Vrouwelijke wetenschappers : de (on)zichtbaarheid van genderdiscriminatie en emotion work

Vrouwelijke wetenschappers: de (on)zichtbaarheid van

genderdiscriminatie en emotion work

Celia Heuvelman 10035753

Master Thesis

Master Algemene Sociologie D. Gerritsen

M.A. van Heesch 10 juli 2017

1

Inhoudsopgave

Samenvatting 3

1. Introductie: Het achterblijven van het aandeel vrouwelijke wetenschappers in Nederland 5

2. Theoretisch kader 8

2.1 Oorzaken voor het lage percentage vrouwen in topfuncties in de wetenschap 8

2.2 De neo-liberale universiteit 10

2.3 Nieuw seksisme, verborgen discriminatie, stereotypen en gender schema’s 11

2.3.1 Nieuw seksisme 11 2.3.2 Verborgen discriminatie 11 2.3.3 Stereotypen 12 2.3.4 Gender schema’s 13 2.4 Emotion work 16 3. Methode 18 3.1 Discours analyse 18 3.2 Interviews 20

3.3 Data verzameling, ethiek 21

4. Discours analyse: Emancipatie en rechtvaardigheid 23

4.1 Emancipatie? 23

4.2 Gelijkheid en rechtvaardigheid 25

5. Vrouwelijke wetenschappers en ongelijkheid 30

5.1 De positie van vrouwen in de wetenschap 30

5.2 Bewustwording van ongelijkheid 33

5.3 Obstakels voor vrouwelijke wetenschappers 35

5.3.1 Competitie en assertiviteit 35

5.3.2 Status 37

5.3.3 Normen rondom moederschap 39

6. Vrouwelijke wetenschappers en emotion work 43

6.1 Omgaan met genderongelijkheid en vooroordelen 43

6.2 Status en assertiviteit 45

6.3 Moederschap 46

Conclusie 48

2

Bijlagen

3

Samenvatting

In dit onderzoek wordt antwoord gezocht op de vraag hoe vrouwelijke hoogleraren genderongelijkheid in de wetenschap ervaren. Daartoe zijn vrouwelijke hoogleraren van verschillende universiteiten en vakgebieden geïnterviewd over de door hen ervaren genderongelijkheid, de weerslag die dit heeft op hun werk en op emotioneel vlak, en op welke wijze ze hiermee om gingen.

Om een beeld te krijgen van de manier waarop emancipatie in Nederland heeft geresulteerd in het aantal vrouwelijke hoogleraren dat er nu is en de problemen en bijbehorende te nemen maatregelen die daarbij genoemd worden, is gebruik gemaakt van een discours analyse van landelijke kranten van de afgelopen jaren. Deze gegevens zijn uiteindelijk samen met de resultaten van de interviews gekoppeld aan relevante literatuur uit het onderzoeksgebied.

Hoewel Nederland door veel auteurs wordt beschouwd als een land dat voorop dient te lopen op het gebied van emancipatie, waarbij sommigen deze zelfs als voltooid beschouwen, blijft het aantal hoogleraren achter op dan van veel andere landen. Formeel hebben mannen en vrouwen dezelfde rechten en mogelijkheden. Volgens het meritocratisch ideaal zullen de meest competente kandidaten uiteindelijk de topposities in de wetenschap innemen. Evenwel blijkt dat het aantal vrouwelijke hoogleraren achterblijft bij het aantal afgestudeerde en gepromoveerden.

De verklaring kan dan ook voor een deel worden gezocht in een minder expliciete vorm van discriminatie en genderongelijkheid. De vraag of een maatregel als positieve discriminatie kan helpen, kan dan ook verschillend worden beoordeeld, en daarbij is het van belang zich bewust te zijn van meer verborgen vormen van achterstelling van vrouwen.

Uit interviews blijkt dat vrouwen genderongelijkheid soms niet direct ervaren, maar deze er vaak meer impliciet is. Uit het onderzoekt blijkt, dat dit zich uit in beeldvorming van de hoogleraar als voornamelijk een mannelijke wetenschapper, in stereotypen en gender schema’s die voorschrijven welke eigenschappen en gedragingen als mannelijk of vrouwelijk worden getypeerd en in normen rond het gedrag van een vrouwelijke wetenschapper en het moederschap.

De gevolgen zijn dat vrouwelijke hoogleraren merken dat zij op verschillende manieren meer werk moeten leveren. Ze moeten vaak assertiever zijn om hetzelfde gedaan te krijgen als hun mannelijke collega’s, moeten meer strijd leveren om dezelfde status te krijgen als mannen, en ervaren vaker gevoelens van schuld en twijfel als het gaat om moederschap.

4

Dit zorgt voor een extra emotionele belasting, emotion work, om hetzelfde te kunnen bereiken als mannen in de wetenschap.

Uit het onderzoekt blijkt dus dat vrouwelijke hoogleraren weliswaar zelden direct seksisme ervaren in de wetenschap, maar er wel degelijk meer verborgen vormen van genderongelijkheid zijn die verband houden met stereotypen, verwachtingen, gender schema’s en feeling rules. Dit heeft als gevolg een grotere druk in het werk, maar ook op emotioneel vlak een grotere hoeveelheid emotion work om zich staande te kunnen houden en om dezelfde status te kunnen bereiken als hun mannelijke collega’s.

5

1. Introductie: Het achterblijven van het aandeel vrouwelijke wetenschappers in topfuncties in Nederland

In 1917, dit jaar precies honderd jaar geleden, werd Johanna Westerdijk als eerste vrouw in Nederland benoemd tot hoogleraar (Atria 2013). Vrouwen in de wetenschap waren buitengewoon zeldzaam en de weerstand die Westerdijk ondervond was dan ook zeer groot. Zij mocht als vrouw niet afstuderen of promoveren. Uiteindelijk lukt het haar om in Zürich haar doctorstitel te verkrijgen en hoogleraar in Utrecht te worden.

Anno 2017 is de positie van mannen en vrouwen formeel gelijk, maar toch is er nog steeds sprake van grote verschillen. Zo zijn vrouwen tegenwoordig hoger opgeleid dan mannen, maar dit beeld is niet terug te zien in de hoogste wetenschappelijke posities (CBS 2016). In 2015 was 54% van de afgestudeerden vrouw (LNVH 2016: 19). Het percentage vrouwen met een carrière in de wetenschap blijft echter laag. Zo is slechts een op de zes hoogleraren vrouw (LNVH 2016: 19). Bovendien krijgen zij minder betaald dan mannen (De Goede et al. 2016: 8). Het opvallende is dat met elke stijging in functie het percentage vrouwen afneemt (LNVH 2016: 19). Ruim 43% van de promovendi is vrouw, terwijl ongeveer 33% van de universitair docenten (UD) vrouw is. Ongeveer 1 op de 4 universitair hoofddocenten (UHD) is vrouw en het aandeel vrouwelijke hoogleraren is 18%. Vrouwen stromen dus moeizaam door naar de hogere posities. Het aandeel vrouwelijke hoogleraren groeit met ongeveer 1% per jaar en deze groei versnelt ondanks alle aandacht voor het probleem niet (LNVH 2016: 24). In dit tempo duurt het tot 2054 voordat de verhouding mannelijke en vrouwelijke hoogleraren in Nederland gelijk is. Wat het aandeel vrouwelijke hoogleraren betreft, presteert Nederland slecht in vergelijking met andere Europese landen (She Figures 2015: 131).

Mannen en vrouwen hebben dus nog steeds een ongelijke positie in de wetenschap. Voor vrouwen is het moeilijker om erkend te worden en te groeien als wetenschapper. Veel vrouwelijk talent gaat daarbij verloren. De Adviesraad voor het Wetenschaps- en Technologiebeleid beschouwt het tekort aan vrouwelijke wetenschappers in Nederland dan ook als problematisch voor de wetenschap (AWT 2000: 5). Diversiteit onder universitaire medewerkers komt de kwaliteit van onderwijs en onderzoek ten goede (AWT 2000: 17-18). De verschillende ervaringen van mannen en vrouwen kunnen leiden tot verschillende perspectieven bij het doen van onderzoek.

Al enige tijd is er aandacht voor het probleem van ondervertegenwoordiging van vrouwelijke wetenschappers. De overheid, wetenschappelijke organisaties zoals het NWO en

6

universiteiten hebben allerlei maatregelen genomen om de discriminatie van vrouwen tegen te gaan en meer vrouwen te laten doorstromen naar hogere functies in de wetenschap. Hoewel er dus veel maatregelen genomen zijn om meer vrouwen op hogere posities in de wetenschap te krijgen, blijft het aandeel vrouwen achter. Er is veel onderzoek gedaan naar de vraag waarom het aantal vrouwelijke wetenschappers op hogere posities in Nederland achterblijft. In hoofdstuk twee zal hiervan een overzicht gepresenteerd worden. Voor nu is het van belang op te merken dat de organisatorische structuur van universiteiten vaak als problematisch gezien wordt. Vooral informele en weinig transparante sollicitatieprocedures blijken een rol te spelen. Het onderliggende probleem hierbij is dat gender bias leidt tot (onbewuste) discriminatie van vrouwen. Omdat er in het onderzoek naar de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke wetenschappers vaak niet specifiek ingegaan wordt op genderpatronen en stereotypen rondom vrouwelijke wetenschappers, zal daar in dit onderzoek aandacht aan worden besteed.

Ook is er in het Nederlandse en internationale onderzoek weinig aandacht voor de emotionele gevolgen van discriminatie voor vrouwen en hoe vrouwen omgaan met hun ongelijke positie in de wetenschap. Uit een onderzoek van het SCP bleek dat Nederlandse vrouwen naast hun betaalde werk en de zorg voor kinderen en het huishouden, ook veel emotion work verrichten (Portegijs et al. 2016). Vrouwen zijn bijvoorbeeld vaak verantwoordelijk voor het (emotionele) welbevinden van hun naasten. Daarom richt dit onderzoek zich op de vraag hoe vrouwelijk hoogleraren omgaan met discriminatie in de wetenschap en wat dat betekent voor het emotion work dat vrouwen verrichten.

