Het meten van geluk op het werk
Een analyse van meetinstrumenten
Abstract
Bedrijven en werknemers moeten op zoek naar nieuwe manieren om de snelle veranderingen in
het werkveld bij te kunnen houden. Lange tijd werd gedacht dat succes tot geluk leidt, nu is er een
omkeer en is duidelijk geworden dat geluk juist tot succes leidt. Geluk wordt verstaan als het
frequent hebben van positieve emoties, het gevoel te hebben van belang te zijn en het hebben en
voltooien van doelen. Geluk op het werk leidt tot succesvolle werknemers. Gelukkige werknemers
zijn: geconcentreerder, creatiever, klantvriendelijker, gemotiveerder, gezonder etc. Door
werknemers te stimuleren om gelukkiger te worden, kunnen bedrijven een voordeel behalen ten
opzichte van andere bedrijven. Echter om inzicht te krijgen in waar de verbeterpunten liggen, moet
er metingen gedaan worden naar het gelukniveau van de organisatie. Geluk op het werk bestaat uit
verschillende constructen met ieder een eigen meetmethode. Door deze constructen te combineren
kan er een overkoepelde meetmethode voor geluk op het werk worden ontwikkeld. Fisher (2010)
suggereert dat dit het beste gedaan kan worden met de constructen: engagement, commitment en
affectieve werktevredenheid. In Dit onderzoek wordt een eerste stap naar gedaan voor het
combineren van deze constructen. De bijbehorende instrumenten worden geanalyseerd en
vergeleken met werkgeluk-instrumenten uit het bedrijfsleven.
Floor Banga
10003975
29/06/2015
Amsterdam
Begeleider:
W. van Eerde
Bachelor scriptie
Bedrijfskunde
Verklaring eigen werk
Hierbij verklaar ik, Floor Banga, dat ik deze scriptie zelf geschreven heb en dat ik de volledige
verantwoordelijkheid op me neem voor de inhoud ervan.
Ik bevestig dat de tekst en het werk dat in deze scriptie gepresenteerd wordt origineel is en dat
ik geen gebruik heb gemaakt van andere bronnen dan die welke in de tekst en in de referenties
worden genoemd.
De Faculteit Economie en Bedrijfskunde is alleen verantwoordelijk voor de begeleiding tot het
inleveren van de scriptie, niet voor de inhoud.
Inhoud
1. Inleiding 3
2. Geluk 6
2.1 Geluk: wat is het? 6
2.2 Geluk: wat is het nut? 7
2.3 Geluk: hoe komt het tot stand? 8
3. Werkgeluk 10
3.1 Werkgeluk: verschillende niveaus 10
3.2 Werkgeluk: wat is het nut? 11
3.3 Werkgeluk: hoe wordt het bereikt? 12
4. Het meten van geluk 13
4.1 Het meten van geluk: SWB 13
4.2 Het meten van geluk: moeilijkheden 14
5. Methode 15
5.1 Methode: literatuuranalyse 15
5.2 Methode: case study 16
6. Resultaten: het meten van werkgeluk 18
6.1 Literatuuranalyse 18
6.1.1 Suggesties voor het meten van werkgeluk uit literatuur 18
6.1.2 Werktevredenheid: Faces Scale 18
6.1.3 Engagement 21
6.1.4 Affective Organizational Commitment 23
6.1.5 Scores 26 6.2 Case study 27 6.2.1 Youmeus 27 6.2.2 Atos 30 6.2.3 Haws 31 6.3 Overeenkomsten en verschillen 32 7. Conclusie 34 8. Discussie 36 - Literatuur 38 - Appendix 43
1. Inleiding
Wereldwijd houdt men zich bezig met geluk en hoe men gelukkiger kan worden en blijven, dit wordt alleen al geïllustreerd door de gigantische hoeveelheid boeken die hierover geschreven zijn. Er wordt gezocht naar een gelukkiger leven, en hierbij komt elk aspect van het leven aan bod. Zo ook het aspect wat over werk gaat, aangezien voor veel mensen het werk een groot deel van het leven uitmaakt. Daarnaast staan bedrijven voor uitdagingen door het steeds platter worden van de organisatie, managementlagen verdwijnen en bedrijven en werknemers moeten op zoek naar nieuwe manieren om successen te behalen en te behouden en om de snelle veranderingen van het werkveld bij te houden.
Verschillende onderzoeken tonen aan dat er een correlatie is tussen geluk en succes. Maar tot voor kort was er onduidelijkheid over causaliteit. De traditionele manier van denken binnen de psychologie gaat ervan uit dat succes tot geluk leidt. Maar een verschuiving in de psychologie zorgt ervoor dat er juist steeds meer onderzoek wordt gedaan naar het tegenovergestelde, namelijk dat geluk leidt tot meer succes. Het vakgebied dat zich hiermee bezig houdt is de positieve psychologie. Ondanks dat dit een relatief nieuw vakgebied is, worden er al interessante bevindingen gedaan. Zo blijkt er inderdaad dat er bewijs te vinden is dat een verhoogd geluk kan zorgen voor een verhoogd succes (Achor, 2010). Ook wordt er gezegd dat er sprake is van een feedback loop; geluk zorgt voor succes en succes zorgt andersom weer voor geluk (Lyubomirski, King & Diener, 2005). Wat in ieder geval duidelijk wordt door onderzoek in de positieve psychologie en neurologie, is dat geluk zeker een positief effect kan hebben op verschillende aspecten van het succes van een persoon of organisatie. De domeinen waarin het succes vergroot kan worden, zijn bijvoorbeeld: succes in gezondheid, huwelijk, vriendschap, creativiteit maar ook kan juist het succes in banen, carrières en organisaties vergroot worden.
Ondanks deze bevindingen worden in veel organisaties nog de verouderde inzichten gehanteerd: als je maar hard genoeg werkt, volgt succes en vervolgens geluk (Achor, 2010). Door deze verouderde manier van bedrijfsvoeren bereiken werknemers nooit hun optimum in geluk en lopen veel bedrijven mogelijke winsten en successen mis (Achor, 2010). Wat daarbij belangrijk is, is dat er uit recent onderzoek blijkt dat geluk veel meer beïnvloedbaar is dan voorheen gedacht werd. Zo wordt de potentie om gelukkig te zijn voor een persoon voor vijftig procent bepaald door genen, voor tien procent door externe factoren en voor veertig procent door gedachtes en gedrag. Hieruit blijkt dat het geluk van mensen voor een groot deel beïnvloedbaar is of dat men zelf controle heeft over zijn of haar eigen geluk (Hadden, 2014). Organisaties zouden dus door op specifieke manieren hun werknemers te beïnvloeden via het verhoogd geluk een competitief voordeel kunnen behalen.
Er is een groeiende interesse voor het onderwerp en er wordt steeds meer onderzoek gedaan naar de effecten van geluk op succes in het werkveld. Daarnaast worden er veel pogingen gedaan om alle resultaten die tot nu toe gevonden zijn te verenigen in een overkoepelend raamwerk. Echter zijn deze vaak incompleet door de complexiteit van het fenomeen geluk. Er is bijvoorbeeld nog onvoldoende onderzoek gedaan naar de mechanismen en processen die er voor kunnen zorgen dat geluk omgezet kan worden in een toegevoegde waarde voor organisaties en hoe deze resultaten gemeten en aangetoond kunnen worden (Fisher, 2010). Als hier meer kennis over wordt vergaard, zullen organisaties beter in staat kunnen zijn om van het voordeel van geluk en gelukkige werknemers gebruik te maken en de effecten in kaart te brengen. Het doel van dit onderzoek is om een overzichtelijk advies uit te brengen over welk meetinstrument het meest geschikt is om ‘happiness at work’ en de eventuele veranderingen daarin te meten. Vanwege de grote hoeveelheid aan instrumenten voor het meten van geluk en de complexiteit daarvan, zal er niet gekeken worden naar alle beschikbare instrumenten uit de literatuur. Er zal in plaats daarvan verder worden gegaan op een bestaand onderzoek van Cynthia Fisher (2010). Zij geeft als suggestie om de constructen Job Satisfaction, Engagement en Commitment te gebruiken voor het meten van geluk op het werk, maar waarbij dit nog onuitgewerkt blijft. Deze scriptie zal daarop voortborduren en de constructen zullen verder uitgewerkt worden. Het onderzoek wat gedaan wordt, zal een eerste verkenning zijn bij het onderzoeken van de constructen en een eerste stap zijn naar de vraag hoe bruikbaar deze zijn voor het bedrijfsleven. De hoofdvraag die hierbij centraal staat, luidt als volgt:
Hoe kunnen organisaties (de effecten van) geluk in het werkveld het best meten om een competitief voordeel te bewerkstelligen?
