Oud genoeg voor autonomie? : een kwantitatief onderzoek naar de invloed van autonomie op werkstress en de rol van leeftijd hierin

Oud genoeg voor autonomie?

Een kwantitatief onderzoek naar de invloed van autonomie op werkstress en de rol van leeftijd hierin

Evita Dupker (10336761) 14 juni 2016

Universiteit van Amsterdam Bachelorscriptie Sociologie Begeleider: Levi van den Bogaard 8564 woorden

2

Voorwoord

Voor u ligt de scriptie ‘Oud genoeg voor autonomie?’, uitgevoerd op de Universiteit van Amsterdam ter afsluiting van mijn bachelor Sociologie. De vraagstelling uit mijn onderzoek komt voort uit mijn immer groeiende interesse en specialisatie in Arbeids- en Organisatiesociologie; ik heb mij hier al vroeg in de opleiding in vastgebeten en met veel plezier de betreffende vakken afgerond. Ik heb door dit onderzoek niet alleen veel beter leren werken met SPSS, maar ik heb voor mijn gevoel ook ontzettend veel nieuwe vakinhoudelijke kennis opgedaan en hoop hierover meer te blijven leren in de master waar ik aankomend studiejaar aan zal beginnen.

Graag wil ik mijn begeleider Levi van den Bogaard bedanken voor de voortdurende betrokkenheid, feedback, grapjes en geruststellende woorden als wij als scriptiegroep er zelf even niet meer uit kwamen. Ook wil ik Koos Telkamp bedanken voor de informatiesessie aan het begin van het jaar met betrekking tot hedendaagse aanpakken in het bedrijfsleven omtrent het verschaffen van autonomie. Daarnaast wil ik mijn scriptiegroep en in het bijzonder Dorien bedanken voor het voortdurende getouwtrek over elkaars onderzoeken, dat voornamelijk gezellig was maar zo af en toe echt tot nieuwe inzichten leidde. Tot slot wil ik graag mijn ouders bedanken voor het continue aanslepen van voedsel en koffie toen ik de gemakken van jullie huizen herontdekte en ineens weer elk weekend langskwam om bij jullie aan mijn scriptie te werken.

Ik wens u veel leesplezier toe.

Evita Dupker

Inhoudsopgave

4

Abstract

Sinds 2015 is er in Nederland voor het eerst sprake van meer arbeidsuitval door stress dan door lichamelijke klachten. Vooral de groei van uitvalcijfers door stress onder tieners en twintigers is zorgwekkend. Een veelgebruikte maatregel van organisaties om werkstress binnen de perken te houden, bestaat uit het verschaffen van meer autonomie aan werknemers.

In dit onderzoek is aan de hand van data uit de European Social Survey (ESS) en door middel van regressieanalyses (OLS) ten eerste achterhaald wat de daadwerkelijke relatie is tussen autonomie en werkstress. Ten tweede is achterhaald wat de relatie is tussen leeftijd en werkstress: hebben oudere werknemers meer werkstress dan jongere werknemers, of is het juist andersom? Ten derde is achterhaald wat de invloed van leeftijd is op de relatie tussen autonomie en werknemers: werkt autonomie wel tegen werkstress voor jongere werknemers? Tot slot is er gekeken naar welke overige factoren een rol spelen bij werkstress en in de relatie tussen autonomie en werkstress.

Autonomie blijkt zoals verwacht een negatief significant effect te hebben op werkstress: autonomie vermindert dus werkstress. Leeftijd heeft een positief, niet-significant effect op werkstress. Daarentegen blijkt autonomie wel tot een grotere, significante, vermindering van werkstress te leiden voor elk jaar dat men ouder wordt.

Inleiding

Sinds 2015 is er in Nederland voor het eerst sprake van meer arbeidsuitval door stress en daarmee samenhangende psychische kwalen dan door lichamelijke klachten. Vooral de groei van uitvalcijfers door stress onder tieners en twintigers is zorgwekkend: in 2015 zat volgens het Centraal Bureau van de Statistiek 85 procent van de 72.000 arbeidsongeschikte jongeren onder de 25 jaar thuis vanwege stress, depressiviteit of een ontwikkelingsstoornis (Weel 2015).

In 2012 liet het RIVM (2012: 11-32) door middel van het meten van de ziektelast – een samengestelde maat voor verlies aan gezondheid – zien dat hoge werkdruk, lage autonomie, en het gebrek aan sociale steun van leidinggevenden en van collega’s vallen onder de arbeidsrisico’s met de grootste toewijsbare ziektelast in de werkzame beroepsbevolking. Het RIVM voorspelde dat hoge werkdruk ook in 2020 nog de veroorzaker zou zijn van de hoogste ziektelast in de werkzame beroepsbevolking.

Er zijn geen aanwijzingen dat deze trend zich keert: de werkdruk neemt inderdaad steeds verder toe (Weel 2015). Desondanks kaarten werknemers werkstress liever niet aan: uit onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken blijkt dat een kwart van de onderzochte werknemers meent dat het aankaarten van werkstress leidt tot een lagere beoordeling door de leidinggevende, 16 procent vreest gezichtsverlies en 14 procent denkt zelfs zijn of haar baan kwijt te raken (Volkskrant 2014). Toch geeft 40 procent van alle werknemers aan behoefte te hebben aan maatregelen om werkstress te voorkomen (Bouma 2014).

Stijgende werkstress is problematisch op verschillende niveaus. Ten eerste verslechtert door stijgende werkstress het persoonlijk welzijn van de werknemer. Werkstress leidt bijvoorbeeld tot minder tevredenheid met en betrokkenheid bij het werk, maar ook tot een algemener functieverlies op het werk dan een aandoening van het bewegingsapparaat: in 2000 werd 85 procent van de psychisch afgekeurden volledig arbeidsongeschikt verklaard tegenover 62 procent van degenen die vanwege een aandoening aan het bewegingsstelsel in de WAO zaten (Schaufeli & Bakker 2013: 313-316, Schaufeli 2000: 1-3).

Ten tweede leidt stijgende werkstress tot hoge verzuimkosten: in eerste instantie voor organisaties zelf, maar bij arbeidsuitval lopen deze kosten door naar de gehele samenleving. Nederland heeft in de eerste helft van 2014 al bijna 800 miljoen euro betaald aan verzuim door werkstress en hierin zijn de kosten van behandeling nog niet meegerekend (Volkskrant 2014).

6 Daarbij gaat met veel zieke werknemers en veel kosten ook de zogenoemde organizational health – de gezondheid van de organisaties zelf – erop achteruit. Hieronder valt de staat waarin een organisatie efficiënt kan opereren, intrinsieke competentie van werknemers en secties kan verbeteren, zich kan aanpassen aan veranderingen vanuit het externe milieu ten behoeve van duurzame ontwikkeling, werknemers tevreden kan stellen en hen goede gezondheid en sociale voordelen kan garanderen, en dus ook winstgevend kan zijn (Meng et al. 2014: 4-5).

Meer dan 50 procent van de onderzochte HR-managers in Nederland zei in 2014 al maatregelen te treffen of uit te breiden om werkstress binnen de perken te houden (Half 2015). Een veelgebruikte maatregel in Nederlandse organisaties bestaat uit het verschaffen van meer autonomie aan werknemers. Een concept dat in korte tijd een breed draagvlak onder organisaties heeft gekregen, is ‘Het Nieuwe Werken’ – een manier van werken die als einddoel heeft te zorgen voor meer geëngageerde en productievere werknemers in flexibelere organisaties. Het Nieuwe Werken bestaat uit vier kernprincipes: tijds- en plaatsonafhankelijk werken, zelfsturend werken, vrije toegang en circulatie van kennis en informatie, en flexibele arbeidsrelaties. Vooral het tijds- en plaatsonafhankelijk werken en het zelfsturend werken zijn twee belangrijke onderdelen van autonomie. De rol van het management verandert bij ‘Het Nieuwe Werken’ nu werknemers meer tijds- en plaatsonafhankelijk te werk gaan: traditionele controletaken worden vervangen door een meer begeleidende houding; er wordt minder gekeken naar het aantal uren dat men maakt en meer naar resultaat van het werk. De rol van de werknemer verandert dus in de zin dat hij of zij beschikt over een veel grotere mate van autonomie op werkvlak (Baane et al. 2010: 58-70).

In het licht van de hedendaagse ontwikkelingen met betrekking tot de stijging van werkstress en de maatregelen die bedrijven in groten getale treffen om deze werkstress in te perken, is het belangrijk dat er duidelijkheid heerst over de daadwerkelijke invloed van autonomie op werkstress en over welke factoren hierbij een belangrijke rol spelen. In veel gevallen lijkt het verschaffen van meer autonomie aan werknemers in de vorm van bijvoorbeeld Het Nieuwe Werken te leiden tot een verlaging van de werkstress. Echter, juist wanneer gekeken wordt naar het effect van meer autonomie op jongere werknemers, ontstaat er twijfel over de positiviteit van dit effect. In nieuw onderzoek worden steeds vaker de begrippen autonomie en jonge werknemers in één adem genoemd met bijvoorbeeld keuzestress en prestatiedruk: jonge werknemers zeggen overal ‘ja’ op en werken zo hard mogelijk omdat ze zich realiseren dat ze

beter moeten presteren dan vele anderen om een interessante functie in de wacht te slepen (Visser 2015). Dit terwijl juist de groei van uitvalcijfers door stress onder jonge werknemers nu zo zorgwekkend is (Weel 2015). Daarom wordt er in dit onderzoek gekeken naar verschillende theorieën en modellen met betrekking tot autonomie en werkstress, en specifiek naar de rol van leeftijd in de relatie tussen autonomie en werkstress. Uitkomsten van de invloed van leeftijd kunnen mogelijk bestaande theoretische modellen aanvullen.

