“Nudging ter bevordering van
recruitment van vrouwen:
de praktische invulling en het gebruik
van eerder bestaande criteria ”
Een raamwerk in een raamwerk.
Josephine Coene – 10764844
Bachelor Thesis
Economie en bedrijfskunde
D. Damsma
February 16th 2017
Aantal woorden: 10350
Statement of Originality
This document is written by Student Josephine Coene who declares to take full responsibility for the contents of this document.
I declare that the text and the work presented in this document are original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it.
The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.
Inhoudsopgave
1. Inleiding
52. Wat is een nudge?
82.1 The nudge theory 8
2.2 Libertair paternalisme 9
2.2.1 Libertair paternalisme en nudging
2.3 Gedragseconomie 10
2.4 De feilbaarheid van ons menselijk brein 11 2.4.1 Heuristieken en bijbehorende vooroordelen
2.4.2 Extra voorbeelden van feilbaarheid
2.5 Hoofdstuksamenvatting/-conclusie 14
3. Nudging, recruitment en het EAST-framework
153.1 The Nudge Unit 15
3.2 Eerste belangrijke onderzoek met 15
betrekking tot nudging en recruitment 3.2.1 ‘Make a commitment’
3.2.2 ‘Make a commitment’ op het gebied van recruitment
3.3 Het EAST-framework: nudging en recruitment in één raamwerk 17 3.3.1 De vier richtlijnen
3.4 Hoofdstuksamenvatting/-conclusie 18
4. Nudging, recruitment en vrouwen
194.1 Onderzoek 1: de relevantie 19
4.2 Onderzoek 1: de recruitment nudges 20
4.2.1 Nudge 1: aansporende nudge 4.2.2 Nudge 2: ontwerp van het interview 4.2.3 Nudge 3: beoordeling van de klanten
4.3 Onderzoek 2: de relevantie 23
4.4 onderzoek 2: de recruitment nudges en flexibiliteit 23
5. Integratie met EAST-framework en de Nudge theorie
255.1 East-framework, nudge theorie en onderzoek 1 25
5.1.1 Integratie met nudge 1 5.1.2 Integratie met nudge 2 5.1.3 Integratie met nudge 3
5.2. East-framework, nudge theorie en onderzoek 2 28
5.2.1 ‘Social norm’ e-mail
5.3 Hoofdstuksamenvatting/-conclusie 30
6. Conclusie
316.1 De richtlijnen van het nieuwe raamwerk 32
7. Discussie en aanbevelingen
358. Bibliografie
379. Appendix
39A. EAST-framework 39
5
1.Inleiding
De overheid voert belangrijke taken uit binnen de maatschappij. De hoofdtaak houdt in dat zij de hoogste macht uitoefent binnen ons land. Deze macht is terug te zien in de sturing van het gedrag van de individuen binnen de staat. De sturing is op verschillende gebieden
mogelijk; verkondigen van wetten en het organiseren van activiteiten voor de maatschappij. In Engeland uit zich dat door het bestaan van de Behavioural Insights Team (BIT), ookwel bekend als de Nudge Unit. De BIT heeft als functie het beleid van de overheid te verbeteren en geld vanuit de overheid te beperken (The Telegraph, 11 februari 2013). De Nudge Unit is gebaseerd op de welbekende Nudge Theorie van Thaler & Sunstein (2008). Deze theorie legt het begrip nudging uit, wat zich richt op het sturen van menselijk gedrag zonder daarbij de keuzevrijheid af te nemen. Het begrip nudging en de hieruit vloeiende onderliggende criteria worden uitgelegd binnen deze theorie en vormen de basis voor veel huidige beslissingen, binnen zowel de overheid als de bedrijven. De Nudge Unit heeft aan de hand van
wetenschappelijke onderzoeken een algemeen raamwerk, EAST-framework, ontwikkelt dat een leidraad moet vormen voor het ontwikkelen van efficiënte nudges op verschillende gebieden (Behavioural Insight Team, 2013). De Nudge Theorie en het EAST-framework vormen samen een belangrijke en duidelijke richtlijn voor het ontwerpen van
beleidsplannen en het maken van beslissingen die betrekking hebben op de maatschappij. Beiden maken een weg vrij voor gedragsveranderingen binnen verschillende gebieden waar zich een probleem voordoet.
Dit onderzoek bakent zich af door zich specifiek te richten op één maatschappelijk probleem; de lage hoeveelheid vrouwelijke werknemers binnen bedrijven. Centraal Bureau van
Logistiek laat in zijn laatste publicatie op het gebied van de ICT interessante, maar tegelijk verontruste cijfers zien. Uit onderzoek blijkt dat er in 2015 meer dan 11 duizend vacatures opstaan in de ICT-branche. Daarnaast blijkt dat binnen deze sector 256 duizend (dit is 80 procent) een vast arbeidscontract heeft en dat 88 procent man is (CBS, 2016). Deze cijfers zullen in eerste instantie geen onrust veroorzaken, maar de combinatie van openstaande vacatures en de hoeveelheid mannelijke werknemers schud wel het één en ander op. Er is
6
veel vraag naar werknemers, maar de scheve man/vrouw verhouding blijft bestaan. Naast dit duidelijk beschreven probleem laten cijfers over werkgelegenheid binnen alle bedrijven op de arbeidsmarkt hetzelfde probleem zien: van het totaal aantal gewerkte uren wordt 68 procent gemaakt door mannen en 39 procent door vrouwen (CBS, 2015). Blijkbaar is deze scheve verhouding niet alleen kenmerkend voor de ICT-branche, maar is het een probleem binnen de hele arbeidsmarkt, wat meer bedrijven aangaat. De kwestie die dan ook naar voren komt is of het probleem niet bij de aard van het recruitmentproces zelf ligt, in plaats van bij de burgers. Zijn de sollicitatieprocedures en aangeboden vacatures niet zo opgesteld dat er sprake is van misvattingen en vooroordelen richting vrouwen, met als gevolg een lage werkgelegenheid voor vrouwen? Moeten de sollicitatieprocedures niet worden veranderd door de bedrijven zelf, om zo meer vrouwen naar de arbeidsmarkt te trekken? Op deze manier kan ook indirect het probleem van openstaande vacatures worden verholpen. Wetenschappelijke onderzoeken op het gebied van recruitment en nudging opperen mogelijke efficiënte nudges om meer vrouwen naar de arbeidsmarkt te sturen.
In deze studie worden twee onderzoeken nauwkeurig geanalyseerd. Het eerste onderzoek van Cecci-Dimeglio (2017) beschrijft een directe vorm van het nudgen van vrouwen aan de hand van drie recruitment nudges. Het tweede onderzoek Likki, Londakova & Sweeney (2017) beschrijft een indirecte vorm van nudgen; het doel van dit onderzoek is flexibele banen binnen een bedrijf te vergroten om zo indirect vrouwen naar de arbeidsmarkt te trekken. Uit beide onderzoeken blijkt dat het begrip nudging al een grote rol speelt op het gebied van recruitment en vrouwen, maar dat het algemene, onderliggende raamwerk hiervoor nog mist. De Nudge theorie (Thaler & Sunstein, 2008) en het EAST-framework (Behavioural Insight Team, 2014) beschrijven onderliggende criteria en richtlijnen voor de ontwikkeling van effeciënte nudges. De twee onderzoeken (Cecchi-Dimeglio, 2017; Likki, Londakova & Sweeney, 2017) opperen mogelijke recruitment nudges.
Door deze te combineren creëer je een nieuw raamwerk van richtlijnen met een specifieke focus: de ontwikkeling van nudges op het gebied van recruitment van meer vrouwelijke werknemers. Vanuit dit inzicht ontstaat een relevante en interessante hoofdvraag:
“Wat zijn de richtlijnen voor de praktische invulling van eerder bewezen criteria op het gebied van nudge-ontwikkeling, ter bevordering van recruitment van meer vrouwen?”
7
Het doel van dit onderzoek is om bedrijven op een effectieve manier te sturen in de ontwikkeling van efficiënte en werkende nudges, die puur gericht zijn op het
recruitmentproces. Op deze manier kan het vrouwenprobleem op de arbeidsmarkt worden aangepakt. Maatschappelijke relevantie vindt plaats doordat dit onderzoek een algemeen en praktisch bruikbaar raamwerk voor bedrijven levert, waardoor het makkelijk kan worden ingezet binnen de gehele arbeidsmarkt. Voor bedrijven dient dit raamwerk tegelijkertijd als stimulans om nudges in te zetten voor de scheve man/vrouw verhouding binnen de
werkvloer, waardoor de kans wordt vergroot dat het probleem effectief en overal wordt aangepakt.
8
2. Wat is een Nudge?
Dit onderzoek zal zich gaan richten op het ontwerp van een efficiënte nudge op één specifiek gebied: recruitment van vrouwen. Om onderliggende criteria hiervoor te ontwikkelen
moeten algemene basisprincipes op het gebied van nudgen worden gecombineerd met literatuuronderzoeken, specifiek gericht op ‘recruitment nudges’ en vrouwen.
Hiervoor is het noodzakelijk om eerst de Nudge theorie van Thaler & Sunstein (2008), beschreven in het boek Nudge, uit te werken en kennis op te doen over de onderliggende criteria van nudging.
Deze kennis is nodig om in de conclusie uitspraak te kunnen doen over de ontwikkeling van specifieke ‘recruitment nudges’ en zo antwoord te geven op de hoofdvraag.
