Geïsoleerd in je eigen huis
Bachelor thesis
Tobias Lantink (10662294)
Drs. Martijn Vlug
Afstudeerproject: Corporate Communicatie
Communicatiewetenschap
Universiteit van Amsterdam
Aantal woorden: 7157
Geïsoleerd in je eigen huis
Onderzocht wordt het verband tussen thuiswerken en de mate van professionele isolatie. Dit is al onderzocht maar onderzoekers hebben nog niet gekeken naar het effect van
werkgerelateerde communicatie op dit verband. Er wordt een positief hoofdeffect tussen thuiswerken en professionele isolatie verwacht. Er wordt een negatief effect van de
modererende variabele werkgerelateerde communicatie op het hoofdverband verwacht. Er werd een vragenlijst afgenomen bij 174 werkende mensen en daaruit bleek dat er geen significant effect was van thuiswerken op de mate van professionele isolatie ook al is hier wel bewijs voor in ander onderzoek. Verder was er ook geen interactie-effect van de modererende variabele werkgerelateerde communicatie. Voor toekomstig onderzoek kan een andere
modererende variabele onderzocht worden zoals positieve relatie communicatie of een variabele die met iets anders dan communicatie te maken heeft.
Zoektermen: Thuiswerken, professionele isolatie, werkgerelateerde communicatie,
flexwerken, leiderschapscommunicatie.
Inleiding
Flexwerken heeft veel verschillende kanten. Er bestaan een aantal positieve en negatieve kanten. De positieve kant is dat werknemers zelf kunnen beslissen waar, wanneer en hoe ze werken mits ze hun werk goed doen. Deze flexibiliteit kan worden gezien als een groot voordeel. Erg handig bijvoorbeeld voor een werkende met een gezin. Het bleek dat flexwerkers in mindere mate last hebben van botsingen tussen werkgerelateerde- en familieactiviteiten (Madsen, 2003). Ook kan flexwerken zorgen voor een verbeterde productiviteit en baan tevredenheid (DuBrin, 1991; Butler, Aasheim, & Williams, 2007). Toch brengt het nieuwe werken niet alleen maar mooie dingen met zich mee. Want aan de andere kant is er ook bewijs voor een verminderde baan tevredenheid deels door isolatie (Ahmed, Ishaque, Nawaz, Ali, & Hayat, 2014). “Isolatie is het gevoel gescheiden en
afgesloten te zijn van anderen en het betrekt vaak de ervaring van het hebben van onvervulde behoeften van steun, begrip en andere sociaal-emotionele kenmerken van interactie” (Golden, Veiga, & Dino, 2008). Bij een grotere mate van flexwerken ontstaat een grotere mate van professionele isolatie (Kane, 2014). Onder flexwerken wordt dan de frequentie dat iemand thuis werkt verstaan.
Het gemis van interactie met collega’s en een bruisende werkomgeving kan eenzaamheid veroorzaken. Flexwerken kan dus tot een grotere mate van professionele isolatie leiden. Kane (2014) vond een sterk, significant verband tussen de frequentie van flexwerken en de mate van professionele isolatie. En onder flexwerken werd dus thuis werken verstaan. Wanneer iemand flexwerkt maar dat doet op een flexibele werkplek met vele anderen om zich heen kan dit de mate van professionele isolatie beïnvloeden. De kans is groot dat deze persoon minder professioneel geïsoleerd is. Daarom focussen we ons op de mensen die thuis werken.
Toch ging vorig onderzoek vaker over het effect van professionele isolatie op andere
variabelen. Zo is al onderzocht wat het effect van professionele isolatie is op organisatorische identificatie, werkprestatie en intentie om de organisatie te verlaten (Golden et al., 2008; Bartel, Wrzesniewski, & Wiesenfeld, 2012).
Dit onderzoek neemt professionele isolatie als uitkomst variabele, de afhankelijke variabele. Men heeft al een positief verband gevonden tussen de frequentie thuiswerken en de mate van professionele isolatie. Wat nog niet is onderzocht is het effect dat communicatie tussen de leidinggevende en de werknemer kan hebben op dit verband. Positieve relatie, open en
werkgerelateerde communicatie tussen de leidinggevende en de werknemer kan leiden tot een hogere groepsbetrokkenheid (Abu Bakar, Dilbeck, & McCroskey, 2010). Wij verwachten dat zulke communicatie ook professionele isolatie kan verminderen. Professionele isolatie en groepsbetrokkenheid zijn variabelen die met elkaar te maken maar wel het tegenovergestelde van elkaar betekenen. Wij focussen ons alleen op werkgerelateerde communicatie. We hebben voor deze dimensie van leiderschapscommunicatie gekozen omdat het groepsbetrokkenheid (samen met positieve relatie communicatie) het sterkst beïnvloed. Andere redenen waarom wij vermoeden dat werkgerelateerde communicatie professionele isolatie kan verminderen staan beschreven in het theoretisch kader.
We onderzoeken dus uiteindelijk wat het effect is van de frequentie thuiswerken op de mate van professionele isolatie en welk effect werkgerelateerde communicatie tussen de
leidinggevende en de werknemer heeft op dit verband. Dit onderzoek wordt niet alleen uitgevoerd vanwege de wetenschappelijke relevantie en het ontbreken van wetenschappelijke informatie betreft dit onderwerp. Ook in de praktijk zouden de resultaten van dit onderzoek erg bruikbaar kunnen zijn. Als de verwachtingen kloppen, zou men via communicatie kunnen proberen om professionele isolatie te bestrijden en op die manier eenzame thuiswerkers te helpen. Ook voor bedrijven waar veel aan flexwerken wordt gedaan, kan professionele isolatie een serieus probleem zijn. Werknemers die hieraan lijden zullen mindere prestaties leveren (Golden et al., 2008). Op deze indirecte manier kan professionele isolatie uiteindelijk ook de bedrijven raken.
Wat is het effect van de frequentie thuiswerken op de mate van professionele isolatie en welk effect heeft werkgerelateerde communicatie tussen de leidinggevende en de werknemer op dit verband? Dit onderzoeken we door een vragenlijst af te nemen bij 174 mensen die in
verschillende maten aan thuiswerken doen. We zullen gebruik maken van bepaalde schalen om de communicatie tussen leidinggevende en werknemer en de professionele isolatie te meten. Hierover is meer te lezen in de methode. Wanneer de vragenlijsten zijn afgenomen zullen de resultaten worden verwerkt. Een uitgebreid verslag en analyse is te vinden in de resultatensectie. Aan het einde zal het hele onderzoek en alle verwikkelingen besproken worden in de conclusie en discussie.
Structuur theoretisch kader
In dit hoofdstuk worden de onderzochte variabelen gedefinieerd en besproken aan de hand van de al geschreven literatuur aangaande dit onderwerp. De eerste paragraaf zal gaan over flexwerken en wat er bekend over is. Hierna zullen we overgaan op professionele isolatie. Eerst weer een definitie en daarna wat erover geschreven is. Aan het einde van deze paragraaf zal de eerste hypothese staan. De laatste paragraaf gaat over de modererende variabele: Werkgerelateerde communicatie. Ook deze variabele wordt gedefinieerd en besproken wat er allemaal bekend over is en wat relevant is voor dit onderwerp en onderzoek. Dit hoofdstuk sluit af met het onderzoeksmodel. Dat zorgt voor meer overzicht en het onderzoek zal beter te begrijpen zijn. In een oogopslag valt te zien waar het onderzoek over gaat.
Flexwerken
Flexwerken, het nieuwe werken, telewerken en telecommuten zijn synoniemen en betekenen allemaal hetzelfde. Toch kan dit fenomeen weer in drie delen worden opgedeeld. Als je het over flexwerken hebt, kan je het hebben over flexibiliteit van plek, van tijd en flexibiliteit van hoe je je communicatietechnologie het liefst gebruikt. Hieruit volgt ook de definitie van flexwerken: “Het nieuwe werken is een manier van werken waarbij werknemers meer controle krijgen over de keuze wanneer te werken, waar te werken en hoe men hun
communicatietechnologie wenst te gebruiken” (Baane, Houtkamp & Knotter, 2010; Kraut, Fish, Root & Chalfonte, 1993).
