig mee eens’ waarbij de ankers ertussen zijn opengelaten. Cronbach’s alpha voor algemeen vertrouwen was .84.
Controlevariabelen
De volgende controlevariabelen werden in deze studie gemeten: leeftijd, geslacht, wel of niet student zijn, teamgrootte, aantal maanden dat het team van de respondent bij elkaar was en het aantal uren dat de respondent per week in het team werkt. Leeftijd is meegenomen omdat uit onderzoek blijkt dat narcisme afneemt naarmate een persoon ouder wordt (Foster, Campbell & Twenge, 2003). Geslacht is meegenomen omdat mannen over het algemeen narcistischer zijn dan vrouwen (Foster et al., 2003). Het wel
of niet student zijn is meegenomen omdat studenten vaker andere soort banen hebben dan niet studenten. Zo vermoedden wij dat studenten vaker bijbaantjes hebben in de horeca en dergelijke. Dit kan er voor zorgen dat commitment aan een baan lager is van studenten in vergelijking met non-studenten wat mogelijk invloed heeft op meta-percepties van vertrouwen of ervaren credibility. Teamgrootte is meegenomen omdat het voor de mate van vertrouwen uitmaakt of je in kleine of grootte teams werkt. Hetzelfde geldt voor het aantal maanden dat een team al bij elkaar is en het aantal uren dat iemand werkzaam is in een team mee te nemen. Dit zou mogelijk het vertrouwen in elkaar kunnen beïnvloeden. Uit onderzoek blijkt dat wanneer een team langer bij elkaar is, het vertrouwen binnen het team groeit (Webber, 2008).
Data analyse
Om de effecten van meta-percepties van vertrouwen op de relatie tussen narcisme en credibility te onderzoeken werd een hiërarchische multiple
regressieanalyse uitgevoerd (Cohen & Cohen, 1983; Kleinbaum, Kupper & Mukker, 1998). De hiërarchische regressie bestond uit drie stappen. In de eerste stap werden de bovengenoemde gestandaardiseerde controlevariabelen ingevoerd. De tweede stap bestond uit de voorspellers narcisme en meta-percepties van vertrouwen zodat de hoofdeffecten van deze voorspellers getoetst konden worden. Tenslotte werd in de derde stap door het invoeren van een interactie tussen narcisme en meta-percepties van vertrouwen een tweeweg interactie getoetst. Net zoals in de eerste stap is in de tweede en derde stap gebruik gemaakt van gestandaardiseerde variabelen om problemen van multicollineairiteit te voorkomen tussen de voorspellers en de afhankelijke variabele. De afhankelijke variabele was niet gestandaardiseerd.
Resultaten
Descriptieve statistiek
De gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson correlaties van de verschillende variabelen zijn weergegeven in tabel 1. Er was een positieve relatie tussen student zijn en leeftijd (r = .54, p < .01). Studenten waren jonger dan niet studenten. Het aantal maanden dat iemand actief is binnen een bepaald team was positief gerelateerd aan leeftijd (r = .42, p < .01) en student zijn (r = .27, p < .01). Iemand die langer actief was binnen een team bleek ouder. Er was een negatieve relatie tussen narcisme correleert en leeftijd (r = -.26, p < .01). Naarmate iemand ouder was nam de mate van narcisme ook af. Dit komt overeen met de resultaten uit eerder onderzoek van Foster et al. (2003) waarin een afname in narcisme werd gevonden naarmate leeftijd stijgt. Er was een positieve relatie tussen credibility significant en teamduur (r = .21, p < .01). Hoe langer iemand binnen een team werkte hoe hoger de ervaren credibility was. Ook was er een positieve relatie tussen meta-percepties van vertrouwen en algemeen vertrouwen (r = .90, p < .01) en credibility (r = .68, p < .01). Iemand met hoge mate van meta-percepties van vertrouwen vertoonde ook hogere mate van algemeen vertrouwen en credibility. Student zijn blijkt te correleren met meta-percepties van vertrouwen (r = .25, p < .01), algemeen vertrouwen (r = .25, p < .01) en credibility (r = .19, p < .01).
