184 Ethisch en duurzaam ondernemen

www.quickprinter.be

Q

184

7,00 €

Master TEW

Samenvatting

uickprinter

Koningstraat 13

2000 Antwerpen

Online samenvattingen kopen via

Ethisch en Duurzaam Ondernemen

Samenvatting (2020)

Deze samenvatting is opgebouwd in drie grote blokken:

DEEL I: Hoorcolleges (blz. 3-74)

1) Waarden en normen

2) Marc Fleurbaey: voorbespreking 3) De vrije, competitieve markt

4) Economie en samenleving (change or perish) 5) Corporate Social Responsibility (CSR)

6) Consument

7) Milieu, ciricular- en sharing economy 8) Werknemer

9) A few notes on ethics 10) Compliance and ethics 11) Duurzaam investeren 12) Synthese en overzicht

DEEL II: Verplichte artikels blackboard (blz. 75-85)

1) Creating Shared Value – Porter & Kramer

2) Facing Moral Dilemmas – Vangronsvelt & Marichal

DEEL III: Gastcolleges (blz. 86-90)

1) Reforming Capitism – Marc Fleurbaey

2) Sustainable Transformation by Creating Integrated Value – Wayne Visser

DEEL IV: Verplichte achtergrondliteratuur handboek (blz. 90-141)

1) H2: Bedrijfsethiek als ethiek van de onderneming 2) H3: Markteconomie en ethiek

3) H4: Eerlijkheid tegenover handelspartners

4) H5: Verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van producten en de ethiek van de reclame 5) H6: HRM en de rechten en plichten van werknemers en werkgevers

3

DEEL I: Hoorcolleges

1) Waarden en normen

2) Marc Fleurbaey: voorbespreking 3) De vrije, competitieve markt

4) Economie en samenleving (change or perish) 5) Corporate Social Responsibility (CSR)

6) Consument

7) Milieu, ciricular- en sharing economy 8) Werknemer

9) A few notes on ethics 10) Compliance and ethics 11) Duurzaam investeren 12) Synthese en overzicht

Cursusinformatie

❖ Luc Van Liedekerke Lesmateriaal

❖ Hoorcolleges: drie grote thema’s

- Interactie tussen economie en samenleving - Duurzaamheid en milieu

- Ethiek en moraal ❖ Gastcolleges

- Reforming Capitism – Marc Fleurbaey

- Sustainable Transformation by Creating Integrated Value – Wayne Visser ❖ Literatuur

- Creating Shared Value – Porter & Kramer

- Facing Moral Dilemmas – Vangronsvelt & Marichal ❖ Handboek (H2 – H6)

- H2: Bedrijfsethiek als ethiek van de onderneming - H3: Markteconomie en ethiek

- H4: Eerlijkheid tegenover handelspartners

- H5: Verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van producten en de ethiek van de reclame - H6: HRM en de rechten en plichten van werknemers en werkgevers

Examen

❖ 1 lange vraag (a.d.h.v. een artikel of case) ❖ 2 korte vragen (o.a. 1 uit het handboek) ❖ Criteria

- Werd bij de analyse van de case gebruik gemaakt van zoveel mogelijk aspecten van de leerstof?

- Is het antwoord helder en overzichtelijk gestructureerd?

- Toont de student blijk van kritische ingesteldheid bij het antwoord, ook ten aanzien van de aangereikte leerstof of het handboek?

- Maakt de student gebruik van eigen voorbeelden bij het beantwoorden van de vragen? - Kennis van de achtergrondlectuur

- Blijk geven van de beoogde competenties Doel van de cursus

❖ Aanreiken van een brede, normatief gedragen visie op de interactie van tussen economie en samenleving (rol van markten, ondernemingen)

❖ Rol van ethiek in de organisatie, plaats van compliance en ethische bedrijfscultuur ❖ Duurzaam ondernemen als bedrijfsmodel van de toekomst

❖ Versterken van volgende competenties die cruciaal zijn voor duurzaam ondernemen - Systeem visie

- Lange termijn denken - Normatief denken

5

Waarden en Normen

Waarden Waarden zijn het meest fundamentele, maar vaak niet zo concreet. Een waarde wordt vaak omschreven in één woord. Bekende voorbeelden van waarden zijn: vrijheid, gelijkheid, rechtvaardigheid, solidariteit, respect, privacy en tolerantie.

