Vrouwen aan de top?
Een onderzoek naar de factoren die van invloed zijn op de carrière van een vrouwelijke journalist.
Master Thesis
Auteur: Leonie Ruizendaal Studentennummer: 10754180
MA Journalistiek en media (Mediastudies) Begeleider: dr. E. (Eline) Huiberts
Tweede lezer: prof. dr. M.J.P. (Mark) Deuze Aantal woorden: 21.672
Samenvatting
Anno 2020 bestaat nog altijd een glazen plafond in de journalistiek. Mannen bekleden meer hoge functies dan vrouwen. Dit is opmerkelijk, omdat veel meer jonge vrouwen journalistiek studeren dan jonge mannen. Wat gebeurt er in de tussentijd en welke factoren zijn daarbij van invloed? Dit onderzoek probeert daar antwoord op te geven, door de verschillende factoren te onderzoeken die van invloed zijn op het leven van een vrouw in de journalistiek. Denk hierbij aan moederschap, leiderschap, verschillende nieuwsonderwerpen, online intimidatie,
mentorschap, het bijenkoningin-syndroom en het oude mannennetwerk. In dit onderzoek zijn acht vrouwen, onderdeel van een expert-groep geïnterviewd over de eerdergenoemde
onderwerpen. Vervolgens zijn de antwoorden verwerkt in een online survey en is deze
verspreid (N = 102). Ongeveer de helft van de respondenten werkt bij een publieke omroep en de andere helft werkt bij een commerciële omroep. Er zijn een aantal overeenkomsten en verschillen zichtbaar in de antwoorden uit de diepte-interviews en de online survey. Uit de overeenkomsten tussen beide onderzoeksmethoden kan het volgende worden geconcludeerd. Uit de resultaten blijkt onder meer dat het moederschap van invloed kan zijn op de carrière van een vrouwelijke journalist in Nederland. Het moederschap kan lastig te combineren zijn met journalistiek omdat vrouwen vaker voor de huishoudelijke taken opdraaien dan mannen. Daarnaast worden vrouwelijke journalisten eerder aangezet om over zachtere
nieuwsonderwerpen te schrijven door een leidinggevende, waardoor de kans op een promotie minder groot is. Verder blijkt uit dit onderzoek dat vrouwen voornamelijk empathische eigenschappen bij zichzelf associëren wanneer zij een leidinggevende functie zouden uitoefenen, waardoor zij als minder goede leider omschreven worden dan mannelijke collega’s. Uit dit onderzoek blijkt ook dat vrouwen zich niet laten tegenhouden door online intimidatie om vervolgens weer over een soortgelijk onderwerp te schrijven. Vrouwen zijn juist eerder geneigd om te reageren op negatieve online reacties. Een andere bevinding is dat een groeiende behoefte bestaat aan een mentor. Slechts een klein gedeelte van de
onderzoekspopulatie heeft de mogelijkheid om een mentorprogramma te volgen. Tot slot blijkt dat vrouwelijke journalisten het lastig vinden om aan de top te komen. De weg
hiernaartoe is voor hen onbekend. Uit de interviews komt naar voren dat het uitspreken van je ambitie kan helpen om richting de top te komen.
Trefwoorden: glazen plafond, journalistiek, vrouwen, moederschap, nieuwsonderwerp,
Inhoudsopgave
1. Inleiding ... 5
2. Theoretisch Kader ... 9
2.1 Probleem: het glazen plafond ... 9
2.1.1. Het glazen plafond in de journalistiek ... 10
2.2. Probleem: de balans tussen werk en privé ... 11
2.2.1. Werk-privé balans in de journalistiek ... 11
2.2.2. Moederschapsdilemma in de journalistiek ... 12
2.2.3. Geen steun van de nieuwsredactie (voor moeders) ... 12
2.2.4. Gevolgen van het moederschap in de journalistiek ... 13
2.3. Probleem: het type leiderschap ... 13
2.3.1. Het oude mannennetwerk van invloed op het leiderschap ... 14
2.3.2. Uitdagingen voor vrouwen die wel aan de top komen ... 15
2.3.3. De glazen klif ... 16
2.4. Probleem: het type nieuwsonderwerp ... 16
2.4.1. Verdeling van de nieuwsonderwerpen ... 17
2.4.2. De nadelen van een zacht nieuwsonderwerp ... 18
2.5. Probleem: online intimidatie ... 18
2.5.1. Vrouwelijke journalisten en online intimidatie ... 19
2.5.2. Gevolgen van online intimidatie ... 19
2.5.3. Online intimidatie bij Nederlandse journalisten ... 20
2.6. Probleem: het bijenkoning-syndroom ... 20
2.6.1. Het bijenkoningin-syndroom en een mentor in de journalistiek ... 21
3. Methode ... 23
3.1. Concepten ... 23
3.2. De diepte-interviews ... 24
3.3. Meet- en analysemethode van diepte-interviews en online survey ... 25
3.3.2. De procedure van de diepte-interviews ... 26
3.3.3. Coderen ... 27
3.3.4. De procedure van de online survey ... 28
3.4. De betrouwbaarheid van de schaalvariabelen ... 29
4. Resultaten ... 30
4.1. Diepte-interviews ... 30
4.1.1. Leiderschap: motivatie voor leidinggevende positie ... 30
4.1.2. Voor- en nadelen van leidinggevende positie ... 32
4.1.3. Positief leiderschap tegenover negatief leiderschap ... 32
4.1.4. Verschil tussen man en vrouw in leidinggevende functie ... 33
4.1.5. Mannen spreken vaker hun ambitie uit ... 34
4.2. Moederschap: van invloed op je carrière ... 35
4.2.1. Vrouwelijke journalisten hebben traditionele rol in huishouden ... 36
4.2.2. Op jonge leeftijd al rekening houden met moederschap ... 37
4.2.3. Stereotypering van moeders in journalistiek ... 37
4.3. Nieuw thema: de rivaliteit onder vrouwen ... 38
4.4. Nieuw thema: Reageren op online reacties ... 39
4.4.2. Gevolgen van (online) intimidatie ... 41
4.5. Overeenkomstige factor: verdeling van nieuwsonderwerpen ... 42
4.6. Overeenkomstige factor: Glazen plafond ... 43
4.6.1. Verdeling man/vrouw op de redactievloer ... 44
4.6.2. De weg naar de top is lastig ... 44
4.7. Overeenkomstige factor: Behoefte aan mentorprogramma ... 45
4.8. Online survey ... 46 4.8.1. Beschrijvende resultaten ... 46 4.8.2. Functies journalisten ... 47 4.9. Type nieuwsonderwerpen ... 47 4.10. Leiderschap ... 49 4.11. Mentorprogramma ... 51 4.11. Online Intimidatie ... 52 4.12. Moederschap ... 54
4.13. Verschillen en overeenkomsten diepte-interviews en online survey ... 55
4.13.1. Overeenkomsten interviews en survey ... 55
4.13.2. Verschillen tussen interviews en survey ... 56
5. Discussie ... 58 5.1. Theoretische implicaties ... 58 5.2. Praktische implicaties ... 62 5.3. Beperkingen ... 63 5.4. Vervolgonderzoek ... 64 6. Literatuur ... 66 7. Bijlagen ... 72
Bijlage I – Topic lijst ... 72
Bijlage II – Transcripten ... 80
1. Inleiding
‘Je kan het niet. Je kan het niet’, zei een stemmetje in het hoofd van Sandrina Hadderingh toen ze voor de keuze stond om hoofdredacteur van Omroep Gelderland te worden. Gelukkig luisterde ze er niet naar en accepteerde zij de functie. Het advies van haar man gaf de
doorslag. Hij sprak haar streng toe en zei: “Als jij het nu niet doet, dan mag je nooit meer zeggen dat er geen vrouwen aan de top komen” (Van Sadelhoff, 2019). Met dit argument is gelijk de toon voor dit onderzoek gezet. Het aantal vrouwen met een hoge positie binnen de journalistiek is laag in vergelijking met het aantal mannen. De vrouwen die bijvoorbeeld de functie van hoofdredacteur uitoefenen is gering. Van de 92 hoofdredacteuren in Nederland is ruim driekwart een man (Ledenlijst Genootschap voor hoofdredacteuren, z.d.).
Oftewel, in 2020 is de discussie over het aantal vrouwen in topposities nog steeds actueel. Uit het Nationaal Salarisonderzoek van vorig jaar november bleek zelfs dat de loonkloof tussen man en vrouw het afgelopen jaar alleen maar groter is geworden (van den Breemer & Frijters, 2019). Bovendien blijkt uit soortgelijk onderzoek naar genderdiversiteit op de werkvloer dat maar 58 procent van de vrouwen het gevoel heeft dat zij dezelfde
carrièremogelijkheden als mannen hebben. Andersom denkt 82 procent van de mannen dat de kansen op de werkvloer gelijk zijn (Hays, 2017). Deze verschillen zijn ook in de
journalistieke sector aanwezig: mannen hebben nog altijd de overhand op een nieuwsredactie (Mulder, 2019). Dit is opmerkelijk, omdat vrouwen wel in de meerderheid zijn wanneer ze het journalistieke werkveld betreden of starten met freelancen (Tameling & Deuze, 2017). Wat zijn dan de redenen waarom vrouwen vaak niet doorstromen naar een hogere positie?