Zoals al eerder is gezegd, zitten hier voor- en nadelen aan. Een werkende met een gezin kan door te flexwerken zelf zijn tijd inplannen en kiezen waar hij of zij werkt. Dat kan natuurlijk erg handig zijn. Onderzoek toont aan dat flexwerkers in mindere mate last hebben van botsingen tussen werkgerelateerde- en familieactiviteiten (Madsen, 2003).
Toch kan het nieuwe werken ook een “work-life” conflict veroorzaken. Dit houdt in dat grens tussen werk en privé leven vervaagt vanwege het thuis werken en het altijd bereikbaar moeten en kunnen zijn met die nieuwste communicatietechnologieën (Standen, Daniels, & Lamond, 1999).
Flexwerken kan ook de productiviteit verhogen (DuBrin, 1991; Butler et al., 2007). Een reden hiervoor is bijvoorbeeld het afgeleid worden op kantoor door andere collega’s maar ook hoeft er niet elke keer op en neer gereisd te worden en het scheelt het bedrijf wat plekken.
Toch is men ook niet helemaal zeker en af en toe sceptisch. Waarom gaan er niet meer bedrijven over op telewerken als het zulke hoge stijgingen in productiviteit laat zien? (Westfall, 2004).
Ook zou flexwerken stress kunnen verlagen. Zich elke dag klaar moeten maken voor werk en de druk om op tijd te komen kan stress veroorzaken (Pierce & Newstrom, 1980). Wanneer men flexibeler is met vooral de werktijden kan dit het stressniveau verlagen. Aan de andere kant kan het nieuwe werken het stressniveau ook weer indirect verhogen. Men is bang dat als ze niet meer op kantoor werken dit ten koste zal gaan van hun carrière perspectieven omdat de
aanwezigheid op kantoor van essentieel belang is voor evaluatie van prestaties die weer nodig zijn voor succes van je carrière (O’Mahony & Barley, 1999).
Verder zou flexwerken ook leiden tot een hogere baan tevredenheid (DuBrin, 1991). Een van de redenen hiervoor zou meer autonomie en kans om je eigen tijd in te delen zijn. Maar volgens Ahmed et al. (2014) is het tegenovergestelde waar. Mensen die thuis werken zouden niet blij zijn met hun baan vanwege de isolatie. Dat is waar de volgende paragraaf over zal gaan. Professionele isolatie en het verband met thuiswerken.
Al het onderzoek wat hierboven staat beschreven gaat over flexwerken in het algemeen maar het is zeker allemaal te generaliseren naar thuiswerken.
Thuiswerken kan resulteren in minder botsingen tussen werkgerelateerde- en
familieactiviteiten want als iemand thuis werkt kunnen deze activiteiten gecombineerd worden of er kan makkelijk tussen geswitcht worden.
Ook kan tijdens thuiswerken een work-life conflict ontstaan doordat het leven buiten werk en het werk zelf niet meer gescheiden blijft. Altijd bereikbaar moeten zijn kan de kwaliteit van het leven buiten werk beïnvloeden.
Thuiswerken kan de productiviteit verhogen. Als je thuis werkt scheelt dit je reistijd waardoor je meer werk kan verzetten.
Om die reden kan thuiswerken ook stress verlagen. Deze stress verdwijnt wanneer je je niet elke dag klaar hoeft te maken voor werk en er is geen druk meer om op tijd te komen. Aan de andere kant kan thuiswerken het stressniveau ook weer verhogen. Men is bang dat als ze niet meer op kantoor werken dit ten koste zal gaan van hun carrière perspectieven omdat de aanwezigheid op kantoor van essentieel belang is voor evaluatie van prestaties die weer nodig zijn voor succes van je carrière (O’Mahony & Barley, 1999).
Thuiswerken kan leiden tot een hogere baantevredenheid. Als je thuis werkt heb je meer autonomie en kan je je eigen tijd indelen. Maar sommige thuiswerkers zijn niet blij met hun baan vanwege isolatie (Ahmed et al., 2014).
Professionele isolatie
“Isolatie is het gevoel gescheiden en afgesloten te zijn van anderen en het betrekt vaak de ervaring van het hebben van onvervulde behoeften van steun, begrip en andere
sociaal-emotionele kenmerken van interactie” (Golden et al., 2008). Professionele isolatie heeft te maken met isolatie door werkomstandigheden. Isolatie die bijvoorbeeld wordt veroorzaakt door flexwerken. Eerder onderzoek heeft dit al aangetoond.
Kane (2014) deed in haar onderzoek over telewerk en ‘organizational citizenship behaviors’ ook onderzoek naar de onderliggende rol van professionele isolatie. Een van de vele
hypotheses uit haar onderzoek luidde: “De frequentie telewerken zal positief gerelateerd zijn aan professionele isolatie.” Ze nam een vragenlijst af bij 348 mensen. Er werd een sterk positief verband gevonden tussen de frequentie thuiswerken en professionele isolatie. Professionele isolatie was weer negatief verbonden met organisatorische- en
werkgroepidentificatie wat weer positief gerelateerd was aan organizational citizenship behaviors. Het verband tussen de frequentie flexwerken en professionele isolatie is het enige relevante deel voor dit onderzoek.
Het kan ook zo zijn dat werknemers hun frequentie van flexwerken verminderen omdat ze bang zijn om professioneel geïsoleerd te raken (Cooper & Kurland, 2002). Het verband valt misschien dus ook om te draaien. En deze geïsoleerdheid kan hun professionele ontwikkeling op de kort en lange termijn verhinderen. Dat is een grote reden dat ze hun frequentie
telewerken verminderen. Ook bleek uit het onderzoek van Cooper en Kurland (2002) dat flexwerkers meer geneigd waren om professioneel geïsoleerd te zijn dan niet-flexwerkers. Hetzelfde resultaat werd gevonden door Morganson et al. (2010). Uit hun onderzoek bleek dat flexwerkers eerder professioneel geïsoleerd waren dan niet-flexwerkers.
Hypothese 1: De frequentie thuiswerken heeft een positief effect op de mate van professionele isolatie.
Werkgerelateerde communicatie
Leiderschapscommunicatie kan breed worden gedefinieerd als: “Een uitwisseling van informatie en invloed tussen leden van een organisatie waar een van deze leden officiële autoriteit heeft om de organisatorische activiteiten van andere leden te leiden en te evalueren (Jablin, 1979; Huseman, Hatfield, Boulton, & Gatewood, 1980; Hatfield & Huseman, 1982; Miles, Patrick, & King, 1996). Volgens Miles et al. (1996) bestaan er vier dimensies van
leiderschapscommunicatie namelijk: positieve relatie communicatie, open communicatie, negatieve relatie communicatie en werkgerelateerde communicatie. Wij focussen ons op werkgerelateerde communicatie.
Wij nemen aan dat werkgerelateerde communicatie professionele isolatie kan beïnvloeden. Deze aanname valt uit te leggen door een vergelijking te maken tussen twee variabelen die erg op elkaar lijken, namelijk organisatorische identificatie en groepsbetrokkenheid.
Organisatorische identificatie is het proces waarbij de doelen van de organisatie en die van het individu steeds meer congruent of geïntegreerd worden (Hall, Schneider, & Nygren, 1970). Pratt (1998) omschreef het als een fenomeen dat optreedt wanneer de overtuigingen van een individu over zijn of haar organisatie zelfreferentieel en zelfdefiniërend worden.
Organisatorische betrokkenheid is een begrip dat tussen organisatorische identificatie en groepsbetrokkenheid instaat en wordt gedefinieerd als “de mate van een individu’s identificatie met en betrokkenheid in een bepaalde organisatie” (Reichers, 1985).
