‘Onderzoek naar de invloed van de mate waarin door telewerkers wordt thuis gewerkt op hun beleving van autonomie, werk-privé balans en professionele isolatie’ Schrijver: Anna Vlassov | annavlassov@hotmail.com Studenten nr.: 11013044 Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen, Universiteit van Amsterdam Bachelor scriptie ter afsluiting van de Bachelor (BSc) studie Sociologie 2 Juli, 2018 Begeleider: Dr. Johan de Deken Tweede lezer: Dr. Jeroen Bruggeman
2 Inhoudsopgave Inleiding ... 4 1. Theoretisch kader... 6 1.1 Telewerken ... 6 1.2 Autonomie ... 8 1.3 Werk-privé balans ... 10 1.4 Professionele isolatie ... 12 2. Onderzoeksopzet ... 15 2.1 Data ... 15 2.2 Kwantitatieve methode ... 17 2.1.3 De variabelen ... 18 2.3 Kwalitatieve methode ... 21 2.4 Mogelijke beperkingen ... 21 3. Analyse ... 23 3.1 Kwantitatieve resultaten ... 23 3.1.1 Thuiswerkuren en autonomie ... 26 3.1.2 Thuiswerkuren en professionele isolatie ... 27 3.1.3 Thuiswerkuren en werk-privé balans... 28 3.2 Kwalitatieve analyse ... 30 3.2.1 Autonomie ... 30 3.2.2 Werk-privé balans ... 31 3.2.3 Professionele isolatie ... 33 4. Conclusie en Discussie... 35 4.1 Conclusie ... 35 4.2 Discussie ... 37 Literatuurlijst ... 39
3
Appendix 1: Respondent gegevens ... 42 Appendix 2: Interview vragen ... 43
4
Inleiding
Door de informatie- en communicatietechnologische revolutie van de laatste decennia is het niet langer noodzakelijk dat werknemers zich op dezelfde plek (tijd en ruimte) bevinden (Vittersø et al., 2003, p. 201). Dit heeft geleid tot een innovatieve vorm van flexibel werken, ‘telewerken’, waarbij op afstand van werkgevers of opdrachtgevers werkzaamheden worden verricht en door middel van communicatietechnologie wordt gecommuniceerd voor werkdoeleinden (Kamerade & Burchell, 2004). Al in de jaren ’70 van de vorige eeuw werd het concept geïntroduceerd in de Verenigde Staten, maar pas de laatste jaren wint telewerken wereldwijd aan populariteit (Mann & Holdsworth, 2003, p. 197; Crosbie en Moore, 2004, p. 223). In Nederland heeft inmiddels driekwart van alle organisaties telewerkers in dienst. Daarmee ligt het percentage ver boven het Europese gemiddelde van 64 procent (Centraal Bureau van de Statistiek, 2015) en behoort Nederland tot de Europese subtop.
Al tientallen jaren wordt onderzoek gedaan naar telewerken. Er is echter geen consensus over de gevolgen ervan op individueel niveau. In het telewerkdebat prevaleren twee strijdige zienswijzen. Beiden houden stellig vast aan de eigen conclusies die hoofdzakelijk gevormd zijn rondom drie thema’s: autonomie, werk-privé balans en professionele isolatie. Aan de ene kant worden toenemende autonomie, een betere werk-privé balans en de mogelijkheid tot regelmatige deelname aan sociale activiteiten genoemd als positieve gevolgen van telewerken (Messenger et al., 2017; Walrave & de Bie, 2005, p. 146). Aan de andere kant wordt telewerken beschreven als een stimulans voor werkverslaving, familie conflict en professionele isolatie (Harpaz, 2002; Gajendran & Harrison, 2007).
In de onderhavige studie wordt als aanvulling op reeds bestaand onderzoek gekeken naar de mate waarin door telewerkers vanuit huis wordt gewerkt en in hoeverre deze tijdsdimensie invloed heeft op de ervaring van thuiswerken, met betrekking tot de drie eerdergenoemde thema’s. Naar de tijdsdimensie wordt gekeken door middel van kwantitatief onderzoek. De thuiswerkervaring van telewerkers hoeft daarnaast niet enkel positief of negatief te zijn, zoals de bovenstaande kwantitatieve onderzoeken suggereren. Nuance die mijns inziens ontbreekt in eerder kwantitatief onderzoek, wordt hier aangebracht door in kwalitatieve interviews te vragen naar de thuiswerkervaring van telewerkers in het dagelijks leven.
5
Aan de hand van dit gemixte methode onderzoek wordt een antwoord geformuleerd op de vraag: ‘Wat is de invloed van de mate waarin door telewerkers vanuit huis wordt gewerkt op hun beleving van autonomie, werk-privé balans en professionele isolatie?’
Deel I vormt het theoretische kader waarin de centrale concepten aan de hand van verschillende theorieën worden besproken en enkele verwachtingen worden gesteld. Deel II gaat in op de data en methode. In Deel III worden de onderzoeksresultaten weergegeven en ten slotte vormen deel IV de conclusie en discussie. Hierin wordt ook een antwoord geformuleerd op de hoofdvraag.
6
1. Theoretisch kader
In dit hoofdstuk worden de centrale concepten van het onderzoek besproken. Eerst wordt uitgelegd wat telewerken is. Vervolgens wordt werkautonomie gedefinieerd en wordt ingegaan op hoe controle en opleiding de ervaren autonomie van werknemers kunnen beïnvloeden. Daarbij worden de theorie van Erikson en Goldthorpe (1992) en het Tayloristische principe besproken. Daarna komt het concept werk-privé balans aan bod en wordt de Work-Family Border Theory besproken. Tot slot worden de dimensies van professionele isolatie besproken en wordt ingegaan op het mogelijke modererende effect van sociaal contact. 1.1 Telewerken Belangstelling voor telewerken is de afgelopen jaren sterk toegenomen. Dit is met name het gevolg van de ontwikkelingen in de informatie- en communicatietechnologie die het steeds makkelijker, toegankelijker en goedkoper hebben gemaakt om te telewerken (Harpaz, 2002, p. 74). Telewerken wordt gedefinieerd als werk dat op afstand van werkgevers of opdrachtgevers wordt uitgevoerd waarbij gebruik wordt gemaakt van informatie- en communicatie technologie (o.a. smartphones en laptops) (Walrave & de Bie, 2005). Telewerken kan verschillende vormen aannemen en op basis van twee dimensies worden onderscheiden: het type contract en de werkplek (Figuur 1, zie volgende bladzijde).