Doel- en vraagstelling

Dit onderzoek heeft drie doelstellingen. De eerste doelstelling is achterhalen wat de daadwerkelijke relatie is tussen autonomie en werkstress – werkt autonomie inderdaad om werkstress binnen de perken te houden?

De tweede doelstelling is achterhalen wat de relatie is tussen leeftijd en werkstress – hebben oudere werknemers meer werkstress dan jongere werknemers, of is het juist andersom?

De derde en tevens belangrijkste doelstelling is achterhalen wat de invloed van leeftijd is op de relatie tussen autonomie en werkstress – werkt autonomie wel tegen werkstress voor jongere werknemers? Wat is het verschil met oudere werknemers?

Om bij het achterhalen van bovenstaande relaties mogelijke spurieuze relaties te ontdekken en te mediëren, zal er gecontroleerd worden voor verschillende andere mogelijke invloeden op werkstress zoals verschillen in sekse, opleidingsniveau, het aantal werkuren, leidinggevende functie, en sociaal contact.

De vraagstelling van dit onderzoek is als volgt geformuleerd: Wat is de invloed van autonomie op werkstress, en wat is de rol van leeftijd hierin?

8

Theoretisch kader

In dit theoretisch kader wordt eerst kort ingegaan op de concepten werkstress en autonomie. Vervolgens wordt ingegaan op de relatie tussen autonomie en werkstress, de relatie tussen leeftijd en werkstress, de relatie tussen leeftijd en autonomie, en de drie hypothesen die hieruit voortvloeien.

Werkstress

Stress is oorspronkelijk een patroon van lichamelijke reacties op stressoren – dat wat de stressreactie aanwakkert – met de functie het menselijk organisme voor te bereiden op fysieke activiteit – fight or flight (European Commission 2000: 3-8). Wilmar Schaufeli (2000: 5-8) definieert werkstress als een patroon van zowel psychische als fysieke reacties op spanningsvolle situaties – stressoren – die aan de hand van de zogenoemde vier A’s in te delen zijn: arbeidsomstandigheden zoals lawaai of een verkeerde werkhouding, arbeidsvoorwaarden zoals ontslagdreiging of slechte beloning, arbeidsinhoud zoals een hoge werkdruk of weinig autonomie, en arbeidsverhoudingen zoals gebrek aan feedback of een geringe mate van medezeggenschap. Aangezien volgens het RIVM (2012: 11-32) hoge werkdruk, lage autonomie en het gebrek aan sociale steun van leidinggevenden en collega’s in die volgorde vallen onder de stressoren met de grootste toewijsbare ziektelast in de werkzame beroepsbevolking, zal er in dit onderzoek voornamelijk aandacht besteed worden aan deze factoren.

Werkstress stijgt (Weel 2015) en oorzaken hiervan zijn de verschuiving van fysieke naar mentale belasting in het werk, individualisering, toegenomen verwachtingen in het werk zoals ontplooiingskansen, organisatieveranderingen, en schending van het psychologisch contract – het verslechteren van de ruilrelatie tussen werkgever en werknemer: organisaties vragen steeds meer van hun werknemers terwijl zij hen tegelijkertijd steeds minder bieden, bijvoorbeeld minder loopbaanmogelijkheden en vaste contracten (Schaufeli 2000: 3-5).

Maar is werkstress wel zo slecht voor je? Stress zelf, ook wel the spice of life genoemd, staat niet geheel terecht erg negatief bekend; stress is namelijk essentieel voor de gezondheid. Kortdurende stress geeft het immuunsysteem een opkikker: uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat wondgenezing na operaties sneller verloopt bij licht gestresste patiënten (de Visser 2013). Ook

kan stress bij acuut gevaar de kans op overleven vergroten omdat men meteen in die fight-or-flight-modus schiet. Het gaat echter mis bij chronische en/of een te hoge mate van stress: het hormoon cortisol, bedoeld om de balans in het lichaam na een stressreactie te herstellen door extra glucose aan te maken, verdwijnt dan niet meer vanzelf uit het lichaam maar blijft extra glucose aanmaken. Dit teveel aan glucose leidt weer tot allerlei storingen in het lichaam (ibid.).

Naast het feit dat stress dus alleen slecht voor je is wanneer ze van chronische aard is, zijn stressreacties volgens de copingtheorie van Lazarus het gevolg van een interpretatie van de werkelijkheid. Bepaalde stressoren die door de een worden geïnterpreteerd als negatief (een bedreiging), kunnen dus door de ander worden geïnterpreteerd als neutraal (irrelevant) of als positief (een uitdaging). Stressreacties treden alleen op wanneer een stressor wordt geïnterpreteerd als negatief (Schaufeli 2000: 3-6). Dit verschil aan interpretatie ligt aan een combinatie van genetische aanleg – sommige mensen maken nu eenmaal meer cortisol aan dan anderen – en opvoeding: het blijkt zo te zijn dat hoe meer mensen in hun jeugdjaren zijn losgelaten qua opvoeding, hoe minder stressgevoelig zij zijn (de Visser 2013).

Autonomie

James Breaugh (1985: 555-561) definieert autonomie op het werk als de mate van controle of beslissingsruimte die de werknemer kan uitoefenen met betrekking tot werkmethoden, werkplanning en werkcriteria. Met werkmethoden wordt bedoeld hoe het werk georganiseerd wordt. Een zeer veelgebruikte werkmethode is bijvoorbeeld het al eerder genoemde ‘Het Nieuwe Werken’, waar tijds- en plaatsonafhankelijk werken, zelfsturend werken, vrije toegang en circulatie van kennis en informatie, en flexibele arbeidsrelaties centraal staan. Met werkplanning wordt bedoeld waar en wanneer het werk uitgeoefend wordt. Een voorbeeld van tijds- en plaatsonafhankelijk werken, ook wel flexwerken genoemd, is telecommuting: hier werkt men ten minste twee dagen per week vanuit huis. Met werkcriteria wordt bedoeld in hoeverre men invloed kan uitoefenen op bijvoorbeeld beleidsbeslissingen binnen de organisatie (Baane et al. 2010: 58-70). Autonomie omvat dus enerzijds controlemogelijkheden binnen het werk, ook wel bekend onder de noemer job control, en anderzijds controlemogelijkheden over het werk, door Schaufeli ook wel ondernemerschap genoemd (Schaufeli & Taris 2013: 183-197).

10

De relatie tussen autonomie en werkstress

Het heersende idee over autonomie en haar relatie tot werkstress is dat wanneer werknemers het druk hebben maar ze kunnen zelf regelen hoe, waar en wanneer ze hun werk afmaken, de kans minder groot is dat er stressreacties optreden dan wanneer het hoe, waar en wanneer vastligt (Schaufeli 2000: 3-5).

Het Job Demands-Resources model (JD-R model) van Demerouti maakt onderscheid tussen zogenaamde bronnen van werkstress en energiebronnen – aspecten van het werk die bijdragen aan het realiseren van taakdoelstellingen, die negatieve gevolgen van werkeisen verminderen en de persoonlijke groei en ontwikkeling van de werknemer stimuleren (Schaufeli & Taris 2013: 183-197). Autonomie wordt in dit model benoemd als een energiebron die werkstress neutraliseert. Ten eerste stelt autonomie werknemers beter in staat het hoofd te bieden aan bijvoorbeeld werkdruk – volgens het RIVM (2012: 11-32) de belangrijkste stressor – omdat de werknemer er bijvoorbeeld voor kan kiezen bepaalde werkzaamheden op een andere manier of op een andere locatie of tijdstip te verrichten zodat de werkzaamheden beter in zijn of haar schema passen (Alarcon & Edwards 2010: 294-298). Ten tweede kan autonomie met betrekking tot werkcriteria de werkstress verlagen omdat hoe meer invloed de werknemer kan uitoefenen op bijvoorbeeld beleidsbeslissingen binnen de organisatie of hoe meer vrijheid de werknemer krijgt om te werken aan wat hij of zij wil, hoe meer betrokken de werknemer zich zal voelen bij het werk en hoe minder werkzaamheden worden gezien als verplicht maar juist als leuk en/of interessant en daarmee minder stressvol (Baane et al. 2010: 58-70).