Tabel 1. Toelichtende Pearson correlaties en univariate statistieken van onderzochte variabelen (N = 107) Variabelen M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1. geslachta 1.40 .49 - 2. leeftijd 25.95 9.64 .13 - 3. studentb 1.36 0.48 .15 .54** - 4. teamgroottec 15.70 15.34 .20* .15 .08 - 5. teamduurd 19.10 19.02 .22* .42** .27** .06 - 6. teamurene 19.90 12.54 .04 .16 .58** .08 .06 - 7. narcisme 3.00 .55 -.17 -.26** -.11 -.11 -.03 -.12 - 8. meta-vertrouwen 4.30 .63 -.01 .20* .25** .06 .17 .13 -.16 - 9. alg. vertrouwen 4.22 .64 .07 .16 .25** .06 .19 .10 -.17 .90** - 10. Credibillity 3.76 .74 -.05 .10 .19* .18 .21** .11 -.19 .60** .68** Notities: a: man = 1, vrouw = 2. b: student = 1, geen student = 2. c: aantal personen
binnen team. d: aantal maanden actief binnen team. e: aantal uren werkzaam per week binnen team. * = p < .05; ** =p < .01.
Hypothesen testen
Voor het uitvoeren van regressieanalyse zijn de relevante assumpties van deze statistische analyse gecheckt. De scatterplot van de data duidde aan dat aan de
assumpties van normaliteit, lineariteit en homoscedastisiteit was voldaan (Hair, Anderson, Tatham & William, 1998). In tabel 2 staan de resultaten van de multipele hiërarchische regressieanalyse uitgevoerd om het modererende effect van meta-percepties van vertrouwen op de relatie tussen narcisme en credibility te testen.
Tabel 2. Samenvatting van resultaten uit de hiërarchische multiple regressie analysea Credibility Stappen en variabelen 1. 2. 3. 1. Geslacht -.19 -.01 -.15 Leeftijd -.01 -.17* -.01 Student .26 .09 .11 Teamgrootte .01 .01 .01 Teamduur .01 .01 .01 Teamuren .01 <-.01 -.01 2. Narcisme -.09 -.09 Meta-percepties v Vertrouwen .48*** .51*** 3. Narcisme X Meta-percepties v. vertrouwen -.07 ∆R 2 .09* .42*** .01 Adjusted R2 .03* .46*** .47***
a: N = 107. Gerapporteerde scores zijn niet gestandaardiseerde β coëfficiënten * = p < .05, ** = p < .01, *** = p < .001.
In stap 1 werden de controlevariabelen geslacht, leeftijd, wel of niet student zijn, teamgrootte, aantal maanden actief binnen team en aantal uren werkzaam binnen team ingevoerd. Deze stap bleek niet significant bij te dragen aan de voorspelling van
credibility (∆R 2 = .09; ∆F = 1.56; p = .17).
De tweede stap met de hoofdeffecten bleek significant bij te dragen aan de voorspelling van credibility (∆R 2 = .50; ∆F = 40.01; p < .001). Na controle voor de
covariaten bleek narcisme geen significant hoofdeffect te hebben op credibility (β = -.12;
t = 1.58; p = .12). Hypothese 1, die stelt dat de mate van narcisme van een teamlid
negatief gerelateerd is aan zijn of haar mate van ervaren credibility werd hiermee dus niet bevestigd. Meta-percepties van vertrouwen bleek wel een significant hoofdeffect op
meta-percepties van vertrouwen van een teamlid positief zijn gerelateerd aan ervaren
credibility werd hiermee dus wel bevestigd.