2.1. The nudge theory
Thaler en Sunstein (1998) waren de eerste die zich begonnen te focussen op mogelijke sturingsprocessen voor overheidsinstellingen. In 2008 kwamen zij met een tegenwoordig bekende en gebruikte theorie; ‘The Nudge Theory’. Met deze theorie introduceerden zij voor het eerst de term nudging als nieuw mechanisme om vanuit de overheid de maatschappij te sturen. De term nudge komt voort uit hun eerdere bevindingen en uitspraken over het libertair paternalisme, wat later nader zal worden uitgelegd. Het boek van Thaler en Sustein (2008) definieert de term nudge als volgt ‘… any aspect of the choice architercture that alters people’s behaviour in a predictable way without forbidding any options or significantly changing their economics incentives”. Het boek benadrukt dat het gedrag van de
maatschappij enorm veranderd en gestuurd kan worden door kleine veranderingen in de keuzearchitectuur, ook wel onze context van de besluitvorming. Kleine details kunnen grote gevolgen hebben voor de manier waarop mensen zich gedragen. Met deze conclusie komen Thaler en Sustein tot hun belangrijkste punt; de kracht van een goede keuzearchitectuur (Thaler & Sunstein, 2008). Het ontwerp van gebouwen tot aan producten zijn op een bepaalde manier voor gestructureerd, wat invloed heeft op de keuze van de mens (Dorrestijn, 2011). Hoe kleine details zulke macht kunnen hebben op ons gedrag wordt bepaald door de richting waarin de aandacht van gebruikers wordt getrokken (Thaler & Sunstein, 2008). De locatie van verschillende soorten voedsel heeft invloed op wat de
9 consument koopt en consumeert. Door een gezond product vooraan te plaatsen, zullen consumenten kiezen voor de gezonde voedingsproducten. Dit toont aan dat door een kleine verandering in de keuzearchitectuur, nudging, het menselijk gedrag positief gestuurd kan worden (Wilson, 2016). De overheid kan dienen als een algemene keuzearchitect die burgers een duwtje in de juiste richting kunnen geven (Thaler & Sunstein, 2008).
2.2 Libertair paternalisme
Om de term ‘nudge’ beter te begrijpen moet er gekeken worden naar de oorsprong van het onstaan van de Nudge Theory. Nudgen valt volgens Thaler en Sustein (2008) onder het begrip libertair paternalisme, dat zijn basis in twee stromingen in de filosofie vindt. Het liberalisme benadrukt dat de burger zelf moet bepalen hoe hij zijn leven leidt, omdat hij de beste kennis heeft over zijn eigen belangen. Afzijdigheid vanuit de overheid is hierbij noodzakelijk. In tegenstelling tot het liberalisme benadrukt het paternalisme de
tekortkoming in de zelfstandigheid van de mens. Een ingreep vanuit de overheid is hierbij dus noodzakelijk voor de bescherming van de burger zelf en in zijn eigen bestwil (Terstegge, 2014). Overheden kunnen optreden als keuzearchitecten en mensen naar bepaald rationeel gedrag sturen. Op dit gebied komt de term nudge naar boven (Thaler & Sunstein, 2008). 2.2.1 Libertair paternalisme en nudging
Het libertaire onderdeel van de nudge strategie beschrijft de verplichte vrijheid van de burgers in hun doen en laten. Libertair paternalisten zijn van mening dat mensen een vrijheid moeten hebben op het gebied van keuzes maken (Friedman & Friedman, 1980). Het paternalistische onderdeel van de nudge legt uit dat het legitiem is om keuzes op zo’n manier te veranderen dat keuzemakers, naar hun eigen mening, voordeel hebben.
Het libertair paternalisme is een minder heftige vorm van het paternalisme, waarin de keuzevrijheid wordt afgebakend maar niet afgenomen. Hierdoor zullen mogelijke slechte keuzes voorkomen kunnen worden (Van Hees, 2009). Vanuit deze stroming komen Thaler en Sunstein met de term nudge. De theorie weerspiegelt precies de hoofdzaak van het libertair paternalisme; gedragssturing zonder keuzebeperking. Thaler & Sunstein, 2008). Voor de overheid is het libertair paternalisme dus een verantwoording om te kunnen werken met nudges (Van Hees, 2009). Los van de vraag naar de oorsprong van de opkomst van de term nudge is het ook belangrijk om in te gaan op de vraag “waarom hebben we een
10 duwtje in de rug nodig?”. Waarom is het belangrijk dat de nudge theorie begrepen en
gebruikt wordt tegenwoordig?
Het antwoord op deze vraag is terug te vinden in de kern van de gedragseconomie.
2.3 Gedragseconomie
Met de integratie van de basisprincipes van de psychologie en de klassieke economische visie ontstond er een nieuw uitgebreid onderzoeksgebied, wat in 1994 officieel de naam gedragseconomie kreeg. (Heukelom, 2009). In ‘Doing Economics Without Homo Economicus’ komen Thaler en Sunstein (1998) op de essentie van de gedragseconomie, door afbreuk te doen aan het bestaan van de Homo economicus- de visie dat de mens juist nadenkt en rationele keuzes maakt. De Homo economicus is het individu dat op elk gebied vrij en op rationele wijze beslist tussen verschillende handelingen waarvan zij een berekening maakt van verwachte kosten en baten (Willemsen, 1992). In tegenstelling tot deze omschrijving benadrukken Thaler en Sunstein(2008) het bestaan van de reële mens, die tekortkomingen heeft in zijn oordelen en beslissingen. (Thaler & Sunstein, 2008). Deze tekortkomingen in ons denkproces zijn volgens Thaler en Sunstein (1998) goed opgenomen in psychologische theoriën, maar nog niet goed genoeg in economische modellen (Thaler en Sunstein, 1998). Het onderzoek heuristic and biases van Daniel Kahneman en Amos Tversky (1974) laten zien dat vaste ezelsbruggetjes – de economische Rules Of Thumbs- op een nuttige manier
gebruikt worden in het algemene situaties, maar in individuele situaties zullen leiden tot fouten. Desondanks zal een persoon in kwestie een voorspelling maken die afwijkend is van het standaard economische model. Deze afwijkingen zijn niet onwenselijk; irrationaliteiten hebben een functie (de Beaufort et al., 2009). Door kennis vanuit de psychologie te
omarmen, verbetert de gedragseconomie de basisprincipes van de klassieke economie en geeft zo een realistischer beeld over het gedrag van de mens. Op deze manier staan we vanuit de economie ook open voor de feilbaarheid van de mens (Thaler & Sunstein, 1998). Op dit punt doet de nudge zijn werking (Thaler & Sunstein, 2008).
11
2.4 De feilbaarheid van ons menselijk brein
Om menselijk gedrag en nudging, ook op economisch gebied, te begrijpen is het volgens Thaler & Sunstein (2008) dus noodzakelijk om kennis te verkrijgen over het menselijke cognitieve systeem met de bijbehorende rationele tekortkomingen, genoemd door Kahneman (1974). Op het gebied van het cognitieve systeem introduceren Thaler en Sunstein (2008) de Dual Process Theory van Daniel Kahneman (2003). Het functioneren van ons brein is een samenspel van twee systemen. Er wordt onderscheid gemaakt tussen twee manieren van denken: intuïtief (automatisch) en reflectief (rationeel) (Chaiken en Trope, 1999). Het automatische systeem is snel, onbewust en heeft geen verband met de gewoonlijke, bewuste denkwijze. Het reflectieve systeem is weloverwogen, bewust, langzaam en vereist concentratie (Kahneman, 2003). Er is constant is sprake van een intuïtieve vooringenomenheid bij het beoordelen van de buitenwereld; dit heeft de manier waarop economen over ons denkvermogen nadenken veranderd. Blijkbaar zijn wij geen Homo Economicus, die met zijn rationele denkwijze altijd een juiste en efficiënte beslissing neemt (Willemsen, 1992).
Er wordt in onderzoek naar ons menselijk beoordelingsvermoge onderscheid gemaakt tussen drie vuistregels – verankering, beschikbaarheid en representativiteit- en de
bijbehorende vooroordelen (Kahneman en Tversky, 1974). Recentelijke psychologen zijn tot de notie gekomen dat deze vooringenomenheid voortvloeit uit een constante interactie tussen het automatische en reflectieve systeem (Thaler & Sunstein, 2008).
2.4.1 Heuristieken en bijbehorende vooroordelen
Verankering
De eerste heuristiek, verankering, houdt in dat men zich vasthoudt aan een anker, een aantal dat je weet. Vervolgens wordt deze in een bepaalde richting gestuurd wat volgens de desbetreffende persoon correct is (Kahneman en Tversky, 1974). Het vooroordeel vindt plaats, omdat de sturing meestal niet voldoende is (Gilbert, 2002).
In 1974 ondersteunen Amos Tversky en Daniel Kahneman het ankereffect met een experiment. Er wordt een groep gevraagd een schatting te doen naar hoeveel Afrikaanse landen deel uit maakten van de United Nations. Voordat er antwoord mocht worden gegeven, werd er eerst aan een rad met getallen gedraaid. Na het draaien aan het rad werden de personen respectievelijk gevraagd of hun schatting hoger of lager is dan het getal
12 op het rad en wat hun uiteindelijke schatting zal zijn.
Het experiment laat zien dat de mensen wiens getal op het rad lager was, een lagere schatting als uitkomst gaven in vergelijking met de mensen wiens uitkomst van het rad hoger was. Dit wordt ook wel het ‘ anchoring effect’ genoemd (Kahneman & Tversky, 1974). Hoe de nudge zijn werking hierin vindt, is terug te leiden naar het punt van het ankergetal. Ankers dienen als een duw in een bepaalde richting. Door een begintpunt aan te stellen voor onze gedachtegang kan er kan invloed worden uitgeoefend op het cijfer dat men kiest (Thaler & Sunstein, 2008). Dit inzicht vanuit de psychologie kan nuttig zijn voor de
economische modellen en zal het belang van nudgen ook in de economie onderstrepen.
