Cliënten van nu en toekomstige cliënten met uiteenlopende culturele achtergronden
hebben zorg nodig die bij hun behoeften aansluit. Dat is voor hen niet anders
dan voor ieder ander. Wel kunnen taal, normen en waarden en verwachtingen
van gezondheidszorg anders zijn. Daarnaast zien we in de zorg ook steeds meer
zorgverleners met diverse achtergronden. Wat hebben zij nodig en verwachten zij
van collega’s en van de organisatie? Om passende zorg te bieden waar iedereen
zich goed bij voelt, is het belangrijk dat zorgorganisaties rekening houden met deze
culturele verschillen. Het project Kleurrijke zorg onderzoekt hoe de langdurende
zorg momenteel al op dit thema inspeelt en hoe dit kan verbeteren. Bij een eerste
verkenning kwam een schat aan waardevolle kennis en informatie aan het licht die in
deze kennisupdate is samengebracht.
Cultuursensitieve zorg
Kennisupdate juni 2019
Onze samenleving wordt steeds diverser.
Dat heeft gevolgen voor de zorg.
Net zoals ieder ander, verwachten
cliënten met een niet-westerse culturele
achtergrond persoonsgerichte zorg en zorg
die is toegepast op de eigen geschiedenis
en behoeften. Zorg op maat dus. Toch blijkt
dit niet altijd zo vanzelfsprekend in de
langdurende zorg, omdat bij een andere
culturele achtergrond soms andere normen
en waarden van toepassing zijn.
Voorwoord
Cultuursensitieve zorg wordt steeds belangrijker
omdat er een toename is van ouderen met een andere
culturele achtergrond. In de dagelijkse praktijk van de
zorg is hier echter nog onvoldoende aandacht voor.
Vaak spreken deze cliënten een andere taal en hebben zij andere verwachtingen over goede zorg. Dit geldt niet alleen voor henzelf, maar ook voor hun naasten. Cultuursensitieve zorg betekent rekening houden met datgene wat nodig is voor deze doelgroep en de barrières die zij ervaren. In deze kennisupdate geven we een eerste overzicht van relevante kennis voor (beleids)medewerkers, HR-medewerkers, bestuurders en managers in de ouderenzorg. Dit om het belang van cultuursensitieve zorg onder de aandacht te brengen en wat hiervoor nodig is. Voor deze kennisupdate hebben we
daarom dan ook een gerichte verkenning uitgevoerd van de recente literatuur. Daarnaast hebben we experts gesproken en informatie van verschillende organisaties opgezocht.
Cultuursensitieve zorg
Leeswijzer
In deze kennisupdate:• staan we stil bij verschillende termen die te maken hebben met cultuursensitieve zorg
• lichten we aan de hand van recente literatuur toe waarom dit thema zo van belang is voor de langdurende zorg. • geven we aan wat opvalt uit het
bestuderen van de huidige stand van zaken
• geven we tips voor organisaties die cultuursensitief willen gaan werken of de huidige werkwijze willen verbeteren.
Een groeiend thema in
Het thema cultuursensitieve zorg ligt gevoelig. Op de werkvloer en in de omgang met cliënten is het soms lastig om de kenmerken van
elkaars culturele achtergrond goed te begrijpen. Aan de ene kant wordt verwacht dat iemand met een niet-westerse cultuur zich aan moet
passen aan de Nederlandse normen en waarden. Aan de andere kant verlangt de persoon met een niet-westerse cultuur ernaar om zichzelf
te kunnen uiten en geaccepteerd te worden. We weten dat cultuur wel degelijk invloed heeft op wie je bent en wat je nodig hebt, ook of juist
in de langdurende zorg. Negeren is geen optie. Respectvol omgaan met elkaar is van belang. Daar horen ook de juiste begrippen bij. Vandaar
dat we hier eerst stilstaan bij de terminologie. Wat bedoelen we precies met cultuurspecifieke zorg en cultuursensitiviteit?
Waarom gebruiken we niet de term diversiteit?
Cultuursensitieve zorg
1. Waar hebben we het over?
Diversiteit
Diversiteit gaat over waarin mensen van elkaar kunnen verschillen. Movisie werkt al jaren aan dit thema en omschrijft acht diversiteitsfactoren. Het gaat dan om:
• sekse en gender • religie en levensbeschouwing • etniciteit • seksuele oriëntatie • levensfase • beperking • armoede • (arbeids)participatie
Superdiversiteit
Superdiversiteit is een term die ook regelmatig opduikt in de recente literatuur. Kremer (2017) geeft hier een beschrijving van op grond van de bestudeerde literatuur. ‘Volgens de opvatting van superdiversiteit is de meerderheid binnenkort een diverse groep van minderheden. Dan bestaat er dus geen meerderheidsnorm meer. Daardoor is ‘assimilatie’ in de meerderheid niet meer de enige vorm van integratie. Omdat superdiversiteit migratie niet meteen in problematische termen ziet, biedt de term aan beleidsmakers en professionals vaak een opluchtend perspectief.’
Cultuursensitiviteit
Cultuursensitiviteit is het bewustzijn dat de eigen normen en waarden niet voor iedereen gelden, zo stelt Hemstede (2013) in een artikel van de Markant. Iemand die cultuursensitief is kan anders tegen een onbekende situatie aankijken zonder hier direct een negatief oordeel over te hebben. Cultuursensitief werken is essentieel, ook in de zorg. Collega’s of cliënten met een andere culturele achtergrond dan de veelal witte middenklasse kunnen namelijk weinig aansluiting voelen bij de gebruikelijke omgangsvormen en de manier van ondersteunen.
Wat verstaan we onder cultuur?
Van het begrip ‘cultuur’ zijn verschillende definities bekend. Zo onderscheidt Hofstede in het tijdschrift ‘Justitiële verkenningen’ (themanummer 2002), cultuur in de engere zin en in de antropologische zin. De eerste is een beschaving met haar uitingsvormen, zoals kunst en literatuur. De tweede omvat alle sociaal overgedragen vormen van menselijk denken, voelen en handelen. Dit onderscheidt de ene groep mensen van de andere.
Blom (2016) geeft een heldere omschrijving van cultuur als ‘de mentale software van mensen in hun maatschappelijke omgeving’.