Er wordt getracht om een zo compleet mogelijk antwoord te geven op deze vraag door middel van een kritische literatuur analyse over de meetinstrumenten en vervolgens door een case study. Als eerste zal er een overzicht gegeven worden van wat het begrip ‘geluk’ inhoudt, waarom het nuttig is en wat de effecten van geluk zijn. Daarna zal er verder worden in gegaan op geluk op het werk. Na dit overzicht zal de methode van het onderzoek worden toegelicht. Daarna worden alle resultaten van de analyse en case study uitgewerkt en samengevat. Dit leidt uiteindelijk tot de conclusie waarin het antwoord op de hoofdvraag zal worden gegeven. Tot slot worden de beperkingen van het onderzoek besproken en suggesties voor toekomstig onderzoek gedaan in de discussie. De hoofdvraag die in deze scriptie centraal staat is tweeledig. Hierdoor zal ook de scriptie zelf uit twee delen bestaan. Het eerste deel van de scriptie richt zich op het ene lid van de hoofdvraag, er zal worden aangetoond dat geluk nuttig is en voor een competitief voordeel kan zorgen. Ook zal er kort worden besproken hoe geluk bereikt kan worden. Het tweede deel van de scriptie behandelt het andere lid van de hoofdvraag; hoe het werkgeluk het beste gemeten kan worden om het competitief
voordeel in kaart te brengen. Er zal nu eerst verder worden gegaan met het geven van een definitie van het begrip geluk zoals het in dit onderzoek wordt verstaan.
2. Geluk
2.1 Geluk: wat is het?
In de positieve psychologie bestaat er nog steeds de uitdaging om de terminologie die gebruikt wordt, universeel te maken (Delle Fave, Brdar, Freire, Vella-Brodrick & Wissing, 2011). Voordat er verder kan worden ingegaan op de effecten van geluk en uiteindelijk het meten van geluk, is het belangrijk dat er een duidelijke definitie wordt gegeven van wat er onder geluk wordt verstaan in dit onderzoek.
Omdat geluk een subjectief begrip is, zijn er meerdere definities van geluk mogelijk. Voor iedereen kan geluk weer iets anders betekenen. Daarom wordt er als er over geluk gesproken wordt vaak de term subjectief welzijn gebruikt (Achor, 2010). De essentie van de definitie van geluk die over het algemeen door wetenschappers wordt gebruikt, komt op het volgende neer: geluk is het tegelijkertijd ervaren van positieve emoties en het gevoel hebben van belang te zijn voor een bepaald persoonlijk of groter doel (Achor, 2010). Ook Boehm & Lyubomirsky (2008) omschrijven een gelukkig persoon als iemand die frequent positieve emoties ervaart. Voorbeelden van positieve emoties zijn voldoening, enthousiasme, interesse, plezier, tevredenheid, dankbaarheid en vreugde. Er wordt gezegd dat een gelukkig persoon een verhoogd positief affect heeft, affect slaat op het ervaren van emotie (Hogg, Abrams & Martin, 2009). De definitie van het begrip geluk kan opgesplitst worden in twee verschillende concepten, dit zijn het hedonistische en eudamonische concept (Delle Fave et al., 2011). Het hedonistische onderdeel van geluk focust zich op positieve emoties. Het eudamonische deel van de definitie gaat ervan uit dat geluk bestaat uit het hebben van een betekenisvol leven, persoonlijke groei en/of het deel uitmaken van gedeelde sociale waardes en doelen (Delle Fave et al., 2011). Deze twee verschillende onderdelen van de definitie hebben tot een discussie geleid binnen de positieve psychologie waar uiteindelijk beter geïntegreerde raamwerken uit zijn voortgekomen. Één daarvan is het Orientations to happiness framework van Peterson, Park & Seligman (2005). Daarin wordt gesteld dat geluk uit drie verschillende meetbare constructen bestaat. Dit zijn: plezier, betrokkenheid en betekenis. Hieruit blijkt ook weer dat geluk in feite bestaat uit twee onderdelen. plezier valt namelijk onder positieve emoties, oftewel het hedonistische deel. En betrokkenheid en betekenis sluiten aan bij het eudamonische deel.
Er kan geconcludeerd worden dat het regelmatig hebben van positieve emoties en het nastreven van een persoonlijk doel en het gevoel van belang te zijn de twee belangrijkste aspecten voor de definitie van geluk zijn. Dit zal in dit onderzoek gebruikt worden als de essentie van het begrip van geluk. In bestaande literatuur wordt voor het gemak geluk vaak ook aangeduid met de begrippen subjectief welzijn, positieve emoties en positief affect. In dit onderzoek zal dit ook gedaan worden. Wanneer er over een van
deze begrippen gesproken wordt, zal deze dus verwijzen naar de volledige essentie van geluk die hierboven besproken is.
2.2 Geluk: wat is het nut?
Verderop in dit onderzoek zal worden ingegaan op het nut van geluk in werkcontext. In dit hoofdstuk zal eerst kort worden gekeken naar het algemene nut van geluk, en de biologische basis die hieraan ten grondslag ligt. Om (positieve) emoties te begrijpen, is het namelijk niet alleen van belang om te weten hoe ze werken maar ook wat voor functie ze oorspronkelijk hebben (Nesse, 1990). Daarna zullen een aantal van de effecten van geluk besproken worden.
Van negatieve emoties is al lange tijd bekend dat ze een groot evolutionair nut hebben. Een voorbeeld van een negatieve emotie is angst. Zo heeft de emotie angst bijvoorbeeld het evolutionaire voordeel dat een mens of dier zichzelf beschermt tegenover gevaarlijke situaties. Door angst worden stresshormonen vrijgegeven en komen chemische reacties op gang die het dier voorbereiden op het aanvechten of ontvluchten van de gevaarlijke situatie. Door het vermijden van, of beter kunnen reageren op zulke situaties kan de overlevingskans vergroot worden. Dit ligt in lijn met de evolutietheorie, die er van uit gaat dat bepaalde gedragingen en kenmerken alleen behouden blijven in een soort gedurende meerdere generaties, als ze van evolutionair nut zijn (Achor, 2010).
Echter over positieve emoties of het gelukkig zijn, was tot voor kort nog helemaal geen overeenstemming dat het enig nut had afgezien van dat het het leven aangenamer maakt. Recent is daar verandering in gekomen, zo laat Fredrickson (2004) in haar Broaden and Build Theory zien dat het hebben van positieve emoties wel degelijk (evolutionair) nut heeft. Los van dat de neurotransmitters die gelinkt zijn aan positieve emoties dienen als een beloningsmechanisme en intern signaal om een interactie met de omgeving aan te gaan of voort te zetten, zijn er volgens Fredrickson (2004) nog meer nuttige functies. Dit zijn de broaden functie en de build functie. Broaden of verbreden, slaat op het feit dat positieve emoties ervoor zorgen dat het denk-handelen repertoire wordt verbreed. Mensen kunnen hierdoor makkelijker nieuwe informatie verwerken, zijn creatiever en kunnen flexibeler reageren en handelen. Daarnaast zorgen positieve emoties ervoor dat wanneer men toch negatieve emoties ervaart ze beter in staat zijn hiermee om te gaan. Positieve emoties zorgen als het ware voor een grote psychologische veerkracht en vormen een mechanisme om met stressvolle situaties om te gaan. Positieve emoties stoppen en maken de effecten van lichamelijke reacties op negatieve situaties en emoties ongedaan. Build of bouwen, gaat over het feit dat het hebben van positieve emoties er voor zorgt dat mensen een grotere hoeveelheid aan persoonlijke middelen (personal resources) opbouwen. Dit effect bouwt voort op de vergrote psychologische veerkracht. Door deze veerkracht hebben mensen die frequent positieve emoties ervaren een grotere hoeveelheid aan
persoonlijke middelen zoals intellectuele, sociale en fysieke middelen die voordeel kunnen opleveren in toekomstige (stress) situaties (Fredrickson, 2004).
Een grote meta-analyse van meer dan tweehonderd wetenschappelijke onderzoeken concludeert dat geluk voor een verhoogd succes zorgt in verschillende domeinen. Deze domeinen zijn bijvoorbeeld: huwelijk, sociale interacties, gezondheid, creativiteit, werk, carrière, organisaties enzovoort (Achor, 2010). Zo is het bijvoorbeeld bekend dat het frequent hebben van positieve emoties invloed heeft op de cortex singularis anterior. Dit is een structuur in de prefrontale hersenschors die betrokken is bij onder andere het verwerken van pijn. Deze kan groeien en sterker worden en zo het concentratievermogen en empathisch vermogen vergroten. Daarnaast kunnen positieve emoties ervoor zorgen dat de groei van zenuwcellen en verbindingen wordt gestimuleerd (Pochelli, 2014). Het gevolg hiervan kan zijn: een vergroot concentratievermogen, een groter analyserend vermogen, een verandering op de kijk op de omgeving enzovoort (Achor, 2010). De oer-functie die geluk heeft als resultaat van evolutionaire selectie, galmt dus nog altijd na en heeft ook nu in het moderne leven nog vele verdergaande voordelen.
2.3 Geluk: hoe komt het tot stand?
Uit de vorige paragraaf wordt duidelijk dat het hebben van positieve emoties een biologische oer-functie heeft die ook nu nog voor veel voordelen zorgt. Dit zou echter lang niet zo interessant zijn als het alleen voor van nature gelukkige mensen is weggelegd om van deze voordelen gebruik te maken. Het is belangrijk om te weten dat geluk niet alleen genetisch is vastgelegd, maar dat een persoon zelf ook invloed kan hebben op zijn of haar eigen geluksgevoel. Zo blijkt uit onderzoek dat ongeveer vijftig procent van je geluk inderdaad wordt bepaald door genen en tien procent door omgevingsfactoren, op dit deel van het geluk heeft men vrijwel geen invloed. Er blijft dan nog ongeveer veertig procent over, op dit deel van het geluk hebben mensen zelf invloed (Lyubomirsky et al., 2005). Opvattingen in de trant van: “Ik ben nou eenmaal geen gelukkig persoon, zo ben ik geboren”, gaan dus niet helemaal op. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht zijn volwassen breinen niet statisch; ook volwassen breinen zijn nog veranderbaar (Achor, 2010).