De onderzoeksvraag van dit onderzoek luidt dan ook: hoe ervaren vrouwelijke hoogleraren genderongelijkheid in de wetenschap?

Om deze vraag te kunnen beantwoorden, zal eerst onderzocht worden hoe de ondervertegenwoordiging van vrouwelijke wetenschappers belicht wordt in de media. Hoe worden in de media het lage aantal vrouwen in de wetenschap en de oplossingen daarvoor, zoals positieve discriminatie, geproblematiseerd? Hoe wordt de staat van de emancipatie in Nederland beoordeeld? De eerste deelvraag luidt dan ook: op welke wijze wordt in de media genderongelijkheid in de wetenschap geëvalueerd?

Vervolgens zal onderzocht worden hoe vrouwelijke wetenschappers genderongelijkheid in de wetenschap ervaren. Welke ervaringen hebben zij zelf met discriminatie en wat is volgens hen de positie van vrouwen in de wetenschap? Deze vragen kunnen inzicht geven in de bewustwording en ervaring van genderongelijkheid in de

7

wetenschap. De tweede deelvraag van dit onderzoek is dus: hoe ervaren vrouwelijke wetenschappers genderdiscriminatie in de wetenschap?

Ten slotte zal onderzocht worden wat de emotionele gevolgen zijn van genderongelijkheid in de wetenschap voor vrouwen. Hoe gaan vrouwelijke wetenschappers om met ongelijkheid en (verborgen) discriminatie? Wat is de emotionele belasting die genderongelijkheid met zich meebrengt? De derde deelvraag in dit onderzoek luidt dan ook: hoe gaan vrouwelijke hoogleraren op emotioneel niveau om met genderongelijkheid in de wetenschap?

Om deze vragen te kunnen beantwoorden, zal in hoofdstuk 2 relevante theorie gepresenteerd worden. In hoofdstuk 3 wordt vervolgens de methode van dit onderzoek toegelicht en verantwoord. De eerste deelvraag zal in hoofdstuk 4 beantwoord worden door middel van een discours analyse van krantenartikelen. In hoofdstuk 5 en 6 zullen de tweede en derde deelvraag beantwoord worden aan de hand van interviews met vrouwelijke hoogleraren. Ten slotte zullen in de conclusie de resultaten van het onderzoek geïnterpreteerd worden aan de hand van de besproken literatuur.

8

2. Theoretisch kader

2.1 Oorzaken voor het lage percentage vrouwen in topfuncties in de wetenschap

Als verklaring voor het lage aantal vrouwen in wetenschappelijke topfuncties worden in de literatuur verschillende argumenten aangedragen. Er is veel onderzoek verricht naar de oorzaken van het lage percentage vrouwen en de zin en onzin van de gebruikte argumenten in de discussie. De gevonden verklaringen heb ik hier onderverdeeld in vier categorieën.

Ten eerste worden demografische redenen vaak aangevoerd als verklaring voor het feit dat er weinig vrouwen in de wetenschappelijke top werkzaam zijn. Het is immers nog niet zo lang normaal voor vrouwen om te studeren. In de toekomst zal het aantal vrouwen in de hogere wetenschappelijke functies vanzelf toenemen, is daarom het idee. Dit wordt ook wel de pijplijn-hypothese genoemd (Bleijenbergh, Van Engen, Schulte & Blonk 2010: 88). Echter, er zijn in het verleden genoeg vrouwen opgeleid en er zijn nu dus ook voldoende vrouwen beschikbaar om de betreffende posities te in te vullen (Van den Brink 2011: 10-13). Het idee dat er geen beschikbare vrouwen zijn voor topposities blijkt dus geen afdoende verklaring. Ondanks de hoge instroom van vrouwelijke studenten, promovendi en UD’s blijft de doorstroom achter.

Ten tweede zijn er allerlei genderstereotypen die een rol spelen bij het verklaren van het lage percentage vrouwelijke wetenschappers. Vaak wordt verondersteld dat vrouwen meestal in deeltijd werken en daarom de top niet kunnen bereiken (Van den Brink 2011: 15). Het is echter zo dat vrouwen in wetenschappelijke topfuncties niet significant vaker in deeltijd werken dan mannen (Van den Brink 2011: 14). Voor de lagere functies is dit wel het geval. Het probleem hierbij is dat bij het beoordelen van output niet gecorrigeerd wordt voor deeltijdwerk, zwangerschapsverlof of zorgverlof (AWT 2000: 23). Van een in deeltijd werkende wetenschapper wordt dus dezelfde output verwacht als van een in voltijd werkende collega. Dit kan een groot nadeel opleveren, aangezien het aantal publicaties een heel belangrijk criterium is bij benoemingen.

Een hiermee samenhangend idee is dat vrouwen minder toegewijd en ambitieus zouden zijn (Van den Brink 2011: 15). Zeker vrouwen met kinderen zouden minder gemotiveerd en beschikbaar zijn voor de wetenschap. Uit onderzoek blijkt echter dat de output en toewijding van wetenschappers die moeder zijn geworden niet afneemt, of zelfs toeneemt (AWT 2000: 22-23).

Een derde set van verklaringen schrijft het geringe aantal vrouwen in de wetenschap toe aan de organisatorische structuur van universiteiten. In Nederland zijn weinig plekken

9

beschikbaar voor UHD’s en hoogleraren (Timmers 2007: 15). Er wordt pas iemand benoemd als een wetenschapper vertrekt. Meestal worden er geen nieuwe plekken gecreëerd voor mensen die daarvoor in aanmerking zouden komen. Er zijn dus weinig functies beschikbaar en de doorstroom is gering.

Ook blijkt uit verschillende onderzoeken dat de sollicitatieprocedures van universiteiten verre van transparant zijn (Timmers 2007: 15). Ook zijn deze procedures niet genoeg geformaliseerd, waardoor de beoordeling van kandidaten vaak subjectief is (Van den Brink 2011: 33). Dit is in het bijzonder nadelig voor vrouwen, omdat kandidaten vaak geselecteerd worden binnen het bekende netwerk. Omdat de netwerken van vrouwen en mannen meestal gescheiden zijn, komen vrouwen vaak niet voor in de netwerken die gebruikt worden om kandidaten uit te rekruteren (Van den Brink 2011: 23). De vrouwen die wel deelnemen aan de procedure worden door subjectieve beoordeling als minder competent gezien (Van den Brink 2011: 53). Uit Amerikaans onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat een sollicitatiebrief positiever werd beoordeeld als hij door een man werd ingediend, terwijl dezelfde brief negatiever werd beoordeeld als deze geschreven was door een vrouw (Moss-Racusin et al. 2012: 16474). Ook uit ander onderzoek blijkt dat vrouwen het risico lopen als minder geschikt en minder competent gezien te worden (Van den Brink 2011: 50-53). De prestaties die zij geleverd hebben, worden niet zelden onderschat. Essed beschrijft bovendien dat wetenschappers geneigd zijn een kandidaat te kiezen die het meest op henzelf lijkt (Essed 2004: 115). Aangezien het dan meestal om blanke mannen gaat, zijn vrouwen uiteraard in het nadeel. De subjectiviteit van sollicitatieprocedures laat dus veel ruimte voor negatieve beeldvorming en stereotypen rondom vrouwen (Van den Brink 2011: 37-38).

Ten slotte zijn er verklaringen waarbij de oorzaak gezocht wordt in de cultuur en normen van universiteiten. De universiteitscultuur en de daarbinnen heersende normen zijn te typeren als masculien, wat nadelig kan zijn voor vrouwen (Bleijenbergh, Van Engen, Schulte & Blonk 2010: 93). Waarden als rationaliteit en intellectualiteit, die in de wetenschappelijke cultuur belangrijk zijn, worden geassocieerd met mannelijkheid, waardoor vrouwen in het nadeel zijn (Timmers 2007: 17). Ook voelen vrouwen zich minder aangetrokken tot competitie en prestige. Verondersteld vrouwelijke eigenschappen worden juist minder gewaardeerd (Timmers 2007: 18). Vrouwen hebben zoals genoemd minder netwerken en netwerken van mannen en vrouwen zijn vaak gescheiden (Bleijenbergh, Van Engen, Schulte & Blonk 2010: 96). Ook ervaren vrouwen minder sociale steun en steun van leidinggevenden dan mannen (Bleijenbergh, Van Engen, Schulte & Blonk 2010: 96-97). De universiteit vormt

10

daarom voor sommige vrouwen geen prettige werkomgeving en er stromen dan ook veel vrouwen uit (AWT 2000: 24).

2.2 De neoliberale universiteit

Gill & Donaghue beargumenteren dat veranderingen in de organisatie van universiteiten geleid hebben tot een problematische werkcultuur (Gill & Donaghue 2016: 91). Universiteiten lijken steeds meer op bedrijven, waar economische principes belangrijk zijn (Gill & Donaghue 2016: 92). De transformatie naar een ‘neoliberale’ universiteit heeft tijdelijke en slechter betaalde contracten en dus onzekerheid tot gevolg.

Ook is er in toenemende mate sprake van overwerk en grote tijdsdruk (Gill & Donaghue 2016: 93). Voor veel academici levert dit onzekerheid, stress, uitputting en andere fysieke en mentale klachten op (Gill & Donaghue 2016: 91). Er komen steeds meer studenten, minder geld en minder ondersteunend personeel. Het promoten van onderzoek, het binnenhalen van beurzen en de publicatiedruk zorgen ervoor dat academici bijna continu moeten werken om mee te kunnen met de concurrentie. De mogelijkheden die ICT biedt, maakt dat werknemers altijd en overal kunnen en moeten werken.

