De aantrekkingskracht van gemeenten:
Waarom solliciteren jonge hoogopgeleiden
bij een gemeente?
Datum 10/06/2019
Door: K.T.H. Bensdorp s1579711
Studie: Management van de publieke sector Begeleider: Dr. T.S. Ashikali
1
Inhoud
Inleiding ... 2
Context: Decentralisaties en bezuinigingen ... 2
Ontwikkelingen in personeelsbestand: diversiteit, vergrijzing en uitstroom... 3
Probleemanalyse ... 5
Onderzoeksvraag ... 7
Relevantie ... 7
Theoretisch kader ... 8
Attraction-selection-attrition model ... 9
Social identity theory ... 10
Public service motivation ... 11
Overige factoren ... 12
Operationalisering ... 16
Analyse ... 18
Betrouwbaarheid en validiteit ... 19
Resultaten interviews ... 20
Factoren op basis van theorie ... 20
Attraction-Selection-Attrition: Imago en beeld ... 20
Social identity theory: Status ... 21
Public service motivation ... 22
Arbeidsvoorwaarden ... 23
Factoren op basis van eigen data ... 25
Beschikbaarheid vacature ... 25
Functie-inhoud ... 26
Grootte van gemeente ... 27
Informatiebronnen ... 28 Woonplaats/geboorteplaats ... 29 Procedureel ... 29 Conclusie ... 30 Discussie ... 32 Praktische aanbevelingen ... 33 Bijlage 1: Codeertabel ... 37 Bijlage 2: vragenlijst ... 41
2
Inleiding
De afgelopen jaren hebben er veel veranderingen plaatsgevonden bij de gemeenten in
Nederland. Door de decentralisaties en bezuinigingen die zijn doorgevoerd moeten gemeenten meer doen met minder middelen. Deze veranderingen zetten met name kleinere gemeenten onder druk doordat deze gemeenten niet altijd de benodigde financiële en ambtelijke capaciteit hebben om alle taken naar behoren uit te kunnen voeren (Van den Berg, Van Es, Feringa, Kalden, Van Langen en Van Poelgeest, 2010, p.23). Naast deze verandering in het takenpakket en de vermindering in middelen, hebben gemeenten ook te maken met een veranderende arbeidsmarkt. De vergrijzing van het ambtenarenbestand zorgt er namelijk voor dat er de komende jaren een groot aantal nieuwe ambtenaren nodig is. Gemeenten zijn op dit moment actief bezig met het aantrekken van het juiste personeel om zo in de toekomst ook de taken uit te kunnen voeren. Echter, gemeenten hebben moeite met het aantrekken en
behouden van jonge ambtenaren (Personeelsmonitor Gemeenten, 2017).
Context: Decentralisaties en bezuinigingen
De genoemde decentralisaties en bezuinigen zorgen ervoor dat kleine gemeenten vaak gedwongen worden om schaalvergrotingen te overwegen. Een kleine gemeente heeft, wanneer deze met de decentralisaties en de bezuinigingen wordt geconfronteerd, over het algemeen twee opties om ervoor te zorgen dat alle taken in voldoende mate en met de vereiste kwaliteit uitgevoerd kunnen worden; samenwerkingsverbanden met andere overheden, via de wet gemeenschappelijke regelingen, of samengaan met andere gemeenten via een
gemeentelijke herindeling. Samenwerkingsverbanden met andere gemeenten bieden het voordeel dat de gemeente zelf relatief dicht bij de burger blijft staan, vanwege de kleinschaligheid, maar het komt de democratische legitimiteit niet ten goede. Doordat
besluiten niet meer direct door de gekozen lokale volksvertegenwoordiging worden genomen is het voor de burger minder inzichtelijk wie verantwoording draagt voor bepaald beleid (Vereniging van Nederlandse Gemeenten, 2014). De afgelopen jaren zijn gemeenten op grote schaal samenwerkingsverbanden aan gegaan met elkaar: in 2015 waren de uitgaven van de
3
gemeenschappelijke regelingen in totaal 9.7 miljard euro (CBS, 2016).
De tweede optie voor de gemeenten om de gedecentraliseerde taken te kunnen
uitvoeren is schaalvergroting door middel van gemeentelijke herindelingen. Deze optie heeft niet het nadeel dat de democratische legitimiteit in het geding komt, hoewel de afstand tot de burger echter wel groter wordt. Doordat ambtelijke organisaties groter worden is er minder sprake van maatwerk voor de individuele burger. Het streven naar gemeenten met minimaal 100.000 inwoners uit het regeerakkoord van 2012 is daarmee een uitwerking van de tweede optie. Waar er in 1988 nog meer dan 600 gemeenten waren met gemiddeld rond de 20.000 inwoners per gemeente waren er in 2013 nog 408 gemeenten met gemiddeld 41.000 inwoners per gemeente (CBS, 2013). Deze trend naar minder, maar grotere, gemeenten heeft zich de afgelopen jaren doorgezet.
Er zijn echter ook (kleine) gemeenten die om verschillende redenen, bijvoorbeeld vanwege de democratische legitimiteit en het klein houden van de afstand tot de burger, zelfstandig willen blijven bestaan. Deze gemeenten hebben in de nieuwe context van
decentralisaties en bezuinigingen zowel voldoende als gekwalificeerd personeel nodig om de nieuwe en complexe taken uit te kunnen voeren. In de praktijk blijkt het echter lastig te zijn voor kleine gemeenten om het gewenste personeel aan te trekken doordat hoogopgeleid potentieel personeel zich niet aangetrokken voelt tot een kleine gemeente (Boogers, Schaap, Van den Munckhof en Karsten, 2008, p. 29). Ook Korsten stelt dat kleine gemeenten in vergelijking met grote gemeenten weinig academici in dienst hebben, dit is volgens Korsten met name toe te schrijven aan de lagere salarisschalen (Korsten, 2015, p. 14). Aangezien de arbeidsmarkt de aankomende decennia alleen maar krapper zal worden, als gevolg van economische groei en demografische ontwikkelingen als de vergrijzing, zal er naar
verwachting ook meer competitie ontstaan tussen de verschillende organisaties (Groeneveld, Steijn & Parre, 2009, p. 174). Het is daarom van belang dat gemeenten, en kleinere
gemeenten in het bijzonder, weten hoe zij het juiste personeel aan kunnen trekken.
Ontwikkelingen in personeelsbestand: diversiteit, vergrijzing en uitstroom
Naast de noodzaak van het aantrekken van voldoende en gekwalificeerd personeel vanwege de decentralisaties en bezuinigingen, willen gemeenten ook meer jong personeel aantrekken
4
vanwege het diversiteitsbeleid. De overheid wil graag een divers personeelsbestand op verschillende vlakken, zoals geslacht en afkomst, maar ook leeftijd. De voordelen van een divers personeelsbestand zijn volgens de rijksoverheid onder andere dat de bevolking zich beter kan herkennen in een diverse overheid (representatie), dat het hebben van divers personeel tot beter afgewogen beslissingen zal leiden en dat jong personeel de uitstroom van ouder personeel kan opvangen (www.rijksoverheid.nl). De representatie van de bevolking in de overheid, en met name de legitimiteit die deze representatie creëert, is ook een belangrijk argument voor de overheid om te streven naar een divers personeelsbestand. Deze legitimiteit komt voort uit de zogenaamde passieve representatie; het aanwezig zijn van ambtenaren afkomstig uit verschillende bevolkingsgroepen en minderheden zorgt ervoor dat de overheid als geheel aan legitimiteit wint (Steijn & Groeneveld, 2013, p. 21). Steijn & Groeneveld noemen naast passieve representatie ook actieve representatie als argument voor diversiteit onder het overheidspersoneel. Actieve representatie betekent dat een ambtenaar uit een bepaalde groep ook de belangen van deze groep zal behartigen.
Hoewel gemeenten vanwege het diversiteitsbeleid, de bezuinigingen en de decentralisaties genoeg redenen hebben om jong personeel aan te nemen blijkt dit in de praktijk nog niet goed te lukken. Uit de Personeelsmonitor Gemeenten (2017) blijkt dat in 2017 de gemiddelde leeftijd van gemeentelijke ambtenaren, net als in 2015 en 2016, gelijk is gebleven op 48,3 jaar, en dat het aandeel ambtenaren van 60 jaar of ouder zelfs is gestegen. Hier tegenover staat dat het aandeel van ambtenaren onder de 35 jaar met 1.1% is gestegen van 11.3% naar 12.4%, dit is echter nog fors lager dan het aandeel jongeren op de totale arbeidsmarkt, namelijk 36%. Gemeenten lopen daarmee duidelijk achter op het gebied van jongeren in dienst. De stijging van het aantal jonge ambtenaren is ook niet genoeg om alle openstaande vacatures te kunnen vervullen: tussen 2016 en 2017 steeg het aantal vacatures die gemeenten niet kunnen vervullen zelfs van 3600 naar 4200 (Personeelsmonitor Gemeenten 2017, p. 6). Hieruit blijkt dat het aantrekken van nieuw personeel nog niet snel genoeg gaat om de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt bij te kunnen houden.
