LET OP JE WOORDEN!
Zorgt mannelijk en vrouwelijk woordgebruik in
vacatureteksten voor een handhaving van
genderongelijkheid op managementposities?
Een afstudeerscriptie van Nelleke Mensink
10853901
Universiteit van Amsterdam
Voorjaar 2016
Master Sociologie, faculteit der Gedrags- en
Maatschappijwetenschappen
onder leiding van dr. Agnieszka Kanas, tweede begeleider
dhr. drs. Hulst
2
“Our whole social environment seems to us to be filled with forces which really exist only in our own minds”
-
3 Samenvatting
In deze scriptie, geschreven als afstudeeronderzoek voor de Master Sociologie aan de
Universiteit van Amsterdam in het voorjaar van 2016, is er onderzoek gedaan naar het gebruik van genderwoorden in fiscale vacatureteksten. Aanleiding voor dit onderzoek is de
ondervertegenwoordiging van vrouwen in deze posities en het maatschappelijke debat hierover. De resultaten van dit onderzoek kunnen breed worden ingezet op het gebied van HRM, in de economische en maatschappelijke discussie over mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt en daarnaast in de gendersociologie. Het onderzoek beschrijft een theoretisch draagvlak voor dit onderwerp, waarin verscheidene theorieën en mechanismen aan bod komen. Hierna volgt eigen onderzoek. Hiervoor is zowel een kwalitatief- als kwantitatieve methode gebruikt. Een aantal van 77 Nederlandse vacatureteksten is geanalyseerd middels een discoursanalyse. Hierna zijn de resultaten hiervan, getoetst middels een survey. In dit deel is er een tweetal fictieve vacatureteksten, een mannelijke en een vrouwelijke, voorgelegd aan 217 respondenten (N=217) die hun mening hebben gegeven over de aantrekkelijkheid van deze teksten. Uit deze onderzoeken blijkt dat er een groot verschil is tussen mannelijk en vrouwelijk woordgebruik: in de geanalyseerde vacatures domineert het mannelijke
woordgebruik aanzienlijk. Vrouwelijke woorden zijn sterk in de minderheid en worden enkel gevonden in samenspel met mannelijke woorden. Er wordt slechts één genderneutrale
vacature gevonden, waarin geen mannelijk noch vrouwelijk woord te bekennen valt. Ook blijkt uit dit onderzoek dat de vrouwelijke respondenten de mannelijke woorden niet
afstotelijk of onaantrekkelijk vinden. Op basis hiervan kan er gesteld worden dat Nederlandse vacatureteksten in deze sector (fiscale managementposities), niet leiden tot een handhaving van de genderongelijkheid voor deze posities.
Kernwoorden: gender, mannelijk, vrouwelijk, taal, woordgebruik, ongelijkheid,
arbeidsmarkt, HRM, vacatures, Anova-analyse, discoursanalyse, fiscaliteit, manager, Nederland.
4
Inhoudsopgave
1. Voorwoord... 6 2. Introductie ... 7 3. Theoretisch kader ... 10 3.1 Statistische discriminatie ... 10 3.2 Sociale dominantietheorie ... 11 3.3 Sociale rolmodeltheorie ... 12 3.4 Genderverschil in communicatiestijlen ... 133.5 Mannelijke en vrouwelijke woorden ... Error! Bookmark not defined. 3.6 Genderverschillen in het bedrijfsleven ... Error! Bookmark not defined. 3.7 Het glazen plafond ... 16
3.9 Ergens bij horen als mechanisme ... 18
4. Data en methoden ... 19 4.1 Discoursanalyse ... 21 4.2 Operationalisering ... 22 4.3 Kernconcepten in de discoursanalyse ... 22 4.4 Kernconcepten survey ... 24 4.5 Atlas.ti ... 19
4.5.1 Het gebruik van families in Atlas.ti ... 20
4.6 Survey ... 25
4.7 Anova-analyse ... 26
4.7.1 Methode van de analyse ... 27
4.8 Respondenten ... 29
5. Resultaten ... 30
Vrouwelijke woorden in de teksten ... 31
5.1 Opvallend tijdens de discoursanalyse ... 32
5.6 Analyse survey ... 34
5
7. Discussie ... 37
8.1 Aanbevelingen ... 38
8. Literatuurlijst ... 39
9. Bijlage 1: Fotokopie survey... 42
10. Bijlage 2: Codeboek Atlas.ti ... 52
11. Bijlage 3: SPSS output ... 59
12. Bijlage 4: Lijst expliciet genoemde factoren ... 97
6 1.
Voorwoord
Aan deze scriptie is met veel interesse en plezier geschreven tijdens mijn afstuderen aan de Universiteit van Amsterdam. Het onderwerp leent zich goed voor interessante discussies, zowel op professioneel vlak als aan de borreltafel. Dit is dan ook beide veel gedaan de afgelopen maanden. Het is een onderwerp dat altijd lastig, maar daardoor ook actueel, zal blijven. Ongelijkheid op welk gebied dan ook, is iets dat vermijd moet worden, maar vaak onvermijdelijk blijkt. Met deze scriptie hoop ik een stapje dichter in het vuur der discussie gekomen te zijn.
Ik wil graag deze gelegenheid aangrijpen om dr. Agnieszka Kanas, mijn scriptiebegeleidster hartelijk te danken voor alle hulp bij het schrijven van deze scriptie. Agnieszka, jij hebt ervoor gezorgd dat ik een tunnelvisie vermeed en met jouw grote kennis en nog grotere interesse, heb je me van begin tot eind gemotiveerd tot het schrijven en het doen van onderzoek voor deze scriptie. Daarnaast dank ik mijn tweede begeleider, dhr. drs. Hulst, voor zijn hulp bij het kiezen van mijn scriptieonderwerp en zijn kritische blik en mening hierbij. Groningen, ik dank jou als stad voor een onbeschrijflijk mooie studententijd, je hebt me gevormd tot wie ik nu ben.
Ik weet zeker dat ik hiermee enkel een studietijd dichtklap, één die zich kenmerkt door een zeer actieve studententijd in Groningen en een zeer interessante tijd in Amsterdam. Tijdens mijn eerste, kersverse baan als Campus Recruiter bij EY ben ik van plan een nieuw hoofdstuk open te slaan en aldaar te blijven nadenken over het verbeteren van genderongelijkheid op de arbeidsmarkt.
Nelleke Elisa Mensink Amsterdam, juni 2016
7 2.
Introductie
In de afgelopen jaren is er een hoop onderzoek gedaan naar vrouwen in het bedrijfsleven. De sterke ondervertegenwoordiging (CBS, 2015) van vrouwen in grote corporate bedrijven is een zogenoemd hot topic maar tegelijkertijd een blijvend wereldwijd probleem: het aantal vrouwen in topposities is de laatste tijd iets toegenomen maar het verschil tussen het aantal mannen en vrouwen in deze posities blijft enorm groot (Lückerath, 2008). In Nederland bestond tot 2007 enkel vijf procent van alle bedrijfsbesturen uit vrouwen (CBS, 2015) en meer dan de helft van alle grote bedrijven heeft geen enkel vrouwelijk Bestuurslid. Een Belgisch rapport uit 2004 (Decat, 2004) stelt dat hoe hoger de functie, hoe lager het aandeel vrouwen in die bedrijfstak. Met andere woorden: hoe hoger de arbeidsladder, hoe lager het aantal vrouwen.
Toch is het niet de vraagkant van de arbeidsmarkt waar de oorzaak van dit probleem kan worden gevonden: een groot aantal bedrijven runt campagnes waarin veel geld omgaat om hun werknemersdiversiteit te vergroten (Lückerath-Rovers, 2011) en zo beter te kunnen presteren in de markt. Uit verschillende onderzoeken blijkt diversiteit namelijk zeer
concurrentiepositief en innoverend (NSvP, 2012) te werken: vrouwen nemen andere perspectieven met zich mee en gedragen zich anders in de rol van leider dan mannelijke collegae (Valian, 2005). Deze verschillen zorgen voor een vaak verfrissend effect, waardoor vastgeroeste gebruiken of behoedzaamheid doorbroken kunnen worden (VanDoorneHuiskes, 2011).
Ook aan de aanbodkant van de arbeidsmarkt is er niet direct een duidelijk zichtbaar probleem: steeds meer vrouwen zijn hoger opgeleid en dit aantal stijgt gestaag, sinds 2007 is het aantal studerende en afgestudeerde vrouwen in het hoger onderwijs zelfs groter dan het aantal mannen (CBS, 2015). Ook is het niet meer zo dat vrouwen voornamelijk in zorgstudies veel gezien zijn, ook fiscale studies bestaan uit steeds meer vrouwelijke studenten. In fiscaal recht, bijvoorbeeld, is het aantal vrouwen in het eerste studiejaar toegenomen van 43 in 1995 naar 154 in 2012 (Statline, 2014).
Dit lijkt een tegenstelling. Waar blijven alle hoogopgeleide vrouwen? Stoten zij toch nog telkens het hoofd tegen het zogenoemde glazen plafond bij het beklimmen van de arbeidsladder of zijn er andere factoren die hier een rol in spelen?
Verscheidene onderzoekers hebben de afgelopen jaren het hoofd gebogen over deze kwestie. Gevonden oorzaken voor dit probleem zijn uiteenlopend. Zo stelt Draulans (2001) dat vrouwen daadwerkelijk last ervaren van het glazen plafond en dat zij liever voor hun gezin zorgen dan werken. Hierdoor kunnen deze vrouwen lastig doorstromen in een bedrijf of
8 opklimmen op de arbeidsladder: zij werken dan niet fulltime in tegenstelling tot mannen die een gezin hebben (Draulans, 2001).