Wat kunnen we met dit begrip in de zorg?
In de zorg is het van belang om cultuurbewust te zijn, te weten welke culturele normen en waarden we zelf gebruiken en van waaruit we anderen waarnemen. Daar zijn kennis, een open houding en het vermogen om te reflecteren op het eigen referentiekader voor nodig. Als dit niet gebeurt, kunnen er misverstanden ontstaan, zoals omgeschreven in de handleiding ‘Cultuursensitiviteit op de werkvloer?’ (O&O fonds GGZ; Kaya concepts: 2013).Overigens zijn culturen altijd in ontwikkeling. Mensen met verschillende culturele achtergronden kunnen aan die culturen wel of geen belang hechten, er wel of geen gewoonten aan ontlenen. Ook kan men hier in de loop der tijd ook anders over gaan denken. (Pharos, Kaveh Bouteh, Je kunt niet niet communiceren).
‘Als je in het contact met een collega of cliënt uit een andere cultuur uitsluitend van jezelf uitgaat om die ander te begrijpen, ontstaan er misverstanden. Het is menselijk om ervan uit te gaan dat anderen net zoals jij denken en aan dezelfde opvattingen waarde hechten, omdat je je niet altijd bewust bent van je eigen culturele achtergrond en culturele verschillen. Er bestaat dan de kans dat er langs elkaar heen wordt gepraat.’
In deze fase negeren mensen culturele verschillen of zien deze als een probleem. Ze weten wel iets van de waarden en gedragingen van anderen, maar vinden toch dat hun eigen manier van denken en doen beter is. In deze
fase zijn mensen zich bewust van hun eigen manier van handelen en die van anderen en spelen ze hier afhankelijk van de situatie op in. Ze zijn zich bewust van barrières en zijn ook bereid om culturele diversiteit als een verrijking te zien die de weg opent naar nieuwe oplossingen.
In deze fase proberen mensen met verschillende culturele achtergronden samen iets te realiseren. Ze voeren een voortdurende dialoog, staan open voor elkaar en ontwikkelen gezamenlijk nieuwe normen en regels om samen te leven. Voor zorgmedewerkers houdt dit in dat ze zich moeten afvragen of er
binnen het team open wordt gecommuniceerd over verschillende culturele normen en waarden.
Om misverstanden te voorkomen
helpt het als zorgmedewerkers meer
rekening houden met de verschillen
tussen zichzelf en de ander. Dit leidt tot
een meer open houding en het stellen
van ‘vragen’ in plaats van ‘invullen’.
Op deze manier kunnen drie fasen van
cultuurbewustzijn bereikt worden:
1
2
3
Mijn manier van denken en doen
is zaligmakend
Mijn manier van denken en doen en
die van hen
Onze gezamenlijke manier van
denken en doen
Laat zorgmedewerkers eens een test doen op: www.onderhuids.nl/test-jezelf zodat zij te weten komen wat hun verborgen
voorkeur is ten opzichte van huidskleur of afkomst.
Of doe de test zelf. Onderhuids.nl is een confrontatie met onze ideeën over ‘de ander’. Ideeën die soms zichtbaar worden en soms onder de oppervlakte blijven. Waarvan we soms tot onze schrik ontdekken dat ze er zijn, omdat ze niet stroken met ons zelfbeeld. Onderhuids.nl is een project van vele maatschappelijke organisaties en coalities, maar wordt beheerd door Critical Mass, in samenwerking met De Familie Film & TV en IJsfontein.
Cultureel competente zorgverlening
Tot slot behandelen we kort de term cultureel competente zorgverlening, omdat er ook veel gesproken wordt over competenties die nodig zijn om cultuursensitief te kunnen werken. Het lijkt op en heeft veel samenhang met intercultureel vakmanschap.De Professor of Transcultural Health and Nursing: Pappadopoulos spreekt van cultureel competente hulpverlening. De definitie hierbij is dat zorgverleners de kwaliteit bezitten om effectieve en compassievolle zorg te verlenen, met inachtneming van de culturele gewoontes, gedragingen en behoeftes van mensen. Zij beschrijft vervolgens in een aantal stappen hoe zorgmedewerkers cultureel competent kunnen worden, namelijk door:
1. De eigen waarden en normen en overtuigingen te onderzoeken.
2. Naast kennis ook ‘echt’ contact te hebben met mensen die een andere culturele achtergrond hebben dan de eigen achtergrond.
3. De cliënt als ‘echte partner in zorg’ te beschouwen. Pas dan is persoonsgerichte en cultuursensitieve zorg mogelijk.
4. Het herkennen en bestrijden van vooroordelen, racisme en andere vormen van discriminatie. Hier benoemt zij een belangrijk voordeel van culturele competenties. Zorgmedewerkers die cultureel competent zijn, integreren eerder verworven inzichten, kennis en sensitiviteit en passen ze toe. Ze werken aan verbetering van specifieke praktische vaardigheden, zoals het kunnen inventariseren van wensen en behoeften en diagnosticeren.
Cultuursensitiviteit
De termen ‘intercultureel vakmanschap’ en ‘cultuur competente hulpverlening’ zijn nuanceringen in de soms lastige terminologie. In deze kennisupdate komen we tot slot bij de term cultuursensitiviteit. Hieronder verstaan we het vermogen om culturele verschillen waar te nemen. Een open houding en gedrag zijn een voorwaarde voor zowel
cultuurbewustzijn als voor cultuursensitiviteit. Een medewerker die cultuursensitief is, begrijpt en waardeert dat mensen in verschillende culturen leven en maakt dat zichtbaar in zijn of haar houding. Het is de basis voor de competenties en het vakmanschap. Cultuursensitiviteit is naar onze mening de meest neutrale en duidelijke term. Het ministerie van VWS gebruikt momenteel ook deze term. Wij kiezen er daarom voor om de term ‘cultuursensitief werken’ te gebruiken.
Doe de test!
2. Waarom is dat belangrijk?
Cultuursensitieve zorg
Door de instroom van migranten,
vluchtelingen en hun kinderen wordt
onze samenleving steeds meer divers.
Dat constateert het Centraal Bureau
voor Statistiek (CBS) in het jaarrapport
integratie 2018.
Twee opvallende gegevens:
• Het aantal mensen in Nederland met een migratie-achtergrond was 23 % op 1 januari 2018. In de toekomst neemt dit toe naar 1 op de 3 personen.