Om dit probleem aan te pakken proberen gemeenten steeds actiever om het werken bij een gemeente aantrekkelijker te maken voor jongeren. Uit de Personeelsmonitor gemeenten (2017, p. 8) blijkt dat driekwart van de gemeenten onder andere door middel van stages, traineeships en startersfuncties probeert om jongeren aan te trekken. Inmiddels heeft 44% van de gemeenten een of meerdere trainees in dienst. Gemeenten ervaren volgens de
personeelsmonitor echter ook obstakels bij het werven van jongeren, zo geven
5
onvoldoende bekend zijn met de gemeente als werkgever en dat een carriere binnen de
overheid niet interessant is voor jongeren (Personeelsmonitor Gemeenten 2017, p. 8). Tot slot is ook de uitstroom van jongeren opvallend hoog bij gemeenten: 15 procent van de totale uitstroom bij gemeenten bestond in 2017 uit jongeren (onder de 35 jaar), nog hoger dan de 14% in 2016. De uitstroom onder jongeren is echter nog niet zo hoog als de uitstroom onder ambtenaren van 60 jaar en ouder, dit is namelijk 36%. Dit verschil komt grotendeels voort uit het gegeven dat 23% van de totaal uitstroom veroorzaakt wordt door pensionering, een factor die vrijwel uitsluitend bij personeel in deze leeftijdscategorie een rol speelt
(Personeelsmonitor Gemeenten 2017, p. 38).
Probleemanalyse
Door de recente decentralisaties en bezuinigingen zijn gemeenten genoodzaakt meer te doen met minder middelen. Er is in het verleden onder andere vanuit de overheid gefinancierd onderzoek gedaan naar de decentralisaties en de daar bijbehorende “bestuurskracht” van de gemeenten (Bijvoorbeeld Boogers, Schaap, Van den Munckhof en Karsten, 2008; Abma, Korsten en Schutgens, 2007). Bestuurskracht wordt in de literatuur opgedeeld in verschillende meetbare elementen waaronder het vermogen om de juiste diensten aan de burger te leveren en het vermogen om het personeelsbestand op peil te houden en af te stemmen op het uit te voeren beleid (Abma, Korsten en Schutgens, 2007, p. 46). Boogers, Schaap, Van den
Munckhof en Karsten (2008) concluderen in hun onderzoek, op basis van een enquête onder een representatieve steekproef van 150 wethouders en gemeentesecretarissen, dat 75% van de respondenten aangeeft niet over genoeg kennis en kunde te beschikken om de
gedecentraliseerde taken uit te kunnen voeren. Met name kleinere gemeenten met minder dan 50.000 inwoners gaven in het onderzoek aan moeite te hebben met het uitvoeren van de nieuwe taken. Hoewel het onderzoek naar de bestuurskracht van gemeenten reeds 10 jaar oud is geeft het wel een duidelijke indicatie dat het op peil houden van het personeelsbestand een belangrijk onderdeel is van het kunnen uitvoeren van de gemeentelijke taken. Uit de
personeelsmonitor blijkt dat een meerderheid van de gemeenten ook dit jaar weer verwacht het personeelsbestand uit te gaan breiden als gevolg van nieuwe taken (Personeelsmonitor Gemeenten 2017, p. 3).
6
Uit de Personeelsmonitor Gemeenten 2017 blijkt dat de bezettingsgraad van gemeenten op basis van formatie inmiddels weer op peil is, na een dieptepunt in 2015 (Personeelswijzer Gemeenten 2017, p. 13). Deze positieve cijfers zijn echter voor een groot deel toe te schrijven aan de grootste gemeenten: waar de grootste vier gemeenten van het land 4,6% in aantal ambtenaren groeiden in het afgelopen jaar groeiden de kleinste gemeenten (minder dan 20.000 inwoners) slechts met 0.5% in aantal ambtenaren.
Daarnaast geeft het feit dat het aantal openstaande vacatures in de afgelopen jaren alleen maar is gegroeid, van 1600 vacatures in 2013 naar 4200 vacatures in 2017, aan dat er nog steeds een grote behoefte is aan nieuwe ambtenaren. De vraag naar nieuw personeel stijgt volgens deze cijfers sneller dan dat gemeenten nieuwe ambtenaren kunnen werven.
Uit de cijfers blijkt dat er nog niet genoeg jongeren worden aangenomen door gemeenten en dat de uitstroom tegelijkertijd te hoog is. Dit zijn twee aparte problemen die twee aparte onderzoeken verdienen. In dit onderzoek zal gekeken worden naar het aantrekken van jongeren.
Uit de wetenschappelijke literatuur, zoals verder uitgewerkt in het theoretisch kader, komen verschillende factoren naar voren die de aantrekkingskracht tussen potentiele
werknemer en organisatie (mogelijk) kunnen verklaren. In dit onderzoek zullen drie theorieën aan bod komen: Ten eerste het attraction-selection-attrition (ASA) model (Schneider, 1985). Dit model verklaart aantrekkingskracht tussen individu en organisatie door middel van
overeenkomsten tussen het individu en de organisatie, de Person-Organisation (P-O) fit. Deze P-O fit is beter naarmate het individu en de organisatie meer kenmerken delen, bijvoorbeeld op het gebied van waarden en cultuur. Ten tweede de social identity theorie (Rajfel & Turner, 1986). Deze theorie verklaart de aantrekkingskracht tussen een individu en een groep als een zoektocht naar status, waarbij imago en reputatie een belangrijke rol spelen. Een individu zal volgens deze theorie zijn status willen verhogen door bij een bepaalde organisatie te gaan werken. Ten derde de theorie rond het concept public service motivation (Hondeghem & Perry, 2008). Deze theorie verklaart de aantrekkingskracht tussen het individu en de publieke sector op basis van de intrinsieke motivatie van het individu. De vraag is of deze drie
theorieën ook van toepassing zijn bij de onderzochte casus en de specifieke doelgroep, namelijk jongeren. Daarnaast dienen eventuele andere factoren die niet uit de theorie naar voren komen geïdentificeerd te worden.
7
Onderzoeksvraag
De centrale onderzoeksvraag die uit de probleemanalyse voortvloeit is als volgt: Welke factoren hebben invloed op de aantrekkingskracht van een gemeente in de regio Haaglanden op jonge hoogopgeleiden?
Relevantie
Uit de cijfers blijkt gemeenten moeite hebben met het in voldoende mate aantrekken en vasthouden van jongeren. Het beantwoorden van de centrale onderzoeksvraag zal gemeenten helpen bij het ontwerpen van hun wervingsstrategie. Zoals in de probleemanalyse aangegeven is de instroom van jonge ambtenaren op dit moment niet voldoende om de hoge uitstroom te kunnen compenseren. De resultaten van dit onderzoek kunnen gemeenten helpen om hun wervingsstrategie zo effectief mogelijk te maken door inzicht te verschaffen in de factoren die invloed hebben op de aantrekkingskracht tussen gemeente en potentiele jonge ambtenaar.
In de wetenschappelijke literatuur is er al veel geschreven over de aantrekkingskracht van organisaties en de publieke sector in zijn geheel (Bijvoorbeeld Groeneveld, Steijn & Parre, 2009). Er is echter nog niet specifiek naar de aantrekkingskracht van verschillende gemeenten gekeken. Daarnaast kijkt dit onderzoek specifiek naar jongeren in plaats van naar de gehele populatie. Het feit dat gemeenten moeite hebben met het aantrekken van jongeren roept de vraag op of jongeren een andere motivatie hebben in vergelijking met andere
leeftijdsgroepen. De bevindingen uit dit exploratieve onderzoek kunnen bijdragen aan verdere onderzoeken op dit gebied.
Verder worden de in dit onderzoek gebruikte theorieën toegepast op een nog niet eerder onderzochte casus, de resultaten van dit onderzoek zullen bijdragen aan het begrip en de toepasbaarheid of beperkingen van de gebruikte theorieën. Waar het meeste onderzoek naar het concept public service motivation zich richt op de dichotomie tussen publieke organisaties en private organisaties (Bozeman & Su, 2015, p. 702), zal dit onderzoek het concept van public service motivation gebruiken om het verschil in aantrekkingskracht tussen verschillende publieke organisaties te verklaren.
8
Theoretisch kader
De hoeveelheid HR-literatuur over het aantrekken van het juiste personeel door een
organisatie is zowel omvangrijk als veelzijdig. Er is daarbij een onderscheid te maken tussen literatuur vanuit het perspectief van de organisatie en literatuur vanuit het perspectief van de potentiele werknemer. In dit onderzoek zal er gekeken worden vanuit het perspectief van de sollicitant. Er zijn echter zeer veel factoren die invloed kunnen hebben op de keuze van een sollicitant voor een organisatie. Deze factoren zijn niet voor iedere persoon hetzelfde
aangezien iedere sollicitant een andere persoonlijkheid heeft, andere informatie bezit en deze informatie op een andere wijze kan interpreteren. Vanwege deze veelvoud aan factoren zal er voor dit onderzoek geen sluitend theoretisch model gevormd kunnen worden; het onderzoek zal deels inductief zijn. Er zullen echter wel enkele theorieën uitgewerkt worden die als beginpunt voor dit onderzoek zullen dienen.