Het ‘Vitaminemodel’ van Warr (2007) is een goede aanvulling op Demerouti’s JD-R model. Ook dit model gaat ervan uit dat er een aantal gezondheidsbeschermende factoren in het werk aanwezig zijn – denk aan de energiebronnen uit het JD-R model. Warr onderscheidt echter twee soorten ‘arbeidsvitaminen’ die een verschillend effect hebben op gezondheid en welbevinden van de werknemer afhankelijk van de dosis waarin ze voorkomen: werkkenmerken die een constant positief effect hebben op werknemers zoals financiële beloningen, en werkkenmerken die een niet-constant positief effect hebben op werknemers zoals autonomie. Deze laatste kenmerken hebben dus in eerste instantie een positief effect op werknemers, maar hun positieve effect verdwijnt wanneer ze voorkomen in bijvoorbeeld een te hoge mate of te lang achter elkaar. Volgens Warr kan te veel autonomie namelijk schadelijk zijn voor het welbevinden van de werknemer vanwege een gebrek aan structuur en een te grote mate van

verantwoordelijkheid voor de werknemer.

Het JD-R model van Demerouti laat dus zien dat autonomie werkstress verlaagt via het verlagen van werkdruk en het verhogen van betrokkenheid (Schaufeli & Taris 2013: 183-197, Baane et al. 2010: 58-70). Autonomie blijkt dan ook voornamelijk tot haar recht te komen als neutraliserende factor in relatie met werkstress, al voegt het Vitaminemodel van Warr (2007) hier wel aan toe dat er een maximum kan zitten aan het positieve effect van autonomie. Deze kennis leidt tot de volgende hypothese:

H1: Autonomie heeft een negatief effect op werkstress.

De relatie tussen leeftijd en werkstress

Vanwege de zorgwekkende groei van uitvalcijfers door stress onder jongere werknemers is er een beeld ontstaan van een jonge generatie werknemers die al aan het begin van hun loopbaan afgeschreven thuis zit (Weel 2015). Kompier en Geurts (2015) tonen echter aan dat ondanks deze zorgwekkende groei, bij elke leeftijdsgroep werknemers gemiddeld een kwart van het ziekteverzuim te maken heeft met werkstress. Zowel het percentage verzuim door werkstress als verzuim door andere psychische klachten en burn-outs is bij jongere werknemers niet groter dan bij oudere werknemers. In 2015 zaten er zelfs veel meer oudere dan jongere werknemers ziek thuis: ouderen tussen de 55 en 64 jaar verzuimden bijvoorbeeld bijna twee keer zo veel (5,8 procent) als jongeren tussen de 25 en 34 jaar oud (3 procent). Het lijken dus niet de jongere maar de oudere werknemers te zijn die een hoger risico lopen op verzuim vanwege werkstress of burn-outklachten.

De theorie hierachter komt ook voort uit Demerouti’s JD-R model. Ten eerste is zowel de fysieke als de mentale belastbaarheid van ouderen lager dan die van jongeren. Aangenomen dat oudere werknemers aan dezelfde productiviteitseisen moeten voldoen als jongere werknemers, zullen oudere werknemers deze eisen dus eerder zien als overweldigend en opvatten als stressoren dan jongere werknemers (de Lange et al. 2005: 310-314, Schreurs et al. 2012: 7-15). Een kanttekening hierbij is wel dat ‘oudere werknemers’ en ‘jongere werknemers’ niet in duidelijke leeftijdscategorieën gedefinieerd zijn, en dat er daarnaast vanuit wordt gegaan dat oudere werknemers in zowel een fysieke als een mentale gezondheid verkeren die slechter is dan jongere werknemers. Daarbij komt nog dat oudere werknemers beschikken over compenserende

12 strategieën: zo hebben ze relatief meer kennis die ze kunnen toepassen wat betreft het omgaan met stressoren als een hoge werkdruk (ibid.).

Ten tweede worden oudere werknemers gestereotypeerd als minder flexibel en intoleranter ten aanzien van veranderingen in het werk dan jongere werknemers, waardoor ouderen minder vaak betrokken worden bij activiteiten die verandering impliceren. Dit leidt tot een negatieve relatie tussen de leeftijd van de werknemer en hinder van veranderingen in het werk, die weer leidt tot een relatieve groei van stress (ibid.).

Ten derde hechten oudere werknemers meer waarde aan kwalitatief goede sociale relaties dan jongere werknemers, waardoor zij de voorkeur geven aan het uitdiepen van een beperkt aantal waardevolle – veelal familiaire – relaties boven het ontwikkelen van een uitgebreid sociaal netwerk. Om deze reden investeren werknemers vanaf een bepaalde leeftijd minder in hun professionele netwerk en meer in familiaire relaties, waardoor ze minder steun van collega’s en/of leidinggevenden ontvangen. Dit terwijl juist deze collegiale steun een belangrijke factor lijkt te zijn bij het neutraliseren van werkstress (ibid.).

Uitgaande van deze uit het JD-R model verkregen kennis volgt de tweede hypothese: H2: Oudere werknemers hebben meer last van werkstress dan jongere werknemers.

De relatie tussen leeftijd en autonomie

Uit Demerouti’s JD-R model valt te halen dat werknemers naarmate ze ouder worden vaak automatisch meer autonomie verwerven in hun baan, bijvoorbeeld omdat ze jarenlange ervaring bezitten binnen eenzelfde functie en/of soepeler gesuperviseerd worden, of omdat ze promoveren naar een senior positie (Warr 2007). Daarbij hebben oudere werknemers vaker een vast contract dan jongere werknemers. De uit het vaste contract verworven autonomie stelt oudere werknemers vervolgens in staat hun baan selectiever vorm te geven. In tegenstelling hiertoe geeft ruim 40 procent van de werknemers onder de 25 aan zich relatief minder autonoom in hun werk te voelen vanwege het hebben van een tijdelijk contract. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2014 blijkt zelfs dat er sprake is van een daling in verschafte autonomie onder jonge werknemers met een flexibel contract (Houtman & de Vroome 2015: 1-6).

Het JD-R model toont dan ook aan dat een hogere leeftijd samengaat met meer autonomie, en dan vooral met meer controle over tijdsbesteding en werkmethodes en met meer mogelijkheden om vaardigheden en expertise te benutten (Warr 2007). Naast het feit dat oudere

werknemers dus eerder en meer autonomie krijgen dan jongere werknemers, wordt autonomie in het JD-R model ook wel gezien als energiebron die vooral de behoeften van oudere werknemers vervult, waardoor zij een betere fit met en meer welzijn op het werk ervaren dan jongere werknemers. Waar jongere werknemers bijvoorbeeld meer belang hechten aan instrumentele werkkenmerken als salaris, richten oudere werknemers zich meer op het verwerven van autonomie en bijvoorbeeld de eerder genoemde kwalitatief goede sociale relaties. Daarnaast geven jonge werknemers aan ook daadwerkelijk behoefte te hebben aan een duidelijke vorm van controle en sturing. Jonge werknemers zijn relatief vaker beginnend, waardoor zij meer begeleiding en inwerktijd nodig hebben en dus gewoonweg nog niet zelfstandig kunnen werken (Mol & de Vries 2009: 1-6). Dit hangt samen met de theorie van Slijkhuis (2012): zij gaat in haar proefschrift in op de invloed van individuele verschillen op de relatie tussen autonomie en werkuitkomsten aan de hand van verschillen in de persoonlijke behoefte aan structuur. Uit haar onderzoek blijkt dat autonomie alleen een positief effect heeft op werkuitkomsten voor werknemers met een lage behoefte aan structuur. Jonge werknemers kunnen in die zin dus minder goed uit de voeten met autonomie in relatie tot oudere werknemers.

Daarnaast blijkt dat oudere werknemers standaardtaken gemakkelijker kunnen uitvoeren omdat zij hiervoor vanwege routinisatie – werkzaamheden op de automatische piloot kunnen uitvoeren – minder cognitieve verwerkingscapaciteit nodig hebben dan jongere werknemers. Hierdoor is er bijvoorbeeld een sterker positief effect van autonomie op intrinsieke motivatie om te leren voor oudere dan voor jongere werknemers (de Lange et al. 2005: 310-314).

Niet alleen krijgen oudere werknemers dus eerder en meer autonomie dan jongere werknemers vanwege verschillen in bijvoorbeeld ervaring en contract, oudere werknemers hechten ook meer waarde aan autonomie en kunnen er meer mee dan jongere werknemers. Dit leidt tot de derde hypothese:

H3: Autonomie leidt tot een grotere vermindering van werkstress voor oudere werknemers dan voor jongere werknemers.

14

Methoden en operationalisering

Data

De data die gebruikt wordt voor het toetsen van de hypothesen is afkomstig uit de European Social Survey (ESS). De ESS is een grootschalig cross-nationaal survey dat vanaf 2001 elke twee jaar wordt afgenomen in 27 verschillende Europese landen. Naast een aantal standaardvragen worden er elke ronde extra vragen over een bepaald thema toegevoegd. In 2010 was dit het thema ‘familie, werk en welzijn’. De vragen in dit thema geven mogelijkheden tot het operationaliseren van de variabelen autonomie en werkstress.