7 Figuur 1: Verschillende vormen van telewerken Contract Werknemer Geen werknemer Kantoor (werkpl ek) Individuele werkplek • Tele-thuiswerk: thuiswerken m.b.v ICT aanwezig in het thuiskantoor • Mobiel werken: onderweg werken m.b.v internetverbinding (fre)e-lancer: zelfstandige werknemer die vanuit het thuiskantoor met behulp van ICT werkzaamheden voor klanten verricht Collectieve werkplek • Satellietkantoor: Gedeelde kantoorruimte met ICT faciliteiten dat eigendom is van een bedrijf • Telecenter: Gedeelde kantoorruimte met ICT faciliteiten dat eigendom is van een private/publieke organisatie E-dienst: bedrijven die met behulp van ICT diensten aanbieden op afstand van het hoofdkantoor Telewerk in enge zin Telewerk in ruime zin In dit onderzoek ligt de focus op tele(thuis) werken (verder beschreven als telewerken of thuiswerken1). Deze afbakening wordt ook doorgaans gehanteerd in telewerkonderzoek (Gajendran & Harrison, 2007, p. 1525). De telewerkers in de andere categorieën worden buiten beschouwing gelaten. De Bijl (2009) stelt dat telewerkers incidenteel of structureel kunnen thuiswerken. Van incidenteel telewerken is sprake als door werknemers ter aanvulling van het werk op kantoor wordt thuis gewerkt (in de avond en het weekend). Bij structureel telewerken wordt daarnaast op vaste dagen vanuit huis gewerkt. Er is geen duidelijke scheiding tussen beide vormen. Dit onderzoek omvat daarom beide vormen en is daarmee uniek.
1 Tussen thuiswerken en telewerken wordt in de meeste telewerkonderzoeken geen onderscheid gemaakt. De termen worden vaak
als identiek beschouwd, omdat thuiswerken waarbij gebruik wordt gemaakt van informatie en telecommunicatietechnologie (tele-thuiswerken) vaker regel is dan uitzondering. Ook in deze studie worden beide termen door elkaar gebruikt.
8 1.2 Autonomie
In dit onderzoek ligt de focus op een specifieke vorm van autonomie, werkautonomie dat door Hackman en Oldham (1975, p. 162) gedefinieerd wordt “als de mate waarin het werk substantiële vrijheid, onafhankelijkheid en beslissingsruimte aan het individu verschaft, bij het indelen van werk en in het bepalen op welke manier (met welke procedures) werk wordt uitgevoerd” Spiegeleare, Van Gyes en van Hootegem (2016, p. 591) breiden de definitie uit zodat deze aansluit bij de hedendaagse (flexibele) arbeidsmarkt. Zij stellen dat autonomie uit meerdere dimensies bestaat: werkmethode autonomie (de mate waarin individuen zelf kunnen beslissen welke werk methodes en procedures tijdens het werk worden gebruikt, dat wil zeggen de manieren waarop werk wordt uitgevoerd), werkplanning autonomie (de controle en vrijheid van werknemers over de planning en volgorde van werkzaamheden; wanneer ze welke werktaak uitvoeren) werktijd autonomie (de keuzemogelijkheid van werknemers om eigen begin en eind tijden te bepalen), locatie specifieke autonomie (de beslissingsruimte van werknemers om zelf te bepalen op welke locatie werktaken worden uitgevoerd) (Ibid.).
Gajendran en Harrison (2007, p. 1525) stellen dat telewerkers ook veelal de mogelijkheid hebben om zelf te bepalen waar, wanneer en met welke middelen wordt gewerkt. Dit is volgens Morganson, Major, Oborn, Verive en Heelan (2010) het resultaat van het feit dat buiten de traditionele kantooromgeving wordt gewerkt, waar zij ruimtelijk en psychologisch verwijderd zijn van directe supervisie. Telewerkers ervaren hierdoor veelal een verhoogd gevoel van vrijheid en beslissingsruimte (Ibid.).
Aan de andere kant beschrijven Olson en Primps (1984, p. 100) dat werkgevers door de inperking van directe supervisie op zoek gaan naar andere manieren om werknemers te monitoren en handelingen in te perken. Dit wordt volgens de auteurs gedaan door strakke deadlines te stellen, vergaderingen op specifieke momenten in te plannen of werknemers door middel van technologie te controleren (Ibid.). In de recente academische literatuur komt deze theorie echter niet veel meer voor. Bilanovic (2017) beschrijft dat telewerken de laatste jaren veel gebruikelijker is geworden en telewerker hedendaags meer is gebaseerd op vertrouwen.
Op basis van de eerder genoemde theorie van Morganson et al. (2010) wordt verwacht dat naarmate de frequentie van het thuiswerken toeneemt, telewerkers minder het gevoel zullen hebben gemonitord te worden en meer beslissingsruimte zullen
9
ervaren over de werkplanning, werklocatie, werkmethode en werktijden waardoor de ervaren autonomie toeneemt.
Olson en Primps (1984, p. 101) brengen enige nuance aan en stellen dat er verschil is in de mate waarop telewerkers autonomie ervaren. Zij beschrijven dat professionele telewerkers een hoge mate van autonomie en zelfcontrole over het uitgevoerde werk ervaren doordat er weinig sprake van toezicht is. Dit in tegenstelling tot telewerkers in routinematige administratieve banen waarvan werk zo georganiseerd wordt dat autonomie en complexiteit verminderd worden en de mogelijkheid tot controle toeneemt. Zij impliceren dus dat hoogopgeleiden meer autonomie genieten dan laagopgeleide. Dit kan aan de hand van de theorie van Erikson en Goldthorpe (1992) verklaard worden.
Erikson en Goldthorpe (1992) stellen in ‘The Constant Flux’ dat de werktaken van professionele werknemers in tegenstelling tot die van laaggeschoolde handarbeiders moeilijk te observeren en meten zijn. Dit komt doordat ze veelal verkregen worden door middel van lange training en/of universitaire scholing en zeer complex zijn. Door deze complexiteit kunnen de kwaliteit en kwantiteit van de professionele werktaken moeilijk gesanctioneerd of gecontroleerd worden (Ibid).
Ook is een link te zien met het Tayloristische principe van ‘wetenschappelijk management’. Waarin wordt gesteld dat het werk op ‘lagere posities’ opgedeeld dient te worden in kleine gestandaardiseerde eenheden om controle mogelijk te maken en te voorkomen dat werknemers schade kunnen aanrichten. In tegenstelling tot het voorgaande impliceert dit dat de werk- en planningscontrole van werknemers (in lage) functies beperkt wordt (Taylor, 1911/1972). Dit zou kunnen verklaren waarom zij weinig autonomie ervaren.