Ehrhart en Ziegert (2005) hebben de literatuur over het perspectief van de sollicitant bestudeerd en hebben drie metatheorieën onderscheiden op dit gebied; de environment processing, interactionist processing en de self-processing metatheorie. De environment processing theorieën betreffen de wijze waarop individuen informatie over de (omgevings) kenmerken van een organisatie verwerken en op welke wijze dit tot aantrekking tot de organisatie leidt. De theorieën verschillen onderling in de hoeveelheid informatie die het individu tot zijn beschikking heeft, maar hebben gemeen dat ze veronderstellen dat de daadwerkelijke kenmerken van een organisatie door ieder individu op een andere wijze worden geïnterpreteerd en dat het individu op basis van de beschikbare informatie een beslissing neemt. De interactionist processing theorieën betreffen de wijze waarop de kenmerken van het individu zelf en de kenmerken van de organisatie tot aantrekking tot de organisatie leiden, ook bekend als de P-O fit, de person-organization fit. De theorieën maken hierbij onderscheid tussen daadwerkelijke objectieve fit en de subjectieve fit. De
self-processing theorieën betreffen de wijze waarop het zelfbeeld van het individu de subjectieve fit en de aantrekken tussen de organisatie en het individu beïnvloeden, bijvoorbeeld
eigenwaarde en status. De bovenstaande theorieën veronderstellen alle drie dat er
verschillende factoren zijn die invloed hebben op de aantrekkingskracht van een organisatie op een potentiele werknemer. Met name de laatste twee categorieën van theorie bieden een verklaring voor de invloed van de grootte van een gemeente op de aantrekkingskracht voor potentiele werknemers. Deze theorieën worden hierna verder uitgewerkt.
9
Attraction-selection-attrition model
Het eerdergenoemde Attraction-selection-attrition model komt voort uit de interactionist processing theorieën, en baseert de aantrekking op basis van de P-O fit. Aangezien dit onderzoek zich richt op het aantrekken van nieuwe ambtenaren is het eerste element, attraction, relevant. Dit model, ontwikkelt door Schneider (1985), stelt dat verschillende personen zich aangetrokken voelen tot verschillende organisaties op basis van
organisatiekenmerken die volgens de sollicitant gelijk zijn aan zijn eigen kenmerken (Ehrhart & Ziegert, 2005, p. 907). Schneider stelt dat vergelijkbare personen waarschijnlijk
vergelijkbare persoonlijkheden hebben, er waarschijnlijk voor kiezen om vergelijkbare dingen te doen en dat vergelijkbare personen zich waarschijnlijk vergelijkbaar gedragen (Schneider, 1987, p. 441). Welke kenmerken dit precies zijn wordt niet duidelijk gespecificeerd en verschilt per onderzoek, maar organisatiecultuur is een bewezen factor. Deze
organisatiecultuur is afhankelijk van de perceptie van de sollicitant en kent zeer veel variabelen, maar prestatiegerichtheid, hiërarchie(managementstijl), samenwerking en
creativiteit zijn belangrijke factoren (Robins & Judge, 2007, p. 150). Schneider (1987) maakt hierin onderscheid tussen organisatiecultuur en organisatie klimaat. Het klimaat van de organisatie wordt bepaald door de wijze waarop de organisatie duidelijk maakt wat haar prioriteiten zijn, bijvoorbeeld door belonen, straffen en in wat ze verwachten van haar medewerkers. De organisatiecultuur wordt bepaald door de gedeelde (of dominante) waarden, aannames en normen van alle werknemers (Schneider, 1987, p. 448). Potentiele medewerkers voelen zich volgens Schneider aangetrokken tot organisaties met een klimaat en cultuur die overeenkomen met de eigen kenmerken die de potentiele werknemer bezit. In dit onderzoek gaat het om de perceptie van de sollicitant op deze factoren voordat de sollicitant daadwerkelijk de organisatiecultuur heeft kunnen ervaren. Welke waarden en eigenschappen de organisatie aan de buitenwereld laat zien, en hoe deze informatie door de potentiele werknemer geïnterpreteerd wordt, zal daarom belangrijk zijn.
De verwachting is dat een betere P-O fit zal leiden tot een grotere aantrekkingskracht van de organisatie op de sollicitant. Wanneer een sollicitant zichzelf herkent in de waarden die de organisatie uitdraagt of de kenmerken die de organisatie bezit zak de sollicitant eerder geneigd zijn om bij de organisatie te solliciteren.
10
Social identity theory
Een andere theorie, afkomstig uit de self-procesing metatheorie, die aantrekking tussen de sollicitant en organisatie verklaart is de social identity theorie. Deze theorie stelt dat personen hun eigenwaarde bepalen aan de hand van de groepen waartoe ze behoren (Ehrhart & Ziegert, 2005, p. 909). Belangrijke factoren zijn hierbij onder andere het imago en de reputatie van de organisatie. Ook de status van een organisatie kan een belangrijke rol spelen (Robins & Judge, 2007, p. 274). Volgens de social identity theorie zal een individu zal zich graag aan een organisatie met hoge status bieden om zo zijn eigen status te verhogen. Status is hierin geen persoonlijke hulpbron, maar het resultaat van een vergelijking tussen meerdere groepen (Tajfel & Turner, 1986, p.16). Deze vergelijking bepaalt een rangorde van groepen, waardoor gesteld kan worden dat het lidmaatschap van groep X meer status oplevert dan het
lidmaatschap van groep Y. Een individu zal volgens Tajfel en Turner altijd trachten een positief zelfbeeld te hebben, en zal daarom proberen de status van zijn huidige groep te verhogen of lid te worden van een andere groep met meer status. Ook de reputatie van een organisatie heeft invloed op de aantrekkingskracht van de organisatie volgens Cable en Turban (2003). In het onderzoek tonen Cable en Turban aan dat een organisatie met een positief imago zowel meer sollicitanten als beter gekwalificeerde sollicitanten aantrekt dan een organisatie met een negatief imago (Cable & Turban, 2003, p. 746). Imago werd in het onderzoek van Cable en Turban bepaald aan de hand van ranglijsten die door verschillende tijdschriften werden gepubliceerd, er werd niet aan de sollicitanten gevraagd welk imago de organisaties hadden. Volgens de social Identity theorie zal een persoon die overweegt om bij een gemeente te gaan werken aan vergelijking maken tussen verschillende gemeenten om te bepalen welke gemeente meer status geeft. Deze vergelijking zal gebaseerd zijn op de informatie die de potentiele werknemer ter beschikking heeft. Voortdurende negatieve of positieve berichtgeving over een bepaalde gemeente kan in deze vergelijking bijvoorbeeld een rol spelen. Een gemeente met een hogere status en een beter imago zal volgens deze theorie meer geschikte sollicitanten aantrekken dan een gemeente met een lage status en een negatief imago.
Op basis van voorgaande theorie is de verwachting dat een beter imago samenhangt met een hogere status, en dat een sollicitant zijn eigen status wil verhogen door te gaan werken bij een gemeente met een goed imago en een hoge status.
11
Public service motivation
Tot slot is public service motivation een belangrijk concept in onderzoek naar de aantrekkingskracht van de publieke sector op potentiele werknemers. Public service
motivation is een vorm intrinsieke motivatie van een person om in de publieke sector te willen werken (Groeneveld, Steijn & Parre, 2009, p. 174). De aantrekkingskracht komt voort uit factoren die specifiek in de publieke sector te vinden zijn zoals; het waarborgen van de rechtsstaat en de wens om waarde creëren voor de samenleving (Hondeghem & Perry, 2008, p. 102). Uit de wetenschappelijke literatuur blijkt dat er nog veel discussie is over de definitie en de operationalisering van het concept public service motivation. De meest gebruikte definitie is: “An individual’s predisposition to respond to motives grounded primarily or uniquely in public institutions’’ (Perry and Wise, 1990, p. 368).
Bozeman en Su (2015) identificeren in hun onderzoek naar de ontwikkeling van het concept echter dat er meer dan 20 verschillende definities worden gehanteerd in verschillende onderzoeken. Binnen deze definities komen een aantal elementen steeds terug, zoals onder andere gedefinieerd en onderzocht door Vandenabeele in 2008. Het eerste, en meest voorkomende, element is zelfopoffering (altruisme) in het belang van de samenleving. Dit element van public service motivation heeft betrekking op individuen die het belang van de samenleving voor zichzelf plaatsen. Dit element heeft een sterke overlap met het tweede element, namelijk het publieke belang. Uit de statistische analyse van Vandenabeele blijkt echter dat er wel degelijk onderscheid gemaakt dient te worden tussen zelfopoffering en het publieke belang. Waar zelfopoffering een persoonlijke motivatie is, heeft het publieke belang ook betrekking op de algehele visie op de inrichting van de samenleving van het individu. Het derde element dat door Vandenabeele geïdentificeerd wordt als relevant is interesse in politiek en het maken van beleid. Het vierde relevante element is mededogen (compassion), het
medeleven van het individu ten opzichte van anderen binnen de samenleving. Individuen die bijvoorbeeld armoede willen bestrijden scoren hoog op mededogen en hebben een hogere public service motivation.
Waar bijvoorbeeld Groeneveld, Steijn & Parre (2009) het concept public service motivation gebruiken als verklaring waarom iemand de keuze maakt tussen de publieke sector en de private sector kan er ook gekeken worden naar verschillen in public service motivation tussen werknemers van verschillende gemeenten. Uit onderzoek naar vrijwilligerswerk is gebleken dat vrijwilligers bij verschillende organisaties ook verschillen in public service
12
motivation (Coursey, Brudney, Littlepage & Perry, 2011, p 59). Hoewel vrijwilligerswerk op bepaalde vlakken sterk verschilt met betaald werk, arbeidsvoorwaarden als salaris spelen namelijk geen rol, geeft het onderzoek aan dat public service motivation een rol kan spelen in de aantrekkingskracht tussen een persoon en verschillende organisaties.