De derde stap met het interactie effect bleek niet significant bij te dragen aan de voorspelling van credibility (∆R 2 = .52; ∆F = 2.43; p = .12). De interactie tussen narcisme
en meta-percepties van vertrouwen had geen significant effect op credibility (β = -.12; t = -1.56; p = .12). Dit is geen ondersteuning van hypothese drie, die stelt dat
meta-percepties van vertrouwen de negatieve relatie tussen narcisme en credibility modereert in de zin dat de aanwezigheid van meta-percepties van vertrouwen deze relatie
verzwakt en de afwezigheid van meta-percepties deze relatie versterkt. Hoewel hypotheses één en drie niet ondersteund zijn, is het met nadere
interpretatie van de resultaten mogelijk om de (non significante) richting van het effect te tonen. Hiervoor zijn de regressievergelijkingen opnieuw samengesteld in simpele regressies van narcisme op credibility onder verschillende condities van meta-percepties van vertrouwen (M + 1 SD; M – 1SD)(Aiken & West, 1991). De resultaten hiervan zijn te zien in figuur 2. In dit figuur is te zien dat respondenten die hoog scoren op narcisme bij lage maten van meta-percepties van vertrouwen minder credibility vertonen dan respondenten die laag scoren op narcisme (β = -.12; t = -1.57; p = .12). Terwijl de lijn bij hoge maten van meta-percepties van vertrouwen nagenoeg
horizontaal loopt. Dit effect is niet significant en bied geen ondersteuning van de hypotheses maar is wel reden tot verdere verkenning van dit effect in de vorm van additionele analyses.
Figuur 2: Grafiek van de geplotte β -coëfficiënten tussen narcisme en credibillity met meta-percepties van vertrouwen als moderator.
Additionele analyses
Volgens Becker (2005) kan het meenemen van niet significante
controlevariabelen zorgen voor een afname in statistische kracht en kunnen de controlevariabelen onnodig een deel van de variantie verklaren. Vandaar dat er in de additionele analyses voor gekozen is om de multipele hiërarchische regressie analyse uit te voeren zonder de eerdergenoemde controlevariabelen. Deze analyse bestond uit twee stappen. In de eerste stap werden de gestandaardiseerde scores van narcisme en meta-percepties van vertrouwen ingevoerd. In de tweede stap werd het interactie effect tussen narcisme en meta-percepties van vertrouwen ingevoerd. Credibility werd
wederom als onafhankelijke variabele ingevoerd. De resultaten van deze analyse zijn te zien in tabel 3. 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
Low Narcisme High Narcisme
C re d ib il li ty Low Metapercepties van Vertrouwen High Metapercepties van Vertrouwen
Tabel 3. Samenvatting van resultaten uit de hiërarchische multiple regressie analysea zonder controlevariabelen Credibility Stappen en variabelen 1. 2. 1. Narcisme -.06 -.07 Meta-percepties v Vertrouwen .49*** .53 2. Narcisme X Meta-percepties v. vertrouwen -.08 ∆R 2 .46*** .01 Adjusted R2 .45*** .46
a: N = 107. Gerapporteerde scores zijn niet gestandaardiseerde β coëfficiënten. = p < .10, * = p < .05, ** = p < .01, *** = p < .001.
In tabel 3 is te zien dat de interactie tussen narcisme en meta-percepties van vertrouwen steeds niet significant bijdraagt aan de voorspelling van credibility. Echter is het interactie effect zonder het meewegen van de controlevariabelen marginaal
significant (∆R 2 = .46; ∆F = 104; p = .08).
Nadere inspectie van de data laat bovendien één outlier zien (-2.71 SD) van het gemiddelde van de interactie tussen narcisme en meta-percepties van vertrouwen. Na verwijdering van deze outlier werden de volgende resultaten gevonden (tabel 4).
Tabel 4. Samenvatting van resultaten uit de hiërarchische multiple regressie analysea zonder controlevariabelen Credibility Stappen en variabelen 1. 2. 1. Narcisme -.04 -.05 Meta-percepties v Vertrouwen .49*** .53** 2. Narcisme X Meta-percepties v. vertrouwen -.09*
Adjusted R2 .47*** .48*
a: N = 106. Gerapporteerde scores zijn niet gestandaardiseerde β coëfficiënten. * = p < .05, ** = p < .01, *** = p < .001.