Neuroloog Richard Davidson laat in zijn boek ‘The emotional life of your brain’ (2012) zien dat de frontale hersenkwabben zich bezig houden met het nadenken op hoger niveau, maar ook met emoties. Tot dertig jaar geleden werd er gedacht dat emoties alleen in het limbische systeem verwerkt worden. Davidson beschrijft de biochemische interactie tussen het limbische systeem en de frontale kwabben. Hij laat hiermee zien dat emoties en nadenken met elkaar verbonden zijn. In het kort komt het erop neer dat hij laat zien dat gedachten onze emoties kunnen sturen en vice versa. Het zou dus mogelijk moeten zijn om door middel van het veranderen van gedachtepatronen de emoties te veranderen. Dit is in feite de essentie van de positieve psychologie (Davidson, 2012). De frontale hersenkwab bepaalt wat belangrijk is op basis van hoe veel aandacht iemand aan iets besteedt. Hoe meer je je op negatieve zaken en gedachtes focust,
hoe meer neuronen en synapsen daaraan gewijd worden. Deze synapsen en neuronen ondersteunen deze negatieve gedachtegangen en zo zal er een negatieve spiraal ontstaan doordat de hersenen als het ware beter worden in het hebben van negatieve gedachtes en emoties (Pochelli, 2014). Uit onderzoek blijkt dat het herhaaldelijk uitvoeren van een mentale activiteit kan leiden tot veranderingen in de structuur, bedrading en capaciteiten van de hersenen (Pochelli, 2014). Met fMRI technieken laat Davidson (2012) zien dat de linker frontale kwab actiever wordt wanneer mensen zich gelukkig voelen, en wanneer zij zich ongelukkig voelen is dit juist de rechter frontale kwab. Door te leren hoe men de linker frontale kwab meer kan stimuleren en de rechter frontale kwab kan kalmeren, kan men het geluksgevoel verbeteren. Er is al veel onderzoek gedaan naar de methodes die dit zouden kunnen doen. Meditatie, het nastreven van een persoonlijk doel en sociale interactie met vrienden/familie zijn voorbeelden van methodes die hierin goed blijken te slagen (Davidson, 2012). Ook Sheldon en Lyubomirsky (2006) noemen bijvoorbeeld meditatie en het gestructureerd opschrijven van zaken waarvoor iemand dankbaar is als effectieve manieren om het brein te trainen gelukkiger te zijn. Shawn Achor geeft in zijn boek The Happiness Advantage (2012) een aantal methodes om het brein te trainen en gelukkiger te worden. Dit wordt volgens hem gedaan door bijvoorbeeld het investeren in sociale netwerken, het vervangen van slechte gewoontes en het stellen van kleine haalbare doelen. Een andere methode om de linker prefrontale cortex te stimuleren is door middel van Cognitive Bias Modification. Hierbij moeten participanten steeds het blije gezicht tussen een aantal sombere gezichten vinden en aanklikken. Door dit te doen worden de participanten getraind om de neiging om op negatieve of dreigende social cues te focussen, te overkomen. Deze methode kan er voor zorgen dat de linker frontale cortex gestimuleerd wordt, en is goedkoop en effectief omdat het thuis uitgevoerd kan worden op een computer, tablet of telefoon (MacLeod et al., 2009).
Echter moet er wel constant moeite gedaan worden om deze methodes uit te voeren en te onderhouden. Dit komt door de Hedonic Adaptation, die er van uit gaat dat winsten in geluk niet permanent zijn omdat mensen gebouwd zijn om zich snel aan te passen aan veranderingen. Men went als het ware aan het nieuwe bereikte level aan geluk en dan verdwijnt het effect van het geluk. Door het uitvoeren van de methodes goed te onderhouden kan deze wedloop bijgehouden worden (Sheldon & Lyubomirsky, 2006).
Door actief te veranderen hoe een persoon denkt, kunnen verschillende delen van de hersenen daadwerkelijk (blijvend) fysiek veranderen. Door dit te doen kan een persoon positiever, optimistischer en gelukkiger worden, wat er weer voor kan zorgen dat diegene productiever, geconcentreerder, creatiever enzovoort wordt. Het feit dat dit voor iedereen mogelijk kan zijn, onafhankelijk van aangeboren karaktereigenschappen, biedt voor iedereen het perspectief gelukkiger te worden. Dit kan ook nuttig zijn voor organisaties, zoals beschreven zal worden in het hierop volgende hoofdstuk.
3. Werkgeluk
3.1 Werkgeluk: verschillende niveaus
Werkgeluk kan gedefinieerd worden als een manier van denken die het mogelijk maakt om maximale prestaties te leveren en waardoor persoonlijk potentieel vervuld kan worden. Het wordt gekarakteriseerd door het ‘broadening’ en ‘build’ gedrag zoals beschreven in de theorie door Fredrickson (2001). Geluk op het werk is een vorm van geluk die bepaald wordt door de manier van denken. Deze vorm is relatief stabiel gedurende een periode van een aantal weken tot een aantal maanden. Maar is ook gevoelig voor verandering (Lutterbie & Pryce-Jones, 2013). Geluk op het werk kan voorkomen op verschillende niveaus (Fisher, 2010). Het is belangrijk om deze levels in kaart te brengen en te begrijpen. Als deze verschillende niveaus namelijk niet goed uit elkaar gehouden worden dan kan dat leiden tot de keuze voor een ongepaste meetmethode of er kunnen onjuiste conclusies gemaakt worden. Er wordt onderscheid gemaakt tussen drie verschillende levels, dit zijn: het vergankelijke niveau, individueel niveau en het werkgroep niveau (Fisher, 2010).
Bij het vergankelijke niveau gaat het over het persoonlijke geluk van tijd tot tijd. Het gaat dus over de verschillen in geluk van eenzelfde persoon, gemeten of waargenomen op verschillende momenten in de tijd. Er wordt bij dit level gekeken naar gebeurtenissen en de effecten daarvan op het werkgeluk op korte termijn. Een voorbeeld van een punt van onderzoek op dit level is bijvoorbeeld waarom een werknemer soms in een betere stemming is dan dat hij of zij gewoonlijk of op andere momenten is (Fisher, 2010).
De meeste onderzoeken naar geluk binnen organisaties worden gedaan op het persoonlijke niveau. Over dit niveau is ook het meeste wetenschappelijk onderzoek gedaan en het lijkt de meest voor de hand liggende manier van denken bij het uitvoeren van een aan emoties gerelateerd onderzoek. Bij het persoonlijke niveau worden de variaties in geluk tussen verschillende personen gemeten. Een voorbeeld vraag die hierbij aansluit, is waarom het ene individu gelukkiger in zijn of haar werk staat dan het andere individu (Fisher, 2010).
Op het werkgroep niveau wordt het geluk van teams, werkgroepen of complete organisaties beschreven. Dit kan gedaan worden op basis van één van twee referentietypes. Ten eerste kan de mate van geluk van de groep bepaald worden door persoonlijke ervaringen en kenmerken te verzamelen van individuen binnen de groep. De persoonlijke gegevens kunnen worden geaggregeerd in het geluk van de groep. De persoonlijke ervaringen zijn dus het referentiekader bij deze methode. Ten tweede kan er op een manier te werk worden gegaan waarbij de percepties van individuen uit de groep over de groep worden verzameld. Er worden bijvoorbeeld uitspraken gedaan die de individuen moeten beoordelen naar hoe zij
denken dat het gesteld is met de groep. Een voorbeeld hiervan is: “Ons team is blij met de manier waarop we samen werken”. Het hangt af van het soort onderzoek en de bijbehorende context welk type van referentie het beste is (Fisher, 2010).
Afhankelijk van het doel van het onderzoek wat men doet, kan het niveau gekozen worden. Wordt er gezocht naar een verschil tussen verschillende personen, zal er op persoonlijk niveau onderzoek gedaan moeten worden. Wordt er gezocht naar een verschil van geluk op verschillende momenten bij eenzelfde persoon, dan is het vergankelijke niveau het juiste niveau. Wordt er een mate van geluk van een team onderzocht, dan moet dit onderzoek op werkgroep niveau uitgevoerd worden. Wat belangrijk is, is dat voor elk type niveau een ander meetinstrument geschikt kan zijn.
3.2 Werkgeluk: wat is het nut?
Uit het voorgaande hoofdstuk over geluk in het algemeen, blijkt dat geluk vele voordelen met zich meedraagt en dat deze in principe haalbaar zijn voor elk individu die daar voor open staat. Daar blijft het niet bij, zoals al genoemd werd, uit het voordeel van positieve emoties zich in meerdere domeinen. Eén daarvan is het werkdomein. Naar aanleiding van de vele wetenschappelijke onderzoeken waaruit is gebleken dat geluk succes kan veroorzaken, is er veel interesse ontstaan in de vraag of dit soort successen ook door te trekken zijn naar het werkveld. Er blijkt inderdaad een causaal verband te zijn tussen de gelukniveaus van organisaties en de prestaties van deze organisaties. Het klopt dat succesvollere werknemers gelukkig zijn, maar andersom zijn gelukkige werknemers ook succesvoller. Sterker nog: het causale verband tussen geluk en succes, waarbij geluk tot succes leidt, blijkt twee keer sterker te zijn dan andersom (Harter et al., 2010). Dit feit dat geluk zorgt voor succes, is weer terug te koppelen naar de eerder genoemde Broaden & Build effecten van het hebben van positieve emoties (Fredrickson, 2004).