Ten slotte leidt de ‘audit culture’ ertoe dat academici in toenemende mate geëvalueerd en gemonitord worden en hier elk moment op afgerekend kunnen worden (Gill & Donaghue 2016: 93-94). Dit tast het gevoel van autonomie en bekwaamheid van werknemers aan.

Deze ontwikkelingen treffen vrouwen extra hard, omdat zij vaker op tijdelijke contracten en in de lagere posities werken (Gill & Donaghue 2016: 93-94). Ook worden zij vaker aangenomen als docent en niet als onderzoeker en krijgen zij minder betaald.

In informele situaties delen academici ervaringen en wisselen zij strategieën uit die helpen om te gaan met de werkomstandigheden, waardoor het een individueel probleem lijkt (Gill & Donaghue 2016: 95). Ook binnen universiteiten zelf worden de werkomstandigheden niet als een structureel probleem van universiteiten gezien (Gill & Donaghue 2016: 97). Universiteiten bieden werknemers die problemen ondervinden allerlei cursussen aan die werknemers leren om te gaan met stress. Werknemers moeten leren veerkrachtig te worden en hun leven en emoties goed te managen. Werknemers moeten zichzelf ontwikkelen tot ideale werknemers die goed kunnen functioneren in de neoliberale werkomgeving. Hierdoor lijkt stress en uitputting echter een individueel mentaal probleem van de werknemer, in plaats van een structureel probleem van de universitaire organisatie (Gill & Donaghue 2016: 98). De problematische gevolgen van de neoliberale structuur van universiteiten worden zo onzichtbaar en onbespreekbaar gemaakt.

11

2.3 Nieuw seksisme, verborgen discriminatie, stereotypen en gender schema’s

2.3.1 Nieuw seksisme

Rosalind Gill beargumenteert dat ook seksisme onzichtbaar is geworden (Gill 2002; 2011; 2014). Openlijk ‘traditioneel’ seksisme komt misschien niet zo vaak meer voor, maar seksisme neemt subtiele vormen aan, die moeilijk te herkennen zijn (Gill 2014: 511). Gill pleit er daarom voor om seksisme niet te zien als een onveranderlijk en statisch patroon, maar als ‘an agile, dynamic, changing and diverse set of malleable representations, discourses, and practices of power’ (Gill 2014: 517).

De oorzaak voor het verborgen karakter van seksisme en discriminatie ligt volgens Gill bij de mythes van gelijkheid en post-feminisme. Vooral jonge vrouwen denken dat de emancipatie voltooid is en dat het feminisme niet meer nodig is (Gill 2011: 63). De term seksisme wordt dan ook nauwelijks meer gebruikt en vrouwen herkennen discriminatie op het werk niet (Gill 2014: 522). De mythe van gelijkheid die in de westerse wereld heerst leidt ertoe dat mannen en vrouwen denken dat hun werkomgeving genderneutraal is, terwijl de meerderheid van het personeel vaak bestaat uit blanke mannen (Gill 2014: 521). De oorzaak van het achterblijven van minderheden wordt vervolgens gelegd bij persoonlijke redenen, wat past bij het neoliberale discours van eigen keuze en verantwoordelijkheid (Gill 2002: 85). Discriminatie is slechts een incident of de vrouw in kwestie heeft bijvoorbeeld niet hard genoeg gewerkt. Discriminatie wordt zo een individueel probleem, wat collectieve beweging voor verandering moeilijk maakt (Gill 2002: 85). De mythe van gelijkheid en het ontbreken van een discours om over ongelijkheid te spreken maakt genderongelijkheid onzichtbaar (Gill 2011: 63).

2.3.2 Verborgen discriminatie

Omdat zowel mannen als vrouwen denken dat er gendergelijkheid is binnen universiteiten en dat seksisme en vrouwendiscriminatie geen rol speelt, is discriminatie van vrouwen moeilijk te herkennen (Husu 2005: 166-167). Er is meestal geen sprake meer van openlijke discriminatie en seksisme, maar discriminatie gebeurt nu subtieler. Veel vrouwen herkennen bepaalde gebeurtenissen dan ook pas later als discriminatie. Bovendien vindt discriminatie van vrouwen binnen universiteiten vaak plaats in de vorm van wat Husu ‘non-events’ noemt (Husu 2005: 172). Dit uit zich in de onzichtbaarheid en uitsluiting van vrouwen (Husu 2005: 175-176). Zij worden bijvoorbeeld niet uitgenodigd voor besprekingen, conferenties, seminars en informele bijeenkomsten. Ook krijgen vrouwen soms minder support en begeleiding van

12

hun leidinggevenden en wordt hun werk genegeerd. Zoals Husu beschrijft: ‘What happens is actually that ‘‘nothing happens’’: you are not seen, heard, paid attention to, asked along, referred to, do not receive validation’ (Husu 2005: 172). Het is uiteraard moeilijk om hierop te reageren. Voor vrouwen is het moeilijk om discriminatie te benoemen, omdat zij dan gezien worden als lastig en mogelijk negatieve gevolgen ervaren (Husu 2005: 173). Vrouwen worden bijvoorbeeld beschouwd als minder intelligent en competent dan mannen. Uit een onderzoek naar de universiteit van Tilburg bleek dat zowel mannen als vrouwen dachten dat vrouwen minder werken dan mannen en ook minder publiceren, wat feitelijk niet zo is (Van Engen, Bleijenbergh, & Paauwe, 2011: 24). Van Engen et al. concluderen dat vrouwen te maken hebben met een ‘(in)visibility paradox’: zij zijn vooral zichtbaar als vrouw, maar niet als wetenschapper (Van Engen, Bleijenbergh & Vinkenburg 2010: 4).

2.3.3 Stereotypen

Stereotypen geven bepaalde verwachtingen en opvattingen over de kenmerken van groepen weer (Nelson, Acker & Manis 1996: 14). Aan een specifieke groep personen worden kenmerken toegedicht die zij in hogere mate zouden hebben vergeleken met een andere groep. Stereotypen berusten meestal op generalisaties en zijn vaak onvolledig en negatief (Nelson, Acker & Manis 1996: 15). Seksestereotypen leiden dan ook tot allerlei veronderstellingen en vooroordelen over de eigenschappen en het gedrag van vrouwen en mannen (Vinkenburg 2016: 1). Het probleem is dat stereotypen vaak gebaseerd zijn op hiërarchische tegenstellingen (Buikema, Smits & Porzionato 2016: 13). Aan de ene kant is er de norm, en daartegenover staat dat wat afwijkt van de norm en negatief geëvalueerd wordt. Het voortdurend herhalen van deze tegenstellingen leidt tot stereotiepe beeldvorming (Buikema, Smits & Porzionato 2016: 13).

In de beeldvorming van vrouwelijke wetenschappers zijn dus allerlei gender stereotypen terug te vinden. Vooral vrouwen die zwanger zijn of kinderen hebben, krijgen te maken met negatieve stereotypen over vrouwen (Husu 2005: 181-182). Vrouwen die vroeg in hun carrière kinderen krijgen, worden gezien als niet gedreven genoeg, iets waar vaders niet mee te maken krijgen. Van vrouwen wordt verwacht dat ze zowel een goede wetenschapper als een goede moeder zijn, maar vervolgens vindt men dat die twee rollen niet te verenigen zijn (Husu 2005: 184). Dit wordt ook wel de double bind genoemd: de keuze hebben uit verschillende opties, die allemaal negatieve gevolgen hebben (Timperley 2013: 89). Een ander voorbeeld hiervan is dat van mannen wordt verwacht dat zij assertief zijn, terwijl vrouwen vooral gezien worden als zorgzaam (Van Engen, Bleijenbergh & Paauwe 2008:

14-13

15). Om in de competitieve wetenschappelijke wereld succesvol te zijn, moeten onderzoekers zich profileren en assertief opstellen (Rolin 2002: 106). Echter, dit gedrag wordt voor vrouwen niet als passend gezien, waardoor zij er mogelijk minder in slagen om op de voorgrond te treden. Voor vrouwelijke wetenschappers betekent dit dat én een goede wetenschapper zijn én vrouw zijn met elkaar in tegenspraak zijn.

Uit een onderzoek onder 127 Amerikaanse universiteiten blijkt dat een mannelijke kandidaat sneller aangenomen wordt dan een vrouwelijke kandidaat (Moss-Racusin et al. 2012: 16474). Opvallend is dat zowel vrouwen als mannen de mannelijke kandidaat als meer competent zagen. Volgens Moss-Racusin is de voorkeur voor een mannelijke kandidaat het gevolg van ‘implicit or unintended biases, stemming from repeated exposure to pervasive cultural stereotypes that portray women as less competent’ (Moss-Racusin et al. 2012: 16474). Hoewel wetenschappers dus vinden dat mannen en vrouwen gelijk zijn, worden zij toch beïnvloed door culturele stereotypen over gender die nog steeds sterk aanwezig zijn.

Stereotypen over mannen en vrouwen die steeds herhaald worden, hebben tot gevolg dat ideeën over gender ervaren worden als natuurlijk en vanzelfsprekend. Als vrouwen minder in beeld komen, kan dat betekenen dat vrouwen als minder competent gezien worden dan mannen. Het kan echter ook het idee versterken dat vrouwen niet competent zijn. Er zijn namelijk zelden voorbeelden te zien van vrouwen die als deskundige in beeld komen.

