Tevreden werknemers? New Ways of Working!
Onderzoek naar het effect van flexibel werken op werktevredenheid
Bonnie Thonus (10201181)
Masterthesis Corporate Communication
Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen
Universiteit van Amsterdam
Dr. Lise van Oortmerssen
29 januari 2016
Abstract
Technologie is een belangrijk begrip binnen organisaties. Tegenwoordig kunnen werknemers via verschillende communicatiemiddelen met elkaar verbonden worden en zijn daarmee minder gebonden aan vaste werklocaties. New Ways of Working (NWW) wordt omschreven als het concept waarbij werknemers zelfstandig de werktijden kunnen indelen, de werkplek mogen uitkiezen en waarbij verschillende communicatiemiddelen gebruikt worden. In deze masterthesis wordt gekeken naar de invloed van New Ways of Working op de werktevredenheid van werknemers. Middels een online survey (N= 109) is er aangetoond dat New Ways of Working positief gecorreleerd is met werktevredenheid. Daarnaast is uit een regressieanalyse gebleken deze relatie loopt via autonomie. In tegenstelling tot de veronderstelling is gebleken dat wanneer een medewerker flexibel werkt, diegene minder stress door interrupties ervaart. New Ways of working leidt, in plaats van een hogere mate, tot een lagere mate van stress door interrupties. Uit het onderzoek kan geconcludeerd worden dat New Ways of Working zeer gunstig is voor het welzijn van werknemers.
Inleiding
In de huidige samenleving is er sprake van web 2.0. Er is tegenwoordig de mogelijkheid voor internetgebruikers tot interactie en samenwerking met iedereen en overal over de gehele wereld (Macnamara, 2010). Door deze nieuwe elektronische communicatietechnologieën is de manier van werken ook veranderd. Tegenwoordig kunnen werknemers via verschillende communicatiemiddelen met elkaar verbonden worden en zijn daarmee minder gebonden aan vaste werklocaties. Er is een tijdperk aangebroken waarin de werknemers in toenemende mate zelf beslissingen nemen over de tijdsindeling en locatie van het werk. Dit wordt ook wel New Ways of Working (NWW) genoemd. New Ways of Working is een nieuw werkdesign dat steeds vaker geïmplementeerd wordt binnen organisaties. Meer dan de helft van de bedrijven in Nederland (56 procent) geeft hun medewerkers de ruimte om hun werktijden flexibel in te delen (Nationale Enquête Over Het Nieuwe Werken, 2015). Voorbeelden van Nederlandse bedrijven waar het tegenwoordig mogelijk is om flexibel te werken zijn Randstad, ManPowergroup, Rabobank, KPN etc.
In de literatuur wordt New Ways of Working (NWW) omschreven als het concept waarbij werknemers zelfstandig de werktijden kunnen indelen, de werkplek mogen uitkiezen en waarbij verschillende communicatiemiddelen gebruikt worden (Baane, Houtkamp & Knotter, 2010; Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland & Keulemans, 2012; De Menezes & Kelliher, 2011). Het zelf bepalen wanneer, waar en op welke manier je werkt kan leiden tot een hogere mate van werktevredenheid (Dubrin, 1991; Gajendran, & Harrison, 2007; Kelliher, & Anderson, 2008; Fonner, & Roloff, 2012). Werknemers die zelf de controle en autonomie hebben om deze beslissingen te maken zijn vaak tevredener met hun werk. Zij zijn vaak tevreden over de flexibiliteit van de werkindeling dat draagt bij aan positieve werkprestaties (Markos & Sridevi, 2010; Morganson, et al., 2010). Werktevredenheid heeft op verschillende aspecten invloed, zo leidt een lagere werktevredenheid tot meer ziekteverzuim, lagere prestaties en minder productiviteit (Peeters, de Jonge & Taris, 2013). Werknemers met een hogere werktevredenheid presteren beter, hebben minder kans op een burn-out en zijn daarnaast meer betrokken bij de organisatie (Petty, McGee en Cavender, 1984).
Er zitten echter ook nadelen aan New Ways of Working. Doordat werknemers constant bereikbaar zijn en diverse communicatiemiddelen gebruiken kan er uitputting ontstaan onder de werknemers (Ten Brummelhuis et al., 2012). Ook blijkt uit het onderzoek van Fonner en Roloff (2012) dat door de nieuwe vorm van werken er voor werknemers een connectivity
paradox kan ontstaan. Hierbij voelen werknemers zich enerzijds sterk verbonden met de organisatie door nieuwe technologische communicatiemiddelen, maar worden zij anderzijds juist door deze communicatiemiddelen te veel gestoord in hun werkzaamheden. Hierdoor worden de flexibiliteit, focus en autonomie van de thuiswerker bedreigd (Fonner & Roloff, 2012). Deze nadelen kunnen een negatief effect hebben op de werktevredenheid van de werknemer.
Uit het overzichtsartikel van De Menezes en Kelliher (2011) blijkt dat er over het algemeen in de literatuur geen eenduidig resultaat gevonden is voor de effecten van New Ways of Working. Zoals hiervoor beschreven zijn er zowel positieve als negatieve punten, maar er komen tevens verschillende conclusies uit de verschillende onderzoeken. Ook is er weinig bekend over de consequenties van de nieuwe manier van werken op werknemershoudingen en het welzijn van werknemers (Ten Brummelhuis et al., 2012). Omdat er nog geen duidelijk antwoord is op de vraag of de nieuwe manier van werken de werktevredenheid van medewerkers doet toenemen, is het van belang dat er veel onderzoek naar het fenomeen ‘New Ways of Working’ gedaan wordt (Gajendran & Harrison, 2007). Deze thesis tracht dan ook bestaande literatuur aan te vullen door de relatie tussen New Ways of Working en werktevredenheid helder in kaart te brengen en daarnaast te bekijken of dit gemedieerd wordt door autonomie en stress door interrupties. Doordat er binnen Nederlandse organisatie steeds vaker gekozen wordt voor New Ways of Working, is het belangrijk de effecten hiervan te onderzoeken. Daarnaast is het belangrijk in kaart te brengen welke invloed New Ways of Working heeft op het welzijn van de werknemer en de tevredenheid van de werknemer over zijn of haar werk.
De vraag die centraal staat in deze thesis: In hoeverre leidt New Ways of Working tot meer werktevredenheid onder werknemers en in hoeverre kan deze relatie worden verklaard door autonomie en stress door interrupties?
Theoretisch Kader New Ways of Working
In dit onderzoek wordt de volgende definitie van New Ways of working aangehouden: New Ways of Working is een manier van werken waarbij werknemers meer controle krijgen over de keuze wanneer te werken, waar te werken en welke communicatietechnologieën er gebruikt worden (Baane, Houtkamp & Knotter, 2010; Demerouti, Derks, ten Brummelhuis &
Bakker, 2014; Ten Brummelhuis et al., 2012).
New Ways of Working heeft drie hoofdkenmerken (Baane et al., 2010). Allereerst, de tijdsbepaling van het werk is meer flexibel geworden. Werknemers hebben meer autonomie over de beslissing wanneer zij werken. Dit betekent dat er geen vaste werktijden zijn en ook geen “negen tot vijf banen” meer aangeboden worden. Ten tweede biedt New Ways of Working de werknemer verschillende opties voor de plek waar zij werken, waaronder kantoorplekken, thuis en onderweg (zoals bijvoorbeeld in de trein). Op kantoor hebben werknemers niet langer meer vaste werkplekken (Kelliher & Anderson, 2008). In plaats daarvan worden er kantoorruimtes aangeboden die geschikt en toegankelijk zijn voor iedere werknemer die de organisatie betreedt. Ten derde wordt New Ways of Working gefaciliteerd door nieuwe media technologieën, zoals e-mail, smartphones en videoconferenties. Hierdoor biedt New Ways of Working verschillende opties voor werknemers om te communiceren met collega’s, managers en klanten. Hieronder vallen ook telefoongesprekken, online messaging en het houden van digitale meetings en vergaderingen (Baane et al., 2010).
Er is in het verleden regelmatig onderzoek gedaan naar de voor- en nadelen van New Ways of Working. Uit onderzoek is gebleken dat New Ways of Working bij kan dragen aan het welzijn van werknemers (De Menezes & Kelliher, 2011). Studies tonen tevens aan dat naarmate werknemers flexibele werkschema’s hebben, dit hun de mogelijkheid biedt om meer tijd te besteden aan familie, kinderen of het volgen van een opleiding (Hooker, Neathey, Casebourne & Munro, 2007; Kersley et al., 2006). Ook zorgt New Ways of Working voor zelfstandigheid en geeft het de werknemer controle over waar en wanneer hij/zij werkt (Morganson et al., 2010). New Ways of Working kan daarentegen ook resulteren in negatieve effecten. Het kan leiden tot meer stress en eventuele risico’s als uitputting en kan zelfs leiden tot een burn-out (Fonner & Roloff, 2012; Ten Brummelhuis et al., 2012).