Beschikbaarheid
De tweede heuristiek, beschikbaarheid, houdt in dat mensen de mogelijkheid van risico’s inschatten, door bij zichzelf na te gaan hoe snel ze een voorbeeld kunnen bedenken (Kahneman & Tversky, 1974). Een risico wordt hoger ingeschat, wanneer mensen
gebeurtenissen goed kunnen herinneren. Diezelfde inschatting is lager of anders wanneer er geen overeenkomende gebeurtenis in ons brein opkomt (Thaler & Sunstein, 2008). Het aantal afgesloten aardbevingsverzekeringen is hoger kort na de aardbeving zelf, terwijl dit aantal daalt wanneer de herinneringen hieraan verdwijnen. (Slovic, 1987). Het vooroordeel zit hem in de inschatting en heeft een schadelijke uitwerking op ons gedrag in noodsituaties. Deze bevooroordeelde misvattingen over risico’s kunnen van invloed zijn op het
overheidsbeleid; zij zullen middelen uitkeren in overeenstemming met het angstgevoel van de maatschappij en niet in overeenstemming met de ernst van het risico. Door nudging kunnen particuliere en overheid gerelateerde beslissingen worden verbeterd, omdat ze naar de werkelijke risico’s worden gestuurd. Om angst van burgers voor een slecht resultaat te verkleinen/vergroten, moet men herinnerd worden aan een vergelijkbare situatie met een goede/slechte afloop (Thaler & Sunstein, 2008). Dit inzicht over de
beschikbaarheidsheuristiek onderstreept weer het belang van nudgen, ook op het gebied van de economie.
13
Vergelijkbaarheid
De vergelijkbaarheidsheuristiek is de laatste heuristiek in rij dat de link met nudging
afmaakt. Het antwoord op de vraag of X tot categorie Y hoort, hangt voor mensen af van hoe X met hun beeld van Y te vergelijken is (Thaler & Sunstein, 2008). De misvatting zit hem in het feit dat er eigenschappen van een bepaalde groep aan iemand worden toegeschreven, omdat iemand of iets één eigenschap heeft van die groep (Gilovich, 2002). Naast dit probleem ontstaat er ook een misvatting in willekeurigheid. Mensen zien onterechte patronen, waar ze betekenissen aan koppelen. Desalniettemin zijn deze patronen het resultaat van puur geluk (Kahneman & Tversky, 1974). Basketbalfans zijn van mening dat een speler zijn volgende gooi raak schiet, als zijn vorige schoten juist waren (Gilovich, 1985). Een nudge kan in dit geval helpen bij het maken van een correcte keuze door deze
verwachtingen te doorbreken of hier juist op in te spelen (Thaler & Sunstein, 2008). 2.4.2 Extra voorbeelden van feilbaarheid
Naast deze heuristieken en bijbehorende vooroordelen, zijn er meerdere voorbeelden van menselijke feilbaarheid, die aantonen dat er een duwtje in de rug nodig is. Kennis over deze ‘missers’ is nodig, omdat deze informatie verstrekken over het belang en de inhoud van een nudge in bepaalde situaties.
Status-quo
Ten eerste is er sprake van afkerigheid van verlies, wat onze gemakzucht bevordert. Mensen hebben een drang om zich te binden aan hun bezit. Dit leidt ertoe dat wij niet goed in staat zijn om veranderingen te accepteren, ook al is deze verandering relevant voor ons.
Ten tweede hebben wij een sterke neiging richting de status-quo, de bestaande situatie (Thaler & Sunstein, 2008). Een belangrijke oorzaak hiervoor is onoplettendheid. Als het ene programma op de TV is afgelopen en het andere begint, denkt een heel groot deel van de kijkers ‘wat maakt het uit’ en zal op dezelfde zender blijven hangen. Een andere oorzaak is de moeilijkheid van een beslissing. In een supermarkt zal een een consument snel met lege handen naar huis gaan, wanneer er een grote keus in verschillende merken is. De
complexiteit van de beslissing zorgt voor een neiging naar passief gedrag; bij twijfel niks doen (Fleming et al., 2010). De combinatie van afkerigheid van verlies en onoplettendheid houdt in dat de standaardoptie voor een groter marktaandeel zorgt dan andere opties. Hieruit kun je een belangrijke conclusie trekken: een standaardoptie is een belangrijke duw
14 in de rug. Een notie hierbij is dat de standaardoptie een extra kracht heeft, omdat
consumenten het idee kunnen hebben dat deze opties geadviseerd wordt door de maker ervan. Door het invloedrijke karakter is het invoeren van een zo goed mogelijke
standaardoptie een belangrijk agendapunt binnen de nudge theorie (Thaler & Sunstein, 2008).
Inkadering
Naast de status-quo heeft een kader waarin informatie wordt overgedragen ook grote invloed op onze keuzes. Wanneer het kader van informatie al een negativiteit bevat, zal je dit eerder in je beslissing meenemen. Deze inkadering speelt in op de snelheid van ons denkproces; er is geen besef bij het feit of ons antwoord op een vraag anders zou zijn als deze anders geformuleerd is. Dit inzicht houdt in dat kaders als krachtige nudges kunnen dienen, waarnaar nauwkeurig onderzoek moet worden gedaan (Thaler & Sunstein, 2008)
2.5 Hoofdstuksamenvatting/-conclusie
Al met al is kennis over de feilbaarheid van de mens nodig om de werking en het gebruik van de nudge te verklaren. Psychologische theorieën moeten worden meegenomen binnen de economie om het gebruik van nudging, vooral vanuit de overheid, te begrijpen.
Mensen schijnen niet in staat te zijn om diepgaande denkprocessen te verwezenlijken bij elke keuze. Zengrijpen vast aan heuristieken, vuistregels, wat kan leiden tot rationele
misvattingen. Het onderzoek naar onze misvattingen heeft een verklarend karakter; mensen zijn stuurbaar en hebben sturing nodig, ook op economisch gebied.
15
3. Nudging, recruitment en EAST-framework
Na de intrede van het begrip ‘nudge’ zijn er talloze gedragsexperimenten uitgevoerd op het gebied van efficiënte nudges. Op basis van deze inzichten is een algemeen raamwerk ontwikkeld, die uitspraak doet over de ontwikkeling van efficiënte nudges. Dit hoofdstuk richt zich op de inhoud van het raamwerk en de aanloop ernaartoe, waardoor algemene criteria van nudges worden gestructureerd en begrepen. Naast de algemene Nudge theorie is kennis over dit raamwerk nodig om uitspraak te doen over nudges op het gebied van recruitment.
3.1 Nudge Unit
In 2010 wordt de Nudge Unit opgezet, een team dat zich bezighoudt met
gedragsexperimenten, waarvan de uitkomst nuttig kan zijn voor het overheids- of
bedrijfsbeleid. Geïnspireerd door de gedragswetenschappen wordt er constant onderzoek gedaan naar de invloed van kleine, vrijwel kosteloze interventies op ons gedrag. Het doel van deze onderzoeken is om te kijken of er verandering in het gedrag kan plaatsvinden, wat iets betekent voor zowel individuen als de maatschappij zelf. Het Nudge team gebruikt gedragswetenschappelijke inzichten om bepaalde doelen te generaliseren – ook het probleem op de arbeidsmarkt.
3.2 Eerste belangrijke onderzoek met betrekking tot nudging en
recruitment
3.2.1 ‘Make a commitment’
Alex Gyani was de eerste die het probleem op de arbeidsmarkt inzag en hier diepgaand onderzoek naar deed. De psycholoog Alex Gyani kwam tot het inzicht dat werklozen veel moeite moesten stoppen in de aanvraag voor een nieuwe baan. Uit statistieken is gebleken dat er een groot verschil is tussen de vraag naar banen en het antwoord hierop vanuit bedrijven. Dit ontmoedigende effect op de arbeidsmarkt was nog niet eerder aan bod gekomen en zou een interessant onderzoeksgebied binnen de Nudge Unit kunnen zijn. Als gedragseconoom was Gyani bekend met academische literatuur op het gebied van wereldproblemen. Onderzoek naar kiescampagnes laten interessante resultaten zien, wat Gyani en het Nudge Unit team aan het denken heeft doen zetten (Bennhold, 2013).
16 De standaard oude ‘get-out-the-vote’ berichten herinneren mensen aan de nationale
stemming en benadrukken hoe belangrijk deze datum is. Door psychologische theorieën is er meer kennis over hoe mensen keuzes maken. Dit heeft op zijn beurt invloed gehad op onderzoek naar de betere strategieën om kiezers te benaderen; kiezers werden niet alleen gevraagd: “Ga je stemmen?”, maar ook :“ Welke route ga je nemen naar het stembureau? Op welk tijdstip wil je gaan stemmen? Welke bus brengt jou daarnaartoe?”.
Het vragen aan mensen om indirect een plan te maken op het gebied van stemmingen, heeft meer invloed dan de get-out-the-vote telefoongesprekken zelf (Rogers, 2013).