De verwachting is dat een potentiele werknemer zich meer aangetrokken voelt tot een gemeente wanneer deze gemeente waarde creëert op een gebied dat belangrijk is voor de sollicitant. Wanneer een potentiele werknemer bijvoorbeeld het idee heeft dat er bij een bepaalde gemeente meer waarde voor de samenleving gecreëerd wordt dan bij een andere gemeente zou dit van invloed kunnen zijn op de keuze die deze persoon maakt. Ook kan de waarde creatie per onderwerp per gemeente verschillen; waar sommige gemeenten de nadruk leggen op vergroening leggen andere gemeenten de nadruk op economische ontwikkeling.
Overige factoren
Uit het overzicht van de theorieën komt naar voren dat er een aantal theorieën zijn die factoren benoemen die de aantrekkingskracht tussen potentiele werknemer en sollicitant kunnen verklaren. Volgens het attraction-selection-attrition model zouden de factoren
organisatiecultuur en organisatie klimaat een rol kunnen spelen bij de aantrekkingskracht van een gemeente op een potentiele werknemer. Daarnaast zouden volgens de social identity theory de factoren status en imago een rol kunnen spelen. Tot slot dient er ook rekening gehouden te worden met de factoren uit de public service motivation, zoals het creëren van waarde voor de samenleving.
Deze theorieën en de daaruit voortkomende variabelen zijn slechts een deel van de mogelijke verklaringen. Zoals het in overzicht van Ehrhart en Ziegert aangegeven zijn er veel verschillende verklaringen, die elkaar niet uitsluiten en zich gelijktijdig in de praktijk kunnen manifesteren. In het onderzoek dient daarom ook rekening gehouden te worden met factoren die niet uit de theorie naar voren zijn gekomen.
13
Methoden
Dit onderzoek is een exploratieve casestudy naar de factoren die invloed hebben op de aantrekkingskracht tussen een gemeenten en een potentiele werknemer. De afhankelijke variabele van dit onderzoek is de aantrekkingskracht van een gemeente tot het individu. Door het afnemen van zeventien semi-gestructureerde interviews bij respondenten, die werkzaam bij verschillende gemeenten in de regio Haaglanden (Zie tabel 1 voor een overzicht van de respondenten), is onderzocht welke factoren invloed hebben op de aantrekkingskracht van een gemeente op de respondenten. Het onderzoek beperkt zich daarmee tot de potentiele
werknemers die daadwerkelijk zijn aangenomen, sollicitanten die niet zijn aangenomen zijn niet meegenomen in dit onderzoek.
Aangezien de invloed van alle factoren gebaseerd is op de perceptie van de
respondent, en daardoor per respondent sterk kan verschillen, was een interview de meest geschikte vorm van dataverzameling. Een interview bood de ruimte om factoren die niet in het theoretisch kader naar voren waren gekomen alsnog toe te voegen aan het onderzoek. Dit voorkomt dat er factoren worden uitgesloten op basis van de vooraf opgestelde vragenlijst. De interviews waren semigestructureerd, alle onderwerpen op de opgestelde vragenlijst kwamen aan bod en de respondent kreeg de ruimte om uit te wijden. Daarnaast heeft de vragensteller waar nodig naar eigen inzicht doorgevraagd en vragen opnieuw geformuleerd, om zo de respondent de kans te geven de vraag beter te begrijpen of om een uitgebreider antwoord te kunnen geven. Ook zijn er open vragen gesteld om de respondent de kans te geven onderwerpen te benoemen die niet direct gevraagd werden, maar wel relevant voor het onderzoek konden zijn. De interviews zijn afgenomen op de locatie waar de respondenten werkzaam waren en duurden ongeveer een half uur per stuk.
Hieronder zal verder uiteengezet worden hoe de onderzochte casus en de respondenten zijn gekozen, hoe de factoren geoperationaliseerd zijn en hoe de interviews geanalyseerd zijn.
14
Casus en Respondenten
Het vinden van geschikte respondenten voor dit onderzoek bleek in praktijk lastig te zijn. Er werd in eerste instantie getracht om respondenten uit het gehele land te vinden uit gemeenten van verschillende formaten. Daarnaast was er de intentie om steeds respondenten uit een grote en een kleine gemeente naast elkaar te zoeken. Hoewel er een aantal maanden naar geschikte respondenten is gezocht, bleek het niet haalbaar om voldoende respondenten bereid te vinden aan het onderzoek deel te nemen die aan de criteria voldeden. Er is daarom gekozen om verschillende respondenten uit hetzelfde geografische gebied te zoeken. Hoewel dit als gevolg heeft dat de gewenste geografische spreiding niet aanwezig is, heeft dit er wel voor gezorgd dat alle respondenten de keuze hadden tussen dezelfde gemeenten.
Via de projectgroep trainees/Young professionals van het samenwerkingsverband “Werken in Haaglanden”, waarin de gemeenten Westland, Midden-Delfland, Delft, Pijnacker-Nootdorp, Zoetermeer, Leidschendam-Voorburg, Rijswijk en werkorganisatie Duivenvoorde vertegenwoordigd zijn, werden veertien respondenten bereid gevonden om deel te nemen aan het onderzoek. Van deze veertien respondenten zijn er tien trainee bij een van bovenstaande gemeenten en zijn er vier Young professional.
De regio Haaglanden heeft verschillende kenmerken die goed passen binnen het onderzoek. Ten eerste liggen de gemeenten relatief dicht bij elkaar: met het openbaar vervoer is de reistijd tussen de verschillende gemeenten hooguit 30 minuten. Dit zorgt er voor dat de factor reistijd geminimaliseerd wordt. Ten tweede zijn de gemeenten onderling zeer
verschillend van grootte: van ongeveer 19000 inwoners van gemeente Midden Delfland tot meer dan 100.000 inwoners in zowel de gemeente Westland als in de gemeente Delft. Dit zorgt er voor dat de invloed van de grootte van de gemeente onderzocht kan worden.
Daarnaast liggen ook de grote gemeenten Rotterdam, Den Haag en Leiden relatief dicht bij de gemeenten in deze regio. Een jonge potentiele ambtenaar heeft hierdoor de keuze tussen veel verschillende gemeenten van verschillende formaten en met verschillende kenmerken.
Naast de verschillende gemeenten is ook de veiligheidsregio Haaglanden betrokken bij de projectgroep, ook van deze organisatie zijn twee trainees geïnterviewd. Deze respondenten zijn niet werkzaam bij een gemeente, maar de veiligheidsregio is een organisatie die in dezelfde categorie en in het zelfde geografische gebied jonge ambtenaren wil werven, waardoor de inzichten van deze twee trainees een aanvulling zijn op de inzichten van de andere respondenten. Deze respondenten hebben namelijk eenzelfde keuzeproces doorlopen
15
als de andere respondenten, maar zijn uitgekomen bij een ander soort organisatie binnen de publieke sector.
Tot slot zijn er drie respondenten geïnterviewd die via de organisatie Stage Nieuwe Stijl bij de gemeente Leiden en bij de aangrenzende gemeente Oegstgeest op een
werkervaringsplek zijn geplaatst. Deze respondenten zijn weliswaar niet aangenomen bij een gemeente maar hebben wel veelvuldig gesolliciteerd bij verschillende publieke organisaties. Daardoor kunnen deze respondenten ook inzichten bieden over de aantrekkingskracht van verschillende gemeenten.
Er zijn dus drie verschillende typen respondenten geïnterviewd: Trainees, Young professionals en stagelopers. Een trainee is iemand die een intern opleidingstraject volgt, meestal duurt dit traject twee jaar. Trainees zijn over het algemeen jonge hoogopgeleiden die zeer recent de arbeidsmarkt hebben betreden. Gedurende het traineeprogramma wisselen de trainees tussen verschillende opdrachten, projecten of functies. Young professionals volgen daarentegen geen opleidingsprogramma, maar zijn aangenomen voor een specifieke functie. Young professionals zijn relatief jong, onder de 30, maar zijn vaak al langer actief op de arbeidsmarkt dan trainees. De respondenten op een werkervaringsplek zijn ook jonge
hoogopgeleiden, maar zijn er tot nu toe niet in geslaagd om aangenomen te worden als trainee of als Young professional. Wanneer nodig zal er in de analyse onderscheid worden gemaakt tussen deze drie groepen respondenten. Dit zal bijvoorbeeld nodig zijn wanneer de
antwoorden op een bepaald gebied sterk wisselen tussen de drie groepen of wanneer een factor niet van toepassing is op een bepaald type respondent.
Tabel 1. Overzicht van geïnterviewde respondenten.
Nummer Functie Gemeente/organisatie Inwonersaantal
gemeente 1 Stage Leiden 124.000 2 Stage Oegstgeest 23.000 3 Stage Leiden 124.000 4 Trainee Westland 106.000 5 Trainee Westland 106.000 6 Trainee Delft 101.000
16
8 Young professional Pijnacker-Nootdorp 52.000
9 Trainee Delft 101.000
10 Trainee Delft 101.000
11 Young professional Pijnacker-Nootdorp 52.000 12 Young professional Pijnacker-Nootdorp 52.000
13 Trainee Delft 101.000 14 Trainee Veiligheidsregio - 15 Trainee Veiligheidsregio - 16 Trainee Midden-Delfland 19.000 17 Trainee Delft 101.000
Operationalisering
Om de factoren die afkomstig zijn uit het theoretisch kader te kunnen onderzoeken dienen deze factoren meetbaar gemaakt te worden. In deze sectie volgt de operationalisering van de bekende factoren en de bijbehorende vragen die aan de vragenlijst zijn toegevoegd. Voor een overzicht van de concepten en indicatoren zie de codeertabel in bijlage 1.