Werktevredenheid
Werktevredenheid wordt in de literatuur omschreven als de mate waarin de werkomgeving overeenkomt met de wensen en voorkeuren van werknemers (Van der Voordt, 2004). Dit kan gerelateerd zijn aan het werk op zich (inhoud, complexiteit, vereiste kennis en vaardigheden en de mate van autonomie), de sociale werkomgeving (collega’s, managementstijl en condities van het werk zoals salaris en carrièrevooruitzichten), of de fysieke werkomgeving (de werkplek, daglicht en uitzicht). Interacties van deze drie aspecten kunnen ook leiden tot
een overeenkomst met de wensen of voorkeuren van werknemers. Bovendien kunnen niet werkgerelateerde aspecten een rol spelen, zoals het privéleven van de werknemer (Van der Voordt, 2004).
Werktevredenheid is in eerdere studies in verband gebracht met de productiviteit van werknemers. Uit eerder onderzoek is gebleken dat wanneer medewerkers een hogere mate van werktevredenheid hebben, zij meer extra-rol gedrag vertonen (Williams & Anderson, 1991). Extra-rol gedrag verwijst naar “het vrijwillig vertonen van pro-sociaal gedrag dat buiten een voor de medewerkers normale taakuitvoering en taakomschrijving valt” (Tanghe, van Knippenberg & Flier, 2006, p.372). Hieruit blijkt dus dat hoe tevredener een werknemer met zijn of haar baan is, hoe meer hij of zij over zal hebben voor zijn of haar baan en daarmee geen moeite heeft om buiten werktijden tijd en aandacht te besteden aan het werk. Bovendien is het naarmate de medewerker tevredener is met zijn of haar baan, makkelijker om privé en werk met elkaar te combineren gedurende de werkzaamheden (Blok, Groenesteijn, Van den Berg &Vink, 2011). In het huidige onderzoek zal onderzocht worden in hoeverre New Ways of Working leidt tot meer tevreden werknemers.
Eerder onderzoek heeft zich al gericht op de relatie tussen New Ways of Working en werktevredenheid. Zo blijkt dat New Ways of Working een positief effect kan hebben op de werktevredenheid van een werknemer (Almer & Kaplan, 2002; Gajendran, & Harrison, 2007; Hooker et al., 2007; Kelliher, & Anderson, 2008; Fonner, & Roloff, 2012). Zo hebben bijvoorbeeld Almer & Kaplan (2002) flexibele werknemers en niet-flexibele werknemers met elkaar vergeleken en concluderen dat New Ways of Working positief gerelateerd is met werktevredenheid. Ook blijkt uit ‘The Third Work–Life Balance Employee Survey’ (Hooker et al., 2007) dat flexibele werknemers vaker ‘zeer tevreden’ zijn met hun werk dan niet-flexibele werknemers. Gajendaran en Harrison (2007) hebben daarnaast in hun meta-analyse een verband gevonden tussen New Ways of Working en een verhoogde werktevredenheid. Het blijkt dat werknemers die meer dan tweeënhalve dag per week op een alternatieve locatie werken tevredener zijn met hun werk. Ook is erbinnen eerder onderzoek gefocust op verschillende vormen van New Ways of Working, zoals bijvoorbeeld schemaflexibiliteit. Bij deze vorm kunnen werknemers zelf het werkschema bepalen, wat leidt tot een positief effect op de werktevredenheid van de werknemer (Baltes et al., 1999; Harvey & Luthans, 1979). Er zijn echter ook onderzoeken verricht waar het verband tussen New Ways of Working en
werktevredenheid niet aangetoond wordt. Zo is uit het onderzoek van Vink, Blok, Formanoy, De Korte en Groenesteijn (2012) gebleken dat meer flexibiliteit in tijd en locatie niet leidt tot meer werktevredenheid onder werknemers. Ook concludeerden Golden, Veiga & Simsek (2006) in hun onderzoek dat New Ways of Working de werktevredenheid soms laat toenemen, maar ook vaak laat afnemen. Uit de literatuurreview van de Menezes en Kelliher (2011) kan tevens geconcludeerd worden dat er in een deel van de onderzochte artikelen geen verband gevonden is tussen New Ways of working en werktevredenheid.
In tegenstelling tot Blok et al., (2012) en Golden et al. (2006) concluderen Fonner en Roloff (2012) dat werknemers die drie of meer dagen per week flexibel kunnen werken een hogere tevredenheid ervaren dan werknemers die dit niet doen. Dit komt door het gebruik van communicatiemedia (Wiesenfeld, Raghuram & Garud, 1999) en doordat werknemers die minimaal drie dagen per week op een alternatieve locatie werken minder conflict tussen privé en werk ervaren. Er worden diverse conclusies getrokken met betrekking tot het effect van New Ways of Working op de werktevredenheid van de werknemer. Toch concludeert het grootste deel van de onderzoekers dat deze nieuwe manier van werken een positief effect heeft op werktevredenheid (Almer & Kaplan, 2002; Baltes et al., 1999; Gajendran, & Harrison, 2007; Kelliher, & Anderson, 2008; Fonner, & Roloff, 2012). Er wordt daarom in deze thesis verwacht dat New Ways of Working een positief effect heeft op werktevredenheid. Hierdoor is de volgende hypothese opgesteld:
H1: Een hogere mate van NWW leidt tot een hogere mate van werktevredenheid.
Autonomie
Uit eerder onderzoek is gebleken dat flexibiliteit met betrekking tot waar en wanneer er gewerkt wordt de prestatie van een werknemer verbetert. Dit komt omdat de werknemer meer controle heeft en de mogelijkheid heeft zijn of haar tijd efficiënter in te delen (Kelliher & Anderson, 2008). De onafhankelijkheid die een werknemer krijgt om zelf beslissingen te nemen en de controle die een werknemer heeft over de indeling van zijn of haar werk wordt ook wel autonomie genoemd. Hackman en Oldham (1975) definiëren autonomie in hun Job Characteristics Model als “de mate waarin het werk aanzienlijke vrijheid, onafhankelijkheid en beslissingsruimte biedt aan de werknemer met betrekking tot het indelen van het werk en in het bepalen van de gebruikte methoden om dit (werk) uit te voeren”. Uit onderzoek naar autonomie is consistent gebleken dat het positieve effecten heeft op de werktevredenheid en andere individuele uitkomsten zoals prestatie en stress (Gajendran & Harrison’s, 2007; Loher,
Noe, Moeller & Fitzgerald, 1985; Spector, 1986). De mate van autonomie weerspiegelt in hoeverre een baan onafhankelijkheid biedt om als werknemer de werkzaamheden zelf in te delen en over de manier van uitvoering te beslissen (Morgeson & Humphrey, 2006). Flexibele medewerkers ervaren een toegenomen gevoel van vrijheid en discretie doordat zij fysiek en psychologisch minder face-to-face supervisie hebben (DuBrin, 1991). Een hogere mate van autonomie leidt bij medewerkers tot het ervaren van meer verantwoordelijkheid en betekenisgeving met betrekking tot hun werkzaamheden, wat zich uit in een grotere tevredenheid en betere prestaties (Humphrey, Nahrgang & Morgeson, 2007).
Autonomie staat tevens centraal binnen New Ways of Working. Voorbeelden hiervan zijn het inrichten van werkplekken, bepalen van tijdschema’s, verandering in het aanbod van communicatiemogelijkheden (zoals bijvoorbeeld smartphones of videoconferences) en de stimulans vanuit de werkgever om flexibel en/of vanuit huis of een andere locatie te werken. Gajendran en Harrison (2007) hebben in hun onderzoek aangetoond dat New Ways of Working en de mate waarin werknemers zich autonoom voelen in het uitvoeren van werkzaamheden positief verbonden is. Zoals eerder beschreven blijkt dat werknemers die meer dan tweeënhalve dag per week op een alternatieve locatie werken en daarnaast een hoge mate van autonomie ervaren, tevredener zijn met hun werk. Uit het onderzoek van Gajendran en Harrison’s (2007) is daarnaast gebleken dat waargenomen autonomie als mediator kan fungeren in de relatie tussen New Ways of Working en werktevredenheid. In het onderzoek van Gajendran en Harrison (2007) is gebruik gemaakt van een meta-analyse waarbinnen 46 studies onderzocht zijn. Binnen deze analyse is er echter alleen gekeken naar flexibiliteit met betrekking tot de werkplek. Dit wordt ook wel telecommuting genoemd, waarbij werknemers hun werktaken ergens anders uitvoeren dan hun primaire of centrale werkplek (Bailey & Kurland, 2002). Binnen huidig onderzoek zal er gekeken worden naar alle kenmerken van New Ways of Working (flexibiliteit in tijd, werkplek en communicatietechnologieën). Pierce en Newstrom (1983) hebben in hun onderzoek geen positief verband gevonden tussen flexibel werken en werktevredenheid, maar ook zij geven de suggestie dat er wellicht een indirecte relatie bestaat via autonomie. Binnen dit onderzoek is er echter alleen gekeken naar schema flexibiliteit. Hierbij hebben werknemers de vrijheid om hun werktijd zelf in te delen. In deze thesis zal er, zoals hiervoor beschreven, gebruik gemaakt worden van alle componenten die passen binnen het flexibel werken. Er zal gekeken worden of binnen deze vorm van New Ways of Working autonomie ook als mediator dient, zoals gesuggereerd wordt.