Deze conclusie heeft Gyani niet alleen doen kennismaken met de werking van nudgen
binnen maatschappelijke problemen, maar ook met de term ‘commitment’ (toezegging), wat tegenwoordig een belangrijke functie heeft gekregen binnen de publicaties vanuit het Nudge Unit Team (Behavioural Insights team, 2014)
3.2.2 ‘Make a commitment’ op het gebied van recruitment
Gyani paste dit inzicht als eerst toe op het gebied van recruitment: “The idea is to create commitment” (Bennhold, 2013). Binnen zijn onderzoek wordt een groep van 2000 werkzoekenden opgesplitst. De eerste groep ging door op de ouderwetse manier: zoveel mogelijke aanvraagformulieren invullen en wachten op een gesprek met een adviseur. De tweede groep vulde maar twee formulieren in en had meteen een gesprek met zijn adviseur. Adviseurs in de tweede groep werd opgedragen om de werklozen te informeren over de sollicitatie of het belang van een correct en actueel cv. Net zoals het experiment van Rogers (2013) werd hun expliciet gevraagd hoe ze van plan waren naar het interview toe te gaan en op welke dag ze hun cv gingen schrijven. Ze schreven dit werkplan in het bijzijn van hun adviseurs (Bennhold, 2013). Op dit punt is er sprake van toezegging; ‘make a commitment’ doet zijn werk (Behavioural Insights team, 2014).
Door de tweede groep te koppelen aan begeleidende en sturende adviseurs, worden zij onbewust al in de juiste richting binnen het recruitmentproces genudged.
Deze manier van nudgen schijnt te werken: van de 1000 werklozen had 60 procent binnen 13 weken een nieuwe baan. Dit in vergelijking met 51 procent van de andere groep, laat zien dat deze commitment nudge methode werkzaam is voor werkzoekenden (Bennhold, 2013). Naast het bovenstaande onderzoek, is er een grote verzameling van onderzoeken naar wat ons gedrag beïnvloed. The Behavioural Insight Team gebruikt naast eigen werk ook
17 doel beleidsmakers daarmee te helpen. Aan de hand van gedetailleerde en complexe
onderzoeken, is een algemeen EAST-framework ontwikkelt wat voor beleidsmakers nuttig is bij de ontwikkeling van effectieve gedragsbenaderingen, nudges (Behavioural Insight Team, 2013). Wanneer je bepaald gedrag wilt aanwakkeren moet je benadering Easy, Attractive, Social en timely (EAST) zijn. Deze vier principes moeten de rode draad vormen voor toepassing van psychologische conclusies omtrent gedrag in de praktijk, in dit geval bedrijfsbeslissingen op het gebied van recruitment (arbeidswerving).
3.3 Het EAST-framework: nudging en recruitment in één raamwerk
De conclusies op het gebied van nudgen zijn volgens het Behavioural Insight Team (2013) allemaal terug te leiden naar vier elementen, die samen het EAST framework vormen (zie Appendix A). Dit raamwerk is universeel inzetbaar: het is op verschillende situaties en personen toe te passen, met als doel het menselijk gedrag in een gewenste richting te sturen. Deze algemeen geldende richtlijnen binnen het raamwerk zijn gebaseerd op een verzameling van gedragswetenschappelijke onderzoeken en vormen zo onderliggende criteria voor het ontwerpen van nudges op verschillende gebieden, ook hetrecruitmentproces (Behavioural Insight Team, 2013). Hierdoor kan de uitkomst van het recruitmentproces in een gewenste richting worden gestuurd; nudging van recruitment. Met behulp van het eerste onderzoek van Gyani (Bennhold, 2013), kunnen de richtlijnen van het EAST-framework (Easy, Attractive, Social en Timely) nader worden verklaard.
‘Make it easy’
Maak het recruitment proces makkelijk (Easy), door het verwijderen van onnodige processen (Behavioural Insight Team, 2013). Het onderzoek van Gyani laat zien dat
vermindering van het aantal in te vullen formulieren door werklozen een positieve werking heeft op de kans dat je een baan vindt (Bennhold, 2013).
‘Make it attractive’
Ten tweede is de aantrekkelijkheid (Attractive) van het proces van belang (Behavioural Insight Team, 2014). Door een persoonlijke adviseur te koppelen aan een werkzoekende, hoeft het niet meer vanuit de werkzoekende zelf te komen; op dit punt komt de
18 ‘Make it social’
Met deze richtlijn maken we de terugkoppeling naar een eerder onderzochte strategie: ‘make a commitment’. Het inzicht naar de werking van een ‘commitment’ wordt al
weerspiegelt in de onderzoeken van Gyani en Rogers (2013), maar door de verwerking in het EAST-framework wordt dit een algemeen punt van belang binnen de relatie tussen nudging en recruitment. Het begrip ‘commitment’ - toezegging- valt onder het laatste punt: het sociaal maken (Social) van de nudge benadering (Behavioural Insight Team, 2014). In het voorbeeld van Gyani is dit terug te zien in de verantwoording die de werkzoekenden moeten afleggen aan hun adviseurs; specifieke datum en tijd van het ondernemen van acties
doorgeven aan hun adviseurs (Bennhold, 2013). Naast het ‘commitment’ onderdeel bestaat het sociaal maken van een nudge ook uit de ontwikkeling van een ‘peer pressure’
(Behavioural Insight Team, 2014). Door subtiel te laten merken dat het gewenste gedrag wordt gesteund door meer mensen in een sociale groep, vergroot je de kans op het gewenste gedrag (Hallsworth et al., 2014).
‘Make it timely’
Het tijd (Timely) aspect zit hem in het feit dat de werkzoekende meteen een gesprek heeft met een desbetreffende adviseur (Behavioural Insight Team, 2014). Ook dit gegeven wordt bevestigd binnen het onderzoek van Gyani (Bennhold, 2013).
3.4 Hoofdstuksamenvatting/-conclusie
Al met al verwerkt de Nudge Unit eerdere onderzoeken op het gebied van subtiele en onbewuste verandering in het menselijke gedrag door de overheid. Conclusies zijn samengenomen en verwerkt in een simpel EAST-frame work, dat voor overheden en bedrijven de basis moet worden om mensen een duw in de rug te geven. Een nudge is een kleine aanpassing in de context van onze besluitvorming, zonder daarbij onze keuzevrijheid af te nemen (Thaler & Sunstein, 2008). Omdat het EAST-framework wel invloed heeft op onze keuzearchitectuur, maar niet op onze keuzevrijheid, vormt het zo de perfecte richtlijn voor de vorming van een nudge door overheden of bedrijven. Door stil te staan bij de vier elementen worden mensen naar een betere positie genudged, ook op het gebied van recruitment (Behavioural Insight Team, 2014).
19
4. Nudging, recruitment en vrouwen
Tot nu toe geven hoofdstuk 2 en 3 verhelderende kennis over de algemene theorieën, de Nudge theorie en het EAST-framework, die opeenvolgend achtergrondinformatie en onderliggende en efficiënte criteria voor nudging geven.
Om uitspraak te kunnen doen over deze criteria op het gebied van recruitment van meer vrouwen, moet er een link worden gelegd met wetenschappelijke onderzoeken specifiek gericht op nudging, recruitment en vrouwen. Het onderstaande hoofdstuk beschrijft, aan de hand van de relevantie en de inhoud, twee onderzoeken gericht op recruitment nudges met als doel het aannemen van meer vrouwen.
Het eerste onderzoek (4.1 en 4.2) beschrijft een directe vorm van nudgen dat zich meteen richt op het doel; de toename van vrouwen op de arbeidsmarkt.
Het tweede onderzoek (4.3 en 4.4) beschrijft een indirecte vorm van nudgen door het bedrijf te stimuleren om flexibele banen aan te bieden, waardoor indirect het aantal werkende vrouwen wordt vergroot.
4.1 Onderzoek 1: de relevantie
Op het gebied van nudging en recruitment is een duidelijk en bruikbaar framework ontwikkeld, waarbinnen gebruik is gemaakt van inzichten vanuit verschillende
gedragsstudies (Behavioural Insight Team, 2013). Toch zijn sommige van deze studies blind voor identiteit en doen geen poging om het verschil tussen verschillende groepen te onderzoeken. Op dit gebied komen er vragen naar boven waar Thaler & Sunstein (2008) te weinig aandacht aan hebben besteed, zoals: wat als het mannelijke geslacht gevoeliger is voor de beschreven irrationaliteiten dan het vrouwelijke geslacht? (Amir & Lobel, 2008). Om hier specifieker antwoord op te geven zijn er onderzoeken gedaan naar het verschil in economisch gedrag tussen seksen. Een breed literatuuronderzoek naar het verschil tussen man en vrouw in de bevoegdheid te kunnen presteren binnen een competitief milieu laat zien dat de mannelijke prestatie significant hoger ligt dan bij vrouwen (Gneezy et al., 2003). Dit heeft op zijn beurt invloed op het vooroordeel dat bestaat binnen het recruitment proces. De gedragseconoom Paola Cecchi-dimeglio (2017) bevestigt dit vooroordeel in haar onderzoek over advocatenkantoren. Dit vooroordeel is terug te leiden naar de door
20 vergelijkbaarheidsheuristiek: het antwoord op de vraag of X tot categorie Y hoort, hangt voor mensen af van hoe X met hun beeld van Y te vergelijken is (Thaler & Sunstein, 2008). Volgens Thaler & Sunstein (2008) zit de misvatting hem in het feit dat we te snel
eigenschappen aan iemand koppelen, op basis van ons stereotype beeld (Zie alinea 2.4.1). Het moment dat wij het beeld hebben dat mannen competitief sterker zijn en een hogere prestatie zullen leveren, plaatsen wij een mannelijke sollicitant meteen al hoger. De kern van recruitment is het aantrekken van de best gekwalificeerde personen en het creëren van succesvol personeel (Boxall & Purcell, 2011). Deze omschrijving in combinatie met ons vooroordeel, maakt het wervingsproces voor vrouwen vaak minder voordelig dan voor mannen (Cecchi-dimeglio, 2017).