Omdat de focus in de gebruikte literatuur op Nederlandse werknemers ligt maar het ook wenselijk is dat de steekproef die gebruikt wordt groot genoeg is om daadwerkelijk bevindingen te kunnen generaliseren, is ervoor gekozen om aan de hand van de theorie van Esping-Andersen (1990) de sociaaldemocratische landen Nederland, Noorwegen, Zweden, Finland en Denemarken te gebruiken. Kritieken over de hedendaagse toepasbaarheid van deze theorie – waar passen ‘nieuwe’ westerse landen; klopt de driedeling aan categorieën nog; de verdeling tussen betaald en onbetaald werk voor voornamelijk vrouwen is ouderwets (Bambra 2007: 1099) zijn in acht genomen. De keuze voor bovenstaande groep landen is nog steeds gepast omdat ze is gebaseerd op het feit dat de landen sterk op elkaar lijken wat betreft zowel de mate van verschafte autonomie op de werkvloer als de mate van werkstress (Esser & Olsen 2012: 6). De mate van verschafte autonomie op de werkvloer is in relatie tot bijvoorbeeld de Verenigde Staten en Australië erg hoog vanwege een skill-oriented controle in plaats van een rule-oriented controle, en een hoge mate van traineeships en stages die ervoor zorgen dat men op een meer geleidelijke manier leert omgaan met autonomie (Dobbin & Boychuk 1999: 280). Ook de mate van werkstress is vergelijkbaar voor deze groep landen omdat de stress voornamelijk resulteert uit een hoge werkdruk en een hoge mate van work-life conflict – samenhangend met het door het RIVM (2012: 11-32) al eerder genoemde gebrek aan sociale steun – in tegenstelling tot landen die voornamelijk te maken hebben met werkstress vanwege bijvoorbeeld weinig controle op het werk (België, Luxemburg) of in tegenstelling tot landen die juist te maken hebben met een veel lagere mate van work-life conflict (Duitsland) omdat er bijvoorbeeld veel minder sprake is van tweeverdieners waardoor er minder stress ontstaat over hoe de opvoeding van de kinderen en het

huishouden te combineren met werkverplichtingen (Crompton & Lyonette 2006: 385; Wahrendorf, Dragano & Siegrist 2013: 800). Waar work-life conflict in Duitsland voornamelijk wordt ingeperkt door de conservatieve verhouding van een werkende vader en een thuisblijvende moeder aan te houden, loopt die werkverdeling in Nederland, Noorwegen, Zweden, Finland en Denemarken meer door elkaar: er wordt in deze landen beleidsmatig steeds meer aangestuurd op een evenredig percentage mannen en vrouwen op de werkvloer, maar vooralsnog blijft er wel een relatief groot verschil bestaan tussen de verdeling van taken die naast het werk op zich moeten worden genomen, zoals het huishouden en de opvoeding van de kinderen – deze blijven voor het overgrote deel de verantwoordelijkheid van de vrouw. Het is daarom interessant om ook te controleren voor sekseverschillen wanneer gekeken wordt naar invloeden op werkstress (ibid.). Het selecteren van de landen Nederland, Noorwegen, Zweden, Finland en Denemarken leidt tot een N van 8325.

Aan de hand van de internationale CBS-definitie is vervolgens de werkzame beroepsbevolking met leeftijden tussen de 18 en 74 gefilterd. De internationale definitie van de werkzame beroepsbevolking verschilt van de nationale in de zin dat in de internationale definitie ook de respondenten met leeftijden tussen de 65 en 74 worden meegenomen (Dirven & Janssen 2012: 80-86). Gezien de variabele ‘leeftijd’ in dit onderzoek een grote rol heeft, is het interessant om de range zo breed mogelijk te houden. Wel is ervoor gekozen de respondenten met leeftijden tussen de 15 en de 17, die officieel ook tot zowel de nationale als de internationale CBS-definitie van de werkzame beroepsbevolking behoren, niet mee te nemen in het filter om zo eventuele informatie met betrekking tot bijbaantjes boven de 12 uur per week te kunnen scheiden van informatie over part- en fulltime banen. Het selecteren van de werkzame beroepsbevolking tussen de 18 en 74 jaar leidt tot een N van 4380.

Tot slot zijn alleen de respondenten die alle in dit onderzoek gebruikte vragen hebben beantwoord, meegenomen. Dit leidt tot een valid N van 3952. In tabel 1 is het aantal missings per variabele weergegeven.

Variabelen

Om de drie hypothesen te testen wordt gebruik gemaakt van een meervoudige lineaire regressieanalyse. De belangrijkste variabelen voor dit onderzoek zullen hier worden besproken.

16 De variabele autonomie (α = 0,75) is samengesteld uit drie al bestaande variabelen uit de ESS, namelijk: allowed to decide how daily work is organized; allowed to influence policy decisions about activities of organizations; allowed to choose/change the pace of work. Van deze drie variabelen is het gemiddelde genomen. De variabelen zijn gekozen naar aanleiding van Breaugh’s (1985) definitie van autonomie op het werk als de mate van controle of beslissingsruimte die de werknemer kan uitoefenen met betrekking tot werkmethoden, werkplanning en werkcriteria. De variabele autonomie wordt, zoals de drie al bestaande variabelen, gemeten op een schaal van 0 (geen invloed) tot 10 (totale controle).

De variabele ‘werkstress’ (α = 0,73) is samengesteld uit vier al bestaande variabelen uit de ESS, namelijk: how often do you worry about work problems when you are not working; how often are you too tired after work to do things you like to do at home; how often does your job prevent you from giving time to your partner/family; how often is your partner/family fed up with pressure of your job. Ook van deze vier variabelen is het gemiddelde genomen. Deze variabelen zijn gekozen naar aanleiding van Schaufeli’s (2000: 3-6) definitie van werkstress als in te delen aan de hand van de categorieën arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. De variabele ‘werkstress’ wordt, zoals de vier al bestaande variabelen, gemeten op een schaal van 1 (nooit) tot 5 (altijd).

De variabele ‘leeftijd’, gefilterd voor respondenten met leeftijden tussen de 18 en 74, is gecentreerd rondom de gemiddelde leeftijd (44,16).

De interactievariabele ‘autonomie*werkstress’ is gemaakt om H3 te kunnen

beantwoorden, met deze variabele wordt namelijk gekeken naar het interactie-effect van autonomie en leeftijd op werkstress. Ook bij het maken van de interactievariabele is de gecentreerde leeftijd genomen.

Controlevariabelen

Er is gebruik gemaakt van verschillende controlevariabelen om mogelijke spurieuze relaties te ontdekken en te mediëren. De controlevariabelen die in de regressieanalyse gebruikt worden, zijn sekse, laagopgeleid, middelopgeleid, hoogopgeleid, het aantal werkuren, leidinggevende functie, en sociaal contact. Daarnaast is er nog een interactievariabele gemaakt, namelijk

‘autonomie*man’. De controlevariabelen zijn naast de variabelen autonomie, werkstress, en leeftijd weergegeven in tabel 1.

Tabel 1: Beschrijvende statistiek

Min Max M SD Missing Valid N

Autonomie 0 10 7,03 2,20 38 3952 Werkstress 1 5 2,57 0,70 282 3952 Leeftijd (gecentreerd) -26,16 29,84 0,01 11,61 0 3952 Sekse (man = 1) Laagopgeleid Middelopgeleid Hoogopgeleid Werkuren Leidinggevende functie (ja = 1) Sociaal contact 0 0 0 0 12 0 0 1 1 1 1 100 1 3 0,53 0,19 0,34 0,46 39,56 0,37 1,91 0,50 0,40 0,48 0,50 10,04 0,48 0,67 0 8 8 8 124 9 1 3952 3952 3952 3952 3952 3952 3952

De variabele ‘sekse’ is gedummificeerd (man = 1). Er is sprake van een eerlijke man/vrouw-verdeling in het sample: 53 procent van de respondenten bestaat uit mannen. Er wordt verwacht dat vrouwen meer last hebben van werkstress dan mannen vanwege de structurele nadelen die zij op het werk ervaren. Voorbeelden hiervan zijn masculiene stereotypes op de werkvloer die leiden tot onder andere career blocks, een minder positief ervaren werkomgeving, lagere salarissen, en minder controle en invloed op het werk. Daarnaast is er sprake van relatief meer rolconflict en overbelasting voor vrouwen omdat zij, zoals al eerder genoemd, naast hun werk vaak nog steeds de overgrote verantwoordelijkheid van het huishouden en opvoeding van de kinderen met zich meedragen. Ook is er nog steeds sprake van het stereotype vrouw dat is gesocialiseerd met het idee dat ze stressvolle situaties op een meer onzekere manier hoort te benaderen dan een man, wat resulteert in een relatief groter aantal stress-symptomen (Jick & Mitz 1985: 408-420).

Omdat er wordt gesuggereerd dat vrouwen minder controle en invloed op het werk hebben dan mannen vanwege bovengenoemde masculiene stereotypes (ibid.), is naast sekse ook de interactievariabele ‘autonomie*man’ gemaakt. Op deze manier kan er ook worden gecontroleerd voor het effect van sekse op autonomie wanneer gekeken wordt naar de invloed op werkstress.