New Ways of Working positief gerelateerd is aan werktevredenheid, is het op basis van deze informatie aannemelijk dat dit verband wordt gemedieerd door autonomie. Daarom zijn de volgende hypothesen opgesteld:
H2a: Een hogere mate van NWW leidt tot een hogere mate aan autonomie.
H2b: Een hogere mate van autonomie leidt tot een hogere mate van werktevredenheid H2c: De relatie tussen de mate van NWW en werktevredenheid wordt gemedieerd door de mate van autonomie.
Stress door interrupties
Volgens het onderzoek van Fonner en Roloff (2012) zorgen alle communicatiemedia behalve de telefoon voor een toenemende mate van stress door interrupties bij thuiswerkers. Daarnaast zorgt de grote connectiviteit (connectivity paradox) voor meer ongevraagde onderbrekingen die stress veroorzaken en daarmee de voordelen van thuiswerken tegenwerken. Ook blijkt dat de scheiding tussen het werk en privédomein verdwijnt door New Ways of Working. Medewerkers moeten duidelijke scheidingen aanbrengen om werk en privé van elkaar gescheiden te houden wanneer ze volgens New Ways of Working werken (Galea, Houkes & De Rijk, 2014). Door deze vervaging kunnen problemen ontstaan zoals stress. Ook zorgen communicatietechnologieën voor onderbrekingen tijdens de werktijd, waardoor een werktaak niet afgemaakt kan worden. Een onderbreking zou bijvoorbeeld een telefoontje van een collega kunnen zijn. Het kan echter ook een e-mail zijn van een leidinggevende, over het feit dat de werknemer nog nieuwe taken af moet maken op diezelfde dag. Onverwacht gebruik moeten maken van communicatietechnologieën kan ervoor zorgen dat een werknemer zich niet helemaal kan focussen op een werktaak (Jett & George, 2003).
De ‘connectivity paradox’ zoals hierboven beschreven uit het onderzoek van Fonner en Roloff (2012) stelt dat communicatietechnologieën de sociale aanwezigheid van een werknemer versterken maar er tegelijkertijd voor zorgen dat de werknemer zich overmatig verbonden voelt met anderen binnen de organisatie (wat ook wel benoemd wordt als stress door interrupties).
Onderzoek heeft aangetoond dat werknemers vaker gestoord werden door inkomende telefoongesprekken en e-mails op de dagen waarop zij meer flexibel werkten (Rennecker & Godwin, 2005). Mede door de hoge mate van connectiviteit hebben werknemers een grotere
kans om gestoord te worden tijdens werkzaamheden. Tevens blijkt uit de literatuur dat medewerkers vaker worden onderbroken wanneer zij flexibel werken (Ten Brummelhuis et al., 2012). Deze onderbrekingen vergen veel energie van een werknemer doordat het tijd en moeite kost om telkens de aandacht te verleggen en vervolgens weer te herpakken (Bael, Weiss, Barros & MacDermid, 2005). Daarnaast leiden deze interrupties ook vaak tot een gevoel van frustratie, stress en een verhoogde vermoeidheid wanneer de werknemer thuis werkt (Cropley & Purvis, 2003; Ten Brummelhuis et al., 2012).
Voor medewerkers is het van groot belang dat zij hun ononderbroken tijd beschermen, daarom moeten zij hun gevoel van afstand met hun collega’s strategisch beheren (Leonardi, Treem & Jackson, 2010). Echter blijkt dat communicatietechnologieën het voor flexibele medewerkers moeilijker maken om dit gevoel van afstand te behouden. De verhoogde connectiviteit leidt voor flexibele medewerkers tot werkplek interacties die gezien kunnen worden als interrupties, zoals geplande vergaderingen (Luong & Rogelberg, 2005), informele gesprekken, (Jett & George, 2003) en verzoeken van collega's om hulp (Perlow & Weeks, 2002). Deze interrupties kunnen gevoelens van stress en tijdsdruk veroorzaken wanneer een medewerker ernaar streeft een taak af te maken (Jett & George, 2003). Tenzij flexibele medewerkers zich strategisch loskoppelen of zich enigszins als niet beschikbaar opstellen (Leonardi et al., 2010), zullen zij worden blootgesteld aan onderbrekingen en dit zal een aantal van de voordelen van New Ways of Working tenietdoen. Uit het onderzoek van Kondradt, Hertel & Schmook (2003) blijkt ook dat werknemers die voor meer dan vijftig procent van hun werkweek flexibel werken andere stress factoren en motivaties ervaren vergeleken met kantoormedewerkers die minimaal vijftig procent van hun werkdagen op een centrale plek werken. Gevoelens van stress door interrupties kunnen afbreuk doen aan de mate waarin de werknemer zich verbonden voelt met de organisatie. Werknemers reageren over het algemeen negatief wanneer de frequentie van bijeenkomsten en onderbrekingen verhoogd wordt en zij daardoor meer tijdsdruk en belemmering van taken ervaren (Jett & George, 2003). Als werknemers zien dat de onderbrekingen hun focus afremmen, het voltooien van een taak vertragen en de mate van stress verhogen, zullen zij minder tevreden zijn met hun baan (Fonner & Roloff, 2012; Rosenfeld, Richman, & May, 2004).
Op basis van bovenstaande literatuur wordt verwacht dat werktevredenheid negatief wordt beïnvloed door New Ways of Working via stress door interrupties. De hypothesen luiden daarom als volgt:
H3a: Een hogere mate van NWW leidt tot meer stress door interrupties
H3b: Een hogere mate van stress door interrupties leidt tot een lagere mate van werktevredenheid.
H3c: De relatie tussen de mate van NWW en werktevredenheid wordt gemedieerd door de mate van stress door interrupties.
Figuur 1: Conceptueel model
Methode Onderzoeksmethode
Middels een online vragenlijst is onderzoek gedaan naar het effect van New Ways of Working op werktevredenheid via autonomie en stress door interrupties. Een online vragenlijst is een gemakkelijke en eenvoudige manier om binnen een korte periode veel onlinedata te verzamelen. Met een online vragenlijst is het mogelijk om latente variabelen te kunnen meten waarbij gedrag, motieven en bepaalde kenmerken van personen te achterhalen vallen. De online vragenlijst is gemaakt met behulp van het programma Qualtrics.
Procedure
De survey is digitaal verspreid via het sociale media platform Facebook. Tijdens het verspreiden van de survey is gevraagd of de deelnemers de link van de survey wilden doorsturen naar andere flexibele medewerkers. Ook zijn er verscheidene organisaties benaderd om mee te werken aan het onderzoek. Voorbeelden van de organisaties zijn Randstad, ManPowergroup, Moneypenny, Gemeente Amsterdam, Swazoom, VGZ en Creaforti. De contactpersonen van de betreffende bedrijven hebben de link naar de survey op het intranet geplaatst of persoonlijk onder de werknemers via e-mail verspreid. Daarnaast is een aantal flexibele werknemers via e-mail benaderd. Deze respondenten waren bekend binnen het sociale netwerk van de onderzoeker. Er is gebruik gemaakt van een convenience sneeuwbal steekproef. Een voorwaarde voor deelname aan het onderzoek was dat de respondent flexibel werkt binnen zijn of haar organisatie, dit houdt in dat de medewerker zelf bepaalt waar, wanneer en met welke communicatietechnologieën hij/zij werkt.
De survey bestond uit 42 vragen en nam ongeveer acht minuten in beslag. Voordat de respondent aan de vragenlijst kon beginnen is duidelijk gemaakt dat deelname aan het onderzoek geheel vrijwillig is. Daarnaast werd verteld dat de anonimiteit van de deelnemer wordt gewaarborgd en dat er geen goede of foute antwoorden zijn. De respondenten gaven toestemming door na de introductie op verder te klikken (informed consent). Er is binnen de survey gebruik gemaakt van gevalideerde meetinstrumenten uit de wetenschappelijke literatuur om de verschillende variabelen te kunnen meten. Naast deze variabelen werden er in de vragenlijst enkele vragen meegenomen die de demografische kenmerken van de respondenten beschreven, zoals geslacht, leeftijd, opleidingsniveau, aantal uren werkzaam, gemiddelde dagen dat een werknemer op kantoor of thuis werkt en de primaire werkplek van de respondent. Nadat de survey volledig was ingevuld werden de respondenten hartelijk bedankt voor hun deelname. Aan het einde van de survey werd een e-mailadres vermeld waarmee de respondent eventueel contact kon opnemen met de onderzoeker.