• In de grote steden heeft nu al meer dan de helft van de inwoners een niet-Nederlandse achtergrond.
Meer ouderen met niet-westerse achtergrond
Een veranderende samenleving heeft natuurlijk ook impact op de zorg. Daar komt bij dat Nederland ook vergrijst. Dit betekent dat de groep ouderen met een niet-westerse culturele achtergrond ook groter wordt. De ‘gastarbeiders’ van toen zijn nu oud en mogelijk zorgbehoeftig. Meer en meer komen nu ook ouderen met een niet-westerse achtergrond in de ouderenzorg terecht. Tineke Fokkema (pas gepromoveerdonderzoeker op dit gebied) geeft in haar proefschrift (2019) aan dat het aantal ouderen met een niet-westerse achtergrond de komende jaren sterk groeit.
Nog maar beperkt in beeld
De onderzoeker Treas merkte daarnaast in 2015 op dat er beperkte aandacht is voor vergrijzing en veroudering in migrantenstudies en voor migranten in vergrijzings- en verouderingsstudies. Er zijn verschillende redenen waarom onderzoekers die migranten buiten beschouwing laten als het gaat om vergrijzings- en verouderingsvraagstukken:
• Migrantenouderen vormen een moeilijk
bereikbare groep en voor ‘buitenstaanders’ vaak ontoegankelijk
• Door slechte beheersing van de Nederlandse taal vergt het extra investeringen om oudere migranten mee te nemen in onderzoek. • De gangbare meetinstrumenten zijn niet altijd
toepasbaar voor ouderen met een andere culturele achtergrond (Fokkema, 2019).
150.000 120.000 90.000 60.000 30.000 0 2000 2018 2040 bron: cbs (2017b, 2018) 65-74 75+
Wat weten we wel?
Specifieke zorgverlening per doelgroep
Door onze verkenning hebben we ook gezien dat er een groeiend aantal organisaties blijkt te zijn die zich specifiek richten op één of meerdere doelgroepen. Soms gaat het om een klein verpleeghuis specifiek voor bijvoorbeeld mensen met een Molukse/ Indische achtergrond of met name Marokkaanse of Turkse ouderen.
Soms ook heeft een regulier verpleeghuis een afdeling ingericht voor een specifieke doelgroep. Het voordeel van dergelijke constructies is dat de visie en de inrichting van de organisatie vanaf de start gericht zijn op het cultureel sensitief werken.
Er is dus nog weinig aandacht voor de zorgbehoeften van migranten. Maar wat weten we wel? Nederland telde begin 2018 in totaal 840.000 migranten van 55 jaar en ouder (CBS). Uit literatuur en onderzoek weten we dat diabetes, angststoornissen, beroerte, coronaire hartziekten en depressie de aandoeningen zijn die het sterkst aan de totale ziektelast (de totale hoeveelheid schade en/of ongemak als gevolg van ziekte) onder niet-westerse ouderen bijdragen (Conkova, 2018; Ikram et al, 2014). Veel onderzoek uit Nederland richt zich met name op Turkse en Marokkaanse migranten.
Meer zorgverleners met niet-westerse achtergrond
Naast een groei van het aantal ouderen met een niet-westerse achtergrond is er ook een toename van (toekomstige) zorgverleners afkomstig uit andere landen en culturen. Een helder voorbeeld is de grote groep verpleegkundigen en verzorgenden die vanuit Suriname hier aan het werk gaan in de zorg. Wat dit voor een barrières oplevert, is nog niet altijd duidelijk voor zorgorganisaties. Toch zijn er wel voorbeelden uit de praktijk die duiden op mogelijke problemen.
Een verzorgende IG werkt al 10 jaar op de afdeling psychogeriatrie van een verpleeghuis. Ze woont sinds haar 18e in Nederland, daarvoor in Suriname. Ze heeft het thuis niet makkelijk, is alleenstaande moeder, maar ze houdt stug vol. Haar kinderen doen het goed en daar doet ze het voor. Zij heeft al diverse managers voorbij zien komen en nog niet vaak is er echt met haar gesproken over wat zij nodig heeft om haar werk goed te doen. In de afgelopen jaren moet steeds meer met de computer gewerkt worden, maar die heeft zij niet thuis. Dus hoe moet zij dan de e-learning gaan volgen of weten wat er op intranet te vinden is?
‘Wij hebben vorig jaar een EPD
geïmplementeerd en toen een taaltoets afgenomen bij onze medewerkers. Gewoon om te kijken hoe het met de taalvaardigheid is gesteld. Wat bleek? 25 tot 30% van mijn personeel blijkt functioneel analfabeet.’
Voor verpleegkundigen met een Surinaamse achtergrond is het spreken en begrijpen van de taal geen barrière. Voor mensen met een andere niet-westerse culturele achtergrond kan dit probleem wel spelen. Dat maakt het volgende citaat van een bestuurder van een zorgorganisatie duidelijk.
Specifieke dynamiek
Ten slotte ontstaat er soms tussen ouderen en medewerkers met een niet-westerse achtergrond een eigen dynamiek waar zorgorganisaties zich nog onvoldoende bewust van zijn. Denk bijvoorbeeld aan een oudere met een Marokkaanse achtergrond die, goedbedoeld, altijd weer verzorgd wordt door een medewerker met dezelfde achtergrond. Terwijl dit niet per se nodig is en soms niet eens gewenst is door de oudere omdat men bijvoorbeeld op persoonlijk niveau niet klikt.
Het spreken van dezelfde taal is vaak een voordeel, maar niet altijd. Dit zou niet het enige criterium moeten zijn om iemand toe te wijzen aan een cliënt. Voor persoonsgerichte zorg is het namelijk van belang dat iedere medewerker zich verdiept in de ander, met alles wat dat met zich meebrengt. Toch is dit in de praktijk een snel gekozen en voor de hand liggende optie. Vooroordelen spelen daarbij, bewust of onbewust, een grote rol, ook of ondanks alle goede bedoelingen in de zorg.