Een veelgehoorde verklaring is dat werkgevers in vrijwel elke sector worden beïnvloed door vooroordelen, stereotypen en sociale normen bij het maken van een keuze tussen een man en een vrouw. Een voorbeeld hiervan is dat werkgevers het idee hebben dat een man altijd beschikbaar is en een vrouw liever thuiszit bij haar kinderen (Baumgartner & Schneider, 2010; Ezzedeen, Budworth & Baker, 2015). In de Nederlandse media worden deze vooroordelen vaak gelinkt aan verschillende oorzaken. Een belangrijke oorzaak daarvan is het deeltijdwerken onder vrouwen (van den Breemer & Frijters, 2019). Maar liefst 73,8 procent van de werkende vrouwen werkt deeltijd, versus 27,1 procent van de mannen (CBS, 2019). Dit is merkwaardig, omdat vrouwen in het begin van hun carrière meer verdienen dan mannen. Rond de leeftijd van 26 jaar verandert dit, dan gaan mannen meer verdienen (CBS, 2018). Dit kantelpunt komt grotendeels door het feit dat rond deze leeftijd kinderen geboren worden. Als er eenmaal een baby is, wordt het huishouden traditioneler ingericht en blijft de
negen uur per week meer aan het huishouden besteden dan mannen (Roeters, 2017). Een andere mogelijke oorzaak is het gebrek aan ambitie. Als een vrouw ziet dat haar mannelijke collega’s carrière maken, terwijl zij minstens net zo goed is, werkt dat ontmoedigend en verliest zij haar ambitie (Van den Breemer & Frijters, 2019).
Zoals hierboven is aangegeven komt het onderscheid tussen man en vrouw in vele sectoren voor. In dit onderzoek wordt specifiek de nadruk op de journalistieke sector gelegd omdat de journalistiek in de media nog vaak wordt belicht als een industrie die niet
vrouwvriendelijk is (Geels, 2018). Vrouwen zijn niet alleen ondervertegenwoordigd in hoofdredacteurschap, maar ook in de managementlaag van journalistieke nieuwsredacties (Tameling & Deuze, 2017). De vrouw loopt tegen een glazen plafond en dit brengt de nodige gevolgen met zich mee. Wanneer een vrouw bijvoorbeeld alleen al meer invloed kan
uitoefenen op de inhoud van de krant, wordt de inhoud door de lezers als positiever ervaren (Shor, van de Rijt & Miltsov, 2019). Toch blijkt in de praktijk dat nog veel moet gebeuren voordat een vrouw zich helemaal op haar plek voelt als leider. Uit wetenschappelijk onderzoek naar vrouwelijke leiders komt naar voren dat vrouwen die wel de top hebben bereikt, zich nog vaak vasthouden aan de managementstijl van hun mannelijke voorgangers. Dit doen zij voornamelijk uit angst dat zij anders niet worden geaccepteerd (De Vuyst en Raeymaeckers, 2019; Shor, van de Rijt & Miltsov, 2019). Als een vrouw aan de top wilt komen, dan moet een verandering plaatsvinden in de bedrijfscultuur. Deze verandering binnen de journalistieke sector is van groot belang, omdat het grootste gedeelte van nieuwe journalisten vrouw is. Maar liefst 64 procent van alle journalistiekstudenten op de School van de Journalistiek is vrouw (Studiekeuze123, z.d.). Daarentegen behaalt van al die vrouwen maar 24 procent de top (Ledenlijst Genootschap voor hoofdredacteuren, z.d.). Wat gebeurt er in die tussentijd? Op welk moment haakt het grootste gedeelte van de vrouwen af? En wat misschien de meest belangrijke vraag is: hoe lukt het een vrouw dan wel om ondanks al deze factoren aan de top te komen? Dit leidt tot de volgende onderzoeksvraag:
RQ: Hoe komt een vrouwelijke journalist op een hoge positie van een landelijke nieuwsredactie terecht?
Met een ‘hoge positie’ wordt de functie van eindredacteur, leidinggevende of een
beleidsfunctie binnen de journalistiek bedoeld. Ter ondersteuning van deze onderzoeksvraag liggen de volgende deelvragen, die de onderzoeksvraag specificeren:
1. Op wat voor manier is het moederschap van invloed op de carrière van Nederlandse journalisten?
2. In hoeverre heeft een journalist invloed op haar eigen nieuwsonderwerp? 3. Hoe beschrijft en voorspelt een vrouwelijke journalist het leiderschap?
4. Op welke manier krijgt een vrouwelijke journalist in Nederland te maken met online intimidatie?
5. In hoeverre heeft een vrouwelijke journalist in Nederland behoefte aan een mentor en krijgt zij toegang tot een mentorprogramma?
6. Welk (eigen) advies moet een Nederlandse journalist opvolgen om de top te bereiken?
In het verleden is al meerdere keren onderzoek gedaan naar de genderverdeling op de
journalistieke werkvloer (Deuze, 2002b; Humprecht & Esser, 2017; Vial, Napier & Brescoll, 2016). Er is echter nog weinig wetenschappelijk onderzoek gedaan naar de vrouwen die het wél lukt om de Nederlandse top te betreden en wat de motivatie is voor jonge journalisten om wel of niet voor een hoge functie te gaan. De antwoorden op deze vragen kunnen een
inspiratie zijn voor jonge vrouwen om ook een hoge functie te bekleden. Dankzij dit
onderzoek krijgen zij inzicht in welke obstakels zij kunnen verwachten en hoe zij daarmee om kunnen gaan.
Het is van belang dat dit onderzocht wordt, omdat bij een gelijkere verdeling van de hoge posities binnen een nieuwsmedium de berichtgeving kan verschillen ten opzichte van de huidige berichtgeving (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019). In het huidige medialandschap worden bijvoorbeeld verhalen over seksuele intimidatie van vrouwen vaker naar de laatste pagina’s van de krant geplaatst, wanneer een man een hoge journalistieke functie bekleedt. Als een vrouw de inhoud bepaalt, verschuift dit onderwerp naar een prominentere plek (Geels, 2018). De inhoud van een journalistiek medium kan er compleet anders uitzien wanneer er een andere verdeling is binnen de top. Op die manier kan misschien ook een andere nieuwsagenda worden gevormd wanneer er meer diversiteit binnen de journalistiek is. Daarnaast is dit onderzoek relevant voor Nederlandse nieuwsredacties. Zij kunnen naar aanleiding van het onderzoek misschien constateren dat bepaalde resultaten ook bij hen op de redactie van toepassing zijn. Dit kan een verandering omtrent diversiteit op de redactie teweegbrengen.
Om antwoorden te vinden op de onderzoeksvraag en bijhorende deelvragen, worden acht diepte-interviews afgenomen met een expertgroep. Deze expertgroep bestaat uit een
vrouwelijke journalist die de top heeft behaald, vrouwelijke journalisten die net een aantal jaar zijn begonnen, vrouwelijke journalisten die minstens twintig jaar het vak uitoefenen en een promovendus die is gepromoveerd op genderongelijkheid in de journalistiek.
De diepte-interviews zijn semigestructureerd en gaan voornamelijk over de ambities van de vrouwelijke journalisten en welke factoren van invloed hierop zijn. Er is gekozen voor deze vorm van interviewen, omdat de geïnterviewden voldoende ruimte moeten krijgen om hun gedachten over hun ambitie en loopbaan te delen (Denscombe, 2010). Vervolgens zullen de diepte-interviews worden getranscribeerd en wordt er thematische inhoudsanalyse toegepast om de antwoorden te analyseren (Boeije, 2009). Met behulp van de analyse in het
codeerprogramma ATLAS.TI worden een aantal dominante thema’s zichtbaar. Deze thema’s worden verwerkt in een online survey en verspreid onder zoveel mogelijk vrouwen in de journalistiek. Er is in dit onderzoek gebruik gemaakt van zowel kwalitatieve als kwantitatieve onderzoeksmethoden, zodat een completer antwoord op de onderzoeksvraag kan worden gegeven (Thurman, 2018). De resultaten van de survey worden vervolgens geanalyseerd door middel van het statistiekprogramma SPSS en verwerkt in de resultatensectie.
In het volgende hoofdstuk wordt de wetenschappelijke literatuur over de problemen van vrouwen in de journalistiek besproken. Vervolgens worden de verschillende methodes binnen dit onderzoek toegelicht. In het vierde hoofdstuk worden de resultaten van zowel de diepte-interviews als online survey geanalyseerd. In het laatste hoofdstuk worden de belangrijkste resultaten, de praktische en theoretische implicaties van dit onderzoek beschreven. Tot slot worden suggesties voor eventueel vervolgonderzoek gegeven.
2. Theoretisch Kader
In dit hoofdstuk is een selectie gemaakt uit de wetenschappelijke literatuur die de problemen beschrijft die vrouwen op de journalistieke werkvloer ervaren. Allereerst worden de
problemen beschreven die vrouwelijke journalisten in het werkveld kunnen tegenkomen. Vervolgens worden de problemen in de journalistieke sector aangevuld met de problematiek die vrouwen in elke werksector kunnen ervaren. Dit is gedaan om meer inzicht te verkrijgen in de problematiek voor werkende vrouwen in het algemeen ten opzichte van vrouwen in de journalistiek. Dit hoofdstuk is gedeeltelijk geïnspireerd op het onderzoek van De Vuyst & Reaymaeckers (2019) en North (2016), omdat zij soortgelijk onderzoek in België en Engeland hebben uitgevoerd. Dit onderzoek vult een gat in de literatuur door dit vraagstuk in de
Nederlandse context te onderzoeken.
Volgens de wetenschappelijke literatuur zijn voornamelijk zes problemen van invloed op de carrière van een vrouw in de journalistiek; het glazen plafond (Baumgartner &
Schneider, 2010; Ezzedeen, Budworth & Baker, 2015), de balans tussen werk en privé (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019; Ezzedeen & Ritchey, 2009), het type leiderschap (Rudman, Moss-Racusin, Phelan & Nauts, 2012), het oude mannennetwerk (North, 2016), de
nieuwsonderwerpen (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019), online intimidatie (De Vuyst, 2020; Everbach & Flournoy, 2007) en het mentorschap (Mills, 2014; Kaiser & Spalding, 2011). Een groot aantal van deze problemen komt voornamelijk voor in de journalistieke sector.