In tabel 4 is te zien dat in deze analyse de interactie tussen narcisme en meta-percepties van vertrouwen significant bijdraagt aan de voorspelling van credibility (∆R 2 = .48; ∆F = 102; p < .05). De regressievergelijkingen zijn opnieuw samengesteld in simpele regressies van narcisme op credibility onder verschillende condities van meta-percepties van vertrouwen (M + 1 SD; M – 1SD). De resultaten hiervan zijn te zien in figuur 3.
Figuur 3: Grafiek van de geplotte β -coëfficiënten tussen narcisme en credibillity met meta-percepties van vertrouwen als moderator.
1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5
Low narcisme High narcisme
C re d ib il it y Low Metapercepties van vertrouwen High Metapercepties van vertrouwen
Discussie
Het doel van dit onderzoek was om de relatie tussen narcisme en credibility analyseren en de modererende invloed van meta-percepties van vertrouwen op deze relatie in kaart te brengen. Het vermoeden was dat meta-percepties van vertrouwen narcisten er toe zou kunnen bewegen om meer in de expertise van hun teamgenoten te vertrouwen. Op basis van de attributie theorie, ‘self-enhancement’ technieken en eerder onderzoek werden drie hypotheses opgesteld. Deze hielden in dat narcisme negatief gerelateerd is aan credibility, meta-percepties van vertrouwen positief gerelateerd zijn aan credibility en dat meta-percepties van vertrouwen deze negatieve relatie modereert. In deze paragraaf zullen de resultaten van het onderzoek, theoretische en praktische implicaties worden besproken om vervolgens sterktes en zwakheden van deze studie aan te stippen en suggesties voor vervolg onderzoek te doen.
Resultaten
Uit de analyses zonder covariaten en na verwijdering van eerdergenoemde
outlier blijkt dat meta-percepties van vertrouwen zorgt voor een moderatie van de
relatie tussen narcisme en credibility. De resultaten van deze analyse zijn te zien in tabel 4. Deze resultaten komen overeen met de verwachtingen van deze studie. Maar in de analyse zonder covariaten waar de outlier niet verwijderd is (tabel 3), is de interactie marginaal significant. Dit duidt er op dat er wel degelijk een effect zou kunnen zijn, in de zin dat de aanwezigheid van meta-percepties van vertrouwen de relatie tussen narcisme en credibility zouden kunnen verzwakken. In figuur 2 is tevens te zien dat het voor
credibility niet uitmaakt of er hoge of lage mate van narcisme worden gemeten wanneer
worden. Dit effect is echter niet heel sterk. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat narcisten zich weinig aantrekken van de mening van anderen (Morf & Rhodewalt, 2001; Paulhus, 1998). Hierdoor zouden meta-percepties van vertrouwen een minder sterk effect kunnen hebben dan verwacht werd in deze studie. Een andere mogelijke verklaring is dat studenten hogere maten van meta-percepties van vertrouwen, algemeen vertrouwen en credibility rapporteren dan niet studenten. Deze correlaties zijn te zien in tabel 1. Wat betekent dat het vertrouwen standaard al hoger is van studenten dan mensen die niet studeren. Dit zou kunnen betekenen dat zelfs bij hoge mate van narcisme de credibility hoger is dan non studenten. Hierdoor zou het gevonden effect mogelijk minder duidelijk zichtbaar kunnen zijn.