Onderzoeker Kremer (2017) pleit ervoor dat er meer divers personeel komt binnen organisaties. Dit kan helpen om de zorg beter te laten aansluiten op een diverse samenleving. Daarnaast is het cruciaal omdat het meer vertrouwen wekt bij migranten. Kremer hoopt ook dat het besef komt dat het
verlenen van zorg niet gemodelleerd kan zijn naar de niet-bestaande, doorsnee autochtone burger.
‘De zorg die iedereen past, is immers geen passende zorg. Bij dat besef hebben niet alleen migranten baat, maar iedereen. Toch biedt diversiteit onder professionals niet voldoende antwoord op de veranderende samenleving. Het is ook belangrijk voor de professionele praktijk om te achterhalen welke verschillende – en botsende – idealen van zorg er zijn bij professionals, cliënten en naasten.’ 10 12 8 6 4 2 0 2004 2018 AZWinfo 2015; CBSstatline, 2019 VVT VG
Het percentage medewerkers met een niet-westerse achtergrond in de branche VVT en VG in de periode 2004 – 2018 (AZWinfo 2015; CBSstatline, 2019).
Bekijk het rapport over arbeidsmigratie en verschillen: ‘Verdere integratie op de arbeidsmarkt’ van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (november 2018).
Meer informatie?
Praktijkgeoriënteerde publicaties geven weer andere informatie die van belang is als het gaat over cultuursensitief werken. Daarbij blijken de volgende thema’s van belang:
• multicultureel personeelsbeleid • medewerkers met een niet-westerse
achtergrond
• visie en beleid op cultuursensitieve zorg • thuiszorg
• mantelzorg • palliatieve zorg
3. Veel aandacht voor gezondheid
en zorg, minder voor welbevinden
Cultuursensitieve zorg
Als we kijken naar bestaande wetenschappelijke en praktijkgerichte literatuur dan vallen een aantal zaken op.
Er is al veel inhoudelijke informatie bekend over de gezondheidsstatus en -verschillen van oudere migranten. Pharos heeft hier o.a. al veel over onderzocht en gepubliceerd.
Nederlands onderzoek is met name gericht op Turkse en Marokkaanse ouderen. De grootste groepen 55-plus migranten in Nederland zijn afkomstig uit Suriname, Turkije en Marokko. Het meeste onderzoek richt zich dan ook op deze groepen. Kleinere groepen niet-westerse migranten (bijvoorbeeld Chinezen en Ghanezen) en westerse migranten (bijvoorbeeld Europeanen) komen maar in een paar publicaties aan bod (Conkova et al, 2018).
Thema’s die in onderzoek veel behandeld worden zijn: zorggebruik en -kwaliteit, gezondheidsstatus en mantelzorg. Conkova et al. (2018) geven in hun artikel een overzicht van onderzoeksbevindingen over de gezondheid en het welbevinden van ouderen met een niet-Nederlandse achtergrond.
Uit deze literatuurstudie blijkt dat ongeveer twee derde van alle artikelen en rapporten is gewijd aan gezondheid en zorg. Eén derde van de artikelen is gericht op aspecten van welbevinden.
1
2
3
Gezondheid
Onderzoeksthema’s
Thema’s
Doelgroepen
Uit de wetenschappelijke
literatuur
Uit de
‘Begin bij jezelf, je eigen organisatie en maak verbinding vanuit nieuwsgierigheid en betrokkenheid bij de ander’
Multicultureel personeelsbeleid
Hoe kan je een plan van aanpak maken voor een succesvol multicultureel personeelsbeleid? Met deze vraag van ActiZ gingen 15 zorgorganisatie in 2010 aan de slag. De belangrijkste conclusie is dat er geen blauwdruk is voor een multicultureel personeelsbeleid. Toch noemen zij een aantal succesfactoren:
• Start met onderzoeken of er een
organisatiebelang is en het maatschappelijk interessant is om nieuwe doelgroepen te werven. • Koppel organisatiebelang aan de
maatschappelijke verantwoordelijkheid van de organisatie.
• Zoek betrouwbare kwantitatieve informatie over instroom, uitstroom en doorstroom.
• Formuleer een innovatieve aanpak voor het bereiken van nieuwe doelgroepen: medewerkers en/of cliënten.
• Maak een plan van aanpak met concrete, haalbare doelen en gerichte activiteiten. • Heb aandacht voor zowel medewerkers en
cliënten als voor werkprocessen, protocollen, coaching en een ondersteunend ‘leerklimaat’. • Organiseer aandacht voor relaties met
migrantengroepen en stakeholders vanuit diverse groepen.
Medewerkers met een niet-westerse
achtergrond
Er lijkt nog weinig aandacht te zijn in de publicaties naar de professionals in de zorg met een niet-westerse achtergrond. Meer en meer stromen zij binnen in de zorg. Kremer heeft het in haar artikel (2017) over verbindingsopgaven die de samenleving en dus ook de zorg kent. Eén opgave gaat specifiek over de verbinding die de zorgprofessionals in een veranderende samenleving zou moeten realiseren. Hoe werk je met elkaar aan de juiste doelen, idealen als je achtergrond, normen en waarden, geschiedenis zo verschillend zijn? Hier blijkt nog weinig over bekend te zijn. Het grote gevaar dreigt dat wederzijdse onbekendheid niet leidt tot interesse en waardering van de verschillen, maar leidt tot aanpassen van ‘nieuwelingen’ aan de heersende norm.
Visie en beleid op cultuursensitieve zorg
In de publicatie ‘Voor(t)gaan in verandering’ (Vink en Booij, 2014) blijkt uit interviews met verschillende bestuurders in en om de zorg dat vrijblijvendheid in cultuursensitief werken echt een gepasseerd station is. Cultuursensitiviteit is geen geïsoleerd onderwerp, het maakt integraal onderdeel uit van de missie, visie en het beleid in een organisatie.In het handboek ‘Succesvolle Diversiteitsinterventies’ (ministerie BZK, 2010) worden vier componenten van diversiteitsbeleid benoemd:
Component 1 Verhogen instroom en doorstroom van ondervertegenwoordigde groepen.
Component 2 Beperken diversiteitsgerelateerde problemen.
Component 3 Verhogen inclusiviteit van de organisatie als geheel.
Component 4 Benutten productieve voordelen van diversiteit.