18 opleidingsniveaus vergelijkbaar met de volgende Nederlandse opleidingsniveaus: het afmaken van de basisschool, lbo, mavo, vmbo, mbo-1, of de eerste drie jaren van de havo of het vwo. Onder middelopgeleid vallen de opleidingsniveaus vergelijkbaar met de volgende Nederlandse opleidingsniveaus: het afmaken van de havo, het vwo, of mbo-2 tot en met 4. Onder hoogopgeleid vallen de opleidingsniveaus vergelijkbaar met de volgende Nederlandse opleidingsniveaus: afmaken van het hbo of wo (Verweij 2008). Volgens Maslach, Schaufeli en Reiter (2001) bestaat er een positieve relatie tussen zowel opleidingsniveau en autonomie als tussen opleidingsniveau en werkstress: hoe hoger het opleidingsniveau, hoe meer het werk gepaard gaat met grote verantwoordelijkheden die enerzijds samengaan met meer keuzevrijheid op het gebied van werkmethoden, werkplanning en werkcriteria, maar die anderzijds ongeacht de toename van autonomie blijven samengaan met meer werkstress. Daarnaast hebben hogeropgeleiden hogere verwachtingen van hun baan en ontstaat er eerder stress wanneer deze verwachtingen niet worden vervuld. Er wordt dan ook verwacht dat in dit onderzoek een hoger opleidingsniveau leidt tot meer werkstress.

De variabele ‘werkuren’ houdt in het aantal werkuren per week inclusief overwerken. Naar aanleiding van de internationale CBS-definitie van de werkzame beroepsbevolking is er een minimum aantal werkuren ingesteld vanaf 12 uur per week (Dirven & Janssen 2012: 80-86). Er wordt een positieve relatie verwacht tussen het aantal werkuren per week en werkstress. De theorie hierachter is dat hoe meer uren men werkend spendeert, hoe vermoeider en daarmee meer gestresst men wordt, en hoe minder tijd er is om te bekomen van de inspanning die men levert tijdens het werk (Schaufeli, Taris & Rhenen 2008: 181).

De variabele ‘leidinggevende functie’ is gedummificeerd (1 = ja). 37 procent van de respondenten geeft aan een leidinggevende functie te hebben. Ook hier wordt een positieve relatie verwacht tussen het hebben van een leidinggevende functie en werkstress, omdat net als bij het hebben van een hoger opleidingsniveau het hebben van een leidinggevende functie gepaard gaat met grotere verantwoordelijkheden die enerzijds samengaan met meer autonomie maar die anderzijds samengaan met nog meer werkstress (Maslach, Schaufeli & Reiter 2001).

De variabele ‘sociaal contact’ wordt gemeten op een schaal van 0 (nooit sociaal contact) tot 3 (dagelijks sociaal contact). De vraag die gesteld is aan de respondenten is de volgende: how often do you socially meet with friends/colleagues? Hiermee wordt dus bedoeld hoe vaak de respondent fysiek afspreekt met zijn of haar vrienden en/of collega’s. 0,2 procent van de

respondenten geeft aan nooit sociaal contact met vrienden en/of collega’s te hebben, tegenover 26,6 procent van de respondenten die zegt maandelijks sociaal contact met vrienden en/of collega’s te hebben, 55,4 procent van de respondenten die zegt wekelijks sociaal contact met vrienden en/of collega’s te hebben, en 17,7 procent van de respondenten die zegt dagelijks sociaal contact met vrienden en/of collega’s te hebben. Sociaal contact is belangrijk als controlevariabele omdat ze volgens het RIVM (2012: 11-32) na werkdruk en lage autonomie het arbeidsrisico is met de grootst toewijsbare ziektelast in Nederland. Er wordt verwacht dat hoe meer sociaal contact men heeft met vrienden en/of collega’s, hoe minder werkstress men ervaart. Sociaal contact vermindert de ervaren werkstress omdat men afgeleid raakt. Ook kan men de werkstress relativeren door er met elkaar over te praten (Viswesvaran, Sanchez & Fisher 1999: 320-327). Sociaal contact met collega’s en/of leidinggevenden is zelfs effectiever dan sociaal contact met vrienden of familie voor het verminderen van werkstress omdat collega’s en/of leidinggevenden naast het tonen van belangstelling en het verzorgen van afleiding ook daadwerkelijk kunnen helpen werk gedaan te krijgen of nuttige feedback kunnen geven (Mol & de Vries 2009: 1-6).

20

Resultaten

Regressieanalyse

In tabel 2 zijn de effecten van de variabelen autonomie, leeftijd, sekse, opleidingsniveau, werkuren, leidinggevende functie, en sociaal contact op werkstress weergegeven. De tabel bestaat uit vier verschillende regressiemodellen. In elk model zijn 3952 respondenten meegenomen. In model 1 zijn de invloeden van autonomie (H1), leeftijd (H2) en de controlevariabelen op

werkstress weergegeven; hiermee kan 12,3% van de variantie van werkstress worden verklaard. In model 2 is hieraan de interactievariabele autonomie*man toegevoegd; hiermee kan 12,4% van de variantie van werkstress worden verklaard. In model 3 zijn de invloeden van autonomie, leeftijd, en de interactievariabele autonomie*leeftijd (H3) op werkstress weergegeven; ook

hiermee kan 12,4% van de variantie van werkstress worden verklaard. Tot slot zijn in model 4 de invloeden van autonomie, leeftijd, de controlevariabelen en beide interactievariabelen weergegeven; hiermee kan 12,5% van de variantie van werkstress worden verklaard.

Tabel 2: Regressieanalyse van invloeden op werkstress

Model 1 B (SE) Model 2 B (SE) Model 3 B (SE) Model 4 B (SE) Constante Autonomie 1,929 (0,060)*** -0,015 (0,005)** 2,008 (0,070)*** -0,026 (0,007)*** 1,930 (0,060)*** -0,015 (0,005)** 2,010 (0,070)*** -0,026 (0,007)*** Leeftijd -0,002 (0,001)* -0,002 (0,001)** 0,004 (0,003) 0,004 (0,003)

Sekse (ref. vrouw)

Middelopgeleid (ref. laag) Hoogopgeleid

Werkuren

Leidinggevende functie (ref. nee) Sociaal contact Autonomie*Man Autonomie*Leeftijd R2 N -0,165 (0,023)*** 0,095 (0,030)*** 0,208 (0,029)*** 0,021 (0,001)*** 0,112 (0,023)*** -0,090 (0,016)*** 0,123 3952 -0,312 (0,071)*** 0,095 (0,030)** 0,209 (0,029)*** 0,021 (0,001)*** 0,110 (0,024)*** -0,091 (0,016)*** 0,021 (0,010)* 0,124 3952 -0,164 (0,023)*** 0,096 (0,030)*** 0,208 (0,029)*** 0,021 (0,001)*** 0,113 (0,023)*** -0,089 (0,016)*** -0,001 (0,000)* 0,124 3952 -0,314 (0,071)*** 0,096 (0,030)*** 0,208 (0,029)*** 0,021 (0,001)*** 0,111 (0,023)*** -0,090 (0,016)*** 0,022 (0,010)*** -0,001 (0,000)* 0,125 3952 Note: *p <0.05, **p <0.01, ***p< 0.001

Autonomie en werkstress

Autonomie is in alle vier de regressiemodellen meegenomen. De constante houdt in de voorspelde waarde voor de y-variabele (werkstress) wanneer alle x-variabelen 0 zijn. In model 1 is de constante 1,929: dit betekent dus dat de gemiddelde vrouwelijke laagopgeleide respondent met 0 autonomie, 12 werkuren per week, geen leidinggevende functie, geen sociaal contact en een leeftijd van 44,16 jaar zich bevindt op punt 2 op de schaal van werkstress. Zoals te zien in tabel 2 geldt dit ook voor de constanten in de modellen 2, 3 en 4; zij bevinden zich allen rond punt 2 op de schaal van werkstress.

In model 1 en 3 heeft autonomie een negatief significant effect van 0,015 op werkstress, dit houdt in dat met elke stap omhoog op de schaal van autonomie de respondent 0,015 daalt op de schaal van werkstress. Interessant is dat in model 2 en 4 het effect van autonomie op werkstress verandert van -0,015 naar -0,026: nu daalt de respondent met elke stap omhoog op de schaal van autonomie met 0,026 op de schaal van werkstress. Dit verschil is te verklaren door de aanwezigheid van interactievariabele ‘autonomie*man’ in model 2 en 4 van de regressieanalyse. Er is sprake van een redelijk sterk positief significant verband tussen de variabele autonomie en ‘autonomie*man’ (r = 0,386) en de sterkte van dit verband is te wijten aan multicollineariteit (VIF = 13,193). Dat houdt in dat het effect van de variabele autonomie in model 2 en 4 onterecht versterkt kan zijn door de aanwezigheid van ‘autonomie*man’.

H1 luidde als volgt: Autonomie heeft een negatief effect op werkstress. Ondanks dat het

effect van autonomie op werkstress zeer klein is, is het wel negatief en significant en kan H1 dus

worden aangenomen.