Daarnaast kan er in het beschreven probleem van Paola Cecchi-dimeglio (2017) ook sprake zijn van inkadering (zie alinea 2.4.2.). Omdat man en vrouw verschillend worden benaderd tijdens het wervingsproces, kan er verschil in vraagstellingen ontstaan binnen dit proces. Deze inkadering kan op zijn beurt een verklaring zijn voor het verschil in gedrag tussen man en vrouw, wat op zijn beurt weer een bepaalde geslachtsstereotypering ontwikkelt (Thaler & Sunstein, 2008). Al met al is de bovenstaande relatie tussen de heuristieken en
bijbehorende vooroordelen, beschreven in het boek ‘Nudge’ van Thaler & Sunstein (2008), en dit actueel beschreven probleem van vrouwen op de arbeidsmarkt (Cecchi- dimeglio, 2017) een bevestiging voor de behoefte voor nudging op dit gebied.
4.2 Onderzoek 1: de recruitment nudges
Aan de hand van de bovenstaande constateringen is er een onderzoek gepubliceerd over drie recruitment nudges, geldig voor een bepaalde organisatie. Deze hebben als doel de menselijke vooroordelen, met betrekking tot de vergelijkbaarheidsheuristiek en inkadering, weg te nemen en de kans dat vrouwen worden aangenomen te verhogen (Cecchi-Dimeglio, 2017). Een nudge beperkt niet je keuzevrijheid; er is altijd een optie om af te wijken (Thaler & Sunstein, 2008). Het doel van deze recruitment nudges is niet om de bestaande
keuzeprikkels of opties weg te nemen, maar om perspectief toe te voegen en beter geïnformeerde keuzes te realiseren (Cecchi-Dimeglio, 2017).
4.2.1 Nudge 1: aansporende nudge
21 de kandidaten ontmoet, krijgen zij een e-mail. Deze e-mail verplicht hun antwoord te geven op de vraag welke specifieke vaardigheden zij proberen te verwerven door een nieuwe kandidaat aan te nemen binnen hun team. Het aansporende deel van de nudge bestaat uit twee delen: ten eerste, in het onderwerp van de mail staat dikgedrukt het verzoek om tijdens het wervingsproces na te gaan hoe belangrijk het is voor het bedrijf om meer vrouwen aan te nemen. Daarnaast wordt de hoge waardering voor vrouwen vanuit het bedrijf uitgelegd. Deze informatie zal onbewust mee gaan spelen in de gedachtegang over het ontwerp van een recruitment proces binnen een bedrijf. Ten tweede wordt aan het team gevraagd met hoeveel vrouwen in hun groep zij de laatste weken hebben gewerkt. Deze tweede vraag creëert een bepaalde zelfreflectie. Het streven naar meer vrouwen binnen het bedrijf zorgt ervoor dat zij beweerde waardes en intenties uitstraalt. Door
antwoord te geven op de tweede vraag kan het individu tot zelfbesef komen dat zijn actuele werkzaamheid met vrouwen afwijkt van de bedrijfsintentie.
Al met al benadrukken de e-mail en de twee vragen het gewenste niveau van betrokkenheid op het gebied van geslachtsgelijkheid binnen het bedrijf. De focus wordt gelegd op het van het bedrijf: het streven naar meer vrouwen binnen de organisatie (Cecchi-Dimeglio, 2017). 4.2.2 Nudge 2: het ontwerp van het interview
Het doel van deze nudge is om uniformiteit te creëren en vooroordelen binnen het sollicitatiegesprek zelf te vermijden. Hiervoor moeten de kernactiviteiten en waardes van het bedrijf worden vastgesteld en onderzocht worden waar de geslachtskloof binnen het bedrijf bestaat. De focus in het ontwerpen van een interview moet liggen op de waardering van vaardigheden en taken die het bedrijf ondersteunen en verbeteren, niet op basis van stereotype assumpties. Om deze focus na te streven moet er vooraf aan het interview een lijst van competenties worden ontwikkeld, op zowel het niveau van het bedrijf als van een specifieke bedrijfstak (Cecchi-Dimeglio, 2017). Onder competenties vallen: kennis,
ervaringen, karaktertrekken, houding en motivatie van medewerkers, die van belang zijn voor het succes van een bedrijf (Korsten, 2004). Sollicitanten moeten geselecteerd worden op basis van hun technische deskundigheid; selectie vindt plaats op basis van competenties om specifieke en specialistische functies te vervullen (Tompkins, 2005). Het ontwerp van het interview (de nudge) kan dé manier zijn om selectie te realiseren die overeenkomt met de competenties, die het bedrijf waardeert. Het ontwerp van het interview is zo ingericht dat elke genoemde competentie van de lijst in minimaal één interviewronde aan bod komt,
22 maar de kerncompetities meerdere keren. Gedurende de interviews wordt op bepaalde competenties ingespeeld, door dezelfde, van tevoren, ontworpen gedragskwesties te opperen (bv. bij elke competentie moet de kandidaat een voorbeeld geven uit hun vorige werkervaring). Deze kleine aanpassingen vermijden systematische vooroordelen en zorgen voor een systeem waarin er meer inhoudelijke informatie over het werk van de kandidaat wordt verkregen. Daarnaast moet de prestatie tijdens het interview gestructureerd worden beoordeeld. Het ontwerp van het interview moet zo worden gestructureerd, dat er een gezamenlijke, bedrijfsgerichte, beoordeling van de competenties ontstaat (Cecchi-Dimeglio, 2017). Verschillende, onderliggende kenmerken van bepaald gedrag moeten worden
onderscheiden; samenwerkend gedrag houdt in dat de kandidaat andere werknemers kan aansturen, mensen kan helpen met het uitvoeren van taken of in staat is het team bij beslissingen te betrekken (Erbring & Young, 1979). Dit voorbeeld van precisie zorgt voor twee duidelijke doelen: ten eerste ontstaat er een gezamenlijk begrip over een gegeven competentie. Daarnaast ontstaat er een gestandaardiseerde schaal voor het economische gedrag van de kandidaten tijdens de interviewrondes. De prestatie per interviewvraag kan van zwak, gemiddeld of sterk niveau zijn. De juiste anker, maatstaf, van deze schaal kan worden gecreëerd op basis van de competenties waar het bedrijf, of de bedrijfstak, op dat moment naar op zoek is (Cecchi-Dimgelio, 2017).
4.2.3 Nudge 3: beoordeling van de kandidaten
Nudges op het gebied van de wijze waarop kandidaten worden beoordeeld moeten twee onderdelen bevatten. Ten eerste moeten de interviewers worden herinnerd aan het belang van het vastgestelde systeem van beoordeling en de verplichting van het bedrijf om meer vrouwen in te huren. Ten tweede moeten ze, door middel van een ondertekening,
bevestiging geven voor hun betrokkenheid bij de afgesproken benaderingen voor
beoordeling. Doordat elke vraag in het interview een competentie uittest (zie Nudge 2) kan het stadium van beoordeling zo worden ingericht dat er een vergelijking tussen kwaliteiten in plaats van tussen personen ontstaat (Cecchi-Dimeglio, 2017). Deze structuur verzekert de verschillende interviewers het gebruik van één schaal voor elke kwaliteit van een bepaalde kandidaat. Door deze methode score je individuen op basis van specifieke kenmerken en creëer je een objectieve vergelijking tussen personen op basis van eigenschappen. (Mcler & Carmines, 1981). Daarnaast is er eerst een beoordeling aan de hand van specifieke criteria en een gestandaardiseerde schaal. Zij zullen daarna pas een samenvattende uitspraak
23 mogen doen over het wel of niet aannemen van de kandidaat. Ten slotte wordt de
evaluatievraag aan de interviewer in andere context geplaatst; de inhoud van de vraag focust zich op welke kandidaten er wel als ‘geslaagd’ beschouwd kunnen worden in plaats van welke kandidaten de interviewer niet goed genoeg vindt.
Deze kleine aanpassing zorgt ervoor dat de interviewer elke kandidaat nauwkeurig zal evalueren en er meerdere kandidaten worden geëvalueerd op hetzelfde moment (Cecchi-Dimeglio, 2017).
4.3 Onderzoek 2: de relevantie
De kans dat vrouwen evenveel werken of verdienen als mannen neemt in de tijd dat de vrouw kinderen krijgt af (Women and Equalties Committee, 2016). Uit een afgenomen interviewonderzoek blijkt dat flexibel werken de balans tussen werk en zorgzame
verantwoordelijkheden significant verbeterd. (Kelliher and Anderson, 2008). Het aanbieden van flexibele banen houdt in dat er werk wordt aangeboden, waarbinnen je flexibel bent in werktijd, -plaats en -duur (Van Ditzhuysen, 2016). Het aanbod hiervan is laag; het aantal voltijdwerkers in Engeland die graag willen overstappen op flexibel werken is veel hoger dan het aantal aangeboden banen met deze optie (Timewise, 2016). Door de kleine hoeveelheid aangeboden flexibele banen zullen vrouwen niet de levensstijl kunnen vinden waar ze én werken én zorg thuis kunnen uitoefenen. Wanneer de optie op zo’n baan klein is, zullen veel vrouwen gedwongen worden om thuis te blijven, deeltijd te werken of een baan beneden hun niveau te zoeken. Binnen de arbeidsmarkt kan dit zorgen voor de vergroting van de geslachtskloof (Women and Equalities Committee, 2016).
4.4 Onderzoek 2: de recruitment nudges en flexibiliteit
De Equalitiy and Human Rights Commission (EHRC) slaat de handen ineen met de Nudge unit met als doel te onderzoeken of het aanbod van meer flexibele banen een aanmoediging kan zijn voor zwangere vrouwen en nieuwe moeders om op de arbeidsmarkt te blijven en te werken op het niveau dat bij hun kwaliteiten en ervaringen past.