Voor elk component worden voorbeeldinterventies genoemd die effectief zijn gebleken en goed toepasbaar zijn in andere organisaties. Enkele voorbeelden hiervan zijn ‘werven met ambassadeurs’ (Brandweerkorps Utrecht) en een expertgroep diversiteit (Politie). Er worden ook enkele innovatieve interventies beschreven die wetenschappelijk veelbelovend lijken. Een voorbeeld is multicultureel vakmanschap.
Toegang tot thuiszorg
Onderzoeken en publicaties gaan vooral over de toegang tot thuiszorg en de drempels die niet- westerse ouderen (vooral Turkse en Marokkaanse ouderen) hebben te overwinnen. Uit een in 2004 verschenen rapport van het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) blijkt dat niet-westerse ouderen minder gebruik maken van thuiszorg. Als er wel van thuiszorg gebruik wordt gemaakt dan zijn bijna alle huisartsen, tweederde van de betrokken thuiszorgmedewerkers en driekwart van de
thuiszorgcliënten tevreden over die zorg (Nivel, 2005). Uit een publicatie van Pharos in 2014 blijkt dat dit beeld onveranderd is gebleven. Verder blijkt dat er vooral een beroep wordt gedaan op informele zorg van de familie, vaak een vrouwelijk familielid. Er worden verschillende drempels genoemd om gebruik te maken van thuiszorg.
Veel Turkse en Marokkaanse ouderen en hun mantelzorgers hebben onvoldoende kennis over hoe en wanneer thuiszorg ingeschakeld kan worden. Vaak stellen ze thuiszorg uit totdat de mantelzorgers het niet meer aankunnen, terwijl dit met tijdige aanvraag kan worden voorkomen. Er worden
daarom verschillende aanbevelingen gedaan voor de huisartsenpraktijk, mantelzorger, gemeentebestuur, aanbieders van welzijn en thuiszorgaanbieders (Pharos, 2014):
1. Vergroot de kennis over thuiszorg bij Turkse en Marokkaanse ouderen en hun kinderen door meer mondelinge informatie te geven in de eigen taal. Dat kan door bijvoorbeeld aan te sluiten bij groepen ouderen die toch al bij elkaar komen. Bespreek bij welke beperkingen mensen recht hebben op thuiszorg en waar zij thuiszorg kunnen aanvragen.
1. Zorg dat thuiszorgaanbieders meer rekening houden met de behoeften van oudere migranten vooral op het terrein van de communicatie. Hierbij is het hebben van een open en geïnteresseerde houden belangrijk. 2. Als er zorg of ondersteuning bij een oudere
migrant thuis wordt aangeboden, is het wenselijk dat zoveel mogelijk dezelfde zorgverleners bij de oudere komen, en dat zij in staat zijn cultuursensitief te werken.
Het kennisplatform integratie en samenleving (KIS) doet dit jaar onderzoek naar diversiteit en inclusie op de werkvloer en de verbetermogelijkheden. Zij hebben eerder een online
diversiteitsaudit ontwikkeld, die je inzicht geeft in hoe het is gesteld in je organisatie. Je kunt dit gratis testen op www.audit-diversiteit.nl.
Doe de test!
1
2
3
?
• Onduidelijkheid over zorgmogelijkheden
Waarvoor je wel en waarvoor je niet zorg kunt vragen is vaak onduidelijk. Bijvoorbeeld bij functionele beperkingen weten veel migrantenouderen niet dat zorg mogelijk is.
• Onduidelijkheid over aanbod en rechten
Informatie over het aanbod van zorg en welke rechten mensen hebben wordt vaak talig en op een ontoegankelijke manier aangeboden, waardoor de informatie migrantenouderen niet bereikt.
• Onbereikbaarheid van zorg
Ook zijn er praktische drempels als gebrek aan betaalbare vervoersmogelijkheden, eventuele vertaaldiensten, een dekkende zorgverzekering en aan voldoende inkomen. Migrantenouderen missen vaak ook voldoende sociale steun en begeleiding.
• Communicatieproblemen
Zorgprofessionals beschikken niet altijd over de juiste communicatieve vaardigheden.
Niet-westerse en westerse mantelzorgers
Het kenniscentrum integratie en samenleving (KIS) heeft in 2016 een factsheet uitgebracht gericht aan gemeenten. In deze factsheet worden kenmerken van niet-westerse mantelzorgers vergeleken met autochtone mantelzorgers. Niet-westerse mantelzorgers starten op een jongere leeftijd, verlenen langer mantelzorg en de mantelzorg is veel intensiever (30 om 21 uur per week).In 2015 hebben Achahchah, Noor & Verloove vanuit KIS een handreiking uitgebracht met als doel om zowel de professionele als vrijwillige ondersteuners van mantelzorgers inzicht te geven in de knelpunten die de mantelzorgers ervaren, ze handvatten te bieden om mantelzorgers van niet-westerse herkomst te bereiken en te ondersteunen. Hier worden ook enkele kenmerken genoemd: • Mantelzorgers zijn niet altijd bekend met de term
mantelzorger of identificeren zich hier niet mee. • Zoeken vaak geen ondersteuning.
• Ondersteuners weten ze vaak niet of niet op de juiste manier te bereiken.
Hierdoor hebben zij een:
• Verhoogd risico op overbelasting wat weer leidt tot minder goede kwaliteit van zorg. Dit geldt vooral voor de mensen die uit een lagere sociale klasse komen of de Nederlandse taal niet goed machtig zijn.
Als gevolg van de zware mantelzorgtaak is er een verhoogd risico op burn-out en sociaal isolement. Dit belemmert de emancipatie en participatie van mantelzorgers.
De bevinding dat niet-westerse mantelzorgers onvoldoende ondersteuning krijgen heeft verschillende oorzaken. Dit komt omdat:
• Zij geen hulp vragen. Dit zou namelijk betekenen dat ze gefaald hebben.
• Zij onbekend zijn met hoe zorg en ondersteuning is georganiseerd in Nederland.
• Zij geen tijd hebben om ondersteuning te vragen door overbelasting.
• Er sprake is van een taalbarrière. Zij beheersen niet het zorgjargon en er is sprake van een gebrek aan assertiviteit.
• De hulpverlening een andere definitie heeft van ‘goede zorg’.