De effecten die geluk binnen organisaties veroorzaakt kunnen afhankelijk zijn van het niveau waarop het geluk plaats vindt. Op het vergankelijke niveau zorgt geluk er bijvoorbeeld voor dat werknemers minder conflicten met elkaar hebben en dat ze sneller geneigd zijn om samen te werken. Ook beïnvloedt het hoe de werkomstandigheden worden geëvalueerd (Fisher, 2010). Op het persoonlijke niveau zorgt geluk ervoor dat werknemers minder last hebben van angst, depressie, burn-out. Daarentegen zijn de werknemers fysiek gezonder, presteren beter in hun taken en zijn behulpzamer (Fisher, 2010). Verder kan geluk in werkgroepen ervoor zorgen dat de klanttevredenheid en winst hoger is (Koys, 2001).
Gelukkige werknemers leveren succes op: ze zijn productiever, gemotiveerder, meer betrokken, verlenen betere klantenservice, zijn effectiever en zijn betere leiders (Warr & Clapperton, 2010). Daarnaast zijn gelukkige mensen gezonder, hebben minder snel last van stress en burn-out. Hierdoor kan het aantal absentiedagen verminderd worden (Seligman & Schulman, 1986). Ook zijn gelukkige werknemers loyaler:
aantal en de kosten daarvan (Warr & Clapperton, 2010). Ook is het voordelig om bekend te staan als ‘gelukkig bedrijf’ voor het aantrekken van nieuwe werknemers. Er zal in bepaalde branches, zoals de in IT, veel vraag zijn naar werknemers met bepaalde vaardigheden. Als de werkomstandigheden en het geluk van een bedrijf zeer goed zijn dan zal dat bedrijf meer talenten aan trekken dan de concurrent en een ruimere keuze hebben bij het aannemen van nieuwe mensen (Warr & Clapperton, 2010).
3.3 Werkgeluk: hoe wordt het bereikt?
De hierboven genoemde effecten van geluk zijn een aantal voorbeelden van wat gelukkige werknemers en een goede werkomgeving kunnen betekenen voor een bedrijf. Om een idee te geven van wat er gedaan kan worden om het geluk in organisaties te verhogen, zullen er nu een aantal voorbeelden gegeven worden van methodes om werkgeluk te verbeteren.
Ten eerste kunnen individuen zelf actie ondernemen om gelukkiger te worden op het werk. Voorbeelden hiervan zijn: het zetten van korte-termijn doelen, het opbouwen van een sociaal netwerk binnen het werk, zoveel mogelijk uitvoeren van taken die aansluiten bij de sterke vaardigheden van die persoon. De sterke punten van een persoon kunnen worden gevonden door voldoende feedback maar ook door een survey zoals bijvoorbeeld de Values in Action Inventory of Strengths (Fisher, 2010). Ook is het belangrijk dat werknemers het belang van hun werk in zien door bijvoorbeeld Job Crafting. Dit is een proces waarbij werknemers zelf vorm geven aan hun werk en dit werk op een andere manier uit kunnen gaan voeren (Fisher, 2010).
Daarnaast kan de organisatie ook een rol spelen en de werknemers ondersteunen bij het verhogen van hun werkgeluk. Een aantal voorbeelden hiervan zijn: het creëren van een gezonde, respectvolle en ondersteunende bedrijfscultuur. Mensen moeten eerlijk behandeld worden en erkenning krijgen. Werknemers moeten de kans hebben zich verder te ontwikkelen en door te groeien. Ook kunnen er interventies en trainingen gehouden worden. Daarnaast kan er ook gestimuleerd worden dat werknemers gezonder leven, door bijvoorbeeld gezond eten aan te bieden en sport en beweging te stimuleren (Fisher, 2010).
Uit paragraaf twee van dit hoofdstuk blijkt dat het nuttig is voor bedrijven om aandacht te besteden aan het gelukniveau van de werknemers. Echter is het voor dat er ingegrepen kan worden belangrijk om een idee te hebben van de status van het geluk van de werknemers en waar ruimte is voor verbetering. Om dat te kunnen doen, zal er uitgezocht moeten worden hoe het bedrijf ervoor staat. Dit kan gedaan worden door het geluk of subjectieve welzijn van de werknemers te meten. Het meten van werkgeluk is echter een complex onderwerp waar verschillende methodes voor zijn. Het volgende deel van dit onderzoek zal zich daarom volledig richten op het meten van geluk en methodes die daar bij horen.
4. Het meten van geluk
4.1 Het meten van geluk: SWB
Voor het meten van geluk in het algemeen bestaan verscheidene methodes. De methodes die geluk meten, zijn de subjective well-being of subjectief welzijn tests (SWB). In het algemeen verwijst SWB naar een cognitief proces van tevredenheid of geluk wat verkregen wordt door het optimaal functioneren van een persoon. Het optimaal functioneren is subjectief, de beoordeling ligt binnen de perceptie van de persoon zelf. Het interpreteren van zo’n beoordeling over tevredenheid of geluk is dus ook een uitdaging wat betreft betrouwbaarheidscriteria, en vormt een uitdaging voor het ontwikkelen van een juiste meetmethode (Lindert, Bain, Kubzansky & Stein, 2015). Daarnaast is er nog een aspect waar rekening mee gehouden moet worden bij het meten van SWB. SWB instrumenten kunnen gebaseerd zijn op twee verschillende scholen. Er kan verdeeldheid zijn tussen de hedonische en eudemonische school. Het is belangrijk om dit erbij te betrekken, want afhankelijk van vanuit welke school er onderzoek wordt gedaan, verschillen de soort vragen die gesteld moeten worden van elkaar. De hedonische variant van SWB instrumenten focussen zich op plezier en voldoening. Hierbij worden emoties en positief affect gecombineerd met de subjectieve beoordeling van een persoon over zijn of haar leven. Vanuit de eudemonische school meet een SWB instrument juist het oordeel van iemand over het volbrengen van persoonlijke doelen en of hij of zij het gevoel heeft van betekenis te zijn voor een voor hem of haar belangrijk doel. En of hij of zij het gevoel heeft persoonlijke groei te (kunnen) maken. Los van het verschil tussen de scholen zijn er nog meer verschillen tussen de verscheidene SWB meetinstrumenten.
Verder zitten er namelijk verschillen in de dimensies die de SWB instrumenten meten, zo zijn er een aantal eendimensionaal, een aantal tweedimensionaal, maar het overgrote deel is multidimensionaal. Ook zitten er grote verschillen in de items die de instrumenten meten, dit loopt op van één item tot honderd items (Lindert et al., 2015).
Lindert et al. (2015) hebben uit 12.201 verschillende studies zestig unieke meetinstrumenten van SWB weten te onderscheiden. Deze hebben ze vervolgens met elkaar vergeleken en daarna scores gegeven wat betreft een aantal criteria. Zo moet een goede meetmethode voor subjectief welzijn aan betrouwbaarheid- en validiteitseisen voldoen. Verder mag de test niet te gevoelig zijn voor het sociaal gewenst antwoord geven, voor cultuurverschillen en voor verschillen tussen geslacht en leeftijd. Op basis van de scores op de verschillende criteria concluderen Lindert et al. (2015) dat er drie meetinstrumenten
voor SWB zijn die een goede optie bieden. Dit zijn Satisfaction with life as a whole, Satisfaction with life scale en de Personal Well-being Index.
4.2 Het meten van geluk: moeilijkheden
Ondanks dat er veel gebruik wordt gemaakt van het meten van SWB voor het meten van geluk, en dat Lindert et al. (2015) er in zijn geslaagd om een aantal testen als goed aan te duiden, zijn er nog wel een aantal moeilijkheden. Zo blijkt er dat er niet altijd goed genoeg rekening wordt gehouden met het geven van sociaal gewenste antwoorden, verschillen in culturen, geslacht en diversiteit. Dit zijn dus belangrijke aspecten waar ook in dit onderzoek rekening mee moet worden gehouden.
Daarnaast zijn er ook een aantal moeilijkheden in het maken van een keuze voor het gebruiken van één bepaald instrument. Het is moeilijk om de verschillende instrumenten op een consequente manier met elkaar te vergelijken. Door de verschillende definities en verschillende scholen die voorkomen in de literatuur meet elke methode weer een beetje iets anders van het subjectief welzijn en van geluk. Verder zijn er zeer veel methodes, hierdoor overlappen ze elkaar maar wijken ze op sommige punten ook weer van elkaar af. Daarnaast is het vergelijken van de instrumenten erg moeilijk doordat ze allemaal gebruik maken van verschillende schalen (Lindert et al., 2015). Het meten van geluk op het werk wordt met SWB ook niet per se bereikt. Met SWB wordt geluk in het algemeen gemeten en geluk op het werk is daar maar een klein deel van. De meetmethodes voor op het werk kunnen wel van SWB afgeleid zijn, maar zijn niet per se hetzelfde.