Aangezien de professionele werktaken volgens Erikson en Goldthorpe (1992) hoge scholing vereisen is aannemelijk dat deze door hoogopgeleide bekleed worden. Op basis hiervan wordt verwacht dat de mate waarin telewerkers de eerder gedefinieerde werk autonomie zullen ervaren verschilt naargelang opleiding en hoogopgeleiden telewerkers door minder controle, meer werk autonomie zullen ervaren dan de laagopgeleide.
10 1.3 Werk-privé balans
Het werk- en privéleven zijn twee centrale domeinen in het leven van werknemers. Een goede balans tussen beide wordt daarom gezien als cruciaal voor werknemers (Clark, 2000, p. 751). Het privéleven wordt beschreven als bestaande uit het gezin, vrije tijd en onderhoudsactiviteiten in ander woorden: alle rollen buiten de context van het werk (Olson en Prims, 1984, p. 107). Clark (2000, p. 751) stelt dat het werk en privéleven in balans zijn als sprake is van ‘tevredenheid en goed functioneren thuis en op het werk, met een minimum aan rolconflicten’. In lijn met Clark (2000) wordt in dit onderzoek het ervaren van minder conflict gezien als het hebben van een beter werk-privé balans.
Het faciliteren van een balans door het verzoenen van het werk en privéleven is in Europa een belangrijke kwestie. Met name nu steeds meer vrouwen zich op de arbeidsmarkt begeven en traditionele gezinnen, waarin mannen de rol van de kostwinner en vrouwen de rol van de huisvrouw hebben, verdwijnen (Den Dulk, 2001). Organisaties en overheden treffen verschillende werk-privéregelingen om de combinatie van betaald werk en zorgtaken te ondersteunen (Ibid.). Drie type regelingen worden onderscheiden: zorgvoorzieningen2, verlofregelingen en flexibele werkpatronen (Ibid.). Telewerken valt onder de laatstgenoemde en draagt bij aan een beter werk-privé balans door werknemers zeggenschap te bieden over hun werkschema’s. Telewerkers kunnen hierdoor bepalen wanneer betaalde werkzaamheden worden verricht of tijd wordt besteed aan privéactiviteiten (recreatie, het huishouden of het gezin) (Crosbie & Moore, 2004, p. 227; Mann & Holdsworth, 2000; Gajendran & Harrison, 2007). Dit biedt de mogelijkheid om betaald werk en het privéleven beter op elkaar af te stemmen, waardoor werk-privé conflict kan worden verminderd. Ook biedt telewerken de mogelijkheid om huishoudelijke taken en werk met elkaar te combineren en kan de tijd die bespaard wordt doordat woon-werkverkeer ten dele wegvalt, beter benut worden. Controle over wanneer werkzaamheden worden verricht is eerder gedefinieerd als planningsautonomie. Op basis van het bovenstaande wordt verwacht dat als telewerkers veel thuiswerken zij veel (planning) autonomie genieten en werk en privé beter gecombineerd kunnen worden, waardoor zij een beter balans zullen ervaren.
In tegenstelling hiermee beschrijft Clark (2000) in de Work-Family border theory dat flexibele werkregelingen (o.a. telewerken) de grenzen tussen het werk en
2 Windebank (2001) stelt dat als gesproken wordt over werk-privé balans de huishoudelijke taken regelmatig genegeerd worden. In
11
privédomein doen vervagen, waardoor botsing ontstaat en de werk-privé balans verstoord raakt.
Individuen kunnen gezien worden als bordercrossers, omdat zij dagelijks de overgang tussen de werk- en privéwereld maken (Clark, 2000, p. 748). Grenzen definiëren het punt waarop voor het domein relevant gedrag (rol) begint en eindigt en kunnen verschillende vormen aannemen (Ibid.). In dit onderzoek wordt de focus gelegd op de fysieke en tijdsgebonden vormen. Fysieke grenzen definiëren waar domein relevant gedrag plaatsvindt, door deze op fysieke wijze (door een muur of deur) aan te geven. Tijdsgebonden grenzen zoals werkuren, maken daarnaast onderscheid tussen de werk- en privémomenten (Clark, 2000, p. 756-758). Deze grenzen variëren in doordringbaarheid. Clark (2000) beschrijft dat het werk- en privédomein veelal van elkaar verschillen, omdat in beide andere verwachtingen en culturen heersen (p. 751). Ook worden ze daarnaast geassocieerd met andere regels, gedachtenpatronen en gedrag (Ibid.). Om te voorkomen dat het ene domein doordringt in het andere domein en er botsing ontstaat, moeten de grenzen aan beide zijden in stand gehouden worden (Ibid.). Alleen dan lukt het om tegenstrijdige eisen te balanceren en kan er een juiste balans tussen werk en privé gerealiseerd worden (Clark, 2000).
Bij telewerken wordt niet langer naar een centrale werkplek gereisd waardoor de fysieke grens veelal verdwijnt. De werkplek thuis kan door een deur worden afgegrensd, maar deze grens is zeer doordringbaar. Aannemelijk is dat hierdoor domeinen in elkaar overlopen en niet langer duidelijk is waarvoor het domein relevant gedrag begint en eindigt. Dit wordt bevestigd door Ellison (1999). Zij stelt dat bij het telewerken rollen vervagen voor de medewerker zelf, maar ook voor het gezin. Telewerkers hebben daarnaast veelal de mogelijkheid om eigen tijd in te delen. Eerder is beschreven dat dit de mogelijkheid biedt tot een betere werk-privé balans. Op basis van de theorie van Clark (2000) is echter aannemelijk dat hierdoor de tijdsgebonden grens tussen werk en privémomenten niet langer duidelijk is. Dit wordt bevestigd door Attema et al. (2007). Zij stellen dat de flexibiliteit en de constante aanwezigheid van de werkomgeving in het huis domein er voor zorgt dat telewerkers langere uren doorwerken dan op kantoor en de werk-privé balans hierdoor verstoord raakt. Verwacht wordt dat naarmate telewerkers meer vanuit huis zullen werken, zij ook meer conflict zullen ervaren doordat de tijdsgebonden en fysieke grenzen die het werk en privédomein scheiden verder zullen vervagen en het ene domein binnendringt in het andere.
12
Huishoudelijke verantwoordelijkheden zijn volgens Haas en Stafford (2005) niet gelijk verdeeld. Vrouwen zijn gaan werken, maar mannen zijn niet meer in het huishouden gaan doen. Het traditionele beeld heerst nog steeds waarin mannen worden gezien als de primaire verantwoordelijke voor het economische welzijn van het gezin en van vrouwen verwacht wordt dat ze voor het huishouden en het gezin zorgen (Eichler, 1987). Verwacht wordt dat vrouwelijke telewerkers vaker dan mannelijke een (rol)conflict tussen werk en privé zullen ervaren, omdat van hen verwacht wordt dat zij naast hun werk ook nog andere (huishoudelijke/zorg)taken verrichten en de verschillende rollen (werk/privé) met elkaar moeten combineren.
