Uit de literatuur analyse en de case study blijkt dat er verschillende benaderingen zijn voor het meten van geluk op het werk. Deze verschillende benaderingen hebben een aantal dingen met elkaar gemeen maar wijken op sommige punten ook af. De belangrijkste verschillen en overeenkomsten tussen de suggestie van Fisher (2010) en de meetmethodes uit de praktijk zullen hier uiteen worden gezet.
De meest duidelijke overeenkomst is de overeenkomst tussen de methode van Atos en de suggestie van Fisher (2010) om een Faces Scale te gebruiken. Bij Fisher’s model is dit echter een onderdeel van het geheel terwijl het bij Atos het enige onderdeel is. Verder heeft de methode van Atos iets met de methode van Youmeus gemeen. Dit is namelijk hoe zij werkgeluk definiëren. Bij Youmeus komt dit neer op het vervullen van je potentieel als werknemer. En ook bij Atos, zo bleek uit het interview, zien ze werkgeluk als: “werknemers de kans geven om hun volledige potentieel te kunnen vervullen”. Verder heeft Atos met zowel Youmeus als Haws gemeen dat ze na de meting de resultaten om kunnen zetten naar een advies op basis van de psychologische wetenschap.
Bij het inhoudelijk vergelijken van de items van de verschillende instrumenten kunnen die van Atos en de Faces Scale buiten beschouwing worden gelaten omdat die maar één item bevatten. De iPPQ heeft een aantal items die overeenkomen met de Happiness at Work Survey en beiden bevatten ze constructen die overeenkomen met de suggestie van Fisher (2010). Zo bevatten ze beiden een onderdeel wat over het door Fisher (2010) geopperde engagement gaat. De Happiness at Work Survey heeft bijvoorbeeld een vraag over hoe erg een werknemer op gaat in zijn werk (absorption) zoals dat ook besproken werd in het literatuur onderzoek. De iPPQ heeft een item die gaat over ‘het barsten van positieve energie op het werk’. Deze lijkt op een item van de UWES-9 die engagement (vigor) meet. Verder heeft de iPPQ net als het voorgestelde construct door Fisher (2010) ook een onderdeel wat gaat over de verbintenis (commitment) van een werknemer met de organisatie. Bijvoorbeeld een item van de iPPQ luidt: “hoe graag wil je je huidige baan verlaten?”. Bij de ACS die bij het construct van Fisher (2010) hoort, is een vergelijkbaar item opgenomen.
Deze wordt alleen iets anders verwoord. Er wordt in dit item namelijk gesteld: “Ik zou heel gelukkig zijn als ik de rest van mijn carrière bij dit bedrijf kan werken”. Verder bevat de iPPQ items die gaan over het delen van dezelfde standpunten en doelen als de organisatie, oftewel verbintenis. Ook de Happiness at Work Survey bevat een deel wat overeenkomt met de definitie van verbintenis die in de literatuuranalyse is gegeven. In het interview kwam namelijk naar voren dat het hebben van dezelfde sociale waarden als de organisatie onderdeel van de Happiness at Work Survey is. Het soort vragen over verbintenis verschillen echter wel met die in de ACS zijn opgenomen.
Ook zijn er onderdelen die de iPPQ en Happiness at Work Survey wel bevatten maar het construct van Fisher (2010) niet. Ten eerste is dat het deel wat naar het algemene geluk kijkt van de werknemer buiten zijn baan, dit doet dienst als een soort nulmeting. Daarnaast hebben beide methodes nog een deel over vertrouwen in organisatie. En vraag drie uit de iPPQ en vraag negen uit de Happiness at Work Survey (zie tabel 4 & 5 in de appendix) komen bijvoorbeeld bijna exact overeen en gaan over ‘je baan de moeite waard’ vinden.
HAWS heeft daarnaast een aantal items over werktevredenheid in de survey. Dit is niet de affectieve vorm van werktevredenheid zoals die besproken is door Fisher (2010), maar zijn puur vragen over hoe tevreden een werknemer over zijn baan is. Zowel de iPPQ als de Happiness at Works Survey bestaan uit eudemonische en hedonistische onderdelen, beide varianten van geluk komen worden dus gerepresenteerd door de twee instrumenten.