Organisatorische identificatie en betrokkenheid lijken blijkbaar heel veel op elkaar. Ook groepsbetrokkenheid verschilt niet veel van organisatorische identificatie.
Groepsbetrokkenheid betekent hetzelfde als organisatorische betrokkenheid maar is
gespecialiseerder en richt zich dus op een bepaalde (werk)groep uit een organisatie (Mathieu & Zajac, 1990).
Professionele isolatie kan organisatorische identificatie verminderen (Bartel et al., 2012). Werkgerelateerde communicatie tussen leidinggevende en werknemer kan tot een hogere groepsbetrokkenheid bij de werknemer leiden (Abu Bakar et al., 2010). Organisatorische identificatie en groepsbetrokkenheid zijn vergelijkbare variabelen. We draaien het verband om en maken van professionele isolatie een afhankelijke variabele om te gaan kijken of werkgerelateerde communicatie professionele isolatie kan verminderen.
Bartel et al. (2012) vonden een negatief verband van professionele isolatie op organisatorische betrokkenheid bij werknemers maar wie zegt dat deze variabelen elkaar ook daadwerkelijk beïnvloeden. Het zou ook zo kunnen zijn dat werkgerelateerde communicatie aan het begin van het verband staat en zorgt voor een verminderde professionele isolatie en een verhoogde groepsbetrokkenheid. Groepsbetrokkenheid en professionele isolatie zijn variabelen die met elkaar te maken kunnen hebben maar elkaar niet perse hoeven te beïnvloeden. Als
leiderschapscommunicatie een positief effect heeft op groepsbetrokkenheid, verwachten we ook een negatief verband te vinden tussen leiderschapscommunicatie en professionele isolatie.
Organisatorische identificatie of groepsbetrokkenheid worden niet onderzocht. Het effect van leiderschapscommunicatie op groepbetrokkenheid is al onderzocht. In dit onderzoek wordt alleen gefocust op de frequentie van thuiswerken, werkgerelateerde communicatie en professionele isolatie.
Het blijkt dat de mate van professionele isolatie afhangt van de mate waarin ontwikkelende activiteiten zoals begeleiding, interpersoonlijk netwerken en informeel leren worden gewaardeerd binnen de organisatie (Cooper & Kurland, 2002).
Er bestaat ook een significant negatief verband tussen werkgerelateerde communicatie en de intentie om de organisatie te verlaten (Kim & Lee, 2009). Deze intentie is een tegenpool van groepsbetrokkenheid. Net als bij organisatorische identificatie verwachten we dat
professionele isolatie en intentie om de organisatie te verlaten elkaar niet beïnvloeden maar deze twee variabelen degelijk wat met elkaar te maken hebben. Een werknemer die geen intentie heeft om de organisatie te verlaten heeft hoogstwaarschijnlijk een grotere mate van groepsbetrokkenheid en een lage mate van professionele isolatie. Als werkgerelateerde communicatie leidt tot een lagere intentie om de organisatie te verlaten, verwachten wij ook dat het kan zorgen voor een lagere mate van professionele isolatie.
H2: Thuiswerken heeft een positief effect op professionele isolatie en werkgerelateerde communicatie vermindert dit effect
Methode en analyseplan
Onderzoeksvorm
Dit onderzoek probeert een antwoord te vinden op de vraag wat het effect is van thuiswerken op professionele isolatie en welk effect werkgerelateerde communicatie heeft op dit verband. Dit onderzoeken we met behulp van een vragenlijst. Een vragenlijst is de efficiëntste manier om dit onderzoek uit te voeren. Een vragenlijst kan snel worden samen gesteld en snel worden afgenomen. Het is ook een goede onderzoeksmethode om te meten wat het gevoel en de attitude is van de mensen. Die kunnen dat het beste zelf aangeven. Er moet wel worden opgepast dat vragen niet te ver terug gaan in de tijd want dit kan te lastig zijn voor het geheugen. Hierdoor kan je onbetrouwbare en invalide antwoorden krijgen.
Steekproef
Dit onderzoek wordt uitgevoerd op 174 respondenten. Dit zijn werkende mensen en doen niet of in een bepaalde mate aan flexwerken. Het gemiddeld aantal uur dat men werkt per week is 39,8 uur (M = 38,89, SD = 8,15) waarvan 7,5 uur thuis (M = 7,47, SD = 12,60). Een persoon werkte ook 120 uur maar dat leek een beetje overdreven. Misschien dat deze persoon bijna de hele dag door betaald wordt.
71 van de 174 respondenten had een leidinggevende functie op het werk.
Precies een derde van de respondenten had geen kinderen en de overige twee derde wel. Gemiddeld hadden de respondenten 1,52 kinderen (M = 1,52, SD = 1,26).Van alle
respondenten had 35,6% twee kinderen. 58 van hen had geen kinderen. Dat is 33,3%. 17,8% had drie kinderen. 8,6% had 1 kind. 4% had vier kinderen. En 0,6% had 5 kinderen. Dat was een persoon.
Onder de respondenten waren veel meer vrouwen. 64,4% was een vrouw en de overige 35,6% was een man.
De leeftijd begon bij 22 en liep op tot en met 66 jaar. De gemiddelde leeftijd was 42 jaar, (M = 42,28, SD = 11,49).
De respondenten werd ook gevraagd wat hun hoogst voltooide opleidingsniveau was. Bij 39,7% was dat het hoger beroepsonderwijs of iets gelijkwaardigs. Bij 35,6% was dat een
universitaire opleiding, KIM, KMA of iets gelijkwaardigs. Bij 8,6% was dat het middelbaar beroepsonderwijs of iets gelijkwaardigs. Bij 5,7% was het ook een universitaire opleiding maar dit deel van de respondenten was gepromoveerd of iets gelijkwaardigs. Bij 4% was dat het kandidaatsexamen, wo-bachelor, mo B of iets gelijkwaardigs. Bij een andere 4% van de respondenten was dat de havo, vwo, mms, hbs of iets gelijkwaardigs. Bij 1,7% was dat de mavo, vmbo-theorie, ivo, mulo of iets gelijkwaardigs. Bij 0,6% was dat het lager
beroepsonderwijs of iets gelijkwaardigs. Dat was dus weer een persoon.
De respondenten werken bij verschillende organisaties. Deze organisaties proberen we te bereiken via onze kringen en via onze contactpersoon in de organisatie hopen we dat andere werknemers bereid zijn om onze vragenlijst in te vullen.
Meetinstrumenten
De variabelen die onderzocht worden zijn thuiswerken, werkgerelateerde
leiderschapscommunicatie en professionele isolatie. We onderzoeken namelijk het verband tussen thuiswerken en professionele isolatie en het modererende effect van werkgerelateerde communicatie op dit verband. Thuiswerken is de onafhankelijke variabele, professionele isolatie is de afhankelijke variabele en werkgerelateerde leiderschapscommunicatie is dus de modererende variabele.
Om thuiswerken te meten, wordt de respondent geacht in te vullen hoeveel uur per week hij of zij gemiddeld thuis werkt.
Professionele isolatie wordt gemeten aan de hand van zeven stellingen. De respondent geeft aan in welke mate de stellingen van toepassing zijn op hem of haar met behulp van een 5-punts schaal. Dit zijn stellingen zoals “ik mis face-to-face contact met collega's” en “ik voel me buitengesloten”. Deze stellingen komen uit de schaal van Golden et al. (2008). Het is een valide en betrouwbare schaal. Voor de schaal is nog een keer een factor- en een
betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd. Deze staan beschreven in de resultaten. Werkgerelateerde communicatie wordt gemeten aan de hand van zes stellingen. De
respondent geeft ook hier aan in welke mate de stellingen van toepassing zijn op hem of haar met behulp van een 5-punts schaal. Dit zijn stellingen zoals “ik vind dat mijn leidinggevende mij op de hoogte houdt van het beleid en regels” en “ik vind dat mijn leidinggevende mij informeert over toekomstplannen over mij en de groep”. Deze stellingen komen uit de schaal
van Miles et al. (1996). Het is een valide en betrouwbare schaal. Voor de schaal is nog een keer een factor- en een betrouwbaarheidsanalyse uitgevoerd. Deze staan beschreven in de resultaten.