De vragen uit de vragenlijst werden op basis van de theorie geformuleerd. Uit de theorie waren een aantal onafhankelijke variabelen naar voren gekomen die invloed konden hebben op de afhankelijke variabele. De eerste variabelen waren volgens het Attraction-selection-attrition model onderdeel van de Person-Organization fit, die onder andere bepaald wordt op basis van de variabelen organisatiecultuur en het organisatie klimaat. Zoals
aangegeven in het theoretisch kader zijn deze begrippen niet eenduidig te definiëren en is de perceptie van de respondent is hierin bepalend. Om deze factoren toch zo goed mogelijk naar voren te laten komen werden de volgende vragen toegevoegd aan de vragenlijst; “Welk beeld had u van de waarden die de organisatie uitdraagt/ wat is belangrijk voor deze organisatie?” en “Welk beeld had u van de organisatiecultuur van deze gemeente toen u solliciteerde?” (Bijlage 2, vraag 5 en 6). Deze vragen boden de respondent genoeg ruimte om een eigen invulling te geven aan de begrippen die onderzocht werden. Tijdens het interview is
17
geweest op de keuze van de respondent om bij de betreffende organisatie te solliciteren. Volgens de tweede theorie, de Social identity theory, zijn de variabelen status en imago van invloed op de aantrekkingskracht van een organisatie. Een hogere status en een positief imago zal, volgens de theorie, ook de aantrekkingskracht van de organisatie verhogen. Ook de variabelen status en imago zijn lastig te definiëren, wederom is de perceptie van de sollicitant hierin bepalend. Om deze variabelen te kunnen onderzoeken werden de vragen: “Welk imago had deze gemeente volgens u toen u solliciteerde?” en “Bent u er trots op dat u bij deze gemeente werkt?” aan de vragenlijst toegevoegd (Bijlage 2, vraag 8 en 7). Er is gekozen om naar trots te vragen in plaats van naar status omdat de zoektocht naar status een negatieve connotatie kan hebben, terwijl trots zijn deze connotatie niet heeft. Aangezien er uit de theorie naar voren komt dat het element status gebaseerd is op een vergelijking tussen verschillende groepen is ook de vraag: “Geeft het werken bij deze gemeente meer status dan werken bij een andere gemeente?” gesteld als vervolg op vraag 7. Om te bepalen of de factoren imago en/of status invloed hadden op de aantrekkingskracht van de organisatie is er tijdens het interview ook gevraagd of deze factoren van invloed waren op de keuze van de respondent. Daarnaast vallen deze vragen op sommige vlakken samen met de vragen over organisatiecultuur en organisatie klimaat (Vraag 5 en 6), de termen “beeld” en “imago” konden door de respondenten als synoniemen worden opgevat. Al deze vragen konden daardoor gebruikt worden om de perceptie van de respondent te onderzoeken.
Verder kan ook de Public service motivation van een potentiele werknemer een rol spelen in de aantrekkingskracht van een gemeente. Om het niveau van Public service motivation te onderzoeken werd de vraag: “Werkt u liever in de publieke of in de private sector?” toegevoegd (Bijlage 2, vraag 2). Deze vraag bood de gelegenheid om te bevragen of het niveau van public service motivation van de respondenten van invloed was op hun keuze voor een bepaalde gemeente. De antwoorden van de respondenten werden op basis van de vier elementen van public service motivation, zelfopoffering, publiek belang, interesse in politiek en beleid en mededogen geanalyseerd.
Tot slot is onder andere uit het onderzoek van Groeneveld, Steijn & Parre (2009) gebleken dat de objectieve kenmerken van de functie zoals reistijd en arbeidsvoorwaarden een grote rol spelen. Om deze factoren mee te nemen werd de vraag: “Waren er grote verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen de verschillende gemeenten waar u heeft gesolliciteerd?” aan de vragenlijst toegevoegd (Bijlage 2, vraag 4).
Tot slot zijn er ook enkele open vragen toegevoegd. Doordat iedere sollicitant verschilt op basis van persoonlijkheid, perceptie en beschikbare informatie viel er te verwachten dat er
18
meer factoren van belang zijn dan dat er op voorhand op basis van de theorie geformuleerd konden worden. Daarom werden er onder andere de open vragen: “Welke factoren waren van belang toen u bij deze gemeente solliciteerde?” en “Waarom heeft u hier gesolliciteerd.” (Bijlage 2, vraag 9) aan de vragenlijst toegevoegd. Het doel van deze open vragen was om de respondent de kans te geven om factoren aan te duiden die nog niet uit de andere vragen naar voren waren gekomen. Verder zijn er enkele algemene vragen aan de respondenten gesteld met als doel de factoren die invloed hadden op de keuze van de respondent te identificeren. Deze vragen betroffen onder andere het aantal sollicitaties dat de respondent had uitgestuurd, de genoten opleiding en de eerdere loopbaan van de respondent (Bijlage 2, vraag 1 en 3).
Analyse
De zeventien interviews zijn afgenomen op basis van de vooraf opgestelde vragenlijst en vervolgens getranscribeerd en gecodeerd (Zie bijlage 1 voor codeertabel en bijlage 2 voor de vragenlijst). De transcripten zijn opvraagbaar bij de auteur. De codeer tabel is in eerste instantie opgesteld op basis van de vooraf beschreven factoren: Status, imago,
arbeidsvoorwaarden, functie-inhoud, grootte van de gemeente en public service motivation. Daarnaast werd er een categorie toegevoegd waarin de door de respondenten geraadpleegde informatiebronnen werden weergegeven. Wanneer een respondent een factor benoemde die niet in een van deze categorieën paste is er een nieuwe categorie gecreëerd. Hierdoor zijn de categorieën: Beschikbaarheid vacature, woonplaats/geboorteplaats en procedureel
toegevoegd. De categorie beschikbaarheid vacature omvat de antwoorden van respondenten die te maken hebben met het openstaan van de vacature gedurende de periode van hun zoektocht: wanneer de organisatie op dat moment geen vacature openzet kan de respondent ook niet solliciteren. De categorie woonplaats/geboorteplaats omvat antwoorden van
respondenten die aangeven dat de plek waar zij geboren zijn of waar zij wonen een factor was bij hun keuze voor een bepaalde gemeente. De categorie procedureel omvat antwoorden van respondenten die aangeven dat de sollicitatieprocedure invloed heeft gehad op hun keuze.
19
Betrouwbaarheid en validiteit
De betrouwbaarheid van dit onderzoek, de mate waarin het onderzoek met dezelfde resultaten gereproduceerd kan worden, kan door verschillende factoren worden beïnvloed. De
betrouwbaarheid van dit onderzoek kan worden beperkt door eventuele beïnvloeding van de respondenten door de interviewer, het interpreteren van de antwoorden en de selectie van de respondenten. Om de invloed van deze factoren te beperken en de betrouwbaarheid te vergroten is het gehele proces beschreven en gedocumenteerd. Dit maakt het onderzoek controleerbaar en vergroot daarmee de betrouwbaarheid. Verder draagt het aantal respondenten dat heeft deelgenomen aan het onderzoek, namelijk zeventien, bij aan de betrouwbaarheid.
De validiteit van dit onderzoek kan in twee delen worden opgesplitst: de interne en de externe validiteit. De interne validiteit geeft aan in hoeverre dit onderzoek meet wat er gemeten moest worden, terwijl de externe validiteit aangeeft in hoeverre de resultaten van dit onderzoek gegeneraliseerd kunnen worden. De interne validiteit van dit onderzoek verschilt per onderzochte factor, er dient onderscheid gemaakt te worden tussen de factoren op basis van de literatuur en de factoren op basis van de verzamelde data. Bij de eerste set factoren is de interne validiteit gewaarborgd door de concepten en operationalisering te baseren op wetenschappelijke literatuur. Bij de factoren op basis van de eigen gebruikte data speelt echter de interpretatie van de onderzoeker een grote rol, dit heeft gevolgen voor de interne validiteit. De externe validiteit van dit onderzoek is weliswaar beperkt doordat de respondenten slechts uit één geografisch gebied afkomstig zijn, maar de onderzochte mechanismen zijn ook toepasbaar in andere context.
20
Resultaten interviews
In deze sectie zullen de verschillende categorieën uit de codeertabel uitgelicht worden. Als eerste zullen de factoren afkomstig uit het theoretisch kader behandeld worden, en vervolgens de factoren die inductief gevonden zijn. Per categorie is er indien nodig onderscheid gemaakt tussen de verschillende typen respondenten op basis van functie of grootte van gemeente waar zij werkzaam zijn.
Factoren op basis van theorie
De factoren in de volgende sectie zijn gebaseerd op de eerder besproken wetenschappelijke literatuur.
