Informele contacten en beroepspositie van managers

(1)

Persoonlijke contacten spelen een niet onbelangrijke rol bij het vinden van een baan. Met name Granovetter (1974) heeft laten zien dat de zoekprocessen op de arbeidsmarkt voor een belangrijk deel zijn ingebed in sociale netwerken. Deze bevinding heeft aanleiding gegeven tot een interessante theoretische discussie en een aantal empirische onderzoeken. De volgende punten bleven hierbij echter onduidelijk: In welke mate maken mensen in hoge sociale posities gebruik van persoonlijke contacten voor het verkrygen van een baan en als ze dat doen, levert het hen voordelen op in de vorm van bijvoorbeeld een hoger inkomen? Een replicatie van Granovetters analyse op een grote steekproef van Nederlandse managers (n = 1402) uit 1986/1987 maakt duidelijk dat managers niet alleen veelvuldig gebruik maken van hun contacten om een baan te vinden, maar dat dit het meest frequent plaatsvindt op de hoogste functieniveaus. Bovendien blijken managers die via een informeel kanaal hun baan hebben verkregen een hoger inkomen te hebben dan zij die een formeel kanaal hebben gebruikt. Voor Granovetters argument dat het met name de contacten met kennissen en collega’s zijn (de zgn. zwakke bindingen) die het meeste opleveren kon geen bevestiging worden gevonden. Ze worden weliswaar het meest gebruikt, maar leiden niet tot het hoogste inkomen.

belang zijn, maar ook arbeidsmarktinformatie, in het bijzonder informatie over aantrekkelijke openstaande vacatures. Tevens zouden zulke contacten, vanwege hun vaak hoge en invloedrij ke positie, instrumenteel kunnen zijn voor het daadwerkelijk verkrijgen van dergelijke banen. In onderzoeken die zijn gehouden in Nederland en in vergelijkbare andere industriële samen levingen, zoals West-Duitsland en de Verenigde Staten, blijkt echter telkens opnieuw dat vooral de mensen in de lagere posities veelvuldig via sociale contacten aan hun baan komen. Boven dien levert het gebruik van sociale contacten hen lang niet altijd een betere baan op, een bevinding die eveneens niet strookt met ‘com- mon sense’ ideeën. Steeds weer wordt geen of zelfs een negatief verband gevonden tussen het gebruik van persoonlijke contacten en het bereikte beroepsniveau. Ook voor Nederland is dit het geval. (Zie voor de genoemde gegevens en referenties De Graaf en Flap, 1988). Er zijn evenwel aanwijzingen uit kleinschalig buitenlands onderzoek onder de specifieke categorie van het hoger personeel waaruit blijkt dat de leden van deze categorie wel degelijk Inleiding1

Een aanzienlijk deel van zij die werken heeft zijn of haar baan via informele contacten gevonden. En dit deel is groter dan veelal wordt gedacht. Ongeveer een derde van de arbeids krachten in Nederland heeft werk gevonden door sociale contacten. De overeenkomstige percentages voor West-Duitsland en de Ver enigde Staten zijn respectievelijk 42% en 59%. Volgens de alledaagse intuïtie zouden sociale relaties vooral voor het verwerven van hogere functies belangrijk zijn. Hogere functionarissen beschikken volgens deze gedachtengang over een groot aantal zakelijke relaties die niet alleen financiële en technische informatie leveren die voor de uitoefening van hun functie van eminent

* D e auteurs zijn verbonden aan de Faculteit Sociale Wetenschappen van de Universiteit te Utrecht. Ed Boxman werkt als onderzoeker aan een door NW O ondersteund project bij het Interuniversitair Centrum voor Theorievorming en Methodenontwikkeling in de Sociologie (ICS). Henk Flap is universitair hoofddo cent bij de vakgroep Empirisch-Theoretische Sociolo gie en is ook verbonden m et het IC S

(2)

veelvuldig op informele wijze een baan vinden. In zijn beroemd geworden boek Getting a Job (1974) bevestigt de Amerikaanse socioloog Granovetter de eerder genoemde alledaagse veronderstellingen. Hij vond in de Verenigde Staten dat mensen in hogere posities - onder zocht werd een groep van 282 technici, beoefe naars van de vrije beroepen en managers - voor het overgrote deel, bijna 60%, via-via een baan vinden en, sterker nog, dat de beste banen via- via worden verkregen. Onlangs repüceerden Preisendörfer en Voss Granovetters onderzoek in West-Duitsland. Zij gingen na hoe 217 medewerkers aan universiteiten en hogescholen hun baan hadden gevonden. Bijzonder veel van hen (74%) waren door een of ander informeel contact aan hun baan gekomen. Hoewel, in termen van een vaste, volledige baan, bleken zij geen voordeel van informele recrutering te hebben gehad (Granovetter, 1974, en Preisen dörfer en Voss, 1988).

We willen in dit artikel een bijdrage leveren aan de beslechting van bovengenoemde discus siepunten. Ten eerste gaan we na of personen in de hoogste functies inderdaad in meerder heid via via een baan vinden. En in de tweede plaats onderzoeken we of voor personen in de hoogste functies het gebruik van informele kanalen voordelen oplevert. Daartoe hebben we de onderzoeken van Granovetter en van Prei sendörfer en Voss grotendeels gerepliceerd. De belangrijkste hypothesen uit hun werk hebben we getoetst aan de hand van een omvangrijk data-bestand van 1402 managers in Nederland. Het bestand bevat gegevens over de sociale contacten van managers uit grote bedrijven, alsmede informatie over de wijze waarop ze hun huidige baan hebben verkregen.