Respondenten
Deze survey was 21 dagen bereikbaar voor de respondenten. In totaal zijn er 128 respondenten gestart met de survey. Uiteindelijk hebben 109 respondenten de gehele survey doorlopen. Van de 109 respondenten was 39,4% man (N= 43) en 60,6% vrouw (N= 66). De gemiddelde leeftijd bedroeg 39 jaar (SD= 11,10) De meeste respondenten hadden een opleidingsniveau WO afgerond, namelijk 45% (N= 45), gevolgd door HBO met 39,4% (N=
43), MBO met 6,4% (N= 7) Hoger voortgezet onderwijs (Havo, VWO) met 6,5% (N=7) en als laatste Voorbereidend Middelbaar Beroeps Onderwijs (VMBO) met 2,8% (N= 3). 25,7% van de werknemers werken vijf tot tien jaar bij hun organisatie (N= 28), 22,9% werkt meer dan tien jaar bij de organisatie (N= 25), 20 werknemers uit de steekproef werken drie tot vijf jaar bij hun organisatie (18,3%), 15,6% van de respondenten werkt één tot twee jaar bij zijn of haar organisatie (N= 17) en als laatste werkt 17,4% van de werknemers binnen deze studie minder dan 1 jaar bij zijn of haar organisatie (N= 19). Bijna de helft van de respondenten (49,5%) werkt per week 31 tot 40 uur (N= 54). Gemiddeld werken de werknemers 3,15 dagen per week op kantoor (SD= 1,19) en gemiddeld 1,17 dagen thuis (SD= 0,98). De primaire werkplek van de werknemers is op kantoor (71,6 %, N= 78) gevolgd door thuis (10,1%, N= 11), daarna een door de organisatie georganiseerde werkplek of op locatie bij een klant (beide 9,2%, N= 10). En er werd door 3 respondenten aangegeven dat hun primaire werkplek onderweg is (2,8%).
Operationalisatie
Alle variabelen zijn gemeten aan de hand van reeds bestaande en gevalideerde meetschalen. New Ways of Working. New Ways of working is gemeten aan de hand van de meetschaal die ontwikkeld is door Ten Brummelhuis, Halbesleben en Prabhu (2011). Hierbij zijn negen items gemeten die gaan over de controle van de werknemer over zijn of haar werktijd, werklocatie en communicatietechnologie. Enkele voorbeelditems van deze schaal zijn: ‘Ik plan zelf mijn werktijden’, ‘Ik heb de vrijheid om de plaats van mijn werk te bepalen’ en ‘Ik heb het gevoel controle te hebben over de communicatie voor mijn werk’. De negen items konden worden beantwoord aan de hand van een zeven-punts likertschaal die liep van ‘1= helemaal mee oneens’ tot ‘7= helemaal mee eens’. Er is gekozen om New Ways of Working als gehele schaal mee te nemen binnen de analyses, de schaal was uitermate betrouwbaar, Cronbach’s alpha: 0,91 (M= 4,91, SD= 1,31).
Werktevredenheid. Met de onafhankelijke variabele ‘werktevredenheid’ wordt de mate waarin de werkomgeving overeenkomt met de wensen en voorkeuren van werknemers bedoeld (Van der Voordt, 2004). Werktevredenheid is een multidimensionale variabele die bestaat uit: tevredenheid met informatie, tevredenheid met zekerheid en salaris, tevredenheid met de variëteit en vrijheid van de baan en tevredenheid met de mogelijkheid taken af te maken (Wood, Choncko, & Hunt, 1986). De schaal bestaat uit veertien items. Enkele voorbeelditems van deze schaal zijn: “Ik ben tevreden over de variëteit van activiteiten die er
binnen mijn baan geboden worden”, “Ik ben tevreden met het loon dat ik ontvang voor mijn werk” en “Ik ontvang genoeg informatie van mijn leidinggevende over mijn werkprestaties”. Bij deze vragen is gebruik gemaakt van een zeven-punts Likert schaal die loopt van 1 (helemaal mee oneens) tot 7 (helemaal mee eens). De veertien items zijn samengevoegd tot één zeer betrouwbare schaal, Cronbach’s alpha: 0,86 (M= 5,59, SD = 0,91).
Autonomie. Autonomie wordt gedefinieerd als de mate waarin het werk aanzienlijke vrijheid, onafhankelijkheid en beslissingsruimte biedt aan de werknemer voor het indelen van het werk en in het bepalen van de gebruikte methoden om dit (werk) uit te voeren (Hackman & Oldham, 1976). Autonomie is in dit onderzoek een mediërende variabele die wordt gemeten aan de hand van een zeven-punts Likert schaal die loopt van 1 (helemaal mee oneens) tot 5 (helemaal mee eens) van Morgeson en Humphrey (2006). De schaal bevat zes items. Voorbeelditems zijn: “Ik kan mijn eigen beslissingen maken over hoe ik mijn werk inplan” en “In mijn baan kan ik veel beslissingen zelf nemen”. Wanneer een respondent 1 invult is er totaal geen sprake van autonomie en wanneer hij of zij 7 invult is er sprake van een hoge autonomie. De betrouwbaarheid van de schaal is hoog (Cronbach’s α = 0,91, M= 5,69 SD= 0,91), alle items meten hetzelfde construct. Hoe hoger er gescoord wordt op de schaal, des te hoger de werknemer autonomie ervaart.
Stress door interrupties. Alle gebeurtenissen die ervoor zorgen dat de werkzaamheden van een werknemer tijdelijk onderbroken worden (bijvoorbeeld telefoongesprekken of collega’s die om hulp vragen) worden gezien als interrupties (Ten Brummelhuis et al., 2012). Stress door interrupties is in dit onderzoek tevens een mediërende variabele die wordt gemeten aan de hand van een zeven-punts Likert schaal die loopt van 1 (helemaal mee oneens) tot 7 (helemaal mee eens) van Ter Hoeven en Van Zoonen (2014). De schaal bevat vijf items. Voorbeelditems zijn: “ik vind het moeilijk om ongestoord door te werken” en “tijdens een werkdag word ik regelmatig gestoord”. De schaal met vijf items had een Cronbach’s alpha van 0,90 (M= 4,29, SD= 1,39) en blijkt daarmee een zeer betrouwbare schaal. Hoe hoger de schaalscore, des te meer stress door interrupties werknemers ervaren tijdens hun werkzaamheden.
Resultaten Univariate analyse
demografische variabelen meegenomen in de analyses (geslacht en leeftijd). De variabele New Ways of Working, stress door interrupties, geslacht en leeftijd zijn normaal verdeeld, de waarden van de skewness liggen tussen de 1 en -1. Hiermee kunnen ze in verdere analyses gebruikt worden. Dit is niet het geval bij werktevredenheid en autonomie, hierbij liggen de waarden van skewness onder de -1. Omdat de correlaties van werktevredenheid en autonomie wel aangeven dat er verbanden bestaan (zie tabel 2), kunnen de analyses uitgevoerd worden. Verder is in de tabel te zien welke antwoorden minimaal en maximaal zijn gegeven en tevens de gemiddelden en standaardafwijkingen.
Tabel 1.
Beschrijvende statistiek van de gebruikte variabelen.
N Minimum Maximum Gemiddelde SD Skewness
1. NWW 109 1,89 7,00 4,91 1,31 -0,63 2. Werktevredenheid 109 3,21 6,64 5,59 0,67 -1,33 3. Autonomie 109 2,67 7,00 5,69 0,91 -1,11 4. Stress door interrupties 109 1,60 7,00 4,29 1,39 -0,12 5. Geslacht 109 0 1 0,61 0,49 -0,44 6. Leeftijd 109 19 61 39,10 11,04 -0,19
Noot. Voor variabele 1 t/m 4 zijn 7-punts Likertschalen gebruikt. Variabele 5 is een dummyvariabele,
waarbij 0 ‘man’ is en 1 ‘vrouw’.
In tabel 2 zijn de correlaties tussen de variabelen weergegeven. De correlaties tussen de variabelen liggen onder de 0,8. Er zullen hierdoor geen problemen optreden bij het schatten van de meervoudige regressiemodellen. Alle variabelen zullen worden meegenomen in de analyses. Geslacht en leeftijd zullen worden meegenomen als controlevariabelen.