Voor dit onderzoek is de grote hoeveelheid aan meetinstrumenten, de complexiteit in vergelijkbaarheid, en het feit dat het niet direct gericht is op geluk op het werk een belemmering. Voor het analyseren welk meetinstrument het meest geschikt is voor bedrijven voor het meten van geluk, wordt er daarom in dit onderzoek voor een andere aanpak gekozen. In plaats van het vergelijken van alle SWB meetinstrumenten zal er specifieker worden gekeken naar constructen die geluk op het werk aanduiden. Hoe dit gedaan wordt zal nu eerst in de methode verder worden toegelicht.
5. Methode
5.1 Literatuuranalyse
Om de hoofdvraag te beantwoorden is er als eerst een analyse van de literatuur gedaan met betrekking tot het meten van werkgeluk. Vanwege de in het vorige hoofdstuk beschreven moeilijkheden is er daarbij niet gekeken naar meetmethodes van geluk in het algemeen. Daarentegen heeft er een gerichtere analyse plaatsgevonden die zich specifiek bezig houdt met het meten van werkgeluk. De literatuur is geselecteerd op basis van een eerder onderzoek door Cynthia Fisher (2010). In dat onderzoek zijn zeven constructen geïdentificeerd die een rol spelen bij het meten van werkgeluk. Ook werd er een suggestie gedaan voor het combineren van drie van deze constructen tot een meetinstrument die het gehele werkgeluk concept beslaat. Bij elk construct horen verschillende meetmethodes. In dit onderzoek is op basis van ondersteunende literatuur onderzocht welke van die methodes het meest geschikt zijn om geluk op het werk te meten. Hiervoor werd er gekeken of ze aan een aantal criteria voldoen. De criteria zijn gebaseerd op de punten waaraan een psychologisch gezondheids- meetinstrument aan moet voldoen volgens de Scientific Advisory Committee of the Medical Trust (Lohr et al., 1996). Tot slot werden er nog andere criteria, waarvan bleek dat ze belangrijk zijn voor het bedrijfsleven, aan de analyse toegevoegd. Opgesomd werden de meetmethodes geanalyseerd op basis van de volgende punten:
- Wat houdt het instrument conceptueel in? - Is het betrouwbaar?
- Heeft het een hoge validiteit?
- Zijn er problemen bij het interpreteren van verschillende onderdelen van het instrument? - Zijn er obstakels voor respondenten en/of administratieve obstakels?
- Zijn er culturele- en/of taalbarrières?
Verder is het voor het gebruik in het bedrijfsleven gebleken dat er rekening moet worden gehouden met de volgende punten:
- Is het instrument real-time?
Voor ieder meetinstrument dat geanalyseerd werd, werd er gezocht naar informatie over deze criteria binnen de bestaande literatuur. Het desbetreffende instrument kreeg voor elk criterium een score. Een + als deze positief scoort, een - als deze negatief scoort en een 0 als het punt niet van toepassing of onbekend is. Deze methode is gebaseerd op de methode die Lindert et al., (2015) gebruiken in hun onderzoek om SWB instrumenten met elkaar te vergelijken.
5.2 Methode: case study
Als vervolg op de analyse van de literatuur werd er een meervoudige case study gedaan. Er is onderzocht hoe verschillende types bedrijven de hoogte van het geluk van werknemers meten. De bedrijven die hiervoor gekozen zijn, variëren van klein tot zeer groot. Het kleinste bedrijf heeft enkele tientallen werknemers in dienst en bij het grootste bedrijf zijn dit er ruim zestigduizend. Een case study wordt gedefinieerd als een intensieve studie van een enkele eenheid met het doel om meerdere eenheden die vergelijkbaar zijn, te begrijpen (Gerring, 2004). Omdat er gezocht wordt naar een beste oplossing voor het meten van werkgeluk, werd er een meervoudige case study gedaan om verschillende mogelijkheden met elkaar te vergelijken.
Een voordeel van de case study methode is dat hij gedaan wordt binnen de context van de echte situatie (Zainal, 2007). Verder zorgen de kwalitatieve inzichten die gedaan worden met een case study voor een dieper begrip van complexe situaties uit het echte leven (Zainal, 2007). Dit is voor dit onderzoek nuttig omdat er gezocht werd naar een methode die praktisch in gebruik is in organisaties.
Echter zijn er ook beperkingen aan de case study methode, zo bestaat er het risico dat ze slordig worden uitgevoerd en dat ze met een bias worden geïnterpreteerd. Verder is er kritiek op het gebrek aan mogelijkheid tot generalisatie. Daarom is het belangrijk dat de case study gelinkt is aan een theoretisch raamwerk en dat het kritisch wordt uitgevoerd (Zainal, 2007). Om deze reden is de case study die in dit onderzoek werd uitgevoerd, gelinkt aan een literatuur analyse zoals hierboven beschreven.
De data is verkregen door het afnemen van interviews. De interviews zijn afgenomen bij experts van bedrijven die gespecialiseerd zijn in het onderwerp geluk op het werk. De bedrijven die zijn onderzocht, zijn: Atos, Youmeus en HAWS. Er is gebruik gemaakt van de General interview guide approach. Hierbij zijn de vragen open en gestructureerd, maar is er ook ruimte voor flexibiliteit wanneer de situatie daarom vraagt (Turner III, 2010). De vragen die gesteld zijn, hebben vooral betrekking op de kennis, meningen en ervaringen van de participanten wat betreft de meetmethode van geluk op het werk. De interviews zijn opgenomen en zijn (samengevat) terug te vinden in de appendix van dit onderzoek.
De meetmethodes die in de case study geanalyseerd zijn, zijn:
● de Wellbeing@work app door Atos
● de iPPQ door Youmeus en iOpener Institute
● de Happiness At Work Survey door HAWS en het NEF
De items die bij de constructen uit de suggestie van Fisher (2010) horen, zijn inhoudelijk vergeleken met de items uit de case study. Hierbij zijn de items in de oorspronkelijke taal laten staan (het Engels), om vertalingsfouten te voorkomen aangezien er uit de case study gebleken is dat het vertalen van items problematisch kan zijn. In de lopende tekst is wel de Nederlandse essentie van bepaalde items weergegeven vanwege het leesgemak maar er is daarbij wel verwezen naar de oorspronkelijke Engelse items.
6. Resultaten: het meten van werkgeluk
6.1 Literatuuranalyse6.1.1 Suggesties voor het meten van werkgeluk uit literatuur
Op basis van een analyse over geluk op het werk identificeert Fisher (2010) zeven verschillende constructen die geschikt zijn voor het meten van het geluk in de werkcontext. Dit zijn: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Job Involvement, Engagement, Thriving & Vigor, Flow & Intrinsic Motivation en tot slot Affect at Work. Al deze constructen beslaan een ander stukje van geluk op het werk. Ze meten dus allemaal een ander onderdeel, en wat nog mist is een overkoepelend construct die het hele brede concept van geluk op het werk meet. Daarvoor concludeert Fisher (2010) dat er het beste een aantal constructen met elkaar gecombineerd kunnen worden. Haar suggestie is om hiervoor Job Satisfaction, Engagement en Organizational Commitment met elkaar samen te voegen. Samen vormen deze constructen volgens Fisher (2010) een geschikt instrument om geluk op het werk op het individuele niveau te meten. Dit idee zal hier verder uitgewerkt worden door bijpassende meetinstrumenten bij de constructen te zoeken en deze te analyseren.
6.1.2 Werktevredenheid: Faces Scale Concept
Job satisfaction of werktevredenheid wordt gedefinieerd volgens Locke’s klassieke definitie. Werktevredenheid wordt beschreven als een plezierige of positieve emotionele staat als gevolg van een gebeurtenis op, of ervaring van, iemands werk. Het werktevredenheid concept is opgebouwd uit drie verschillende componenten: het cognitieve, affectieve en gedrag component (Judge & Ilies, 2004). De meest gebruikte methodes om werktevredenheid te meten, focussen zich vooral op de cognitieve component en verwaarlozen de affectieve component. Echter is de affectieve component de belangrijkste indicator voor het geluk op het werk concept. Veel gebruikte instrumenten zoals de Minnesota Satisfaction Questionnaire, Job Discriptive Index en Job in General Scale vragen juist om beschrijvingen van kenmerken van het werk in plaats van gevoelens en emoties. Zulk soort ‘standaard’ metingen van job satisfaction focussen zich vooral op koude cognities en niet op emoties. Emoties zijn het level waarop het werk daadwerkelijk ervaren wordt, en dit wordt te veel links gelaten. (Porac, 1987). Positieve emoties zijn voor geluk zeer bepalend, zo bleek uit hoofdstuk 1 van dit onderzoek. Dus voor het meten van geluk op het werk door middel van werktevredenheid is het daarom heel belangrijk om voor een instrument te kiezen die zoveel mogelijk het
affect betrekt in het onderzoek. Uit onderzoek is gebleken dat bij het meten met werktevredenheid het affect het beste omvat wordt door gebruik van een Faces Scale (Fisher, 2010). Een Faces Scale of FS is een meetinstrument bestaande uit één item en laat respondenten kiezen tussen een aantal gezichten met uitdrukkingen variërend van zeer ongelukkig tot zeer gelukkig. Het gezicht dat ze kiezen moet overeenkomen met hoe ze zich voelen ten opzichte van hun werk of een aspect van het werk (Thompson et al., 2012). FS wordt vooral gebruikt voor het meten van pijn bij patiënten, het richt zich dus vooral op het meten van negatief affect. In de literatuur wanneer er naar betrouwbaarheid etc. gekeken wordt, wordt dit over het algemeen gedaan voor het negatieve affect. Het zou echter geen probleem moeten zijn om de bevindingen uit die literatuur toch te gebruiken voor deze analyse. Dit komt omdat positief en negatief affect niet per se van elkaar verschillen, ze zijn namelijk slechts het tegenovergestelde uiterste van eenzelfde spectrum (Joseph et al., 2004).