Sommige problemen zijn echter ook herkenbaar voor vrouwen in andere beroepenvelden. Dit onderscheid wordt later per probleem verder toegelicht.
2.1 Probleem: het glazen plafond
Het eerste probleem is het glazen plafond. Dit probleem wordt in meerdere literatuurstudies genoemd als een van de belangrijke factoren waardoor vrouwen niet hogerop kunnen komen binnen hun werkveld (Baumgartner & Schneider, 2010; Ezzedeen, Budworth & Baker, 2015; Glass & Cook, 2016). De sectoren waarin het glazen plafond voorkomt zijn onder meer in de advocatuur en de bankensector, maar ook in de journalistiek (De Vuyst & Raeymaeckers, 2015; Humprecht & Esser, 2017; Van Zoonen, 2002). Met het glazen plafond wordt bedoeld: “een onzichtbare drempel die voorkomt dat gekwalificeerde personen in hun organisatie naar hogere posities stijgen” (vertaald vanuit Baumgartner & Schneider, 2010, p. 560). Deze drempel kan in verschillende vormen bestaan en is vaak gebaseerd op attitudes van individuen of organisaties. Een attitude is een houding die je hebt ten opzichte van iemand anders. Deze
innerlijke houding is gebaseerd op kennis of ervaring (Blake-Beard, 2001). In dit onderzoek betreft het de attitude jegens vrouwen. De vrouwen zijn wel gekwalificeerd om een hogere, hiërarchische toppositie binnen een organisatie te bemachtigen, maar dit lukt niet omdat men binnen de organisatie een gedragsvooroordeel heeft dat vrouwen niet geschikt zijn. Dit vooroordeel is niet gebaseerd op opleiding of ervaring, maar enkel op de eigen assumpties van mensen binnen de organisatie. Een assumptie kan bijvoorbeeld het idee zijn dat een vrouw liever thuis is bij haar kinderen in plaats van op het werk (Baumgartner & Schneider, 2010; Blake-Beard, 2001; Humprecht & Esser, 2017). Mannen lukt het daarentegen wel om een hogere positie te bekleden, omdat over hen meer het idee heerst dat zij altijd beschikbaar zijn en hard willen werken voor hun baan (Baumgartner & Schneider, 2010; Eagly &
Sczesny, 2009; Ezzedeen & Ritchey, 2009).
2.1.1. Het glazen plafond in de journalistiek
In de journalistiek zijn een aantal concrete voorbeelden te vinden van het glazen plafond. Een van deze voorbeelden is stereotypering. Vrouwelijke journalisten worden hiermee
geconfronteerd wanneer zij een hogere positie op de nieuwsvloer proberen te krijgen. Een leidinggevende heeft bijvoorbeeld het vooroordeel dat een vrouw minder competent is voor een leiderschapspositie, zoals eindredacteur, omdat ze te gevoelig of te empathisch is (Ezzedeen, Budworth & Baker, 2015; De Vuyst & Raeymaeckers, 2019). Dit heeft onder meer als gevolg dat weinig vrouwen boven de 35 jaar op nieuwsredacties werken (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019). Vrouwen zijn minder gemotiveerd, omdat zij zich er bewust van zijn dat ze geen hogere positie op de nieuwsvloer kunnen bemachtigen (Mills, 2014; Ross, 2001). Een andere reden waarom vrouwen de journalistiek verlaten, komt gedeeltelijk door het feit dat vrouwen minder betaald krijgen dan mannelijke collega’s. Een andere oorzaak is dat ze flexibelere werktijden willen vanwege hun kinderen, maar dat niet krijgen (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019; Everbach & Flournoy, 2007).
Kortom, het glazen plafond is een probleem dat in meerdere beroepssectoren zichtbaar is, waaronder in de journalistiek. Vrouwen hebben minder de mogelijkheid om door te stromen naar hogere posities en zijn hierdoor minder gemotiveerd om carrière te maken. Dit heeft als uiteindelijke gevolg dat veel vrouwen stoppen in de journalistiek (Everbach & Flournoy, 2007).
2.2. Probleem: de balans tussen werk en privé
Een tweede probleem dat van invloed is op de carrière van een vrouw is de balans tussen werk en privé (De Vuyst & Raeymaeckers, 2015; Deschacht, Baerts, & Guerry, 2011). Zowel een man als een vrouw kan tijdens een bepaald moment in de carrière te maken krijgen met het starten van een gezin. Vooral vrouwen ervaren meer de gevolgen van deze verandering dan mannen (De Vuyst & Raeymaeckers, 2015). Dit komt doordat vrouwen een
disproportioneel aandeel van de huishoudelijke taken op zich nemen en hierdoor meer tijd moeten vrij maken voor het gezin (De Vuyst & Raeymaeckers, 2015). Om die reden wordt het voor een vrouw moeilijker om de taken binnen het huishouden te combineren met haar baan (Franks, 2013). Bovendien gaan vrouwen minder werken als ze eenmaal moeder zijn. Dit komt mede doordat vrouwen vaker dan mannen het schuldgevoel krijgen dat zij hun kinderen teleurstellen (Baumgartner & Schneider, 2010). Uit onderzoek waarin het glazen plafond wordt onderzocht komt naar voren dat veel moeders die bijvoorbeeld hun kinderen drie dagen naar de kinderopvang stuurden, telkens de gedachte krijgen: doe ik wel het beste voor mijn kind? (Baumgartner & Schneider, 2010). Daarnaast zien jonge vrouwen dat de vrouwen die wel een leidinggevende functie uitoefenen, vaak kinderloos en ongehuwd zijn. Een groot gedeelte van de jonge vrouwen associeert deze sociale status met het ambiëren van een hogere functie en wilt daarom geen hogere functie nastreven (Baumgartner & Schneider, 2010).
2.2.1. Werk-privé balans in de journalistiek
Het creëren van de juiste balans tussen werk het privé kan lastig zijn voor een vrouwelijke journalist (De Vuyst & Raeymaeckers, 2015; Everbach & Flournoy, 2007). Een journalistieke nieuwsvloer wordt nog vaak omschreven als een mannelijke omgeving en een moeder past daar niet tussen (Everbach & Flournoy, 2007). Om die reden stopt een vrouwelijke journalist vaak eerder met haar journalistieke werkzaamheden dan mannelijke collega’s. Dit resulteert in een scheve man-vrouwverdeling op de nieuwsvloer waarin de vrouw is
ondervertegenwoordigd (De Vuyst & Raeymaeckers, 2015). In Nederland daalde het aandeel vrouwen ook voor langere tijd per leeftijdscategorie (Deuze, 2002a, p. 68). De uitval heeft grotendeels te maken met het moederschap (North, 2016). Het moederschap wordt als grootste struikelblok gezien in de journalistiek (Everbach & Flournoy, 2007; North, 2016). Daarom kiezen sommige moeders ervoor om te stoppen in de journalistieke sector (Everbach & Flournoy, 2007).
2.2.2. Moederschapsdilemma in de journalistiek
Wanneer een moeder wel in de journalistiek blijft werken, wordt zij meestal anders behandeld dan een mannelijke collega die vader is (Deschacht, Baerts, & Guerry, 2011; North, 2016; Vinkenburg, 2012). Werkgevers gaan er meestal al automatisch van uit dat wanneer een vrouw moeder is geworden, zij minder op het werk aanwezig zal zijn. Vanwege de negatieve beeldvorming over moeders kiezen werkgevers bij gelijkwaardige kandidaten voor een promotie sneller voor een man (Deschacht, Baerts, & Guerry, 2011). Het onderzoek van North (2016) bevestigt dit: moeders hebben minder kans hebben op een promotie dan vaders. Dit komt voornamelijk doordat op veel nieuwsredacties een organisatiecultuur heerst waarbij vrouwen vaak over het hoofd worden gezien, worden genegeerd of niet serieus worden genomen. Als zij kinderen hebben wordt deze cultuur versterkt (Deschacht, Baerts & Guerry, 2011). Hierdoor vragen jonge vrouwen zich regelmatig af of zij überhaupt wel kinderen willen, als zij tegelijkertijd hun carrière een kans willen geven. Dit wordt in de wetenschap ook wel het ‘moederschapsdilemma’ genoemd (Byverly & Warren, 1996; Lafky, 1991).
2.2.3. Geen steun van de nieuwsredactie (voor moeders)
Vrouwelijke journalisten zijn zich ervan bewust dat familieverantwoordelijkheden hen beperken om over te werken, wat het beeld geeft dat zij minder bereid zijn dan mannelijke collega’s om hard voor hun baan te werken (Baumgartner & Schneider, 2010; De Vuyst & Reaymaeckers, 2019; North, 2016). Hierdoor hebben vrouwen het idee dat zij nog harder moeten werken om te bewijzen dat zij de promotie ook waard zijn (De Vuyst &
Raeymaeckers, 2019). Deze instelling kan een vrouwelijke journalist veel stress geven. Veel moeders geven aan dat zij te weinig tijd hebben om het volledige werk van een journalist uit te oefenen (North, 2016). Vrouwen zien dit als een individueel probleem en niet als een probleem van hun partner (Deschacht, Baerts, & Guerry, 2011).