Tabel 2 Correlaties 1 2 3 4 5 6 NWW 1 - - - - - Werktevredenheid 0,45** 1 - - - - Autonomie 0,54** 0,74** 1 - - - Interrupties -0,20* -0,19 -0,13 1 - - Geslacht -0,40** -0,38** -0,38** 0,03* 1 - Leeftijd 0,12 0,15 0,16 0,02 -0,11 1
** Correlatie p <0,01 *Correlatie p <0,05
In hypothese 1 is verondersteld dat de mate van New Ways of Working binnen de organisatie positief gecorreleerd is met de werktevredenheid van een werknemer. Om de eerste hypothese te toetsen, is er gebruik gemaakt van een enkelvoudige regressieanalyse. Uit de analyse is gebleken dat deze relatie significant is, F (1, 108) = 27,09, p < 0.01. Dit verband is positief, wanneer werknemers meer flexibel werken, zijn zij tevredener met hun werk, b* = 0,45, t = 5,20, p < 0,001, 95% CI [0,14 - 0,32]. Met New Ways of Working kan 20 procent van de mate van werktevredenheid verklaard worden (R2= 0,20). Daarnaast is gekeken naar de ongestandaardiseerde regressie coëfficiënt waarbij, b = 0,23. Dit wil zeggen dat wanneer New Ways of Working op de schaal met een punt omhoog gaat, de werktevredenheid van de werknemer op de schaal toeneemt met 0,23. Hypothese 1, waarin verwacht werd dat een hogere mate van New Ways of Working leidt tot een hogere mate van werktevredenheid, kan hiermee worden bevestigd. Hypothese 1 is aangenomen.
Wanneer er gecontroleerd werd voor geslacht kwam er uit de analyse naar voren dat er geen significante samenhang is tussen het verband New Ways of Working en werktevredenheid b* = -0,10, t = -1,29, p = 0,20, 95% CI [-0,33, 0,07]. Dit betekent dus dat het verband tussen New Ways of Working en werktevredenheid niet beïnvloed wordt door de verschillen in gender. Wanneer gecontroleerd werd voor leeftijd kwam er tevens naar voren dat er geen significante samenhang is tussen New Ways of Working en werktevredenheid, b* = 0,03, t = 0,42, p = 0,67, 95% CI [-0,006, 0,01]. De leeftijd van een medewerker heeft geen invloed op de relatie tussen flexibel werken en de tevredenheid van de werknemer met zijn of haar baan.
Mediatieanalyses Mediatie via autonomie
Om de verdere hypotheses te toetsen zijn er mediatieanalyses uitgevoerd. In de eerste mediatieanalyse zijn de hypothese 2a, 2b en 2c getoetst. Om vast te stellen of er sprake is van een mediatie effect tussen de onafhankelijke variabele New Ways of Working en de afhankelijke variabele werktevredenheid door de mediator autonomie, zijn mediatie analyses uitgevoerd volgens de Baron en Kenny (1986) methode. Voorafgaand aan de mediatie analyse is vastgesteld of er sprake was van significante directe relaties tussen de drie variabelen door middel van enkelvoudige regressieanalyses.
Uit hypothese 1 bleek dat er sprake was van een direct verband tussen New Ways of working en werktevredenheid, F (1, 108) = 27,09, p < 0.01. Dit verband is positief, wanneer werknemers meer flexibel werken, hebben zij een hogere werktevredenheid, b* = 0,45, t = 5,20, p < 0,001, 95% CI [0,14 - 0,32].
Daarnaast bleek dat er sprake was van een direct verband tussen New Ways of Working en autonomie, F (1, 108) = 43,30, p < 0,001. Dit verband is positief, wanneer werknemers meer flexibel werken, is er meer sprake van autonomie, b* = 0,54, t = 6,58, p < 0,001, 95% CI [0,26 - 0,49]. Met de mate van New Ways of Working kan 29 procent van autonomie voorspeld worden (R2 = 0,29). Daarnaast is volgens de Baron en Kenny (1986) methode gekeken naar de ongestandaardiseerde regressie coëfficiënt waarbij b = 0,37. Dit wil zeggen dat wanneer New Ways of Working op de schaal met een punt omhoog gaat, de mate van autonomie op de schaal toeneemt met 0,37. Hypothese 2a, waarin verwacht werd dat een hogere mate van New Ways of Working leidt tot een hogere mate aan autonomie, kan hiermee worden bevestigd.
Tot slot bleek dat er sprake was van een direct verband tussen autonomie en werktevredenheid, F (1, 108) = 127,74, p < 0,001. Dit verband is positief, wanneer werknemers een hogere mate van autonomie ervaren, is er sprake van een hogere werktevredenheid, b* = 0,74, t = 11,30, p < 0,001, 95% CI [0,45 - 0,64]. Met autonomie kan 54 procent van werktevredenheid voorspeld worden (R2 = 0,54). Daarnaast is volgens de Baron en Kenny (1986) methode gekeken naar de ongestandaardiseerde regressie coëfficiënt waarbij, b = 0,54. Dit wil zeggen dat wanneer autonomie op de schaal met een punt omhoog gaat, de werktevredenheid op de schaal toeneemt met 0,54. En hierdoor kan ook hypothese 2b bevestigd worden (Een hogere mate van autonomie leidt tot een hogere mate van werktevredenheid).
Nadat vastgesteld werd dat de directe verbanden tussen deze drie variabelen significant waren is een multipele regressie uitgevoerd om hypothese 2c te toetsen. Hieruit bleek dat het getoetste model met New Ways of Working en werktevredenheid en autonomie als voorspellers significant was, F (2, 108) = 64,31, p < 0,001. Het directe verband tussen New Ways of Working en werktevredenheid was echter niet meer significant. De ongestandaardiseerde regressie coëfficiënt is dan ook gedaald, b = 0,04 en p = 0,33. Dit kan verklaard worden aan de hand van de onderliggende voorspeller autonomie, die wel een significante ongestandaardiseerde regressie coëfficiënt laat zien, b = 0,51, p < 0,001. Het
verband van New Ways of Working met werktevredenheid wordt overgenomen door de autonomie die een werknemer ervaart. Er is sprake van volledige mediatie, waardoor H2c bevestigd wordt.
Vervolgens is er een Sobel Z test uitgevoerd. Ook hieruit is gebleken dat er sprake is van een mediatie effect, Sobel Z = 5,36, SD = 0,04, p < 0.01. New Ways of Working heeft via autonomie een significant effect op werktevredenheid. Hiermee kan hypothese H2c worden bevestigd waarin werd verondersteld dat de relatie tussen de mate van New Ways of Working en werktevredenheid wordt gemedieerd door de mate van autonomie. Er kan geconcludeerd worden dat het effect van New Ways of Working op werktevredenheid loopt via autonomie. Wanneer er sprake is van flexibel werk, zorgt autonomie voor meer tevreden werknemers.
Mediatie via stress door interrupties
Om de hypothesen 3a, 3b en 3c te toetsen is tevens gebruik gemaakt van een mediatieanalyse. In deze analyse wordt er gekeken of er sprake is van een mediatie effect tussen de onafhankelijke variabele New Ways of Working en de afhankelijke variabele werktevredenheid door de mediator stress door interrupties. Volgens de methode van Baron en Kenny (1986) dienen voorafgaand aan de mediatie analyse de directe relaties significant te zijn. Uit de analyses is gebleken dat het directe verband tussen New Ways of working en werktevredenheid significant is, F (1, 108) = 27,09, p < 0.01.
Ook het directe verband tussen New Ways of Working en stress door interrupties bleek significant, F (1, 108) = 4,38, p < 0,05. Dit verband is negatief, wanneer werknemers meer flexibel werken, is er sprake van minder stress door interrupties, b* = -0,20, t = -2,09, p < 0,05, 95% CI [-0,41 - -0,01]. Met de mate van New Ways of Working kan vier procent van stress door interrupties voorspeld worden (R2 = 0,04). Daarnaast is volgens de Baron en Kenny (1986) methode gekeken naar de ongestandaardiseerde regressie coëfficiënt waarbij b = -0,21. Dit wil zeggen dat wanneer New Ways of Working op de schaal met een punt omhoog gaat, de mate van stress door interrupties op de schaal afneemt met 0,21. Hypothese 3a, waarin verwacht werd dat een hogere mate van New Ways of Working leidt tot meer stress door interrupties, kan hiermee niet worden bevestigd.
Echter het directe effect tussen stress door interrupties en werktevredenheid bleek niet significant te zijn F (1, 108) = 3,86, p = 0,052. Hypothese 3b die stelde dat, een hogere mate
van stress door interrupties leidt tot een lagere mate van werktevredenheid, kan hiermee niet worden bevestigd doordat dit verband niet significant is. Doordat het directe verband tussen stress door interrupties en werktevredenheid niet significant is, blijkt dat er geen sprake is van een mediatie effect. De relatie tussen New Ways of Working en werktevredenheid wordt niet beïnvloed door de mate van stress door interrupties. Hypothese 3c kan hiermee niet bevestigd worden.