Voordat we evenwel deze hypothesen weer geven en tot een beproeving overgaan, schetsen we eerst de plaats van de probleemstelling binnen de onderzoeksliteratuur. Daarna volgt een beschrijving van de gebruikte data en meetinstrumenten. Na bespreking van de be langrijkste bevindingen besluiten we met een discussie.

Onderzoekstradities die zich bezighouden met de relatie tussen sociale netwerken en arbeidsmarktkansen

In de internationale sociologische en economi sche onderzoeksliteratuur over de arbeidsmarkt bestaan drie bloeiende onderzoekstradities die

zich bezig houden met onder meer de invloed van sociale netwerken op arbeidsmarktkansen. Het status-verwervingsonderzoek bestudeert in hoeverre in industriële samenlevingen iemands kansen op sociale stijging en daling sterker worden bepaald door zijn verworven opleidings niveau dan door zijn milieu van herkomst. In de latere uitwerking van deze probleemstelling groeide het besef dat de kans op het vinden van een baan niet alleen afhangt van de sociale afkomst, de opleiding en de werkervaring van een persoon, maar ook van zijn toegang tot arbeidsmarktinformatie via zijn sociale netwerk (zie Lin, Vaughn en Ensel, 1981).

De structuralistische traditie neemt aan dat er tussen verschillende arbeidsmarktsegmenten barrières bestaan. Om in bepaalde segmenten (zoals bijvoorbeeld in interne arbeidsmarkten) een baan te vinden, komt het niet alleen aan op individuele capaciteiten, maar zijn tevens be paalde sociale contacten nodig. Volgens dit idee van ‘sociale sluiting’ zouden buitenstaanders worden uitgesloten doordat de personeels- recrutering in bedrijven via bepaalde, aan het werk gebonden, sociale netwerken verloopt (zie bijvoorbeeld: Hohn en Windolf, 1985). Institu tionele factoren beïnvloeden zo de sociale netwerken van werknemers alsmede de effec tiviteit van deze netwerken als zoekkanaal. De neo-klassieke economische analyse van het arbeidsmarktgedrag kent een tweetal verbij zonderingen in de vorm van de ‘human capital’ theorie en de ‘job-search’ theorie. De human capital theorie geeft in haar oorspronkelijke vorm weinig informatie over de samenhang tussen netwerken en arbeidsmarktpositie. Ze stelt dat menselijk kapitaal, geïndiceerd door opleiding en beroepservaring, de beste verkla ring geeft voor de bereikte beroepspositie. De job-search theorie biedt daarentegen wel aan knopingspunten (zie bijvoorbeeld Stigler, 1961, 1962).2

Uitgangspunt van de ‘zoekkosten’-theorie is, dat het verkrijgen van arbeidsmarktinformatie kosten met zich meebrengt in de vorm van verlies van tijd, geld en alternatieve bestedings mogelijkheden. De kosten variëren al naar gelang de zoekstrategieën die mensen kiezen. Het hoogste welvaartsniveau wordt bereikt door mensen die in staat (en bereid) zijn om veel in het proces van informatieverzameling te in vesteren. De job-search theorie besteedt op zich echter weinig aandacht aan de rol die informele

(3)

netwerken spelen in het zoekgedrag van werkge vers en werkzoekenden. Er wordt geen rekening gehouden met de ‘embeddedness’ van de processen op de arbeidsmarkt in sociale net werken (Granovetter, 1985). Weliswaar gaat de theorie uit van de veronderstelling dat het gebruikmaken van persoonlijke contacten kostenverlagend werkt doordat mensen onder ling informatie uitwisselen (‘pooling’). Niet aangegeven wordt echter onder welke condities uitwisseling plaatsvindt en met welk resultaat. Zoekprocessen vinden namelijk niet plaats in markten met anonieme actoren, maar onder de restricties van de tussen actoren bestaande sociale netwerken. Interessant aan de job-search theorie is dat ze een mechanisme biedt dat de effecten van sociale netwerken zou kunnen verklaren, haar grootste beperking wordt echter gevormd door het ontbreken van empirische bevestiging.

De genoemde onderzoekstradities zijn alle drie gericht op het ‘matching-proces’ tussen mensen en beroepsposities. De neo-klassieke human Capital theorie, de zoekkostentheorie en het sociologische status-verwervingsonderzoek zijn met name gericht op de rol van individuele kenmerken. De structuralistische theorieën richten de aandacht daarentegen vrijwel uitslui tend op de rol van bedrijfstak- en organisatie kenmerken.

In het werk van Granovetter komen de inzich ten van de drie tradities samen. In zijn netwerk- benadering wordt expüciet een verbinding gelegd tussen individuele en positionele fac toren. Hij is vooral geïnteresseerd in de latente structuur van sociale netwerken en de invloed daarvan op arbeidsmarktkansen. Ondanks het feit dat hij minder sterk het idee van de infor- matiekosten problematiseert dan de economen - informatie is volgens Granovetter vaak een kosteloos bijprodukt van sociale interacties - staat ook bij hem de assumptie centraal dat informeel zoeken kostenverlagend werkt. Daar om is het voor werknemers (trouwens ook voor werkgevers) rationeel om informeel te zoeken. De stand van de discussie op het terrrein van het onderzoek naar de relatie tussen sociale netwerken en arbeidsmarktkansen wordt vrij adequaat samengevat in het werk van Granovet ter. We richten ons in dit artikel dan ook op de belangrijkste hypothesen in zijn Getting a Job (Granovetter 1974). Het betreft de volgende vijf hypothesen.