• Hulpverleners te weinig oog hebben voor gebruiken, wensen en behoeften van
mantelzorgers. Ze missen in veel gevallen de vaardigheden om cultuursensitief te werken. • Er vaak wantrouwen tussen mantelzorger en
hulpverlener bestaat.
• Professionals onvoldoende vaardigheden hebben om de problemen van deze mantelzorgers tijdig te herkennen en, wanneer nodig, door te verwijzen naar de gespecialiseerde zorg. • Professionals te weinig kennis hebben over de
Palliatieve zorg
In 2009 verscheen de brochure van het project ´Verantwoorde interculturele palliatieve zorg´(Actiz, 2009). Aanleiding was het ontbreken van de koppeling tussen interculturele zorg en palliatieve zorg en het gegeven dat specifieke aandacht voor palliatieve zorg en ondersteuning van zorgverleners nodig is. Uit het project kwamen een aantal ‘best practices’ naar voren die zorginstellingen kunnen inzetten bij het verbeteren van de palliatieve zorg.
Pharos heeft in 2018 met het project ‘In gesprek over leven en dood’ de ZonMw Parel gewonnen. Het levert volgens ZonMw mooie en praktische resultaten op en is een voorbeeld voor andere projecten.
Vanuit dit project is allerlei voorlichtingsmateriaal ontwikkeld, een voorbeeld hiervan zijn de ‘Lessen uit gesprekken over leven en dood’. In totaal werden 14 migrantenvoorlichters getraind die samen met verschillende niet-westerse migranten voorlichting gaven over palliatieve zorg aan 400 mensen.
Zes aanbevelingen voor een passende ondersteuning:
1. Draag zorg voor persoonsgerichte zorg. Het grote verschil in meningen over onderwerpen binnen palliatieve zorg vraagt om een individuele aanpak.
2. Weet dat goede communicatie essentieel is voor de kwaliteit van zorg. Er bestaat namelijk veel angst en onwetendheid over de begrippen en wat de mogelijkheden zijn. Faciliteer
zorgmedewerkers er dan ook in dat zij makkelijk gebruik kunnen maken van een tolk.
3. Laat zorgmedewerkers oog hebben voor de familie. Dit kunnen zij doen door te vragen hoe de patiënt en de familie hierin staan en wat hun voorkeuren zijn.
4. Het is belangrijk dat zorgmedewerkers weten dat openheid over een diagnose niet altijd wordt gewaardeerd. Dit vraagt dan ook om een meer indirecte, vriendelijke, aftastende en geleidelijke manier van communicatie.
5. Laat zorgmedewerkers geen prognose geven. Hoop wordt namelijk als heel waardevol gezien.
6. Zorg voor een goede overdracht naar de eerste lijn. Laat zorgmedewerkers uitleg geven waarom er een overdracht is en wat de rollen zijn.
Op www.levenseindeverhalen.nl zijn vele levenseindeverhalen te vinden waaronder verhalen van mensen met een niet-westerse achtergrond. Hoe kan je van betekenis zijn voor mensen in de laatste levensfase? Welke ervaringen zijn er? Zijn er situaties waar van te leren valt? De verhalenbank is een project van de Coalitie van Betekenis tot het Einde waar VPTZ Nederland partner van is.
Pharos heeft allerlei videomateriaal uitgebracht. Kaveh Bouteh, trainer en adviseur bij Pharos, bespreekt in 5 video’s knelpunten die zorgverleners ervaren in de zorg voor mensen met een migratieachtergrond
(www.dementiezorgvoorelkaar.nl). VPTZ Nederland is de koepelorganisatie voor organisaties in de vrijwillige palliatieve terminale zorg. Ze verrichten onderzoek, spelen een actieve rol in landelijke projecten en ontwikkelen producten en materialen waaronder ook meerdere over culturele diversiteit (www.vptz.nl).
1
2
3
4
5
6
‘Denk niet in culturen, maar in individuen.Cliënten en familie, hoe divers ook, hebben universele wensen en behoeften. Koester de overeenkomsten en heb oog voor de verschillen’
Meer informatie?
4. Waar te beginnen?
Cultuursensitieve zorg
Cultuurbewust zijn, cultuursensitieve competenties bezitten, visie en beleid ontwikkelen; het zijn allemaal thema’s waarop binnen organisaties
gewerkt kan worden aan het ontwikkelen van cultuursensitiviteit. We hebben in diverse publicaties tips gevonden, maar hebben niet de
pretentie dat met enkele tips cultuursensitief werken snel geregeld kan zijn. Cultuursensitief werken is eigenlijk ‘gewoon’ persoonsgericht
werken, verankerd in de normen en waarden van een organisatie.
Begin vanuit een visie
Uit gesprekken met experts en ook uit de publicatie Voor(t)gaan in verandering blijkt dat cultuursensitief zorgen niet zo maar kan ontstaan. De organisatie, dat wil zeggen het bestuur, moet vanuit een visie op zorg haar organisatie inrichten. Het bestuur moet zelf achter deze visie staan en dit vertalen naar werkbare principes in de praktijk. Dit geldt in principe voor elke organisatie, maar zeker voor organisaties die bewust cultuursensitief willen werken. Een visie alleen is een goede start, maar moet uiteraard vertaald worden naar beleid en naar de inrichting van de organisatie.
Denk vanuit een langere termijn
perspectief
Opvallend komt ook uit onze verkenning naar voren dat aandacht voor cultuursensitief werken projectmatig wordt opgezet, met dus ook tijdelijke financiering. Een enthousiaste projectleider mobiliseert verschillende activiteiten en er gebeurt van alles. Helaas blijkt na de projectperiode dat er geen langere termijn uitwerking is gemaakt, dat de financiering een probleem blijkt en dat het project ophoudt of op een heel laag pitje blijft bestaan. De projectleider vertrekt, de opgebouwde kennis verdwijnt, niemand is meer aanspreekbaar. Het is daarom belangrijk om vanaf de start na te denken over de borging en de verspreiding van de kennis die is opgebouwd.
Werk persoonsgericht
Goede zorg is zorg op maat, aansluitend bij de wensen en de behoeften van de oudere en diens naasten. Dit betekent dat zorg voor iedereen anders kan zijn en dat het individu centraal staat. Daarbij kan voor een groep ouderen die bijvoorbeeld allemaal uit Indonesië of Suriname komen het eten, muziek en tradities van belang zijn. Ook voor Nederlandse ouderen zijn projecten bekend waarbij het leven in specifieke leefstijlgroepen is uitgewerkt. Het idee is mooi en past waarschijnlijk voor een groot deel van de bedoelde doelgroep. Daarbinnen echter blijft het uitgangspunt dat ieder zijn eigen voorkeuren en behoeften kent en houdt.
