Cao nieuwe stijl

(1)

M.J. Huiskamp

De vakbeweging ziet het regelen van arbeidsvoor waarden voor grote groepen werknemers in co l lectieve arbeidsovereenkomsten, de cao, als één van haar hoofdtaken en belangrijkste verworven heden uit haar bestaan. De laatste tijd wordt er van werkgeverskant steeds vaker afged ongen op het collectieve karakter van de regelingen voor arbeidsvoorwaarden. Eén van de meest spreken de voorbeelden vormt de FME, de werkgevers vereniging uit de metaal- en elektro-industrie. De vakbonden voelen zich bedreigd. Wat behelst het FME-voorstel nu eigenlijk en is er geen oplossing mogelijk die zowel werkgevers als werknemers kan bevredigen.

Flexibele aanpak

De FME vindt sinds enige tijd dat een collectieve benadering van de arbeidsvoorwaarden in een bedrijfstak-cao verstarrend werkt.1 Ze is nu voor stander van een meer flexibele aanpak. Er moet meer accent komen op onderhandelingen per be drijf over flexibele beloning, flexibele werktijden en de organisatie van het werk in de bedrijven. Dergelijke onderwerpen moet je per bedrijf rege len, ze passen niet in een bedrijfstak-cao die uni form geldig is voor alle bedrijven die onder die cao vallen. De bedrijfstak-cao mag best blijven bestaan maar moet een minder belangrijke rol spelen.

De FME wil de resultaten van het overleg op be drijfsniveau neerleggen in een ‘Sociaal statuut’. Bij de totstandkoming van dit statuut is de vak beweging in de bedrijven geen onderhandelings- partij, aldus de werkgeversorganisatie. Het gaat er immers om in de arbeidsvoorwaardenregelin gen de zelfwerkzaamheid van bedrijven te stimu leren. De voorstellen van de FME vooreen flexi bele aanpak liggen in het verlengde van de op vattingen over Management en Arbeid Nieuwe Stijl (MANS). Het is duidelijk dat de vakbewe

ging niet staat te trappelen om als partij uit de onderhandelingen weggemanoeuvreerd te worden door de introductie van, of misschien zelfs ten dele éénzijdig vastgestelde, met de Onderne mingsraad besproken sociale statuten.

Simpele oplossing

Er is voor de vakbeweging in deze situatie een heel simpele oplossing. De vakbonden gaan per onderneming ondernemings-cao’s afsluiten. Dan zijn er mogelijkheden volop aanwezig voor het door werkgevers gevraagde maatwerk. Er worden wel vaker ondememings-cao’s afgesloten, de erva ringen zijn in het algemeen positief. Dus waarom niet. De reden hiervoor is dat op het moment dat ondernemingen uit een bedrijfstak overgaan tot het afsluiten van eigen cao’s, de bestaande bedrijfstak-cao meestal onder druk komt te staan en gaat verdwijnen. Onderzoek naar de cao-structuur in de Nederlandse industrie leert, dat in be drijfstakken werknemers of onder bedrijfstak- cao’s vallen, of onder ondememings-cao’s. Het is een uitzondering als binnen het toepas singsgebied van een bedrijfstak cao’s worden af gesloten en omgekeerd in een bedrijfstak met en kele grotere ondernemings-cao’s een bedrijfstak- cao tot stand komt.2

Vakbonden, maar ook veel werkgevers, hebben hun aarzelingen bij het streven naar meer onder nemings-cao’s. Vakbonden bijvoorbeeld omdat zij niet de (benodigde) mankracht hebben om al die onderhandelingen te voeren. De onderhande lingen zullen zich, net zoals in bedrijfstakken met alleen ondernemings-cao’s, bovendien concentre ren bij de grotere bedrijven en veel kleinere be drijfjes zullen zonder cao komen te zitten. De werkgevers bijvoorbeeld omdat een geüjk loon, neergelegd in de bedrijfstak-cao, onderlinge con currentie voorkomt en lang niet alle ondernemers zin in en verstand hebben van

(2)

Cao nieuwe stijl

gen. Vandaar dat de FME de bedrijfstak-cao wil behouden en op de proppen komt met een ‘So ciaal statuut’.