1.4 Professionele isolatie
Over het algemeen besteden individuen een grote hoeveelheid tijd aan betaald werk, waardoor werk veelal een centrale rol speelt in hun leven. Op het werk worden sociale netwerken en vriendschappen gevormd en vindt daarnaast belangrijke informele informatieverspreiding plaats (Ellison, 1999, p. 334). Werknemers halen voldoening uit directe interacties met collega’s in de traditionele kantoorstructuur door socialisatie en de sociale steun die zij ontvangen (Kraut, 1987). Werkplekrelaties kunnen formeel en informeel zijn. De informele werkplek relaties zijn gebaseerd op de daadwerkelijke alledaagse communicatie, die verband houdt met nabijheid en de voltooiing van het werk vergemakkelijkt of belemmert (Dimitrova, 2005, p. 284; Kraut, 1987). Het gaat hierbij om face-to-face interacties zoals lunches, gesprekken bij de waterkoeler of het koffieapparaat (Pratt, 1984, p. 6). De formele werkplekrelaties zijn daarnaast gebaseerd op formele arbeidsverdeling, communicatie en bevelslijnen (Dimitrova, 2005). Door de centrale plek die het werk inneemt in het leven van individuen is het niet verassend dat een gebrek hieraan kan leiden tot isolatie, ‘de gemoedstoestand of het geloof dat men geen contact heeft met anderen op de werkplek’. Aangezien het gaat om contacten op de werkplek, wordt deze vorm van isolatie ook wel aangeduid als professionele isolatie. Professionele isolatie ontstaat volgens Gajendran en Harrinson (2007, p. 1527) met name als op afstand van kantoor wordt gewerkt waarbij fysieke nabijheid ontbreekt. Dit bemoeilijkt het om informele contacten: de sterke, positieve en diepe banden met collega’s te ontwikkelen en te onderhouden (Ibid.). De auteurs stellen daarnaast dat een gebrek aan zichtbaarheid op kantoor en formeel contact met collega’s voor de werknemers de kans op promotie, beloning of ontwikkeling kan belemmeren (Ibid.).
13
Telewerkers zijn doordat vanuit huis gewerkt wordt, minder aanwezig op kantoor. Eerder is beschreven dat gebruik wordt gemaakt van informatie- en communicatietechnologie bij telewerken om het contact met mensen op de werkplek te faciliteren. Er is daarbij echter geen sprake van fysieke nabijheid die volgens Dimitrova (2005) wel van belang is voor met name de informele werkplek relaties. Deze gedachten wordt bevestigd door Gajendran en Harrison (2007) die stellen dat elektronische media minder rijk zijn en daardoor niet in staat zijn om effectief het volledige scala van contextuele indicatoren voor het interpreteren van interacties over te brengen (Gajendran & Harrison, 2008, p. 1413). Hierdoor wordt verwacht dat, naarmate de frequentie van het thuiswerken toeneemt, telewerkers steeds meer een gebrek aan formeel en informeel contact met collega’s en leidinggevende zullen ervaren, met gevoelens van professionele isolatie tot gevolg.
Naast sociale contacten op het werk, hebben individuen vaak ook sociale contacten buiten het werk. Kloosterman en Te Riele (2012) beschrijven deze sociale contacten (met familie, buren of vrienden) als sociale hulpbronnen, omdat ze de mogelijkheid bieden tot het vragen van steun. Sociaal contact kan op twee manieren onderzocht worden. Ten eerste op objectieve wijze, waarbij gekeken wordt of individuen al dan niet sociale contacten hebben (de frequentie). Bij subjectief contact gaat het daarnaast om hoe individuen de sociale contacten zelf ervaren, dit is een kwalitatieve beoordeling van individuen zelf (Coumans, 2016, p. 3). In dit onderzoek wordt op subjectieve wijze gevraagd naar de contacten van telewerkers oftewel hoe zij deze zelf beleven. In 1980 voorspelde Toffler dat telewerken zou leiden tot meer betrokkenheid bij de gemeenschap en binnenshuis en dit zou leiden tot een verdieping van persoonlijke sociale contacten en emotionele relaties (p. 222). Kamerade en Burchell (2004, p. 358) onderbouwen deze voorspelling met hun onderzoek door te stellen dat telewerkers geen geïsoleerde individuen zijn, maar telewerken in plaats daarvan een gemeenschapsvriendelijke vorm van werken is. Volgens de auteurs zijn telewerkers betrokken in het leven van de gemeenschap en nemen ze meer deel aan sociale activiteiten (vrijwillige-, liefdadigheids-, politieke- en vakbondsactiviteiten) dan niet-telewerkers (Ibid). Naar aanleiding van deze theorie wordt verwacht dat als telewerkers een kwalitatief hoge beoordeling geven van hun subjectieve sociale contacten zij, zich
14
minder professioneel geïsoleerd zullen voelen, omdat ze naast het werk een netwerk hebben waaruit steun gehaald kan worden.
15
2. Onderzoeksopzet
In dit hoofdstuk wordt de onderzoeksopzet besproken. Ten eerste wordt de toegepaste methode toegelicht. Daarna wordt de context van het onderzoek verduidelijkt door kort te bespreken in welke organisaties de data is verzameld. Vervolgens zullen de kwantitatieve- en kwalitatieve methode besproken worden, waarbij in het kwantitatieve gedeelte de onderzochte concepten geoperationaliseerd worden. Tot slot wordt ingegaan op de mogelijke beperkingen van dit onderzoek.
Om de hoofdvraag te beantwoorden is in deze studie een sequentieel gemixte methode onderzoek uitgevoerd. Eerst is kwantitatieve data verzameld door onder de telewerkers van vier bedrijven een enquête uit te zetten. Om te zorgen voor een verdieping van de enquêtedata is vervolgens met vijf telewerkers uit deze bedrijven een interview afgenomen.
Tot dusver zijn de meeste telewerkonderzoeken enkel kwantitatief van aard (Middelton, 2006) en is naar mijn weten nog geen onderzoek verricht waarin beide methoden gemixt worden. Het combineren van beide methoden is nuttig, omdat het een completer beeld geeft van telewerken (Creswell & Plano Clark, 2011, p. 7).
Het onderzoek is van exploratieve aard. Het doel is niet om te generaliseren naar de algehele telewerkpopulatie, maar meer inzicht te verkrijgen in de thuiswerkervaring van de telewerkers. De studie dient als vooronderzoek op een eventueel toekomstig grootschalig telewerkonderzoek.