Zwakheden, Sterktes en Toekomstig Onderzoek
Elk onderzoek heeft zwakheden en dus ook dit onderzoek. Een eerste zwakheid is dat er sprake is van een correlationele studie, waarbij de respondenten cross sectioneel onderzocht werden. Dit betekent dat de bevonden bevindingen niets zeggen over causaliteit. Er is slechts alleen een correlatie aangetoond. Om harde uitspraken over de bevindingen te kunnen doen is vervolgonderzoek nodig. Bijvoorbeeld in de vorm van longitudinaal onderzoek. Alleen dan kunnen er uitspraken gedaan worden over causaliteit. Een andere zwakheid is de generaliseerbaarheid van dit onderzoek. Meer dan de helft van de respondenten zijn studenten. Wij vermoeden dat veel van deze studenten ander soort banen heeft dan afgestudeerden. Zo zullen studenten vaker bijbanen hebben in andere sectoren dan afgestudeerden. Wat er voor zorgt dat
studenten minder commitment hebben bij hun baan. Bovendien blijkt uit tabel 1 dat het aantal maanden dat iemand actief is binnen een bepaald team significant met leeftijd correleert. Dit betekent dat studenten korter bij teams actief zijn dan niet studenten.
Wanneer iemand korter actief is bij een team zal zijn of haar commitment lager zijn. De verlaagde commitment zou er voor kunnen zorgen dat het studenten minder notie hebben van meta-percepties van vertrouwen of hier minder om geven. Want de baan is minder belangrijk dan banen van niet studerende mensen. Hierdoor zou het
modererende effect van meta-percepties van vertrouwen minder sterk naar voren zijn gekomen dan wanneer er geen studenten hadden mee gedaan met deze studie. In vervolgonderzoek zou het interessant zijn om deze modererende invloed van meta-percepties van vertrouwen op de relatie tussen narcisme en credibility te onderzoeken zonder dat er studenten mee doen.
Een sterk punt van dit onderzoek (wat tevens als een zwakte gezien kan worden) is dat er met een relatief kleine sample een zeer gevarieerde sample is onderzocht. Dat hieruit toch significante resultaten zijn gevonden duidt er op dat er duidelijk sprake is van een effect. Door de variatie in de sample zou je kunnen stellen dat er over de gehele linie van respondenten, namelijk tussen de 18 en 62 jaar, een effect zichtbaar is. Dit komt de generaliseerbaarheid ten goede ondanks dat 64% van de respondenten student was. Ook geeft het toch vinden van een effect aan dat wanneer de sample groter zou zijn of minder gevarieerd dat er nog een duidelijker effect gevonden zou kunnen worden.
Theoretische Implicaties
De theoretische implicaties van dit onderzoek zijn wegens het niet bevestigen van de hypotheses één en drie slechts voorzichtig te benoemen. Toch kan er door de bevindingen in de additionele analyses het een en ander over gezegd worden. Zo kunnen we nu narcisten beter begrijpen doordat ze blijkbaar beïnvloed worden door meta-percepties van vertrouwen ondanks dat ze minder waarde hechten aan de mening van
dat vertrouwen ook voor narcisten een wederkerig proces is, aangezien zij meer
credibility rapporteerden wanneer ze het gevoel hadden dat ze werden vertrouwd door
hun teamgenoten. Mogelijk verschilt de mate waarin vertrouwen wederkerig is bij narcisten van non-narcisten, hier valt met het oog op de resultaten weinig over te zeggen. Wel blijken mensen die laag narcisme rapporteren ook bij aanwezigheid van meta-percepties van vertrouwen hogere mate van credibility te ervaren. Dit is een onderbouwing van de theorie van Serva et al. (2005) dat vertrouwen voor iedereen een wederkerig proces is. De self verification theory (Swann & Read, 1981; Swann, 2011) stelt dat mensen streven om gezien te worden door hun omgeving op basis van hun zelfbeeld. De theorie is in deze studie gebruikt als uitleg dat narcisten agressief gedrag vertonen jegens mensen die hun zelf beeld niet accepteren en dus lagere mate van
credibility ervaren. Het niet accepteren werd gelinkt aan het niet voelen van vertrouwen