Hypothese 1: Zoeken via sociale netwerken verlaagt de zoekkosten. Via sociale contacten

vinden arbeidskrachten sneller en met minder moeite een baan dan langs formele zoekkanalen, doordat ze minder moeite hoeven te doen om vacatures op het spoor te komen. Voor werk zoekenden geldt bovendien dat ze via-via belangrijke exclusieve informatie over vacatures kunnen verkrijgen, informatie die veelal niet in advertenties komt, zodat ze in een eerder stadium dan andere werkzoekenden de betere banen kunnen kiezen. Tevens weten ze eerder of ze worden aangenomen. Door kwalitatief betere informatie kunnen ook teleurstellingen worden voorkomen. Werkzoekenden kunnen door middel van sociale contacten hun produk- tiviteit bekend maken aan potentiële werkgevers en via-via introductie bij hen verkrijgen. Aan genomen mag worden dat contactpersonen zich voor de door hem/haar aanbevolen baan verant woordelijk weten en geen slechte banen zullen aanbevelen. Ook werkgevers kunnen door het ‘via-via’ zoeken hun recruteringskosten verlagen, ze verkrijgen daarbij sneller en meer vertrouwe lijke informatie over de arbeidsproduktiviteit van potentiële kandidaten. Het bespaart hen bovendien op controle- en trainingskosten.

Hypothese 2: Via sociale contacten worden betere banen gevonden, qua beroepsprestige en inkomen. Mensen die zich op de arbeidsmarkt

begeven willen een zo goed mogelijke baan en zij zullen hun hulpbronnen, inclusief hun sociale contacten, hiervoor inzetten. Vanwege de genoemde informatie- en steunvoordelen wor den via contacten de betere banen gevonden.

Hypothese 3: Via zwakke bindingen worden de beste banen gevonden. Het zijn volgens Grano

vetter met name de zogenaamde zwakke bindin gen (hieronder worden verstaan de minder frequente, minder intensieve contacten, zoals contacten met kennissen) die tot de beste banen leiden, omdat zij bruggen slaan over sociale scheidslijnen (Granovetter, 1973). Zwakke bindingen overbruggen sneller zowel de horizon tale als verticale sociale scheidslijnen tussen de diverse beroepsgroepen dan sterke bindingen (contacten met familieleden en vrienden) en leiden daardoor eerder naar ‘status-hogere’ con tactpersonen. De bijkomende assumptie is dat dergelijke contactpersonen betere informatie omtrent openstaande posities leveren en wel licht ook steun.

(4)

inclusief het aantal zwakke bindingen, benevens het gebruik ervan, neemt gedurende de car- rièrecyclus toe. Contacten en in het bijzonder

zwakke bindingen doet men op in de werksfeer en via wisselingen van baan: ‘As one moves through a sequence of jobs, one acquires (...) a series of co-workers who necessarily become aware of one’s abilities and personality’ (Grano- vetter 1988, blz. 193).

a. Naarmate arbeidskrachten verder in hun

beroepscarrière zijn, zullen ze meer gebruik maken van informele contacten voor het verkrij gen van een baan en

b. naarmate arbeidskrachten verder in hun

beroepscarrière zijn, zullen ze meer gebruik maken van ‘zwakke’ bindingen voor het verkrij gen van een baan.

Hypothese 5: Hoe hoger het kwalificatie-niveau, des te meer worden informele kanalen gebruikt.

Omdat mensen in hogere maatschappelijke posities over grotere netwerken beschikken en omdat hun netwerken bovendien naar verhou ding meer zwakke bindingen tellen, zullen

a. arbeidskrachten in hogere status-posities

meer gebruik maken van informele kanalen voor het verkrijgen van een baan dan mensen in wat lagere status-posities en zullen

b. arbeidskrachten in hogere status-posities

meer gebruik maken van zwakke bindingen voor het verkrijgen van een baan dan mensen in lagere status-posities.

Data en meetinstrumenten van het managers onderzoek

Data

De gegevens die in dit artikel werden gebruikt zijn betrekkelijk uniek. Data die gebruikt kunnen worden voor wetenschappelijk onder zoek naar de recrutering van managers en hun beroepscarrière zijn schaars. Voor zover ons bekend, is er geen andere data-set in Nederland die indicatoren bevat voor zowel de sociale netwerken van managers als hun arbeidsmarkt kansen.

De gegevens werden verzameld in het kader van een onderzoek naar de arbeidsmarktoriën tatie en het arbeidsmarktgedrag van hoger personeel (Boxman, 1987). Het data-bestand bevat de antwoorden op een schriftelijke en quête, ingevuld door 1402 Nederlandse mana gers werkzaam in bedrijven met meer dan 50 werknemers. De steekproef bevat 38.4% al gemeen directeuren, 16.7% managers personeel

en organisatie, 12.3% commercieel managers, 20% fmancieel-administratief managers, 7.7% managers produktie/automatisering en 4.9% managers met een functie op middle manage ment niveau. Het leeuwedeel van de onder zoekspopulatie bestaat uit mannen. (96.2%).3

Meetinstrumenten

De theoretische concepten uit de vijf hypothe sen zijn als volgt geoperationaliseerd:

Hypothese 1: Als benadering voor zoekkosten verbonden aan zoeken via informele kanalen

hebben we gekeken naar de invloed van net werken op de hoeveelheid arbeidsmarktkennis, het gepercipieerde belang van personeelsadver tenties en de waargenomen mobiliteitsmogelijkheden. Van netwerken hebben we gemeten het aantal en de kwaliteit van iemands werken familiecontacten. Het aantal en de kwaliteit van

iemands werkcontacten is bepaald met behulp

van een schaal voor het aantal persoonlijke contacten met mensen in andere organisaties. Gevraagd werd naar contacten met mensen in vergelijkbare functies, en/of met een zelfde opleiding in andere organisaties.4 Het aantal

en de kwaliteit van de familiecontacten in iemands netwerk is afgemeten aan het aantal

familiecontacten met een hogere functie. Als indicator voor de omvang van iemands netwerk is het totaal aan lidmaatschappen van verenigin gen en clubs genomen, alsmede de frequentie waarmee recepties worden bezocht. Voor de

kwaliteit en de hoeveelheid arbeidsmarktkennis

werd een schaal ontwikkeld aan de hand van items betreffende relevante vacatures, arbeids voorwaarden, functie-inhoud en arbeidsmoge lijkheden in andere organisaties. De perceptie van mobiliteitsmogelijkheden betreft een schaal bestaande uit drie antwoorditems die betrekking hebben op de gepercipieerde mogelijkheden om van baan te kunnen veranderen. H et belang van advertenties tenslotte is afgemeten aan het oordeel op een vraag hierover.

Hypothesen 2 en 3: De wijze van kennismaking met de huidige baan is ingedeeld naar twee

categorieën:

a. op formele wijze, dat wil zeggen door middel

van een personeelsadvertentie of via een offi ciële bemiddelingsinstantie; en

b. op informele wijze, men heeft via via te horen

gekregen dat er een vacature is, of men is persoonlijk ‘gevraagd door de werkgever’ of persoonlijk benaderd/gevraagd door een head

(5)

hunter of personeelswervingsbureau.5 De sterkte van de binding met de contactpersoon kent twee waarden: sterke bindingen bestaan uit familiecontacten en zwakke bindingen uit contacten met kennissen, werkcontacten en contacten met werkgevers of headhunters. Met behulp van de variabelen functie en inkomen uit de data-set kon een ordinale variabele beroeps

positie worden geconstrueerd waarin het pres

tige van een functie tot uitdrukking komt. In deze variabele is het functieniveau gecorrigeerd voor het inkomen dat wordt ontvangen. Veron dersteld is bijvoorbeeld dat commercieel mana gers van kleine bedrijven met een relatief laag inkomen een lagere beroepspositie hebben dan een commercieel manager van een grote multi national.. Het aantal mensen onder zich en het inkomen zijn op de gebruikelijke wijze gemeten. Ter bepaling van de mate van tevredenheid met de werksituatie en de werkzaamheden is een schaal geconstrueerd waarbij de schaalwaarden lopen van geringe tevredenheid tot grote te vredenheid met alle aspecten van de baan.

Hypothesen 4 en 5: De soort functie hebben we

ingedeeld in zes categorieën: directeuren; managers van afdelingen personeel en or ganisatie; commercieel managers; produktie-/ automatiserings-managers; managers financiële administratie alsmede een rest-categorie van het ‘middle management’ (inclusief enkele hogere staffunctionarissen). H et aantal jaren werkerva

ring is afgemeten aan de hand van het aantal

jaren dat is verlopen na de afsluiting van ie mands formele schoolopleiding.

De betekenis van informele kanalen voor de beroepspositie van Nederlandse managers

Informele versus formele kanalen

Uit de verzamelde gegevens blijkt dat persoon lijke contacten een belangrijke rol spelen op de arbeidsmarkt voor hoger personeel in Neder land. Tweeënzestig procent van de in het onderzoek betrokken managers heeft op eniger lei wijze via persoonlijke contacten kennis gemaakt met de huidige functie, van de direc teuren zelfs drie kwart. Deze waarden zijn wat hoger dan die in het onderzoek van Granovetter (58%), maar in diens onderzoek ontbreekt de categorie ‘gevraagd door de werkgever’ en juist dit laatste komt, blijkens ons onderzoek, bij managers in Nederland vaak voor. Vier van de tien onderzochte personen geven aan dat ze persoonlijk door de werkgever werden gevraagd

voor hun functie; bij de directeuren gaat het zelfs bijna om de helft. Personeelsadvertenties blijken voor het hoger personeel van minder belang te zijn, 66% van de respondenten vindt ze weinig of niet belangrijk als informatiebron. Het valt op dat personeelsmanagers - die vermoedelijk beroepshalve veelvuldig perso neelsadvertenties gebruiken om voor hun bedrijf nieuw personeel te recruteren - zelf meer dan gemiddeld langs andere dan formele wegen hebben kennis gemaakt met hun huidige functie. Met name voor de hoofden van financiële administraties en het middenkader geldt dat ze, in vergelijking met de andere functiecatego- rieën, vaker via een personeelsadvertentie op de hoogte zijn gekomen van hun huidige functie (zie tabel 1).