2.1 Data
In de maanden mei en juni 2018 is data verzameld onder de werknemers van vier organisaties: FCBVSTEW, Het Liftinstituut, Belvilla en de Universiteit van Amsterdam (UvA). Binnen deze organisaties wordt door medewerkers in meer of mindere mate thuis gewerkt. In totaal is de enquête naar 313 medewerkers verstuurd.
In de eerste organisatie, FCBVSTEW, is de enquête naar alle medewerkers verstuurd. Dit zijn in totaal 20 bedrijfsadviseurs. De adviseurs coachen startende en gevestigde ondernemers om succesvol zaken te kunnen doen. Daarnaast voeren zij levensvatbaarheidsonderzoeken uit. De tweede organisatie, Belvilla, is een internationale touroperator die vakanties aanbiedt in vakantiehuizen in heel Europa. De enquête is in de Nederlandse vestiging onder 40 managers en 40 product support medewerkers verspreid. Bij Belvilla is het enkel in deze functies mogelijk om vanuit huis te werken. De
16
derde organisatie, Het liftinstituut, is een internationale onderneming die zich bezig houdt met technische veiligheid. In de Nederlandse vestiging is de enquête naar 63 van de 120 kantoormedewerkers verstuurd. Dit betreft onder andere medewerkers in verschillende managementfuncties, planners, marketingspecialisten en trainees. Tot slot is de enquête naar 150 van de ongeveer 1732 docenten van de Faculteit der Maatschappij en Gedragswetenschappen van de Universiteit van Amsterdam gestuurd. In tabel 1 is het aantal verstuurde enquêtes per organisatie nogmaals weergeven. Tabel 1: Aantal verstuurde enquêtes per bedrijf Organisatie Aantal verstuurde enquêtes FCBVSTEW 20 Belvilla 80 Het Liftinstituut 63 UvA 150 Totaal: 313 In totaal vulden 133 respondenten de enquête in. Achttien zijn niet meegenomen in de analyse. Vijftien respondenten hebben de enquête niet compleet ingevuld en zijn verwijderd om datavertekening te voorkomen. Drie andere respondenten bleken na analyse van de antwoorden niet tot de populatie te behoren, omdat zij aangaven nooit thuis te werken. Dit resulteert in een uiteindelijke steekproef van 115 respondenten. Tabel 2 geeft de karakteristieken van de participanten weer. Het merendeel van de respondenten is vrouw (72 vrouwen in totaal). Daarnaast zijn de respondenten tamelijk jong met een gemiddelde leeftijd van 33.7 jaar (SD= 11,50). Honderd respondenten zijn hoogopgeleid (HBO of hoger).
17 1 Middelbaar algemeen voortgezet onderwijs 2 Hoger algemeen voortgezet onderwijs (Havo)/ Middelbaar beroepsonderwijs (MBO) 3 Hoger beroepsonderwijs/wetenschappelijk onderwijs of hoger (o.a. gepromoveerd)
Aan het einde van de enquête gaven negentien participanten aan open te staan voor vervolg onderzoek. Opvallend is dat al deze participanten hoogopgeleid zijn en 1 à 2 dagen thuis werken. Met vijf van deze participanten is een interview afgenomen. Appendix 1 geeft de karakteristieken van de geïnterviewde participanten weer. 2.2 Kwantitatieve methode Om de verschillende concepten te meten is gebruik gemaakt van een online vragenlijst, opgesteld via Qualtrics. De link naar de enquête is in vier bedrijven per e-mail verspreid met daarbij een korte uitleg over de studie. De bedrijven bieden allen de mogelijkheid om thuis te werken en zijn op basis hiervan geselecteerd. Een aantal dagen na het uitsturen is een herinnering gestuurd. Om ervoor te zorgen dat enkel telewerkers de enquête in vulden is aan het begin van de vragenlijst gevraagd akkoord te gaan met de voorwaarden dat ‘minimaal één keer per maand vanuit huis wordt gewerkt, waarbij gebruik wordt gemaakt van informatie- en communicatietechnologie’. De verkregen enquêtedata zijn met behulp van SPSS geanalyseerd. Hoe de gebruikte concepten geoperationaliseerd en gemeten zijn, wordt in de volgende paragraaf besproken.
Tabel 2:
Karakteristieken van participanten (N=115)
Geslacht Leeftijd Opleidingsniveau
Man (43) 19-30 (61) 1Mavo diploma (1)
Vrouw (72) 31-50 (43) 2Havo/ MBO diploma (14)
51-64 (11) 3Hoger onderwijs (100)
18 2.1.3 De variabelen
Onafhankelijke variabele
De hoeveelheid tijd er wordt ge-telewerkt wordt beschouwd als de onafhankelijke variabele. Deze variabele is gemeten aan de hand van twee vragen: ‘het aantal uur dat per maand wordt besteed aan telewerken binnen reguliere werktijden’ en ‘buiten reguliere werktijden’. De antwoorden op beide vragen zijn samengevoegd en geven gecombineerd het totaal aantal uur dat thuisgewerkt wordt aan. Gevraagd is naar het aantal uur dat per maand thuis wordt gewerkt om een grotere tijdsspanne te hebben om de frequentie van het aantal telewerkuren te kunnen bestuderen. Afhankelijke variabelen
Autonomie, werk-privé balans en professionele isolatie worden beschouwd als afhankelijke variabelen en zijn gemeten aan de hand van diverse schalen. De items van de diverse schalen zijn samengevoegd zoals hieronder beschreven wordt. Van alle schalen is het gemiddelde genomen, aangezien de minimale en maximale somscores van de schalen verschilden door het aantal items dat ze bevatten. Na het gemiddelde genomen te hebben varieerden alle schalen van minimaal 1 tot maximaal 5. Dit maakt vergelijking tussen de schalen mogelijk. De afhankelijke variabelen worden op de volgende manier gemeten:
• Autonomie: De mate van autonomie is gemeten aan de hand van zes items afkomstig uit de ‘The UK Household Longitudinal Study’ (2018). Aan de respondenten is gevraagd om aan te geven ‘hoeveel controle/invloed ze in hun huidige werk hebben over’ taken, methode, volgorde van werkzaamheden, begin en eindtijd, planning van werkzaamheden en tempo. De oorspronkelijke antwoordmogelijkheden bestonden uit vage termen zoals ‘soms’ en ‘een beetje’. In dit onderzoek zijn ze veranderd in een 5 punten Likert schaal van ‘helemaal mee oneens’ tot ‘helemaal mee eens’. De scores op deze vragen zijn gehercodeerd zodat een hoge score een indicatie is van een hoge mate van autonomie en een lage score een indicatie is van een lage mate van autonomie. Vervolgens zijn de zes items samengevoegd. Dit leverde een consistente Cronbach’s Alfa op van α = .853, wat betekent dat het geen probleem is om de items samen te voegen tot één schaal.