Bovendien voelt een moeder zich vaak niet gesteund door haar leidinggevende. Wanneer zij bijvoorbeeld om flexibele werktijden vraagt, wordt daar door het management negatief op gereageerd (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019). Daarnaast wordt volgens North (2016), die onderzoek doet naar genderverdeling in de journalistiek, bijna nooit op een nieuwsredactie een kinderopvang op locatie aangeboden. Hierdoor is een vrouw verplicht om tot een bepaalde tijd te werken, zodat het kind kan worden opgehaald. Verder krijgen moeders bijna geen support van kinderloze collega’s, omdat in de ogen van een aantal collega’s een nieuwsredactie zich niet kan aanpassen aan de wensen van een moeder (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019). In de journalistiek wordt volledige beschikbaarheid nog altijd als
vanzelfsprekend gezien. Al deze factoren maken het voor een moeder moeilijker om langere dagen of in een ploegendienst te werken, wat de kans op een promotie verkleint (North, 2016). Dit maakt de balans tussen werk en privé intenser en de moeder promoveert dan alsnog in de meeste gevallen niet (Everbach & Flournoy, 2007).
2.2.4. Gevolgen van het moederschap in de journalistiek
De eerdergenoemde moederschapsrol kan naast beperkte promotiekansen ook leiden tot gevoeligheid voor een burn-out (De Vuyst & Raeymakers, 2015; Chen & Javid-Yazdi, 2019; North, 2016). Dit komt doordat een groot gedeelte van de vrouwelijke journalisten het lastig vindt om de invloed van de stijgende werkdruk met het gezinsleven te combineren (Chen & Javid-Yazdi, 2019; North, 2016). Daarnaast voelen vrouwen zich vaak geremd om hun
leidinggevende om hulp te vragen. De leidinggevende heeft het in hun ogen vaak nog drukker en daarom willen zij niet moeilijk doen door over het onderwerp te beginnen (De Vuyst & Raeymaeckers, 2015). Al deze factoren zijn van grote invloed op het feit dat vrouwen rond hun dertigste levensjaar uit de journalistiek stappen (De Vuyst & Raeymaeckers, 2015; Everbach & Flournoy, 2007). Respondenten uit het onderzoek van North (2016) vertellen dat meerdere vrouwelijke collega’s hun journalistieke ambities hebben bijgesteld toen zij zich eenmaal realiseerden dat zij als moeder nooit een hoge plek binnen de journalistiek konden bemachtigen. Wanneer vrouwen weer fulltime gaan werken als de kinderen ouder zijn, is de achterstand op de mannelijke collega’s inmiddels zo groot dat zij dit niet meer kunnen inhalen (Vinkenburg, van Engen, Coffeng & Dikkers, 2012).
Samengevat, het moederschap is een van de belangrijkste redenen waarom vrouwen niet door het glazen plafond breken in de journalistiek. Ze worden anders behandeld wanneer zij eenmaal moeder zijn en krijgen te maken met de traditionele rolverdeling in het huishouden. De beperkte promotiekansen en de extra taken in het huishouden kunnen ervoor zorgen dat moeders gevoeliger zijn voor een burn-out. Zij vinden het lastig om de stijgende werkdruk op het gezinsleven te verwerken. Jonge vrouwen maken zich hier op jonge leeftijd al zorgen over, wat zich uit in het moederschapsdilemma.
2.3. Probleem: het type leiderschap
Een derde probleem is de leiderschapsstijl. Dit probleem is aanwezig in bijna elke
Raeymaeckers, 2019; Shor, van de Rijt & Miltsov, 2019; Vial, Napier & Brescoll, 2016). Het leiderschap van mannen wordt vaak geassocieerd met competitie, een risico nemen,
onafhankelijk en bezorgd om status en autoriteit. Vrouwen hebben daarentegen zorgzaam, teamspeler, groepswerk, samenwerken en empathie als kenmerkende
leiderschap-eigenschappen (Baumgartner & Schneider, 2010; Vial, Napier & Brescoll, 2016). In de journalistiek is een mannelijke leiderschapsstijl het meest dominant in de hogere posities. Dit komt doordat de eigenschappen ‘aandacht trekken’, ‘hard schreeuwen’, ‘machogedrag’ en ‘jezelf promoten’ een effectieve manier zijn om een carrière te bouwen in de journalistiek. Dit worden ook wel typische manneneigenschappen genoemd (De Vuyst en Raeymaeckers, 2019). Mannen zijn van nature zelfpromotors. Een journalistieke verslaggeefster die werd geïnterviewd in het onderzoek van North (2016) vertelt dat wanneer zij een promotie wilde, zij zich de eigenschappen van een man moest aanleren. Soortgelijk onderzoek bevestigt dat vrouwelijke leiders zich vaak blijven vasthouden aan de managementstijl van hun mannelijke collega’s of voorgangers (Shor, van de Rijt & Miltsov, 2019). In datzelfde onderzoek van North (2016) beschrijft de vrouwelijke verslaggever en waarnemend chef, dat vrouwen anders werken dan mannen. Vrouwen werken namelijk vaker samen waardoor het voor een individu moeilijker wordt om te laten zien hoe goed zij alleen werken.
2.3.1. Het oude mannennetwerk van invloed op het leiderschap
Verder bestaat het management binnen de journalistiek nog vaak uit een oud mannennetwerk (Baumgartner & Schneider, 2010; Ezzedeen, Budworth & Baker, 2015; Van Zoonen, 2002). Dit kan de promotie van de vrouw zwaar negatief beïnvloeden. Onder het oude
mannennetwerk wordt het volgende verstaan: “een groep mannen van middelbare leeftijd die elkaar steunen en volgens hun eigen regels samenwerken” (vertaald vanuit Baumgartner & Schneider, 2010, p. 567). Deze mannen hebben een sterke band met elkaar doordat zij elkaar bijvoorbeeld kennen uit het verleden of omdat ze na werktijd met elkaar afspreken
(Baumgartner & Schneider, 2010).
Het grote probleem met deze groep is echter dat een groot aantal mannen een negatieve attitude heeft richting vrouwen en ook bereid is actie te ondernemen om te voorkomen dat vrouwen door het glazen plafond breken (Baumgartner & Schneider, 2010; Oakley, 2000; Van Zoonen, 2002). De mannen uit het netwerk zijn meestal degenen die werknemers selecteren voor een promotie en zijn daarin geneigd om een mannelijke kandidaat te kiezen, omdat het makkelijker is om de bedoelingen van een man te begrijpen (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019; North, 2016; Smith, Smith & Verner, 2013). Vrouwelijke
collega’s worden daarmee over het hoofd gezien, terwijl zij even gekwalificeerd zijn voor de desbetreffende functie (Baumgartner & Schneider, 2010; Ezzedeen, Budworth & Baker, 2015; Oakley, 2000). Het oude mannennetwerk ziet namelijk vrouwen met een hogere functie als een bedreiging voor dit netwerk, omdat zij de vertrouwde culturele normen uitdagen en in gevaar brengen (Oakley, 2000).
Het oude mannennetwerk komt niet alleen in de journalistiek voor, maar ook in andere beroepssectoren (Baugmartner & Schneider, 2010; Van Zoonen, 2002). In het onderzoek van North (2016) wordt een concreet voorbeeld gegeven van het netwerk in de journalistiek. Een vrouwelijke journalist zegt in het onderzoek het volgende: “Ik geloof dat de managers alleen mannelijke managers willen. Onlangs werd een zeer ervaren en competent vrouwelijk personeelslid over het hoofd gezien voor een positie ten gunste van een jongere, onervaren man. De enige reden die ik kon bedenken was het oude mannennetwerk” (North, 2016, p. 321). De leidinggevende zag liever een man op deze positie, ongeacht zijn werkervaring. Door het oude mannennetwerk overheerst de mannelijke cultuur nog steeds de nieuwsvloer (Everbach & Flournoy, 2007; Lobo, Silveirinha, Torres da Silva & Subtil, 2017). Tot op heden ervaren vrouwelijke journalisten nog steeds dat hun carrière door dit netwerk wordt tegengehouden en weten hiervoor geen oplossing (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019).
2.3.2. Uitdagingen voor vrouwen die wel aan de top komen
De vrouwen die, ondanks het oude mannennetwerk, uiteindelijk wel aan de top komen, omschrijven hun leiderschap als ‘teamgericht’ en ‘participatief’ (Baumgartner & Schneider, 2010). Dat wil echter niet zeggen dat het leiderschap voor een vrouw makkelijk is.
Vrouwelijke leiders moeten harder werken en aanzienlijk beter presteren dan mannelijke collega's om als even competent te worden beschouwd (Vial, Napier & Brescoll, 2016).
Daarnaast worden vrouwelijke leidinggevende regelmatig als ‘onbetrouwbaar’, ‘agressief’ en ‘manipulatief’ beschouwd. Ze zouden er alles aan doen om aan de top te komen, inclusief over andere vrouwen heenlopen (Ezzedeen, Budworth & Baker, 2015; Vial, Napier & Brescoll, 2016). Bovendien zijn vrouwelijke leiders gevoelig voor de mogelijkheid dat zij niet door hun ondergeschikten worden geaccepteerd. Hierdoor beschouwen zij een potentiële leiderschapspositie eerder als een negatieve baan (Vial, Napier & Brescoll, 2016).
Vrouwelijke leiders zijn bang voor negativiteit en de acceptie van hun
ondergeschikten (Glass & Cook, 2016). Om die reden vertonen zij minder assertief en doelgericht gedrag, in de hoop dat collega’s minder slecht over hen praten (Brescoll, 2016).
Dit gedrag leidt vervolgens tot een lager statusniveau, waardoor ondergeschikten hun
vrouwelijke leider kunnen weigeren. Dit leidt er aansluitend toe dat een vrouw gaat twijfelen over haar leiderschap en dat maakt haar onzeker (Rink & Stoker, 2012).
Tot slot worden vrouwelijke leiders meer op hun uiterlijk beoordeeld dan mannelijke leiders. Een vrouwelijke leidinggevende moest bijvoorbeeld gelijk na een belangrijke
presentatie naar haar HR-manager komen. Haar kapsel was blijkbaar niet professioneel genoeg en moest worden veranderd (Glass & Cook, 2016).