Om de interesse in het adverteren van flexibele werkopties te vergroten is er een onderzoek gedaan naar de werking van verschillende informatieve e-mails naar bedrijfsleden (Likki,
24 Londakova & Sweeney, 2017). De Nudge Unit laat uit eerder onderzoek zien dat het gebruik van mails succesvol het aantal aanmeldingen voor het leger vergroot en de diversiteit van deze aanmeldingen vergroot (Behavioural Insight Team, 2015). E-mails kunnen het juiste hulpmiddel vormen voor de ontwikkeling van een nudge op het gebied van recruitment (Likki, Londakova & Sweeney, 2017). Het ontwerp van de mail is een bepalende factor voor de effectiviteit ervan. Het onderzoek van de EHRC en Nugde unit onderzoekt de werking van vier verschillende mails (zie Appendix B). Zij kijken of de manier waarop informatie over flexibel werken wordt gebracht invloed heeft op de kans dat werknemers een link openen met informatie dat flexibele werkbanen promoot (Likki, Londakova & Sweeney, 2017). Door het gebruik van de nudge theorie en het EAST-framework kan de mail zo worden opgesteld dat het precies inspeelt op onze cognitieve feilbaarheden, waardoor de mail een sturend karakter krijgt.
4.5 Hoofdstuksamenvatting/-conclusie
Samenvattend zorgen de drie recruitment nudges uit onderzoek 1 voor een objectief, geslachtsneutraal sollicitatieproces. Interviewers worden voorzien van vragen die direct gericht zijn op de door het bedrijf gewaardeerde kwaliteiten, waardoor subjectieve vooroordelen vermeden zullen worden. Deze vernieuwende manier van een
sollicitatieprocedure ondermijnt niet de aard van het interview zelf; het leidt het interview. Door dit kenmerk komen we terug bij het belangrijkste criteria van een nudge; het geeft een duw, maar keuzevrijheid blijft bestaan (Thaler & Sunstein, 2008). Het tweede onderzoek benadrukt het belang van mails als nudgmethode. Zij gebruiken in hun onderzoek vier e-mails die ieder op zich inspelen op een bepaalde cognitieve feilbaarheid, waardoor ze ons gedrag kunnen sturen. Dit onderzoek richt zich op een indirecte vorm van nudgen door het bedrijf te enthousiasmeren over het aanbieden van flexibele banen. Deze methode heeft als doel indirect het aantal werkende vrouwen binnen het bedrijf te vergroten.
25
5 Integratie met het EAST-framework en de Nudge theorie.
De Nudge theorie en het EAST-framework zijn universeel gebruikte theorieën, waarbinnen de focus op een bepaalde situatie of omgeving mist. Door deze te integreren met de specifieke onderzoeken (zie hoofdstuk 4) op het gebied van recruitment, met als doel het werven van meer vrouwen, kan er een nieuw specifiek raamwerk binnen een groter raamwerk worden gecreëerd. Deze integratie maakt een weg vrij om specifiek uitspraak te doen over de onderliggende criteria van efficiënte nudges op het gebied van recruitment van vrouwen binnen de arbeidsmarkt.
5.1 EAST-framework, Nudge theorie en onderzoek 1
Ten eerste kunnen deze theorieën worden toegepast op het eerste onderzoek: de recruitment nudges van Cecchi-Dimeglio (2017). Door deze recruitment nudges
opeenvolgend te koppelen aan de algemeen beschreven richtlijnen van het EAST-framework en de nudge theorie (Behavioural Insight Team, 2014; Thaler & Sunstein, 2008), kun je deze specifieke recruitment nudges terugleiden naar algemene achterliggende criteria van een nudge. Dit is noodzakelijk, omdat er vanuit dit nieuwe raamwerk uitspraak gedaan kan worden over de werking van nudging op recruitment van vrouwen binnen andere, nog niet onderzochte, werkomgevingen.
5.1.1 Integratie met nudge 1
De aansporende nudge, waarbij er een reminder mail naar een team binnen de organisatie wordt gestuurd heeft als doel bepaalde stereotype gerelateerde vooroordelen vanuit het team te verminderen of te vermijden. De eerste recruitment nudge valt terug op het criteria
‘make it social’, en dan het onderdeel ‘peer pressure’, uit het EAST-framework (Behavioural
Insight Team, 2017). Zowel het onderwerp van de e-mail als de tweede persoonlijke vraag hebben betrekking op groepsdruk. Beide onderdelen van de aansporende nudge zijn nuttig, doordat mensen stukken informatie krijgen, waardoor ze waarschijnlijk meer op de hoogte zijn van een bepaald patroon dat ze anders misschien over het hoofd zouden zien. Door in het onderwerp van de mail het bedrijfsbelang van het hebben van meer vrouwen te melden, wordt een bepaald gewenst patroon van een sociale groep benadrukt. Vervolgens zorgt de tweede vraag voor het besef dat de realiteit afwijkt van dit gewenste patroon.
26 overeenkomt met de wil van het bedrijf, de sociale groep. Deze vorm van groepsdruk vormt een onbewuste verandering in de gedachtegang over het ontwerp van een efficiënt
recruitment proces, wat voordelig is voor vrouwen. (Cecchi-Dimeglio, 2017). 5.1.2 Integratie met nudge 2
Ten eerste valt deze recruitment nudge heel erg terug op de ‘make it easy’ richtlijn binnen het framework. Het onderzoek benadrukt het belang van een interviewontwerp gericht op werk gerelateerde eigenschappen. De uitkomst van het interview moet uitspraak kunnen doen over het inhoudelijke werk van de kandidaat. Om dit te realiseren zijn van tevoren vastgestelde gedragskwesties ontwikkelt, waardoor elke sollicitatie dezelfde competenties op dezelfde wijze onderzoekt (Cecchi-Dimeglio, 2017). Het ‘make it easy’ aspect komt naar voren doordat van tevoren de kwestievragen en de geteste competenties worden opgesteld en bruikbaar zijn voor elke sollicitatieprocedure. Denkstappen tijdens het interview zullen afnemen, waardoor subjectieve vooroordelen minder snel invloed zullen uitoefenen tijdens het interview. Daarnaast wordt binnen elke competentie onderscheid gemaakt tussen onderliggende kenmerken (Cecchi-Dimeglio, 2017), wat de definitie en het begrip van een bepaalde kwaliteit vergroot binnen het bedrijf. Deze ‘gebruiksaanwijzing’ voor het af te leggen interview zorgt voor een toegankelijk en bruikbaar interview; dit gemak vergroot de kans op universeel gebruik en vermijd mogelijke vooroordelen tijdens het interview. Ten tweede, door vragen te ontwikkelen met als doel competenties uit te testen, is het interview gebaseerd op het uitgangspunt dat de intenties en acties van de kandidaat voorspellend zijn voor toekomstig gedrag (Schoonman, 2012). Doordat deze vragen doel specifiek zijn op herkenbare competenties heeft de kandidaat in kwestie hier vaak
ervaringen mee (Robbins, 2011). Hier duiden we op het ‘make it attractive’ onderdeel: aan de ene kant oogt het interview voor de kandidaat gestructureerd en wordt de ruimte gegeven om werk gerelateerde kwaliteiten te tonen. Aan de andere kant is het een
aantrekkelijk gebruik voor de interviewer omdat de uitkomst van het interview een lijst van gewaardeerde competenties reflecteert, wat structuur oplevert.
Als laatst speelt de belangrijke heuristiek, verankering, vanuit de Nudge Theory (Thaler & Sunstein, 2008) een belangrijke rol binnen deze recruitment nudge. De vastgelegde
onderliggende kenmerken van de competenties (zie Erbring & Young, 1979, alinea nudge 3) creëren een gestandaardiseerde schaal met verschillende niveaus (Cecchi-Dimeglio, 2017). Aan de geteste competenties kan een zwak, gemiddeld of sterk niveau worden
27 toegeschreven (bv. sterk in samenwerking). Waar het bedrijf naar zoekt en wat binnen het bedrijf wordt gewaardeerd, kan op deze schaal worden weerspiegelt door middel van een anker. De anker dient als beginpunt in onze gedachtegang, waarvandaan wij een bepaalde richting aannemen (Thaler & Sunstein, 2008). Door een anker, getal, aan te stellen voor wanneer iemands competentie van zwak, gemiddeld of sterk niveau is, zal de kans op misvatting kleiner zijn. Door middel van verankering kan het gedrag van de interviewer zodanig gestuurd worden, dat er geen eigen interpretatie kan worden gegeven aan de vraag of iemand geschikt is voor een bepaalde bedrijfsfunctie.
5.1.3 Integratie met nudge 3
Ten eerste is deze nudge zo ontworpen dat we de belangrijke richtlijn ‘make it social’ hierin terugzien. Doordat interviewers in eerste instantie iets moeten bevestigen duidt dit op het belangrijke onderdeel van een onderdeel van het EAST-framework: ‘make a commitment’. De commitment techniek wordt gebruikt om mensen opzettelijk ‘op te sluiten’ om iets te doen (Behavioural Insight Team, 2014). Eerder onderzoek bevestigt de werking ervan en laat zien dat mensen in hierdoor in staat zijn gedrag te vertonen, wat anders over het hoofd zou worden gezien (Bennhold, 2013). De ondertekening door de interviewers is een
voorbeeld van een ‘commitment’ aan het bedrijf en zou, met eerdere onderzoeken
meegenomen, een methode kunnen zijn om ook interviewers in een juiste positie te duwen. Discriminatie binnen de arbeidsmarkt kan het gevolg zijn van een werkgever, die streeft naar winstmaximalisatie. Winstmaximalisering uit zich in de zin dat de werkgever zo goedkoop mogelijke selectiecriteria wilt gebruiken (Arrow, 1973). In lijn met Arrow (1974) zal de vastgestelde lijst met criteria de beoordelingsmoeite per interviewer doen afnemen; de lijst van criteria zal eerder worden gebruikt met een verminderde kans op discriminatie. Doordat deze nudge een vergelijking van kwaliteiten oppert aan de hand van vastgelegde criteria duiden we hier op de richtlijn ‘make it easy’; moeite om een kandidaat te beoordelen wordt verminderd.