Informele kanalen en beroepspositie

Om na te gaan of sociale netwerken inderdaad de zoekkosten verlagen (Hypothese 1), hebben we, zoals gezegd, gekeken naar wat de invloed is van netwerken op de hoeveelheid arbeidsmarktkennis, het gepercipieerde belang van personeelsadvertenties en de waargenomen mobiliteitsmogelijkheden. Wanneer arbeids marktinformatie ‘goedkoper’ via informele kanalen kan worden verkregen dan via formele kanalen, dan zouden diegenen met een groter en beter sociaal netwerk over meer arbeids marktinformatie moeten beschikken en meer mogelijkheden voor mobiliteit moeten waar nemen. Personeelsadvertenties zouden door hen als minder belangrijk moeten worden ervaren. In tabel 2 zien we dat naarmate personen over meer werkcontacten beschikken, vaker naar recepties gaan en lid zijn van meer verenigingen alsmede meer familiecontacten met hogere functies hebben, ze inderdaad over een grotere hoeveelheid arbeidsmarktinformatie beschik ken. Verder blijkt dat ze minder belang hechten aan personeelsadvertenties en meer mogelijkhe den zien voor mobiliteit. Zo valt wellicht te begrijpen waarom voor de categorie van de financieel managers en het middenkader for mele kanalen belangrijker zijn dan informele (zie tabel 1 en 4); zij beschikken over minder contacten in andere organisaties en bezoeken minder recepties dan bijvoorbeeld directeuren of commercieel managers. Ofschoon de ge noemde indicatoren slechts bij benadering een maat vormen voor de zoekkosten, wijzen de bevindingen toch op een bevestiging van de

(6)

Tabel 1. Wijze van kennismaken met de huidige functie

Directeuren P en O Commer- Automati- Financieel-/ Middenkader managers cieel serings/

administra-managers produktie tief managers managers

1 Via het arbeidsbureau 1% i% i% i% 3% 4%

2 Personeelsadvertentie in krant/weekblad 18% 28% 34% 32% 46% 38% 3 Personeelsadvertentie in vakblad 7% 7% 5% 11% 5% 9% 4 Interne personeelsadvertentie 0% 3% 1% 0% 1% 0%

5 Tip van een familielid 12% 3% 7% 6% 4% 4%

6 Tip van een kennis 3% 7% 4% 4% 5% 4%

7 Tip van een

werkcontact 6% 9% 4% 6% 4% 4%

8 Gevraagd voor de functie door de

werkgever 49% 36% 40% 40% 27% 30%

9 Gevraagd voor de functie door een

personeelswervings-bureau 6% 9% 4% 1% 4% 7%

Totaal percentage: 100% 100% 100% 100% 100% 100%

N:1369 (517) (167) (232) (278) (104) (71)

Tabel 2. Netwerkkenmerken en arbeidsmarktinformatie

Arbeidsmarkt-kennis

Belang van personeels advertenties voor de arbeidsmarktinformatie Gepercipieerde mobiliteits-mogelijkheden Aantal lidmaat- T c = .08** _P II O * « T0 = .06* schappen (n = 1394) (n = 1347) (n = 1162) Aantal werk- Tc = .25** _ï* _l O« « T0 = .13** contacten (n = 1380) (n = 1340) (n = 1149) Aantal familie- Tc = .07** Tc = .01 Tc = .00 contacten (n = 1371) (n = 1330) (n = 1143)

Kendall’s Tau-toets: *) sign. < .05; **) sign. < .01

hypothese.

De hypothese omtrent een betere plaatsing via

sociale netwerken (Hypothese 2) vindt eveneens

ondersteuning in de gegevens. Uit tabel 3 blijkt dat er een significant positief verband bestaat tussen het op informele wijze verkrijgen van informatie en de bereikte positie, het inkomen, het aantal ondergeschikten en de tevredenheid

met de functie. Wanneer persoonlijke contacten worden gebruikt, dan leidt dat tot een betere positie, een hoger inkomen, meer mensen onder zich en een grotere tevredenheid met de func tie.8

Anders is het gesteld met hypothese 3 omtrent de ‘sterkte van zwakke bindingen’. Deze vindt blijkens tabel 3 geen ondersteuning in ons

(7)

data-Tabel 3. Informatiekanalen en baankenmerken

Bereikte positie

Inkomen Aantal mensen onder zich Tevredenheid met nettoaamheden Informele contacten vs. formele kanalen T c = .21* ♦ (n = 1364) Tc = .15** (n = 1364) Tc = .12** (n = 1359) T e = .09** (n = 1368) Niet-familieleden vs. familieleden Tc = .01 (n = 843) Tc = .03 (n = 843) Il II o S w Tc = .02 (n = 844)

Kendall’s Tau-toets: *) sign. < .05; **) sign. < .01

Tabel 4. Groepsspecifleke verschillen in het gebruikmaken van sociale contacten voor het vinden van een baan

Percentage gebruik sociale contacten Percentage niet-familieleden Totale Managers Managers Totale

populatie bedrijfs- bedrijfs- populatie (N= 1402) externe interne (N= 1402) herkomst herkomst (N= 776) (N= 618) Geslacht Vrouwen 63% 62% 67% 94% Mannen 62% 54% 71% 88% Opleiding LO/LBO/MAVO/MULO 63% 63% 64% 79% MBO/HAVO/VWO 67% **) 54% **) 79% **) 83% **) HBO 54% 48% 64% 91% Universitair onderwijs 71% 69% 75% 94% Werkervaring 0 - 1 0 jaar 58% 50% 73% 88% 11 - 15 jaar 48% 36% 67% 89% 16 - 25 jaar 62% 55% 72% 90% 26 - 50 jaar 63% 58% 70% 86% Grootte bedrijfsvestiging < 100 werknemers 64% 64% **) 74% 84% **) > 100 werknemers 60% 52% 70% 92% Functie Directeur 74% 72% 76% 84% Manager P en O 62% **) 55% **) 69% **) 89% **) Commercieel manager Manager automatisering/ 59% 50% 69% 94% produktie 57% 49% 73% 92% Financieel/administratief manager 45% 40% 60% 90%