Betrouwbaarheid
De betrouwbaarheid van FS wordt ondersteund door onderzoek waaruit blijkt dat mensen uit verschillende culturen de getekende gezichtsuitdrukkingen op dezelfde manier herkennen en identificeren. Er is zelfs gebleken dat gezichtsuitdrukkingen die bij emoties horen al aanwezig zijn bij jonge baby’s (Stuppy, 1998). Uit het testen van FS bij pijnlijke ingrepen werd de test-retest betrouwbaarheid achterhaald. Er werd direct na een pijnlijke medische ingreep bij patiënten met behulp van FS geëvalueerd hoeveel pijn ze hadden, dit werd na vijftien minuten weer herhaald. Het interval van vijftien minuten werd gekozen om te voorkomen dat participanten op basis van geheugen zouden antwoorden. Het blijkt dat test-retest betrouwbaarheid van FS ondersteund wordt door hoge Pearson correlaties (r = 0.90, N = 118) tussen de metingen op verschillende tijdstippen (Keck, Gerkensmeyer, Joyce & Schade, 1996). Ook Kim & Buschmann (2006) hebben de retest betrouwbaarheid van FS onderzocht. Zij gebruikten echter een FS met elf gezichten en een test-interval van twee weken. Respondenten (N=31) moesten in plaats van hun huidige gevoel, het gevoel wat ze hadden tijdens hun ergste ervaring van hun leven aangeven op een FS. Dit werd na twee weken herhaald, respondenten werden dan weer gevraagd naar diezelfde ervaring. Voor deze twee metingen kwam Cohen’s kappa neer op 0.61 (p<.001), op basis hiervan werd geconcludeerd dat een FS met elf gezichten een acceptabele test-retest betrouwbaarheid heeft (Kim & Buschmann, 2006).
Validiteit
Er is onderzoek gedaan naar de validiteit van FS voor het meten van de psychische gesteldheid van patiënten met een ernstige ziekte. De responses op de FS werden vergeleken met responses van dezelfde patiënten op een andere test (de Profile of Moods Anxiety subscale). Het bleek dat de correlaties tussen de twee testen
FS een valide meetinstrument is voor het meten van angst (McKinley, Stein-Parbury, Chehelnabi & Lovas, 2004). In het onderzoek van Kim & Buschmann (2006) werd ook gekeken naar de validiteit. Ten eerste onderzochten zij de construct validiteit. De participanten werd daarvoor gevraagd om de losse gezichten te ordenen naar wat zij dachten dat de juiste volgorde was, oplopend van ongelukkig tot gelukkig gezicht. Met een bijna perfecte Kendall’s Tau van 0.93 (p<.001) concluderen Kim & Buschmann (2006) dat er sprake is van een hoge construct validiteit. Daarnaast onderzochten zij de concurrente validiteit. Dit deden zij door de uitkomsten van de FS te vergelijken met de NRS (numerical rating scale) en de VAS (visual analogue scale). Met een r van 0.73 (p<.001) voor zowel NRS met FS als VAS met FS, wordt de concurrente validiteit ondersteund (Kim & Buschmann, 2006). .
Overige criteria
Een FS zou preciezer meten hoe een respondent zich voelt dan een verbale meetschaal, want de respondent hoeft zijn of haar gevoelens niet eerst te vertalen naar woorden (Dunham & Herman, 1975). Doordat FS geen verbale onderdelen heeft, zorgt taal niet voor een barrière. Een eventuele culturele barrière zou kunnen liggen in het uiterlijk van de gezichten. Zo hebben Kamashita, Sonoda, Kamada, Nishi & Nagaoka (2007) onderzoek gedaan naar de invloed van Aziatische uiterlijke kenmerken op de FS. Ze hebben daarvoor de gewone FS aangepast, en de standaard gezichten een Aziatisch uiterlijk gegeven (zie Figuur 1). De Faces Scale kan gemakkelijk worden aangepast wanneer dat nodig blijkt te zijn. Doordat de FS kort en simpel is, zijn er relatief weinig administratieve obstakels en kan de FS makkelijk gebruikt worden. De kosten van een instrument gaan volgens Wanous, Reichers & Hudy (1997) omhoog per item. Daardoor is de Faces Scale een relatief goedkoop instrument.
6.1.3 Engagement Concept
Er zijn meerdere definities mogelijk voor engagement, maar Fisher (2010) geeft aan dat die van Bakker & Demerouti (2008) het meest gepast is voor het geluk op het werk construct. Bakker & Demerouti (2008) definiëren engagement als een positieve, vervullende werk gerelateerde gemoedstoestand. Deze gemoedstoestand wordt gekenmerkt door drie dimensies: krachtdadigheid (vigor), toewijding (dedication) en het compleet op gaan in het werk (absorption). Werknemers die een hoog engagement gehalte hebben, beschikken over krachtdadigheid: ze zijn energiek en veerkrachtig. Daarnaast is er sprake van toewijding: ze zijn ze zeer betrokken bij het werk, zijn enthousiast en voelen zich nuttig. Verder zijn deze werknemers volledig verdiept in hun werk en geconcentreerd waardoor zij het gevoel hebben dat de tijd voorbij lijkt te vliegen (Bakker & Demerouti, 2008). Het bijbehorende meetinstrument die juist deze drie dimensies beslaat die belangrijk zijn voor geluk op het werk, is de Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Bakker & Demerouti, 2008). Het meetinstrument bestaat uit zeventien verschillende items die betrekking hebben tot de drie dimensies (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). Elk item doet een uitspraak over gevoelens met betrekking tot het werk. Voor ieder item moet de respondent aangeven hoe vaak hij of zij zich zo voelt, de schaal loopt van 0 (nooit) tot 6 (altijd/elke dag) (Storm & Rothman, 2003).
Betrouwbaarheid
Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker (2002) stellen vast dat de UWES een acceptabele betrouwbaarheid heeft (Storm & Rothman, 2003). Schaufeli et al. (2002) onderzochten de interne consistentie door het berekenen van Cronbach’s alfa. Items die niet bijdroegen aan de alfa of de alfa negatief beïnvloeden, werden verwijderd tot de uiteindelijke zeventien items over bleven. Op deze manier is maximale interne consistentie en betrouwbaarheid van de UWES gegarandeerd (Schaufeli et al., 2002). Cronbach’s alfa van de UWES ligt tussen de 0.80 en 0.90 en ligt daarmee boven de kritieke waarde van 0.70. Er wordt daarom geconcludeerd dat de UWES een goede interne consistentie heeft (Schaufeli & Salanova, 2007). Verder kan er wat gezegd worden over de stabiliteit van de UWES gedurende de tijd. De scores op de UWES zijn namelijk stabiel, zo bleek uit longitudinale onderzoeken in Australië en Noorwegen. Daarvan lagen de stabiliteit coëfficiënten tussen 0.50 en 0.60. Uit een ander onderzoek onder 364 managers van een telecombedrijf in Nederland kwamen stabiliteit coëfficiënten tussen 0.66 en 0.75 (Schaufeli & Salanova, 2007).
Validiteit
confirmatory factor analyse waaruit bleek dat de drie-factor structuur van de UWES een betere fit had dan elke andere mogelijke factor structuur. De UWES had een goede fit met de data uit verschillende landen (Bakker & Demerouti, 2008). Echter was er één uitzondering waarbij de drie-factor structuur van vigor, dedication en absorption niet duidelijk naar voren kwam. Een verklaring hiervoor kan liggen bij het feit dat sommige items lastig te vertalen zijn. Dit komt door metaforen die in de items gebruikt zijn, zoals bijvoorbeeld “De tijd vliegt wanneer ik aan het werk ben” (Bakker & Demerouti, 2008). Tot slot is er gebleken dat de correlaties tussen de drie factoren hoog zijn, deze komen altijd boven de 0.65 en soms tussen 0.80 en 0.90. Hierdoor wordt er gezegd dat niet alleen de scores voor de losse onderdelen gebruikt kan worden, maar dat voor empirisch onderzoek net zo goed de totaalscore van alle drie de onderdelen gebruikt kan worden. Uiteindelijk kan er worden geconcludeerd dat de UWES goede validiteit heeft en dat er ondersteunend bewijs is dat engagement opgebouwd is uit de factoren vigor, absorption en dedication (Bakker & Demerouti, 2008).
Overige criteria
Er is onderzocht of de drie dimensies die onderzocht worden in de UWES, hetzelfde blijven in verschillende landen en culturen. Factor analyses met behulp van de multiple group method waarbij samples van twee of meer landen werden inbegrepen, laten zien dat de drie-factor structuur van de UWES invariant is en niet verschilt over verschillende landen (Schauveli & Salanova, 2007). Een onderzoek van Storm en Rothman (2003) laat zien dat de UWES gelijkwaardig is voor verschillende etniciteit (Schaufeli & Salanova, 2007).