Het laatste werkzame onderdeel van deze nudge is in lijn te trekken met het begrip
inkadering, uitgelegd in de Nudge Theory van Thaler & Sunstein (2008) (zie alinea 2.4.2).
De interviewers werden gevraagd welke kandidaat, aan de hand van de afgenomen
interviews, wél geschikt is voor het werk in plaats van wie niet voldeed aan de eisen voor de functie. De formulering van een te maken beslissing heeft invloed op het hoe besluitmakers
28 denken en uiteindelijk beslissen (Tversky & Kahneman, 1981). Onderzoek naar attribuut framing, waarbij de nadruk op een eigenschap of object ligt, laat zien dat er een verschil in evaluatie ontstaat wanneer het hoofdonderwerp binnen een positief of negatief kader wordt omschreven. Evaluatie over een hoofdonderwerp kan tot gunstigere uitkomsten leiden, wanneer het in positieve zin aan de besluitvormer wordt gebracht (Levin et al.,1988). Door deze bovenstaande bevindingen en uitspraken toe te passen op het onderzoek van Cecchi-Demeglio (2017), kun je constateren dat deze kleine verandering in de vraag aan interviewers een positieve invloed heeft op de evaluatie van kandidaten, en dan
voornamelijk vrouwen. De interviewer in kwestie zal zijn kandidaten eerder evalueren aan de hand van positieve kenmerken en eigenschappen die wel voldoen aan de eisen, dan zich meteen te richten op de slechtste prestaties onder de kandidaten. Deze positieve
benadering zorgt voor een bredere en betrouwbaardere evaluatie, waardoor de menselijke vooroordelen en irrationaliteiten (Tversky & Kahneman, 1974) er minder snel in zullen sluipen. Al met al zal dit onderdeel van de recruitment nudge, inkadering, tot een gunstige evaluatie kunnen leiden in de context van recruitment van meer vrouwen.
5.2. East-framework, Nudge theorie en onderzoek 2
De bovenstaande analyse van de drie recruitment nudges (zie alinea 5.1) laat zien dat de psychologische verklaringen vanuit de Nudge theorie (Thaler & Sunstein, 2008), en het hieruit vloeiende EAST-framework (Behavioural Insight Team, 2014), op verschillende
gebieden kan worden toegepast waardoor algemene achterliggende criteria kunnen worden gecreëerd. Zij kunnen ook worden toegepast op het onderzoek van de Nudge Unit en de EHRC (2017) over de werking van mails op het gebied van recruitment van flexibel werken (zie alinea 4.3 en 4.4). Het onderzoek naar de stimulatie van recruitment van flexibele werknemers binnen het bedrijf, is gebaseerd op vier verschillende e-mails (zie Appendix A). Het ontwerp en de inhoud van de vier e-mails zijn terug te leiden naar inzichten van de Nudge theorie en het EAST-framework, waardoor de e-mail een nudgend karakter krijgt. De resultaten van dit onderzoek laten zien dat de ‘social norm’ e-mail, waarin flexibel werken als een toekomstige trend wordt omschreven, de grootste invloed heeft op het wekken van interesse voor flexibele recruitment (Likki, Londakova & Sweeney, 2017). In vergelijking met de ‘simple’ mail (controlegroep) verhoogde de ‘social norm’ e-mail de
29 kans op het openen van de mail met 16 procent. Dit resultaat suggereert dat een juiste berichtgeving richting managers de aandacht voor informatie over recruitment van flexibel werken vergroot (CIPD, 2012). De andere twee e-mails (‘loss frame’ en ‘cognitieve
dissonantie’; zie Appendix A) spelen in op twee menselijke feilbaarheden: onze sterke afkeer naar verlies en onze innerlijke, tegenstrijdige opvattingen, om zo interesse te wekken voor flexibel werkaanbod. Deze e-mails scoorden minder goed dan de controlegroep en zijn dus geen goede nudge opties om flexibiliteit op de werkvloer te vergroten (Likki, Londakova & Sweeney, 2017).
Vanwege dit resultaat is het alleen van belang om deze ‘social norm’ e-mail te analyseren en integreren met de Nudge theorie en het EAST-framework.
5.2.1 ‘Social norm’ e-mail
Binnen de ‘social norm’ e-mail wordt flexibel werken als toekomstige trend omschreven. Deze opzet valt terug op het ‘make it social’ aspect van het EAST-framework, en dan het onderdeel groepsdruk. Een beschrijvende sociale norm, het algemene gedrag van mensen in een specifieke situatie, is een effectieve manier om gedrag te veranderen (Behavioural Insight Team, 2016). De omschrijving van een sociale norm kan inspelen op geografie of op persoonlijkheid. De uitspraak ‘Negen van de tien mensen in jouw omgeving betalen hun belasting op tijd’ heeft meer invloed dan wanneer de nadruk ligt op wat de grootste groep in een land doet (Hallsworth et al., 2014). Daarnaast reageren mensen eerder op de sociale norm, wanneer zij persoonlijk als specifieke groep, zoals dokters, worden omschreven (Behavioural Insight Team, 2014). Het gebruik van de ‘social norm’ techniek in de context van flexibel werken duidt op een probleem omdat weinig bedrijven flexibele banen
aanbieden. Het gegeven dat 10 procent van de bedrijven flexibele recruitment strategieën gebruikt, vormt geen goede groepsdruk om mensen dat gedrag te laten na streven. Om dit probleem op te lossen, heeft de sociale inhoud van de e-mail meer de vorm van een meerderheidsnorm gekregen; de meerderheid van Engeland staat open voor flexibel
werken. Dit is uiteindelijk zo verwoord dat deze e-mail flexibel werken als toekomstige trend beschrijft (Likki, Londakova & Sweeney, 2017).
De mail met het beste ‘nudge’ karakter is dus gebaseerd op onze kwetsbaarheid voor
groepsdruk en daardoor terug te leiden naar de ‘make it social’ richtlijn (Behavioural Insight Team, 2017). Het gebruik van de ‘social norm’ e-mail zou mogelijk het aanbod van flexibel
30 werk kunnen significant kunnen vergroten en zo ook het percentage werkende vrouwen binnen een bedrijf.
5.3 Hoofdstuksamenvatting/-conclusie
Al met al leiden de bovenstaande integraties van het EAST-framework en de Nudge theorie met de onderzoeken naar recruitment van meer vrouwen tot een nieuw raamwerk, specifiek gericht op de ontwikkeling van recruitment nudges. Zij geven de bovenstaande onderzoeken (zie hoofdstuk 4) onderliggende criteria voor het ontwerpen van nudges, gericht op de recruitment van vrouwelijke werknemers.
31
6. Conclusie
De algemene Nudge theorie van Thaler en Sunstein (2008) legt het belang van nudgen uit door nadruk te leggen op de feilbaarheid van de mens. Zij gaan uit van een menselijke
vooringenomenheid bij diepgaande denkprocessen, wat leidt tot rationele misvattingen. Aan de hand van deze misvattingen benadrukt de Nudge theorie het belang van sturing van het menselijke gedrag; nudgen. Wetenschappelijke onderzoeken op het gebied van nudgen zijn door de Nudge Unit (2010) onderzocht en verwerkt in een algemeen raamwerk:
EASTframework. Dit raamwerk oppert vier algemene onderliggende criteria (easy, attractive, social en timely; alinea 3.3) voor het ontwerpen van nudges op verschillende gebieden. Door het universele karakter kunnen deze vier elementen ingezet worden om mensen naar een betere positie te nudgen, ook op het gebied van recruitment.
Naast de twee algemene theorieën op het gebied van nudgen, worden er twee specifieke literatuuronderzoeken (Cecchi-Dimeglio, 2017; Londakova & Sweeney, 2017) onderzocht, die opeenvolgend een directe als indirecte vorm van nudgen op het gebied van recruitment laten zien. Ondanks het verschil in de manier van nudgen hebben de geopperde recruitment nudges binnen beide onderzoeken hetzelfde doel; het aantal vrouwelijke werknemers verhogen. De Nudge theorie (Thaler & Sunstein, 2008) en het EAST-framework (Behavioural Insight Team, 2014) geven algemeen geldende richtlijnen op het gebied van nudging en de besproken onderzoeken (Cecchi-Dimeglio, 2017; Likki, Londakova & Sweeney, 2017) geven mogelijkheden van recruitment nudges. Deze combinatie creëert uiteindelijk een nieuw raamwerk met een bepaalde focus: nudge-ontwikkeling op het gebied van recruitment van vrouwelijke werknemers. Dit nieuwe specifieke raamwerk is maatschappelijk relevant, omdat het op zijn beurt weer kan worden toegepast binnen andere werkomgevingen. In dit onderzoek staat de vraag centraal; “Wat zijn de richtlijnen voor de praktische invulling
van eerder bewezen criteria op het gebied van nudge-ontwikkeling, ter bevordering van recruitment van meer vrouwen?”