2.3.3. De glazen klif
De onzekerheid over het leiderschap is niet het enige probleem. Uit de wetenschappelijke literatuur blijkt dat vrouwen eerder een hogere functie mogen bekleden bij een organisatie waarmee het minder goed gaat. Dit wordt ook wel de glazen klif genoemd (Glass & Cook, 2016; Sabharwal, 2015). De glazen klif verschilt met het glazen plafond doordat de glazen klif zich focust op de problemen die vrouwelijke leiders ervaren als ze eenmaal een hogere positie hebben behaald. Het glazen plafond richt zich voornamelijk op het behalen van zo’n hogere positie (Baumgartner & Schneider, 2010; Glass & Cook, 2016). Bij de vrouwen die zich volgens de literatuur op een glazen klif bevinden, is de organisatie bijvoorbeeld in een crisis of heeft financiële problemen. De vrouw begint haar leiderschap met een achterstand en voelt meer druk om te slagen. De kans op mislukking is echter wel groter en hierdoor krijgt de vrouw het idee dat zij niet is geschikt voor de functie (Glass & Cook, 2016; Sabharwal, 2015).
Samengevat, alle genoemde factoren van het vrouwelijke leiderschap zoals de onzekerheid en het oude mannennetwerk, dragen eraan bij dat een vrouw na een aantal jaren uit de
leiderschapspositie verdwijnt (Vial, Napier & Brescoll, 2016). Daarentegen worden de eigenschappen van een man eerder geassocieerd met effectief leiderschap en zorgen ervoor dat een man eerder als leider wordt gekozen.
2.4. Probleem: het type nieuwsonderwerp
Een vierde probleem dat van invloed kan zijn op de carrière van een vrouwelijke journalist is haar keuze voor een nieuwsonderwerp (De Vuyst & Raeymaeckers, 2015; Everbach & Flournoy, 2007; North, 2009). Door de komst van zachte nieuwsmedia was eind vorige eeuw ineens plek voor vrouwen in de journalistieke wereld (De Vuyst & Raeymaeckers, 2015). De
nieuwsmedia was namelijk een lange tijd alleen op een mannelijk publiek gericht, totdat eind vorige eeuw mediabedrijven doorhadden dat zij de winst konden verhogen door ook een vrouwelijk publiek aan te trekken (Kitch, 2002). Dit werd gedaan in de vorm van zachte nieuwsonderwerpen. Dit zijn onderwerpen zoals personificatie, popularisatie en human interest (De Vuyst & Raeymaeckers, 2015). Vrouwelijke journalisten waren de ideale kandidaten om deze onderwerpen in te vullen, omdat van hen een zachtere en ‘vrouwelijke toon werd verwacht bij de berichtgeving. Deze commerciële beredenering heeft in combinatie met andere maatschappelijke en politieke ontwikkelingen, zoals het feminisme, ervoor
gezorgd dat vrouwen hun intrede deden in de journalistiek (Kitch, 2002; De Vuyst & Raeymaeckers, 2015).
2.4.1. Verdeling van de nieuwsonderwerpen
De verdeling van harde en zachte nieuwsonderwerpen is momenteel nog steeds zichtbaar op redacties en wordt ‘horizontale segregatie’ genoemd (Everbach & Flournoy, 2007; Ross & Carter, 2011; Van Zoonen, 1988). Vrouwen schrijven vooral over zachtere
nieuwsonderwerpen zoals kleding, gezondheid, onderwijs of lifestyle, terwijl mannen de harde nieuwsonderwerpen toegewezen krijgen zoals recht, economie of politiek (Deuze, 2004, p. 135; De Vuyst & Raeymaeckers, 2019; North, 2009). Mannelijke journalisten bepalen voor een groot gedeelte welke onderwerpen het meest nieuwswaardig zijn. Zij geven om die reden de minder nieuwswaardige onderwerpen, oftewel de zachte nieuwsonderwerpen, aan vrouwelijke collega’s.
Daarnaast kijken leidinggevenden en mannen voornamelijk neer op zachte
nieuwsonderwerpen en geven dit daarom regelmatig aan vrouwelijke journalisten, zonder dat zij daar inspraak in hebben (De Vuyst en Raeymaeckers, 2019; Everbach & Flournoy, 2007; Ross & Carter, 2011). Een respondent uit het onderzoek van De Vuyst en Raeymaeckers (2019, p. 33) vertelt dat zij altijd de onderwerpen krijgt die over het moederschap gaan. Ze wilt er soms niet eens over schrijven, maar heeft vrijwel geen keus. Haar leidinggevende gaat er automatisch van uit dat zij dit onderwerp wilt, omdat ze een moeder is (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019). Als een man eenmaal een bepaald type hard nieuwsonderwerp toegeëigend heeft, is het voor een vrouw bijna onmogelijk om in de toekomst ook over dat onderwerp te schrijven (Byerly, 2014). Dit is volgens Mills (2014) een gemiste kans, omdat vrouwen vanuit een persoonlijke invalshoek een hard nieuwsverhaal kunnen benaderen, wat voor frisse inzichten zorgt. Daartegenover zijn wel een aantal vrouwen die het prettig vinden
het moederschap. Oftewel, volgens de wetenschappelijke literatuur komen vrouwelijke journalisten op twee manieren aan zachte nieuwsonderwerpen. De ene manier is via de druk van een leidinggevende. De andere weg is via eigen interesse (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019).
2.4.2. De nadelen van een zacht nieuwsonderwerp
Een groot nadeel van deze toewijzing van onderwerpen is dat een promotie voornamelijk gaat naar de mensen die de harde nieuwsonderwerpen behandelen, oftewel de mannen (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019; North, 2016). Een hard nieuwsonderwerp wordt namelijk als
belangrijker en zwaarder beoordeeld dan zachte nieuwsonderwerpen op de redactie (De Vuyst & Raeymaeckers, 2019). Daardoor hebben de journalisten die voornamelijk harde
nieuwsonderwerpen behandelen meer kans op een promotie. Een hard nieuwsverhaal staat bijvoorbeeld vaker op de eerste pagina van de krant en heeft daardoor meer aanzien (North, 2016). Daarnaast laten mannen graag merken dat zij zo’n onderwerp wel aan kunnen en worden daar vervolgens voor beloond. Vrouwen krijgen de overige onderwerpen toegewezen. Meerdere vrouwen hebben de journalistiek vanwege deze reden verlaten (Everbach &
Flournoy, 2007). Een nieuwsredactie is om die reden nog lang niet zo democratisch als iedereen wilt (De Vuyst & Reaymaeckers, 2015; Ross & Carter, 2009).
2.5. Probleem: online intimidatie
Een vijfde probleem dat van invloed kan zijn op de carrière van een journalist, is online intimidatie (Chen, Pain, Chen, Mekelburg, Springer & Troger, 2018). Een groot gedeelte van alle journalisten krijgt jaarlijks te maken met een vorm van online intimidatie, zoals een boze e-mail, haatreacties of online trollen (Chen et al., 2018; Löfgren Nilsson & Örnebring, 2016). Het kan echter ook extreme vormen aannemen in de vorm van bedreigingen (Löfgren Nilsson & Örnebring, 2016). Een concreet voorbeeld hiervan is een vrouwelijke journalist die drie maanden lang elke dag op hetzelfde tijdstip werd gebeld door een man die zei dat zij moest uit kijken, want anders zou er iets ergs gebeuren. De bedreigingen: ‘Ik weet waar je woont’ of ‘ik weet waar je kinderen naar school gaan’ komen ook regelmatig voor (Löfgren Nilsson & Örnebring, 2016).
2.5.1. Vrouwelijke journalisten en online intimidatie
Vooral vrouwelijke journalisten krijgen te maken met online intimidatie (Binns, 2017; Chen et al., 2018; De Vuyst, 2020; Gardiner, 2018). In een onderzoek van Gardiner (2018) waarin duizenden online reacties van de Engelse nieuwswebsite The Guardian over drie jaar tijd werden geanalyseerd, bleek dat vrouwelijke journalisten de meeste haatreacties ontvingen. Dit waren met name reacties onder online artikelen. Dat was echter niet het enige: ook de
artikelen die voornamelijk door vrouwen werden geschreven die gingen over kleding en lifestyle, kregen de meeste online haatreacties. Wanneer vrouwen over ‘mannelijke’
onderwerpen schreven, zoals sport, kregen zij de meeste haatreacties. Van deze boze reacties gaat 57 procent over het uiterlijk, het privéleven of de seksualiteit van de vrouwelijke
journalist. In Taiwan, Duitsland, Verenigde Staten, India en Nederland zijn vrouwelijke journalisten het vaakst slachtoffer van online haatreacties (Chen et al., 2018.). Daarnaast wordt een onderscheid gemaakt in leeftijd: voornamelijk jonge vrouwen ervaren online intimidatie (Binns, 2017).
2.5.2. Gevolgen van online intimidatie
Online intimidatie kan op meerdere manieren het werk van een journalist beïnvloeden. In een extreem geval stopt een journalist met een verhaal, omdat hij of zij bang is voor de online haatreacties. Daarnaast speelt mentale gezondheid ook een rol. De online reacties hebben een grote impact op zowel emotioneel als psychologisch gebied (Chen et al., 2018). Vrouwelijke journalisten slapen slechter en gaan met tegenzin naar het werk (De Vuyst, 2020; Gardiner, 2018). Bovendien reageren vrouwen vaker emotioneler dan mannelijke journalisten op een online reactie. Een vrouw kan zelfs haar sociale platformen verwijderen of probeert
soortgelijke nieuwsonderwerpen te vermijden in de vorm van zelfcensuur (Chen et al, 2018; De Vuyst, 2020). Bovendien kan een vrouwelijke journalist vaak nog dagen over de reacties nadenken en kost het daardoor veel meer energie (De Vuyst, 2020; Binns, 2017). Hierdoor krijgen zij het gevoel dat zij minder worden vertrouwd in hun werk als journalist. Ze hebben het gevoel dat zij machteloos staan en niks kunnen doen tegen de online kritiek (Binns, 2017). Voor sommige vrouwelijke journalisten kan de zoveelste haatreacties de druppel zijn om te stoppen met hun functie (Binns, 2017; De Vuyst, 2020).