19
• Werk-privé balans: De mate van werk-privé balans is gemeten aan de hand van twee verschillende schalen. De eerste schaal is afkomstig van Schiemand en Glavin (2008). Hiervoor is gevraagd om aan te geven hoe frequent ze een conflict tussen werk en privé ervaren. Dit werd gemeten aan de hand van 2 vragen waarbij respondenten konden antwoorden met een 5 punten Likert schaal van ‘nooit’ tot ‘zeer vaak’. Twee vragen zijn: ‘hoe vaak heeft u vanwege uw baan niet genoeg tijd gehad voor familie of andere belangrijke mensen in uw leven?’ en ‘hoe vaak heeft uw baan u ervan weerhouden uw te kunnen concentreren op belangrijke dingen in uw privéleven?’. De tweede schaal bestaande uit vijf items van Haymann (2005) is gebaseerd op vijf stellingen (vb. ‘Ik werk thuis vaak buiten reguliere werktijden’). Om te zorgen voor een overzichtelijkere schaal is de oorspronkelijke 7 punten Likert schaal gereduceerd tot een vijf punten schaal van ‘helemaal mee oneens tot ‘helemaal mee eens’. Beide schalen zijn zodanig gecodeerd dat hoge scores een indicatie zijn voor een hoge mate van werk-privé conflict. In de analyse zijn de twee schalen opgeteld, daarna is de interne consistentie gemeten aan de hand van Cronbach’s Alfa. De waarde van de schaal (α = . 047) week sterk af van de geadviseerde minimum waarde (α= .7). Dit betekent dat het een probleem is om de items samen te voegen tot één schaal. Om de interne consistentie te verhogen zijn twee items uit de schaal gehaald. Dit heeft de alfa waarde aanzienlijk verhoogd naar α = .748. De weggelaten items zijn overeenkomstig met andere items. Het betekent dus niet dat als zij uit de schaal worden gehaald, belangrijke onderdelen van het ervaren werk-privé balans niet gemeten worden.
• Professionele isolatie: Ervaren professionele isolatie bestaat uit twee schalen en wordt gemeten aan de hand van zeven stellingen. De stellingen worden beantwoord op een 5 punten Likert schaal van ‘helemaal mee eens’ tot ‘helemaal mee oneens’. De eerste schaal meet, aan de hand van twee stellingen afkomstig uit Golden en Dino (2008), het formele gevoel van professionele isolatie (vb. ‘Ik loop kansen om gecoacht te worden mis’). Vijf andere stellingen van Golden en Dino (2008) meten daarnaast het informele gevoel van professionele isolatie (vb. ‘ik mis de informele interactie met collega's’). De variabelen van de formele en informele isolatie schalen zijn samengevoegd en geven samen het algehele gevoel van
20
‘professionele isolatie’ weer. De betrouwbaarheid van de schaal is hoog (Cronbach’s α = .839).
Controle variabelen
Naast telewerkuren kunnen mogelijk nog anderen factoren een rol spelen ten aanzien van de ervaren autonomie, werk-privé balans en professionele isolatie. Voor deze factoren is gecontroleerd, omdat zij het effect van telewerkuren op de onafhankelijke variabelen kunnen beïnvloeden. De volgende controlevariabelen worden in de analyses meegenomen:
• Opleidingsniveau is meegenomen, omdat het opleidingsniveau van individuen veelal bepaalt in wat voor baan zij terecht komen en dit zoals eerder beschreven mogelijk de mate van autonomie die telewerkers ervaren kan beïnvloeden. Het opleidingsniveau van respondenten is gemeten door tien antwoordcategorieën voor te leggen. Een hogere score correspondeert met een hoger opleidingsniveau.
• Sociaal contact buiten werk is meegenomen, omdat individuen steun kunnen halen uit contacten buiten werk en dit mogelijk een invloed heeft op hoe professioneel geïsoleerd telewerkers zich voelen. De (subjectieve) beleving van sociale contacten is gemeten aan de hand van vijf stellingen waarbij op een 5 punten Likert schaal geantwoord kon worden van ‘helemaal mee eens’ tot ‘helemaal mee oneens’ (vb. ‘Er zijn mensen in mijn omgeving bij wie ik terecht kan’). De stellingen zijn afkomstig uit het sociale isolatie onderzoek van het Centraal bureau van de statistiek (2016). Betrouwbaarheid van de schaal is hoog (Cronbach’s α = .787).
• Geslacht kan een belangrijke factor zijn die het ervaren van werk-privé balans beïnvloedt. Vanuit de traditie wordt van vrouwen verwacht dat zij naast hun werk ook nog huishoudelijke en zorgtaken op zich nemen, waardoor zij dubbele lasten kunnen ervaren. Voor het geslacht van de telewerkers is een dichotome variabele (1= vrouw) in de analyse opgenomen. • Thuiswonende kinderen: het hebben van thuiswonende kinderen onder de 12 jaar kan het ervaren van werk-privé balans beïnvloeden, omdat kinderen van deze
21 leeftijd vaak nog zorg nodig hebben (Peters et al., 2009). Een dichotome variabele voor het hebben van een thuiswonend kind (1= wel een thuiswonend kind) onder de 12 jaar is opgenomen in de analyse. • Partner: tot slot is samenwonen met een vaste partner meegenomen, omdat het hebben van een partner de mogelijkheid biedt om huishoudelijke verantwoordelijkheden te verdelen. Dit kan de druk van de huishoudelijke verantwoordelijkheden verlichten en zorgen voor een beter werk-privé balans. Het al dan niet hebben van een partner is als dichotome variabele (1= wel samenwonend met een partner) meegenomen.
2.3 Kwalitatieve methode
In de enquête konden de respondenten aangeven of ze mee wilden doen aan een vervolg interview. Negentien gaven aan hiervoor open te staan. Met vijf daarvan is een interview afgenomen. Sprake was van semigestructureerde interviews die tussen de 15 en 25 minuten duurden en bij deelnemers thuis werden afgenomen. Binnen de interviews zijn vragen gesteld over de thema’s autonomie, werk-privé balans en professionele isolatie (Appendix 2). De algemene kenmerken van de deelnemers zijn uit de enquêtes afgeleid en worden weergeven in Appendix 1. Het doel van de interviews is om de perspectieven van actoren diepgaand te verkennen om zo een gedetailleerder begrip te krijgen van de betekenis die zij toekennen aan hun telewerkervaring. 2.4 Mogelijke beperkingen De kwantitatieve methode maakt het mogelijk om grote steekproeven te onderzoeken. Het nadeel van deze methode is echter dat er gebruik wordt gemaakt van een gesloten vragenlijst met gestandaardiseerde antwoordmogelijkheden. De antwoorden worden dus gereduceerd tot enkele variabelen (Creswell & Plano Clark, 2011, p. 7). Door middel van de interviews wordt getracht om een beter begrip van de enquête antwoorden te krijgen.