van teamgenoten wat zou leiden tot verminderde ervaren credibility. Deze verwachting werd in de additionele analyses ondersteund. Uit onderzoek blijkt dat narcisten
agressief reageren wanneer zij zich beschaamd voelen (Thomaes, Bushman, Stegge & Olthof, 2008). Verder blijkt dat wanneer narcisten negatieve feedback krijgen zij op een agressieve manier reageren (Kernis & Sun, 1994). Deze resultaten lijken ook aan te tonen dat wanneer een narcist het gevoel heeft dat hij of zij niet wordt gezien op basis van het eigen zelfbeeld dit tot negatief of zelfs agressief gedrag kan leiden. Op basis van deze onderzoeksresultaten en resultaten uit deze studie zou gesteld kunnen worden dat de self verification theory goed toepasbaar is op narcisten. Helemaal als je naar de
definitie van narcisme kijkt, waarin staat dat narcisten constant streven om zich te bewijzen. Hierdoor zijn de resultaten qua agressief gedrag van bovengenoemde
onderzoeken goed te verklaren. De narcist voelt zich extreem gekwetst wanneer hij of zij het eigen zelfbeeld niet kan bevestigen bij anderen. Nader onderzoek zou deze theorie
verder kunnen onderzoeken in combinatie met narcisme, of vaker in oogschouw kunnen nemen wanneer narcisten worden onderzocht.
Praktische Implicaties
De praktische implicaties van dit onderzoek zijn wederom slechts voorzichtig te benoemen. Uit de additionele analyses bleek dat er sprake was van een interactie effect van meta-percepties van vertrouwen op de relatie tussen narcisme en credibility. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat er negatieve en positieve kanten aan narcisme zitten. Hoewel nader onderzoek nodig is, kunnen resultaten van dit onderzoek helpen bij het beter benutten van deze positieve kanten van narcisme op de werkvloer. Door er bijvoorbeeld rekening mee te houden dat narcisten beïnvloed worden door meta-percepties van vertrouwen, zou het mogelijk zijn om hier op in te spelen door
leidinggevenden van teams. In de zin dat ze bijvoorbeeld hun teams meer noties van vertrouwen geven door kleine aanmoedigingen of meer verantwoordelijkheden waar mogelijk. Onderzoek heeft aangetoond dat ondersteunend leiderschap positieve gevolgen heeft voor baantevredenheid en positieve attitudes jegens de organisatie (Schyns, Veldhoven & Wood, 2009). Met deze vorm van leiderschap zouden
leidinggevenden kunnen inspelen op meta-percepties van vertrouwen van hun
teamleden door vaker blijk van ondersteuning en support te geven. Dat kan een goede manier zijn om de positieve kanten van narcisme zo veel mogelijk te benutten doordat hierdoor de negatieve relatie tussen narcisme en credibility zou kunnen worden verminderd. Zonder dat dit een negatief effect heeft op de non-narcisten binnen hetzelfde team. Bovendien zorgt deze ondersteuning en support er voor dat ook non narcisten meer vertrouwen opbouwen in hun leidinggevende, doordat vertrouwen een
een hoge mate van de narcistische persoonlijkheidstrekbezit. Om hier harde uitspraken over te doen is er echter vervolgonderzoek nodig die de invloed van meta-percepties van vertrouwen op narcisten onder de loep neemt.
Afsluiting
Narcisme is de afgelopen decennia binnen de onderzoeksliteratuur en de media een steeds meer onderzocht en actueler onderwerp geworden. Zeker nu recente studies hebben aangetoond dat er niet louter negatieve kanten aan narcisme zitten. Maar zelfs duidelijke positieve kanten. Met het oog op uitkomsten van deze studies en de grote toename van gemeten narcisme in de Westerse wereld (Twenge & Foster, 2010). Lijkt narcisme een almaar belangrijker onderwerp te worden. Het is voor organisaties van belang dat hier veel onderzoek naar gedaan wordt zodat werkteams op een goede manier kunnen blijven functioneren. Het mysterie van de narcist is nog steeds niet ontrafeld. Maar door onderzoek te blijven doen naar narcisme zullen er steeds meer tipjes van de sluier worden opgelicht en daarmee zal de narcist wellicht ooit tot haar volle potentie benut kunnen worden.