2.5.3. Online intimidatie bij Nederlandse journalisten
Zoals in alinea 2.5.1 is aangegeven, zijn vrouwelijke journalisten in Nederland regelmatig slachtoffer van online intimidatie (Chen et al., 2018). De Stichting Vrouw en Media heeft afgelopen jaar een uitgebreid onderzoek gedaan naar de online intimidatie onder 366
vrouwelijke journalisten (Odekerken & Das, 2019). Dit is geen wetenschappelijk onderzoek, maar geeft wel de noodzaak voor dit onderwerp in Nederland aan. Uit dit onderzoek bleek dat de helft van de vrouwelijke journalisten in Nederland te maken krijgt met onlinehaatreacties (Odekerken & Das, 2019). De reacties zijn voornamelijk seksistisch en racistisch van aard, zoals een vrouw ‘bitch’ noemen (Odekerken & Das, 2019, p. 1). De daders zijn voornamelijk gewone burgers of aanhangers van politieke partijen. De slachtoffers in Nederland zijn met name freelancers, journalisten met een migratieachtergrond of jonge journalisten met weinig ervaring. Niet alleen de achtergrond van een journalist heeft invloed op de online intimidatie, ook het onderwerp, de invalshoek van het artikel en het geslacht van de journalist zijn een reden om online haat te zaaien (De Vuyst, 2020; Odekerken & Das, 2019). Bovendien is de impact van de bedreigingen fors: het zorgt voor mentale schade, zoals angst en slapeloosheid. Men is extra voorzichtig bij een volgend onderwerp. Meer dan de helft van de respondenten uit het onderzoek geeft aan dat zij het afgelopen jaar nog terughoudender zijn geworden door online reacties (Odekerken & Das, 2019).
Kortom, vrouwelijke journalisten worden online vaker geïntimideerd dan mannen. Daarnaast hebben vrouwen er emotioneel meer last van. De meeste haatreacties worden onder gevoelige onderwerpen geplaatst of onder ‘typische’ mannenonderwerpen. In Nederland zijn vooral jonge vrouwen, freelancers en vrouwen met een migratieachtergrond het slachtoffer. Vrouwen worden vaker dan mannen onzeker door negatieve online reacties en willen hierdoor soms niet meer over het onderwerp schrijven. Dit heeft gevolgen voor een eventuele promotie. Door de onzekerheid hebben zij het gevoel dat zij niet geschikt zijn voor een hogere functie (Binns, 2017). In sommige gevallen is het zelfs een reden om te stoppen met het
journalistieke werk en nooit door het glazen plafond te breken.
2.6. Probleem: het bijenkoningin-syndroom
Tot slot krijgen vrouwen in hun carrière niet alleen te maken met oudere mannen die hen tegenwerken in de vorm van het oude mannennetwerk, ook vrouwen kunnen van negatieve invloed zijn op hun carrière. Dit is eveneens het zesde probleem in deze literatuurstudie. Een belemmering waar vrouwen mee in aanraking kunnen komen, is het bijenkoningin-syndroom
(Cooper, 1997). Met het bijenkoningin-syndroom wordt bedoeld: “wanneer een vrouw die de top heeft bereikt een reden vindt om geen andere vrouwen te helpen om ook door het glazen plafond te breken” (vertaald vanuit Cooper, 1997, p. 8). Vrouwen in een hogere functie hebben vaak het gevoel dat ze hard hebben gewerkt om te komen waar ze zijn en dat andere vrouwen net zo hard moeten werken om ook op die positie te komen. Dat resulteert in vrouwen die een hogere functie uitoefenen maar tegelijkertijd gemeen, competitief en vooringenomen gedrag uitoefenen tegenover vrouwen in een lagere positie (Ezzedeen,
Budworth & Baker, 2015). Uit onderzoek van Keeton (1996) waarin het glazen plafond wordt onderzocht blijkt dat vrouwen die het glazen plafond hebben doorbroken, het bestaan ervan in twijfel trekken. Terwijl vrouwen die er nog doorheen moeten, zich er wel pijnlijk bewust van zijn. Jonge vrouwen staan bijvoorbeeld open voor training en een ontwikkelingsprogramma van vrouwelijke managers om op die manier te leren hoe ze door het glazen plafond kunnen komen. Vrouwelijke managers zijn daarentegen niet enthousiast om deze kennis aan jonge vrouwen door te geven. Zij zijn bang voor nieuwe, vrouwelijke concurrentie (Ng & Chiu, 2001; Kaiser & Spalding, 2011).
2.6.1. Het bijenkoningin-syndroom en een mentor in de journalistiek
Vrouwelijke journalisten hebben behoefte aan een mentor (Mills, 2014; Kaiser & Spalding, 2011). Een mentor kan een vrouw helpen tegen de onzekerheid die gepaard gaat met het beroep. Daarnaast is een mentor sterk verbonden met een promotie, een hoger salaris en baantevredenheid. Het is echter geen garantie voor succes (Baumgartner & Schneider, 2010). Vrouwelijke journalisten willen daarom graag een mentor die hen helpt en uiteindelijk naar een hogere positie begeleidt (Baumgartner & Schneider, 2010; Everbach & Flournoy, 2007; Mills, 2014). In de ideale wereld geven vrouwelijke leiders hun kennis door aan de jongere generatie (Mills, 2014).
Jonge vrouwen zijn positief over een mentorprogramma. Vrouwelijke leiders zijn daarentegen minder enthousiast om cursussen aan jonge vrouwen te verstrekken. Zij hebben meestal niet de behoefte om vrouwen in een lagere positie te helpen (Baumgartner &
Schneider, 2010; Kaiser & Spalding, 2011). Dit gedrag in de journalistiek valt in zekere mate onder het bijenkoninginsyndroom (Baumgartner & Schneider, 2010; Everbach & Flournoy, 2007; Mills, 2014). Vrouwen met een hogere functie willen niet hun plek delen met een andere vrouw of dat hun plek wordt ingenomen (De Vuyst & Raeymaeckers, 2015).
doorbreken (Everbach & Flournoy, 2007; Kaiser & Spalding, 2011). Een mentorprogramma wordt onder meer niet aangeboden, omdat een vrouw in een hogere positie liever niet haar kennis deelt met de vrouwen onder haar (Kaiser & Spalding, 2011).
Zoals hierboven is beschreven, kunnen volgens de wetenschappelijke literatuur de problemen het glazen plafond, de balans tussen werk en privé, het leiderschap, het oude mannennetwerk, het type nieuwsonderwerp, online intimidatie en het bijenkoningin-syndroom van invloed zijn op de carrière van een vrouw in de journalistiek. Deze problemen leggen uit hoe vrouwen niet door het glazen plafond komen en geen hogere functie kunnen uitoefenen. De vraag is echter: In hoeverre hebben Nederlandse journalisten te maken met deze problemen en worden zij hierdoor belemmerd om een hogere functie uit te oefenen? De wetenschappelijke literatuur blijft op dit gebied vrij summier. Om die reden wordt in dit onderzoek aan de respondenten naar de problemen gevraagd. In het volgende hoofdstuk wordt de methodologie verder toegelicht.
3. Methode
In dit hoofdstuk worden de hoofd- en bijhorende deelvragen geoperationaliseerd en vervolgens worden de verzamel- en analysemethode beschreven. Met behulp van de deelvragen wordt de onderzoeksvraag beantwoord: Hoe komt een vrouwelijke journalist op een hoge positie van een landelijk nieuwsmedium terecht? De deelvragen waren als volgt. Om te onderzoeken in hoeverre de vrouwen in de Nederlandse journalistiek te maken krijgen met de juiste balans tussen werk en privé is de volgende deelvraag gesteld: 1. Op wat voor manier is het moederschap van invloed op de carrière van Nederlandse journalisten? Om te
analyseren op wat voor manier de zachte en harde nieuwsonderwerpen op een redactie worden verdeeld is de volgende deelvraag gesteld: 2. In hoeverre heeft een journalist invloed op haar eigen nieuwsonderwerp? Om te meten of een vrouwelijke journalist de ambitie heeft om een leidinggevende positie uit te oefenen, is de volgende deelvraag gesteld: 3. Hoe beschrijft en voorspelt een vrouwelijke journalist het leiderschap? Om te verkennen wat de impact van online intimidatie kan zijn en in hoeverre een vrouwelijke journalist daarmee in aanraking komt, is de volgende deelvraag gesteld: 4. Op welke manier krijgt een vrouwelijke journalist in Nederland te maken met online intimidatie? Daarnaast bleek uit de
wetenschappelijke literatuur dat vrouwelijke journalisten de behoefte hebben aan een mentor. Om de behoefte aan een mentor in de Nederlandse context te analyseren, is de volgende deelvraag gesteld: 5. In hoeverre heeft een vrouwelijke journalist in Nederland behoefte aan een mentor en krijgt zij toegang tot een mentorprogramma? Tot slot is er om advies gevraagd om te verkennen of er een manier is om het glazen plafond te doorbreken. Dit is gedaan met behulp van de laatste deelvraag: 6. Welk (eigen) advies moet een Nederlandse journalist opvolgen om de top te bereiken?