Attraction-Selection-Attrition: Imago en beeld
Veel respondenten blijken weinig beeld te hebben van een gemeente. Het beeld wat de respondenten hebben is vaak afkomstig van kenmerken van de gemeente/stad, en niet van de gemeente als organisatie: “Het leek mij een complexe organisatie met heel veel afdelingen. Maar verder niet echt een beeld. Je kent de gemeente zelf uit het dagelijks leven voor zaken als je paspoort verlengen, maar niet echt intensief met de gemeente te maken gehad. Maar organisatorisch verder niet echt een beeld.” (Respondent 3). Acht respondenten geven ook aan dat het imago van de gemeente helemaal geen rol heeft gespeeld bij het solliciteren: “Nee niet echt, ik had mij er niet in verdiept. Dus dat heeft geen rol gespeeld.” (Respondent 7).
Bij zes van de zeventien respondenten heeft het imago van de gemeente echter wel een rol gespeeld, dit varieert van persoonlijke ervaring met de gemeente: “Ja, in de tijd dat ik hier woonde zijn we bij de opening van een kunstwerk geweest waar ook de wethouder aanwezig was. Dat gaf mij wel het idee dat de gemeente betrokken is, en daar wilde ik wel aan
bijdragen.”(Respondent 6), tot unieke kenmerken binnen de gemeente: “Deze stad sprak mij aan vanwege de historie, net als Leiden en Den Haag en Utrecht mij aanspreken.”
21
(Respondent 11).
Naast het beperkte imago van de gemeente zelf, blijkt het imago van werken bij de overheid in zijn algemeen wel een rol te spelen bij vrijwel alle respondenten. Er bestaat een duidelijk vooroordeel over de organisatiecultuur van gemeenten in het algemeen. Het
stereotype van de ambtenarij, zoals luiheid en stoffigheid, blijkt bij vrijwel alle respondenten bekend: “En het idee leeft dat zodra je bij de overheid gaat werken dat je daarna niet meer de private sector in kunt, vanwege de vooroordelen over de cultuur. Je wordt tijdens je studie ook wel richting grote private bedrijven gestuurd, daar wordt veel over gepraat.”
(Respondent 7). Zeven respondenten geven aan dat zij het negatieve stereotype over ambtenaren in hun achterhoofd hadden tijdens het solliciteren: “Ik was eigenlijk een beetje bang dat ik niet zou passen aangezien ik graag snel dingen wil doen, ik wil niet stilzitten. Ook van die vriendinnen die traineeships doen hoorde ik dat er weinig tempo in de overheid zit.” (Respondent 6). Deze respondenten hebben zich echter niet tegen laten houden door deze negatieve stereotypen, allen hebben besloten om toch te solliciteren. Respondent 9 stelt dat: “Niet echt een beeld van wat ze allemaal deden, maar toch wel het oude ambtelijke
stereotype. Het was voor mij afwachten of dat stereotype bevestigd zou worden, maar ik stapte er redelijk open in. We zijn namelijk de 2e lichting van 7 traineest dus er moet al aardig wat verjonging komen.”.
Uit de antwoorden van de respondenten blijkt dat de P-O fit, afkomstig uit het
attraction-selection-attrition model geen grote rol speelt bij de keuze voor het werken bij een gemeente voor de geïnterviewde respondenten. De respondenten geven aan dat zij over het algemeen weinig specifieke kenmerken van de organisatie kenden toen ze besloten om te solliciteren. Aangezien de P-O fit gebaseerd is op overeenkomsten tussen de persoon en de organisatie is de afwezigheid van kennis van de organisatie reden om te concluderen dat de P-O fit geen grote rol speelt bij de aantrekkingskracht tussen jongeren en gemeenten.
Social identity theory: Status
De respondenten geven aan dat zij zelf weinig persoonlijke status zoeken door bij een bepaalde gemeente te solliciteren. Geen enkele respondent nam de status van een gemeente mee in de afweging om bij die gemeente te solliciteren. Respondent 9 stelt bijvoorbeeld: “Nou ik merk wel dat mijn omgeving probeert om via mij een ingang te vinden naar de Gemeente, dus misschien wel een beetje status. Maar het is niet dat ik het daarom doe.”.
22
Respondenten geven wel aan dat wanneer zij eenmaal werkzaam zijn bij een gemeente dat de kenmerken van die gemeente kunnen bijdragen aan de status van de respondent. Respondent 6 stelt: “Ik denk dat hier de historie en de TU [Technische Universiteit] bijdraagt aan de trots op de stad, dat heb je niet overal. Maar een grote gemeente zou mij meer aantrekken dan een kleine.”. Echter, de stereotypen over een baan bij de overheid zorgen ervoor dat de
respondenten die werkzaam zijn bij een gemeente weinig status ervaren: “Steeds meer. Maar dat stereotype over de ambtenarij, die luiheid, die bestaat er wel. Dat kom je wel tegen.” (Respondent 5).
Uit de antwoorden van de respondenten blijkt dat status nagenoeg geen rol speelt bij de keuze voor een specifieke gemeente. De sollicitanten geven wel aan dat zij denken dat het werken bij een grote gemeente meer status zou kunnen opleveren, maar zijn er zelf niet naar op zoek. De geïnterviewde jongeren geven daarmee aan dat status voor hen geen persoonlijke drijfveer is. De antwoorden van de respondenten passen wellicht in een algehele
postmaterialistische trend (Andeweg & Irwin, 2014, p. 16) waar status minder belangrijk wordt gevonden dan factoren als bijvoorbeeld zelfontplooiing.
Public service motivation
Uit de interviews volgt dat het merendeel van de respondenten enige mate van public service motivation bezitten. De meeste respondenten hebben zeer bewust de keuze gemaakt om in de publieke sector te gaan werken. Van de zeventien respondenten geven vijftien respondenten aan dat overwegingen die onder public service motivation vallen de primaire reden was om bij de overheid te willen werken. De reden die het meest genoemd wordt, is dat de
respondenten maatschappelijk betrokken werk willen doen. Zo stelt respondent 4: “Ik vind het belangrijk dat het werk betekenis heeft, dus dat je ergens iets aan bijdraagt. En bij een
gemeente kun je iets doen voor de burger, en niet alleen praten over geld.”.
Daarnaast stellen vijf respondenten dat ze naast een voorkeur voor de publieke sector ook een duidelijke afkeur hebben voor de private sector. Zo stelt respondent 14: “Ja, ik ben niet echt iemand die houdt van winst maken. Ik ben niet zo van het commerciële. Dus ik wilde niet voorgrote bedrijven werken. Ik ben gewoon meer een mensen mens. Ik wil werkzaam zijn op sociaal gebied en ik hoef daar niet per se een gewin uit te halen. En dat voelt wel zo bij commerciële bedrijven.”.
23
publieke sector niet alleen voortkomt uit het verlangen om maatschappelijk betrokken werk te doen, maar dat ze ook concreet resultaat willen zien van hun werk. Deze respondenten hebben binnen de publieke sector nadrukkelijk gekozen voor het werken bij een gemeente, omdat een gemeente zeer dicht bij de burger staat, en daardoor zichtbaar resultaat kan boeken. Zo stelt respondent 1: “Dus die drijfveer zit er wel achter, dat waar je mee bezig bent ook
daadwerkelijk in de openbare ruimte te zien is. Dat verschilt echt van adviesbureaus, daar werk je echt aan een project met een begin en een eind, terwijl je bij een gemeente onderdeel bent van het proces. Ik merkte dat het mij heel erg trok om toch bij een gemeente actief te zijn, en dat je dan echt ergens aan kunt werken. Die motivatie heb ik sterk.”.
De antwoorden van de respondenten zijn in te delen binnen de vier dimensies van public service motivation: zelfopoffering, publiek belang, interesse in politiek en beleid en mededogen. Uit de interviews komen met name de dimensies publiek belang en interesse in politiek en beleid sterk naar voren. Er valt op basis van de interviews echter niet te stellen dat public service motivation een rol speelt in de aantrekkingskracht tussen een specifieke
gemeente en een individu. Vrijwel alle geïnterviewde respondenten geven antwoord op basis van de dichotomie publiek-privaat, onderscheid tussen verschillende gemeenten wordt niet gemaakt. Het enige onderscheid dat door de respondenten gemaakt wordt is tussen
verschillende niveaus van de overheid, de respondenten geven aan dat ze verwachten meer concreet resultaat te zien bij een gemeente dan bij een provincie of de rijksoverheid.
Zoals ook bij de eerder besproken factor P-O fit heeft een gebrek aan kennis van kenmerken van verschillende gemeente als gevolg dat de respondenten geen onderscheid kunnen maken tussen verschillende gemeenten. Aangezien er op basis van kenmerken geen groot onderscheid gemaakt wordt tussen de verschillende gemeenten door de respondenten speelt public service motivation ook geen rol bij de keuze tussen verschillende gemeenten. De respondenten hebben simpelweg niet voldoende informatie om dit mechanisme te kunnen gebruiken.