Literatuuroverzicht
Aiken, L. S., West, S. G., & Reno, R. R. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting
interactions. Sage.
Alicke, M. D., & Sedikides, C. (2009). Self-enhancement and self-protection: What they are and what they do. European Review of Social Psychology, 20(1), 1-48.
Ames, D. R., Rose, P., & Anderson, C. P. (2006). The NPI-16 as a short measure of narcissism. Journal of Research in Personality, 40(4), 440-450.
organizational research: A qualitative analysis with recommendations.
Organizational Research Methods, 8, 274-289.
Brislin, R. W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Journal of
Cross-cultural Psychology, 1(3), 185-216.
Butler, J. K. (1999). Trust expectations, information sharing, climate of trust, and negotiation effectiveness and efficiency. Group & Organization
Management, 24(2), 217-238.
Byrne, K. A., & Worthy, D. A. (2013). Do narcissists make better decisions? An investigation of narcissism and dynamic decision making performance.
Personality and Individual Differences, 55(2), 112-117.
Campbell, L., Simpson, J. A., Boldry, J. G., & Rubin, H. (2010). Trust, variability in relationship evaluations, and relationship processes. Journal of Personality and
Social Psychology, 99(1), 14.
Campbell, W. K., Brunell, A. B., & Finkel, E. J. (2006). Narcissism, interpersonal self-regulation, and romantic relationships: An agency model approach. Self and
relationships: Connecting intrapersonal and interpersonal processes, 57-83.
Campbell, W. K., Reeder, G. D., Sedikides, C., & Elliot, A. J. (2000). Narcissism and comparative self-enhancement strategies. Journal of Research in
Personality, 34(3), 329-347.
Campbell, W. K., Rudich, E. A., & Sedikides, C. (2002). Narcissism, self-esteem and the positivity of self-views: Two portraits of self-love. Personality and Social
Psychology Bulletin, 28(3), 358-368.
Covey, S. M. (2006). The speed of trust: The one thing that changes everything. Simon and Schuster.
Cummings, L. L., & Bromiley, P. (1996). The organizational trust inventory (OTI). Trust in
organizations: Frontiers of Theory and Research, 302, 330.
De Jong, B. A., & Elfring, T. (2010). How does trust affect the performance of ongoing teams? The mediating role of reflexivity, monitoring, and effort. Academy of
Management Journal, 53(3), 535-549.
Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2001). The role of trust in organizational settings.
Organization science, 12(4), 450-467.
Foster, J. D., Campbell, W. K., & Twenge, J. M. (2003). Individual differences in
narcissism: Inflated self-views across the lifespan and around the world. Journal
of Research in Personality, 37(6), 469-486.
Frey, F. E., & Tropp, L. R. (2006). Being seen as individuals versus as group members: Extending research on metaperception to intergroup contexts. Personality and
Social Psychology Review, 10(3), 265-280.
Grutterink, H. (2013). Meta-perceptions in work teams: a multi-level model of antecedents and consequences of perceived expertise affirmation.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & William, C. (1998). Black (1998), Multivariate data analysis.
Joshi, K. D., Sarker, S., & Sarker, S. (2007). Knowledge transfer within information systems development teams: Examining the role of knowledge source attributes. Decision Support Systems, 43(2), 322-335.
Kelley, H. H. (1967). Attribution theory in social psychology. In Nebraska symposium on
motivation. University of Nebraska Press.
Kenny, D. A., & DePaulo, B. M. (1993). Do people know how others view them? An empirical and theoretical account. Psychological Bulletin, 114(1), 145. Kernis, M. H., & Sun, C. R. (1994). Narcissism and reactions to interpersonal
feedback. Journal of Research in Personality, 28(1), 4-13.