2.3.4 Gender schema’s

Volgens Virginia Valian bieden gender schema’s een belangrijke verklaring voor het geringe professionele succes van vrouwen (Valian 1998: 2). Valian definieert gender schema’s als ‘a set of implicit, or nonconscious, hypotheses about sex differences’ (Valian 1998: 2). Schema’s zijn niet per definitie negatief, zoals stereotypen, maar kunnen ook positieve of neutrale elementen bevatten. Valian beargumenteert dat schema’s nodig zijn om de wereld te interpreteren (Valian 1998: 12). Als er verschillen zijn tussen groepen mensen, worden er naar verklaringen gezocht om deze verschillen te verklaren. Omdat werk vaak verdeeld is op basis van gender, zoeken mensen hier verklaringen voor door hypothesen op te stellen over natuurlijke verschillen tussen mannen en vrouwen. De observatie bijvoorbeeld dat in technische beroepen vooral mannen te vinden zijn, leidt tot de hypothese dat mannen bepaalde kenmerken en capaciteiten hebben die hen geschikt maken voor dit werk. Vrouwen daarentegen zouden over eigenschappen beschikken die hen geschikt maken om huisvrouw te zijn. Echter, de gender schema’s die gebaseerd zijn op deze hypothesen, bepalen ook de

14

verwachtingen over welke eigenschappen mannen en vrouwen hebben (Valian 1998: 13). Schema’s worden op deze manier een self-fulfilling prophecy.

Mannen zijn volgens het gender schema voor mannen agentic, dus daadkrachtig, en onafhankelijk (Valian 1998: 13). Bovendien worden mannen volgens het gender schema gezien als instrumenteel en zelfverzekerd. Het schema voor vrouwen daarentegen beschrijft vrouwen vooral als verzorgend en gericht op de gemeenschap en de ander. Ook worden vrouwen gezien als emotioneel expressief. Het probleem is dat gender schema’s vaak simplistisch zijn. Mannelijke en vrouwelijke trekken worden gepresenteerd als opposities die elkaar uitsluiten. De verschillen tussen mannen en vrouwen worden uitvergroot.

Ook het schema voor professional is simplistisch (Valian 1998: 14). Vooral mannen worden gezien als professioneel en geschikt om een beroep uit te oefenen. Voor vrouwen betekent dit dat zij een nadeel hebben als ze gaan werken, omdat het schema voor professional en het schema voor vrouw met elkaar in tegenspraak zijn (Valian 1998: 15). Daarom zijn de verwachtingen van vrouwen lager en worden hun prestaties slechter beoordeeld. Het lastige is dat zowel te vrouwelijk als te mannelijk overkomen negatieve consequenties heeft voor een vrouw. Vrouwen die te vrouwelijk zijn, worden gezien als minder competent, omdat ze niet voldoen aan het schema voor professional. Maar vrouwen die te mannelijk overkomen, voldoen niet aan het schema voor vrouw en worden gezien als afwijkend en onnatuurlijk.

Volgens het schema dat voor vrouwen wordt aangehouden, is het moederschap de belangrijkste rol van vrouwen (Valian 1998: 269). Vrouwen moeten hun kinderen dan ook op de eerste plek zetten en hun werk op de tweede plek (Valian 1998: 273). Voor mannen is echter werk datgene wat volgens het gender schema voor man op de eerste plaats moet komen (Valian 1998: 274). Mannen moeten dan ook competitief zijn, maar van vrouwen wordt snel gezegd dat zij te competitief zijn.

Zowel mannen als vrouwen worden opgevoed met gender schema’s (Valian 1998: 2). Vaak zijn schema’s onbewust. De schema’s die wij hebben bepalen de verwachtingen die we hebben van mannen en vrouwen en beïnvloeden hoe een man of vrouw beoordeeld wordt. Het gevolg hier van is volgens Valian dat vrouwen onderschat worden, terwijl mannen overschat worden. Ook mensen die streven naar gelijkheid tussen vrouwen en mannen, kunnen bij het beoordelen van individuen beïnvloed worden door onbewuste gender schema’s over verschillen tussen mannen en vrouwen in het algemeen.

Het feit dat vrouwen vaak iets onderschat worden, leidt ertoe dat zij uiteindelijk een achterstand krijgen ten opzichte van mannen (Valian 1998: 3). Een vrouw die steeds iets lager

15

beoordeeld wordt, krijgt te maken met een accumulation of disadvantages. Deze optelsom van kleine achterstellingen kan uiteindelijk een groot verschil opleveren. Vrouwen krijgen namelijk niet de kansen en mogelijkheden die ze nodig hebben om carrière te maken. Ook de kleinste bias ten opzichte van vrouwen kan zo grote gevolgen hebben. Vrouwen beginnen vaak al met een lichte achterstand, omdat zij minder status hebben dan mannen en minder snel als een professional gezien worden (Valian 1998: 5). Vervolgens worden vrouwen vaak minder serieus genomen en is het moeilijker om serieus genomen te worden en prestige op te bouwen.

Op deze manier krijgen vrouwen niet alleen minder kansen, maar ook minder zelfvertrouwen (Valian 1998: 19). Valian beschrijft de emotionele gevolgen van onderschatting. ‘She may reaffirm to herself that she is competent and willing to work hard. Or she may begin to question her competence and motivation. Either way, she has borne and continues to bear an emotional cost that a comparable man will not have had’ (Valian 1998: 19). Vrouwen moeten dus niet alleen harder werken om zich te bewijzen, maar hebben ook te maken met de emotionele kosten van gender schema’s.

Ook de oplossingen van positieve discriminatie en quota voor vrouwen in de wetenschap kunnen averechts werken als het gaat om de status en het prestige van vrouwen. Zoals Valian opmerkt, ‘many people – both men and women – perceive being hired under affirmative action as evidence of lower ability; if the person were competent, they believe, she would not have needed affirmative action’ (Valian 1998: 277). Positieve discriminatie gaat ervan uit dat werknemers niet altijd aangenomen worden op basis van hun kwaliteiten, maar dat sommige groepen voorgetrokken worden (Valian 1998: 277). De kansen zijn dus voor bijvoorbeeld vrouwen niet gelijk aan mannen. Positieve discriminatie probeert deze ongelijkheid op te heffen door te compenseren voor het nadeel dat vrouwen ondervinden (Valian 1998: 278). Echter, deze maatregelen worden juist vaak gezien als het voortrekken van in dit geval vrouwen. Er zou dan worden geselecteerd op gender in plaats van op kwaliteit. Dit komt voort uit het geloof dat sollicitatieprocedures meritocratisch zijn, en dat er dus uitsluitend geselecteerd wordt op kwaliteit en dat iedereen dus gelijke kansen heeft.

Quota kunnen echter ook positieve gevolgen hebben. Uit onderzoek blijkt namelijk dat wanneer vrouwen minimaal 25 procent van de werknemers uitmaken, gender minder belangrijk wordt (Valian 1998: 309). Vrouwen worden dan minder snel gezien als vrouw, maar eerder als professional, zodat zij ook minder snel beoordeeld worden aan de hand van het gender schema voor vrouw. Ook wordt een beroep waarin een aanzienlijk aantal vrouwen werkzaam zijn, niet meer gedefinieerd als een mannenberoep.

16

2.4 Emotion work

Arlie Hochschild beschrijft hoe sociale normen niet alleen van invloed zijn op de gedachten en het gedrag van mensen, maar ook op emoties (Hochschild 1979: 551). Volgens Hochschild zijn er feeling rules die beschrijven wat de juiste emotie is in een bepaalde situatie (Hochschild 1979: 564). Wanneer individuen niet de emotie ervaren die gepast is in een bepaalde context, kunnen zij proberen om de juiste emoties op te roepen of juist te onderdrukken (Hochschild 1979: 561). Een individu kan proberen een bepaalde emotie op te roepen als deze afwezig is, terwijl dit wel verwacht wordt, of hij kan een emotie die niet als gepast wordt gezien, juist proberen te onderdrukken. Dit noemt Hochschild emotion work of emotion management. Zij definieert emotion work als ‘the act of trying to change in degree or quality an emotion or feeling’ (Hochschild 1979: 561). Het gaat hierbij niet om surface acting, waarbij doet alsof hij bijvoorbeeld boos is, maar om deep acting, waarbij iemand daadwerkelijk probeert een bepaalde emotie te voelen (Hochschild 1979: 569). Een individu kan ook proberen om een emotie juist niet te voelen, wanneer men zich bijvoorbeeld probeert niet schuldig te voelen.

Emotiemanagement is volgens Hochschild dus niet alleen gericht op hoe iemand zich presenteert, maar emoties zijn onderwerp van bewuste acties om gevoelens in overeenstemming te brengen met de heersende feeling rules (Hochschild 1979: 560). Als iemand een discrepantie ervaart tussen wat hij voelt en wat hij zou moeten voelen, kan hij proberen om zijn gevoelens te veranderen, zodat de discrepantie verdwijnt (Hochschild 1979: 562). Feeling rules zijn ‘a set of socially shared, albeit often latent (not thought about unless probed at), rules’ (Hochschild 1979: 563). Emotion management wordt dan ook vooral zichtbaar wanneer emoties niet passen bij een bepaalde situatie, omdat mensen zich dan bewust worden van de normen voor gepaste emoties (Hochschild 1979: 563). Sociale normen zijn niet alleen van invloed op hoe emoties opgeroepen en geuit worden, maar beïnvloeden ook hoe gebeurtenissen geïnterpreteerd worden en hoe emoties vervolgens aangepast worden (Hochschild 1979: 555). Individuen interpreteren gebeurtenissen aan de hand van framing rules. Framing rules zijn dan ook ‘rules according to which we ascribe definitions or meanings to situations’ (Hochschild 1979: 566).