Normen Normen ontstaan uit waarden. Het zijn algemeen aanvaarde gedragsregels en vaak concreter dan waarden. Normen zijn dus concrete regels waar je de ander (of jezelf) op kunt afrekenen. Enkele voorbeelden van waarden en bijhorende normen zijn:

- Veiligheid → je moet je houden aan de maximumsnelheid op de weg - Privacy → je moet afstand te houden op uw voorganger (bv. in een bank) Waarden zijn redelijk uniform en hebben een breed draagvlak, maar de bijhorende normen zijn soms verschillend. Dit zorgt voor een conflict. Voorbeeld:

- Respect → geen geweld gebruiken  recht op zelfverdediging

Moraal Moraal is het samenhangend geheel van opvattingen dat door een persoon of groep personen als leidraad gehanteerd wordt om als mens goed (samen) te leven of juist te handelen. Moraal gaat dus om het effectief uitvoeren van gedrag.

Volgens Weber is de moraal een verzameling van waarden en normen op een bepaald moment in de tijd en op een bepaalde plaats. De moraal is dus geen vaststaand gegeven, maar tijd- en plaatsafhankelijk.

Ethiek Ethiek houdt zich bezig met het kritisch bestuderen en nadenken over het juiste handelen. Ethiek is de studie van het juist handelen, terwijl moraal gaat over het juist handelen op zichzelf.

Wet De wet is de formalisering van normen.

De ijsberg stelt de geïnternaliseerde normen voor: de normen zitten onder water, het is onbewust aanwezig maar het bepaalt je gedrag. Dit is het proces van socialisering. Vanaf de geboorte geraken duizenden waarden en normen geïnternaliseerd in gedrag, waar je na een tijdje niet meer bij stilstaat. Door opvoeding zal je de ijsberg vorm geven en zo maken we gedrag. Dit doen we heel ons leven lang.

Soms kunnen waarden en normen verschuiven, wat een enorme impact kan hebben op een onderneming. Een bedrijf kan dit verhelpen op twee manieren:

1) Bedrijfsethische revolutie = explicitering en controle van interne waarden en normen 2) Duurzaamheidsrevolutie = MVO als nieuwe verhouding t.o.v. de samenleving

Interne controlemechanismen: voorbeelden

▪ De missie of centrale waarden van het bedrijf ▪ Gedragscodes

▪ Sturen op basis van waarden

▪ Alarmbellen: ombudspersoon, klokkeluiders… ▪ De ‘Ethics Officer’

De organisatie moet waarden en normen sturen vanuit het midden van de onderneming:

▪ In de wereld van waarden en normen is iedereen een leider, die midden in de organisatie staat en wiens gedrag bepalend is.

▪ Dit gedrag zit verweven met de socio-politieke omgeving waarin je werkt en met de organisatorische structuur die het individuele handelen stuurt.

Leiden en organisatorische verandering: ▪ Start met de centrale waarden ▪ Vorm een team van gelijkgezinden

▪ Durf uzelf te vergelijken: waar staan we tegenover andere managers, bedrijven en organisaties ▪ Probeer transparant te zijn in wat je doet en test zo je keuzes

▪ Herken het momentum en zoek versterking ▪ Vergeet je eigen wortels, waarden en doel niet

7

Marc Fleurbaey: voorbespreking

Na de Tweede Wereldoorlog ontstaat er een doorgedreven welvaarts- en bevolkingsgroei. Toch is de welvaartsgroei veel groter dan de bevolkingsgroei.

Vanaf 1950 zien we enerzijds een toename van alle socio-ecomomische indicatoren (e.g. bevolking, GDP, FDI, energie- en waterverbruik, transport, telecommunicatie etc.), maar anderzijds ook een toename van indicatoren die een negatieve impact hebben op onze planeet. Dit process noemen we ‘the great acceleration’.