Een andere beperking van het kwantitatieve onderzoek is de selecte groep bedrijven en werknemers. De bedrijven zijn actief geselecteerd op de voorwaarde dat het mogelijk is om vanuit huis te werken. Daarnaast is aan alle werknemers van de specifieke bedrijfsafdeling(en) gevraagd om de enquête in te vullen, daarbij is gebruik gemaakt van
22 een selecte steekproef waarbij respondenten gekozen zijn op basis van beschikbaarheid. Doordat de respondenten binnen de bedrijven niet random getrokken zijn kunnen geen betrouwbare uitspraken gedaan worden over de algehele telewerkpopulatie. Gevaar van deze dataverzamelingsmethode is dat sprake kan zijn van een selection bias en een specifieke groep individuen over of ondervertegenwoordigd is in de enquête, met mogelijke datavertekening tot gevolg. De enquête is daarnaast anoniem en kan niet herleid worden tot individuen, hierdoor kan niet op selectie gecheckt worden. Dit kan de validiteitsbevindingen beïnvloeden. Online vragenlijsten hebben een groot risico op een lage respons. Dit kan grote gevolgen hebben voor de resultaten. Om het risico op vroegtijdig stoppen zoveel mogelijk te verkleinen is gekozen voor een korte enquête.
23
3. Analyse
Dit hoofdstuk beschrijft de kwantitatieve resultaten en analyse. Allereerst worden de resultaten beschreven van de correlatieanalyse. Vervolgens wordt door middel van contingentietabellen gekeken naar de samenhang tussen thuiswerken en autonomie en thuiswerken en professionele isolatie. Tot slot wordt gekeken naar het effect van thuiswerken op werk-privé balans middels een multivariate regressie.
3.1 Kwantitatieve resultaten
Door middel van een correlatieanalyse is de samenhang tussen het aantal thuiswerkuren en de drie conceptuele thema’s getoetst. Tabel 3 toont deze correlaties samen met gemiddelde en standaarddeviaties.
De correlatieanalyse bevestigt de verwachte positieve samenhang tussen het aantal thuiswerkuren en autonomie, echter is het effect zwak en niet significant (r = .07). Hetzelfde geldt voor de samenhang tussen thuiswerkuren en professionele isolatie (r = .08). Tegen de verwachting in werd er een negatieve samenhang gevonden tussen werk- privé balans en het aantal thuiswerkuren. De samenhang is significant en negatief (r= -.192). Dit kan wellicht verklaard worden aan de hand van de theorie van Crosbie en Moore (2004, p. 227) die stellen dat werknemers de zeggenschap hebben over hun werkschema’s. Mogelijk biedt deze flexibiliteit telewerkers het vermogen om werk- en privé met elkaar te combineren waardoor een beter balans ontstaat.
Op basis van de theorie van Erikson en Goldthorpe (1992) wordt verwacht dat opleidingsniveau de samenhang tussen werkuren en autonomie beïnvloedt. In een partiele correlatie is gecontroleerd voor dit effect. Tabel 3 toont in het diagonaal de uitkomst tussen haakjes. Na controle voor opleidingsniveau neemt de samenhang tussen thuiswerkuren en autonomie licht af (r = .05). Daarnaast wordt verwacht dat sociaal contact buiten werk de samenhang tussen thuiswerkuren en professionele isolatie beïnvloedt. Uit tabel 3 blijkt dat de samenhang licht afneemt na controle voor sociale contacten buiten werk (r = .06). Tot slot wordt verwacht dat geslacht de samenhang tussen thuiswerkuren en werk-privé balans beïnvloedt. Nadat gecontroleerd is voor het effect van geslacht (1= vrouw) wordt de samenhang sterker (r = -.20). De samenhang is echter niet langer significant.
24
De correlatie analyse laat zien dat tussen de variabelen geen sprake is van multicollineariteit. De hoogst gevonden correlatie tussen ‘Thuiswonende kinderen’ en ‘Samenwonen met partner’ (r = .42) stijgt niet boven de grenswaarde van .80 uit. In lijn met de verwachting correleert opleidingsniveau positief en significant met autonomie (r = .21). Ook de samenhang tussen geslacht en werk-privé balans is positief, maar niet significant (r = .04). Tot slot is de samenhang tussen autonomie en werk-privé balans naar verwachting negatief (-.131), maar niet significant.
25 Tabel 3: Beschrijvende statistieken (gemiddelde en standaard deviaties), Pearson-correlaties tussen de variabelen en tussenhaakjes partiele correlaties (N= 115) M SD 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1. Geslacht 1. (0= man; 1=vrouw) .626 .486 - 2. 2. Thuis-wonende kinderen 3. (0=nee; 1= ja) .243 .431 .020 4. 3. Samen wonend met partner (0=nee; 1=ja) .600 .492 -.117 .422** 5. 4. Opleidings-niveau 7.81 1.44 .097 .118 .027 6. 5. Thuiswerk-uren 49.23 42.43 -.061 -.086 -.034 .189* 7. 6. Ervaren autonomie (1=weinig; 5=veel) 3.933 .911 -.126 .235* .283** .205* .071 (.06) 8. 7. Ervaren professionele isolatie (1=weinig; 5=veel) 3.959 .703 -.038 .075 .061 -.036 .075 .169 (.06) 9. 8. Ervaren Werk-privé balans (1=veel; 5= weinig) 3.572 .705 .041 -.087 -.024 -.230* -.192* -.131 .175 (-.20) 10. 9. Ervaren subjectief contact (1=weinig; 5=veel) 1.922 .0649 -.016 .119 -.082 .048 -.161 -.005 -.097 -.144 M= Gemiddelde; SD= standaard deviatie ** Correlatie is significant op het 0.01 niveau (tweezijdig) * Correlatie is significant op het 0.05 niveau (tweezijdig
26 3.1.1 Thuiswerkuren en autonomie
Verwacht wordt dat thuiswerkuren en autonomie positief met elkaar samenhangen. Autonomie bestaat uit drie categorieën: weinig autonomie (0-2), gemiddelde mate van autonomie (2.1-3.67) en veel autonomie (3.7-5). Daarnaast is er onderscheid gemaakt tussen weinig (8-36) en veel (37-180) thuiswerk uren. Dit betekent dat 59 respondenten weinig thuiswerken en 56 veel. Tabel 4 toont dat 66,1% van de telewerkers in dit onderzoek die veel thuiswerken ook veel autonomie ervaren tegenover 62,5% van de respondenten die weinig thuiswerken. Dit is in lijn met Morganson et al. (2010). De samenhang is echter niet significant χ2 (2, N = 115) = .17, p > .919. Op basis van deze parameters is twijfelachtig hoe robuust dit verband is en kunnen er geen duidelijke conclusies worden getrokken. Een mogelijke oorzaak van de lage significantie kan de manier zijn waarop de vragen in de enquête zijn gesteld.