Veel vrouwen blijken ontevreden over hun functie, de reden hiervoor is dat zij vaak banen krijgen waarvan de competenties onder hun niveau liggen (Cloïn, 2008). Wanneer zij door het glazen plafond heen kijken naar boven, zien zij wel de posities met meer uitdaging maar deze worden in hun eigen vaak vervuld door -wellicht minder competente- mannen (Cloïn, 2008). Hierdoor vinden vrouwen hun werk soms niet betekenisvol en hebben zij het gevoel zichzelf niet genoeg te kunnen ontwikkelen, een ambitie die er in veel gevallen wel is (Cloïn, 2008). Dit alles kan erin resulteren dat vrouwen stoppen met werken.
Hoe kan het dat deze vrouwen niet op de juiste plek in de arbeidsmarkt terecht komen? Een verklaring zou gevonden kunnen worden in de eventuele voorkeur voor vrouwen te solliciteren voor parttime functies. Een ander mogelijk mechanisme hiervoor is discriminatie. Is het zo dat mannen doormiddel van statistische discriminatie (Benard, Paik & Correll, 2007) worden bevoordeeld worden op deze functies omdat het beeld heerst dat zij deze posities beter invullen dan vrouwen?
In deze studie kijk in naar een ander belangrijk mechanisme, namelijk de invloed van gendertaalverschillen in vacatureteksten op genderongelijkheid in een klein deel van de arbeidsmarkt. De gap tussen naar diversiteit-zoekende bedrijven enerzijds en afgestudeerde, competente vrouwen anderzijds, is wellicht te vinden in deze teksten. Hier ligt de basis van contact tussen deze twee werelden, het eerste contact met een bedrijf is immers vaak een vacature. Uit eerder onderzoek naar taalgebruik is gebleken dat er een duidelijk aanwijsbaar verschil is tussen mannelijke- en vrouwelijke taal en woordgebruik (Hoos, 2006).
Voorbeelden van mannelijk taalgebruik is bijvoorbeeld het gebruik van woorden als leider, ambitieus en competitief waar vrouwelijk taalgebruik vooral terug te zien is in woorden als begrip, plezierig en interpersoonlijk (Friesen & Kay, 2011). In dit onderzoek wordt gekeken naar de invloed hiervan op het aantrekken van vrouwen voor posities die voornamelijk eerder door mannen gedomineerd werden in het verleden.
Dit genderverschil in taal, wil ik graag onderzoeken in actuele Nederlandse vacatureteksten. Omdat er een groot verschil kan zijn tussen wat de ene gendergroep interpreteert en wat de andere, kan dit taalgebruik zowel voor bedrijven als voor
werkzoekenden van grote invloed zijn. Is er in deze teksten ook een duidelijk aanwijsbaar mannelijk- of vrouwelijk taalgebruik te vinden en zo ja, wat doet dit voor het aantrekken van mannen of vrouwen als sollicitanten voor die functies? Kunnen bedrijven door het gebruik van deze twee taalsoorten invloed uitoefenen op het aantrekken van mannelijke of
9 vrouwelijke sollicitanten? Dit zijn vragen die ik graag wil beantwoorden doormiddel van mijn eigen onderzoek in deze scriptie.
Vooral voor functies die eerder -toen er nog veel minder vrouwen hoogopgeleid waren in de hierboven besproken studierichtingen- veelal werden ingevuld door mannen, kan dit van grote importantie zijn. De focus hier zal liggen op managersfuncties in de fiscaliteit (Friesen & Kay, 2011), het focusgebied is Nederland. Bewust taalgebruik kan zorgen voor het
aantrekken van de gewenste genderdoelgroep (Friesen & Kay, 2011). Zich iets bewuster van het verschil in gendertaalgebruik, kan het gap tussen vrouwelijke werkzoekenden en naar diversiteit zoekende bedrijven gedicht of in elk geval, verkleind worden (Friesen & Kay, 2011)? Met andere woorden, de hoofdvraag luidt in dit onderzoek als volgt: kunnen woorden in vacatures ervoor zorgen dat genderongelijkheid blijft bestaan in managementfuncties in de Nederlandse fiscale sector? Dit is de vraag die in dit onderzoek centraal staat.
Er is voor meerdere gebieden belang bij dit onderwerp: het doen van onderzoek hiernaar is belangrijk op zowel sociologisch als maatschappelijk en economisch gebied. Op sociologisch gebied kan onderzoek bijdragen aan een verkleining van de sociale ongelijkheid in een land: het geeft inzicht in het aantrekken doormiddel van vacatureteksten en geeft zo een beter beeld van het aantrekken van mensen voor bepaalde posities. Dit draagt bij aan
maatschappelijke gelijkheid en geeft op economisch vlak beter inzicht in de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt, zodat er een functionelere arbeidsmarkt kan ontstaan. Ook voor HRM is het een contributie: inzicht in de achterliggende gedachte van vacatureteksten, onbedoeld of bedoelde gedachten en taalverschillen, zorgt ervoor dat recruiters beter vraag met aanbod bij elkaar kunnen brengen door efficiëntere vacatures op te stellen.
10
3.
Theoretisch kader
In dit hoofdstuk wordt eerder onderzoek naar het onderwerp van gendertaal besproken. Na de onderwerpen die het meest van belang zijn voor deze scriptie, volgt er een hypothese. Deze gestelde verwachtingen zullen de leidraad vormen voor het hier te onderzoeken onderwerp, en beantwoord worden in de conclusie.
3.1 Statistische discriminatie
Als er wordt gesproken over ongelijkheid tussen groepen, is discriminatie een veelbesproken mechanisme. Discriminatie is een ongelijke behandeling van minderheidsgroepen vergeleken met de meerderheidsgroep (Benard, Paik & Correll, 2007).
Statistische discriminatie is een vorm van discriminatie die veel op de arbeidsmarkt voorkomt. Deze theorie stelt dat een minderheidsgroep, bijvoorbeeld Afro-Amerikanen minder productief is dan een andere groep (Phelps, 1972 in: Benard, Paik & Correll, 2007). In deze theorie wordt het als rationeel gezien dat een werkgever de persoon aanneemt die in zijn/haar ogen het meest productief is en dus de minderheidsgroep afwijst. Ook wordt in dit onderzoek een onderscheid besproken tussen moeders en niet-moeders. Het moederschap wordt hier gezien als een vorm van een ondergewaardeerde eigenschap op de arbeidsmarkt (Benard, Paik & Correll, 2007). Het wijdverbreide culturele idee dat een moeder er altijd is voor haar kind, staat in spanning met de verwachting van een werkgever dat zijn werknemer er altijd voor het bedrijf is. Deze twee opvattingen gaan, in het beeld van “de ideale
werknemer” niet met elkaar samen: een moeder kan niet er zowel voor haar kind als voor haar werk altijd zijn (Benard, Paik & Correll, 2007).
In het licht van deze scriptie zou de minderheidsgroep de vrouwelijke werknemers zijn. De dominante groep bestaat uit de mannelijke werknemers. Als hier statistische
discriminatie zou plaatsvinden zou de werkgever van mening zijn dat voor de hier besproken functie, manager in een fiscale omgeving, de man een meer productieve en daarmee meer rendabele werknemer zou zijn. De werkgever maakt dan een rationele keus door mannen aan te nemen voor deze functie en vrouwen af te wijzen, zo creëert hij een efficiënte
werkomgeving maar handhaaft hij de ongelijkheid in zijn bedrijf.
Dit mechanisme, statistische discriminatie, is absoluut een mechanisme dat een deel van deze ongelijkheid zou kunnen verklaren. Echter, het is zoals besproken in de introductie, uit verscheidene onderzoeken gebleken dat een diverse werknemersgroep zorgt voor een efficiëntere bedrijfsvoering.
11
3.2 Sociale dominantietheorie
De verwachting die in deze scriptie centraal staat is dat er meer mannelijke woorden in vacatureteksten voor door mannen gedomineerde posities voorkomen. De sociale
dominantietheorie, ook wel SDT, is een mechanisme dat meer inzicht kan geven in hoe en waarom deze verschillen in woordgebruik ontstaan.
Deze theorie ziet personen als systemen, het stelt in theorie hoe processen op
verschillende niveaus samenwerken om gezamenlijke effecten te creëren. De SDT stelt drie systemen van groep gebaseerde hiërarchieën: een leeftijdssysteem waarin volwassenen macht hebben over kinderen, een gendersysteem waarin mannen macht hebben over vrouwen en de derde is een arbitrair systeem waarin groepen op “arbitraire basis” (voorbeelden zijn etniciteit, klasse en religie) wel of geen toegang hebben tot sociale waarden (Pratto et al, 2006).
In deze arbitraire conflicten is er altijd een mannelijke focus, welke ook
teruggevonden wordt in alledaagse groepsdiscriminatie. Op het niveau van institutionele sociale stereotypering, wordt gevonden in onderzoek van Eagly & Kite (1987; in Pratto et al., 2006) dat alle negatieve nationale stereotyperingen over mannen gaan. Zij worden hierin vaak gezien als agressief. Stereotyperingen over vrouwen gaan vaak over diens (ver)zorgende rol.
De SDT stelt dat mensen een maatschappij graag organiseren als een op groepen gebaseerde sociale hiërarchie (Pratto et al., 2006). Een hiërarchiecreatie is bijvoorbeeld institutionele discriminatie, waarvan dit mannelijke woordgebruik in deze specifieke vacatureteksten weer een voorbeeld vormt. Dit is een voorbeeld van subtiel, institutioneel gebruik dat genderongelijkheid in deze posities handhaaft doordat het vrouwen buitensluit uit een door mannen gedomineerde omgeving (Pratto et al., 2006 in: Friesen & Kay, 2011). Binnen deze stabiele sociale systemen zal er eerder een grote consensus zijn dan onenigheid, de groepen die binnen deze systemen vallen zullen eerder zich vormen naar elkaars mening dan het risico lopen erbuiten te vallen (Pratto et al., 2006).