Manager op middle management

niveau 49% 49% 52% 91%

(8)

materiaal. Er is geen verband tussen de sterkte van de band met de contactpersoon en het bereikte inkomen. Tevens blijkt dat functiona rissen die via zwakke bindingen een baan hebben verworven niet tevredener zijn met hun functie of meer ondergeschikten hebben. Zwak ke bindingen leiden niet significant naar banen van hogere kwaliteit. Trouwens, managers maken, zoals uit tabel 1 op te maken valt, nauwelijks gebruik van sterke bindingen om hun baan te vinden. Wel is het zo dat in de wat kleinere bedrijven meer gebruik wordt gemaakt van sterke bindingen (zie tabel 4), dan in grote bedrijven. Vermoedelijk is deze laatste bevin ding in werkelijkheid terug te voeren op het feit dat kleinere bedrijven vaker uit familiebedrijven bestaan.

Toetsing van de carrière-cyclus hypothesen (hypothese 4a en 4b) laat eveneens geen signi ficante verbanden zien tussen het gebruik van informele kanalen of zwakke bindingen om een baan te vinden met de indicatoren voor de arbeidsmarktpositie. Het derde panel in tabel 4 maakt duidelijk dat werkervaring geen sig nificante invloed heeft op het gebruik van informele contacten op zich of op het gebruik van zwakke contacten.

Voor wat betreft Granovetters kwalificatie

niveau hypothese (5a) is wel weer bevestiging te

vinden. Uit tabel 4 blijkt dat directeuren door de bank genomen vaker gebruik maken van persoonlijke contacten om aan hun baan te komen dan de functionarissen uit de andere categorieën. Opmerkelijk zijn wat dit betreft de hoge percentages voor de personeelsmanagers en de commercieel-managers. Zij blijken, samen met de directeuren, te beschikken over de meeste werkcontacten in andere organisaties en over de meeste contacten met bijvoorbeeld een beroepsvereniging of een personeelswervingsbureau. Van de personeels-en organisatie- managers is 47% lid van een beroepsvereniging en 44% geeft aan contacten te hebben met een personeelwervingsbureau. De meerderheid van de commerciële functionarissen (67%) geeft aan dat ze personeelsadvertenties onbelangrijk vindt voor de informatievoorziening omdat men de informatie wel van anderen te horen krijgt. De gevonden samenhang tussen kwalificatieniveau en het gebruik van zwakke bindingen (hypothe se 5b) is in tegenspraak met Granovetters hypothese (5b). Hoewel zwakke bindingen voor de meerderheid van functionarissen veel

belang-rijker blijkt te zijn dan de sterke bindingen, lijken het name de ‘lagere’ managements-functies te zijn waarvoor de ‘zwakke’ bindingen een bijzonder belangrijke rol spelen.

Anders ligt het met de invloed van de variatie naar onderwijsniveau. Managers met een hogere opleiding maken niet alleen significant meer gebruik van sociale contacten, maar ook meer van zwakke bindingen. Wanneer het onderwijs niveau als indicator voor kwalificatieniveau wordt genomen, dan is er dus wel enige beves tiging aan te wijzen voor hypothese 5b. Tenslotte hebben we nog naar enkele bijzondere categorieën gekeken. Vrouwelijke managers maken maar een zeer klein deel van onze onderzoeksgroep uit, zodat aan het, overigens niet-significante, verschil tussen mannen en vrouwen wat betreft het gebruik van sociale contacten niet teveel belang moet worden gehecht. Van meer belang zijn waarschijnlijk onze bevindingen met betrekking tot de manier waarop de baan is verkregen door managers in grote en kleine vestigingen van bedrijven, in combinatie met bedrijfsinterne/externe recrutering. Het blijkt, zie tabel 4, dat de grootte van de bedrijfsvestiging in combinatie met de wijze van recrutering tot (significante) verschillen leidt. Managers die van bedrijf veranderen en in een kleinere vestiging van een ander bedrijf gaan werken, maken meer gebruik van sociale contacten, dan zij die binnen het eigen bedrijf in een kleinere vestiging gaan werken. Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat bedrij ven met grote vestigingen vele relaties onder houden met kleinere toeleveringsbedrijven of met kleine dienstverlenende bedrijven. Deze contacten leiden wellicht tot meer informele bedrijfsmobiliteit.

Samenvatting en discussie

In dit artikel was de vraag aan de orde of, en zo ja in welke mate, voor het hoger personeel het gebruik van informele sociale contacten voordelen oplevert bij het verkrijgen van een baan. Onze resultaten overziend kan ten aanzien van deze twee discussiepunten het volgende worden geconcludeerd.