Het aantal mensen dat in extreme armoede leeft is de laatste jaren aan het afnemen, maar wereldwijd moeten nog steeds 46% van de mensen leven van minder dan 5,5 dollar per dag. De armoedegrens ligt vandaag op een leefloon van $1.9 per dag. In China is het aantal mensen dat in armoede leeft drastisch afgenomen. Zo leefde in 1990 nog 62 procent van de Chinezen in armoede, terwijl dat nu nog slechts 3 procent is. Ook in In Zuid-Azië halveerde het aantal mensen in armoede. De evolutie van armoede wereldwijd en in China worden geschetst in de figuur links. De rechter figuur toont de evolutie van armoede in de Sub-Sahara. Hierin zien we een dalende evolutie van het percentage van de bevolking dat onder de armoedegrens leeft (linker as). Maar als we kijken naar het totaal aantal menen dat onder de armoedegrens leeft zien we wel een toename (rechter as). Dit kan verklaard worden door de enorme bevolkingstoename in de Sub-Sahara.

- De werkgever mag geen vrouwen weigeren omdat ze vlugger het werk zullen onderbreken door zwangerschap en moederschap.

- Om discriminatie tegen te gaan kan men kijken naar het principe van ‘equal opportunity

employer’ waarbij men bij gelijke kwalificatie van twee leden eerder een lid van een

gediscrimineerde minderheid zal aanvaarden tot een gelijke proportie van vertegenwoordiging bereikt is als inde omringende samenleving.

- Maar we moeten zeker niet gaan in de richting van een positieve discriminatie, waarbij men systematisch voorrang verleent aan minder gekwalificeerde leden van een minderheid. o Etnische discriminatie

- De werkgever mag geen migranten of autochtonen weigeren puur gebaseerd op hun afkomst.

- Ook hier wordt gekeken naar het principe van ‘equal opportunity employer’ om discriminatie tegen te gaan.

o Nevenactiviteiten

- De werkgever mag niet eisen dat werknemers buiten de contractueel vereiste arbeidsprestatie nog nevenactiviteiten verrichten.

- Bv. producten van het bedrijf kopen, reclame maken voor het bedrijf bij familie en vrienden etc.

- De werkgever mag wel een exclusiviteitsvoorwaarde opleggen dat werknemers verbiedt om buiten de arbeidsuren nog voor een andere werkgever soortgelijke arbeid te verrichten. Er moet wel aangetoond worden dat deze exclusiviteit noodzakelijk is voor de kwaliteit van de te leveren arbeid.

- Casus B: de werknemer heeft niet het recht om buiten de uren bijwerk te doen of programma’s

van het werk te gebruiken voor neventaken. De exclusiviteitsvereiste is hier van toepassing.

o Gezondheid van de werknemer

- De werkgever heeft het recht om te informeren naar die medische gegevens die rechtstreeks betrekking hebben op de arbeidsgeschiktheid van de werknemer.

- Het is de arts die de werkgever op de hoogte stelt van de arbeids(on)geschiktheid, zonder het hele dossier van de werknemer te bespreken. Medische gegevens mogen nooit verspreidt worden zonder toestemming van de werknemer.

- De werknemer heeft het recht om tests of informatie over zijn gezondheid te weigeren indien die geen duidelijk verband houden met de kwaliteit van zijn arbeid. In twijfelgevallen met de bedrijfsarts een advies afleveren.

- De werkgever mag geen genetische tests doen om toekomstige afwijkingen te achterhalen. - Het kan verantwoord zijn om werknemers die lijden aan een overdraagbare ziekte te isoleren

zodat ze niet in contact komen met andere werknemers (e.g. besmet met het coronavirus). o Leeftijd

- De ideale werknemer is tussen de 25 en 35 jaar oud en heeft maximale beroepservaring. - Dit leidt tot overdreven druk op de middengroep van de actieve bevolking en een

onderschatting van de capaciteiten van beginners en oudere werknemers.

6.3.3. Flexibiliteit op het werk

Er bestaan verschillende vormen van flexibiliteit:

• Flexibele arbeidstijden (avondwerk, weekendwerk, schuivende arbeidsuren, kortere werkweek etc.).