Toen ik bijvoorbeeld mijn drie maanden oude zoontje voor het eerst naar de kinderopvang bracht, voelde ik mij aan de ene kant schuldig, omdat ik mij afvroeg of ik niet bij hem moest blijven. Tegelijkertijd realiseerde ik mij dat mannen zich niet schuldig voelen als ze hun kind achterlaten als ze gaan werken, terwijl zij vaak meer werken dan vrouwen. Mannen hoeven zich niet schuldig te voelen als ze gaan werken, terwijl dit van vrouwen

17

blijkbaar wel verwacht wordt. Ik probeerde dit schuldgevoel daarom te relativeren. Ook voelde ik mij schuldig dat ik het eigenlijk wel fijn vond dat hij een paar dagen weg was en ik mijn aandacht even op iets anders kon richten. Ik had het gevoel dat ik het eigenlijk leuk moest vinden om steeds bij hem te zijn. Volgens de feeling rules die horen bij het moederschap voelde ik mij schuldig. Tegelijkertijd probeerde ik dit gevoel tegen te gaan.

Als de ideologieën en de daarop gebaseerde feeling rules en framing rules veranderen, heeft dat ook gevolgen voor hoe individuen omgaan met hun emoties (Hochschild 1979: 567). Er ontstaan andere mogelijkheden voor hoe men zich mag of moet voelen. Hochschild beschrijft dat ook gender van invloed is op emotion management. Voor vrouwen bestaan andere feeling rules dan voor mannen, omdat de heersende ideologie is dat mannen en vrouwen van nature verschillend zijn (Hochschild 1979: 567). Het feminisme heeft bijvoorbeeld tot gevolg gehad dat betaald werk voor vrouwen belangrijker is geworden. Daardoor is het voor vrouwen nu ook mogelijk om boos te zijn als zij niet genoeg kansen krijgen op hun werk of te maken krijgen met pestgedrag. Een persoon kan ook bewust afwijken van de normen door te weigeren om het bijbehorende emotion management toe te passen (Hochschild 1979: 567).

Omdat vrouwen minder status en macht hebben in de samenleving, moeten zij meer emotion work verrichten (Hochschild 1983: 163). Omdat vrouwen en mannen vaak verschillende taken toebedeeld krijgen, worden jongens anders opgevoed dan meisjes. Meisjes worden andere emotionele vaardigheden aangeleerd. Vrouwen worden gezien als van nature emotioneler, maar ook als beter in staat om emoties te managen (Hochschild 1983: 164). Vrouwen doen daadwerkelijk meer emotion work, omdat zij vaak minder toegang hebben tot middelen (Hochschild 1983: 163). Emotie management is een manier om andere middelen te verkrijgen. Ook zijn vrouwen voor bijvoorbeeld geld vaak afhankelijk van mannen, en doen ze in ruil daarvoor extra emotie werk, in het bijzonder emotie werk dat ‘affirms, enhances, and celebrates the well-being and status of others’ (Hochschild 1983: 165). Vrouwen ontwikkelen hun capaciteiten voor emotie management dus beter, omdat van hen wordt verwacht dat ze empathisch zijn naar anderen toe. Vrouwen die minder in anderen investeren door emotie management, worden als minder vrouwelijk gezien (Hochschild 1983: 165-166). Zij hebben vooral een ondersteunende rol in dienst van anderen, en worden minder serieus genomen als zij zelf in een publieke rol op de voorgrond treden (Hochschild 1983: 168).

18

3. Methode

Voor de beantwoording van de onderzoeksvraag en bijbehorende deelvragen, zijn twee verschillende methoden gekozen.

De onderzoeksvraag van dit onderzoek luidt: hoe ervaren vrouwelijke hoogleraren genderongelijkheid? De eerste deelvraag luidt: op welke wijze wordt in de media genderongelijkheid in de wetenschap geëvalueerd? De tweede deelvraag van dit onderzoek luidt: hoe ervaren vrouwelijke wetenschappers genderdiscriminatie in de wetenschap? De derde deelvraag in dit onderzoek luidt: hoe gaan vrouwelijke hoogleraren op emotioneel niveau om met genderongelijkheid in de wetenschap?

In dit onderzoek heb ik gebruik gemaakt van een discours analyse en van semi-gestructureerde interviews. Voor de beantwoording van de eerste deelvraag, is gekozen voor een discours analyse van krantenartikelen. Voor de beantwoording van de tweede en derde deelvraag, is gekozen voor semi-gestructureerde interviews.

3.1 Discours analyse

Om te weten te komen hoe genderongelijkheid in de wetenschap in de Nederlandse media geëvalueerd wordt, heb ik een discours analyse gemaakt van krantenartikelen. Discours analyse is bijzonder geschikt om te analyseren welke verschillende opvattingen bestaan over een onderwerp en hoe deze opvattingen gepresenteerd en gerechtvaardigd worden.

Discours analyse is gebaseerd op het idee dat taal niet neutraal is en een objectieve beschrijving van de wereld is. Bovendien beschouwt het taal als belangrijk bij de constructie van de sociale werkelijkheid (Gill 2000: 172). Hoewel er verschillende vormen van discours analyse bestaan, zijn een aantal zaken kenmerkend voor dit type analyse (Gill 2000: 174). Ten eerste neemt discours analyse de tekst zelf als uitgangspunt, in plaats van een tekst te gebruiken om bepaalde informatie te verkrijgen over werkelijkheid waarnaar de tekst verwijst (Gill 2000: 174-175). Discours analyse is niet zozeer gericht op wat in een tekst gezegd wordt, maar vooral hoe dat gebeurt. Ten tweede beschouwt discours analyse taal niet als een accurate beschrijving van de wereld, maar ziet het taal als belangrijke manier om de sociale wereld vorm te geven (Gill 2000: 175). Een derde kenmerk van discours analyse is dat het gebruik van taal gezien wordt als ‘sociale praktijken’ (Gill 2000: 175). Mensen hebben allerlei doelen die bepalen hoe zij iets zeggen of schijven. Zij willen iets bereiken met wat zij zeggen of doen. Dit betekent dat het gebruik van taal plaatsvindt in een specifieke context, die bepaalt hoe we taal organiseren en gebruiken. Discours analyse richt zich dan ook op de functies van een tekst. Tot slot ligt de focus bij discours analyse op retorische aspecten van

19

een tekst (Gill 2000: 176). Een analyse van hoe een tekst retorisch georganiseerd en vorm gegeven is, kan duidelijk maken waarvan de spreker zijn of haar publiek wil overtuigen. De vraag is welke ‘discursieve problemen’ de spreker of schrijver probeert op te lossen (Gill 2000: 180). Daarbij is het ook van belang om bewust te zijn van wat er niet gezegd wordt in een tekst en welke alternatieve versies mogelijk zijn.

Discours analyse vraagt dan ook om een kritische blik bij het analyseren van teksten, waarbij niet alleen de inhoud, maar vooral de vormgeving van de tekst en de presentatie van de gemaakte argumenten aandacht verdienen (Gill 2000: 178). Discours analyse kan dan ook gedefinieerd worden als ‘a careful, close reading that moves between text and context to examine the content, organization and functions of discourse’ (Gill 2000: 188).

Voor dit onderzoek heb ik Nederlandse nieuwsberichten geanalyseerd die verschenen zijn tussen 2015 en 2017 in de Volkskrant, het NRC en Trouw en die gaan over vrouwelijke hoogleraren of vrouwen in de wetenschap. Uiteraard wordt in dit onderzoek een keuze gemaakt voor drie bronnen en een beperkte tijdsspanne. Er is gekozen voor de drie grote Nederlandse kwaliteitskranten, vanuit de veronderstelling dat de discussie over vrouwelijke hoogleraren vooral in deze kranten gevoerd wordt. Deze kranten zijn echter voornamelijk gericht op de hoge opgeleide lezer. Bovendien zijn ze overwegend progressief (en in het geval van de Volkskrat ook links) van signatuur. De discours analyse laat dus minder zien hoe rechts-conservatieve dagbladen het onderwerp zouden belichten. De verwachting is echter, dat in laatstgenoemde kranten het onderwerp evenwel minder aan bod zal komen.

De tijdsspanne 2015-2017 leverde ruim voldoende materiaal op voor de doeleinden van dit onderzoek. Een belangrijke kanttekening is, dat een enkel nieuwsfeit uit deze periode in meerdere kranten kan worden besproken, bijvoorbeeld de uitspraak van een minister over het onderwerp. De aantal keren dat dit voorkwam echter, bood dat juist de mogelijkheid nader te bekijken op welke wijze een dergelijk nieuwsfeit wordt weergegeven.

Om de eerste deelvraag te operationaliseren, is er als volgt gewerkt. Tijdens het bestuderen van de artikelen vielen een aantal thema’s op. Deze thema’s zijn vervolgens nader geanalyseerd door de betreffende passages te vergelijken en te beschrijven welke verschillende opvattingen over een thema er bestaan en hoe deze gepresenteerd worden. Twee thema’s bleken dominant.

Ten eerste werd veelvuldig geschreven over de positie van Nederland ten opzichte van andere landen als het gaat om het aantal vrouwelijke hoogleraren. Er is dus gekeken hoe de staat van de emancipatie in Nederland op dit gebied werd geëvalueerd, en hoe dit met het buitenland vergeleken werd.

20

Ten tweede werd veelvuldig over de te nemen maatregelen geschreven, die als doel hebben het aantal vrouwelijke hoogleraren omhoog te krijgen. Daarbij is te denken aan een quotum en positieve discriminatie. Deze maatregelen worden doorgaans besproken in het licht van de begrippen gelijkheid en rechtvaardigheid. Vanuit die begrippen is gekeken naar de manier waarop de oplossingen voor het gepresenteerde probleem worden geëvalueerd.