3.1. Concepten
Het belangrijkste concept van dit onderzoek is het glazen plafond. De factoren ‘het moederschap’, ‘nieuwsonderwerpen’, ‘effectief leiderschap’, ‘online intimidatie’ en
‘mentorschap’ zijn onderdeel van het glazen plafond. Alle onderliggende concepten zijn per onderwerp samengevoegd in een topic lijst (zie Bijlage I). De verzamelde data is niet geheel objectief, omdat de onderzoeker ook onderdeel is van het onderzoek. Het gaat in dit
onderzoek echter voornamelijk om de inhoud van de data en niet om de hoeveelheid data. De analyse van de inhoud is het meest van belang voor dit onderzoek (Denscombe, 2010).
3.2. De diepte-interviews
Om de hoofdvraag ‘hoe komt een vrouwelijke journalist op een hoge positie van een
landelijke nieuwsredactie terecht?’ te beantwoorden, zijn zowel kwalitatieve als kwantitatieve onderzoeksmethoden gebruikt. Er is voor een kwalitatieve methode en een kwantitatieve methode gekozen, omdat de onderzoeker dan op verschillende manieren data kan verzamelen. De achterliggende gedachte hierbij is dat de onderzoeker een completer beeld krijgt van de verschillende ambities en genderverdeling op de journalistieke werkvloer (Denscombe, 2010; McKim, 2017; Jick, 1979; Thurman, 2018). Er zijn drie manieren waarop de kwalitatieve en kwantitatieve data met elkaar kunnen integreren, namelijk convergentie, complementariteit en divergentie (De Boer, 2016). Convergentie betekent dat de kwalitatieve en kwantitatieve resultaten met elkaar samenvallen. De resultaten leiden tot dezelfde conclusies (De Boer, 2016). Complementariteit betekent dat de resultaten van het kwalitatieve en kwantitatieve onderzoek elkaar aanvullen, oftewel complementair aan elkaar zijn (De Boer, 2016).
Divergentie betekent dat de resultaten van het kwalitatieve en kwantitatieve onderzoek elkaar niet bevestigen (De Boer, 2016). In dit onderzoek wordt uitgegaan van complementariteit, omdat de vragenlijst op basis van de diepte-interviews is opgesteld met als doel om de eerder verkregen antwoorden in een bredere context te plaatsen.
Als eerste stap binnen het onderzoeksproces is een expertgroep geïnterviewd. De expertgroep bestond uit acht vrouwen, waarvan een aantal journalisten en een promovendus. Tabel 1 toont de representatie van de expertgroep aan de hand van leeftijd, functie, de desbetreffende omroep en de initialen die later in de resultatensectie terugkomen. Zoals de tabel laat zien is de groep vrij divers. Dit is goed voor de externe validiteit, omdat de respondenten met verschillende achtergronden een completer beeld geven over de
denkbeelden van vrouwelijke journalisten in Nederland. De resultaten van deze interviews zijn echter niet generaliseerbaar voor elke journalist, maar dienen als leidraad voor de online surveys die later in het onderzoek zijn verspreid.
De respondenten zijn gevonden via de snowball-methode (Biernacki & Waldorf, 1981), namelijk via kennissen uit eigen kring, via LinkedIn of een persoonlijke e-mail. De respondenten uit eigen kring werken bij de omroep AVROTROS. Daarom is via LinkedIn gericht gezocht naar journalisten die werkzaam zijn bij andere omroepen, zoals BNNVARA of KRO-NCRV. Toen deze personen waren gevonden, werden zij benaderd via een
persoonlijk bericht waarin de onderzoeker zichzelf introduceerde en het doel van het onderzoek kort uitlegde. Op die manier zijn de respondenten vanuit zowel BNNVARA als KRO-NCRV geworven. Via het Genootschap van Hoofdredacteuren zijn meerdere vrouwen
in een hoge functie via de mail benaderd. Uiteindelijk heeft een hoofdredacteur gereageerd en is ook zij onderdeel van de expertgroep geworden. Promovendus Sara de Vuyst is gekozen omdat zij in België het meeste onderzoek naar genderdiversiteit op nieuwsredacties heeft gedaan. Dit onderzoek is ook deels geïnspireerd op haar voorgaande onderzoeken. Zij is via de mail benaderd en wilde graag meedoen. Deze groep wordt als expertgroep gezien, omdat de respondenten verschillende inzichten geven in de gedachten van mensen achter de omroepen. Bovendien oefenen de respondenten verschillende functies uit binnen de journalistiek, wat een gevarieerder beeld geeft van de denkbeelden en ervaringen over de ambities binnen de sector.
Tabel 1
Representatie expertgroep
Leeftijd Initialen Functie Omroep
24 AK Beginnende journalist KRO-NCRV
25 LB Beginnende journalist BNNVARA
25 29 EB N.v.t. Beginnende journalist Promovendus BNNVARA N.v.t. 34 SF Freelancejournalist N.v.t.
44 NA Ervaren journalist AVROTROS
48 DA Ervaren journalist AVROTROS
53 GN Leidinggevende
journalist
NOS
3.3. Meet- en analysemethode van diepte-interviews en online survey
3.3.1. Diepte-interviews
De zes concepten die eerder dit hoofdstuk zijn vermeld, waren de basis voor de diepte-interviews. Er is voor deze onderzoeksmethode gekozen, omdat een diepte-interview goed laat zien op welke onderwerpen de geïnterviewden verschillen van mening en waarover overeenstemming bestaat (Drever, 1995; Hay, 2000; Longhurst, 2003). De interviews gaan over vrij gevoelige onderwerpen en deze methode geeft de mogelijkheid om de inzichten van de respondenten over de thema’s te vergaren (Hay, 2000). In dit onderzoek is gekozen voor een semigestructureerd diepte-interview. Dit betekent dat de respondenten voor elk thema de gelegenheid kregen om er vrijuit over te praten, maar dat er wel een aantal vaste punten waren
(Brinkmann, 2014). De motivatie achter de methode is dat het onderzoek deels verkennend is. Daarnaast geven semigestructureerde interviews een onderzoeker de mogelijkheid om over bepaalde onderwerpen door te vragen (Brinkmann, 2014; Drever, 1995).
Het semigestructureerde interview kwam samen in de vorm van een topic lijst. In de topic lijst wordt elk concept als vast punt meegenomen in de interviews (zie Bijlage I).
De topic lijst varieerde per type functie. De vragen voor de journalist verschilden bijvoorbeeld van de vragen voor de wetenschapper. Daarnaast werd rekening gehouden met de leeftijd, het moederschap en de functie binnen de journalistiek. De desbetreffende vragen zijn daarop aangepast. De vrouw die de journalistieke top heeft bereikt, kreeg bijvoorbeeld een aantal extra vragen over het glazen plafond doorbreken. De vragen uit de topic lijst zijn grotendeels gebaseerd op de wetenschappelijke literatuur en zijn bedoeld om de ambities van vrouwelijke journalisten en de bijhorende problemen te verkennen. Om de betrouwbaarheid van de interviews te verhogen, kreeg elke geïnterviewde dezelfde vragen en werden de antwoorden op dezelfde manier getranscribeerd (Brinkmann, 2004). Bovendien werd aan het einde van elk antwoord, het antwoord nogmaals geïnterpreteerd met de vraag of het correct was (Jick, 1979). Een beperking van de expertgroep is echter wel dat doordat de experts uit verschillende velden komen, de informatie verkennend is en het niet gegeneraliseerd kan worden of echt goed met elkaar worden vergeleken. Dit kan de externe validiteit van dit onderzoek beïnvloeden.
3.3.2. De procedure van de diepte-interviews
In totaal zijn zes diepte-interviews mondeling afgenomen. De interviews vonden voornamelijk plaats op de redactie of in een nabijgelegen café. Twee interviews zijn telefonisch afgenomen vanwege logistieke redenen en een drukke agenda. De interviews vonden plaats tussen 6 december 2019 en 21 december 2019 en duurde per interview ruim drie kwartier. Tijdens de interviews werden de onderwerpen op de topic lijst behandeld. De geïnterviewden kregen bijvoorbeeld de vraag in hoeverre zij zichzelf als leidster zagen en welke eigenschappen zij daarmee associeerden. Om ervoor te zorgen dat de respondenten de gelegenheid kregen om zo uitgebreid mogelijk over de onderwerpen te vertellen, zijn ook een aantal open vragen gesteld.
Nadat alle interviews waren afgenomen, zijn de antwoorden getranscribeerd en daarna voor een aantal respondenten geanonimiseerd. De namen van de anonieme geïnterviewden zijn bij de onderzoeker bekend en op aanvraag beschikbaar. De interviews zijn geanalyseerd volgens de Grounded Theory (Glaser & Strauss, 1967). Dit betekent dat een theorie wordt
ontwikkeld, door de data systematisch te ontwikkelen en te analyseren. In dit onderzoek werd daarom ook pas na de dataverzameling een theorie gevormd. In het begin is het onderzoek vooral verkennend, maar verder in het analyseproces wordt de data steeds meer bevestigd door eerdere bevindingen (Boeije, 2009). Dit is gedaan door de transcripten van de interviews te coderen. Dat wordt in de volgende alinea verder toegelicht. Na het coderen werden
vergelijkbare beweringen gezocht om de eerdere bevindingen te bevestigen of te verdiepen. Dit wordt ook wel ‘theoretische sampling’ genoemd. De theorie die hieruit voortkomt, is gegrond in de verzamelde data (Boeije, 2009). De antwoorden van de respondenten zijn na het transcriberen verdeeld in verschillende thema’s, zodat de antwoorden makkelijker met elkaar vergeleken konden worden.
Het tweede kenmerk van grounded theory is dat na de eerste ronde van data-analyse de antwoorden sturend zijn voor de nieuwe interviews (Bryman, 2008). In dit onderzoek is dit gedeeltelijk van toepassing, omdat de antwoorden van de diepte-interviews als leidraad diende voor de online survey.