7. Conclusie
Op basis van alle bevindingen die gedaan zijn tijdens dit onderzoek, kan de hoofdvraag die aan het begin van dit onderzoek geïntroduceerd is, worden beantwoord. Deze vraag luidde als volgt:
Hoe kunnen organisaties (de effecten van) geluk in het werkveld het best meten om een competitief voordeel te bewerkstelligen?
Uit het eerste deel van de scriptie bleek dat werkgeluk inderdaad kan zorgen voor een voordeel voor een organisatie. Dankzij de build en broadening effecten zorgt geluk er onder andere voor dat gelukkige werknemers productiever, gemotiveerder en meer betrokken zijn dan ongelukkige(re) werknemers. Verder leveren ze betere klantenservice, werken beter samen, hebben minder last van stress, krijgen minder snel een burn-out en zijn minder vaak absent.
Echter om aan de slag te kunnen gaan met het geluk van de werknemers en het voordeel dat dit oplevert, moet er een manier zijn om te kunnen aantonen hoe het ervoor staat wat betreft het geluk binnen de organisatie. Er moeten dus metingen naar het werkgeluk gedaan worden. Het tweede deel van dit onderzoek hield zich bezig met hoe werkgeluk het beste gemeten kan worden. Er werd verder geborduurd op het onderzoek van Fisher (2010) waarin een suggestie gedaan werd voor het samenvoegen van een aantal constructen om werkgeluk te kunnen meten. Dit werd vergeleken met drie methodes die in de praktijk gebruikt worden om werkgeluk te meten. Volgens Fisher moet een meetmethode voor geluk op het werk op individueel niveau bestaan uit affectieve werktevredenheid, toewijding en betrokkenheid. Op basis van de geanalyseerde literatuur bleek dat de Faces Scale, de UWES-9 en de ACS de meest geschikte instrumenten hiervoor zijn.
Volgens Youmeus bestaat een goede meetmethode voor werkgeluk uit bijdrage, overtuiging, cultuur, zelfvertrouwen en toewijding. Volgens Haws zijn juist de constructen cultuur, fit met de organisatie, mogelijkheden voor de werknemer en persoonlijke capaciteiten belangrijk. Beide methodes beweren dat ze de belangrijkste elementen bevatten voor het meten van werkgeluk. Dus hoe wordt geluk op het werk nu het beste gemeten? Uit de analyse bleek dat beide instrumenten voor een groot deel bestaan uit het betrokkenheid (engagement) en uit het verbintenis (commitment) construct. Dus op dat vlak bevestigen ze het voorstel van Fisher (2010). Ook het voorstel om gebruik te maken van een Faces Scale lijkt plausibel, dit wordt door Atos gezien als een goede manier om het geluk van werknemers en teams te meten. Er kan dus op basis van dit onderzoek gezegd worden dat een meetmethode voor geluk op het werk tenminste moet bestaan uit onderdelen die engagement en commitment meten, en dat een Faces Scale in de
praktijk ook gebruikt kan worden. Tot zo ver lijkt de suggestie van Fisher (2010) een goede methode om werkgeluk te meten.
Echter ontbreken er ook een aantal dingen ten opzichte van de methodes die door Youmeus en HAWS gebruikt worden. Het belangrijkste wat ontbreekt is de vraag naar het algemene geluk van de werknemer. Als een persoon van zichzelf heel ongelukkig is, is de kans groot dat zijn werkgeluk ook laag is. Om de meting te kunnen relativeren, is het dus belangrijk om het algemene gelukniveau van een werknemer te bepalen. Dit kan bijvoorbeeld gedaan worden met items uit een subjectief welzijn test zoals die besproken is in hoofdstuk 4. Voorbeelden hiervan zijn items 35 t/m 40 van de Happiness at Work Survey (zie appendix tabel 5).
Op basis van de resultaten van dit onderzoek kan er geconcludeerd worden dat dat een goede meetmethode ten minste bestaat uit de engagement en commitment constructen. Daarnaast kan een Faces Scale gebruikt worden om de dagelijkste stemmingen van de werknemers weer te geven. Verder moet er een aantal items gewijd worden aan het subjectieve welzijn van de werknemer om het algemene geluk te meten. Om echt alle aspecten te beslaan van het geluk op het werk construct, moeten daar nog items over vertrouwen in de organisatie, vertrouwen in jezelf en een klein deel werktevredenheid aan toegevoegd worden. Als al deze onderdelen in het instrument zijn opgenomen, zou dit het geluk op het werk goed moeten kunnen meten. Op basis van deze metingen kunnen werknemers en managers ingrijpen waar dat nodig is om zo het geluk te verhogen. Door dit geluk te verhogen kan een competitief voordeel behaald worden voor de organisatie en zullen ook de werknemers de kans krijgen om de vruchten plukken van hun verhoogde geluk binnen hun werk.