Arbeidsvoorwaarden
De verschillende respondenten geven uiteenlopende antwoorden op het gebied van
arbeidsvoorwaarden. De Young professionals hechten over het algemeen meer waarde aan arbeidsvoorwaarden als salaris en werktijden dan de trainees. Zo stelt respondent 13: “Ik zit hier beter qua salaris dan bij mijn vorige baan, en de werkweek is korter dan in de private
24
wereld. En daarnaast is voor mij de kortere reistijd zeer belangrijk. En die tijd kan ik goed gebruiken aangezien ik sinds kort een kleine thuis heb zitten, dat weegt voor mij zwaarder dan bijvoorbeeld salaris.”. Alle geïnterviewde Young professionals die van baan wisselden, namelijk 3 van de vier, gingen in salaris omhoog toen ze bij de overheid kwamen te werken. De enige Young professional (Respondent 9) die nog geen eerdere baan had gehad, dus direct afkomstig van de studie stelde dat: “Nee, ik was afgestudeerd en ik wilde zo snel mogelijk beginnen. En niet heel erg naar salaris gekeken ofzo. Vooral naar de inhoud van de werkzaamheden.”.
De trainees hechten daarentegen over het algemeen weinig waarde aan
arbeidsvoorwaarden bij de zoektocht naar een baan binnen de publieke sector. Respondent 17 stelt dat: “Nee, speelde geen rol. Want mijn studieachtergrond bied niet ontzettend veel mogelijkheden, of in ieder geval niet veel aanleiding om mij aan te nemen op vakinhoudelijke functies. En wat ook wel in mijn achterhoofd speelde was dat ik veel vrienden best wel lang heb zien zoeken naar werk, dus ik was echt blij met wat ik kreeg.”. Ook twee andere
respondenten stellen dat de arbeidsvoorwaarden geen rol speelde bij hun zoektocht naar een baan binnen de publieke sector. Het vinden van een baan was voor deze trainees belangrijker dan de arbeidsvoorwaarden. Vier van de trainees hebben zelfs een stap terug gedaan in salaris in vergelijking met hun vorige baan. Deze stap terug wordt volgens deze trainees
gecompenseerd door bijvoorbeeld de opleidingsmogelijkheden die een traineeship bied, of doordat de inhoud van de functie beter bij hen past. Zo stelt respondent 5: “Dat werd ook al bij mijn sollicitatie gezegd ja, ik weet zelf eigenlijk ook niet waarom ik deze keuze heb
gemaakt, het was wel een stapje terug. Maar ik heb er wel meer voor teruggekregen door dat het hier meer naar mijn zin is.”. Alle vier de trainees die een stap terug hebben gedaan in salaris hebben hier bewust voor gekozen. Toch zijn er ook twee trainees die, hoewel het salaris niet de meest bepalende factor is in hun keuze om te solliciteren, belang hechten aan de arbeidsvoorwaarden. Het gaat hier niet om een wens voor een beter salaris, maar om een minimumsalaris ongeacht de functie. Zo stelt respondent 17: “Ik moet zeggen dat het salaris hier het minimum is van wat ik wilde hebben. Dus dat was voor mij wel belangrijk. Het traineeship in Den Haag zit bijvoorbeeld hoger, grote gemeenten betalen meer en kleine gemeente betalen minder, deze gemeente zit er een beetje tussenin. Minder salaris had ik echt vervelend gevonden.”. Tot slot is er ook één trainee die zich vanwege de arbeidsvoorwaarden heeft laten overtuigen om eerst in de private sector aan de slag te gaan: “Ik heb bij de
zoektocht naar mijn eerste baan ook gesolliciteerd bij de Gemeente Pijnacker voor het traineeship, dus toen had ik eigenlijk al gekozen voor de publieke sector. Maar toen kreeg ik
25
een enorm goed aanbod uit de private sector dat ik daar toch ben begonnen.”. (Respondent 7).
Net als bij de factor status blijkt dat immateriële waarden als ontwikkeling voor de respondenten belangrijker zijn dan matteriele waarden als salaris. Dit betreft de respondenten die voor het eerst de arbeidsmarkt betraden. Respondenten die al verder in hun carrière zijn, young professionals, geven aan dat salaris wel degelijk belangrijk is, met name doordat deze young professionals vaak een gezin hebben of willen stichten.
Factoren op basis van eigen data
De factoren in de volgende sectie zijn gebaseerd op de data uit de interviews die niet bij een van de factoren op basis van theorie ingedeeld konden worden.
Beschikbaarheid vacature
Uit de interviews blijkt dat de beschikbaarheid van de vacature voor veel respondenten een grote rol heeft gespeeld bij het solliciteren naar de huidige functie. Veel respondenten die actief op zoek waren naar een functie binnen de publieke sector zijn bij hun huidige baan uitgekomen doordat de vacature toevallig openstond terwijl zij aan het zoeken waren. Zo stelt respondent 17 bijvoorbeeld: “Het had er ook mee te maken dat er op dat moment gewoon weinig vacatures open stonden, ik wilde per 1 april starten terwijl de meeste per 1 januari of februari starten. En ik heb eigenlijk ook helemaal niet specifiek gezocht in de randstad, het was gewoon puur toeval dat ik hem tegen kwam en ik dacht ik solliciteer”. Ook respondent 2 stelt dat het openstaan van de vacatures een grote rol speelde bij het solliciteren: “Tenzij ik slecht heb gezocht, ben ik niet een vergelijkbaar traineeship bij de gemeente Leiden
tegengekomen. Bij mijn zoektocht kwam alleen Den Haag en Zuid-Holland naar voren met een traineeship. Mocht ik het traineeship van de gemeente Leiden tegengekomen zijn dan had ik zeker gesolliciteerd.” . De respondenten geven aan dat ze niet willen wachten op een vacature bij een bepaalde gemeente, maar het liefst direct aan de slag willen: “Ik wilde mijn loopbaan beginnen op een plek die aansluit op eigen achtergrond en vaardigheden, en je wilt
26
gewoon ergens aan de slag.” (Respondent 13).
Naast de beschikbaarheid van de vacature speelt ook de snelheid van de procedure en timing van de uitslag een grote rol bij de uiteindelijke beslissing om een baan te accepteren. Veel respondenten kiezen voor de eerste organisatie die een concreet aanbod doet, ook al zijn er meerdere organisaties waarbij de procedure nog loopt. Zo stelt respondent 11: “En van die gemeenten was deze de eerste waar ik een aanbod kreeg, dus zodoende.” (Bijlage 1). En ook respondent 8 kwam bij een gemeente te werken doordat deze gemeente het snelst handelde: “Ik heb nog bij Capelle gekeken, een vergelijkbare gemeente, maar ik kreeg pas reactie nadat ik hier al was aangenomen.” . Ook wanneer een respondent een sterke voorkeur heeft voor een bepaalde gemeente, blijkt dat het verlangen om ergens aan de slag te gaan groter is dan het verlangen om bij die specifieke gemeente te kunnen werken: “Ook heb ik gesolliciteerd bij de Gemeente Den Haag, maar ik merkte daar dat mijn bijzondere werkervaring nauwelijks werd meegenomen in de sollicitatie. Daar werd ik in de eerste ronde afgewezen. En aangezien ze daar maar 1x per jaar het traineeship openstellen ben ik verder gaan zoeken, je wilt
gewoon werken. Dus toen ben ik bij dat bedrijf terechtgekomen.” (Respondent 17). Bij de factoren status en arbeidsvoorwaarden is gebleken dat de respondenten veer waarde hechten aan ontwikkeling en zelfontplooiing. Echter, de respondenten geven ook dat dat ze niet willen wachten op de ideale baan, maar het liefst zo snel mogelijk aan het werk willen.
Functie-inhoud
De functie-inhoud blijkt voor veel respondenten een belangrijke factor te zijn in de keuze om bij een bepaalde gemeente te solliciteren.Van de zeventien respondenten geven elf
respondenten aan dat de functie-inhoud zeer belangrijk was voor hen. De respondenten geven aan dat ze graag een baan willen vinden die aansluit op hun opleiding: “Ik ben in de zomer van 2016 afgestudeerd, en ben vanaf januari 2017 op zoek gegaan naar een baan die
aansloot bij mijn master.” (Bijlage 1, respondent 6). Daarnaast willen de respondenten dat het werkt wat zij doen impact heeft op de maatschappij (Dit hangt samen met de public service motivation): “De inhoud van het werk is voor mij erg belangrijk. Ik wil iets doen waar ik zelf passie voor heb en wat waardevol is voor andere mensen.” (Bijlage 1, respondent 2). Slechts één respondent geeft aan dat de inhoud van de functie niet bepalend was bij het solliciteren vanwege de flexibiliteit die de organisatie gaf om van onderwerp te wisselen: “Nee, de inhoud
27
maakte mij niet zo veel uit. En ze lieten mij ook wel echt merken dat het geen probleem was als ik de opdracht echt niets zou vinden, dan kon je gewoon een andere opdracht doen. En vond het wel heel grappig om dit aspect van de samenleving ook te leren kennen.” (Bijlage 1, respondent 13).
Uit de interviews blijkt verder dat de respondenten veel waarde hechten aan de
mogelijkheid om zich te ontwikkelen binnen een functie. Dit geld zowel voor deelnemers aan een traineeprogramma als voor de Young professionals: “Maar de mogelijkheid om mijzelf te ontwikkelen in het traineeprogramma dat trok mij heel erg aan, en dat ik binnen twee jaar op verschillende afdelingen kan rondkijken.” (Respondent 6).
Wederom laten de antwoorden zien dat de respondenten hun eigen ontwikkeling zeer belangrijk vinden. De inhoud van een traineeship of functie is voor veel respondenten de bepalende factor wanneer ze daadwerkelijk de keuze hebben tussen meerdere gemeenten. Deze resultaten vallen samen met de theorie achter de Person-Job fit, dit is een concept dat niet zoals de P-O fit naar relatie tussen persoon en de gehele organisatie kijkt, maar naar de relatie tussen persoon en functie (Kristof‐ Brown, Zimmerman and Johnson, 2005, p. 284).