Onderhandelingsmonopolie

Is het argument van de vakbeweging dat ze niet voldoende mankracht heeft om in de ondememings-cao’s te onderhandelen steekhoudend? De beantwoording van die vraag hangt af of men vindt dat alleen bezoldigde bestuurders het on derhandelingsmonopolie moeten bezitten. Kun nen de leden in het bedrijf het onderhandelen niet aan: een bedrijfsledengroep, samen met of geadviseerd door een bezoldigd bestuurder? Voorzover leden het niet kunnen is het vaak een weerspiegeling van het verschijnsel dat ze nooit tot onderhandelingen worden toegelaten. Trou wens, het is ook mogelijk dat naast de ondememings-cao’s de bedrijfstak-cao intact büjft, bij voorbeeld om algemene uitgangspunten in neer te leggen. Belangrijker is het echter om de func tie van de bedrijfstak-cao toe te spitsen op die (kleinere) bedrijven die geen eigen cao wensen en als vangnet voor bedrijven die wèl een eigen cao afsluiten.3 Stel dat het loonniveau in zo’n ondernemings-cao een paar jaar achteruitgaat, bijvoor beeld omdat de onderneming niet goed draait, of dat inderdaad de onderhandelingsbekwaamheid van de leden niet van voldoende niveau is. In de bedrijfstak-cao is het mogelijk minimum voor waarden neer te leggen die gaan gelden als een bedrijf dat niveau nadert. Dit vangnet beschermt werknemers tegen omvangrijke achteruitgang en biedt de onderneming de flexibiliteit in de jaren dat het minder goed gaat de arbeidsvoorwaarden minder te verbeteren dan de bedrijfstak-cao aan geeft. Natuurlijk tot het niveau van het vangnet bereikt wordt. Een dergelijke combinatie van be drijfstak-cao en ondememings-cao biedt niet al leen flexibiliteit in neerwaartse richting, maar ook in opwaartse richting. Als het in een be drijfstak-cao met de 36 uur nog niet wil lukken gaat het misschien wel in een aantal ondememings-cao’s. De verwachting is dat met een ver traging van één a twee jaar de bedrijfstak-cao wel volgt. Intussen hebben ondernemingen die moei te hebben met arbeidstijdverkorting (vooral klei nere!) meer tijd om zich op het nieuwe in te stellen.

MANS in de onderhandelingen

De FME van haar kant kan dus best streven naar zowel een behoud van de bedrijfstak-cao als ook aparte afspraken over arbeidsvoorwaarden in de bedrijven. Laat ze die afspraken gewoon neerleg gen in ondernemings-cao’s, ook dan kan de rela tie naar de bedrijfstak-cao behouden blijven. Met de introductie van het sociaal statuut lijkt het alsof de FME de traditionele tweezijdigheid in het vaststellen van de arbeidsvoorwaarden wil inperken. Streven naar een ondernemings-cao neemt die terechte angst bij de vakbeweging weg. Daarbij hoeft, zoals reeds gesteld, het onderhan delingsmonopolie niet bij de bezoldigde bestuur ders te blijven. Geheel in lijn met de MANS- filosofie kan de zelfwerkzaamheid van de vak bondsleden in de bedrijven tot ontwikkeling ko men. Mondigheid in het werk zelf, in de arbeids organisatie zoals MANS die propageert, is een zeer vruchtbare voedingsbodem voor mondigheid in onderhandelen over arbeidsvoorwaarden.

Grijs circuit

Laten we niet in de Nederlandse arbeidsverhou dingen een grijs circuit van semi-cao’s in onder nemingen introduceren. Semi-cao’s waarvan de relatie tot de echte cao’s niet vaststaat en waarbij ook onduidelijk is in welke relatie ze staan tot ondernemingsraden. Sociale statuten werden in de jaren zestig en zeventig vooral gebruikt om de

uitgangspunten van sociaal beleid op papier vast te leggen volgens de taakverdeling: ‘materiële’ za ken in de cao, ‘immateriële’ zaken in het statuut. Partij voor de directie was veelal de OR. De OR kan natuurlijk gaan onderhandelen over arbeids voorwaarden, maar verstandig is het niet. Als de OR die taak op zich neemt wordt ze in feite een vakbond binnen het bedrijf, er ontstaan bedrijfs gebonden vakbonden. Nu kan men daar op zich een voorstander van zijn, maar het betekent wel dat de Ondernemingsraad aan haar taken uit de WOR niet goed meer kan toekomen, denk bij voorbeeld aan haar medebesturende taak. Al met al is het dus beter als een onderhandelingsdele- gatie op bedrijfsniveau een echte onderhandelings- taak op zich neemt en een geaccepteerd instru ment krijgt om de resultaten van hun onderhan delingen ook vast te leggen: een ondememings- cao.4 Het grote voordeel is dat de afspraken ge formuleerd worden door diegenen die ze ook