8. Discussie
Uit de conclusie is een manier gebleken hoe werkgeluk goed gemeten zou kunnen worden. Echter is dit op basis van dit onderzoek nog geen uitsluitende conclusie. Er wordt eerder aangetoond dat het construct zoals voorgesteld door Fisher (2010) met wat toevoeging een mogelijk geschikt construct zou kunnen zijn. Er wordt in ieder geval in dit onderzoek geen bewijs gevonden waardoor het construct van Fisher (2010) weerlegd wordt. Dit is een goede eerste stap in de richting van het ontwikkelen van een geschikt instrument voor het meten van geluk op het werk. En hiermee is het doel van dit onderzoek bereikt. Vanuit dit nieuwe inzicht kan verder gezocht worden naar de meest volledige methode om geluk op het werk te meten. Want ondanks dat het doel bereikt is, zijn er toch een aantal beperkingen te noemen aan dit onderzoek.
Ten eerste moet er wat gezegd worden over de uitgevoerde analyse in het algemeen. Er is namelijk nog veel meer literatuur beschikbaar over het geluk op het werk onderwerp, er zou een meta-analyse gedaan moeten worden om al deze literatuur te kunnen vergelijken. Zo’n soort onderzoek vereist echter een groter onderzoeksteam en veel meer tijd. Ook zouden er meer cases bestudeerd moeten worden, meer cases kunnen leiden tot meer (verschillende) inzichten. Op basis van de drie cases is het onderzoek niet generaliseerbaar. Als toevoeging daaraan zouden er ook meer interviews per case gehouden moeten worden. Door beperkte middelen was dat voor dit onderzoek niet haalbaar. Ook is bij het analyseren van de meetinstrumenten uit die in de case study voorkomen alleen gekeken naar het eindproduct en niet zo zeer naar de bijbehorende onderzoeken omdat hiervoor geen diepgaande inzage mogelijk was. Idealiter zou dit wel gedaan moeten worden aangezien beide methodes beweren dé methode voor het meten van geluk op het werk te zijn. Ze wijken toch hier en daar van elkaar af, door inzage van de ontwikkelingsmethodes zou de oorzaak hiervan achterhaald kunnen worden. Echter vanuit commercieel oogpunt was dit voor nu niet mogelijk.
Verder is dit onderzoek slechts een uitwerking van een combinatie van drie van de zeven genoemde constructen die belangrijk zouden kunnen zijn voor geluk op het werk. Er is een grotere analyse nodig om alle constructen te analyseren en om uit te zoeken of en welke wellicht minstens zo goed met elkaar gecombineerd kunnen worden. Daarnaast is de Faces Scale vooral op validiteit bij (zieke) kinderen en ouderen getest. Het testen van dit instrument op gezonde werknemers zou voor een sterkere validiteit kunnen zorgen. Op basis van assumpties die gedaan konden worden uit de literatuuranalyse is er gekozen voor het gebruiken van de ACS en de UWES-9 voor de constructen commitment en engagement. Echter zijn er voor het meten van deze constructen nog alternatieve methodes beschikbaar. Er zou eigenlijk een vergelijking gemaakt moeten worden tussen al deze alternatieven om er achter te komen welke daadwerkelijk het meest geschikt zijn voor het meten van geluk op het werk. Dit is kort onderzocht door
Fisher (2010) maar een dieper onderzoek zou nuttig kunnen zijn. Vanwege de beperkte tijd en middelen van dit onderzoek was ook dit niet mogelijk.