Leeftijd en werkstress

Ook leeftijd is meegenomen in alle vier de regressiemodellen. In model 1 en 2 heeft leeftijd een negatief significant effect van 0,002 op werkstress. Dit houdt in dat met elk jaar dat de respondent ouder wordt, zij 0,002 daalt op de schaal van werkstress. Interessant bij de variabele leeftijd is dat er sprake is van een omslaand effect: in model 3 en 4 krijgt leeftijd een positief niet-significant effect van 0,004 op werkstress. Ook dit omslaande effect heeft te maken met samenhang: er is namelijk sprake van een heel sterk positief verband tussen leeftijd en de in

22 model 3 en 4 toegevoegde interactievariabele ‘autonomie*leeftijd’ (r = 0,948). Dit leidt er dan ook toe dat leeftijd haar negatieve significante effect verliest wanneer ‘autonomie*leeftijd’ aan het regressiemodel wordt toegevoegd.

H2 luidde: Oudere werknemers hebben meer last van werkstress dan jongere werknemers.

Zowel wanneer gekeken wordt naar de modellen 1 en 2 als wanneer gekeken wordt naar de modellen 3 en 4, kan H2 dus worden verworpen.

De interactievariabele ‘autonomie*leeftijd’ is meegenomen in regressiemodel 3 en 4. Autonomie*leeftijd heeft in beide modellen een negatief significant effect van 0,001 op werkstress. Uitgaande van model 4 betekent dit voor een respondent die 44,16 jaar oud is dat elke stap omhoog op de schaal van autonomie leidt tot een daling van (-0,026 + -0,001 =) 0,027 op de schaal van werkstress. Wanneer een respondent 49,16 jaar oud is, leidt elke stap omhoog op de schaal van autonomie tot een daling van (-0,026 +(-0,001*5)=) 0,031. Echter, wanneer een respondent 39,16 jaar oud is, leidt elke stap omhoog op de schaal van autonomie tot een daling van (-0,026 +(-0,001*-5)=) 0,021.

H3 luidde als volgt: Autonomie leidt tot een grotere vermindering van werkstress voor

oudere werknemers dan voor jongere werknemers. Aan de hand van bovenstaande berekeningen kan dus worden geconcludeerd dat H3 mag worden aangenomen. Via autonomie*leeftijd kan

berekend worden dat de jongste werknemer waarvoor H3 geldt, 19 jaar is. Elke stap omhoog op

de schaal van autonomie leidt dan nog tot een daling van (-0,026 +(-0,001*-25.16)=) 0,00084 op werkstress. Voor de oudste werknemer uit de steekproef (74 jaar) geldt dat elke stap omhoog op de schaal van autonomie leidt tot een daling van (-0,026 +(-0,001*29.84)=) 0,05584 op de schaal van werkstress.

Sekse en werkstress

De variabele sekse is in alle vier de regressiemodellen meegenomen. Net als bij autonomie is er bij sekse sprake van een heel sterk positief significant verband tussen de variabele sekse en ‘autonomie*man’ (0,914), en ook hier is de sterkte van dit verband te wijten aan multicollineariteit (VIF = 13,193). Dit is de verklaring voor de verschillen die je ziet tussen het effect van sekse op werkstress in de modellen 1 en 3, namelijk negatieve significante effecten van respectievelijk 0,165 en 0,164, tegenover het effect van sekse op werkstress in de modellen 2 en 4 – negatieve significante effect van respectievelijk 0,312 en 0,314. De referentiecategorie is

vrouw, wat betekent dat wanneer gekeken wordt naar model 4, mannen zich gemiddeld 0,314 lager bevinden op de schaal van werkstress dan vrouwen.

Interactievariabele autonomie*man is meegenomen in regressiemodel 2 en 4. In model 2 heeft autonomie*man een positief significant effect van 0,021 en in model 4 een positief significant effect van 0,022 op werkstress. Dit houdt in dat wanneer gekeken wordt naar model 4, mannen ten opzichte van vrouwen gemiddeld (-0,026 + 0,022 =) 0,004 meer dalen op de schaal van werkstress met elke stap omhoog op de schaal van autonomie.

Opleidingsniveau, functie, werkuren, sociaal contact en werkstress

De variabelen middelopgeleid en hoogopgeleid zijn beiden in alle vier de regressiemodellen meegenomen. De variabele laagopgeleid geldt als referentiecategorie. De effecten van opleidingsniveau verschillen per model weinig van elkaar: in model 1 heeft middelopgeleid een positief significant effect van 0,095 op werkstress, in model 4 is dat 0,096. Dit houdt in dat in model 4 respondenten met een gemiddeld opleidingsniveau zich 0,096 hoger bevinden op de schaal van werkstress dan respondenten met een laag opleidingsniveau. In model 1 heeft hoogopgeleid een positief significant effect van 0,209 op werkstress, in model 4 is dat 0,208: hoogopgeleide respondenten bevinden zich hier dus 0,208 hoger op de schaal van werkstress dan mensen met een laag opleidingsniveau en 0,112 hoger dan mensen met een gemiddeld opleidingsniveau.

Het hebben van een leidinggevende functie – ook meegenomen in alle vier de regressiemodellen – heeft in model 1 een positief significant effect van 0,112 en in model 4 een positief significant effect van 0,111 op werkstress. Respondenten met een leidinggevende functie bevinden zich in model 4 dus 0,111 hoger op de schaal van werkstress dan respondenten zonder een leidinggevende functie.

Ook heeft het aantal werkuren per week, zoals te zien in alle vier de regressiemodellen, een positief significant effect van 0,021 op werkstress: per extra werkuur per week stijgt de respondent dus met 0,021 op de schaal van werkstress.

Tot slot is ook de variabele sociaal contact meegenomen in alle vier de regressiemodellen. In zowel model 1 als in model 4 heeft sociaal contact een negatief significant effect van 0,090 op werkstress. Dit houdt in dat met elke stap omhoog op de schaal van sociaal contact de respondent

24

Conclusie

Dit onderzoek had drie doelstellingen. De eerste was achterhalen wat de daadwerkelijke relatie is tussen autonomie en werkstress, de tweede was achterhalen wat de relatie is tussen leeftijd en werkstress, en de derde was achterhalen wat de invloed van leeftijd is op de relatie tussen autonomie en werkstress. Daarnaast werd er gecontroleerd voor overige factoren die een rol spelen bij werkstress en in de relatie tussen autonomie en werkstress.

De vraagstelling van dit onderzoek was de volgende: Wat is de invloed van autonomie op werkstress, en wat is de rol van leeftijd hierin?

Om de doelstellingen en de vraagstelling te kunnen beantwoorden is gekeken naar verschillende soorten invloeden op werkstress: persoonskenmerken zoals leeftijd, sekse, opleidingsniveau en sociaal contact, en werkkenmerken zoals het aantal werkuren, het hebben van een leidinggevende functie, en autonomie op het werk. Er zijn drie hypothesen opgesteld.

H1 luidde als volgt: Autonomie heeft een negatief effect op werkstress. Met elke stap

omhoog op de schaal van autonomie daalt de werkstress van de respondent met 0,026. Het neutraliserende effect van autonomie op werkstress dat genoemd werd in het JD-R model van Demerouti (Schaufeli & Taris 2013: 183-197), is dus ook in dit onderzoek terug te zien. Wel is het effect van autonomie op zichzelf erg klein: als aanvulling op het Vitaminemodel van Warr (2007) kan worden gezegd dat autonomie niet per se schadelijk wordt bevonden wanneer ze in een te hoge mate voorkomt, maar in dit onderzoek juist niet bijster effectief is wanneer ze als maatregel op zichzelf voorkomt en er geen andere samenhangende maatregelen worden genomen om werkstress te verminderen. H1 kan dus worden aangenomen.

H2 luidde als volgt: Oudere werknemers hebben meer last van werkstress dan jongere

werknemers. In de modellen 1 en 2 van de regressieanalyse (zie tabel 2) heeft leeftijd een negatief significant effect van 0,002 op werkstress en in de modellen 3 en 4 heeft leeftijd een positief niet-significant effect van 0,004 op werkstress. H2 wordt dus in de eerste twee modellen ontkracht en

mag in de laatste twee modellen niet worden aangenomen. H2 werd onderbouwd door drie

theorieën. Ten eerste zou zowel de fysieke als de mentale belastbaarheid van ouderen lager liggen dan die van jongeren. Op deze manier zouden oudere werknemers productiviteitseisen op de werkvloer eerder opvatten als stressoren dan jongere werknemers (de Lange et al. 2005: 310-314,

Schreurs et al. 2012: 7-15). Ten tweede zouden oudere werknemers minder vaak betrokken worden bij activiteiten die verandering impliceren, leidend tot een negatieve relatie tussen leeftijd en hinder van veranderingen in het werk, die weer zou leiden tot een relatieve groei van stress. Ten derde zouden oudere werknemers minder investeren in hun professionele netwerk en meer in familiaire relaties, waardoor ze minder steun van collega’s en/of leidinggevenden ontvangen. Dit terwijl juist deze collegiale steun een belangrijke factor lijkt te zijn bij het neutraliseren van werkstress (ibid.). Van deze theorieën kan dus niet zonder meer worden uitgegaan.