Zoek andere invalshoeken
Zorgen voor mensen met een andere achtergrond maakt de zorg interessant en voegt iets toe aan het al bestaande. Bekend is inmiddels hoe belangrijk en hoe helend muziek kan zijn in de zorg. Ook beelden van tradities, foto’s van andere landen geven handvatten voor een gesprek of raken aan een gevoel van vroeger bij de ander. Hier valt nog letterlijk nog een wereld te winnen in de huidige zorg. vilans wil de komende tijd hier ook actief mee aan de slag gaan om dit te faciliteren voor zorgorganisaties.
zorgmedewerker gevraagd wordt. Het gaat dan om het goed beheersen van de Nederlandse taal en daarmee kunnen voldoen aan de eisen die bijvoorbeeld gesteld worden aan het maken van zorgplannen en het bijhouden van de dossiers. Ook gaat het dan om samenwerken met anderen, het coördineren van taken binnen een team, het aanspreken van elkaar op een respectvolle manier. Ook hier geldt dat het er niet om gaat de verschillen te benadrukken, maar om overeenkomsten en sterke punten van elkaar te kunnen zien en te kunnen benutten ten behoeve van de zorg voor de cliënt.
Benut goede voorbeelden die er al zijn
Er is al veel ontwikkeld rondom cultuursensitief werken. Pharos biedt enorm veel inhoudelijkeinformatie, evenals NOOM, Movisie, koepelorganisaties als ActiZ, VGN en Aedez, In voor zorg en Vilans. Ook zijn er diverse publicaties met goede voorbeelden en contactpersonen. Zie voor de gegevens het kader over informatiebronnen.
Medewerkers zien in al hun
kwaliteiten
Medewerkers hebben het in de langdurende zorg niet altijd gemakkelijk. De bezetting is nog te vaak minimaal, overlegtijd is er te weinig en ruimte voor persoonlijke ontwikkeling laat te wensen over. Voor medewerkers die instromen vanuit een andere cultuur betekent dit dat zij zich deels aan moeten passen maar ook dat zij extra inhaalslagen moeten maken om dat te doen wat van iedere
4
5
6
Enkele belangrijke kennisbronnen voor cultuursensitieve zorg zijn:
• Pharos : www.pharos.nl • NOOM: www.noom.nl
• Movisie: www.movisie.nl/inclusie
• Actiz/Aedez kenniscentrum Wonen-Zorg: www.kcwz.nl/thema/doelgroepen/oudere-migranten
• Kennisplein Zorg voor beter: www. zorgvoorbeter.nl/diversiteit-in-de-zorg/ omgaan-met-diversiteit
• In voor zorg: http://www.invoorzorg.nl/ informatie-aan-de-slag-met-diversiteit
Meer informatie?
5. Hoe nu verder?
Cultuursensitieve zorg
Het is evident dat onze samenleving
steeds diverser wordt. En dat de zorg
in toenemende mate te maken heeft
met interactie tussen werknemers en
cliënten met verschillende culturele
achtergronden. De samenleving
verandert, en dat betekent dat ook de
zorg moet en zal gaan veranderen.
Cultuur sensitief werken is zorg bieden op maat voor elke client. Dit vereist dat een organisatie, bestuurders, managers en medewerkers zich bewust zijn van hun eigen normen en waarden, een open houding hebben en vraaggericht en persoonsgericht kunnen werken. Ook vraagt het om een werkcultuur waarin verschillende normen en waarden openlijk kunnen worden besproken.
Voor thuiszorgorganisaties is het belangrijk dat zij hun aanbod op maat maken en actief onder de aandacht brengen bij mensen met een niet-Westerse achtergrond. Ook kunnen we conclusies trekken waar zorgorganisaties op moeten letten
als het gaat om cultuursensitief beleid. Wanneer een zorgorganisatie bijvoorbeeld mensen in dienst heeft met verschillende culturele achtergronden, is het belangrijk dat zij goed in beeld hebben wat deze medewerkers nodig hebben om hun werk goed te kunnen doen. Daarnaast is het van belang om een multicultureel personeelsbeleid te hanteren.
Vilans werkt samen met Pharos, experts en ervaringsdeskundigen op het gebied van cultuursensitief werken en wil graag samen met u werken aan aan het verbeteren of versterken van de cultuursensitieve zorg. Heeft u vragen, opmerkingen of wilt u graag een gesprek hierover, laat het ons dan weten.
Samen verder kennis ontwikkelen
Contactpersoon Jennie Mast j.mast@vilans.nl
Bronnen
Cultuursensitieve zorg
Achahchah, J., Noor, S., & Verloove, J. (2015). Zorg voor de mantelzorger. Geraadpleegd van https://www.kis.nl/sites/ default/files/bestanden/Publicaties/handreiking-zorg-voor-mantelzorger.pdf
ActiZ. (2009b). Interculturele palliatieve zorg. Vraaggericht en individueel. Geraadpleegd van http://www.actiz.nl/cms/ streambin.aspx?requestid=C10E9EB3-82FE-403E-9B43-94E7D63B4B81
ActiZ. (2010). Multicultureel personeelsbeleid. Geraadpleegd van https://www.actiz.nl/stream/folder-multicultureel-personeelsbeleid.pdf
AZW Info. (2017). Herkomst van werknemers op basis van geboorteland van werknemers en hun ouders. Geraadpleegd op 12 april 2019, van https://www.azwinfo.nl/ jive/jive?presel_code=pk_all2
Blom, H., & Prud'homme van Reine, P. (2016). Effectief samenwerken in interculturele teams. Bussum, Nederland: Uitgeverij Coutinho.