Conclusie
In dit onderzoek is getracht te achterhalen in hoeverre New Ways of Working een rol speelt op de werktevredenheid van werknemers. Er werd daarbij gekeken naar de mediërende rol van autonomie en stress door interrupties. In het onderzoek zijn zeven hypothesen opgesteld om deze verbanden te toetsen. Dit is onderzocht met behulp van een online vragenlijst onder 109 flexibele werknemers uit Nederland. Uit het onderzoek is gebleken dat New Ways of Working positief correleert met werktevredenheid. Werknemers die flexibel werken zijn meer tevreden met hun baan. Hierdoor kon hypothese 1 aangenomen worden, waarin verwacht werd dat New Ways of Working leidt tot een positief effect op werktevredenheid. In het onderzoek is rekening gehouden met het geslacht en de leeftijd van de werknemers. Beide controlevariabelen bleken niet significant te zijn. Dit betekent dat zowel het geslacht als de leeftijd van een werknemer geen invloed heeft op de relatie tussen New Ways of Working en werktevredenheid.
In hypothese 2a, 2b en 2c werden er positieve effecten verwacht van New Ways of Working op werktevredenheid via autonomie. Al deze hypothesen zijn aangenomen. Dit betekent dat New Ways of Working leidt tot een hogere mate van werktevredenheid (wat tevens in hypothese 1 verklaard wordt). Daarnaast leidt een hogere mate van New Ways of Working tot een hogere mate van autonomie onder werknemers en bovendien leidt autonomie tot een hogere mate van werktevredenheid. Uiteindelijk werd het directe verband (tussen New Ways of Working en werktevredenheid) geheel overgenomen door de variabele autonomie. Dat betekent dat door het flexibel werken er meer autonomie wordt ervaren en daardoor de werknemers meer tevreden zijn met hun baan.
In hypothese 3a werd verwacht dat New Ways of Working leidt tot een hogere mate van stress door interrupties. Deze hypothese kon echter niet worden aangenomen. Uit de resultaten van de analyses is gebleken dat New Ways of Working leidt tot een daling van stress door interrupties. Hypothese 3b verwachtte vervolgens dat een hogere mate van stress door interrupties zou leiden tot een lagere mate van werktevredenheid. De negatieve richting
van deze hypothese is gebleken uit de analyses, echter was dit verband niet significant. Hiermee werd 3b verworpen. Als laatste werd er verwacht in hypothese 3c dat het verband tussen New Ways of Working en werktevredenheid gemedieerd wordt door stress door interrupties. Deze mediatie is niet gevonden en daarom is hypothese 3c verworpen. Dit betekent dat stress door interrupties geen invloed heeft op het effect van New Ways of Working op werktevredenheid.
Discussie Theoretische implicaties
In de eerste hypothese werd verondersteld dat New Ways of Working positief gecorreleerd zou zijn met werktevredenheid. Op basis van de analyses kon geconcludeerd worden dat een hogere mate van flexibel werken resulteerde in een hogere mate van tevredenheid van werknemers met hun werk. Deze uitkomst is in lijn met voorgaande studies die vaststelden dat werktevredenheid bevorderd werd bij het hanteren van New Ways of Working (Almer & Kaplan, 2002; Fonner, & Roloff, 2012; Gajendran & Harrison, 2007; Morganson et al., 2010).
In hypothese 2 stond de relatie tussen New Ways of Working en werktevredenheid centraal gemedieerd door autonomie. Deze bevindingen zijn in lijn met eerdere onderzoeken (Gajendran, & Harrison, 2007; Humphrey, Nahrgang & Morgeson, 2007). Zo hebben Gajendran en Harrison (2007) onderzoek gedaan naar New Ways of Working en de mediërende rol van autonomie op de tevredenheid van werknemers. Zij vonden een positieve relatie tussen deze variabelen, echter alleen voor flexibiliteit met betrekking tot de locatie van werknemers. Het huidige onderzoek bouwt daarmee voort op de bevindingen van Gajendran en Harrison (2007).
Bij de derde en laatste hypothese werd gekeken naar stress door interrupties als mediërende factor in de relatie tussen New Ways of Working en werktevredenheid. Uit de analyses kan geconcludeerd worden dat interrupties geen rol spelen binnen deze relatie. Opmerkelijk is dat uit de resultaten blijkt dat New Ways of Working een significant negatief effect heeft op de mate van stress door interrupties. Wanneer een werknemer flexibel werkt heeft deze persoon minder last van stress door interrupties. De mate van stress door interrupties had echter geen significant effect op de werktevredenheid van de werknemer. Hiermee kon de mediërende rol van interrupties niet worden aangenomen. Een mogelijke verklaring voor het niet gevonden verband is dat New Ways of Working juist zorgt voor minder interrupties tijdens het werk.
Uit het onderzoek van Haddock et al., (2006) is gebleken dat wanneer er flexibele werkmogelijkheden worden aangeboden dit leidt tot hogere werkprestaties en werktevredenheid doordat individuen een lagere mate van interrupties ervaren. Tevens blijkt dat wanneer medewerkers flexibel werken, zij kunnen vluchten van afleidingen die voorkomen op kantoorplekken door bijvoorbeeld thuis te gaan werken (Nardi & Whittaker, 2002). Ook blijkt uit het onderzoek van Konradt, Hertel en Schmook (2003) dat New Ways of Working juist zorgt dat medewerkers niet onderbroken worden. Zij kunnen zich namelijk makkelijker terugtrekken als dat nodig is, vergaderingen kunnen worden voorkomen en er kan tijd vrij gemaakt worden om zonder interrupties te kunnen werken (Nardi & Whittaker, 2002). Hieruit kan dus geconcludeerd worden dat New Ways of Working de mogelijkheid geeft om ongestoord en zonder stress door interrupties te werken. Deze bevindingen komen overeen met de resultaten uit huidig onderzoek.
Limitaties
Het onderzoek kent een aantal beperkingen waar rekening mee gehouden kan worden bij vervolgonderzoek. De eerste beperking is dat er sprake is van een cross-sectioneel onderzoek. Hoewel dit een veelgebruikte methode is, blijft het onmogelijk om causale verbanden te concluderen tussen de onderzochte variabelen. Doordat er één vast meetmoment was en er niet is gekeken naar de ontwikkelingen van een respondent. Het is daarom noodzakelijk om verder onderzoek te verrichten op dit gebied.
Een tweede limitatie kan gezocht worden in de ‘common method bias’. Hierbij gaat het erom dat bij het invullen van de vragenlijst respondenten consistente antwoorden geven. Hierdoor stijgt de correlatie tussen de variabelen, omdat deze door één persoon is ingevuld. Tevens kunnen respondenten sociaal wenselijke antwoorden geven. En daardoor kan een vertekend beeld ontstaan. Dit wordt ook wel ‘social desirability’ genoemd. Daarnaast was de samenstelling van de steekproef niet geheel representatief. Onder de 109 respondenten die de survey geheel hebben ingevuld heeft 45 procent een WO-opleiding gevolgd en bijna 40 procent een HBO-opleiding. Bijna de gehele steekproef is hoger opgeleid. De uitkomsten van het onderzoek zijn daardoor moeilijk te generaliseren onder alle flexibele werknemers in Nederland. Ook bleek de verdeling in geslacht niet gelijk verdeeld. In 2015 bestond de werkende beroepsbevolking in Nederland voor 55,2% uit mannen en voor 44,8% uit vrouwen (CBS). In huidig onderzoek bestond de steekproef echter voor 39,4% uit mannen en voor 60,6% uit vrouwen. Om de externe validiteit te verhogen zou de verdeling van de
respondenten beter gecontroleerd moeten worden.
Tot slot was er in het onderzoek sprake van een convenience en sneeuwbal steekproef. Hierdoor zijn de gevonden resultaten wederom niet volledig generaliseerbaar naar andere populaties. De steekproef bestond uit zeer diverse respondenten, er zijn zowel bedrijven benaderd om deel te nemen aan het onderzoek als respondenten die een connectie hadden met de onderzoeker, vervolgens is aan die respondenten gevraagd of zij de vragenlijst weer verder konden verspreiden. Een random steekproef kan de kwaliteit van het onderzoek verbeteren. Vervolgonderzoek
Een aanbeveling voor vervolgonderzoek kan zijn om naar alternatieve factoren te kijken die de werktevredenheid verhogen door middel van flexibel werken. Er zou bijvoorbeeld gekeken kunnen worden naar de thuissituatie van de medewerker. Heeft het hebben van kinderen of een echtgenoot invloed op de relatie tussen New Ways of Working en de tevredenheid van een werknemer. Ook zou het van belang kunnen zijn om te kijken of de tevredenheid van de werknemer door het flexibel werken ook werkelijk leidt tot een hogere productiviteit. Deze variabele zou interessant zijn om in een vervolgstudie mee te nemen binnen de analyses. Daarnaast zou er in vervolgonderzoek meer aandacht besteed kunnen worden aan de ervaren stress door interrupties, omdat er in huidig onderzoek een tegengesteld resultaat is gevonden, zou het interessant zijn om hier verder onderzoek naar te doen. Tot slot zou er gekeken kunnen worden naar moderatoren die van invloed zijn op de relatie, hier kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de organisatiecultuur, het klimaat binnen een bedrijf of persoonlijke eigenschappen van de werknemer.