De discriminatie binnen deze hiërarchische organisaties is een belangrijke mogelijke oorzaak van groepshiërarchie door een aantal redenen (Pratto, 2006). Allereerst kunnen instituties (zoals hier: een bedrijf of een groep collega’s) een groter aantal bronnen
mobiliseren dan individuen alleen kunnen. In het voorbeeld van deze scriptie slaat dit op het aanbieden van interessante functies of salaris. Daarnaast kunnen grote instituties zoals multinationals, een grotere invloed uitoefenen. Als derde reden wordt gezien dat instituties deze discriminatie handhaven omdat dit nu eenmaal de manier van organisatievoeren is en zij
12 deze altijd zullen verdedigen. Dit is een voorbeeld van een “vastgeroest gebruik”, waarover we ook in de introductie van deze scriptie hebben gelezen. Soms is het wellicht makkelijker een gebruik te handhaven dan een andere weg in te slaan. Als vierde reden wordt gezien dat instituties hun interne normen zullen handhaven zodat de mensen binnen deze groep (hier: de werknemers) gecoördineerd kunnen worden op een makkelijke en eenduidige, homogene manier (Pratto, 2006).
Deze redenen samen laten zien dat institutioneel gedrag een zeer invloedrijke determinant is op het niveau van sociale hiërarchie in maatschappijen. Institutionele
discriminatie, hetgeen hier het buitensluiten van vrouwen voor door mannen gedomineerde functies is, wordt teruggevonden in verschillende maatschappelijke domeinen zoals naast de arbeidsmarkt, ook in de zorg en het onderwijs (Pratto, 2006). Deze discriminatie zit in de maatschappelijke structuur geweven. Het is daardoor niet altijd zichtbaar of zelfs bewust wanneer individuen discrimineren (Pratto, 2006). Echter, een hiërarchische structuur maakt het makkelijker te handelen naar acties die de ongelijkheid handhaven dan te handelen naar acties die de bestaande ongelijkheid tegengaan en ingaan tegen deze bestaande hiërarchische structuur (Pratto, 2006).
Dit biedt nieuwe inzichten, maar ook vragen naar de studie naar de genderwoorden in vacatureteksten en hiermee de handhaving van genderongelijkheid in door mannen
gedomineerde functies: zijn deze teksten bewust of onbewust op deze manier geschreven? En: kan er wel van deze sociale hiërarchie afgeweken worden, of zit dit op institutioneel niveau volledig vastgeroest?
3.3 Sociale rolmodeltheorie
Deze theorie stelt dat gedrag afhankelijk is van het bestaan van sociale rolmodellen en de verwachting van gendergedrag. Deze theorie indiceert dat mannen en vrouwen verschillende rollen aannemen in een maatschappij waarin mannen voornamelijk de verdienende rol
aannemen en vrouwen de rol van verzorger (Eagly, 1987). Door het aannemen van deze rollen leren vrouwen en mannen andere skills en hebben zij andere overtuigingen. Deze hebben een grote invloed op hun gedrag, hetgeen leidt tot genderverschillen in gedrag. Ook hebben zij hierdoor andere verwachtingen van gedrag: mannen worden verwacht assertiever en
onafhankelijker te zijn dan vrouwen, waar vrouwen verwacht worden zich meer sensitief en emotioneler te gedragen (Eagly, 1987). Zo leidt gedrag op individueel niveau tot
13 Als een resultaat van deze originele genderrollen betreden vrouwen van nature eerder vrouwelijke banen en mannen mannelijke (Friesen & Kay, 2011). Als deze theorie als hoofdtheorie gezien wordt in het licht van dit onderzoek, zou het gebruik van
genderspecifieke woorden geen gemotiveerde keus zijn van recruiters om genderongelijkheid te handhaven of uit te breiden. Eerder zou het een resultaat zijn van de genderdominantie in dat werkveld: als het een mannelijk werkveld betreft, zullen er meer mannelijke woorden gebruikt worden in het werk en zal een vacaturetekst logischerwijs meer mannelijke woorden bevatten (Friesen & Kay, 2011). Dit betreft eerder een voorbeeld van onbewust woordgebruik dan van bewust woordgebruik, dit maakt het echter niet minder interessant.
3.4 Genderverschil in communicatiestijlen
Uit onderzoek van diverse auteurs blijkt dat mannen en vrouwen op een heel andere manier communiceren. Zo zijn mannen veel minder subtiel dan vrouwen en zijn ze veel directer (Scollon, 1995). Daarnaast gebruiken mannen taal veel efficiënter: zij gebruiken expliciete woorden om te vertellen wat ze denken of vinden en draaien er minder omheen, zoals vrouwen soms wel doen (Johnson, 2013).
Gray (2002) stelt dat wanneer mannen en vrouwen dezelfde woorden gebruiken, er grote verschillen zijn in de interpretatie tussen beide gendergroepen. Om elkaar echt goed te kunnen begrijpen, zouden vrouwen de mannentaal moeten leren en vice versa. Er is geen onderzoek dat aantoont dat de ene taal beter is dan de ander, wel toont onderzoek aan dat mannentaal in het algemeen vaker gebruikt wordt (Tannen, 1995). Er zijn verschillende theorieën voor het verklaren van deze genderverschillen in taal. Een voorbeeld hiervan is de cultuur- en differentiatietheorie (Graddol, 1990). Deze theorie stelt dat mannen en vrouwen een andere taal hanteren door hun socialisatie. Hierdoor vertonen mannen en vrouwen andere communicatiestijlen: vrouwen tonen meer verantwoordelijkheid in hun gedrag terwijl mannen meer focussen op status en prestige in hun leven (Graddol, 1990). Ook zijn vrouwen meer bezig met andere personen en hechten zij meer waarde aan support en intimiteit in
conversaties (Tannen, 1990). Mannen bespreken voornamelijk sport, politiek en actualiteiten terwijl vrouwen vooral persoonlijke zaken samen bespreken (Aries, 1983).
Ook in conversatiestijl is er een verschil te vinden tussen deze twee genders. Mannen gebruiken een competitieve stijl en attitude, zij creëren graag hiërarchieën in hun omgeving en zetten zichzelf graag neer als winnaar (Tannen, 1990). Vrouwen daarentegen hebben een meer coöperatieve stijl van converseren, dit maakt hen betere communicatiepartners (Jenkins, 1990). Uit het onderzoek van Tannen (1995) naar het gedrag van kleine jongens en meisjes in
14 communicatie blijkt dat jongens in groepsverband vooral opscheppen. Een voorbeeld hiervan geeft Tannen (1995) in:
“Mijn voetbal komt helemaal tot daar als ik hem schop!” zegt het ene jongetje. “De mijne is tot de lucht!”, zegt de tweede. Tenslotte zegt een klein jongetje die tot dan niets gezegd heeft:
“de mijne is helemaal tot de hemel!”
Tannen (1995) stelt dat dit een voorbeeld van competitie en leiderschap is dat in
conversatiestijl tussen mannen centraal staat, terwijl bij vrouwen het vooral gaat over hoezeer ze hetzelfde zijn. Zij willen niet anderen voor het hoofd stoten door beter te zijn (Tannen, 1995).
Deze theorie is samen te vatten als dat door socialisatie, vrouwen meer coöperatieve gesprekspartners zijn en mannen meer competitief zijn in hun gesprekken. Daarnaast focussen vrouwen zich meer op personen en persoonlijke waarden in communicatie.
Uit onderzoek van Friesen & Kay (2011) blijkt dat er daadwerkelijk sprake is van genderverschillen in vacatureteksten. Dit is voor het aanstaande onderzoek van zeer groot belang: het geeft een richting en een focusgebied aan voor het analyseren van de
vacatureteksten. In dit onderzoek is er een zeer brede studie gedaan naar dit onderwerp. Zij (Friesen & Kay, 2011) hebben voor dit onderzoek een groot aantal vacatures onderzocht, voor mannelijke posities. Uit de analyse die zij hier gedaan hebben blijkt een zeer duidelijk gebruik van mannelijke woorden. Deze woorden hebben zij vervolgens voorgelegd aan respondenten die duidelijk verschillend reageerden op deze woorden: mannen werden meer aangetrokken door de mannelijke woorden dan vrouwen. Dit is een groot beginpunt voor mijn eigen onderzoek: is dit de reden dat de traditioneel door mannen gedomineerde functies, mannelijk blijven door de vacatureteksten en de mannelijke woorden hierin?
Voorbeelden van genderwoorden zijn leider, ambitie en hiërarchie voor mannelijke taal, voor vrouwelijke taal zijn voorbeelden te zien in zorg, interpersoonlijk en plezierig. Deze woorden zijn goed te linken aan de hier eerder besproken literatuur die liet zien dat dit ook waarden zijn die belangrijk zijn voor de desbetreffende gendergroep. Een volledige lijst van de in dit onderzoek (Friesen & Kay, 2011) gevonden genderwoorden volgt hierna en zal dienen als basis voor mijn discoursanalyse van de vacatureteksten.
Uit dit onderzoek (Friesen & Kay, 2011) blijkt dat door het gebruik van deze genderwoorden, er feitelijk sprake is van genderongelijkheid in vacatureteksten en de
15 Kay, 2011) zien dat individuen en groepen bepaalde stereotypen en ideologieën hebben die deze genderongelijkheid accepteren. Echter, zo stellen zij, kunnen deze ongelijkheden ook versterkt worden door institutionele factoren. Deze factoren kunnen op hun beurt weer de individuele geloofspatronen beïnvloeden, hetgeen leidt tot stagnatie van sociale verandering. In mijn eigen onderzoek zou deze sociale verandering het vergroten van diversiteit in
bedrijven zijn.