We hebben gezien dat informele contacten voor mensen in de hoogste functies erg belangrijk zijn om aan een baan te komen. Hiermee wordt opnieuw de voorspelling uit de zoekkostentheorie bevestigd, maar nu in een veel groter databestand dan dat van Granovetter of

(9)

Prei-sendörfer en Voss. Hoe zijn deze resultaten te rijmen met de bevindingen uit steekproefonder- zoek onder de gehele beroepsbevolking waarin telkens blijkt dat mensen in de lagere beroepen het meest frequent via infomele kanalen aan hun baan zijn gekomen? Onze bevindingen en die van Granovetter duiden veeleer op een U- vormig verband tussen iemands beroepsniveau en het gebruik maken van contacten om een baan te verwerven. Zo’n U-vormig verband blijft waarschijnlijk verborgen in de onderzoeken waarbij de totale beroepsbevolking wordt onderzocht, omdat in dergelijk steekproefonder- zoek gewoonlijk slechts een klein aantal per sonen in een top-positie voorkomt. We hebben enig indirect bewijs voor de hypothese dat informele contacten de zoekkosten van het vergaren van arbeidsmarktinformatie drukken, in de zin dat managers met grotere en betere sociale netwerken over meer arbeidsmarktinfor matie beschikken. Tevens sorteren informele relaties wanneer ze worden gebruikt om een baan te vinden een gunstig effect op het in komen en de hoogte van de bereikte positie. Deze bevinding is van groot theoretisch belang daar inkomen de voornaamste indicator vormt van succes in het beroepsleven. Eenzelfde effect treedt evenwel niet op indien managers hun positie via zwakke buidingen hebben gevonden. Voor de door ons onderzochte managers spelen zwakke bindingen inderdaad een belangrijke rol, maar dan slechts in de zin dat de overgrote meederheid via zwakke bindingen zijn of haar positie heeft gevonden. Het bleek niet waar te zijn dat managers die verder in hun beroepscar rière zijn vaker hun baan op informele wijze vinden. Daarentegen is het wel waar dat mana gers op een hoger kwalificatieniveau vaker persoonlijke contacten gebruiken om aan hun positie te komen. Hetzelfde kan worden gezegd over het opleidingsniveau van managers en het gebruik van zwakke bindingen om een baan te vinden.

Hoe komt het nu dat de assumpties van de zoekkostentheorie omtrent het ‘zoekkosten- besparende’ karakter van informele sociale contacten en Granovetters hypothese omtrent de sterkte van zwakke bindingen niet altijd uitkomen?7 Waarschijnlijk moet de oplossing worden gezocht in het feit dat nog andere structurele en institutionele restricties van invloed zijn, zowel op de zoekprocessen, als op de uitkomsten van die zoekprocessen. Belangrij

ke voorbeelden van dergelijke ‘storende fac toren’ zijn het zoeken recruteringsgedrag van werkgevers en de situatie op een bepaalde arbeidsdeelmarkt. Het recruteringsgedrag van werkgevers loopt uiteen tussen verschillende deelmarkten, afhankelijk van de daar geldende kwalificatievereisten, met als gevolg dat een zelfde zoekgedrag van werkzoekenden, bijvoor beeld zoeken via sociale contacten, tot verschil lende uitkomsten kan leiden al naar gelang de deelmarkt waarop men zich beweegt. Verder blijkt uit Amerikaans onderzoek dat zwakke bindingen alleen werken mits ze toegang geven tot mensen die beschikken over arbeidsmarktin formatie of tot mensen die zelf weer over contacten met arbeidsmarktinformatie beschik ken. Ook is het voorstelbaar dat met de toena me van het aantal jaren werkervaring het aantal contacten niet altijd groeit. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer: a. een functie geen con tacten met zich meebrengt; b. iemand werkt in een organisatie of marktsegment met weinig contacten; of c. iemand heel lang, ‘te lang’, bij dezelfde werkgever blijft (en hij/zij daardoor zelf minder contacten heeft waardoor dus minder mensen afweten van zijn/haar kwali teiten). Voor enkele beroepen in de hogere regionen geldt tenslotte dat de specifieke deelmarkt waartoe ze behoren klein is. Iedereen in zo’n beroep kent elkaar, en de bereidheid om informatie over een specifieke baan te vertellen zou af kunnen nemen naarmate de ambitie om zelf de baan te verkrijgen groter is. Zo’n situatie leidt tot, wat wel eens wordt genoemd, strate gisch gedrag.

Afsluitend kan worden gesteld dat er, ondanks enkele tegenstrijdige onderzoeksbevindingen, veel voor spreekt om de sociale netwerken van managers te interpreteren als hun sociale kapitaal dat hen in staat stelt om onder bepaal de condities betere levensomstandigheden te produceren, in het bijzonder op het terrein van de arbeid. Elders hebben we aangetoond dat het effect van persoonlijke sociale contacten op inkomen ook blijft bestaan wanneer in de analyse eveneens de (human Capital) variabelen opleiding en ervaring worden betrokken.8 Het idee van sociaal kapitaal valt zelfs te generalise ren naar sociale relaties binnen en tussen bedrijven, tot het sociale kapitaal van een onderneming (Burt en Ronchi 1990). Maar er is nog veel theoretische arbeid nodig om pre cies te kunnen verklaren volgens welk mechanis

(10)

me zulke sociale hulpbronnen het individuele gedrag van mensen sturen. Hiernaast valt op het empirisch vlak nog het een en ander te doen. Er moet meer gedifferentieerd onderzoek worden verricht naar het arbeidsmarktgedrag van zowel de arbeidsaanbodzijde als de -vraag zijde. Verder is longitudinaal onderzoek ge wenst. De invloed van iemands sociale netwerk op bijvoorbeeld de inkomensontwikkeling gedu rende de beroepscarrière kan dan nauwkeuriger worden vastgesteld.

Noten

1 De auteurs danken Paul de Graaf voor zijn kritiek op een eerdere versie en Jürgen Schmidt voor zijn bijdrage aan eerdere analyses. Verder danken ze de Onderzoeksgroep Arbeidsmarktvraagstukken van het ICS voor hun adviezen. Vedior Personeel Adviezen B.V. te Almere Haven maakte de data-verzameling mogelijk.