Als al deze zaken uiteindelijk bepaald zijn en een goed overkoepelend construct geïdentificeerd is, zou deze ook nog met empirisch onderzoek getest moeten worden op betrouwbaarheid en validiteit. Wederom was dit vanwege de omvang van zo’n soort onderzoek niet mogelijk. Daarnaast moet er kritisch gekeken worden naar voor welk soort werknemers de test geschikt is. Er moet dan gekeken worden naar voor welk opleidingsniveau de test gebruikt gaat worden, het type werk en het type branche. Als al deze stappen zijn ondernomen, is de tocht naar een volledig meetinstrument nog niet voltooid. Er is dan alleen nog maar iets bekend over welke constructen het instrument moet bevatten en de soort items die hierbij horen. Voordat de test bruikbaar is moet er nog nagedacht worden over welke schaal er gebruikt gaat worden, hoe de scores bij elkaar worden opgeteld en hoe die scores omgezet kunnen worden tot een conclusie en daarna tot een advies. De iPPQ gebruikt hiervoor een grote database en de Happiness at Work Survey gebruikt een benchmark. Voor beide technieken is groot statistisch onderzoek vereist. Bij het realiseren van het construct van Fisher (2010) zou dit ook moeten gebeuren. Met andere woorden: er moeten nog heel wat stappen gezet worden voor het bepalen en/of ontwikkelen van dé manier voor het meten van geluk op de manier die Fisher (2010) voorstelt. Echter is de eerste (kleine) stap nu gezet en ook in de praktijk, zo blijkt er, is al een flink aantal stappen gezet voor het meten van geluk op het werk. De instrumenten die daar gebruikt worden, lijken tot nu toe goed dienst te doen voor het meten van geluk in organisaties.
Literatuur
Achor, S. (2010). The Happiness Advantage (1 ed.). New York, New York: Crown Business. Retrieved from http://www.jtbookyard.com/uploads/6/2/9/3/6293106/the_happiness_advantage.pdf
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of occupational psychology, 63(1), 1-18.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career development international, 13(3), 209-223.
Boehm, J. K., & Lyubomirsky, S. (2008). Does Happiness Promote Carreer Success?. Journal of Career Assessment, 16(101).
Davidson, R. J., Begley, S., & Amari, F. (2012). The emotional life of your brain. Brilliance Audio.
Delle Fave, A., Brdar, I., Freire, T., Vella-Brodrick, D., & Wissing, M. P. (2011). The eudaimonic and hedonic components of happiness: Qualitative and quantitative findings. Social Indicators Research, 100(2), 185-207.
Diener, E., Smith, H., & Fujita, F. (1995). The personality structure of affect. Journal of Personality and Social Psychology, 69,
Dunham, R. B., & Herman, J. B. (1975). Development of a female Faces Scale for measuring job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 60(5), 629.
Edmunds, L., Lindsay, J. & Pryce-Jones, J. (2009). The process of change in a charity with challenge. Poster presented at the 2nd Applied Positive Psychology Conference, Warwick, UK.
Fisher, C. D. (2010). Happiness At Work. International Journal of Management Reviews, 12, 384-412.
Fredrickson, B. L. (2001). The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions. American Pychologist,56.
Gerring, J. (2004). What is a case study and what is it good for?. American Political Science Review, 98(2).
Hadden, J. (2014, November 8). 15 Scientifically Proven Ways to Be Happier. Time.com. Retrieved October 4, 2015, from http://time.com/3099180/ways-to-be-happier/
Harter, J. K., Schmidt, F. L., Asplund, J. W., Killham, E. A., & Agrawal, S. (2010). Causal impact of employee work perceptions on the bottom line of organizations. Perspectives on Psychological Science, 5(4), 378-389.
Hogg, M. A., Abrams, D., & Martin, G. N. (2009). Social cognition and attitudes.
Joseph, S., Linley, P. A., Harwood, J., Lewis, C. A., & McCollam, P. (2004). Rapid assessment of well‐ being: The Short Depression‐Happiness Scale (SDHS). Psychology and psychotherapy: Theory, research and practice, 77(4), 463-478.
Judge, T. A., & Ilies, R. (2004). Affect and job satisfaction: a study of their relationship at work and at home. Journal of Applied Psychology, 89(4), 661.
Kamashita, Y., Sonoda, T., Kamada, Y., Nishi, Y., & Nagaoka, E. (2007). Reliability, validity, and preference of an original faces scale for assessing the mood of patients with dentures. Prosthodontic Research & Practice, 6(2), 93-98.
Keck, J. F., Gerkensmeyer, J. E., Joyce, B. A., & Schade, J. G. (1996). Reliability and validity of the Faces and Word Descriptor Scales to measure procedural pain. Journal of pediatric nursing, 11(6), 368- 374.
