‘Make it social’
Dit onderliggende criteria is op te delen in twee onderdelen; ‘commitment’ en ‘peer pressure’. Ten eerste wordt binnen het onderzoek van Rogers (2013) het belang van commitment voor de creatie van gewenst gedrag benadrukt. Dit onderdeel komt ook naar voren in het onderzoek van Cecchi-Dimeglio (2017) naar recruitment nudges, waar de interviewer toezegging doet om zich te houden aan het vastgestelde interviewprotocol. Beide onderzoeken laten zien dat het commitment onderdeel als criterium voor het ontwerp van een recruitment nudge kan dienen, wanneer het sollicitatie proces een vorm heeft waarbinnen er verantwoording aan een groep, bijvoorbeeld het bedrijf, kan worden
afgelegd. Dit zorgt ervoor dat de persoon in kwestie wordt genudged. Het sollicitatieproces moet dus van een bepaalde vorm zijn om ‘commitment’ te gebruiken voor het ontwerpen van een effeciënte recruitment nudge. Binnen het ‘peer pressure’ onderdeel moet
onderscheid gemaakt worden tussen twee situaties. Het groepsdruk onderdeel van de ‘make it social’ richtlijn hangt sterk samen met de hoe de actuele situatie in het bedrijf of omgeving is. In het onderzoek van Cecchi-Dimgelio (2017) wordt groepsdruk in het onderwerp van de mail geuit en wordt het zo verwoord dat de druk op dit moment aanwezig is. De waarde van het bedrijf voor het aannemen van meer vrouwen speelt zich af op dat moment. In het onderzoek van EHRC en de Nudge unit (2017) kan de groepsdruk niet terugvallen op een actuele situatie; flexibele banen worden op dit moment amper aangeboden. Hierdoor moet de groepsdruk verwoord worden in een toekomstige druk; in de toekomst zullen meer bedrijven flexibele banen aanbieden. Binnen beide onderzoeken wordt groepsdruk geuit door het medium van een e-mail
‘Make it easy’
Dit aspect komt naar voren binnen het onderzoek van Cecchi-Dimeglio (2017). Het doet uitspraak over het ontwerp van het sollicitatieproces, in dit geval het interview.
De conclusie van dit onderzoek op het ‘make it easy’ gebied is dat voor het interview een vastgelegd protocol moet worden ontwikkeld. Doordat de sollicitatie volgens een bepaald
33 stappenplan moeten worden uitgevoerd, kan de subjectiviteit van de interviewer er minder snel insluipen. Door deze ontwikkeling wordt de kans op de besproken vooroordelen richting vrouwen vermindert en wordt er ruimte gemaakt voor een algemeen objectief proces van recruitment. Door toepassing van de ‘make it easy’ richtlijn binnen het recruitment proces, zal het bedrijf naar de gewenste situatie worden genudged: het aannemen van meer vrouwen.
‘Make it attractive’
Uit onderzoek komt naar voren dat deze richtlijn betrekking heeft op de opbouw van de sollicitatie en hoe deze overkomt op werkzoekenden. Het aantrekkelijkheidsaspect hangt nauw samen met het ‘make it easy’ onderdeel en doet dus ook uitspraak over sollicitatie in de vorm van een interview. Wanneer het bedrijf het interview zo structureert dat de desbetreffende vragen algemene, herkenbare competenties uitdaagt, kan de
aantrekkelijkheid erbij insluipen en als nudge functioneren. De herkenbaarheid en daardoor toegankelijkheid van de geteste competenties zal de drempel om te gaan solliciteren
verlagen, waardoor de kans dat meer vrouwen gaan solliciteren wordt verhoogd. Daarnaast is dit ontwerp van het interview ook aantrekkelijk voor de interviewer zelf; de uitkomst van het interview is een gestructureerde lijst van kwaliteiten. De interviewer wordt op deze manier genudged in de juiste richting; het van tevoren vastgelegde interview op basis van competenties zal hij of zij eerder willen gebruiken, met als gevolg dat subjectiviteit wordt ingeruild voor objectiviteit. Aantrekkelijkheid is een belangrijk criterium is voor de
ontwikkeling van een recruitment nudge, omdat zowel de interviewer als de kandidaat worden gestuurd naar bepaald gedrag dat de kans op meer vrouwen in het bedrijf vergroot.
Inkadering
Het begrip inkadering, afkomstig uit de Nudge theorie heeft betrekking op de manier hoe iets naar het bedrijfspersoneel wordt gebracht. Er kan onderscheid worden gemaakt tussen een positief en negatief kader: positiviteit stimuleert minder risicovol gedrag en negativiteit juist risicovol gedrag. Het onderzoek van Cecchi-Dimeglio (2017) toont aan dat het toegepast kan worden in de evaluatievraag voor, in dit geval, de interviewer. De evaluatie kan gezien worden als een minder risicovol proces, waardoor er gebruik wordt gemaakt van een positief
kader waarbij de focus ligt op welke kandidaat wél geschikt is. Hierdoor wordt het
34 kandidaten te evalueren en er zullen meerdere kandidaten tegelijk worden bekeken. Deze meer ‘open minded’ manier van beoordelen vermindert de kans op vooroordelen en
rationele misvattingen vanuit het bedrijf, wat in het voordeel van vrouwelijke sollicitanten is.
Verankering
Dit begrip uit de Nudge theorie is van toepassing op de ontwikkeling van een gestandaardiseerde schaal binnen het recruitmentproces. Geteste competenties of kwaliteiten binnen de sollicitatie hangen samen met een zwak, gemiddeld of sterk niveau. Door deze beoordelingsschaal aan een bepaald ankergetal te koppelen, wat overeenkomt met de waardes van het bedrijf, wordt de kandidaat beoordeeld op basis van
bedrijfsintenties en niet op basis van eigen mening. Dit zal de kans op individuele vooroordelen doen verminderen en op deze manier gedrag richting en mening over vrouwelijke sollicitanten veranderen.
35