Controlevariabelen
Er worden enkele variabelen in de analyses meegenomen om te controleren of ze het verband niet verstoren. Deze controlevariabelen zijn “opleidingsniveau”, “leeftijd”, “geslacht”,
“hebben van kinderen”, “hoeveelheid kinderen” en “samenwonend”. Samenwonend is
bijvoorbeeld toegevoegd omdat samenwonen ervoor zou kunnen zorgen dat iemand geen of in mindere mate professionele isolatie ervaart.
Kwantitatieve analyse
Dit zijn allemaal variabelen van een numeriek meetniveau. Dit betekent dat we bijvoorbeeld een regressieanalyse kunnen doen. Eerst is het de bedoeling om eventuele foutjes uit de verzamelde dat de verwijderen voordat we ermee aan de slag gaan. Hierna doen we een factor- en betrouwbaarheidsanalyse om de validiteit en betrouwbaarheid van de schalen te controleren. Als deze goed is kunnen we analyses gaan uitvoeren met het programma SPSS. We toetsen de eerste hypothese aan de hand van een correlatiecoëfficiënt. We komen te weten of de tweede hypothese wordt aangenomen of verworpen nadat we een regressieanalyse hebben gedaan.
Resultaten
In ongeveer twee weken tijd zijn er in totaal 174 respondenten verzameld die de vragenlijst helemaal hebben afgemaakt. Hierna werd de data in SPSS verwerkt en was het klaar voor de analyse. Eerst werd de data op fouten gecontroleerd en werden bijvoorbeeld respondenten die de vragenlijst niet had afgemaakt verwijderd. Voor de variabelen professionele isolatie en thuiswerken waren er 174 bruikbare antwoorden. Voor de variabele werkgerelateerde communicatie waren er daarentegen maar 117 antwoorden van alle respondenten. Dit komt
omdat niet iedereen die werkt ook een leidinggevende boven zich heeft. Wanneer de respondent “nee” antwoordde op de vraag “wordt u op werk aangestuurd door een leidinggevende?” dan werden alle vragen over leiderschapscommunicatie overgeslagen.
Factor- en betrouwbaarheidanalyses
Professionele isolatie en werkgerelateerde communicatie zijn schaalvariabelen. Hierdoor moeten we eerst factor- en betrouwbaarheidsanalyses uitvoeren om te controleren of de schalen valide en betrouwbaar zijn. De schalen komen uit onderzoeken van Golden et al. (2008) en Miles et al. (1996) en zullen dus wel kloppen maar het kan geen kwaad om het nog een keer te doen. Voor beide schalen hebben wordt een principale componenten factoranalyse gedaan. Voor beide schalen is er gelukkig maar een factor gevonden. De eigenwaarde voor de professionele isolatie schaal was 4,82 en voor de werkgerelateerde communicatie schaal was het 3,64. Dit was ook duidelijk te zien aan de knik in het scree plot. De totale verklaarde variantie van het professionele isolatie component was 68,89% en van het werkgerelateerde communicatie component was het 60,65%. Nu we weten dat schalen een component hebben en niet verschillende dingen meten, doen we een betrouwbaarheidsanalyse. Cronbach’s alpha voor professionele isolatie is 0,92. Er was geen verbetering gevonden bij het weglaten van een item. Cronbach’s alpha voor werkgerelateerde communicatie is 0,87. Ook bij deze variabele was geen verbetering van Cronbach’s alpha te vinden bij het weglaten van een item. Hieruit valt op te maken dat beide schalen erg betrouwbaar zijn. En dat duidt erop dat de schalen de variabelen goed meten.
Correlatietabel
Nu we weten dat alle variabelen valide en betrouwbaar zijn, kunnen we een correlatietabel creëren en een regressieanalyse gaan doen. We beginnen met de correlatietabel die hypothese 1 zal beantwoorden. In de correlatietabel wordt er gekeken naar het hoofdeffect om erachter te komen of meer thuis werken leidt tot een hogere mate van professionele isolatie. Daarna voeren we een regressieanalyse uit die tot het antwoord van hypothese 2 zal leiden. Hierbij wordt er gekeken naar het interactie-effect om te zien of de modererende variabele
Tabel 1
Correlatietabel die het hoofdeffect weergeeft
Variabele Gemiddeld
e
SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Uur per week gemiddeld thuiswerken 7,47 8,15 - 2. Professionele isolatie 2,43 0,82 -,046 α = 0,92 3. Werkgerelateerde communicatie 3,58 0,68 ,085 ,010 α = 0,87 4. Opleidingsniveau 39,7% hbo - ,244** -,178* -,036 - 5. Leeftijd 42,28 11,49 ,111 ,117 ,071 ,121 - 6. Geslacht 64,4% vrouw 35,6% man -,005 ,167* ,024 ,080 ,021 - 7. Hoeveelheid kinderen 1,52 1,26 -,100 -,027 -,038 ,017 ,199* -,059 - 8. Wel of geen kinderen Twee derde wel Een derde niet -,024 -,074 -,034 -,135 -,752** -,059 -,256** - 9. Samenwonend 91,3% samenwon end 8,7% alleenst aand -,044 ,027 -,090 -,012 ,184* ,072 ,046 -,351** -
**. Correlatie is significant op 0,01 niveau (tweezijdig). *. Correlatie is significant op 0,05 niveau (tweezijdig).
We hebben een uitgebreide correlatietabel uitgevoerd met natuurlijk de variabelen professionele isolatie, thuis werken en werkgerelateerde communicatie maar ook zijn controlevariabelen opleidingsniveau, leeftijd, geslacht, hebben van kinderen, hoeveelheid kinderen en samenwonend aan de tabel toegevoegd.
Opvallendheden
Er bleek een significant verband te zijn tussen opleidingsniveau en thuiswerken, r = 0,24 en p
< 0,01. Mensen die een hoger opleidingsniveau hebben werken gemiddeld meer uren thuis.
Voor opleidingsniveau was nog een significant verband gevonden, namelijk met professionele isolatie, r = -0,18 en p < 0,05. Het bleek dat mensen met een hoger opleidingsniveau minder professionele isolatie ervaarden. Verder ervaarden vrouwen (M = 2,52, SD = 0,88) significant meer professionele isolatie dan mannen (M = 2,24, SD = 0,66), r = 0,17 en p < 0,05.
Hypothese 1
Nu gaan wordt er gekeken naar het belangrijkste in de tabel, namelijk de correlatie tussen thuiswerken en professionele isolatie. In de tabel is te zien dat er geen significant verband is tussen de het aantal uur dat iemand thuis werkt en de professionele isolatie, r = -0,05 en p = 0,55. Dit betekent dat hypothese 1 niet wordt bevestigd. Wij verwachtten een positief effect van de frequentie thuiswerken op professionele isolatie maar dit effect is niet gevonden. Ook is er geen omgekeerd effect gevonden.
Er is geen hoofdeffect gevonden maar misschien wel een interactie-effect. Daar komen we achter door een regressieanalyse uit te voeren. In deze analyse betrekken we drie variabelen: Thuis werken (onafhankelijke variabele), professionele isolatie (afhankelijke variabele) en werkgerelateerde communicatie (modererende variabele).