Door de Nudge theorie (zie hoofdstuk 2) en het EAST-framework (zie hoofdstuk 3) naast de onderzoeken op het gebied van recruitment van meer vrouwen te leggen (zie hoofdstuk 4 en 5), kan er een praktische invulling worden gegeven aan onderliggende criteria en antwoord worden gegeven op de hoofdvraag. Deze integratie leidt tot een specifiek raamwerk dat
32 bestaat uit een nieuwe combinatie van vijf onderliggende criteria, gebaseerd op termen uit de Nudge theorie en het EAST-framework.
6.1 De richtlijnen van het nieuwe raamwerk
‘Make it social’
Dit onderliggende criteria is op te delen in twee onderdelen; ‘commitment’ en ‘peer pressure’. Ten eerste wordt binnen het onderzoek van Rogers (2013) het belang van commitment voor de creatie van gewenst gedrag benadrukt. Dit onderdeel komt ook naar voren in het onderzoek van Cecchi-Dimeglio (2017) naar recruitment nudges, waar de interviewer toezegging doet om zich te houden aan het vastgestelde interviewprotocol. Beide onderzoeken laten zien dat het commitment onderdeel als criterium voor het ontwerp van een recruitment nudge kan dienen, wanneer het sollicitatie proces een vorm heeft waarbinnen er verantwoording aan een groep, bijvoorbeeld het bedrijf, kan worden
afgelegd. Dit zorgt ervoor dat de persoon in kwestie wordt genudged. Het sollicitatieproces moet dus van een bepaalde vorm zijn om ‘commitment’ te gebruiken voor het ontwerpen van een effeciënte recruitment nudge. Binnen het ‘peer pressure’ onderdeel moet
onderscheid gemaakt worden tussen twee situaties. Het groepsdruk onderdeel van de ‘make it social’ richtlijn hangt sterk samen met de hoe de actuele situatie in het bedrijf of omgeving is. In het onderzoek van Cecchi-Dimgelio (2017) wordt groepsdruk in het onderwerp van de mail geuit en wordt het zo verwoord dat de druk op dit moment aanwezig is. De waarde van het bedrijf voor het aannemen van meer vrouwen speelt zich af op dat moment. In het onderzoek van EHRC en de Nudge unit (2017) kan de groepsdruk niet terugvallen op een actuele situatie; flexibele banen worden op dit moment amper aangeboden. Hierdoor moet de groepsdruk verwoord worden in een toekomstige druk; in de toekomst zullen meer bedrijven flexibele banen aanbieden. Binnen beide onderzoeken wordt groepsdruk geuit door het medium van een e-mail
‘Make it easy’
Dit aspect komt naar voren binnen het onderzoek van Cecchi-Dimeglio (2017). Het doet uitspraak over het ontwerp van het sollicitatieproces, in dit geval het interview.
De conclusie van dit onderzoek op het ‘make it easy’ gebied is dat voor het interview een vastgelegd protocol moet worden ontwikkeld. Doordat de sollicitatie volgens een bepaald
33 stappenplan moeten worden uitgevoerd, kan de subjectiviteit van de interviewer er minder snel insluipen. Door deze ontwikkeling wordt de kans op de besproken vooroordelen richting vrouwen vermindert en wordt er ruimte gemaakt voor een algemeen objectief proces van recruitment. Door toepassing van de ‘make it easy’ richtlijn binnen het recruitment proces, zal het bedrijf naar de gewenste situatie worden genudged: het aannemen van meer vrouwen.
‘Make it attractive’
Uit onderzoek komt naar voren dat deze richtlijn betrekking heeft op de opbouw van de sollicitatie en hoe deze overkomt op werkzoekenden. Het aantrekkelijkheidsaspect hangt nauw samen met het ‘make it easy’ onderdeel en doet dus ook uitspraak over sollicitatie in de vorm van een interview. Wanneer het bedrijf het interview zo structureert dat de desbetreffende vragen algemene, herkenbare competenties uitdaagt, kan de
aantrekkelijkheid erbij insluipen en als nudge functioneren. De herkenbaarheid en daardoor toegankelijkheid van de geteste competenties zal de drempel om te gaan solliciteren
verlagen, waardoor de kans dat meer vrouwen gaan solliciteren wordt verhoogd. Daarnaast is dit ontwerp van het interview ook aantrekkelijk voor de interviewer zelf; de uitkomst van het interview is een gestructureerde lijst van kwaliteiten. De interviewer wordt op deze manier genudged in de juiste richting; het van tevoren vastgelegde interview op basis van competenties zal hij of zij eerder willen gebruiken, met als gevolg dat subjectiviteit wordt ingeruild voor objectiviteit. Aantrekkelijkheid is een belangrijk criterium is voor de
ontwikkeling van een recruitment nudge, omdat zowel de interviewer als de kandidaat worden gestuurd naar bepaald gedrag dat de kans op meer vrouwen in het bedrijf vergroot.
Inkadering
Het begrip inkadering, afkomstig uit de Nudge theorie heeft betrekking op de manier hoe iets naar het bedrijfspersoneel wordt gebracht. Er kan onderscheid worden gemaakt tussen een positief en negatief kader: positiviteit stimuleert minder risicovol gedrag en negativiteit juist risicovol gedrag. Het onderzoek van Cecchi-Dimeglio (2017) toont aan dat het toegepast kan worden in de evaluatievraag voor, in dit geval, de interviewer. De evaluatie kan gezien worden als een minder risicovol proces, waardoor er gebruik wordt gemaakt van een positief
kader waarbij de focus ligt op welke kandidaat wél geschikt is. Hierdoor wordt het
34 kandidaten te evalueren en er zullen meerdere kandidaten tegelijk worden bekeken. Deze meer ‘open minded’ manier van beoordelen vermindert de kans op vooroordelen en
rationele misvattingen vanuit het bedrijf, wat in het voordeel van vrouwelijke sollicitanten is.
Verankering
Dit begrip uit de Nudge theorie is van toepassing op de ontwikkeling van een gestandaardiseerde schaal binnen het recruitmentproces. Geteste competenties of kwaliteiten binnen de sollicitatie hangen samen met een zwak, gemiddeld of sterk niveau. Door deze beoordelingsschaal aan een bepaald ankergetal te koppelen, wat overeenkomt met de waardes van het bedrijf, wordt de kandidaat beoordeeld op basis van
bedrijfsintenties en niet op basis van eigen mening. Dit zal de kans op individuele vooroordelen doen verminderen en op deze manier gedrag richting en mening over vrouwelijke sollicitanten veranderen.
35
7. Discussie en aanbevelingen
Deze studie is onder andere gebaseerd op twee wetenschappelijke onderzoeken op het gebied van recruitment nudges met als doel antwoord te geven op de hoofdvraag: “Wat zijn
de richtlijnen voor de praktische invulling van eerder bewezen criteria op het gebied van nudge-ontwikkeling, ter bevordering van recruitment van meer vrouwen?”.
Deze twee onderzoeken hebben kenmerken, die invloed kunnen hebben op de validiteit van de gegeven conclusie. Deze vragen dus om vervolgonderzoek voor verbetering van deze studie en het geopperde raamwerk.
Het eerste onderzoek van Cecchi-Dimeglio (2017) oppert drie recruitment nudges, maar deze worden besproken aan de hand van een advocatenkantoor. Aangezien deze geopperde nudges beschreven en geanalyseerd worden op basis van de advocatencultuur, moeten deze recruitment nudges worden toegepast binnen meerdere sectoren, ter verbetering van dit onderzoek. Dan pas kan er betrouwbare uitspraak worden gedaan over de werking en effectiviteit van deze recruitment nudges. Het tweede onderzoek van Likki, Londakova & Sweeney (2017) heeft een test gedaan aan de hand van 4 e-mails, waarbij er op een link moest worden geklikt met een doorschakeling naar informatie over het aanbieden van flexibele werkbanen. Het resultaat van het tweede onderzoek laat zien dat de ‘social norm’ e- mail als enige tot een significant resultaat leidt. Het aantal mensen dat de e-mail opende is 16 procent hoger dan de controle e-mail. Er moet hierbij rekening worden gehouden dat de werkzaamheid van een e-mail is getest aan de hand van het aantal klikken op de link. De studie behandelt niet of het aantal mensen ook de informatie heeft gelezen en of de
significante uitkomst van de ‘make it social’ e-mail ook daadwerkelijk het gevolg is van de informatie die in de link staat.
Dit gegeven doet ook de werking van de ‘make it social’ richtlijn in het nieuwe raamwerking in betrouwbaarheid afnemen. Voor verbetering van dit onderzoek, en dus het nieuwe raamwerk, zou er getest moeten worden of het bedrijf ook daadwerkelijk wordt genudged door de gelezen informatie over flexibel werk.
Daarnaast komt naar voren dat het ‘make it social’ aspect binnen beide onderzoeken op het gebied van recruitment van meer vrouwen het meest wordt ingezet. Dit benadrukt het belang van onze sociale omgeving in de keuze van ons gedrag binnen het recruitment
36 proces. Dit onderdeel is dus een relevant criterium voor het vormen van recruitment nudge. Dit onderzoek kan helaas niet specifiek onderzoek doen naar elke richtlijn binnen dit nieuwe raamwerk. Een vervolgonderzoek zou zich hier wel op kunnen focussen door specifiek te onderzoeken wel onderdeel van de ‘make it social’ richtlijn, ‘commitment’ of ‘peer pressure’, beter werkt.
Als laatst is er vervolgonderzoek nodig om het verband tussen de werking van de nudge en het medium waarin deze zich bevindt (e-mail, interview etc) te bepalen.
De bovenstaande geopperde vervolgonderzoeken helpen om meer diepgang en specificiteit te creëren, waardoor het raamwerk nog efficiënter en betrouwbaarder wordt.