2 Voor een overzicht van de uitbreidingen en aanpas singen van de job-search theorie, zie: McKenna (1985).

3 Steekproef: De managers zijn op de volgende manier voor het onderzoek geselecteerd: Uit een adressen bestand van alle adressen van Nederlandse bedrijven met meer dan 50 werknemers is ‘ad random’ een steekproef getrokken van 4000 adressen. Naar deze adressen werden enveloppen met enquêtes gestuurd. De adresstickers op de enveloppen waren voorzien van een zgn. ‘ter attentie van ...’ regel. (Op de puntjes werden de genoemde functies gevarieerd). Langs deze weg was het mogelijk om de functiona rissen (anoniem) te bereiken. De respons bedroeg 1416 teruggestuurde vragenlijsten, hiervan waren 1402 vragenlijsten (responspercentage: 35,2%) bruikbaar voor de analyses.

4 Alle in de tekst genoemde schalen zijn ééndi- mensionele schalen die werden ontwikkeld met behulp van het computerprogramma Mokkenschaal. Met een Mokkenschaal kan worden nagegaan welke variabelen (items) van een datamatrix passen binnen één dimensie, dat wil zeggen, welke variabelen dezelfde latente eigenschap meten.

5 In het data-bestand is geen informatie beschikbaar over de directe sollicitaties van de functionarissen, dat wil zeggen over de vraag of iemand zelf contact heeft opgenomen met een potentiële werkgever en zijn diensten heeft aangeboden. Wel zijn er aanwij zingen dat het eigen initiatief in vergelijking met informele kanalen minder wordt beloond, zie Faase (1980).

6 De multiple regressie van inkomen op opleiding, werkervaring en gebruik van persoonlijke contacten voor het verkrijgen van een baan geven de volgende bèta coëfficiënten: bêta-opleiding = .42* * , bêta-

werkervaring = .35* * en bêta-gebruik persoonlijke contacten = .13* * (** = T significant < .01, R2

= .20) .

7 Ander onderzoek laat eveneens onverwachte resul taten zien. Voor een uitgebreid literatuuroverzicht, zie: Flap en Tazelaar (1988).

8 Deze kwestie, die van de relatieve opbrengsten van human en sociaal kapitaal, laten we hier rusten. Zij wordt behandeld in een andere publikatie: Boxman, Flap en De Graaf (1990).

Literatuur

- Boxman, E.A.W. (1987), Arbeidsmarktoriëntatie en

arbeidsmarktgedrag van hoger personeel, D oc

toraalscriptie, Universiteit Groningen, Groningen. Boxman, E.A.W., Flap, H.D. en De Graaf, P M. (1990), De invloed van sociaal en menselijk kapitaal op het inkomen van Nederlandse managers. In: Mens

en Maatschappij, 65, blz. 375-391.

- Burt, R.S. en Ronchi, D. (1990), Contested control in a large manufacturing plant. In: Weesie, J. en Flap, H.D., Social networks through time, Utrecht, ISOR, blz. 121-157.

- De Graaf, N.D. en Flap, H.D. (1988), ‘With a little help from my friends’: social resources as an explana tion of occupational status and income in West Germany, the Netherlands, and the United States. In:

Social Forces, 67, blz. 452-472.

Faase, L. (1980), Tussenschakels op de arbeidsmarkt. In: Economisch Statistische Berichten, 65, blz. 1047- 1049.

Flap, H.D. en Tazelaar, F. (1988), De rol van informele sociale netwerken op de arbeidsmarkt: flexi bilisering en uitsluiting. In: Flap, H.D. en Arts, W.A.

De flexibele arbeidsmarkt, Deventer, Van Loghum

Slaterus, 1988, blz. 48-64.

- Granovetter, M.S. (1973), The strength of weak ties. In: American Journal o f Sociology, 78, blz. 1360-1380. - Granovetter, M.S. (1974), Getting a job: a study o f

contacts and careers, Cambridge.

- Granovetter, M.S. (1985), Economic action and social structure: the problem of embeddedness. In: Am eri

can Journal o f Sociology, 91, blz. 481-510.

- Granovetter, M.S. (1988), The sociological and economic approaches to labor market analysis, a social structural view. In: Farkas, G. en England, P. (eds.), Industries, Firms and jobs: sociological and

economic approaches, Plenum Press, New York, blz.

187-217.

- Hohn, H.W. en Windolf, P. (1985), Prozesse sozialer Schliessung im Arbeitsmarkt. In: Hujer, R. en Knepel, H. (Hrgb.) Mobilitätsprozesse a u f dem Arbeitsmarkt. Frankfurt, Campus Verlag.

- Lin, N., Vaughn, J.C. en Ensel, W.M. (1981), Social resources and occupational status attainment. In:

Social Forces, 59, blz. 1163-1181.

McKenna, C.J. (1985), Uncertainty and the labor

market: recent developments in the job-search theory.

Brighton, Wheatsheaf Books.

- Preisendörfer, P. en Voss, T. (1988), Arbeitsmarkt und Soziale Netzwerke: die Bedeutung sozialer Kontakte beim Zugang zu Arbeitsplätzen. In: Soziale

Welt, 39, blz. 104-119.

- Stigler, G.J. (1961), The economics of information. In: Journal o f Political Economy. 69, blz. 213-225. - Stigler, G.J. (1962), Information in the labor market.