Op basis van deze theorie kunnen we hypothese één en twee opstellen, deze luiden als volgt:
Hypothese 1: In vacatureteksten voor deze posities zijn meer masculiene woorden dan feminiene woorden te vinden
Hypothese 2: Vrouwen voelen zich in vacatureteksten sneller aangetrokken door een persoonlijke communicatiestijl, waarin betrokkenheid en persoonlijke ontwikkeling
centraal staat
Om een heldere kijk te krijgen op woorden die mannen vooral aantrekken en wat nu precies als mannelijk en vrouwelijk woordgebruik wordt gezien, is er op basis bestaande literatuur een tabel samengesteld van deze woorden. In deze tabel is een overzicht te vinden van mannelijke woorden in vacatureteksten en vrouwelijke woorden. De grootste contributie hiervoor komt uit het artikel van Friesen & Kay (2011), dit artikel is een recent artikel dat een duidelijk overzicht geeft van in vacatureteksten gebruikte genderwoorden. Zij hebben voor hun artikel meerdere onderzoeken gedaan op basis van verscheidene onderzoeksmethoden. Voor deze studies hebben zij zich gebaseerd op eerder onderzoek naar taalverschillen tussen man en vrouw, echter zijn zij de eerste onderzoekers die daadwerkelijk vacatureteksten hebben bekeken als tekstbasis. Een voorbeeld van hun basis is het onderzoek uit 1990 van Hoffman & Hurst dat onderzoekt hoe de distributie van seksen invloed uitoefent op sociale rollen. Ook hierin wordt gekeken naar de invloed van genderwoorden.
Uit het, in deze scriptie als basis gebruikte, artikel van Friesen & Kay (2011) blijkt een duidelijk verschil tussen mannen- en vrouwentaal in vacatures. Zij hebben voor hun
onderzoek een vijftal studies uitgevoerd: in studie één en twee analyseerden zij vacatures op de aanwezigheid van genderwoorden. Deze twee studies vertoonden dat vacatureteksten voor door mannen gedomineerde posities, meer woorden vertoonden die als mannelijk
onderschreven worden in literatuur: leider, competitief en dominant zijn voorbeelden van deze mannelijke woorden. Deze twee studies hebben zij vervolgd met drie exploratieve
16 studies waarin zij mannelijke en vrouwelijke vacatureteksten voorlegden aan participanten. Hieruit bleken de mannelijke teksten ook voornamelijk mannen aan te trekken, vrouwen vonden deze vacatures minder aantrekkelijk. In dit onderzoek wordt voorts ook besproken hoe dit leidt tot ongelijkheid.
In het bedrijfsleven zoeken mannen naar competitie en creëren zij graag hiërarchieën om zich heen (Hoos, 2006). Ook het opbouwen van een netwerk is hierdoor voor hen belangrijk, in tegenstelling tot vrouwen (Hoos, 2006). Een netwerk stelt hen namelijk in staat hun kansen uit te breiden en zo hogerop te komen in de hiërarchie. Door deze netwerken hebben zij meer kansen en mogelijkheden, deze zullen mannen veel sneller gebruiken dan vrouwen (Mendell, 1996). Het is voor de man niet de verbintenis van het netwerk zelf, maar het resultaat waartoe de verbintenis leidt. Voor vrouwen echter, is een netwerk vooral een onderlinge verbintenis, zij voelen zich prettig wanneer ze kunnen samenwerken en willen relaties in deze netwerken graag in stand houden (Mendell, 1996).
Hypothese 3: Mannen voelen zich sneller aangetrokken door woorden als “ambitie” en
“hiërarchie” in vacatures dan vrouwen
Vrouwen zijn veel terughoudender, dat zich bijvoorbeeld kenmerkt in loononderhandelingen (Tannen, 1995). Hierdoor kunnen zij gezien worden als meer teruggetrokken en onzeker, hetgeen kan leiden tot verkeerde ideeën over de capaciteiten van hen voor bepaalde posities (Tannen, 1995). Wanneer zij dan niet, zoals mannen wel doen, hun zakelijke netwerk inzetten om deze capaciteiten toe te lichten, is het lastig dit verkeerde beeld te veranderen. Hiernaast hechten vrouwen meer waarde aan het krijgen van bevestiging van anderen (Tannen, 1995). Zo kunnen werkgevers denken dat een vrouw niet kundig genoeg is voor een functie, terwijl dit eigenlijk te maken heeft met de verschillen in communicatie en gedrag tussen mannen en vrouwen en het al dan niet bezitten en inzetten van een (zakelijk) netwerk (Tannen, 1995).
3.5 Het glazen plafond
Het hebben van een netwerk is absoluut belangrijk voor het opklimmen van de arbeidsladder. Zo zorgt het voor stimulans (McKinsey, 2012) en support, hetgeen nodig is om tot topposities op te klimmen en niet telkens het hoofd te stoten tegen het zogenoemde glazen plafond. Dit begrip is een metafoor voor de zichtbare, alom aanwezige diversiteitsgrens waarmee vrouwen in het bedrijfsleven vaak te maken hebben (de Olde, 1999). De term “glas” refereert aan het
17 doorzichtbare: er kan doorheen gekeken worden naar boven, naar de topposities die veelal bekleed worden door mannen (de Olde, 1999). Het begrip is populair geworden in de diversiteitsdiscussies van de afgelopen jaren en wordt wereldwijd gebruikt.
Omdat de zojuist besproken support en stimulatie uit netwerken bij veel vrouwen ontbreekt, behoedt hen dit niet voor een ferme confrontatie met het lastig te doorbreken, glazen plafond van de masculiene cultuur (Draulans, 2001). Wanneer deze support wel vanuit het netwerk zou komen, zou deze gendergroep telkens gestimuleerd worden hogerop te klimmen. Aangezien vrouwen veel meer stimulans nodig hebben dan mannen, zou hen dit juist het laatste zetje naar de juiste positie kunnen geven (Draulans, 2001).
Het ontbreken hiervan zorgt niet enkel voor negatieve effecten op persoonlijk gebied zoals de onmogelijkheid om door te stromen, ook zorgt dit voor een scheve verdeling in een bedrijf. Vrouwen die net de arbeidsmarkt betreden (20-29 jaar) hebben juist evenveel behoefte aan verantwoordelijkheden als mannen van die leeftijd maar krijgen deze plekken niet of nauwelijks (NSCW, 2008). Dit kan ook zorgen voor een inefficiënte arbeidsverdeling: onder andere door weinig stimulans komen vrouwen niet hoger op de arbeidsladder, zodat mannen die mogelijk minder competent zijn, deze functies bekleden (Valian, 2005). Het past in de vaak vastgeroeste cultuur van een bedrijf om voor deze makkelijke weg te kiezen in plaats van te gaan voor genderdiversiteit (Valian, 2005). Toch is er veel kritiek op de term glazen plafond. Deze kritische noten komen vanuit meerdere hoeken. Zo geloven topvrouwen zelf niet dat het aan de bedrijven ligt, maar ook aan vrouwen zelf en daarnaast zeggen veel
vrouwen zich niet naar de machocultuur van grote bedrijven te willen schikken (Colijn, 2012). Zij zeggen geen behoefte te hebben aan het haantjesgedrag dat vaak in die culturen heerst (Colijn, 2012). Hierdoor kan er een vicieuze cirkel ontstaan in bedrijven: er heerst een mannencultuur doordat er gebrek is aan vrouwen in de top, maar hierdoor willen er ook geen nieuwe vrouwen in die posities komen. Om toch een doorbreking te kunnen genereren, zullen bedrijven meer aandacht moeten schenken aan het veranderen van deze vaak vastgeroeste cultuur: een vrouw in de top is een opener beeld en een positief visitekaartje voor het betreden van andere vrouwen tot die posities. Zo krijgen langzamerhand vrouwennetwerken en
vrouwelijke rolmodellen verandering in de vastgeroeste masculiene culturen (Colijn, 2012). Het hebben en inzetten van een netwerk, blijkt van groot belang maar nog voornamelijk ingezet door de man.
Hypothese 4: vacatures waarin “netwerken” genoemd worden, zijn aantrekkelijker voor mannen dan voor vrouwen
18
3.6 Ergens bij horen als mechanisme
Voortbordurend op de hierboven besproken theorieën, is het een interessante vraag hoe ergens bij willen horen hierop van toepassing is. Zijn mensen die voelen dat ze ergens bij horen; bij een specifieke groep mensen, een cultuur of een bedrijf, ook gemotiveerder zijn dit doel te bereiken?
Voor dit onderzoek houdt dat specifiek in of vrouwen die voelen dat zij binnen een bedrijf of functie passen en zich conformeren aan de rest van dat bedrijf, ook gemotiveerder zijn te solliciteren voor deze functie. Onderzoek van Walton & Cohen (2007) wijst uit dat hier duidelijk bewijs voor is. Zij vonden dat zwarte Amerikanen die waren
ondervertegenwoordigd in het “blanke onderwijs”, door het gevoel te krijgen erbij te horen, hogere cijfers behaalden en minder drop-outs vormden dan wanneer zij zich outsiders voelden, een groep die tussen dit onderwijs thuis hoort.
Wanneer vrouwen denken dat een bedrijf of afdeling voornamelijk uit mannen bestaat, zullen zij zich minder snel geneigd voelen toe te treden tot de functie en te solliciteren. Een voorbeeld hiervan is de theorie van Durkheim (Durkheim, 1912 in: Calhoun et. al., 2012) die al in 1912 de kracht van het collectief beschreef. Durkheim (1912, in: Calhoun et. al., 2012) stelt dat mensen altijd een groep opzoeken waar zij bij horen, zij zullen nooit gelukkig kunnen worden wanneer zij voelen nergens bij te horen. Een gevoel van anomie treedt dan op,
hetgeen een staat is van eenzaamheid en ongelukkigheid. Mensen, zo stelt Durkheim (1912, in: Calhoun et. al., 2012) hebben een binding nodig met een collectief, een groep waarbij zij zich voelen horen. Sterker nog, zo stelt hij, een persoon bestaat uit een collectief en ziet het collectief als iets bovenmenselijks, iets sacraals (1912, in: Calhoun et. al., 2012, p.249-251). Als mensen enkel een collectief kennen waarbij zij zich niet voelen horen, komen zij los te staan van de maatschappij. Daarbij kunnen zij zich niet aansluiten. Deze anomie-theorie is terug te voeren op theorieën over belonging, oftewel ergens bij willen horen. Als we dit bekijken in het voorbeeld van deze scriptie, stelt deze theorie dat vrouwen zich niet
aangetrokken voelen of zullen solliciteren voor een positie wanneer deze positie gedomineerd wordt door mannen (Cottingham, 2014). Omgekeerd, zullen mannen ook niet snel solliciteren wanneer de dominante groep vrouwelijk is, zoals in de zorg vaak te zien is (Cottingham, 2014).