Kim, E. J., & Buschmann, M. T. (2006). Reliability and validity of the Faces Pain Scale with older adults. International journal of nursing studies, 43(4), 447-456.
Koys, D. J. (2001). The effects of employee satisfaction, organizational citizenship behavior, and turnover on organizational effectiveness: A unit‐level, longitudinal study. Personnel psychology, 54(1), 101-114.
Lindert, J., Bain, P. A., Kubzansky, L. D., & Stein, C. (2015). Well-being measurement and the WHO health policy Health 2010: systematic review of measurement scales. The European Journal of Public Health, cku193.
Lohr KN, Aaronson NK, Alonso J, et al. Evaluating quality-of-life and health status instruments: development of scientific review criteria. Clin Ther 1996;18:979–92.
Lyubomirsky, S., King, L., & Diener, E. (2005). The Benefits of Frequent Positive Affect: Does Happiness Lead to Success?. Psychological Bulletin, 131(6).
MacLeod, C., Koster, E. H., & Fox, E. (2009). Whither cognitive bias modification research? Commentary on the special section articles. Journal of abnormal psychology, 118(1), 89.
McKinley, S., Stein-Parbury, J., Chehelnabi, A., & Lovas, J. (2004). Assessment of anxiety in intensive care patients by using the Faces Anxiety Scale. American Journal of Critical Care, 13(2), 146-152.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human resource management review, 1(1), 61-89.
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of applied psychology, 78(4), 538.
Meyer, J. P., & Gardner, R. C. (1994). Assessment of change in organizational commitment
during the first year of employment: An application of confirmatory factor analysis. Academy of
Management, Research Methods Division, Conference on Causal Modelling, West Lafayette, IN.
Nesse, R. M. (1990). Evolutionary explanations of emotions. Human nature, 1(3), 261-289.
Peterson, C., Park, N., & Seligman, M. E. (2005). Orientations to happiness and life satisfaction: The full life versus the empty life. Journal of happiness studies, 6(1), 25-41.
Pochelli, M. (2014). This Is What Happens To Your Cells When You Experience Happiness.
Porac, J.F. (1987). The job satisfaction questionnaire as a cognitive event: First- and second-order processes in affective commentary. Research in Personnel and Human Resource
Pryce-Jones, J. (2011). Happiness at work: Maximizing your psychological capital for success. John Wiley & Sons.
Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire a cross-national study. Educational and psychological Measurement, 66(4), 701-716.
Schaufeli, W.B. & Salanova, M. (2007). Work engagement: An emerging psychological concept and its implications for organizations. In S.W. Gilliland, D.D. Steiner. & D.P. Skarlicki (Eds.),Research in Social Issues in Management (Volume 5): Managing social and ethical issues in organizations. (pp. 135-177). Greenwich, CT: Information Age Publishers.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness studies, 3(1), 71-92.
Schmitz, T. W., De Rosa, E., & Anderson, A. K. (2009). Opposing influences of affective state valence on visual cortical encoding. Journal of Neuroscience,29.
Sheldon, K. M., & Lyubomirsky, S. (2006). Achieving sustainable gains in happiness: Change your actions, not your circumstances*. Journal of Happiness Studies, 7(1), 55-86.
Storm, K., & Rothmann, S. (2003). A psychometric analysis of the Utrecht Work Engagement Scale in the South African police service. SA Journal of Industrial Psychology, 29(4), p-62.
Stuppy, D. J. (1998). The Faces Pain Scale: reliability and validity with mature adults. Applied Nursing Research, 11(2), 84-89.
Thompson, E. R., & Phua, F. T. (2012). A brief index of affective job satisfaction. Group & Organization Management, 37(3), 275-307.
Turner III, D. W. (2010). Qualitative interview design: A practical guide for novice investigators. The qualitative report, 15(3), 754-760.
Vandenberg, R. J., & Self, R. M. (1993). Assessing newcomers' changing commitments to the organization during the first 6 months of work. Journal of Applied Psychology, 78(4), 557.
Wanous, J. P., Reichers, A. E., & Hudy, M. J. (1997). Overall job satisfaction: how good are single-item measures?. Journal of applied Psychology, 82(2), 247.
Warr, P., & Clapperton, G. (2010). The joy of work?: Jobs, happiness, and you. Routledge.