3.2 Interviews

In dit onderzoek is gebruikt gemaakt van semi-gestructureerde interviews, omdat dit een goede manier is om persoonlijke ervaringen van individuen te onderzoeken (Hennink, Hutter & Bailey 2013: 109; 112). Een semi-gestructureerd interview geeft de interviewee de ruimte om te reflecteren op bepaalde onderwerpen en zelf onderwerpen die zij relevant achten in de brengen. Tegelijkertijd helpt het geformuleerde interview instrument om structuur aan te brengen waar nodig en zorgt het dat de onderwerpen die onderzocht worden aan bod komen. Aan de respondenten heb ik toestemming gevraagd voor het opnemen van de interviews. De afgenomen interviews heb ik vervolgens getranscribeerd en gecodeerd. Bij het analyseren van de data van de interviews heb ik gebruik gemaakt van zowel deductieve codes, gebaseerd op het theoretisch kader, als inductieve codes, die voortkomen uit de data (Hennink, Hutter & Bailey 2013: 218).

Voor dit onderzoek heb ik negen vrouwelijke hoogleraren geïnterviewd. Hoogleraren hebben vaak al een lange carrière in de wetenschap en hebben dan ook veel ervaring met de wetenschappelijke wereld. De hoogleraren werken bij zeven verschillende Nederlandse universiteiten en in verschillende vakgebieden van bètastudies en geneeskunde, geesteswetenschappen en rechten. Er is gekozen voor een zo groot mogelijke spreiding over vakgebieden en universiteiten.

Het betreft evenwel een klein sample, waarbinnen enkele hoogleraren vanwege hun bestuursfuncties veen affiniteit hebben met het onderwerp en zich sterk bewust zijn van problematiek en bijbehorende discussies. Overigens waren andere geïnterviewde hoogleraren over het algemeen vaak veel kennis over het onderwerp hadden en goed over hun eigen ervaringen konden vertellen. Een duidelijk verschil tussen vakgebieden is voor zover dit het onderwerp van het onderzoek betreft overigens niet opgemerkt.

De onderwerpen die in de interviews aan bod kwamen, waren carrièreverloop, bewustwording van, ervaringen met en reacties op ongelijke behandeling, de positie van vrouwen in de wetenschap, beeldvorming over wetenschappers en combinatie werk en gezin.

21

De tweede deelvraag luidde: hoe ervaren vrouwelijke hoogleraren genderongelijkheid in de wetenschap? De derde deelvraag luidde: hoe gaan vrouwelijke hoogleraren op emotioneel niveau om met genderongelijkheid in de wetenschap? Deze twee vragen zijn geoperationaliseerd door vrouwelijke hoogleraren te vragen naar hun ervaringen van ongelijke behandeling. Er is ook gevraagd hoe zij zich bewust zijn geworden van ongelijke behandeling, hoe ze hierop hebben gereageerd en hoe ze er in hun werk rekening mee houden. Wat is het beeld dat heerst van vrouwen in de wetenschap? Op welke manier leidt deze beeldvorming tot een verschillende behandeling van mannen en vrouwen in de wetenschap en welke gevolgen heeft dit voor een vrouwelijke hoogleraar? Hoe hebben vrouwelijke hoogleraren bijvoorbeeld hun gedrag en presentatie aangepast?

3.3 Dataverzameling en ethiek

Ondanks hun drukke schema’s, wilden veel hoogleraren die benaderd werden voor dit onderzoek graag meewerken aan een interview. Over het algemeen verliepen deze interviews gemakkelijk, omdat het thema van vrouwen in de wetenschap hen erg aansprak en zij daar graag over wilden vertellen. Soms had ik wel het gevoel dat ik de regie over het interview kwijt was, omdat de respondenten graag hun verhaal wilden vertellen en hun visie over het onderwerp wilden delen. Echter, dit was meestal geen probleem, omdat de onderwerpen die ik graag wilde bespreken vanzelf naar boven kwamen. Uiteindelijk zijn bij alle interviewees dezelfde onderwerpen besproken. Eén interview verliep anders, omdat de hoogleraar in kwestie meende dat er geen sprake was van een probleem van ongelijkheid, en dus ook niet over haar ervaringen op dat vlak vertellen kon. Evengoed zijn dezelfde onderwerpen besproken, en heeft zij haar visie op deze onderwerpen kunnen geven.

De meeste interviews werden afgenomen op de werkplek van de respondenten. Eén interview is afgenomen door middel van een videogesprek, omdat de betreffende hoogleraar in het buitenland was, waar zij ook een baan heeft. Alle interviews zijn door mij opgenomen en getranscribeerd.

Verschillende hoogleraren vroegen mij of ze eerst de tekst mochten lezen en goedkeuren voordat deze gebruikt zou worden, maar toen zij wisten dat de gegevens zouden worden geanonimiseerd, was dit niet meer nodig.

Ik vond het wat ongemakkelijk om vragen te stellen over de privésituatie van respondenten, zoals het al dan niet hebben van kinderen. Uiteindelijk bleek dit geen probleem te zijn, omdat bijna alle respondenten uit zichzelf vertelden over dit onderwerp en hun

22

ervaringen daarmee. Dit maakte ook duidelijk hoe belangrijk het onderwerp combinatie werk en gezin voor hen was.

De respondenten waren zich allemaal reeds bewust van de discussie en problematiek van het onderzoek. In veel gevallen waren zij dan ook actief betrokken op het onderwerp. Het is dus geenszins zo dat ik met de interviews hen aan eventueel door hen ondervonden problemen heb herinnerd, of deze voor ze heb uitvergroot. Bijkomend voordeel van het feit dat het allemaal hoogleraren zijn, is immers dat ze scherp genoeg zijn om zich bewust te zijn hun eigen situatie en daarop te reflecteren.

Hoewel ik eerst van plan was om naast de ervaringen van de hoogleraren ook te focussen op hun ervaringen als vrouw in de media, bleken andere onderwerpen veel belangrijker te zijn. De meeste hoogleraren zagen de toenemende concurrentie binnen de wetenschap als problematisch. Ook het thema ouderschap bleek voor de meeste hoogleraren erg belangrijk. Tijdens het interviewen viel op hoe belangrijk de begrippen emotiewerk en status waren. Daarom heb ik besloten om hier in het onderzoek aandacht aan te besteden.

23

4. Resultaten discours analyse

Wat opviel tijdens de discours analyse van krantenartikelen over vrouwelijke hoogleraren, is dat vaak expliciet genoemd werd dat Nederland achterloopt op het gebied van genderongelijkheid in de wetenschap. Ook gingen veel artikelen over positieve discriminatie en maatregelen om het aantal vrouwelijke hoogleraren te verhogen. Er was discussie over de vraag of dit rechtvaardig is of niet.

4.1. Nederland en emancipatie

Uit de teksten die in de kranten verschenen, blijkt verbazing over het feit dat het percentage vrouwelijke hoogleraren in Nederland laag blijft. In een derde van de artikelen wordt opgemerkt dat Nederland het vergeleken met andere landen slecht doet wat het aantal vrouwelijke hoogleraren betreft.

Daarmee bungelt Nederland in de onderste Europese regionen. Alleen Litouwen, Tsjechië en Cyprus scoren nog lager (Trouw, 10 januari 2017, Petra Vissers).

Internationaal heeft Nederland een grote achterstand in het aantal vrouwelijke hoogleraren (NRC, 11 januari 2017, Maarten Huygen).

Ook in internationaal verband is dat zo: Nederland staat qua hoogleraren-emancipatie nog altijd in de onderste regionen van de Europese statistieken. (De Volkskrant, 19 november 2015, Martijn van Calmthout).

Nederland wordt dus vergeleken met andere landen, om aan te geven hoe slecht het gesteld is met het aantal vrouwelijke hoogleraren. Uit verschillende passages blijkt dat gevonden wordt dat Nederland achterloopt op het gebied van emancipatie. Nederland ‘hobbelt achteraan in Europa’ en is ‘internationaal hekkensluiter’. Eén artikel, getiteld ‘Cuba en Turkije doen het allang beter’, is zelfs gewijd aan een vergelijking met de Balkanlanden, Cuba, Turkije en Finland, en probeert te verklaren waarom deze landen meer vrouwelijke hoogleraren hebben dan Nederland. Hoe kan het dat deze landen zo geëmancipeerd zijn?

De telkens terugkerende vergelijkingen met andere landen geeft aan dat men het lage percentage vrouwelijke hoogleraren moeilijk te verklaren vindt. Het is duidelijk dat Nederland gezien wordt als een land dat voorop loopt in emancipatie, want ‘Nederland is wat aan zijn stand verplicht’. Hoe kan het dan dat we op dit gebied achterlopen? Nederland is immers een geëmancipeerd land? ‘In verschillende interviews geven bewindspersonen, wetenschappers en bestuurders ook aan dat ze dit ‘genant’, ‘irritant’, ‘beschamend’, ‘shockerend’ en ‘van de gekke’ vinden. Nederland is ‘een sneu land’ of zelfs ‘een achterlijk

24

land’, zoals een geïnterviewde universitaire bestuurder stelt. De slechte positie van vrouwen in de wetenschap is ‘internationaal niet langer te verkopen’ of, zoals een columnist stelt, ‘daardoor staan we internationaal behoorlijk voor paal’.

Nederland ligt steeds nog ver achter als het om emancipatie in de wetenschap gaat. Van de gekke natuurlijk… (De Volkskrant, 24 december 2015, Martijn van Calmthout).

Want het is beschamend dat nadat in 1917 de eerste vrouwelijke hoogleraar was benoemd, het aandeel van vrouwen in het hoogste wetenschappelijk segment uitzonderlijk laag is gebleven (NRC, 12 januari 2017).

Hoogleraren die een tijdje in het buitenland hebben gewerkt en terugkomen, zegen altijd: Nederland loopt heel erg achter. (…) Nederland is een achterlijk land als het gaat om het aandeel vrouwelijke wetenschappers in bèta-wetenschappen (NRC, 5 maart 2016, Ellen de Bruin).