CBS Statline. (2019b, 4 april). Werknemers met een baan in de zorg en welzijn; persoonskenmerken. Geraadpleegd op 12 april 2019, van https://azwstatline.cbs.nl/#/AZW/nl/ dataset/24025NED/table?ts=1555512013012
Centraal Bureau voor de Statistiek. (2017a). Statline: Bevolking, huishoudens en bevolkingsontwikkeling; vanaf 1899. https://statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=S LNL&PA=37556&D1=56,130131&D2=1,11,21,31,41,51,61-75&HDR=G1&STB=T&VW=T. Geraadpleegd op: 13 februari 2019.
Centraal Bureau voor de Statistiek. (2017b). Statline: Prognose bevolking; geslacht, leeftijd en migratieachtergrond, 2018-2060. https://statline.cbs. nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA=83784ned&D1= 0&D2=0&D3=114-120&D4=1&D5=12,l&D6=22&HDR=T,G3,G 1,G4&STB=G5,G2&VW=T. Geraadpleegd op: 6 februari 2019. Centraal Bureau voor de Statistiek. (2018). Jaarrapport Integratie 2018. Geraadpleegd van https://www.cbs.nl/-/ media/_pdf/2018/47/jaarrapport-integratie-2018_web.pdf
Conkova, N., Lindenberg, J. (2018). Gezondheid en welbevinden van oudere migranten in Nederland: Een narratieve literatuurstudie. Tijdschrift voor Gerontologie en Geriatrie, jaargang 49, 223-231.
Fokkema, T. (2019). Migranten van het eerste uur: een verloren generatie op leeftijd?. Rotterdam: Erasmus School of Social and Behavioural Sciences.
Graaff, F.M. de, Hasselt, T.J. van, Francke, A.L. Thuiszorg voor terminale Turkse en Marokkaanse patiënten: ervaringen en opvattingen van naasten en professionals. Utrecht: NIVEL, 2005.
Hemstede, M. (2013). Cultuursensitief werken is creatief omgaan met de situatie. Markant artikel. Geraadpleegd van https://vgn.nl/artikel/17233.
Hofstede, G. (2002). Culturele diversiteit in de Nederlandse samenleving. Justitiële Verkenningen, 28(5), 9–18. Geraadpleegd van https://www.wodc.nl/ onderzoeksdatabase/jv200205-culturele-diversiteit.aspx
Ikram, U. Z., Kunst, A.E. , Lamkaddem, M., Stronks, K. (2014). The disease burden across different ethnic groups in Amsterdam, the Netherlands, 2011–2030. European Journal of Public Health, 24(4): 600–605.
Kaya, F. (2013). Cultuursensitiviteit op de werkvloer voor leidinggevenden en hun teamleden in de geestelijke gezondheidszorg. Geraadpleegd van https://www. oofggz.nl/wp-content/uploads/2017/09/Handreiking_ Cultuursensitiviteit.pdf
Kennisplatform Integratie & Samenleving. (2016). Factsheet: Mantelzorgers met een migratieachtergrond ondersteunen. Geraadpleegd van https://gemeenten. movisie.nl/sites/default/files/editor_uploads/Producten- raadplegen/Publicaties/Mantelzorg/Factsheet-gemeenten-mantelzorgers-migratieachtergrond.pdf
Kremer, M. (2017). Een verbindende verzorgingsstaat. Over burgerschap, zorg en (super)diversiteit. Amsterdam: Beleid en Management.
Ministerie van Binnenlandse Zaken. (2010). Handboek Succesvolle Diversiteitsinterventies. Geraadpleegd van https://www.innovatiefinwerk.nl/sites/innovatiefinwerk. nl/files/field/bijlage/handboek_succesvolle_
diversiteitsinterventies1.pdf
Ministerie van Binnenlandse Zaken. (2018). Verdere integratie op de arbeidsmarkt. Een analyse van
wetenschappelijke inzichten over de arbeidsmarktpositie van personen met een niet-westerse migratieachtergrond. Geraadpleegd van https://www.rijksoverheid.nl/binaries/ rijksoverheid/documenten/rapporten/2018/11/16/rapport-verdere-integratie-op-de-arbeidsmarkt-via/116850_ Rapport_Integratie_WEB.pdf
Pharos. (2014). Wie zorgt voor oudere migranten. De rol van mantelzorgers, sleutelfiguren, professionals, gemeenten en ouderen zelf. Geraadpleegd van https://www.pharos. nl/wp-content/uploads/2018/10/Wie_zorgt_voor_oudere_ migranten_boek_Pharos.pdf
Pharos. (2017). Lessen uit gesprekken over leven en dood. Geraadpleegd van https://www.pharos.nl/wp-content/ uploads/2018/10/lessen_uit_gesprekken_over_leven_en_ dood.pdf
Sociaal en Cultureel Planbureau. (2004). Gezondheid en welzijn van allochtone ouderen. Geraadpleegd van https:// www.scp.nl/dsresource?objectid=41c2bf66-71ea-4d59-84fa-68bb6490613b&type=org
Vilans, Trimbos-instituut, V&VN, Calibris, & ZonMw. (2014). Intercultureel vakmanschap in de zorg. Aandacht voor diversiteit. Geraadpleegd van https://www.zorgvoorbeter. nl/docs/PVZ/Onderwijs/Intercultureel_vakmanschap_ nov_2013.pdf
Vink, T., & Booij, J. (2014b). Voor(t)gaan in verandering. Duurzame organisaties in een dynamische, diverse samenleving. Geraadpleegd van http://www.invoorzorg.nl/ docs/ivz/literatuur/52024%20Boek%20ViV%20compleet.pdf VPTZ Nederland. (2011). Interculturele palliatieve zorg. Anders dan anders? Raamwerk voor het ontwikkelen van interculturele palliatieve zorg met teams in zorgorganisaties. Geraadpleegd van http://www.vptz. nl/wp-content/uploads/2015/12/Anders-dan-anders-zorgorganisaties.pdf
Colofon
Cultuursensitieve zorg
Met het project Kleurrijke zorg levert Vilans in nauwe samenwerking met andere partijen een bijdrage aan het verder ontwikkelen van de cultuursensitiviteit in de langdurende zorg.
We willen met de kennis die we opdoen organisaties in de langdurende zorg stimuleren en steunen bij het verder ontwikkelen van goede zorg voor iedereen. Deze kennisupdate is een startdocument. We gaan verder met dit thema en laten hierover meer weten aan het eind van het jaar.
Erik Breebaart Karlijn Nanninga Lisa Abdel Alim Jennie Mast