Theorieën die zouden kunnen onderbouwen dat oudere werknemers minder werkstress hebben dan jongere werknemers, noemen dat oudere werknemer beschikken over meer kennis en die kunnen toepassen wat betreft het omgaan met stressoren als een hoge werkdruk. Daarnaast zouden oudere werknemers volgens de job change hypothesis meer tijd nemen om uit te zoeken welke baan echt bij ze past. Dit resulteert in een betere person-organization fit, die weer leidt tot meer betrokkenheid bij en tevredenheid met het werk waardoor taken worden gezien als minder stressvol. Tot slot zouden oudere werknemers volgens de zogenaamde selectie-optimalisatie-compensatie theorie (SOC) ook beschikken over een hogere emotionele volwassenheid en daardoor selectiever zijn in wat ze op het werk willen bereiken, beter kunnen optimaliseren hoe ze dat willen bereiken, en beter kunnen compenseren wanneer een doelstelling onhaalbaar blijkt te zijn (ibid.). H2 wordt dus verworpen.

H3 luidde als volgt: Autonomie leidt tot een grotere vermindering van werkstress voor

oudere werknemers dan voor jongere werknemers. De interactievariabele autonomie*leeftijd heeft een negatief significant effect van 0,001 op werkstress: een respondent van 44,16 jaar oud daalt dus met elke stap omhoog op de schaal van autonomie met 0,027 op de schaal van werkstress. H3 werd onderbouwd door verschillende theorieën. Ten eerste zouden werknemers

naarmate ze ouder worden vaak automatisch meer autonomie verwerven in hun baan, bijvoorbeeld omdat ze steeds meer ervaring hebben en/of soepeler gesuperviseerd worden, of omdat ze promoveren. Ten tweede wordt autonomie gezien als een energiebron die voornamelijk de behoeften van oudere werknemers vervult. Oudere werknemers zouden door het verkrijgen van meer autonomie een betere fit met en meer welzijn op het werk ervaren dan jongere werknemers – die hechten enerzijds meer belang aan bijvoorbeeld salaris en geven anderzijds aan ook daadwerkelijk behoefte te hebben aan een duidelijke vorm van controle en sturing op het werk (Warr 2007, Slijkhuis 2012). Jongere werknemers hebben vaak meer begeleiding en/of

26 inwerktijd nodig waardoor zij gewoonweg nog niet zelfstandig kunnen werken (Mol & de Vries 2009: 1-6). Hiermee samenhangend blijken oudere werknemers standaardtaken gemakkelijker te kunnen uitvoeren dan jongere werknemers omdat zij hiervoor vanwege routinisatie minder cognitieve verwerkingscapaciteit nodig hebben (de Lange et al. 2005: 310-314). H3 kan dus

worden aangenomen.

Om te controleren voor overige factoren die een rol spelen bij werkstress en in de relatie tussen autonomie en werkstress, is er gekeken naar invloeden van sekse, opleidingsniveau, functie, het aantal werkuren, en sociaal contact op werkstress.

Mannen blijken zich gemiddeld 0,314 lager te bevinden op de schaal van werkstress dan vrouwen. Dit klopt met de aangehaalde theorie: er werd verwacht dat vrouwen meer last hebben van werkstress dan mannen vanwege de structurele nadelen die zij op het werk ervaren zoals een minder positief ervaren werkomgeving en lagere salarissen, vanwege de relatief grotere mate van rolconflict en overbelasting van vrouwen omdat zij naast hun werk vaak nog steeds de overgrote verantwoordelijkheid van het huishouden en opvoeding van de kinderen met zich meedragen, en vanwege het nog steeds aanwezige stereotype van de vrouw die is gesocialiseerd met het idee dat ze stressvolle situaties op een meer onzekere manier hoort te benaderen dan een man, resulterend in een relatief groter aantal stress-symptomen (Jick & Mitz 1985: 408-420). Daarnaast blijkt dat mannen ten opzichte van vrouwen gemiddeld 0,004 meer dalen op de schaal van werkstress met elke stap omhoog op de schaal van autonomie. Ook dit effect klopt met de theorie: vrouwen zouden vanwege masculiene stereotypes op de werkvloer namelijk last hebben van career blocks die resulteren in minder controle en invloed op het werk ten opzichte van mannen (ibid.).

Daarnaast blijkt dat hoe hoger het opleidingsniveau van de respondent, hoe hoger hij of zij zich bevindt op de schaal van werkstress. Dit zou zo zijn vanwege de grotere verantwoordelijkheden die gepaard gaan met een hoger opleidingsniveau en leiden tot meer stress. Ook zouden hogeropgeleiden hogere verwachtingen van hun baan hebben en ontstaat er eerder stress wanneer deze verwachtingen niet worden vervuld (Maslach, Schaufeli & Reiter 2001). Het hebben van een leidinggevende functie leidt, in dezelfde lijn van argumentatie, tot een verhoging van 0,111 op de schaal van werkstress. En per extra werkuur per week stijgt de respondent op deze schaal met 0,021; dit omdat hoe meer uren men werkend spendeert, hoe vermoeider en daarmee meer gestresst men wordt, en hoe minder tijd er is om te bekomen van de inspanning die men levert tijdens het werk (Schaufeli, Taris & Rhenen 2008: 181).

Tot slot blijkt sociaal contact net als autonomie een neutraliserende werking te hebben op werkstress: sociaal contact vermindert de ervaren werkstress omdat men afgeleid raakt en men de werkstress relativeert door erover te praten (Viswesvaran, Sanchez & Fisher 1999: 320-327). Daarbij kan sociaal contact met collega’s en/of leidinggevenden werkstress extra verminderen omdat zij naast het tonen van belangstelling en het verzorgen van afleiding ook daadwerkelijk kunnen helpen werk gedaan te krijgen of nuttige feedback kunnen geven (Mol & de Vries 2009: 1-6).

Teruggaand naar waar dit onderzoek begon: oud genoeg voor autonomie? Via de interactievariabele leeftijd*autonomie is berekend dat autonomie als maatregel voor het inperken van werkstress kan werken vanaf een leeftijd van 19 jaar. Echter, belangrijker is nog dat autonomie meer effect heeft wanneer ze wordt gecombineerd met andere maatregelen ter verlaging van de werkstress, zoals het zorgen voor sociaal contact.

28

Discussie

Er is sprake van verschillende punten in dit onderzoek die in acht moeten worden genomen. Ten eerste heeft de variabele werkstress een schaal met maar 5 punten: nooit, af en toe, soms, vaak, altijd. Problematisch hieraan is dat er een kleiner meetverschil zit tussen bijvoorbeeld punt 2 en 3 dan tussen punt 3 en 4, waar dit niet zo was geweest wanneer werkstress eenzelfde schaal had als autonomie, namelijk een Likert-schaal van 1 tot 10. Werkstress is echter samengesteld uit vier verschillende al bestaande variabelen uit de dataset, die helaas allemaal op de 5-puntsschaal werden gemeten.

Ten tweede is in dit onderzoek alleen de werkzame beroepsbevolking tussen de 18 en 74 jaar oud meegenomen, er wordt niet gekeken naar het deel van de bevolking dat thuiszit vanwege werkstress. Het zou interessant zijn om ook naar die bevolkingsgroep te kijken en te onderzoeken in hoeverre te weinig (of juist te veel) autonomie heeft bijgedragen aan betreffende arbeidsuitval. Op deze manier kan er ook gecontroleerd worden voor eventuele verschillen in persoonlijkheidskenmerken met betrekking tot het effect van autonomie op werkstress, en voor maatregelen die in combinatie met autonomie de meest effectieve werking hebben op het verlagen van werkstress.

Daarnaast meet de controlevariabele sociaal contact alleen fysiek sociaal contact tussen de respondent en zijn of haar vrienden en/of collega’s. Het zou interessant zijn geweest als elke vorm van sociaal contact, dus ook telefonisch en online contact, was meegenomen. Dit had het negatieve effect van sociaal contact op werkstress misschien nog versterkt.

Verder zijn in dit onderzoek alleen landen meegenomen waar de autonomie op het werk al hoog ligt; dit met name om zo dicht mogelijk bij de situatie in Nederland te kunnen blijven. Echter is het ook interessant om de regressies eens te vergelijken met landen waar autonomie op het werk over het algemeen een stuk lager ligt.

Een interessant vraagstuk dat blijft liggen na het verwerpen van H2 – oudere werknemers

hebben meer last van werkstress dan jongere werknemers – en het aanbieden van alternatieve theorieën die zouden kunnen onderbouwen dat oudere werknemers juist minder werkstress hebben dan jongere werknemers, is het volgende: betekent het verwerpen van H2 dat zaken als

kennis, ervaring, een goede person-organization fit, en een hogere emotionele volwassenheid een belangrijkere en/of een meer voorkomende rol spelen in het omgaan met werkstress dan een

minder goede fysieke en mentale belastbaarheid, hinder van activiteiten op het werk die verandering impliceren, of minder steun vanuit het professionele netwerk? Cijfert werkervaring een minder goede belastbaarheid weg en zo ja, komt dat door een relatief grotere groei aan ervaring wanneer men ouder wordt of komt dat misschien door een relatief klein verschil in fysieke en/of mentale belastbaarheid wanneer men ouder wordt? Het zou interessant zijn om in vervolgonderzoek dieper op deze verschillen in te gaan, zodat een duidelijker beeld kan worden geschetst van welke variabelen het meest belangrijk zijn in het veroorzaken van die relatieve afname van werkstress wanneer men ouder wordt.