Regressieanalyse
Tabel 2
Regressieanalyse die het interactie-effect weergeeft.
b b* Constante 2,45 - Thuiswerken -0,07 -0,06 Werkgerelateerde communicatie (modererend) -0,01 -0,01 R² 0 - F 0,16 -
Afhankelijke variabele = Professionele isolatie
Hypothese 2
In de analyse zijn alleen de mensen meegenomen die een leidinggevende hadden op het werk vanwege het meenemen van werkgerelateerde communicatie als modererende variabele in deze analyse. Dit zijn 117 respondenten, dus N = 117. Het regressiemodel met de mate van professionele isolatie als afhankelijke variabele, thuiswerken als onafhankelijke variabele en werkgerelateerde communicatie als modererende variabele is niet significant, F (3, 113) = 0,16, p = 0,92. Het regressiemodel is dus niet bruikbaar om de mate van professionele isolatie te voorspellen. Op grond van de frequentie thuiswerken en de mate van werkgerelateerde communicatie tussen de leidinggevende en de werknemer is een voorspelling van de mate van professionele isolatie onmogelijk (R² = 0). De proportie verklaarde variantie is dus 0.
Thuiswerken, b*
= -0,06, t = -0,67, p = 0,51, 95% CI [-0,26, 0,13] en werkgerelateerde
communicatie als modererende variabele, b* = -0,01, t = -0,09, p = 0,93, 95% CI [-0,18, 0,16]
hebben beide een heel zwak, niet significant verband met professionele isolatie. De
gestandaardiseerde regressiecoëfficiënt van thuiswerken is zelfs negatief en voor elk uur meer thuiswerken neemt professionele isolatie met 0,07 af. Hierbij wel vanuit gaande dat de overige afhankelijke variabelen constant worden gehouden. Voor de modererende variabele
werkgerelateerde communicatie is dit 0,01.Verder is het niet heel relevant om de effectgrootte te berekenen want het model is niet significant. Dit betekent dus dat er ook geen interactie-effect is. Ook hypothese 2 klopt niet. Er werd verwacht dat werkgerelateerde communicatie het effect van thuiswerken op professionele isolatie zou verminderen. Maar in dit onderzoek is daar geen bewijs voor gevonden. Werkgerelateerde communicatie heeft geen significant negatief effect op het verband tussen thuis werken en professionele isolatie.
Conclusie
Wat is onderzocht en waarom
Het effect van thuiswerken op de mate van professionele isolatie bij mensen is onderzocht. Daarnaast werd er onderzocht of werkgerelateerde communicatie dit effect kon verminderen. Het betrekken van werkgerelateerde communicatie als modererende variabele in dit verband geeft een andere draai aan het onderzoek dat al is gedaan naar thuiswerken (Kane, 2014), flexwerken in het algemeen en professionele isolatie. Kane (2014) vond een verband tussen thuiswerken en de mate van professionele isolatie. Het effect van werkgerelateerde
communicatie op dit verband is echter nog niet onderzocht.
Professionele isolatie kan een groot probleem zijn voor bedrijven en voor de werknemers zelf. Voor werknemers is het natuurlijk niet fijn om professionele isolatie te ervaren maar zelfs bedrijven zullen hier indirect onder lijden. Werknemers die namelijk professioneel geïsoleerd zijn, zullen mindere prestaties leveren (Golden et al., 2008). Als werkgerelateerde
communicatie het verband verzwakt tussen thuiswerken en professionele isolatie, kan deze strategie in het bedrijfsleven worden toegepast. Leidinggevenden zullen hun thuiswerkende werknemers goed op de hoogte houden, erkenning en heldere instructies geven, uitleggen en informeren. De thuiswerkende werknemers zullen zich vervolgens minder professioneel geïsoleerd voelen en betere prestaties leveren waardoor de productie van het bedrijf uiteindelijk stijgt.
Algemene resultaten
De resultaten zijn geanalyseerd en er zijn helaas geen significante resultaten gevonden. Er bleek geen significant hoofdeffect en interactie-effect te zijn. Op basis van de data is geen bewijs gevonden dat meer thuis werken leidt tot een grotere mate van professionele isolatie. Hypothese 1 was erg aannemelijk maar wordt in dit onderzoek niet bevestigd. De frequentie thuiswerken heeft dus geen significant positief effect op de mate van professionele isolatie. Het zou interessant zijn geweest als er wel een interactie-effect was gevonden. Dan zou thuis werken bij bepaalde maten van werkgerelateerde communicatie wel een effect hebben op de mate van professionele isolatie. Dit zou veel denkwerk hebben opgeleverd. Waarom de mate van thuiswerken geen significant effect heeft op de mate van professionele isolatie maar dat het wel het geval is wanneer werkgerelateerde communicatie dit verband modereert. Als je een grafiek zou tekenen, zou dit betekenen dat de grafiek van de variabele thuiswerken en de variabele werkgerelateerde communicatie elkaar zouden raken. We verwachtten te zien dat de mate van werkgerelateerde communicatie het verband tussen thuiswerken en professionele isolatie zou afzwakken. Ook dit was aannemelijk. Wanneer een persoon meer zou
thuiswerken, zou hij of zij een grotere mate van professionele isolatie ervaren (Kane, 2014). Maar wanneer een leidinggevende deze persoon informeert, uitlegt, instructies geeft, op de hoogte houdt en erkenning geeft, zal deze persoon (die meer thuis is gaan werken) zich toch wat minder professioneel geïsoleerd voelen. Deze verwachting was gebaseerd op
verschillende aannames. Bijvoorbeeld omdat professionele isolatie organisatorische identificatie vermindert (Bartels et al., 2012). Werkgerelateerde communicatie verbetert groepsbetrokkenheid (Abu Bakar et al., 2010). Organisatorische betrokkenheid en groepsbetrokkenheid zijn vergelijkbare variabelen. En onze verwachting was dat ze niet werden beïnvloed door professionele isolatie maar dat andere variabelen ervoor zorgden dat ze stegen en waardoor professionele isolatie op hetzelfde moment daalde. Door een variabele zoals werkgerelateerde communicatie bijvoorbeeld omdat er bewijs was gevonden dat het de groepsbetrokkenheid verbeterde (Abu Bakar et al., 2010). Toch is er voor hypothese 2 ook geen bewijs gevonden. Dit onderzoek wijst uit dat werkgerelateerde communicatie geen modererend effect heeft op het verband tussen thuiswerken en professionele isolatie.
De antwoorden die de respondenten gaven, waren niet zo extreem en de gemiddelden lagen dus ook dicht bij het neutrale antwoord. In een spreidingsdiagram was te zien dat alle punten
redelijk verspreid stonden en dat er niet een duidelijke lijn te herkennen was. Dit duidde erop dat er geen significant verband bestond. Verder was een deel van de respondenten buiten de regressieanalyse gelaten. Alleen de mensen met een leidinggevende werden meegenomen in de analyse en hierdoor werd er dus ook geen rekening gehouden met de antwoorden van mensen zonder leidinggevende op de vragen over thuiswerken en professionele isolatie. De antwoorden van deze respondenten werden wel gebruikt toen de correlatiecoëfficiënt werd berekend voor het verband tussen thuiswerken en professionele isolatie.
Maar wat is nou de reden dat er geen significante effecten zijn ondanks dat hypotheses erg aannemelijk zijn. Mensen die thuiswerken zouden zich daadwerkelijk helemaal niet
professioneel geïsoleerd voelen. De correlatiecoëfficiënt tussen thuiswerken en professionele isolatie was zelfs negatief. Buiten het feit dat deze negatieve correlatie erg klein is en
nietszeggend is, lijkt het erop dat mensen die thuiswerken zich totaal niet professioneel geïsoleerd voelen. Ondanks dat Kane (2014) een significant verband vond tussen thuiswerken en professionele isolatie zijn er meerdere redenen te bedenken waarom ze geen professionele isolatie ervaren.