19 Een ander onderzoek naar dit fenomeen van ergens bij willen horen wordt besproken in Friesen & Kay (2011) en wijst uit dat mensen die denken dat ze de skills hebben die voor een bepaalde functie gevraagd worden, sneller toetreden tot dit domein. Met andere woorden: zij zullen sneller solliciteren voor een functie als zij zich op basis van hun skills erbij voelen horen dan wanneer ze niet voelen dat zij hierbij horen of zouden kunnen horen.
Hypothese 5: Mannen en vrouwen zullen sneller aangetrokken worden door een vacaturetekst wanneer zij zich voelen passen bij het bedrijf door de genderwoorden die er in
de tekst gebruikt worden
4.
Data en methoden
Er is gekozen om voor dit onderzoek één kwalitatieve onderzoeksmethode en één kwantitatieve- te hanteren. De reden hiervoor is dat dit onderwerp, genderwoorden in
vacatureteksten, een onderwerp is dat nog weinig bestaand onderzoek kent. Discoursanalyse (Smits, 2001) biedt hiervoor het meeste inzicht en deze resultaten gekoppeld aan survey, waarin deze resultaten direct getoetst worden, biedt een totaalbeeld van het woordgebruik in vacatureteksten en de invloed hiervan op de aantrekking van mannen en vrouwen. De methoden die hiervoor gebruikt worden is eerst een kwalitatieve discoursanalyse waarin actuele Nederlandse vacatureteksten op inhoud geanalyseerd worden. De resultaten hieruit worden daarna met een survey (N=200) getoetst en vervolgens kwantitatief geanalyseerd in SPSS.
4.1 Data
Alle vacatures die worden gebruikt voor de discoursanalyse worden in Atlas.ti geüpload. Met behulp van dit kwalitatieve analyseprogramma worden de vacatures gecodeerd en de
discoursanalyse uitgevoerd. Atlas.ti is een geschikte methode voor het onderzoeken van teksten middels discoursanalyse. Het geeft een duidelijk overzicht van gebruikte woorden, zodat er uiteindelijk één overzicht ontstaat waarin direct het aantal gebruikte mannelijke en vrouwelijke woorden zichtbaar wordt. Met coderen wordt het proces bedoeld waarin de vacatures geanalyseerd worden op hun inhoud: elk opvallend woord, opvallende zin of spelling wordt gecodeerd aan de hand van codewoorden. Een voorbeeld hiervan zou kunnen zijn “mannelijk”, hetgeen zou kunnen refereren aan een woord in de vacature dat als
20 In Atlas.ti kan er op verschillende niveaus gecodeerd worden. Het niveau dat gebruikt zal worden is coding in Vivo, dit houdt in dat er dichtbij de tekst wordt gebleven. Deze manier van coderen zal hier gehanteerd worden, aangezien het belangrijk is specifiek deze teksten te onderzoeken en niet de strekking ervan.
Uiteindelijk is er een aantal van 77 vacatures volledig geanalyseerd. Begonnen is met ongeveer 100 vacatures, maar gaandeweg bleek dat niet al deze teksten voldeed aan de opgestelde criteria: in Nederland, hoogopgeleide kandidaat (dat wil hier zeggen: HBO of Universitair), manager, fiscale sector, fulltime. Omdat deze vacatures zijn geselecteerd via een automatische filter op Monster.com, konden deze criteria niet direct onderzocht worden. Pas in de eerste fase van de analyse bleek dat er een deel niet hieraan voldeed, deze 23 documenten zijn toen direct verwijderd uit het analysebestand.
De fases waarin geanalyseerd is, zullen hier kort besproken worden. Allereerst zijn alle geselecteerde documenten geüpload in het kwalitatieve analyseprogramma Atlas.ti. In deze fase, fase één, zijn deze documenten apart bestudeerd en gecheckt op voldoende aansluiting met de hierboven gestelde criteria. Was deze aansluiting er niet, dan zijn deze niet-aansluitende vacatures verwijderd uit het analyseprogramma. In de fase hierna, fase twee, is er een begin gemaakt met het coderen van deze documenten: hierin is allereerst op
algemene basis gecodeerd. Hierbij werd de opgestelde tabel van genderwoorden gebruikt, opvallende woorden in de teksten zijn gecodeerd. In de hierop volgende fase drie zijn alle vacatures nogmaals bestudeerd, hierin gelet op tegenstrijdige teksten. Deze opvallende zaken zijn middels het maken van memo’s in het programma, gememoreerd. De memo’s die zijn opgesteld tijdens de discoursanalyse geven opvallende zaken weer uit de teksten. Het maken van deze memo’s is belangrijk gebleken, deze geheugensteun geeft aan dat er iets
noemenswaardigs staat in een stuk tekst, hetgeen niet besproken kan worden in een code.
4.5.1 Het gebruik van families in Atlas.ti
Alle vacatureteksten zijn in stap twee gecodeerd. Op basis van de uit literatuur opgestelde woordentabel, die te vinden is in de operationalisering, en met de informatie uit de overige literatuur over communicatiestijlen zijn de codes gegenereerd. De codes zijn na het coderen samengevoegd in een zogenoemde familie. Een familie geeft een compact overzicht van een groep codes (Mortelmans, 2001). Het gebruik van een familie heeft als voordeel dat het een overzicht genereert van alle mannelijke en vrouwelijke woorden. Het levert een product op
21 dat bestaat uit een overzichtelijke lijst waarin de familienamen allemaal een mannelijk of vrouwelijk woord uit de woordentabel zijn. Een voorbeeld van een familie is de codefamilie “Ambitie (m)”. De naam van deze familie is opgemaakt uit het mannelijke woord
(woordentabel) Ambitie, de (m) geeft aan dat het om een mannelijk woord gaat. De codes die in deze familie horen zijn ambitieus, ambitie, ambitieuze, ambitie gewenst, ambitieus en sociaal, ambitieuze persoon, ambition, driven professional, kansen om te ontwikkelen, wil leren en ontwikkelen, winnaarsmentaliteit. Deze coderingen zijn voorkomende woorden of zinnen in de vacatureteksten, het aantal coderingen geeft weer hoe vaak alle woord die vallen onder deze familie, voorkomen. Bij deze familie is dat 38 keer. De gehele lijst met zowel codes als families kan worden teruggevonden in bijlage twee. In deze bijlage is te vinden welke coderingen er in alle vacatureteksten voorkomen en hoe deze coderingen in families zijn geplaatst. Dit overzicht is geëxporteerd uit het gebruikte analyseprogramma Atlas.ti, de datum en bron zijn weergegeven in deze bijlage. Wanneer een familie groot genoemd wordt, komt dit omdat er veel gelinkte codes in deze familie bestaan. Met andere woorden: hoe vaker een code voorkomt in de vacatureteksten, hoe groter de familie want hoe meer codes in één familie.
De families zijn genoemd naar de mannelijke en vrouwelijke woorden uit de tabel. Als het een mannelijk woord betreft is dit aangeduid met een (m), een vrouwelijk woord is
aangeduid met een (v) achter de familienaam. Zo is er een duidelijk overzicht geschept van het voorkomen van de mannelijke en vrouwelijke woorden uit de tabel, en de frequenties hiervan in de vacatureteksten. De grootste families bestaan uit minstens tien (10+) codes en dit zijn families die bestaan uit de meest voorkomende codes. Deze zullen hieronder
besproken worden, opgesplitst in twee paragrafen: eerst worden de mannelijke woorden besproken en daarna de vrouwelijke woorden.
4.1 Methoden
Een discoursanalyse is een kwalitatieve onderzoeksmethode die veel gebruikt wordt voor het onderzoeken van machtsdominantie in groepen of instituties dat leidt tot het behoud of ontstaan van ongelijkheid, bijvoorbeeld sociale- of genderongelijkheid (van Dijk, 1993). Het is een analysemethode die de inhoud van geschreven teksten of andere vormen van
communicatie, non-verbaal (Bryman, 2012, p.528). Het gebruik hiervan als analysemethode is gekozen omdat discoursanalyse actie-georiënteerd is: er wordt gekeken naar het menselijk gebruik van taal om dingen voor elkaar te krijgen (Bryman, 2012, p.529). Voor dit onderzoek
22 is dat de beste methode omdat het opstellen van vacatureteksten wordt gedaan om specifieke doelgroepen aan te spreken en hen zo tot solliciteren aan te zetten. Ook hier wordt taal dus actie-oriënterend gebruikt.
Aan de hand hiervan zal van één maand en één website (Monster.com; januari 2016) Nederlandse vacatures geanalyseerd worden op hun inhoud. Er zal sprake zijn van een et 2012). Er wordt specifiek gekozen de site Monster.com te gebruiken omdat het internationaal gezien de grootste banensite is, waarop de meest actuele vacatures geplaatst worden.
Daarnaast is het een gratis toegankelijke site, zodat er geen bezoekdrempels zijn en de site geen beperkte bezoekersgroep kent. Het geeft een goed overzicht van de meest actuele vacatures en de zoekfunctie werkt adequaat.
4.2 Operationalisering
In dit deel van het onderzoek zal kort worden stilgestaan bij alle kernconcepten die worden gebruikt in deze scriptie. De uitleg van deze concepten wordt gedaan aan de hand van de kwalitatieve en kwantitatieve opdeling zoals deze in de studie aanwezig is. Allereerst zal worden stilgestaan bij de discoursanalyse: in onderstaande tabel volgt een overzicht van mannelijke en vrouwelijke woorden in vacatureteksten. Hierna wordt er een uitleg gegeven van de kernconcepten in de survey van deze scriptie.