…als het gaat om het aantal vrouwelijke CEO's, hoogleraren en ministers is Nederland een sneu land (De Volkskrant, 11 juli 2015, Aleid Truijens).

In verschillende artikelen wordt dan ook in twijfel getrokken of Nederland wel zo’n geëmancipeerd land is.

Voor een land dat zichzelf ziet als geëmancipeerd heeft Nederland genant weinig vrouwelijke hoogleraren (NRC, 21 januari 2017, Maria Kager).

Nog steeds is er sprake van een soort cognitieve dissonantie: we denken dat we het dankzij allerlei correctiemechanismen en vrouwenquota toch heel aardig doen. Maar de cijfers spreken boekdelen (Trouw 19 juni 2015, Marc van Dijk).

Misschien werkt het idee dat we zo tolerant zouden zijn wel tegen ons. Daardoor is hier misschien minder draagvlak voor strenge maatregelen (NRC, 19 november 2015, Ellen de Bruin).

In bredere zin raakt de diversiteitsdiscussie aan het rooskleurige beeld dat wij als samenleving van onszelf hebben (De Volkskrant, 18 oktober 2016).

Volgens deze artikelen zijn we in Nederland geneigd te denken dat we geëmancipeerd en tolerant zijn, en dat dit dus ook wel zal gelden voor vrouwelijke wetenschappers. Echter, uit de cijfers blijkt dat Nederland wat vrouwelijke hoogleraren betreft helemaal niet vooroploopt. Het dominante discours is dus dat Nederland een geëmancipeerd land is. Dit betekent dat de cijfers die hier niet mee stroken tot verbazing, teleurstelling en soms verontwaardiging leiden. Nederland wordt vergeleken met andere landen, waarbij de impliciete veronderstelling is dat Nederland op het gebied van emancipatie bovenaan zou moeten staan en dat andere landen dus minder geëmancipeerd zijn. Het lijkt daarom niet te verklaren dat Nederland zo laag scoort wat het aantal vrouwelijke hoogleraren betreft. Uit de manier waarop de problematiek

25

gepresenteerd wordt, blijkt dat de huidige situatie als negatief beschouwd wordt. Dat Nederland het slecht doet qua aantal vrouwelijke hoogleraren past niet bij het beeld dat van Nederland bestaat.

Een klein aantal artikelen benoemd wel dat Nederland misschien niet zo geëmancipeerd is als altijd gedacht wordt. In deze artikelen lijken vragen gesteld te worden bij het dominante idee dat Nederland een geëmancipeerd land is.

4.2. Gelijkheid of rechtvaardigheid?

Veel berichten in de kranten gaan over maatregelen om het aantal vrouwelijke hoogleraren omhoog te krijgen. De discussie spitst zich toe op de vraag of positieve discriminatie rechtvaardig is, of juist niet. Volgens sommigen is het oneerlijk voor mannen als vrouwen voorgetrokken worden. Bovendien moet we dan ook streven naar het opheffen van andere vormen van ongelijkheid in de samenleving.

Honderd vrouwelijke hoogleraren erbij, prima plan (Voorpagina, 11 januari). Maar kan Jet Bussemaker dan ook even zorgen voor 45.000 extra mannelijke leerkrachten in het primair onderwijs? Met 87 procent vrouwelijke leerkrachten is daar ook niet bepaald sprake van een afspiegeling van de samenleving. En juist daar lijkt me die afspiegeling van een nog veel grotere importantie (De Volkskrant, 13 januari 2017, Gerrit Velthuis).

Minister Bussemaker wil honderd vrouwelijke hoogleraren erbij. Dit past bij het voortdurende pleidooi voor meer vrouwen in topposities. Als evenwicht zou het goed zijn als de minister ook vaker zou pleiten voor een grotere vertegenwoordiging van vrouwen in de bouw, als stratenmaker, havenwerker enzovoort. Ze kan daarmee de schijn vermijden dat de vrouwelijke elite goed voor zichzelf zorgt (De Volkskrant, 12 januari 2017, Frank van den Tempel).

Ook het ethische probleem dat ambitieuze mánnelijke onderzoekers vanwege haar plan wat minder kans op het hoogleraarschap maken, wordt door Bussemaker (en Derks trouwens) afgedaan met de wonderlijke geruststelling dat de gekozen vrouwen heus ook heel goed zijn (De Volkskrant, 14 januari 2017, Jonathan van het Reve).

In deze artikelen worden dus andere vormen van ongelijkheid beschreven om aan te geven dat het niet rechtvaardig gevonden wordt om vrouwen te bevoordelen. Maatregelen die vrouwen gelijke kansen zouden moeten geven, worden juist als oneerlijk gezien. Immers, op veel andere terreinen is ook geen evenwicht in het aantal mannen en vrouwen. Dat mannen misschien minder kansen krijgen, wordt in een van de artikelen tot ‘ethisch probleem’ bestempeld.

26

Volgens sommigen is positieve discriminatie niet alleen oneerlijk, maar ook ongrondwettelijk. Het gezag van de Grondwet wordt hier ingezet om te betogen dat positieve discriminatie onjuist is.

Maar om daar quota over af te spreken of te zeggen dat er honderd vrouwen bij moeten, dat is in tegenspraak met die meritocratische opdracht van een universiteit. Het is óók in tegenspraak met artikel 1 van de Grondwet waarin we juist zeggen dat we niet letten op afkomst, geaardheid en seksualiteit (De Volkskrant, 12 januari 2017, Laura de Jong).

Anderen wijzen erop dat dit juist wel mag volgens de Grondwet. Positieve discriminatie is gerechtvaardigd, want het is een middel om een ongelijke situatie op te heffen. Immers, ‘Mannen hebben duizend jaar voorrang gehad.’ Het voortrekken van vrouwen is een ‘broodnodige correctie’.

Echter, positieve discriminatie is een wettelijk toegestaan instrument om, wanneer op basis van oneigenlijke argumenten een groep wordt buitengesloten, deze groep voor te trekken totdat de ongelijkheid is opgeheven (De Volkskrant, 14 januari 2017, Ingrid Molema).

Zulk beleid is geen voortrekken, het erkent dat vrouwen vanuit een achterstand moeten opereren (De Volkskrant, 11 januari 2017, Martijn van Calmthout).

En het is natuurlijk onrechtvaardig als vrouwen minder carrièrekansen hebben dan mannen, terwijl ze even goed zijn in hun werk. (NRC, 5 maart 2016, Ellen de Bruin).

Mannen en vrouwen hebben niet dezelfde kansen. De positie van vrouwen is niet gelijk, daarom mag volgens verschillende auteurs een middel dat onrechtvaardig lijkt gebruikt worden om vrouwen gelijke kansen te geven. Vrouwen werken namelijk niet in ‘een eerlijk systeem’. Er wordt ook begrip getoond voor mannen die bang zijn dat zij minder kansen krijgen, maar er wordt uitgelegd dat positieve discriminatie uiteindelijk voor een rechtvaardiger systeem zorgt.

Vrouwen bereiken minder vaak de top van de academische ladder, niet omdat zij minder geschikt zijn voor de wetenschap, maar omdat zij in een context moeten opereren die hun nog altijd minder gunstig gezind is (De Volkskrant, 13 januari 2017, Chantal Bax).

Ik hoor dat jonge mannen zich zorgen maken over hun kansen. Ik snap dat, maar die collega's moeten begrijpen dat een scheve situatie nu wordt rechtgetrokken. Ze hebben nu niet minder kansen dan vrouwen, maar wel minder kansen dan vroeger. Ze moeten beseffen dat er tot nu toe de neiging was om mannen te selecteren, deels omdat ze man zijn. Ik zie overal vrouwelijke universitair hoofddocenten die al jaren deze kans verdienen (De Volkskrant, 1 april 2017, Laura de Jong & Frank van Zijl).

27

Ingrijpen door middel van positieve discriminatie is volgens verschillende auteurs ook gerechtvaardigd omdat het de enige manier is om iets aan de situatie te veranderen. Het is geen kwestie van tijd, het komt niet vanzelf goed. Als er niets gedaan wordt, duurt het heel lang voordat er sprake is van een gelijke situatie. Alleen praten helpt niet, er moet actief ingegrepen worden om iets aan de situatie te veranderen. ‘…want vanzelf gaat die emancipatie veel te langzaam.’ Daarom zijn ‘alle maatregelen nodig’.

De ongelijkheid is dermate groot, dat we alle maatregelen nodig hebben, zowel op individueel als op institutioneel niveau (Trouw, 19 juni 2015, Marc van Dijk).

Je kunt alles aan de geschiedenis overlaten, maar voor mijn tak, de wetenschap, is berekend dat het dan 2060 is voor er een gelijk aantal mannen en vrouwen hoogleraar is. Wil je daar op wachten? Dan gaat die emancipatie wel heel geleidelijk (De Volkskrant, 1 april 2017, Laura de Jong & Frank van Zijl).

Mensen zeiden dat het vanzelf gelijkgetrokken zou worden. Nou, in 2000 waren er 40 procent vrouwelijke promovendi, dus dan zouden er in 2006 40 procent vrouwelijke docenten moeten zijn - dat is niet zo. We moeten nu niet over de oorzaken blijven praten, maar er gewoon iets aan gaan doen (NRC, 19 november 2015, Ellen de Bruin).

Verschillende auteurs betogen dat de ongelijke positie van vrouwen in de wetenschap moeilijk te herkennen en te bestrijden is, omdat het vaak voortkomt uit impliciete vooroordelen. Ook is het moeilijk om in individuele gevallen te achterhalen of het om discriminatie gaat of dat er andere redenen waren om een vrouw af te wijzen. Daarom worden allerlei voorbeelden en onderzoeken aangehaald om aan te tonen dat ongelijkheid wel degelijk bestaat.