3.3.3. Coderen
De diepte-interviews zijn geanalyseerd volgens een gestructureerd codeerproces. Volgens Boeije (2005) zijn er drie manieren waarop je een tekst kan coderen, namelijk open, axiaal en selectief coderen. Deze drie manieren zijn gebaseerd op de grounded theory en volgen elkaar op bij het analyseren van de transcripten. Hieronder worden de verschillende manieren volgens Boeije (2005) kort toegelicht.
1). Open coderen: Print de eerste interviews met een brede kantlijn. Vervolgens lees je de tekst regel voor regel door en bepaal je telkens het begin en het einde van een fragment. Bepaal waarom een fragment een betekenisvol geheel is. Daarna bepaal je of het fragment op dit moment relevant lijkt voor jouw onderzoek. Geef het stukje een bijhorende naam (en code). Zet deze code in de kantlijn. Lees de gehele tekst door en benoem zo alle relevante stukjes tekst. Tot slot vergelijk je alle fragmenten uit de tekst, want het is waarschijnlijk dat meer fragmenten in een tekst over hetzelfde aspect gaan en dezelfde code krijgen.
2). Axiaal coderen: Bepaal of de codes die tot nu toe zijn ontwikkeld, de verzamelde gegevens voldoende dekken en creëer nieuwe codes als de nieuw verzamelde data daartoe aanleiding geven. Ga vervolgens bij elk fragment na of je nog steeds vindt dat het goed is gecodeerd of dat het beter past bij een andere code. Daarna beslis je welke codes het meest geschikt zijn als er synoniemen zijn gebruikt. Maak clusters van codes die bij elkaar horen,
gegevens voor de onderverdeling. Vergelijk de fragmenten die bij een code zijn
ondergebracht, en kijk of er een voldoende gedetailleerde beschrijving van de categorie is te geven op basis van de fragmenten. Tot slot, splits de codes indien nodig, of voeg ze samen. Het proces van open en axiaal coderen gebeurt vrijwel tegelijkertijd.
3). Selectief coderen: het doel van selectief coderen is om verdere structuur aan te brengen in de hoeveelheid hoofd- en subcodes. Dit is het meest lastigste gedeelte van het onderzoek, maar ook het meest belonende. De beloning ligt volgens Boeije (2005) in de vorming van veronderstellingen en theorieën die zich gedurende het onderzoek hebben opgehoopt. Het is belangrijk om in dit proces de hoofdvraag van het onderzoek vast te houden. De bevindingen moeten zinvol worden gestructureerd. Door selectief coderen krijgt de onderzoeker zicht op de gegevens die zijn verzameld, en op het verhaal dat erover valt te vertellen in het licht van de probleemstelling. Probeer alvast na te denken over de voorlopige antwoorden op de onderzoeksvragen. Wees daarbij theoretisch sensitief; heb oog voor de details, nuances en betekenissen die in het onderzoeksmateriaal verscholen zitten. Zorg ervoor dat de relaties die je ziet tussen de categorieën, ondersteund worden door gegevens.
3.3.4. De procedure van de online survey
Nadat de acht diepte-interviews waren afgenomen en getranscribeerd, zijn de transcripten geanalyseerd (zie Bijlage II). Hierbij werd gekeken naar veelvoorkomende thema’s en antwoorden binnen de diepte-interviews. Op die manier kon een grof beeld worden geschetst van de manier waarop de respondenten kennis hadden van de onderwerpen die zijn besproken in het theoretische kader. Vervolgens is op basis van deze antwoorden een online vragenlijst opgesteld in het surveyprogramma Qualtrics (zie Bijlage III). Deze vragen hadden wederom betrekking op de onderwerpen zoals, de balans tussen werk en privé, het leiderschap, het type nieuwsonderwerp, online intimidatie, het mentorschap. Er werden vragen gesteld zoals ‘In hoeverre bent u tevreden met de nieuwsonderwerpen die u behandelt?’ en ‘In hoeverre heeft u de ambitie om in de toekomst een leidinggevende functie uit te oefenen?’. Toen de online vragenlijst was opgesteld, is deze verspreid via meerdere sociale mediakanalen. Op zowel Facebook, Twitter, Instagram en LinkedIn is een oproep geplaatst vanuit de onderzoeker. In deze oproep werd gevraagd naar vrouwelijke journalisten in Nederlandse media. Vooral op Twitter werd de oproep veel gedeeld en 82 keer geretweet, onder andere door EO-presentator Thijs van de Brink. Daarnaast is de vragenlijst gemaild naar de nieuwsredacties van
3.4. De betrouwbaarheid van de schaalvariabelen
In dit onderzoek zijn vier schalen geconstrueerd, zodat de onderwerpen leiderschap,
mentorschap, online intimidatie en moederschap eenduidiger en betrouwbaarder zijn gemeten. De schaalconstructie Leiderschap meet in hoeverre de respondenten de ambitie hebben om een leidinggevende positie uit te oefenen. De schaalvariabele werd gemeten met behulp van vier stellingen die voortkwamen uit de diepte-interviews. De antwoordmogelijkheden van alle stellingen varieerden van (1) ‘Volledig niet mee eens’ tot (5) ‘Volledig mee eens’ (zie Bijlage III). Uit de factoranalyse bleek dat de vier stellingen laden op een component met een
eigenwaarde hoger dan 1, namelijk 2.19. De component verklaart voor 54.8% van de variantie in de vier items. De schaalconstructie heeft een Cronbach’s α van .72. De variabele
Leiderschap (M = 2.76, SD = 0.83) is daarmee een redelijk betrouwbare schaal.
De schaalvariabele Mentorschap meet in hoeverre de respondenten de behoefte hebben aan een mentor en een mentorprogramma. De schaalvariabele bestaat uit twee stellingen en uit de factoranalyse bleek dat de stellingen laden op één component met een eigenwaarde hoger dan 1, namelijk 1.56. De component verklaart 77.9% van de variantie in de twee items en heeft een Cronbach’s α van .72. Daarmee is de schaalvariabele Mentorschap (M = 3.59, SD = 0.94) een redelijk betrouwbare schaal.
De schaalvariabele Online Intimidatie meet de houding van respondenten ten opzichte van online intimidatie. De schaalvariabele bestaat uit vijf stellingen en uit de factoranalyse bleek dat de stellingen laden op één component met een eigenwaarde hoger dan 1, namelijk 2.52. De component verklaart 50.4% van de variantie en heeft een Cronbach’s α .71. De variabele Online Intimidatie (M = 3.23, SD = 3.61) is een redelijk betrouwbare schaal.
De schaalvariabele Moederschap meet hoe de respondenten het moederschap combineren met de journalistiek. De schaalvariabele bestaat uit twee stellingen en uit de factoranalyse bleek dat de stellingen laden op één component met een eigenwaarde hoger dan 1, namelijk 1.85. De component verklaart 82.5% van de variantie in de twee items en heeft een Cronbach’s α .83. Daarmee is de schaalvariabele Moederschap (M = 2.61, SD = 1.01) een zeer betrouwbare schaal.
4. Resultaten
In dit hoofdstuk worden eerst de antwoorden van de diepte-interviews beschreven.
Vervolgens wordt met behulp van de online survey geanalyseerd in hoeverre de antwoorden van de diepte-interviews verschillen en overeenkomen met de antwoorden van de survey.
4.1. Diepte-interviews
In totaal zijn de transcripten van de acht diepte-interviews gecodeerd met 166 codes.
Vervolgens zijn de 166 codes ingedeeld op een algemeen thema op basis van de onderwerpen die meerdere keren in de gesprekken zijn genoemd. Dit waren onderwerpen zoals
‘vooroordelen vrouwen’, ‘het leiderschap’ en ‘het bijenkoningin-syndroom’, etc. In totaal zijn tien groepen gemaakt. Tijdens het analyseproces werd duidelijk dat een tweetal onderwerpen vaker in de interviews werden benoemd. Dit waren de onderwerpen ‘leiderschap’ en
‘moederschap.’ Elke respondent had hier de benodigde kennis en ervaring over die beiden relevant waren voor het onderzoek. Daarnaast zijn twee nieuwe thema’s gevonden die nog niet eerder in de wetenschappelijke literatuur zijn besproken. Dit zijn de thema’s ‘rivaliteit onder vrouwen’ en ‘reageren op online reacties.’ Deze nieuwe thema’s onderscheiden zich van de veelbesproken onderwerpen, omdat deze thema’s nog niet eerder op deze manier in de wetenschappelijke literatuur zijn belicht. Tot slot zijn drie overeenkomstige factoren
gevonden. Dit zijn factoren waar meerdere respondenten zich in herkenden en het over eens waren. Deze factoren zijn ‘verdeling van nieuwsonderwerpen’, ‘glazen plafond’ en ‘de behoefte aan een mentor’. De overeenkomstige factoren onderscheiden zich van de
veelbesproken onderwerpen en nieuwe thema’s doordat de respondenten het grotendeels met elkaar eens waren wanneer over deze factoren werd gesproken. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld de veelbesproken onderwerpen waar elke respondent de benodigde kennis over had, maar wel verschilde van mening. De onderwerpen, nieuwe thema’s en overeenkomstige factoren zullen in dit hoofdstuk verder worden toegelicht. Waar het nodig is, wordt
gereflecteerd naar de wetenschappelijke literatuur.
4.1.1. Leiderschap: motivatie voor leidinggevende positie
Het onderwerp leiderschap kwam het meest ter sprake in alle interviews. Uit de gesprekken kan geconcludeerd worden dat geen enkele respondent de uitgesproken ambitie had om in de toekomst een leidinggevende functie uit te oefenen. Sommigen hadden er al wel over
nagedacht, maar was het niet tot een concreet doel gekomen. Een respondent had bijvoorbeeld wel de droom om ooit een keer een leidinggevende functie uit te oefenen, maar wilde dat niet