4.3 Kernconcepten in de discoursanalyse
Onderstaande tabel laat een lijst mannelijke en vrouwelijke woorden zien. Dit zal de basis vormen voor de discoursanalyse: de te analyseren vacatures zullen worden gecodeerd op basis van onderstaande lijst. Omdat het onderzoek van Friesen & Kay (2011) een Engelstalig onderzoek is en zij logischerwijs Engelstalige vacatureteksten hebben geanalyseerd, is uit hun overzichtstabel enkel de woorden overgenomen die te vertalen zijn naar het Nederlands. Dit omdat er in dit onderzoek enkel Nederlandstalige vacatureteksten geanalyseerd worden, omdat het focusgebied Nederland is. Hierbij zijn de volgende woorden achterwege gelaten met als selectiereden dat deze woorden andere betekenissen kunnen hebben in het Nederlands, vrouwelijke woorden: affectional, child, cheer, flatterable, gentle, kind, kindship, nag, nuture, polite, quiet, whin en yield. De volgende mannelijke woorden zijn om deze reden niet
opgenomen in mijn lijst: assert, athletic, boast, force, headstrong, hostil, reckless, persist en stubborn. De 39 overgebleven mannelijke en vrouwelijke woorden in de tabel staan
horizontaal naast elkaar, dit heeft echter geen betekenis: de woorden staan op alfabetische volgorde en zijn vertaald met een woordenboek.
23 Alle woorden zijn consistent met voorgaande onderzoeken (Friesen & Kay, 2011) dat is gedaan naar dit onderwerp. Enkel het mannelijke woord netwerk is toegevoegd aan de bestaande tabel. Hiervoor is in de theorie voldoende bewijs gevonden: het blijkt een sterk mannelijk woord te zijn en de essentie van het meenemen van dit woord is groot. De validiteit en betrouwbaarheid van de hier gebruikte tabel is sterk omdat het eerder heeft bewezen goed te werken in andere onderzoeken. Deze onderzoeken zijn valide en betrouwbaar gebleken, een goede basis voor het opnieuw gebruiken van de tabel. Daarom is besloten met die tabel verder te gaan, maar af te zien van de woorden met dubbele of onduidelijke betekenissen zoals hierboven besproken.
Mannelijke woorden Vrouwelijke woorden
Actief Aardig Avontuurlijk Afhankelijk Agressief Afstaan Ambitie Begrip Ambitieus Begripvol Analyserend Beleefd Assertief Bescheiden Atletisch Betrokken Autonomie Complimenteus Autonoom Coöperatief Bepalend Eerlijk Beslissend Emotioneel Competitie Empathisch Competitief Gemeenschappelijk Dominant Hartelijk Hebzuchtig Huilen Hiërarchisch Interpersoonlijk Impulsief Kind Individueel Loyaal Intellectueel Medelijden Koppig Meegaand Kracht Overwogen
24
Leider Plezierig
Logisch Samen
Mannelijk Sensitief
Moed Stil
Netwerk - later toegevoegd aan tabel
Objectief Support Onafhankelijk Sympathiek Opinie Verbonden Principieel Verantwoordelijk Roekeloos Vertrouwen Superieur Verwantschap Uitdagend Verzorgend Uitdaging Vrolijk Uitgesproken Vrouwelijk Vastberaden Warm Vijandig Zacht Volhardend Zachtaardig Zeker Zeuren
Tabel 1: Overzichtstabel genderwoorden in vacatureteksten. Bron: vrij vertaald naar het Nederlands uit de Engelse woordentabel van Friesen & Kay (2011).
4.4 Kernconcepten survey
De surveyvragen uit het onderzoek van Friesen & Kay (2011) worden hier als basis genomen. Een gesloten voorbeeldvraag zou kunnen zijn: “spreekt de communicatiestijl van deze
vacature u aan?”. Ook zal er gebruik gemaakt worden van antwoordschalen zoals “totaal niet eens”, “niet eens”, “geen mening”, “eens” en “geheel eens”.
De vragen in deze survey worden opgesteld aan de hand van de eerder uitgevoerde survey van Friesen & Kay (2011). Door deze vragen als leidraad te nemen wordt er een sterke validiteit van de vragen gewaarborgd. Deze vragen hebben al eerder in een groot academisch onderzoek bewezen valide en betrouwbaar te zijn, omdat hiernaast deze vragen ook perfect aansluiten op het beantwoorden van hypothesen twee tot en met vier, zullen deze vragen in dit onderzoek opnieuw gebruikt worden. Uiteraard wordt naast deze vragen, ook een aantal vragen gesteld over de persoonlijkheidskenmerken van de respondenten. Een voorbeeldvraag hiervan is: “wat is je leeftijd?”.
25 Geslacht: zoals al eerder aangeduid in de introductie, wordt er in deze scriptie een
onderscheid gemaakt in twee geslachten, man en vrouw. Dit komt ook voor in de survey: hier worden respondenten gevraagd een keus te maken wat betreft hun gender. Zij hebben de keus tussen het aanvinken van man of vrouw.
Aantrekkelijkheid van de vacatureteksten: om de mannelijke en de vrouwelijke vacaturetekst te kunnen beoordelen op hun aantrekkelijkheid voor de respondenten, is er een zevental stellingen gebruikt op basis van het onderzoek van Friesen & Kay (2011). Deze variabele is opgesteld voor de mannelijke en voor de vrouwelijke tekst en bestaat dus tweemaal. In de SPSS-output is de mannelijke variabele te herkennen aan _m, de vrouwelijke aan _v aan het eind. Deze vragen zijn exact overgenomen zodat we zeker weten dat het betrouwbare vragen zijn. Deze meten de attractie van de vacatureteksten en daarnaast de percepties van de respondenten van deze teksten. Door deze zeven stellingen te koppelen aan vijf schalen (Likertschaal: Bryman, 2015) is het voor de respondent duidelijk wat hij/zij kan kiezen, dit maakt het makkelijk te analyseren en het stuurt de respondent niet. De vijf antwoordschalen naar het Likertschaal-model (Bryman, 2015) zijn: volledig oneens, oneens, niet eens en niet oneens, eens en volledig eens. Deze antwoordschalen worden een ordinaal meetniveau
genoemd en stelt ons beter in staat deze kwalitatieve data kwantitatief te analyseren (Bryman, 2015). In de SPSS-data is het zo dat hoe hoger (dichterbij waarde vijf) een respondent
antwoordt, hoe meer deze het eens is met de stelling.
Goed passen bij dit bedrijf (Belonginess): dit is de afhankelijke variabele die bij de hierboven besproken twee concepten hoort over het aantal vrouwen in het bedrijf en de functie. Deze is ook weer opgesteld voor de mannelijke tekst en daarnaast voor de vrouwelijke tekst en te herkennen aan _m, of aan _v aan het eind.
4.6 Survey
Voor het onderzoeken van de consequenties van genderwoorden in vacatures zal er gebruik worden gemaakt van de inzet van een survey.
Een survey is een kwantitatieve onderzoeksmethode welke doormiddel van vooral gesloten vragen een inzicht biedt in keuzes en voorkeuren van mensen in bepaalde situaties (Bryman, 2012, p.59). Deze zal een hoofdzakelijk gestructureerde structuur kennen, dit wil zeggen dat er voornamelijk gesloten vragen in staan. Dit verkleint de kans op onduidelijke antwoorden en geeft daarnaast overzichtelijkere analysedata. In bijlage 1 kan er een overzicht
26 worden gevonden van mijn vragenlijst, dit bestaat uit een exacte fotokopie van de survey zoals deze is uitgezet.
Er is gekozen om voor deze survey de website SurveyMonkey te gebruiken. Dit betreft een betaald online systeem om een eigen vragenlijst op te stellen en uit te zetten. Na uitvoerig vergelijken van (betaalde en onbetaalde) alternatieve websites zoals onder meer Qualtrics, heb ik gekozen deze site te gebruiken omdat het, in tegenstelling tot deze alternatieven, een aantal geavanceerde functies bood. Deze functies geven een praktischer en inzichtelijker beeld van de respondenten, ook werkt het voor de respondenten prettiger en duidelijker de vragen in te vullen. De link naar mijn survey is:
https://nl.surveymonkey.net/r/Preview/?sm=K3F1M2SaSYcLQSE1pZ8nPbIsEKvxJv4ON86 wWlJGOiw_3D
De survey zal online worden verspreid en worden ingevuld, hetgeen twee voordelen creëert. Allereerst kan er zo een groter aantal mensen bereikt worden: personen kunnen op dezelfde tijd op een plek die hen uitkomt de vragenlijst invullen, dit geeft een tijdsvoordeel dat bij persoonlijk (face-to-face) interviewen niet mogelijk zou zijn. Dit leidt tot een grotere kans op een groter aantal respondenten dan bij face-to-face interviewen. Het tweede voordeel is het verkleinen van sociaal wenselijke antwoorden, dat bij een face-to-face interview
waarschijnlijker is (Bryman, 2012).
Het onderwerp leent zich goed voor dit soort onderzoek. Een vacature kan hierin dan worden gezien als situatie waarover (gesloten) vragen gesteld kunnen worden. Deze vragen worden opgesteld en vergeleken met eerder verzamelde vragenlijsten uit bestaand onderzoek. Zo wordt er zekerheid gecreëerd over de validiteit van de vragen.
De uitkomsten uit deze survey zullen met behulp van SPSS worden geanalyseerd. De statistische gemiddelden zullen doormiddel van een Anova-analyse in SPSS met elkaar worden vergeleken. Vooral de statistische verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke respondenten, tussen leeftijdsgroepen en ambitieniveaus zullen de grootste interessegebieden vormen. Alle statistische verschillen zullen na de analyse uitgebreid besproken worden in de resultatensectie, waarna deze in de conclusie een antwoord zullen geven op de hoofdvraag.