(3)

Arbeidsverhoudingen in Nederland

moeten toepassen en nakomen. Het regelen van arbeidsvoorwaarden komt weer dichter bij de bedrijven, daar waar in de jaren zestig en zeven tig die afstand gestadig groter werd door het ont staan van steeds grotere cao’s (bijv. grootmetaal, Philips, AKZO enz.).5

K iezelsteeneffect

Het recept van dit artikel — maatwerk in ondernemings-cao’s met handhaving van de bedrijfstak - cao op de achtergrond — is natuurlijk niet overal van toepassing. Cruciaal is dat in een bedrijfstak zich een aantal middelgrote en grote bedrijven bevinden waarin directie en vakbondsleden met elkaar kunnen omgaan in onderhandelingen.6 Zoals gesteld zal de bedrijfstak-cao en de unifor

me toepassing van de daarin vastgelegde afspra

ken voor de kleinere bedrijven van groot belang dienen te blijven.

In grote concerns kan gezocht worden naar for mules voor maatwerk in lokatie-cao’s met de concern-cao op de achtergrond. Het ontstaan van meer ondernemings- en lokatie-cao’s zal er ook toe leiden dat de grote toonaangevende cao’s met hun grote afstand tot de ondernemin gen minder belangrijk zullen worden. Zo’n grote cao werkt als een kei die in het water wordt ge worpen. De golfslag, de uitstraling plant zich over het gehele wateroppervlak voort en de niet-stabiele vaartuigen (delen van de economie) verliezen nog meer aan stabiliteit.

Een aantal kleinere cao’s vallen als kiezelstenen in het water. De rimpeling is lokaal, zet zich niet over het gehele wateroppervlak voort en als ze dat doet, in sterk afgezwakte vorm. De daarbij optredende vertraging in tijd is misschien vol doende voor de instabiele vaartuigen om weer op koers te komen. Bovendien kunnen rimpelin gen elkaar afzwakken. Dit kiezelsteeneffect is ook van groot belang voor versterking van koop kracht in een aantal bedrijven waar dit mogelijk is zonder directe uitstraling in eenzelfde omvang naar bedrijven die dit niet kunnen dragen. Beste cao-r es uitaten

Het is niet voor niets dat de beste cao-resultaten in de ATV-onderhandelingen vaak voor werkge vers en werknemers tot stand komen in de kleine en middelgrote cao’s, zoals Douwe Egberts, Hei- neken, Bührman-Tetterode, Muiden Chemie enz.

Beide partijen laten zich meer leiden door de echte problemen in het bedrijf en niet in de eer ste plaats door het effect op het politieke circuit, waar de onderhandelaars over de grote, toonaan gevende cao’s zo mee verbonden zijn. In de man nelijke wereld van deze onderhandelaars wil men ‘scoren’, men zoekt de kwaliteit in de omvang en niet in het gevoelige maatwerk.

Combinaties van bedrijfstak-cao/ondememings- cao en concem-cao/lokale-cao wijzen tezamen met combinaties van zelfwerkzaamheid in de ar beidsorganisatie en in de onderhandelingen de richting aan voor vernieuwing en verruiming van arbeidsvoorwaarden-overleg.

Het zal gevestigde belangen en partijen aan beide kanten pijn doen, maar wel de voorwaarden bie den om vanuit een zakelijke opstelling aanwezige tegengestelde belangen in eikaars verlengde te brengen op die stukjes van het tracé waar dat

mogelijk is. □

Noten

1. Zie onder andere NRC-Handelsblad, 6-3-1985. 2. M.J. Huiskamp: De cao-structuur in de Nederlandse

industrie, deel I, II en III in Economisch Statistische Berichten, 1983, no. 3392, 3393, 3394. Vooral

Deel I.

3. Idem, m et name Deel III. M.J. Huiskamp: Bedrijfs leven heeft behoefte aan een ander cao-systeem,

Volkskrant, 26-4-1983.

4. Een bedrijfstak-cao die functioneert als raam-cao biedt misschien wel voldoende ruimte voor overleg over arbeidsvoorwaarden op ondernemingsniveau,

maar niet voldoende houvast.

5. Deze grote cao’s zijn veelal to t stand gekomen door integratie van kleinere cao’s in steeds grotere cao’s. 6. De metaalindustrie is zo’n bedrijfstak.