Om een meetmethode goed te kunnen gebruiken in de praktijk moet de meetmethode niet te lang zijn. Dit omdat een te lange meetmethode te veel geld en tijd kost en kan leiden tot frustraties onder de werknemers. De reden om te streven naar een zo kort mogelijke methode is simpelweg dat respondenten niet te veel lastig moeten worden gevallen, daarnaast vergroot een te lange vragenlijst de kans op een atrition bias (een bias die wordt veroorzaakt door het verlies van respondenten) (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006). Schaufeli et al. (2006) onderzochten of een verkorte versie van de UWES mogelijk is. De data hiervoor is verzameld in tien verschillende landen (N=14521) en uit de resultaten bleek dat de UWES ingekort kon worden. Deze kan terug gebracht worden naar een instrument met negen items en wordt de UWES-9 genoemd. De validiteit werd ondersteund door confirmatory factor analyses, het instrument heeft een goede interne consistentie en een goede test-retest betrouwbaarheid (Schaufeli et al., 2006). Er kan geconcludeerd worden dat de UWES-9 acceptabele psychometrische eigenschappen heeft en dat het instrument goed gebruikt kan worden in onderzoeken in de positieve psychologie bij organisaties. Doordat het instrument korter is maar toch nog steeds een goede validiteit en betrouwbaarheid heeft is het goed te gebruiken in de praktijk (Schaufeli et al., 2006).
Item Dimensie die gemeten wordt
1. 1. At my work, I feel bursting with energy. Vigor
2. At my job, I feel strong and vigorous. Vigor
3. I am enthusiastic about my job. Dedication
4. My job inspires me. Dedication
5. When I get up in the morning, I feel like going to work. Vigor
6. I feel happy when I am working intensely Absorption
7. I am proud of the work that I do. Dedication
8. I am immersed in my work. Absorption
9. I get carried away when I am working. Absorption
Tabel 1: De negen belangrijkste items die samen de UWES-9 vormen, afkomstig uit de originele UWES (Schaufeli et al., 2006)
6.1.4 Affective Organizational Commitment Concept
Het derde construct dat onderdeel zou moeten zijn van een meetmethode voor geluk op het werk is Organizational Commitment of verbintenis aan de organisatie, in dit onderzoek afgekort tot OC. OC kan opgedeeld worden in drie onderdelen. Ten eerste kan iemand bij een organisatie blijven omdat hij of zij geen andere optie heeft omdat er bijvoorbeeld geen andere banen beschikbaar zijn, dit heet continuance commitment. Verder kan een persoon bij een organisatie blijven omdat hij of zij zich daartoe moreel verplicht voelt bijvoorbeeld omdat de organisatie tijd en geld in die persoon geïnvesteerd heeft voor trainingen, dit wordt normative commitment genoemd. Tot slot is er nog affective commitment (AC), dit deel gaat er van uit dat een persoon toegewijd is aan een organisatie omdat hij of zij dat wil. De opvattingen en doelen van die persoon komen overeen met die van de organisatie. AC leidt tot verbeterde prestaties op het werk en zorgt voor een sterkere lidmaatschap van de organisatie (Meyer, Allen & Smith, 1993). Voor
het geluk op het werk construct zijn de eerste twee vormen van OC niet van belang. Toewijding op basis van identificatie met de organisatie, het hebben van dezelfde normen en waarden en het nastreven van dezelfde doelen als de organisatie zijn juist wel een deel van het geluk op het werk concept (Fisher, 2010). Affective commitment, of AC, is daarom van belang bij het meten van geluk op het werk. Het is zo gezegd een representatie van emotionele gehechtheid van een werknemer aan een organisatie (Fisher, 2010).
Allen & Meyer (1990) hebben een instrument ontwikkeld om de drie elementen van OC te meten, de Commitment Scales. Allen & Meyer (1990) hebben door middel van factor analyses aangetoond dat de drie verschillende types van OC losse van elkaar te onderscheiden constructen zijn. Dit instrument meet dan ook de drie elementen van OC los van elkaar, er kan dus voor worden gekozen om slechts één van de elementen te meten met het bijbehorende deel van het instrument. Het instrument bestaat uit de Affective Commitment Scale (ACS), de Normative Commitment Scale (NCS) en de Continuance Commitment Scale (CCS). Bij het affectieve deel van OC hoort de Affective Commitment Scale (ACS). Het affectieve deel van OC is het enige deel waarvoor eerder al een degelijk instrument bestond, namelijk de OCQ (Organizational Commitment Questionaire). De OQS is een veel gebruikt instrument wat zeer betrouwbaar is. De ACS is vergelijkbaar met de OQS, echter is de ACS korter en heeft als voordeel dat de gebruikte items er specifiek op zijn ontwikkeld om alléén het affectieve deel te meten. Daarom kan deze het best gebruikt worden om hypotheses te testen die gericht zijn op de effecten van affectieve toewijding. Er is dan geen risico dat de relaties die gevonden worden, afkomstig zijn van overlap tussen de drie verschillende elementen van OC. Voor het meten van geluk op het werk waarbij alleen het affectieve deel van OC gewenst is, is dit dan ook de beste optie. ACS bestaat uit zes items, op basis van deze items moeten respondenten aangeven of ze het er helemaal mee oneens (0) of helemaal mee eens (7) zijn (zie tabel 2 voor de items).
Items ACS
I would be very happy to spend the rest of my career with this organization I really feel as if these organization's problems are my own
I do not feel a strong sense of “belonging” to my organization I do not feel “emotionally attached” to this organization I do not feel like “part of the family” at my organization This organization has a great deal of personal meaning to me
Betrouwbaarheid
Bij het ontwikkelen van de ACS hebben Allen en Meyer (1990) onderzoek gedaan naar de betrouwbaarheid van het instrument. De betrouwbaarheid van ACS was volgens hen goed, deze kwam neer op 0.87 (p<.001). Een aantal jaar later geven Allen & Meyer (2006) een overzicht van acht onderzoeken die gedaan zijn met ACS. Vanuit deze onderzoeken werd gekeken naar de betrouwbaarheid van ACS. Zo werd er gekeken naar de test-retest betrouwbaarheid. De intervallen tussen de twee testmomenten variëren in de verschillende onderzoeken van zeven weken tot elf maanden. Alle test-retest waardes lagen binnen de acceptabele grenzen en kwamen overeen met vergelijkbare instrumenten zoals de OCQ. De resultaten van het onderzoek suggereren dat affectieve toewijding aan een organisatie gemeten kan worden met de ACS en dat deze betrouwbaar is.
Validiteit
Allen & Meyer (2006) onderzochten de validiteit van het driedelige OC construct en het meetinstrument wat daarbij hoort. Om convergente validiteit aan te tonen, kan de ACS vergeleken worden met de OCQ die ook affectieve toewijding meet en waarvan de validiteit al vaststaat. Convergente validiteit van de ACS wordt ondersteund uit het feit dat in alle acht onderzoeken die er gedaan zijn, de ACS sterk gecorreleerd is aan de OCQ. De correlaties met de OCQ lagen tussen de 0.71 en 0.89. Ook stellen Allen & Meyer (2006) dat discriminante validiteit van de ACS wordt ondersteund, dit omdat er een matige correlatie met de NCS en een zeer kleine met de CCS is. Verder blijkt er uit factor analyses dat ACS een op zichzelf staand iets is Tot slot werd er onderzocht of verandering in de resultaten gedurende de tijd daadwerkelijk veranderingen waren of dat het instrument instabiel is. Dit kan gedaan worden door naar de bèta en gamma coëfficiënten te kijken. Als de veranderingen in bèta en gamma groot zijn, dan is de verandering in de resultaten van het instrument betekenisloos. Uit het onderzoek van Vandenberg & Self (1993) bleek dat deze veranderingen in bèta en gamma (te) groot waren, zij concluderen dat het construct van ACS misschien instabiel is. Echter hebben Meyer & Gardner (1994) hetzelfde onderzoek uitgevoerd, daaruit werd geen bewijs gevonden voor grote veranderingen in de bèta en gamma coëfficiënten. Deze twee onderzoeken spreken elkaar dus tegen, volgens Allen & Meyer (2006) komt dit omdat in het onderzoek van Vandenberg & Self (1993) de test is afgenomen op de eerste werkdag van werknemers waardoor de mogelijkheid tot het ‘engaged’ zijn wordt gemeten, in plaats van het ‘engaged’ zijn. Allen & Meyer (2006) concluderen uiteindelijk dat het construct stabiel is en goede validiteit heeft.
Overige criteria
vrij weinig bekend. Maar het zou goed kunnen zijn dat eventuele moeilijkheden hierbij vergelijkbaar zijn met de UWES. Daarvan is bekend dat het vertalen van de items voor onnauwkeurigheden kan zorgen.
6.1.5 Scores
De resultaten van de literatuur worden in tabel 3 samengevat, dit wordt in deze paragraaf kort toegelicht. Alle drie de instrumenten scoren op basis van deze literatuuranalyse positief op het punt betrouwbaarheid. Voor de validiteit krijgen zowel de FS en de UWES een positieve score. De ACS is in principe op basis van de literatuur die hier geraadpleegd is een valide instrument, echter bestaat er geringe twijfel over de stabiliteit van het instrument. Daarom krijgt de ACS bij validiteit als score +/-, de twijfel over de stabiliteit wordt namelijk wel weerlegd maar het is belangrijk om dit in gedachte te houden bij het gebruik van dit instrument. Bij het interpreteren van de FS zijn geen moeilijkheden, echter voor de UWES en ACS is hier nog niet veel over bekend, daarom krijgen deze twee instrumenten een 0 voor dit punt. FS scoort goed wat betreft culturele- en taalbarrières. Omdat het geen verbale schaal is, speelt taal geen rol. En voor cultuur of etnische barrières kunnen de gezichtjes die gebruikt worden eenvoudig worden aangepast. De UWES scoort ook goed op het culturele criterium, de UWES blijkt namelijk validiteit te hebben in verschillende landen en culturen. Echter is het juist vertalen van de items wel problematisch door gebruikte metaforen en termen. Daarom scoort de UWES voor culturele- en taalbarrières een +/-. De ACS moet hiervoor nog verder onderzocht worden, daarom krijgt de ACS op dit punt een 0.