In vervolgonderzoek kan de validiteit verhoogd worden door een survey af te nemen in dagboekvorm. Op deze manier is er sprake van een longitudinaal onderzoek met meerdere meetmomenten. Dit zou kunnen zorgen voor een consistentere meting. Tevens zou het interessant kunnen zijn om een longitudinaal onderzoek te doen met meetmomenten voor en na de implementatie van New Ways of Working. Zo kan specifiek gekeken worden naar de gevolgen van het flexibel werken en kan uiteindelijk de ontwikkeling hiervan in kaart worden gebracht.
Tenslotte zou er gebruik gemaakt kunnen worden van een interviewstudie naast het gebruik van een vragenlijst. Met het afnemen van interviews zijn diepgaandere resultaten mogelijk. Er
kan zo gekeken worden naar de meningen van de werknemer. Er kan tijdens het afnemen van de interviews gevraagd worden naar de voor- en nadelen van New Ways of Working en welke onderdelen specifiek zorgen voor de tevredenheid. Bovendien kunnen met een interviewstudie achterliggende gedachten, ideeën en motivaties van een medewerkers in kaart gebracht worden.
Praktische implicaties
De gevonden resultaten kunnen informatief zijn voor bedrijven en eveneens een stimulans zijn om New Ways of Working in te voeren en zo werknemers tevreden te houden met hun baan. Uit huidig onderzoek zijn zeer positieve resultaten gevonden voor New Ways of Working. Zo leidt het tot een hogere mate van werktevredenheid. Tevreden werknemers zijn van groot belang voor organisaties, doordat werktevredenheid kan leiden tot hogere betrokkenheid bij de organisatie, minder afwezigheid, hogere productiviteit, minder intentie tot het nemen van ontslag en meer winst voor de organisatie (Koh & El’ Fred, 2001). Ook blijkt tegen verwachting in dat New Ways of Working leidt tot een lagere mate van stress door interrupties tijdens het werk. Werknemers ervaren geen hoge mate van stress door storingen of onderbrekingen wanneer zij zelf beslissingen kunnen nemen over hun werk. Door huidig onderzoek zijn organisaties voorzien van bewijs dat New Ways of Working positieve uitkomsten heeft voor werknemers. Het is duidelijk geworden dat de implementatie van flexibel werken, waarbij werknemers zelfstandig beslissingen kunnen nemen over hun werktijd, werkplaats en gebruikte communicatietechnologieën, positief kan uitpakken voor zowel werknemer als werkgever. Het is voor organisaties vooral belangrijk aandacht te geven aan de autonomie die werknemers ervaren, deze factor is namelijk van groot belang voor de werktevredenheid. Uit huidig onderzoek kan geconcludeerd worden dat wanneer er namens de werkgever flexibel werken wordt aangeboden en werknemers een grote vrijheid hebben bij het nemen van beslissingen over hun werktaken dit zal leiden tot tevredenere werknemers.
Literatuurlijst
Almer, E., & Kaplan, S. (2002). The effects of flexible work arrangements on stressors, burnout and behavioural job outcomes in public accounting. Behavioral Research in Accounting, 14, 1–34.
Baane, R., Houtkamp, P., & Knotter, M. (2010). Het nieuwe werken ontrafeld - Over Bricks, Bytes en Behavior. Assen: Koninklijke Van Gorcum.
Bailey, D. E., & Kurland, N. B. (2002). A review of telework research: Findings, new directions and lessons for the study of modern work. Journal of Organizational Behavior, 23, 383- 400.
Baltes, B., Briggs, T., Huff, J., Wright, J., & Neuman, G. (1999). Flexible and compressed workweek schedules: a meta-analysis of their effects on work-related criteria. Journal of Applied Psychology, 84, 496–513.
Baron, R.M., & Kenny, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), 1173-1182.
Beal, D.J., Weiss, H., Barros, E., & MacDermid, S.M. (2005). An episodic process model of affective influences on performance. Journal of Applied Psychology, 90(6), 1054-1068.
Blok, M., Groenesteijn, L., Van den Berg, C., & Vink, P. (2011). New Ways of Working: A Proposed Framework and Literature Review. In M. Robertson (Ed.), Ergonomics and Health Aspects of Work with Computers, 6779, 3-12: Springer Berlin Heidelberg. Blok, M. M., Groenesteijn, L., Schelvis, R., & Vink, P. (2012). New ways of working: does
flexibility in time and location of work change work behavior and affect business outcomes? Work: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation, 41, 5075-5080.
Cropley, M., & Purvis, L.J.M. (2003). Job strain and rumination about work issues during leisure time: A diary study. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12(3), 195-207.
De Menezes, L.M., & Kelliher, C. (2011). Flexible working and performance: A systematic review of the evidence for a business case. International Journal of Management
Reviews, 13, 452-474.
Demerouti, E., Derks, D., Ten Brummelhuis, L.L., & Bakker, A.B. (2014). New ways of working: Impact on working conditions, work-family balance, and well-being.. In C. Korunka, & P. Hoonakker (Red.), The Impact of ICT on Quality of Working Life, 123-141. Dordrecht: Springer Netherlands.
DuBrin, A.J. (1991). Comparison of the job satisfaction and productivity of telecommuters versus in-house employees: A research note on work in progress. Psychological Reports, 68(3), 1223-1234.
Fonner, K.L., & Roloff, M.E. (2012). Testing the connectivity paradox: Linking teleworkers' communication media use to social presence, stress from interruptions, and organizational identification. Communication Monographs, 79(2), 205-231.
Gajendran, R.S., & Harrison, D.A. (2007). The good, the bad, and the unkown about telecommuting: Meta-analysis of pschological mediators and individual consequences.
Journal of Applied Psychology, 92, 1524-1541.
Galea, C., Houkes, I., & De Rijk, A. (2014). An insider's point of view: how a system of flexible working hours helps employees to strike a proper balance between work and personal life. The International Journal of Human Resource Management, 25(8), 1090-1111.
Golden, T., Veiga, J., & Simsek, Z. (2006). Telecommuting’s differential impact on work family conflict: is there no place like home? Journal of Applied Psychology, 91, 1340–1350.
Hackman, J.R., & Oldham, G.R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159–170.
Haddock, S. A., Zimmerman, T. S., Lyness, K. P., & Ziemba, S. J. (2006). Practices of dual earner couples successfully balancing work and family. Journal of Family and Economic Issues, 27(2), 207-234.
Harvey, B., & Luthans, F. (1979). Flexitime: an empirical analysis of its real meaning and impact. MSU Business Topics, 27, 31–36.
Hooker, H., Neathey, F., Casebourne, J., & Munro, M. (2007). The Third Work–Life Balance Employee Survey: Main Findings. Employment Relations Research Series, 58. London: Department of Trade and Industry.
Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: a meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of applied psychology, 92(5), 1332-1356. Jett, Q. R., & George, J. M. (2003). Work interrupted: A closer look at the role of interruptions in organizational life. Academy of Management Review, 28(3), 494-507. Kelliher, C., & Anderson, D. (2008). For better or for worse? an analysis of how flexible working practices influence employees’ perceptions of job quality. International
Journal of Human Resource Management, 19, 421–433.
Kersley, B., Alpin, C., Forth, J., Bryson, A., Bewley H., Dix, G., & Oxenbridge, S. (2006). Inside the Workplace: Findings from the 2004 Workplace Employment Relations Survey. London: Routledge.
Koh, H. C., & El'Fred, H. Y. (2001). The link between organizational ethics and job satisfaction: A study of managers in Singapore. Journal of Business Ethics, 29(4), 309-324. Konradt, U., Hertel, G., & Schmook, R. (2003). Quality of management by objectives, task
related stressors, and non-task related stressors as predictors of stress and job satisfaction among teleworkers. European Journal of Work and Organizational Psychology, 12, 61-79.
Leonardi, P. M., Treem, J. W., & Jackson, M. H. (2010). The connectivity paradox: Using technology to both decrease and increase perceptions of distance in distributed work arrangements. Journal of Applied Communication Research, 38, 85-105.
Loher, B.T., Noe, R.A., Moeller, N.L., & Fitzgerald, M.P. (1985). A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70(2), 280- 289.
Luong, A., & Rogelberg, S. G. (2005). Meetings and more meetings: The relationship between meeting load and the daily well-being of employees. Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 9, 58-67.
Macnamara, J. (2010). ‘Emergent’ media and public communication: understanding the changing mediascape. Public Communication Review, 1(2), 3-17.
Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010). Employee engagement: The Key to Improving Performance. International Journal of Business & Management, 5(12), 89-96.