Het zijn allemaal incidenten", zegt Ellemers, die zelf onderzoek doet naar zulke impliciete vooroordelen (zie inzet). ,,Mensen bedoelen het niet zo, foutje, sorry. Maar als je het allemaal bij elkaar optelt... Daarom zijn we deze site ook begonnen: om het probleem zichtbaar te maken. Als je al die voorbeelden bij elkaar ziet, kun je je beter voorstellen hoe het is om er iedere keer weer mee geconfronteerd te worden."

Als je stereotypen wilt doorbreken, moet je soms ingaan tegen je empirische kennis. Althans een deel daarvan. Want er zijn natuurlijk ook empirische gegevens in het voordeel van vrouwen, zoals de gelijkheid in termen van hersencapaciteiten. Maar je moet jezelf dus trainen en altijd weer denken: wacht eens even, er zijn ook andere gegevens. Ik moet mijn vooroordelen corrigeren (Trouw, 19 juni 2015, Marc van Dijk).

In een aantal artikelen wordt uitgelegd dat voor genderongelijkheid niet perse een schuldige aan te wijzen is. De ongelijke positie van vrouwen is namelijk diep verankerd in onze cultuur en het is moeilijk om deze structuren van ongelijkheid te doorbreken. Genderongelijk is geen ‘complot van mannen tegen vrouwen’ en ‘zit in het onderbewuste’. Iedereen heeft door zijn opvoeding te maken met impliciete vooroordelen op het gebeid van gender. ‘Mannen,

28

vrouwen, ik ook’ wordt hier gebruikt om aan te geven dat het niet alleen een probleem is van mannen, maar ook van vrouwen. Bovendien geeft de auteur aan dat ook hijzelf hier onderdeel van is. Hiermee probeert hij te voorkomen dat anderen zich aangevallen voelen.

...het gaat hier niet om een complot van mannen tegen vrouwen, het is een tot in de haarvaten van de maatschappij aanwezige traditionele ordening, die onze gedachten in stilte blijft beheersen (Trouw 19 juni 2015, Marc van Dijk).

Iedereen vindt dat je mannen en vrouwen gelijk moet behandelen, maar het probleem zit in het onderbewuste (NRC, 5 maart 2016, Ellen de Bruin).

We zijn er allemaal door onze opvoeding van doordrenkt. Mannen, vrouwen, ik ook (De Volkskrant 16 september 2015, Martijn van Calmthout).

Ten slotte wordt betoogd dat meer vrouwen in de wetenschap niet alleen goed is voor vrouwen zelf, maar voor de hele wetenschap. Er gaat nu nog veel vrouwelijk talent verloren. Als er evenveel vrouwen als mannen in de wetenschap zijn, leidt dat tot een hoger niveau van de wetenschap in Nederland. Dit argument wordt gebruikt om de kritiek te vermijden dat alleen vrouwen voordeel hebben bij positieve discriminatie. Meer vrouwen in de wetenschap is dus goed voor de wetenschap zelf en voor Nederland. Iedereen heeft hier dus iets te winnen.

Het gebrek aan doorstroming van vrouwen, jonge onderzoekers en wetenschappers met een migratie-achtergrond is een verspilling van talent, die Nederland zich niet kan en mag permitteren (De Volkskrant, 12 januari 2017, Hans Wansink).

Ik hoop dat de universiteiten inzien dat ze vrouwelijke hoogleraren niet alleen nodig hebben om onrecht jegens vrouwen te bestrijden, maar dat ze anders zichzelf ook tekort doen. Dat ze talent en perspectieven verliezen. De top-10 universiteiten uit de Shanghai-ranglijst hebben ongeveer 30 procent vrouwelijke hoogleraren (NRC, 19 november 2015, Ellen de Bruin).

Om principiële redenen, omdat de wetenschap een afspiegeling van de maatschappij hoort te zijn. Maar ook omdat we uit onderzoek weten dat diverse gezelschappen beter werk en betere ideeën leveren dan eenzijdige groepen witte mannen. Bovendien is het niet slim een deel van het talent te laten liggen. Zo doen vrouwen het tijdens hun studie gemiddeld beter. We worden er kortom allemaal beter van, van meer vrouwen (De Volkskrant 11 januari 2017, Martijn van Calmthout).

Verschillende auteurs menen dat een positie ingevuld moet worden door de beste wetenschapper en niet perse door een vrouw. Het is oneerlijk om de kansen van goede mannen te verkleinen. Ook zou de kwaliteit van wetenschapsbeoefening kunnen afnemen als vrouwen worden bevoordeeld. Het is belangrijker dat er naar kwaliteit gekeken wordt. Hierbij

29

wordt kwaliteit dus tegenover gelijkheid gezet. Er wordt dus aangenomen dat er gelijke kansen zijn voor mannen en vrouwen. Dan is het bevoordelen van vrouwen niet nodig.

Laten we gewoon de beste mensen aanstellen en niet overcompenseren door vrouwen hogere kansen te geven. Want daar heeft de wetenschap niets aan (De Volkskrant, 13 januari 2017, Steven Verhelst).

Ik wil goede hoogleraren. Punt. Of dat nou mannen of vrouwen zijn maakt mij niet uit. Ik vind dat centraal moet staan wat die meneer of mevrouw te zeggen heeft (De Volkskrant, 12 januari 2017, Laura de Jong).

Anderen zijn juist van mening dat positieve discriminatie niet leidt tot kwalitatief mindere wetenschappers. Ook vrouwelijke hoogleraren worden namelijk benoemd op basis van de capaciteiten die zij hebben. Vrouwen hebben net zoveel kwaliteit als mannen, alleen krijgen zij minder kansen. De universiteit is dus geen meritocratie, waar degene die het beste presteert, ook de meeste kansen heeft. Gelijkheid en meritocratie is ‘een prachtig ideaal’, maar nog geen realiteit.

Aangezien vrouwen en mannen even slim en kundig zijn, is er geen enkele reden om zeer gekwalificeerde vrouwen buiten de academische rangen te houden (De Volkskrant, 14 januari 2017, Ingrid Molema).

De toekomstige Bussemaker-professoren zullen echter niet alleen op basis van hun vrouw-zijn bevorderd worden, maar net zo goed (en eigenlijk vooral) op grond van hun prestaties. Vrouw of niet, je wordt geen hoogleraar als je daartoe niet geschikt bent (De Volkskrant, 13 januari 2017, Chantal Bax).

Volgens hem zou de universiteit een meritocratie moeten zijn; de beste wetenschapper (m/v) krijgt de leerstoel. Een prachtig ideaal, maar zover is het nog niet (De Volkskrant, 13 januari 2017, Asha ten Broeke).

30

5. Resultaten interviews

5.1. De positie van vrouwen in de wetenschap

De meeste hoogleraren zien wel veranderingen en verbeteringen wat het percentage vrouwen in hogere wetenschappelijke posities betreft, maar zijn teleurgesteld over het lage tempo van deze veranderingen. Zij hadden verwacht dat het snel beter zou worden, maar ze zijn bang dat het nog lang gaat duren voor er een meer evenwichtige verdeling is van vrouwen en mannen.

Eh, nou, beter dan toen ik hoogleraar werd, maar dat is nogal een open deur, want dat is erg lang geleden. Ehm.. het valt nog steeds niet mee. Nee, het valt nog steeds niet mee. Ik denk dat het wel ehm.. d’r zijn er meer hè, d’r zijn er al meer, ik bedoel de lagere.. ik hoop van harte dat de trend die zich voortzet (…) Ik hoop het en ik.. ik eh.. nou, ik vind het frustrerend dat het langzaam gaat, ja.

…ik verwachtte, toen, dus twaalf jaar geleden, dat dat allemaal wel zou zijn rechtgetrokken, in een ko… hè in een eh.. zeg maar decennium. En da’s dus niet waar. Dus dat is.. wel een eh.. een beetje een domper geweest, toen ik me realiseerde dat [ik] dat eh.. fout zag.

Vanuit de universiteiten is veel aandacht voor de geringe doorstroom van vrouwen naar de hogere wetenschappelijke posities. Zoals één hoogleraar vertelde: ‘…maar wat ik ook zie, is dat alle College van Besturen in Nederland zich bewust zijn van het feit dat het laten lopen nu van zoveel vrouwelijk talent, dat dat eigenlijk niet meer te verkopen is.’ Men is zich bewust van het probleem en er worden allerlei maatregelen genomen om de doorstroom van vrouwen te bevorderen. Echter, de resultaten van deze maatregelen lijken beperkt te zijn. Bestuurders zijn zich ervan bewust dat allerlei impliciete vooroordelen een rol spelen in bijvoorbeeld sollicitatieprocedures. Toch is het moeilijk dit te ondervangen. Sommige hoogleraren zien dat er wel effecten zijn. Sollicitatiecommissies moeten nu bijvoorbeeld hun keuze voor een bepaalde kandidaat verantwoorden.

…dus er is eh.. aandacht voor en dat werkt dus, want er moeten.. moeten eh.. commissies en iedereen moet veel bewuster aangeven waarom die tot een keus komt en dan haal je al de meest meeste vanzelfsprekendheden eruit. Ik bedoel, je bent niet in een keer klaar, maar je.. het wordt iets minder logisch om vrouwelijke kandidaten per definitie eraf eh.. af te.. ja.

Echter, verschillende hoogleraren menen dat lang niet iedereen voldoende doordrongen is van de ernst van het probleem en de oorzaken ervan.

Maar mannen zijn het zich vaak ook echt niet bewust. Ja, dat is iets wat ik me nadraag en dus ook echt werk van maak, maar je moet soms drie, vier uur praten voordat iemand doorheeft van oh ja, ja ja.. maar het is niet met tien minuten duidelijk. Echt niet, wij discrimineren niet, nee hoor. En die discussies, die herhaal je heel veel.