4.7 Anova-analyse
Het voordeel van het gebruik van SPSS is dat er een duidelijk en helder overzicht gevormd wordt van de antwoorden uit de survey. Een Anova is een analyse die met behulp van dit statistische verwerkingsprogramma, SPSS, kan worden uitgevoerd. De verzamelde gegevens uit de survey worden verzameld in SPSS en vervolgens voorbereid voor de analyse. De vragen zijn al zo gestructureerd in de survey dat alle antwoorden maar op één manier
27 geïnterpreteerd kunnen worden. Zo worden deze onder andere gegeven op Likert-schaal dat ervoor zorgt dat er een duidelijk en eenduidige antwoordmogelijkheid is: een cijfer van 1 tot en met 5. Een andere antwoordmogelijkheid is een getal van twee cijfers bij de vraag over de leeftijd van de respondent. De Anova, een beschrijvende analyse in SPSS geeft inzicht in de invloed van gender op de aantrekkelijkheid van de vacatureteksten.
4.7.1 Methode van de analyse
Op 27 april 2016 is de vragenlijst voor dit onderzoek online gegaan. In bijlage 1 kan er een fotokopie van deze survey worden aangetroffen. De survey heeft vanaf deze datum tot en met 23 mei 2016 online gestaan. Het streven, zoals in de data en methoden-sectie van deze studie kan worden teruggevonden, was 200 respondenten (N=200). Dit streven is gehaald en
overtroffen met 7 respondenten. Wanneer we kijken naar het aantal respondenten dat de survey niet heeft afgerond, is dit een aantal van 10 personen. Deze zijn geschrapt uit de respondentengroep en uit de data in SPSS. Het uiteindelijke respondentenaantal komt daarmee op een aantal van 207 (N=207). Na het behalen van dit aantal is de survey op non-actief gezet.
De data van de gebruikte enquêtewebsite SurveyMonkey leverde een Excellijst op waarin alle ruwe data uit de vragenlijst terug te vinden was. Omdat deze ruwe data niet te gebruiken was voor SPSS, moest dit gebruiksklaar gemaakt worden in Excel. Vervolgens is dit geïmporteerd in SPSS, waar de missing values verwijderd zijn en er een lijst overbleef met zowel numerieke als tekstuele waarden. Deze tekstuele waarden zijn omgezet in numerieke waarden. Een voorbeeld hiervan is dat de waarde voor geslacht, “0” is voor man en “1,00” is voor vrouw. Enkel de open vragen, zoals de vraag over wat de invloedfactoren zijn van de vacatureteksten, zijn tekstueel gelaten. Deze zijn namelijk niet in de analyse opgenomen. Van alle vragen zijn variabelen gemaakt.
Na verwerking van de ruwe data naar data klaar voor de analyse, is er een samenvoeging geweest van alle vragen over de twee vacatureteksten. Voor beide teksten is er een zevental schaalvragen gesteld over de teksten en de aantrekkingskracht ervan. Deze willen we beide samenvoegen, zodat er twee nieuwe variabelen ontstaan, één over de mannelijke tekst (“NieuwMan”) en één over de vrouwelijke tekst (“NieuwVrouw”). De zeven schaalvragen over de attractie van de teksten zijn eerst gecontroleerd op de betrouwbaarheid van de schalen, voor zowel de mannelijke als voor de vrouwelijke vragen. Dit is gedaan met behulp van het berekenen van de Cronbach’s Alpha. De waarde van deze toets zegt iets over de onderlinge correlatie van de verschillende items, en of deze items samen één schaal mogen
28 voren. Een betrouwbare waarde ligt tussen de 0 en 1, 0.7 is een minimale grens voor een zeer betrouwbare schaal. Ook is er in deze toets een voorspelling opgenomen over hoe groot deze Cronbach’s Alpha zou zijn wanneer er één of meerdere variabelen niet zouden worden meegenomen in de toets. Hieronder volgt de uitkomst hiervan voor de mannelijke schalen, gevolgd door de vrouwelijke:
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,860 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Ik_denk_dat_ik_deze_baan _leuk_zou_vinden_m 9,28 9,520 ,753 ,811 Goede_werkgever_m 9,27 9,599 ,766 ,807 Ik_zou_goed_in_dit_bedrijf_ passen_m 9,04 12,602 ,479 ,874 Ik_zou_goed_kunnen_prest eren_in_deze_functie_m 9,10 10,244 ,757 ,811 Baan_hebben_zou_ik_dan_f alen_m 9,33 10,572 ,646 ,839
Bron: SPSS “Output survey na nieuwe var.spv”. Zie bijlage 3 voor de volledige output van de analyse.
Zoals in deze output gezien wordt, is er een tweetal schaalvragen verwijderd op basis van deze Cronbach’s Alpha. Dit zijn de stellingen “deze baan lijkt interessant” en “dit is geen baan die ik zou willen”. Omdat deze Cronbach’s Alpha betrouwbaar is (waarde ligt boven de kritieke grens van 0.7) wordt er op basis van de hierboven staande stellingen verder te gaan en deze te combineren tot de nieuwe variabele “NieuwMan”.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
29 ,803 ,815 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Squared Multiple Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Faalkans_v 13,54 15,918 ,195 ,070 ,862 Goed_presteren_v 12,41 13,690 ,578 ,400 ,768 Ik_zou_goed_in_dit_bedrijf_ passen_v 12,50 12,675 ,743 ,585 ,729 Deze_baan_lijkt_interessant _v 12,46 12,821 ,747 ,628 ,730 Dit_bedrijf_zou_een_goede_ werkgever_zijn_v 12,24 14,229 ,625 ,529 ,762 Ik_denk_dat_ik_deze_baan_ leuk_zou_vinden_v 12,55 13,447 ,590 ,421 ,766
Bron: SPSS “Output survey na nieuwe var.spv”. Zie bijlage 3 voor de volledige output van de analyse.
Uit bovenstaande tabellen uit de SPSS output is de Cronbach’s Alpha af te lezen van de variabelen van de vrouwelijke vacaturetekst. Deze waarde is .803 en daarmee ruim
voldoende. Echter is er ook hier één stelling verwijderd: “dit is geen baan die ik zou willen”. Dit is dezelfde die ook bij de mannelijke vacaturetekst is verwijderd. De stelling van de vraag, die negatief is, zou een reden kunnen zijn voor de zwakte van de vraag.
Naar aanleiding van deze toets zijn er twee afhankelijke variabelen opgesteld: NieuwMan, deze beschrijft de attractie van de mannelijke vacaturetekst en NieuwVrouw, welke de attractie van de vrouwelijke tekst beschrijft. NieuwMan bestaat, zoals vermeld, uit vijf schaalvragen, NieuwVrouw uit zes.
4.8 Respondenten
De survey zal online uitgezonden worden, zowel studenten als pas-afgestudeerden en oudere personen zullen de eerste respondentengroep vormen. Er zal sprake zijn van snowball-sampling: mijn eigen netwerk en het netwerk van die personen (en zo verder) zal gebruikt worden om het aantal respondenten te vinden (Bryman, 2012). Daarnaast zal ik het onderzoek uitzetten onder een oudere doelgroep en ook deze personen vragen mijn survey te
verspreiden. Naast snowball-sampling zal ik gericht op de Universiteit van Amsterdam en bij mijn stageplek, EY, op één plek staan en langslopende personen vragen mijn survey in te vullen op een laptop.
30 Dat snowball-sampling eventuele limitaties oplevert door het ontbreken van een random sample, zal in het resultaat en in de discussie worden meegenomen. Daarom kies ik er ook voor om ook persoonlijk mensen aan te spreken en de survey te laten invullen die
toevalligerwijs langslopen, zo wordt er toch een stukje random sample in de studie opgenomen.
Het streven is minimaal 200 respondenten (N=200), dit aantal zal een betrouwbaar resultaat geven. Dit aantal is gebaseerd op eerder onderzoek van Friesen & Kay (2011).
In deze scriptie maak ik een scheiding tussen mannen en vrouwen. Hierbij beperk ik me tot het label “man” en “mannelijk” tegenover “vrouw” en “vrouwelijk” en gebruik ik geen middenweg. Ik ben me ervan bewust dat deze scheiding niet altijd in alle gevallen van toepassing is
5.
Resultaten
In de discoursanalyse is er gekeken naar het gebruik van genderwoorden in vacatureteksten. De eerder opgestelde hypothese luidt:
In vacatureteksten voor deze posities zijn meer masculiene woorden dan feminiene woorden te vinden
Om een beter beeld te krijgen van de hier gebruikte vacatures, is er in bijlage vijf één van de 77 vacatureteksten volledig te lezen.
Mannelijke woorden in de teksten
In totaal is er een aantal van 218 mannelijke woorden aangetroffen in de vacatureteksten. Dit is gemiddeld 2,8 mannelijke woorden in elke vacaturetekst.
De grootste mannelijke families -dus de meest voorkomende mannelijke woorden uit onze woordentabel- zijn de volgende: ambitie (m), welke voorkomt met 38 coderingen waaronder “ambitie”, “ambitieus”, “winnaarsmentaliteit” is de grootste mannelijke familie en überhaupt de grootste familie. De tweede is actief (m), deze komt voor met 27 codes
waaronder de coderingen “actief”, “hands-on” en “pro-actief”. Een derde grote familie is autonoom (m) met 26 coderingen, waaronder “autonomie”, “onafhankelijke werker”, “werkt autonoom” en “werkt onafhankelijk” voorkomen. Een vierde grote familie is “analyserend” (m), deze is opgesteld uit de coderingen “analyserend”, “analytisch” en “oplossingsgericht”.