140

• Taakroulatie en herdefiniëring van opdrachten (zie arbeidskwaliteit) Bij het streven naar flexibiliteit zullen werkgevers mikken op:

• Maximale productiviteit en maximale productiebezetting

• Inzet van deeltijdse of interim-arbeid op piekpunten in het productieproces en een kleiner aantal permanent tewerkgestelden tijdens dalmomenten.

• Polyvalente werknemers die permanent herschoold kunnen worden naarmate de noden wijzigen.

Bij uitvoering van deze prioriteiten kunnen er conflicten ontstaan met de belangen van werknemers: • De oproepbaarheid van personeel voor dringend werk maakt het voor de werknemer moeilijk

om het sociaal- en privéleven in te plannen.

• Vooral zwakkere groepen (jonge werknemers en vrouwen) komen in deeltijdse statuten terecht. Op lange termijn is deeltijdse arbeid of uitzendarbeid geen aantrekkelijk alternatief voor wie een beroepscarrière wil uitbouwen en promotie wil maken. Een systematisch beroep op deeltijdse of interim arbeid leidt tot een verdere dualisering van de arbeidsmarkt (zwakke vs. sterke groepen van werknemers).

• Ook het permanent leren en herscholen kan leiden tot een verdere dualisering van de

arbeidsmarkt, met een groeiende kloof tussen de getalenteerde werknemers die meekunnen

in nieuwe beroepsopleidingen en de minder getalenteerde die overblijven voor de resterende routinetaken.

Deze tendensen wijzen volgens R. Sennett op een fundamenteel probleem van de flexibele

samenleving:

• Verder ondergraven van de solidariteit onder werknemers.

• Meer onzekerheid over de levensloop met gestegen kansen voor arbeids-en statusverlies. • Minder samenhang in de samenleving o.b.v. een bepaald beroep of baan.

De werknemer hecht bij flexibele arbeid belang aan andere elementen:

• De kans om autonoom te beslissen hoe men de arbeidstijd organiseert (bv. glijdende werkuren in functie van eigen prioriteiten, kortere werkweek, vroeger of later met dag beginnen etc.) • De kans om het werk thuis te verrichten via telefoon, internet en computer.

• De kans om loopbaan te plannen over de leeftijdscyclus en meer/minder te werken op middelbare en oudere leeftijd (bv. uitgroeibanen, ingroeibanen, kansen op verlof met of zonder behoud van salaris etc.)

6.3.4. Arbeidsdruk en abeidsverslaving

De werkgever heeft er belang bij het rendement van zijn ingezette arbeidskrachten te optimaliseren. Maar dit kan leiden tot een te grote belasting van de werknemers, zowel wat betreft het werkritme als het aantal werkuren.

We zien twee werknemersstrategieën als reactie op deze verhoogde belasting en ze veroorzaken beide negatieve neveneffecten.

1) Sommige werknemers zullen hun verantwoordelijkheid ontduiken (arbeidsdruk)

- Dit leidt op termijn tot hogere transactiekosten door slordige uitvoering van taken, schrappen van veiligheidsvoorschriften of verspreiden van valse informatie om latere controles te misleiden.

- Een te hoge arbeidsdruk leidt dus tot lagere kwaliteitszorg, een hogere afwezigheidsgraad en meer verloop van personeel.

2) Sommige werknemers zullen nog meer meewerken omdat ze zich identificeren met het

bedrijfsdoel en hopen op promotiekansen (arbeidsverslaving).

- Dit leidt tot betere prestaties in het bedrijf, maar op termijn gaat dit ten koste van persoonlijke gezondheid en verplichtingen buiten het bedrijf.

- Arbeidsverslaving of workaholisme leidt tot verwaarlozing van gezinsrelaties, sociale engagementen en vrije tijd. Dit heeft invloed op hun psychische vermogens (afname van creativiteit, relativeringsvermogen, afstandelijke beoordeling van resultaten etc.), ook tijdens de arbeidsuren. In sommige gevallen kan het leiden tot depressies en het verlies van de best gemotiveerde werknemers.

De onderneming mag nooit alle tijd en energie van haar werknemers opeisen. Een te hoge werkdruk zal zich op termijn altijd wreken.