Geen significante effecten: mogelijke oorzaken
Dit zou kunnen komen doordat de communicatietechnologie zo ontwikkeld is waardoor flexwerken zoveel makkelijker is geworden tegenwoordig. De thuiswerker kan door middel van smartphones, laptops en tablets heel makkelijk in contact blijven met zijn of haar werk en leidinggevende. Door goed in contact te blijven en de hele dag bereikbaar te zijn kan de thuiswerker precies op de hoogte worden gehouden van activiteiten en ontmoetingen. De vernieuwde communicatietechnologie maken de communicatie makkelijker waardoor de thuiswerker makkelijker door zijn of haar leidinggevende kan worden begeleid en zich niet buitengesloten voelt.
Je zou ook verwachten dat thuiswerken voor het missen van face-to-face contact met de collega’s zorgt. Maar door te videochatten kunnen collega’s vanaf hun computer en zelfs ook hun smartphone elkaar in principe elke dag zien. Videochatten is een veelgebruikte methode voor mensen op afstand die elkaar missen om te communiceren en hierdoor kan de
hetzelfde als face-to-face contact omdat de communicatie alsnog indirect via een scherm verloopt maar het wordt nagebootst omdat het gezicht door middel van een webcam te zien is. Met videochatten kan ook de emotionele steun van collega’s worden overgebracht.
Ook zich geïsoleerd voelen en informele interactie missen is deel van professionele isolatie. Deze emotie en dit gemis van de thuiswerker zou thuis gewoon heel goed kunnen worden opgevangen. Wanneer de thuiswerker thuis andere mensen om zich heen heeft zoals
bijvoorbeeld huisgenoten of kinderen kan dit zeker het gemis naar informele interactie en het gevoel van geïsoleerdheid verhelpen. Als er thuis anderen zijn, ben je niet meer zo geïsoleerd en zijn er altijd mensen dichtbij wanneer de thuiswerker behoefte heeft aan informele
interactie. Toch is er geen significant verschil gevonden in de mate van professionele isolatie tussen alleenstaanden en samenwonenden.
Dit zijn allemaal redenen waarom thuiswerkers zich helemaal niet professioneel geïsoleerd zouden kunnen voelen.
Het kan ook zo zijn dat zij zich wel zo voelen maar dat niet in de vragenlijst hebben aangegeven. Professionele isolatie is namelijk een gevoelige variabele. Geïsoleerd zijn betekent iets negatiefs en voor mensen is dat niet altijd even makkelijk om dit over henzelf aan te geven. In dit onderzoek is de anonimiteit benadrukt maar toch kan er angst bij mensen blijven bestaan om aan te geven dat ze professioneel geïsoleerd zijn wanneer zij zich zo voelen. Doordat ze het niet aangeven zal er geen significant effect te vinden zijn in de analyses.
Andere bevindingen
Wel is er gevonden dat vrouwen zich meer professioneel geïsoleerd voelen dan mannen. Dit was een significant verschil. Dit kan komen door karakterverschillen van mannen en
vrouwen. Misschien kunnen bedrijven eerder mannen aanstellen voor thuiswerk op basis van deze uitslag. Toch geeft de gemiddelde score van professionele isolatie bij vrouwen aan dat zij zich niet zo professioneel geïsoleerd voelen ook al is het significant meer dan bij de mannen.
Ook zijn er significante verschillen te vinden bij mensen met een verschillend
zijn. Zo is de mate van professionele isolatie het laagst bij een opleidingsniveau van lager beroepsonderwijs of iets gelijkwaardigs maar deze groep bestaat maar uit een persoon.
Management implicaties
Het was de verwachting dat men via leiderschapscommunicatie, werkgerelateerde communicatie om preciezer te zijn, professionele isolatie zou kunnen bestrijden. We
verwachtten natuurlijk een effect te vinden dat werkgerelateerde communicatie de mate van professionele isolatie verminderde. Dit effect bleek er niet te zijn. Communicatie tussen de manager en werknemer kan nooit kwaad maar we kunnen geen adviezen geven en het
bedrijfsleven sterk aanraden om gebruik te maken van werkgerelateerde communicatie om de mate van professionele isolatie onder thuiswerkers te verminderen. Als het wel zo zou zijn, zouden bedrijven er zeker baat bij hebben want werknemers die leiden aan professionele isolatie zullen mindere prestaties leveren waardoor de bedrijven indirect ook door
professionele isolatie worden geraakt (Golden et al., 2008). Maar dit onderzoek levert geen bewijs dat werkgerelateerde communicatie de mate van professionele isolatie kan
verminderen.
Discussie
In de discussie worden alle beperkingen van dit onderzoek besproken. Verder worden er aanbevelingen gedaan voor toekomstig onderzoek.
Beperkingen
Zoals al in de conclusie was vermeld waren er in de regressieanalyse maar 117 respondenten meegenomen in plaats van de totale 174 respondenten. Dit had ermee te maken dat 57 respondenten geen leidinggevende hadden en dus niet de vragen over
leiderschapscommunicatie konden invullen. Dit betekende dat de kostbare data van mensen zonder leidinggevende onbruikbaar was voor deze analyse. De data van deze mensen was verloren voor deze analyse en dat was jammer. 117 mensen is niet heel weinig maar je verliest wel ongeveer een derde van de data. Dit is slecht want met meer respondenten valt er beter
iets te zeggen over een fenomeen. Als er meer respondenten zijn dan is de kans kleiner dat een effect op toeval berust. Hoewel in dit onderzoek niet de effecten werden gevonden waar we naar zochten. Ook kon het hoofdeffect met de totale 174 respondenten worden berekend door middel van een correlatiecoëfficiënt. Het hoofdeffect bestond immers alleen uit de variabelen thuiswerken en professionele isolatie en niet werkgerelateerde communicatie. Op het verlies van respondenten kon wel worden geanticipeerd. Vooraf kon worden bedacht om tijdens het data verzamelen alleen maar mensen met een leidinggevende te selecteren. Maar het data verzamelen is gedaan met meerdere onderzoekers die ieder een eigen
onderzoek uitvoerden. Voor hun onderzoek was het waarschijnlijk niet perse relevant of de respondent een leidinggevende had of niet. Ik was gebonden aan het groepje dus ik kon hier weinig aan veranderen. Als je zelf data gaat verzamelen heb je meer controle en bepaal je meer hoe je steekproef eruit komt te zien. Hiermee kan rekening worden gehouden in volgende onderzoeken.
Een andere beperking aan dit onderzoek is dat bepaalde stellingen van werkgerelateerde communicatie en professionele isolatie op elkaar leken. Ze waren niet precies hetzelfde en dat betekenden ze ook niet helemaal maar ze kwamen wel gedeeltelijk overeen. In het
onderzoeksinstrument valt goed te zien dat stellingen uit de schaal van professionele isolatie zoals het missen van de kans om begeleid te worden en het gevoel buitengesloten te zijn van onder andere activiteiten en ontmoetingen erg passen bij de stellingen uit de werkgerelateerde communicatieschaal met stellingen waarbij de leidinggevende je informeert, op de hoogte houdt, uitlegt en heldere instructies geeft. De stellingen van beide schalen zijn natuurlijk niet precies hetzelfde want dan zouden ze nooit worden gebruikt. Ook is het zo dat er maar een paar stellingen een beetje op elkaar lijken en helemaal niet hetzelfde zijn en dat de rest van de stellingen helemaal anders zijn. Deze beperking verpest niet de validiteit van het onderzoek. Ook is het zo dat als de stellingen van werkgerelateerde communicatie en professionele isolatie hetzelfde zouden zijn er waarschijnlijk een significant interactie-effect zou moeten bestaan. Als alle antwoorden voor de modererende en afhankelijke variabele hetzelfde zouden zijn, zou er in de analyses een heel sterk effect te vinden zijn. Dit is niet geval en dat geeft aan de ene kant ook weer een soort bevestiging dat de stellingen toch wel redelijk goed zijn en niet echt overeen komen.