31 Als vijfde grote familie vinden we “netwerk behouden/opbouwen netwerk”. Deze mannelijke familie is met 20 coderingen waaronder “gevraagd: een netwerk” en “opbouwen van netwerk” een andere grote familie. Een zesde grote mannelijke familie is onafhankelijk (m) die met 12 coderingen waaronder “werkt onafhankelijk” en “zelfvoorzienend” het voorlaatste
veelvoorkomende mannelijke woord is in de geanalyseerde teksten. De laatste grote familie is leider (m), deze bestaat uit 12 coderingen waaronder “best in class”, “leider” en
“winnaarsmentaliteit”.
Vrouwelijke woorden in de teksten
In alle teksten komen 64 vrouwelijke woorden voor. Ten opzichte van de 218 mannelijke woorden in de vacatures is dit een verschil van 154 woorden. De verhouding hiervan is terug te zien in onderstaande tabel. Het gemiddelde aantal vrouwelijke woorden in de teksten is 0,83. Ten opzichte van de 2,8 mannelijke woorden is dit een verschil van bijna 2 woorden per tekst.
Tabel 2: Overzicht verhouding mannelijke en vrouwelijke woorden uit de discoursanalyse.
De eerste grote vrouwelijke familie is samen (v). Dit woord komt in 24 coderingen voor, waaronder “samenwerken”, “teamwork” en “samen”. De tweede is interpersoonlijk (v), welke in 12 coderingen voorkomt. Een aantal voorbeelden hiervan is “coaching”, “interpersoonlijk” en “support”. De derde grote vrouwelijke familie is betrokken (v), coderingen die hieronder vallen zijn “betrokken persoon”, “betrokkenheid” en “involved”.
De vrouwelijke grote families zijn deze drie. Alle andere families die vallen onder vrouwelijke woorden, bevatten minder dan 10 quotes en coderingen in de teksten. In de memo’s, korte notities over de vacatureteksten tijdens de analyse, zal er meer worden
77,31%
22,69%
M A N N E L I J K E W O O R D E N V R O U W E L I J K E W O O R D E N
VERHOUDING WOORDEN
32 besproken over de stijl van de vacatureteksten. De paragraaf over deze korte notities, volgt hieronder.
Het is belangrijk aan te geven hoe de verhouding is binnen de teksten qua woordgebruik. In een aantal (6 vacatures) is er enkel gebruik gevonden van mannelijke woorden uit de tabel. Hierin stond geen enkel vrouwelijk woord. In één vacature van de 77 is er noch een mannelijk, noch een vrouwelijk tabelwoord gevonden. Deze vacature lijkt genderspecifiek genoemd te kunnen worden. Daarnaast is er geen enkele vacature gevonden die enkel vrouwelijke woorden bevat. Het gros van de teksten (70 vacatureteksten) bestonden uit voornamelijk mannelijke woorden, met hier en daar een vrouwelijk woord. Mannelijke woorden zijn in deze teksten zeer dominant aanwezig, en hoewel er wel een vrouwelijk woord in voorkomt is dit zeer in de minderheid.
5.1 Opvallend tijdens de discoursanalyse
Een van de belangrijkste memo’s kan worden teruggevonden in document 47 (p47) van het analysebestand. De titel van deze memo is “vrouwelijke bedrijfscultuur” en de memo is gemaakt naar aanleiding van een opvallende beschrijving van de bedrijfscultuur in deze vacature (p47). Deze beschrijving luidt als volgt: “binnen Buro Philip van den Hurk werken ''ondernemers'', mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn om het beste uit zichzelf te halen. De organisatie is informeel, er zijn geen rangen, iedereen is gelijk en men heeft een hoge
betrokkenheid.” Bij dit stuk tekst is onderstaand de inhoud van mijn memo:
In dit stuk wordt de bedrijfscultuur besproken, met voornamelijk vrouwelijke woorden. Betrokken, gemeenschappelijk zijn woorden die hierin genoemd worden of erbij passen. Gek
dat de bedrijfscultuur vaak feminien besproken wordt, terwijl de rest van de tekst erg mannelijk is.
(bron: Atlas.ti, p47, File: [D:\Discoursanalyse masterscriptie na codering en families.hpr7], overzicht te vinden in bijlage twee)
In deze vacature is namelijk een groot aantal mannelijke woorden gevonden: leider (2x), autonoom en volhardend. Ook is de communicatiestijl van deze vacature mannelijk; er wordt efficiënt gecommuniceerd en een interpersoonlijke communicatiestijl (vrouwelijk) is enkel terug te vinden in het hierboven geciteerde stuk tekst, de bedrijfscultuur. Deze verandering van stijl en woordgebruik duidt op een duidelijk verschil in mannelijk en vrouwelijk woordgebruik in dezelfde vacature. De vraag die deze verandering oproept is: wordt er
33 bewust gebruik gemaakt van vrouwelijke woorden in de bedrijfscultuur en mannelijke
woorden in de rest van de tekst?
Deze combinatie komt vaker voor in de vacatureteksten. Het komt geregeld voor dat er een feminiene woordkeus is in de beschrijving van het bedrijf en een masculiene taal in de rest van de vacature. Omdat dit een interessant gegeven is, wordt dit meegenomen in de conclusie later in deze scriptie.
Een tweede opvallende notitie betreft een memo gemaakt over vacature 59 (p59). In deze vacaturetekst is er geen mannelijk of vrouwelijk woord te bekennen, in dit tekstbestand is er geen enkel woord gecodeerd als “mannelijk” dan wel “vrouwelijk”. Het zou kunnen betekenen dat deze vacaturetekst genderneutraal is. Ook hier is het dan de vraag of dit bewust of onbewust is gedaan, er worden enkel andere woorden gebruikt dan terug te vinden is in de woordentabel.
In vacaturetekst 62 (p62) wordt de nadruk heel duidelijk gelegd op gelukkig zijn in het werk. Dit valt samen met “plezierig”, een vrouwelijk woord. Er wordt in deze vacaturetekst meermalen herhaald dat het voelen van geluk tijdens het werk, iets is dat voorop staat in deze baan. Zaken als ambitie en leiderschap, welke twee van de vaakst voorkomende mannelijke woorden zijn gebleken, komen in deze vacature nauwelijks voor. Omdat “geluk”, noch “gelukkig” valt onder vrouwelijke woorden is het lastig deze tekst expliciet te benoemen als vrouwelijke vacaturetekst, maar omdat dit hier veelgebruikte woord het meest onder het woord “plezierig” te scharen valt, kan deze vacature gezien worden als vrouwelijke vacature. Omdat geluk en plezier verwacht wordt eerder aan te spreken tot vrouwen, zal dit in het tweede deel van deze studie, de survey, zeker meegenomen en voorgelegd worden aan de respondenten. Hieruit zal duidelijker worden of de stijl van deze vacaturetekst en het gebruik van “gelukkig” als hoofdkenmerk van deze baan, inderdaad meer aanspreekt tot vrouwen dan mannen.
Een ander opvallend gegeven komt uit vacaturetekst 69 (p69) waarin “balls” wordt gevraagd. Hiermee wordt bedoeld dat iemand ballen moet tonen, een Nederlands gezegde voor iemand met kracht en initiatief die tegen een stootje kan (Philippa, M., 2003-2009). Ik vraag me bij deze tekst af of het gebruik van dit woord, niet enkel aansprekend is voor mannen, aangezien mannen in tegenstelling tot vrouwen ballen hebben (testikels). Moet dit gezegde in deze vacature worden gezien als een algemeen en genderneutraal gezegde, of als mannelijke eigenschap? Dit kan in de discussie besproken worden.
In meerdere (voorbeelden van documentnummers zijn p70, p72) vacatureteksten wordt zelfstandig werken als vereiste genoemd, in combinatie met gebruik van het woord
34 teamplayer. In deze teksten staat dat iemand zelfstandig moet kunnen werken en autonoom moet zijn, ook wordt in dezelfde teksten herhaaldelijk genoemd dat deze persoon een teamplayer moet zijn. Dit is opvallend en roept op tot de vraag of de schrijvers van deze vacatures personen zoeken die zowel een teamplayer zijn als zelfstandig werker, of dat dit als tegenstelling gelezen moet worden. Het woord teamplayer is in de analyse als vrouwelijk gecodeerd en valt samen in de familie van het vrouwelijke woord “samen”. Zelfstandig valt daarentegen onder de categorie “autonoom”, dat een mannelijk woord blijkt uit de literatuur. Het gebruik van deze twee tegenstrijdige genderwoorden in dezelfde vacature en dit in
verscheidene en meerdere vacatureteksten, kan duiden op een veelgebruikte dubbelzinnigheid en het aanspreken van zowel mannen als vrouwen in dezelfde vacaturetekst. Deze combinatie wordt vooral genoemd in de eindalinea’s van vacatureteksten.
Een met de hand opgeschreven notitie, dus niet in Atlas.ti, over de analyse is dat vooral “ambitie” gezien wordt als mannelijk woord. Dit komt opvallend veel voor en wordt bijzonder vaak genoemd, in veel vacatureteksten zelfs meerdere malen. Als vrouwelijk woord komt “samen” (of “coöperatief”) het opvallendst vaak voor. Dit woord komt voornamelijk voor in beschrijving van de werkzaamheden.
5.6 Analyse survey
Deze vorm van analyse meet de antwoordverschillen van mannelijke en vrouwelijke respondenten op de afhankelijke variabelen. De originele output kan worden gevonden in bijlage 3. In onderstaande tabel is de onderlinge samenhang van de afhankelijke variabelen te zien. Elke schaal loopt van 1-5, de verschillen tussen mannelijke en vrouwelijke respondenten is hieruit af te lezen, alsmede de standaarddeviatie die de variantie aangeeft.
Tabel uit SPSS Output. Volledige output is te vinden in de bijlagen.
De waarden in deze tabel geven, door het interpreteren ervan, een antwoord op de opgestelde hypothesen. We zien hier een overzicht van de gemiddelde schaalantwoorden die mannelijke en vrouwelijke respondenten geven in de survey. Zoals te zien, verschilt het gemiddelde tussen de mannelijke en vrouwelijke respondent voor de eerste twee afhankelijke variabelen