Er is gebleken dat een psychologisch meetinstrument vooral niet te lang moet zijn, wil het een bruikbaar instrument zijn voor de praktijk. Alle drie de meetinstrumenten zijn aan de korte kant, daarom scoren zij alle drie een + op het lengte criterium. Als laatste is het belangrijk dat een instrument niet te duur is. Omdat de FS doorgaans maar uit één item bestaat is dit een goedkoop instrument. Over de andere twee instrumenten is daar niet specifiek iets over bekend gemaakt in de wetenschappelijke literatuur. Echter zijn het vrij korte vragenlijsten die geen complexe antwoord methode bevatten. De verwachting is dus dat de kosten niet extreem hoog kunnen zijn voor deze instrumenten.
Naam instrument Betrouwbaarheid Validiteit Interpretatie Culturele- / Taalbarrières Lengte kosten
FS + + + + + +
UWES + + 0 +/- + 0
ACS + +/- 0 0 + 0
Tabel 3: Scores voor de onderzoek criteria van ieder instrument. Een + duidt een positief aspect aan, heeft een instrument bijvoorbeeld geen culturele barrières dan krijgt het instrument daar een +. Een 0 staat voor onbekend.
Alle drie de constructen hebben zo hun voor- en nadelen, ze hebben alle drie een goede validiteit en betrouwbaarheid. Echter voor het meten van het hele geluk op het werk construct is het gebruik van één van deze constructen niet voldoende. Ieder construct maakt een klein deel uit van geluk op het werk, zo is engagement een onderdeel van geluk op het werk maar niet gelijk aan geluk op het werk (Pryce-Jones, 2011). De constructen moeten dus met elkaar gecombineerd worden, om het hele geluk op het werk spectrum te beslaan. Wanneer er gekeken wordt naar het type items kan er gezegd worden dat de ACS en de FS beide vooral gaan over positief affect, het hedonistische deel van geluk. De UWES is dan in zekere zin vanuit een meer eudemonisch perspectief opgebouwd. Als de constructen met elkaar gecombineerd worden, zijn dus beide onderdelen van het geluk vertegenwoordigt.
Hoe deze met elkaar gecombineerd worden betreft een ander soort onderzoek waar nu niet op ingegaan zal worden. Dit onderzoek zet de eerste stap naar zo’n soort onderzoek. Om dat te doen, wordt hierna in de resultaten van de case study besproken hoe drie bedrijven nu al een aantal constructen met elkaar combineren in hun huidige instrumenten om geluk op het werk te meten, deze worden daarna vergeleken met die door Fisher (2010) zijn voorgesteld.
6.2 Case study
6.2.1 Youmeus
Youmeus is een bedrijf dat werkgeluk binnen organisaties meet, trainingen en advies geeft en mensen coacht om het werkgeluk te vergroten. Het meetinstrument dat ze daarbij gebruiken is de iPPQ ontwikkeld door het iOpener Institute. Dit is een instrument met 25 items, en is ontstaan uit onderzoek door Edmunds, Lindsay & Pryce-Jones (2009). In dit onderzoek is begonnen met het houden van focusgroepen om de thema’s die mensen met geluk op het werk associëren, te identificeren. Deze thema’s zijn vervolgens dubbel gecheckt door een-op-een interviews te houden met leiders, managers en werknemers. Op basis van de interviews en focusgroepen zijn er 300 items samengesteld. Uit deze driehonderd zijn uiteindelijk de 25 items overgebleven die de sterkste correlatie hebben met het geluk op het werk construct. Deze 25 items kunnen ingedeeld worden in vijf verschillende groepen (Pryce-Jones, 2011). Dit zijn: contribution (bijdrage), conviction (overtuiging), culture (cultuur), commitment (toewijding) en confidence (zelfvertrouwen). Volgens het iOpener Institute zijn deze vijf factoren de meest belangrijke drivers voor werkgeluk. De factor ‘bijdrage’ gaat over de inspanning die een werknemer levert en zijn of haar eigen visie daarop. ‘Overtuiging’ gaat over de motivatie die een werknemer heeft ongeacht de omstandigheden. ‘Cultuur’ staat voor hoe goed een werknemer zichzelf vindt passen bij zijn of haar organisatie. ‘Toewijding’
‘zelfvertrouwen’ over in hoeverre een werknemer in zichzelf en het werk gelooft. Naast deze vijf factoren zijn er nog drie belangrijke aspecten die sterk verbonden zijn aan de factoren. Dit zijn trots (trots zijn op het werk en het bedrijf), vertrouwen (vertrouwen hebben in de organisatie) en erkenning (het terug krijgen van erkenning en feedback van de organisatie) (Pryce-Jones, 2011). Als aan al deze acht punten voldaan wordt, bereikt een werknemer geluk op het werk. Dit wordt ook wel omschreven voor een werknemer als het vervullen van zijn of haar potentieel (Pryce-Jones, 2011). Dit hele model is schematisch weergeven in figuur 2. De vragen die bij deze factoren horen, staan in tabel 4 (zie appendix). Naast deze vragen wordt er ook naar aanvullende informatie gevraagd zoals leeftijd en geslacht. Maar ook worden vragen gesteld die moeten identificeren hoe gelukkig een persoon van zichzelf is als basiswaarde.
Figuur 2: het model waarop de iPPQ gebaseerd is.
De resultaten die volgen uit de iPPQ zijn gekoppeld aan een groeiende database. Deze database bestaat nu al uit meer dan 40.000 deelnames. Op basis van de database worden met logaritmes (die vanuit commercieel oogpunt hier niet verder kunnen worden toegelicht) adviezen aan de resultaten gekoppeld. Het hele instrument is statistisch onderbouwd en door vele testen heeft het een hoge validiteit en betrouwbaarheid (Pryce-Jones, 2011).
In het interview werd gevraagd naar de reden waarom er juist voor dit instrument gekozen werd. Het instrument blijkt een aantal grote voordelen te hebben. Ten eerste is het een statistisch verantwoord en stabiel instrument, dat gebruikt kan worden in verschillende organisaties in verschillende landen. Doordat het is opgebouwd vanaf een bottum-up aanpak en niet (alleen) op basis van theorie, staat het heel dichtbij de doelgroep en de praktijk. Daarnaast is de vragenlijst heel snel af te nemen, het zijn relatief weinig vragen die gemakkelijk in tien minuten afgerond kunnen worden. Ondanks dat de vragenlijst kort is, krijgen de respondenten toch een hele uitgebreide feedback dankzij de grote database waarmee de resultaten aan een conclusie en advies gekoppeld kunnen worden. Een belangrijk voordeel aan dit instrument is dat door de database de resultaten direct worden omgezet tot een advies, mensen krijgen dus gelijk een uitslag. Bij traditionele werktevredenheidsonderzoeken kan dat maanden duren, waardoor resultaten misschien niet meer up-to-date zijn en mensen ze niet optimaal kunnen gebruiken (Youmeus, persoonlijke mededeling, 2015).
Wat nog een voordeel bleek te zijn, was dat de adviezen die werden gegeven vanuit het meetinstrument er op gericht zijn om de persoon zelf aan het werk te zetten in plaats van alleen het management te laten weten wat er beter moet. De werknemers kunnen dus zelf aan de slag om hun werkgeluk te verbeteren, en krijgen ook advies hoe ze dit kunnen doen. Uit ervaring blijkt dat mensen hier voor open staan en het instrument wordt dan ook goed ontvangen op de werkvloer (Youmeus, persoonlijke mededeling, 2015).
Er was echter ook een moeilijkheid bij de iPPQ. Het instrument wordt in verschillende landen en culturen gebruikt, en is daar ook betrouwbaar en heeft een goede validiteit. Maar bij het vertalen van de items blijft het moeilijk om de essentie van sommige begrippen goed te kunnen omzetten naar een andere taal (Youmeus, persoonlijke mededeling, 2015).
Uit het boek van Jessica Pryce-Jones (2011) bleken ook een aantal moeilijkheden die naar voren kwamen bij het eerste stadium van het ontwikkelen van het instrument. Deze zijn wel opgelost maar wel nuttig om mee te nemen. Ten eerste kwam er uit het clusteren van de eerste data geen duidelijke factor structuur naar voren, de data was een chaotisch en betekenisloos. Ten tweede was er niet goed gekeken of hetgene wat gemeten werd wel daadwerkelijk werkgeluk was. Het zou net zo goed kunnen dat er in plaats van werkgeluk, werktevredenheid of betrokkenheid gemeten werd. Dit kwam omdat er van te voren geen duidelijke definitie voor werkgeluk was vastgesteld. Voordat er een meetinstrument voor werkgeluk ontwikkeld kan worden moet er dus eerst goed gedefinieerd worden wat er precies gemeten moet worden.