Miles et al. (1996) vonden vier verschillende dimensies van leiderschapscommunicatie die communicatie tussen leidinggevende en werknemer goed weergeven. Dit waren positieve
relatie communicatie, open communicatie, negatieve relatie communicatie en
werkgerelateerde communicatie. Alle dimensies van communicaties hadden een significant effect op groepsbetrokkenheid behalve negatieve relatie communicatie en zoals al is uitgelegd in het theoretisch kader besloot ik een communicatiedimensie te gebruiken als modererende variabele en dat was werkgerelateerde communicatie. Deze variabele bleek geen modererende werking te hebben op het verband tussen thuiswerken en professionele isolatie. In het
onderzoek van Abu Bakar et al. (2010) hadden werkgerelateerde communicatie en positieve relatie communicatie een even groot effect op groepsbetrokkenheid. Ik koos ervoor om
werkgerelateerde communicatie te gebruiken als modererende variabele in dit onderzoek maar had achteraf misschien beter kunnen kiezen voor positieve relatie communicatie. Misschien dat deze manier van communicatie die wat informeler is wel een effect had gehad op het verband tussen thuiswerken en professionele isolatie. Dit zou ook nog interessant zijn om te onderzoeken voor toekomstig onderzoek.
Professionele isolatie wordt gemeten aan de hand van 7 stellingen. Deze stellingen gaan over zich geïsoleerd en buitengesloten voelen. Buitengesloten worden van activiteiten en
ontmoetingen en de kans missen om begeleid te worden. Verder zijn er ook stellingen die gaan over het missen van de collega’s, het contact en de steun van hen. Werkgerelateerde communicatie is een van de vier dimensies van leiderschapscommunicatie en gaat dus over de communicatie tussen de leidinggevende en de werknemer. Deze variabele kan dus niet echt een effect hebben om het gemis van het contact en de steun van collega’s te verminderen. Dit kan een reden zijn dat er geen interactie-effect is gevonden maar ook hierbij zijn het maar twee stellingen van professionele isolatie die gaan over het missen van interactie met collega’s. De overige vijf stellingen zouden gewoon beïnvloed moeten kunnen worden door werkgerelateerde communicatie.
De steekproef die voor dit onderzoek is gebruikt is voornamelijk de sneeuwbal methode. Hierbij worden vrienden, familie en kennissen uit de eigen kring benaderd om mee te doen aan het onderzoek. Sommigen van deze mensen benaderen zelfs nog mensen uit hun kring om het onderzoek verder te helpen. Gelukkig waren veel mensen bereid om de vragenlijst in te vullen en daardoor kan er ook een conclusie getrokken. Dit was het voordeel van de
sneeuwbal methode. We vonden redelijk snel een groot aantal respondenten. Ook is het zo dat deze mensen ons kenden en hem graag wilden invullen. Dit zorgt er bovendien ook voor dat het grootste gedeelte de vragenlijst secuur heeft ingevuld waardoor we valide en betrouwbare
antwoorden hebben gekregen. Het nadeel aan deze methode is dat als je de respondenten uit je eigen kring haalt, het zou kunnen zijn dat de respondenten teveel op elkaar lijken allemaal. Als dat het geval is, is het moeilijk om de resultaten te generaliseren naar een andere bevolkingsgroep.
Verder is er bij het data verzamelen wat mis gegaan waardoor sommige variabelen niet helemaal juist zijn verwerkt in het analyseprogramma SPSS. Bepaalde nominale variabelen zoals in welke sector je werkt en de thuissituatie waren niet goed in SPSS terecht gekomen. In plaats van dat elk antwoord een waarde had, werd voor elk antwoord een eigen variabele gecreëerd in SPSS. Dit was vervelend want het vermoeilijkte de analyses. De variabele
thuissituatie had ik namelijk willen gebruiken voor de correlatietabel. Omdat deze variabele in 8 variabelen was opgesplitst besloot ik een nieuwe variabele te creëren om zo de
samenwonenden van de alleenstaanden te scheiden. Op die manier gebruikte ik de data van de oude variabele thuissituatie nog wel maar op een andere manier. Deze manier pakte eigenlijk best goed uit omdat ik nu duidelijk kon controleren of de thuissituatie het effect van
thuiswerken op professionele isolatie verstoorde. Wanneer iemand samenwoont met anderen zou die situatie ervoor kunnen zorgen dat deze persoon geen of in mindere mate professionele isolatie ervaart. Uiteindelijk bleek het niet uit te maken of je alleen of met anderen samen woont. Er was geen significant verschil te vinden.
Verder hadden we weinig thuiswerkers verwacht maar dit bleek niet zo te zijn. Gelukkig waren de gegeven antwoorden erg gespreid waardoor de analyse veel kon zeggen over thuiswerken en het effect ervan op professionele isolatie. Er waren geen hele extreme antwoorden en het meeste aantal uur dat gemiddeld thuis werd gewerkt per week was 50.
Toekomstig onderzoek
Zoals al eerder was genoemd kan voor toekomstig onderzoek worden aangeraden om niet werkgerelateerde communicatie te gebruiken als modererende variabele maar positieve relatie communicatie. Het zou kunnen zijn dat een wat meer informele manier van communicatie ervoor kan zorgen dat thuiswerkers die zich professioneel geïsoleerd voelen dit gevoel significant verliezen. In dit onderzoek wordt weliswaar niet aangetoond dat thuiswerken leidt tot professionele isolatie maar het is wel al eerder aangetoond (Kane, 2014).
Verder kan men in de toekomst onderzoeken wat kan bijdragen aan het verminderen van professionele isolatie bij thuiswerkers. Daarbij kan heel breed worden gekeken en de modererende variabele hoeft niet perse een communicatiefactor te zijn. Je kan bijvoorbeeld kijken of de hoogte van het salaris een rol speelt bij de mate van professionele isolatie.
Misschien hebben thuiswerkers met een hoog salaris minder last van de geïsoleerdheid. Het is altijd wel lastig om naar mensen hun salaris te vragen.
Referenties:
Abu Bakar, H., Dilbeck, K. E., & McCroskey, J. C. (2010). Mediating role of supervisory communication practices on relations between leader–member exchange and perceived employee commitment to workgroup. Communication Monographs, 77(4), 637-656. doi: 10.1080/03637751.2010.499104
Ahmed, A., Ishaque, A., Nawaz, T., Ali, Y., & Hayat, F. (2014). Telecommuting: Impact on productivity of telecommuters. In Management of Innovation and Technology, 187-192. doi: 10.1109/ICMIT.2014.6942423
Baane, R., Houtkamp, P., & Knotter, M. (2010). Het nieuwe werken ontrafeld. Uitgeverij Van Gorcum.
Bartel, C. A., Wrzesniewski, A., & Wiesenfeld, B. M. (2012). Knowing where you stand: Physical isolation, perceived respect, and organizational identification among virtual employees. Organization Science, 23(3), 743-757. doi:10.1287/orsc.1110.0661
Butler, E. S., Aasheim, C., & Williams, S. (2007). Does telecommuting improve productivity?
Communications of the ACM, 50(4), 101-103. doi:10.1145/1232743.1232773
Cooper, C. D., & Kurland, N. B. (2002). Telecommuting, professional isolation, and employee development in public and private organizations. Journal of Organizational
Behavior, 23(4), 511-532. doi:10.1002/job.145
DuBrin, A. J. (1991). Comparison of the job satisfaction and productivity of telecommuters versus in-house employees: A research note on work in progress. Psychological Reports,
68(3), 1223-1234. doi:10.2466/pr0.1991.68.3c.1223
Gajendran, R. S., & Harrison D. A. (2007). The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences.