Ook wordt er in dit onderzoek geconcludeerd dat autonomie als maatregel voor het inperken van werkstress kan werken vanaf een leeftijd van 19 jaar. Echter is er op een vrij globale manier naar autonomie gekeken. Het zou mooi zijn om bovenstaande stelling te kunnen nuanceren door in vervolgonderzoek dieper in te gaan op de effecten van verschillende onderdelen van autonomie op werkstress en om specifieker te kijken naar de effecten van verschillende hoeveelheiden verschafte autonomie op werkstress, bijvoorbeeld door middel van kwalitatief onderzoek.

Tot slot zou het ook heel interessant zijn om vervolgonderzoek te doen naar sociaal contact met collega’s: hoe is het mogelijk dat er in Nederland zo’n groot gebrek is aan sociale steun van collega’s en leidinggevenden? Met name kijken naar feedback is erg interessant: hier valt nog veel te winnen voor het Nederlandse bedrijfsleven.

30

Literatuurlijst

Alarcon, G., & Edwards, J. (2011). The relationship of engagement, job satisfaction, and turnover intentions. Stress & Health, 27(3), 294-298. Geraadpleegd van http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/smi.1365/full

Baane, R., Houtkamp, P., & Knotter, M. (2010). Het Nieuwe Werken ontrafeld – over bricks, bytes & behaviour. Assen, Nederland: Van Gorcum.

Bambra, C. (2007). Going beyond The three worlds of welfare capitalism: regime theory and public health research. Journal of Epidemiology and Community Health, 12(61), 1098-1102. Geraadpleegd van http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC2465657/

Bouma, K. (2014, 4 juni). Werknemers bang om werkstress aan te kaarten. Volkskrant. Geraadpleegd van http://www.volkskrant.nl/binnenland/vast-agendapunt-wie-heeft-werkstress~a3666359/

Breaugh, J. (1985, juni). The Measurement of Work Autonomy. Human Relations, 38(6). Geraadpleegd van http://hum.sagepub.com/content/38/6/551.short

Crompton, R., & Lyonette, C. (2006, december). Work–Life ‘Balance’ in Europe. Acta Sociologica, 49(4), 379-393. Geraadpleegd van http://asj.sagepub.com/content/49/4/379.full.pdf+html

Dirven, H., & Janssen, B. (2012). De Nederlandse beroepsbevolking: twee afbakeningen (CBS). Geraadpleegd van https://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/728E4AB4-CB05-4433-B88F-B74B46F63A4D/0/2012k1v4p80art.pdf

Dobbin, F., & Boychuk, T. (1999, maart). Perceived Job Quality: Autonomy and Job Security within a Multi-Level Framework. Organization Studies, 20(2), 257-291. Geraadpleegd van http://oss.sagepub.com/content/20/2/257.short

Esping-Andersen, G. (1990). The Three Worlds of Welfare Capitalism. Geraadpleegd van http://isites.harvard.edu/fs/docs/icb.topic1134169.files/Readings%20on%20Social%20De

mocracy/Esping%20Anderson%20-%20THe%20Three%20Worlds%20of%20Welfare%20Capitalism.pdf

Esser, I., & Olsen, K. (2012). Perceived Job Quality: Autonomy and Job Security within a Multi-Level Framework. European Sociological Review, 1(1), 1-12. Geraadpleegd van http://esr.oxfordjournals.org/content/early/2011/02/15/esr.jcr009

European Commission. (2000). Guidance on work-related stress. Geraadpleegd van

Half, R. (2015, 19 februari). Preventie werkstress en burn-out ook in 2015 belangrijk aandachtspunt. Geraadpleegd van http://www.managersonline.nl/nieuws/15741/preventie-werkstress-en-burn-out-ook-in-2015-belangrijk-aandachtspunt.html

Houtman, I., & Vroome, E. de. (2015). Jonge werknemers en werkstress: een beknopte weergave

van de feiten. (TNO). Geraadpleegd van

http://www.monitorarbeid.tno.nl/dynamics/modules/SPUB0102/view.php?pub_Id=10035 0&att_Id=4911

Jick, T., & Mitz, L. (1985). Sex Differences in Work Stress. Academy of Management, 10(3), 408-420. Geraadpleegd van http://amr.aom.org/content/10/3/408.short

Kompier, M., & Geurts, S. (2015, 20 november). Jong en afgebrand, klopt dat beeld wel? Volkskrant. Geraadpleegd van http://www.volkskrant.nl/opinie/jong-en-afgebrand-klopt-dat-beeld-wel~a4191369/

Lange, A. de, Taris, T., Jansen, T., Kompier, M., Houtman, I., & Bongers, P. (2005). Werk en motivatie om te leren: zijn er verschillen tussen jongere en oudere werknemers? Gedrag en Organisatie, 18(6), 309-325. Geraadpleegd van http://hdl.handle.net/2066/54521 Maslach, C., Schaufeli, W., & Leiter, M. (2001). Job Burnout. Annual Review Psychology, 10(3),

397-422. Geraadpleegd van

http://www.annualreviews.org/doi/pdf/10.1146/annurev.psych.52.1.397

Meng, F., Zhang, J., & Huang, Z. (2014). Perceived organizational health as a mediator for job expectations: A multidimensional integrated model. Public Personnel Management, 1(1),

1-16. Geraadpleegd van

http://ppm.sagepub.com/content/early/2014/05/14/0091026014535181.full.pdf

Mol, M., & Vries, J. de. (2009). Ziekteverzuim het laagst bij werknemers met een hoge mate van autonomie en veel steun van collega’s en leidinggevenden (CBS). Geraadpleegd van

https://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/4665AC95-2BCC-4279-ACD4-54AE78C18E47/0/2009k2v4p41.pdf

Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM). (2012). Ziektelast van ongunstige arbeidsomstandigheden in Nederland. Geraadpleegd van http://www.rivm.nl/bibliotheek/rapporten/270012001.pdf

Schaufeli, W. (2000). Werkstress: een veelkoppig monster. In W. Schaufeli (Red.), Het meten van werkstress (pp. 1-15). Houten, Nederland: Bohn Stafleu van Loghum.

Schaufeli, W., & Bakker, A. (2013). Burnout en bevlogenheid. De psychologie van arbeid en

gezondheid, 1(1), 305-322. Geraadpleegd van

32 Schaufeli, W., & Taris, T. (2013, juni). Het Job Demands-Resources Model: overzicht en kritische beschouwing. Gedrag & Organisatie, 26(2). Geraadpleegd van http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/401.pdf

Schaufeli, W., Taris, T., & Rhenen, W. van. (2008). Blackwell Publishing Ltd Oxford, UK APPSpplied Psychology 0269-994X © International Association for Applied Psychology, 2007 xxx 2007 56XXX Original Article WORKAHOLISM, BURNOUT, AND ENGAGEMENT SCHAUFELI ET AL. Workaholism, Burnout, and Work Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well-being? Applied Psychology,

57(2), 173-203. Geraadpleegd van

http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/288.pdf

Schreurs, B., Broeck, A. van den, Notelaers, G., Heijden, B. van der, & Witte, H. de. (2012). De relatie tussen werkeisen, energiebronnen, spanning en werkplezier: een kwestie van leeftijd? Gedrag en Organisatie, 25(1), 5-27. Geraadpleegd van http://hdl.handle.net/2066/54521

Slijkhuis, J. (2012). A structured approach to need for structure at work. Geraadpleegd van

http://www.rug.nl/research/portal/publications/a-structured-approach-to-need-for-structure-at-work(08debcfa-ba7a-42c1-9139-8f7d9702976f)/export.html

Verweij, A. (2008). Onderwijsdeelname: Indeling opleidingsniveau (RIVM). Geraadpleegd van http://www.nationaalkompas.nl>NationaalKompasVolksgezondheidBevolkingsociaaleco nomischestatus

Visser, E. de. (2013, 24 augustus). Stress: de grote redder/sloper. Volkskrant. Geraadpleegd van http://www.volkskrant.nl/archief/stress-de-grote-redder-sloper~a3497728/

Visser, M. (2015, 19 maart). Jonge werknemer staat bol van werkstress. Trouw. Geraadpleegd van http://www.trouw.nl/tr/nl/5009/Archief/article/detail/3915092/2015/03/19/Jonge-werknemer-staat-bol-van-de-stress.dhtml

Viswesvaran, C., Sanchez, J., & Fisher, J. (1999). The Role of Social Support in the Process of Work Stress: A Meta-Analysis. Journal of Vocational Behavior, 54(2), 314-334. Geraadpleegd van http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S000187919891661X Volkskrant. (2014, 3 november). Werknemers bang om werkstress aan te kaarten. Volkskrant.

Geraadpleegd van http://www.volkskrant.nl/economie/werknemers-bang-om-werkstress-aan-te-kaarten~a3781482/

Volkskrant. (2014, 17 juli). Ziekteverzuim neemt fors toe door stress. Volkskrant. Geraadpleegd van http://www.volkskrant.nl/economie/ziekteverzuim-neemt-fors-toe-door-stress~a3691047/

Wahrendorf, M., Dragano, N., & Siegrist, J. (2013). Social Position, Work Stress, and Retirement Intentions: A Study with Older Employees from 11 European Countries. European