Grootte van gemeente
Het formaat van een gemeente speelde voor verschillende respondenten een rol bij het besluit om bij een specifieke gemeente te willen werken. De meeste respondenten die aangeven dat de grootte van de gemeente een factor was, geven aan dat ze het idee hebben dat de manier van werken en de inhoud van de werkzaamheden wordt beïnvloed door het formaat van de organisatie. Zo stelt respondent 1: “Maar wat voor mij zeker ook meespeelde was dat je bij een kleine gemeente breed wordt ingezet. Ik heb een brede interesse, en als je bij een grote gemeente gaat werken wordt je al snel specialistisch ingezet, en dat is voor mij niet
weggelegd.”. De respondenten verschillen echter wel van mening over de vraag of een kleine of een grote gemeente prettiger werkt, vier respondenten geven aan liever voor een kleinere gemeente te werken terwijl vier andere respondenten aangeven liever voor een grotere gemeente te werken. Als voordelen van een kleinere gemeente worden de kortere lijntjes tussen collega’s en de kans om relatief meer invloed uit te oefenen genoemd. Als voordelen van een grotere gemeente worden het hogere kennisniveau, de professionaliteit, meer mogelijkheden, grotere uitdagingen, meer prestige en een hoger salaris genoemd. Onderling blijkt dit ook te leven tussen ambtenaren: “Bij een cursus waar ik nu aan deelneem merk je
28
het overigens wel, dat ambtenaren uit grotere gemeenten zoals Rotterdam heel erg vol zijn van hun eigen gemeente en neerkijken op die van mij. Al heb ik het idee dat ik inhoudelijk een leukere functie heb.” (Respondent 12).
Informatiebronnen
De respondenten hebben verschillende bronnen waar zij informatie over de gemeente zoeken. Met name het persoonlijke netwerk, de vacaturetekst en sollicitatieprocedure en de website worden vaak genoemd als bron van informatie.
Als allereerst zien de mogelijke sollicitanten de vacaturetekst, de respondenten geven aan dat zij hier een hoop informatie uit halen: “Nee, ik haalde vooral de informatie uit de vacaturetekst. Ik heb natuurlijk wel gekeken waar de gemeente een beetje mee bezig was, en hoe sluit dat aan bij wat ik interessant vind. Maar nee, de vacature tekst was voor mij leidend. De tekst was wel redelijk algemeen voor alle 7 trainees, maar ik kon mijzelf er wel in zien.” (Respondent 10). Al staan sommige trainees ook wantrouwend tegenover de vacaturetekst: “Ik heb online naar de gemeente gezocht, en verder heb ik tijdens de sollicitatie naar de aard van de werkzaamheden gevraagd. Want tegenwoordig heb je vaak dat de baan niet
overeenkomt met wat er in de vacaturetekst staat. Gelukkig kwam dat overeen met mijn verwachtingen.” (Respondent 7).
Verder bevat het persoonlijke netwerk van de respondenten vaak iemand die reeds werkzaam is bij de gemeente waar zij willen solliciteren, of iemand die in een soortgelijke overheidsinstantie werkzaam is. Respondent 14 vertelt bijvoorbeeld dat hij er pas na navragen achter kwam dat er mensen binnen het persoonlijke netwerk van belang konden zijn: “Nee, ik ben ook rond gaan vragen bij vrienden of die iets wisten, en ik bleek iemand te kennen die hier meer van af wist. En toevallig werken er twee mensen uit mijn familie hier.”.
Daarnaast lezen vrijwel alle respondent de website van de betreffende gemeente goed door. Op deze website kijken ze naar de ambities van de gemeente, en of deze ambities bij henzelf aansluiten: Gewoon van de site, op het moment dat ik ergens solliciteer zoek ik altijd op wat de visie is van een organisatie. Om te kijken of het aansluit bij hoe ik ben.
(Respondent 11). Ook hier bekijken de potentiele sollicitanten de gepresenteerde informatie met enig wantrouwen: “Bij deze gemeente heb ik van te voren natuurlijk wel de website bekeken, maar ik vind niet dat je daar een goed beeld krijgt van de sfeer binnen de organisatie.” (Respondent 11).
29
Tot slot zijn de gesprekken tijdens de sollicitatieprocedure voor veel respondenten van groot belang. Niet alleen de inhoud van het gesprek is hierin belangrijk, maar ook of de respondent zich op zijn/haar gemakt voelt: “Wat ik in mijn sollicitatiegesprek heel erg merkte was dat ik mij heel erg op mijn gemak voelde en echt 100% mijzelf was. En toen dacht ik wel dat ligt ook aan de organisatie, wat ik had gemerkt dat dat bij ieder gesprek anders was. Dat heeft mij uiteindelijk over de streep getrokken om hier te gaan werken.” (Respondent 16).
Woonplaats/geboorteplaats
Uit de interviews blijkt dat het voor veel respondenten van belang is of zijzelf in een gemeente geboren zijn of er in wonen. De respondenten geven aan dat ze een band hebben met de gemeente van herkomst, of zelfs een band met de gemeente van hun ouders of partner: “Delft heb ik gesolliciteerd omdat ik er woon en met de gemeente Westland heb ik affiniteit omdat zowel mijn moeder als mijn man uit Westland komen.” (Respondent 5). De
respondenten geven aan dat het belangrijk is dat de gemeente bekend is om zo de lokale problematiek te kunnen plaatsen: “Ja ik kom hier vandaan, geboren en getogen. Dus ja, ik kon alle lopende projecten hier heel goed plaatsen in mijn eigen omgeving.” (Respondent 9).
Daarnaast heeft het werken in de woonplaats het grote voordeel dat de reistijd zeer beperkt blijft. Verschillende respondenten geven aan dat dit een belangrijke reden is om te solliciteren in de eigen gemeente: “Bereikbaarheid was voor mij belangrijk, aangezien ik geen auto heb.” (Respondent 17).
Procedureel
Tot slot zijn er nog enkele factoren in de sollicitatieprocedure die een sollicitant kunnen afschrikken. Twee respondenten geven aan dat zij niet gesolliciteerd hebben op een vacature omdat er verlangd werd dat de respondent een filmpje maakte: “Tot nu toe ben ik bij alles waar ik solliciteer aangenomen, maar ik solliciteer bijvoorbeeld niet bij gemeenten waar je een filmpje moet maken. Daarin kom ik niet tot mijn recht.” (Respondent 4). Dit geeft aan dat potentiele werknemers ook door de vorm van de sollicitatieprocedure kunnen besluiten om niet te solliciteren.
30
Conclusie
De eerste theorie waarvan vooraf verwacht werd dat deze een verklaring zou bieden voor de verschillende aantrekkingskracht van gemeenten is het attraction-selection-attrition model. Volgens dit model zouden de factoren organisatiecultuur en organisatie klimaat een rol spelen bij deze aantrekkingskracht. Uit de interviews is naar voren gekomen dat de respondenten over het algemeen een beperkt beeld hebben van zowel de organisatiecultuur als het organisatie klimaat. De respondenten hadden wel een algemeen negatief beeld van de organisatiecultuur van gemeenten in het algemeen, het stereotype van luie ambtenaren, maar dit had weinig invloed op de aantrekkingskracht tussen gemeente en respondent. Er kan geconcludeerd worden dat deze factoren geen belangrijke rol spelen bij de aantrekkingskracht tussen gemeenten en potentiele werknemers.
De tweede theorie die door middel van de werd onderzocht is de social identity theory, met als verklarende factoren status en imago. Uit de interviews blijkt dat de respondenten geen persoonlijke status zoeken door bij een bepaalde gemeenten te gaan werken. Dit is voor een deel te verklaren doordat het werken bij de overheid een negatief imago heeft: het
eerdergenoemde stereotype van luie ambtenaren speelt hierin een rol. Dit geeft ook aan dat voor er voor de respondenten een verband is tussen het beeld van de gemeente en de status die men daar aan kan ontlenen. Verder geven respondenten aan dat de zoektocht naar status voor hen niet belangrijk is. Enkele respondenten geven echter wel aan dat ze ervaren dat
ambtenaren van andere gemeenten wel degelijk belang hechten aan status en hierin een
vergelijking maken tussen verschillende gemeenten. Hoewel de respondenten aangeven dat zij zelf niet op zoek zijn naar status is het goed mogelijk dat status bij een andere casus wel een rol speelt. In deze casus spelen de factoren status en imago echter geen belangrijke rol bij de keuze voor het solliciteren bij een bepaalde gemeente.
De derde theorie die uit de literatuur naar voren kwam als een potentiele verklaring voor de aantrekkingskracht tussen gemeente en sollicitant is de public service motivation. Uit de interviews blijkt dat de meeste respondenten een hoog niveau van Public service
motivation bezitten. Het verlangen om maatschappelijk betrokken werk te doen was voor de respondenten een belangrijke, en vaak de belangrijkste, reden om bij een gemeente te willen werken. De respondenten willen niet alleen belangrijk werk voor de maatschappij doen, ze willen ook concreet resultaat van hun werk zien in het publieke domein. Dit is voor veel respondenten de reden om bij een gemeente te willen werken, in plaats van een andere