Golden, T. D., Veiga, J. F., & Dino, R. N. (2008). The impact of professional isolation on teleworker job performance and turnover intentions: Does time spent teleworking, interacting face-to-face, or having access to communication-enhancing technology matter? Journal of
Applied Psychology, 93(6), 1412-1421. doi:10.1037/a0012722
Hall, D. T., Schneider, B., & Nygren, H. T. (1970). Personal factors in organizational identification. Administrative Science Quarterly, 15(2) 176-190. doi:10.2307/2391488
Hatfield, J. D., & Huseman, R. C. (1982). Perceptual congruence about communication as related to satisfaction: Moderating effects of individual characteristics. Academy of
Management Journal, 25, 349-358. doi:10.2307/255996
Huseman, R. C., Hatfield, J. D., Boulton, W. R., & Gatewood, R. D. (1980). Development of a conceptual framework for analyzing the communication-performance relationship.
Proceedings of the Academy of Management, 178-182. doi:10.5465/AMBPP.1980.4976196
Jablin, F. M. (1979). Supervisory communication: The state of art. Psychological Bulletin,
86(6), 1201-1222. doi:10.1037/0033-2909.86.6.1201
Kane, L. M. (2014). Telework and Organizational Citizenship Behaviors: The Underexplored
Roles of Social Identity and Professional Isolation. City University of New York.
Kim, H., & Lee, S. Y. (2009). Supervisory communication, burnout, and turnover intention among social workers in health care settings. Social Work in Health Care, 48(4), 364-385. doi:10.1080/00981380802598499
Kraut, R. E., Fish, R. S., Root, R. W., & Chalfonte, B. L. (1993). Information communication in organizations: Form, function, and technology. In R. M. Baecker (Ed.), Readings in
groupware and computer-supported cooperative work. San Mateo, CA: Morgan Kaufmann
Publishers, 287-314.
Madsen, S. R. (2003). The effects of home-based teleworking on work-family conflict.
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlated, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2), 171-194. doi:10.1037/0033-2909.108.2.171
Men, L. R. (2014). Strategic internal communication: transformational leadership,
communication channels, and employee satisfaction. Management Communication Quarterly,
28(2), 264-284. doi:10.1177/0893318914524536
Miles, E. W., Patrick, S. L., & King, W. C. (1996). Job level as systematic variable in
predicting the relationship between supervisory communication and job satisfaction. Journal
of Occupational and Organizational Psychology, 69, 277-289.
doi:10.1111/j.2044-8325.1996.tb00615.x
O’Mahony, S., & Barley, S. (1999). Do digital telecommunications affect work and organization? In R. I. Sutton (Ed.), Research in organizational behavior (Vol. 21, pp. 125– 161). Greenwich, CT: JAI Press.
Pierce, J. L., & Newstrom, J. W. (1980). Toward a conceptual clarification of employee responses to flexible working hours: A work adjustment approach. Journal of Management, 6, 117–134. doi:10.1177/014920638000600202
Pratt, M. G. 1998. To be or not to be: Central questions in organizational identification. In D. A. Whetten & P. C. Godfrey (Eds.), Identity in organizations: Building theory through
conversations: 171–207. Thousand Oaks, CA: Sage.
Reichers, A. E. (1985). A review and reconceptualization of organizational commitment.
Academy of Management Review, 10(3), 465-476. doi:10.2307/258128
Standen, P., Daniels, K., & Lamond, D. Q. (1999). The home as a workplace: Work-family interaction and psychological well-being in telework. Journal of Occupational Health
Psychology, 4(4), 368–381. doi:10.1037/1076-8998.4.4.368
Westfall, R. D. (2004). Does telecommuting really increase productivity? Communications of
Bijlage 1:
Meetinstrument
VRAGENLIJST WERKNEMERS Items
6 Werkgerelateerde communicatie – Abu Bakar, H., Dilbeck, K,. & Mccroskey, J.
(2010)
7 Professionele isolatie - Teo TSH, Lim VKG, Har WS. (1999) & Golden, T. D., Veiga,
J. F., & Dino, R. N. (2008) 1 Thuiswerken 14 Controlevariabelen: Geslacht Leeftijd Kinderen Thuissituatie Opleidingsniveau Sector Werkelijke uren VRAGENLIJST WERKNEMERS Werkgerelateerde communicatie
Miles, E. W., Patrick, S. L., & King, W. C. (1996). Job level as systematic variable in
predicting the relationship between supervisory communication and job satisfaction. Journal
of Occupational and Organizational Psychology, 69, 277-289.
doi:10.1111/j.2044-8325.1996.tb00615.x
Job-relevant communicatie
1. Ik vind dat mijn leidinggevende mij erkenning geeft voor goed werk
2. Ik vind dat mijn leidinggevende het aan mij laat weten waarom er veranderingen in werktaken plaatsvinden 3. Ik vind dat mijn leidinggevende mij op de hoogte houdt van het beleid en regels
4. Ik vind dat mijn leidinggevende mij heldere instructies geeft.
5. Ik vind dat mijn leidinggevende mij informeert over toekomstplannen over mij en de groep 6. Ik vind dat mijn leidinggevende mij redenen uitlegt voor werkregels
Professionele issolatie
Golden, T. D., Veiga, J. F., & Dino, R. N. (2008). The impact of professional isolation on teleworker job performance and turnover intentions: Does time spent teleworking, interacting face-to-face, or having access to communication-enhancing technology matter? Journal of
Applied Psychology, 93(6), 1412-1421. doi:10.1037/a0012722
1 = nooit, 5 = Heel vaak
1. ik voel me buitengesloten van activiteiten en ontmoetingen die mijn carrière zouden kunnen vergroten
2. ik mis kansen om begeleid te worden
3. ik voel me buitengesloten
4. ik mis face-to-face contact met collega's
5. ik voel me geïsoleerd
6. ik mis emotionele steun van collega's
7. ik mis informele interactie met anderen
Thuis werken
Hoeveel uur per week werkt u thuis?
--- uur
Controlevariabelen
Wat is uw geslacht? 1. Man (1) 2. Vrouw (2) Leeftijd Wat is uw leeftijd? ________ Kinderen Heeft u kinderen? 1. Nee (1) 2. Ja (2)
Indien ja, hoeveel kinderen heeft u?
________
Thuissituatie
Wat is uw thuissituatie?
1. Samenwonend met partner en kinderen (1) 2. Samenwonend met kinderen (2)
3. Samenwonend met partner (3)
4. Samenwonend met andere volwassene(n) (4) 5. Zelfstandig wonend (5)
6. Inwonend bij ouders (6) 7. Anders (7)
Opleidingsniveau (CBS)
Wat is uw hoogst voltooide opleidingsniveau?
[Als uw opleiding er niet bij staat, kies dan de opleiding die er het meest op lijkt. 1. Basisonderwijs, lagere school
2. Lager beroepsonderwijs of gelijkwaardig (lbo, lts, vbo, lto, lhno, leao, vmbo-praktijk) 3. Mavo, vmbo-theorie, ivo, mulo, of gelijkwaardig
5. Middelbaar beroepsonderwijs of gelijkwaardig (mbo, mts, politieschool, mds, mba, mhno, inas)
6. Hoger beroepsonderwijs of gelijkwaardig (hbo, hts, hds, nlo, politieacademie) 7. Kandidaatsexamen, wo-bachelor, mo B, of gelijkwaardig
8. Universitaire opleiding, KIM, KMA of gelijkwaardig (master, drs, ir, mr, arts) 9. Universitaire opleiding: gepromoveerd of gelijkwaardig (dr, PhD)
Sector
In welke sector van de arbeidsmarkt werkt u? 1. Industrie (1) 2. Bouw (2) 3. Handel (3) 4. Horeca (4) 5. Vervoer (5) 6. Financiële instelling (6) 7. Zakelijke dienstverlening (7) 8. Communicatie (8) 9. Overheid (9) 10. Onderwijs (10) 11. Gezondheidszorg en welzijnswerk (11) 12. Cultuur en vrije tijd (12)
13. Agrarische sector (13) 14. Anders (14)
Feitelijke uren
Hoeveel uren werkt u feitelijk gemiddeld per week binnen uw baan?
[Tel uw overuren mee, maar niet uw reistijd. Ga uit van een gemiddelde week zonder vakantie.]