Kleinbaum, D.G., Kupper, L.L., & Muller, K.E. (1988). Applied Regression Analysis and
Other Multivariable Methods, 2nd ed. Boston: PWS-Kent.
Laing, R. D., Phillipson, H., & Lee, A. R. (1966). Interpersonal perception: A theory and a method of research. New York: Springer.
Lewis, K. (2003). Measuring transactive memory systems in the field: scale development and validation. Journal of Applied Psychology, 88(4), 587.
Morf, C. C., & Rhodewalt, F. (2001). Unraveling the paradoxes of narcissism: A dynamic self-regulatory processing model. Psychological Inquiry, 12(4), 177-196.
Moreland, R. L., Argote, L., & Krishnan, R. (1996). Socially shared cognition at work: Transactive memory and group performance.
Owens, B., Wallace, A., & Waldman, D. (2015). Leader narcissism and follower outcomes: The counterbalancing effect of leader humility. Journal of Applied
Psychology, 100(4), pp.1203-1213.
Paulhus, D. L. (1998). Interpersonal and intrapsychic adaptiveness of trait self-enhancement: A mixed blessing?. Journal of Personality and Social
Psychology, 74(5), 1197.
Plant, E. A., Butz, D. A., & Tartakovsky, M. (2008). Interethnic interactions: Expectancies, emotions, and behavioral intentions. Group Processes & Intergroup
Raskin, R., & Terry, H. (1988). A principal-components analysis of the Narcissistic Personality Inventory and further evidence of its construct validity. Journal of
Personality and Social Psychology, 54(5), 890.
Ross, L. D., Amabile, T. M., & Steinmetz, J. L. (1977). Social roles, social control, and biases in social-perception processes. Journal of Personality and Social Psychology, 35(7), 485.
Rousseau, D. M., Sitkin, S. B., Burt, R. S., & Camerer, C. (1998). Not so different after all: A cross-discipline view of trust. Academy of Management Review, 23(3), 393-404. Schyns, B., van Veldhoven, M., & Wood, S. (2009). Organizational climate, relative
psychological climate and job satisfaction: The example of supportive leadership climate. Leadership & Organization Development Journal, 30(7), 649-663.
Serva, M. A., Fuller, M. A., & Mayer, R. C. (2005). The reciprocal nature of trust: A
longitudinal study of interacting teams. Journal of Organizational Behavior, 26(6), 625-648.
Swann Jr, W. B. (2011). Self-verification theory. Handbook of Theories of Social
Psychology, 2, 23-42.
Swann, W. B., & Read, S. J. (1981). Self-verification processes: How we sustain our self-conceptions. Journal of Experimental Social Psychology, 17(4), 351-372.
Thomaes, S., Bushman, B. J., Stegge, H., & Olthof, T. (2008). Trumping shame by blasts of noise: narcissism, self-esteem, shame, and aggression in young adolescents. Child
Development, 79(6), 1792-1801.
Twenge, J. M., & Foster, J. D. (2010). Birth cohort increases in narcissistic personality traits among American college students, 1982–2009. Social Psychological and
Wallace, H. M., & Baumeister, R. F. (2002). The performance of narcissists rises and falls with perceived opportunity for glory. Journal of Personality and Social
Psychology, 82(5), 819.
Webber, S. S. (2008). Development of cognitive and affective trust in teams a longitudinal study. Small Group Research, 39(6), 746-769.
Wegner, D.M. (1986). Transactive memory: A contemporary analysis of the group mind.In B. Mullen & G.R. Goethals (Eds.), Theories of group behavior. (pp. 185-205). NewYork: Springer-Verlag.
Weiner, B. (2012). An attributional theory of motivation and emotion. Springer Science & Business Media.
Wiener, J. L., & Mowen, J. C. (1986). Source credibility: On the independent effects of trust and expertise. Advances in Consumer Research, 13(1), 306-310.
Wold, S., Esbensen, K., & Geladi, P. (1987). Principal component analysis. Chemometrics