Morganson, V. J., Major, D. A., Oborn, K. L., Verive, J. M., & Heelan, M. P. (2010). Comparing telework locations and traditional work arrangements: Differences in
work-life balance support, employee satisfaction, and inclusion. Journal of Managerial Psychology, 25(6), 578-595.
Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of applied psychology, 91(6), 1321-1339.
Nardi, B. A., & Whittaker, S. (2002). The place of face-to-face communication in distributed work. Distributed work, 83-110. Cambridge: MIT Press.
Nationale Enquête Over Het Nieuwe Werken (2015). Retrieved from: http://pwdegids.nl/wp content/uploads/2015/06/Nationale_enquete_Het_Nieuwe_Werken_2015.pdf
Peeters, M., De Jonge, J., & Taris, T. (2013). Job Satisfaction, Motivation, and Job Performance. In N.A. Bowling. An Introduction to Contemporary Work Psychology. Chichester: Wiley Blackwell.
Perlow, L. A., & Weeks, J. (2002). Who’s helping whom? Layers of culture and workplace behavior. Journal of Organizational Behavior, 23, 345-361.
Petty, M.M., McGee, G.W., & Cavender, J.W. (1984) A Meta-analysis of the Relationships between Individual Job Satisfaction and Individual Performance. Academy of Management Review, 9(4), 712–721.
Pierce, J.L., & Newstrom, J.W. (1983). The design of flexible work schedules and employee responses: relation- ships and process. Journal of Occupational Behavior, 4, 247-262. Rennecker, J., & Godwin, L. (2005). Delays and interruptions: A self-perpetuating paradox of
communication technology use. Information and Organization, 15(3), 247-266. Rosenfeld, L. B., Richman, J. M., & May, S. K. (2004). Information adequacy, job
satisfaction, and organizational culture in a dispersed-network organization. Journal of Applied Communication Research, 32, 28-54.
autonomy and participation at work. Human Relations, 39, 1005–1016.
Tanghe, J., Van Knippenberg, B. M., & Flier, H. (2006). De relatie tussen identificatie, het ontstaan van groepsaffect en extra-rol gedrag. Gedrag en organisatie, 19(4), 368-386. Ten Brummelhuis, L. L., Bakker, A. B., Hetland, J., & Keulemans, L. (2012). Do new ways
of working foster work engagement? Psicothema, 24(1), 113-120.
Ten Brummelhuis, L.L., Halbesleben, J.R.B., & Prabhu, V. (2011). Development and validation of the New Ways of Working scale. Paper presented at the Annual meeting of the Southern Management Association, Savannah, USA.
Ter Hoeven, C. L., & Van Zoonen, W. (2014). The impact of new ways of working on employee well-being. Paper presented at the 64rd Annual Conference of the International Communication Association (ICA), Seattle, US.
Van der Voordt, T. J. (2004). Productivity and employee satisfaction in flexible workplaces. Journal of Corporate Real Estate, 6(2), 133-148.
Vink, P., Blok, M., Formanoy, M., De Korte, E., & Groenesteijn, L. (2012). The effects of new ways of work in the Netherlands: National data and a case study. IOS Press, 41, 2600-2604.
Wiesenfeld, B. M., Raghuram, S., & Garud, R. (1999). Communication patterns as determinants of organizational identification in a virtual organization. Organization Science, 10, 777-790.
Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behavior. Journal of Management, 17, 601–617.
Wood, V.R., Chonko, L.B., & Hunt, S. (1986), “Social responsibility and personal success: are they incompatible”. Journal of Business Research, 14(3), 193-212.
Bijlagen 1. Meetinstrument
Beste heer/mevrouw,
Hartelijk dank voor uw deelname aan dit onderzoek over New Ways of Working (NWW). Dit onderzoek is onderdeel van een Master thesis, voor de masterstudie Corporate Communication, aan de Universiteit van Amsterdam.
De onderzoeksresultaten zullen strikt anoniem behandeld worden. Dit betekent dat er zeer zorgvuldig en vertrouwelijk met uw gegevens zal worden omgegaan. Resultaten zullen nooit te herleiden zijn naar specifieke personen. Daarnaast zullen de resultaten uitsluitend voor dit onderzoek worden gebruikt. Het invullen van deze vragenlijst zal hoogstens 10 minuten in beslag nemen. Er zijn geen goede of foute antwoorden: geef dus aan wat u zelf het best passende antwoord lijkt.
Heeft u klachten of commentaar over dit onderzoek, dan kunt u contact opnemen met een aangewezen lid van de ethische commissie van de afdeling Communicatiewetenschap, op het volgende adres: ASCoR Secretariat, Ethics Committee, University of Amsterdam, Postbus 15793, 1001 NG Amsterdam; 020‐525 3680; ascor‐secr‐fmg@uva.nl. De klachten zullen strikt betrouwbaar behandeld worden.
Uw deelname aan dit onderzoek wordt zeer op prijs gesteld. Met vriendelijke groet,
Bonnie Thonus (bonnie.thonus@student.uva.nl).
Ik verklaar hierbij volledig vrijwillig deel te nemen aan dit onderzoek Ja (1)
Nee (2)
Algemene gegevens Wat is uw geslacht? - Man (1) vrouw (2)
Wat is uw leeftijd? - _____ jaar
Wat is uw hoogst genoten opleiding? - vmbo (1) havo (2) vwo (3) mbo (4) hbo (5) wo (6) Wat is uw functie? - Uitvoerend personeel (1) Middel management (2) Senior & top management (3) Anders, namelijk: (4)
Hoeveel jaar bent u in dienst bij uw organisatie? ____ jaren Uit hoeveel uren bestaat uw dienstverband? ____ uren
Hoeveel dagen bent u doorgaans op kantoor aanwezig? ____ dagen Hoeveel dagen werkt u gemiddeld thuis? ____ dagen
Wat is uw primaire werkplek? – de locatie waar je de meeste uren per week werkt – op kantoor (1), een door de organisatie georganiseerde werkplek (2), op locatie bij een klant (3), thuis (4) , onderweg (5), alternatieve locatie (6), anders, namelijk: (7)
New Ways of Working
Ten Brummelhuis, L.L., Halbesleben, J.R.B., & Prabhu, V. (2011). Development and
validation of the New Ways of Working scale. Paper presented at the Annual meeting of
the Southern Management Association, Savannah, USA, November 9-12.
De volgende reeks vragen zullen betrekking hebben op uw werksituatie en de invulling hiervan. Kunt u hieronder aangeven in hoeverre de onderstaande stellingen betrekking hebben op uw werksituatie? 1= helemaal mee oneens, 7= helemaal mee eens.
1. Ik bepaal zelf wanneer mijn werkdag start. 2. Ik plan zelf mijn werktijden.
3. Ik kies zelf op welke tijdstippen ik werk. NWW sub-schaal: Locatie
1. Ik bepaal zelf waar ik werk.
2. Ik kies zelf op welke locatie ik werk.
3. Ik heb de vrijheid om de plaats van mijn werk te bepalen. NWW sub-schaal: Communicatietechnologieën
1. In mijn werk heb ik invloed op het tijdstip dat ik telefoneer.
2. Ik heb het gevoel controle te hebben over de communicatie voor mijn werk. 3. Ik bepaal zelf wanneer ik een e-mail stuur en beantwoord.
Werktevredenheid
Wood, V.R., Chonko, L.B., & Hunt, S. (1986), “Social responsibility and personal success: are they incompatible”, Journal of Business Research, 14(3), 193-212.
De volgende reeks vragen zullen betrekking hebben over uw tevredenheid met uw werk. Geef op een schaal van 1(zeer mee oneens) tot 7(zeer mee eens) aan in hoeverre u het eens bent met de volgende stellingen:
Tevredenheid over informatie
1. Ik ben tevreden met de informatie die ik ontvang van mijn leidinggevende over mijn werkprestaties
2. Ik ontvang genoeg informatie van mijn leidinggevende over mijn werkprestaties 3. Ik ontvang genoeg feedback van mijn leidinggevende over hoe ik mijn werk doe 4. Er zijn genoeg mogelijkheden binnen mijn werk om erachter te komen hoe ik het doe
op mijn werk
Tevredenheid over variëteit
5. Ik ben tevreden over de variëteit van activiteiten die er binnen mijn baan geboden worden
6. Ik ben tevreden met de vrijheid die ik heb om te doen wat ik wil op mijn werk 7. Ik ben tevreden met de mogelijkheden die mijn baan mij verstrekt voor interactie met
anderen
8. Er is genoeg variëteit in mijn baan
9. Ik heb genoeg vrijheid om te doen wat ik wil in mijn baan
10. Mijn werk heeft genoeg mogelijkheden voor onafhankelijk denken en handelen Tevredenheid met afsluiting (closure)
11. Ik ben tevreden met de mogelijkheden die mijn baan mij geeft om een taak van begin tot eind af te maken