Tabel 4:
Mate van thuiswerken en ervaren autonomie (N=115)
Thuiswerkuren
Autonomie Veel Weinig Totaal
Veel 66,1% 62,5% 64,3%
Gemiddeld 27,1% 30,4% 28,7%
Weinig 6,8% 7,1% 7,0%
Aantal: 56 59 115
Verwacht wordt op basis van de theorie van Erikson en Goldthorpe (1992) dat opleidingsniveau de samenhang tussen autonomie en thuiswerken verzwakt. Daarom wordt er in tabel 5 gecontroleerd voor opleidingsniveau. Opleidingsniveau uit twee categorieën: Laagopgeleid (van basisschool tot middelbaarberoepsonderwijs) en Hoogopgeleid (van hoger beroepsonderwijs tot universitair). Na controle voor opleiding blijkt er nog steeds een samenhang tussen het aantal thuiswerkuren en autonomie (70,9% tegenover 62,2% voor hoogopgeleide respondenten die veel thuiswerken en weinig thuiswerken respectievelijk). Ook is te zie dat de 70,9% van de hoogopgeleide die veel thuiswerken ook veel autonomie ervaren tegenover 0,0% van de laagopgeleide die veel thuiswerken. De groep laagopgeleiden is echter zeer klein, wat het doen van verdere uitspraken bemoeilijkt.
27 Tabel 5: Autonomie naar opleidingsniveau en mate van thuiswerken (N=115) Opleidingsniveau Laag Hoog Thuiswerkuren Thuiswerkuren
Autonomie Veel Weinig Veel Weinig
Veel 0,0% 63,6% 70,9% 62,2% Gemiddeld 100,0% 18,2% 21,8% 33,3% Weinig 0,0% 18,2% 7,3% 4,4% Aantal: 4 11 55 45 3.1.2 Thuiswerkuren en professionele isolatie Op basis van Gajendran en Harrison (2007) is reden om aan te nemen dat thuiswerkuren en professionele isolatie positief met elkaar samenhangen. Professionele isolatie bestaat uit drie categorieën: weinig ervaren professionele isolatie (0-2), gemiddelde ervaring van professionele isolatie (2.1-3.67) en een hoge ervaring van professionele isolatie (3.7-5). Tabel 6 toont dat van de telewerkers in dit onderzoek die veel thuiswerken 69,5% aangeven veel professionele isolatie te ervaren tegenover 64,3% van de respondenten die weinig thuiswerken. Ondanks dat er in de tabel een verband lijkt te zijn tussen thuiswerkuren en professionele isolatie blijkt deze samenhang niet significant te zijn, χ2 (2, N = 115) = 1.49, p > .475. Tabel 6: Thuiswerkuren en professionele isolatie (N=115) Thuiswerken
Prof. isolatie Veel Weinig Totaal
Veel 69,5% 64,3% 67,0% Gemiddeld 28,8% 35,7% 32,2% Weinig 1,7% 0,0% 0,9% Aantal: 59 56 115 Op basis van de literatuur wordt er verwacht dat het hebben van sociale contacten buiten werk een effect heeft op thuiswerken en professionele isolatie. Tabel 7 toont de
28
samenhang tussen professionele isolatie en thuiswerkuren na controle voor sociale contacten buiten werk. Na controle voor sociale contacten buiten werk, blijkt er nog steeds een samenhang tussen het aantal thuiswerkuren en professionele isolatie te zijn (64,7% tegenover 71,4% voor respondenten die respectievelijk veel sociale contacten buiten werk hebben tegenover weinig sociale contacten). Ondanks dat er nog steeds een samenhang te zien is na toevoeging van sociale contacten buiten werk, veranderde deze wel. Uit tabel 7 blijkt dat van de telewerkers die veel thuiswerken en veel contacten hebben buiten werk 64,7% professionele isolatie ervaart tegenover 47,4% van de telewerkers die veel thuiswerken en weinig sociale contacten hebben buiten werk. Het hebben van sociaal contact buiten werk lijkt dus een invloed te hebben op de samenhang. Tabel 7: Professionele isolatie naar sociale contacten buiten werk en mate van thuiswerken (N=115) Sociale contacten buiten werk Veel Weinig Thuiswerken Thuiswerken
Prof. isolatie Veel Weinig Veel Weinig
Veel 64,7% 47,4% 71,4% 73,0% Gemiddeld 35,3% 52,6% 26,2% 27,0% Weinig 0,0% 0,0% 2,4% 0,0% Aantal: 17 19 42 37 3.1.3 Thuiswerkuren en werk-privé balans
Om een verband tussen thuiswerken en werk-privé balans te testen is een regressie analyse uitgevoerd. Hiermee wordt het effect van thuiswerken op werk-privé balans getoetst. Op basis van Clark (2000) wordt er een positief effect van thuiswerken op werk-privé balans verwacht. Een hoge score op de schaal betekend veel conflict. Dus een positief effect betekend dat als thuiswerkuren omhoog gaat er ook hoger op de werk-privé balans schaal wordt gescoord, wat een indicatie is voor een hoge mate van conflict. Het effect wordt door middel van de volgende regressie geschat: 𝑦" = 𝛼 + 𝑥"∗ 𝛽)+ 𝑧" ∗ 𝛽++ 𝜀"
29 Waarin y de variabele van de werk-privé balans is, x staat voor het uur dat er per maand wordt thuisgewerkt en z is een vector van andere onafhankelijke variabelen (geslacht, het hebben van een partner en het hebben van kinderen). In tabel 8 is het effect van thuiswerkuren op werk-privé balans weergeven. Tegen de verwachting in toont model 1 een negatief en significant effect van thuiswerkuren op werk-privé balans (-.191). In model 2 is gecontroleerd voor geslacht, het al dan niet hebben van een partner en thuiswonende kinderen. Het hoofdeffect tussen werk-privé balans en thuiswerkuren wordt na controle sterker. Het model kan echter weinig verklaren met een relatief lage R2 (R2 = .028). Tabel 8: Multivariate regressie thuiswerkuren en werk-privé balans Werk-privé balans (1) (2) Thuiswerkuren -.191* -.199* (.041) (.035) Geslacht (0 = vrouw) .033 (.724) Partner (0 = geen partner) .021 (.840) Kinderen (0 = geen kinderen) -.113 (.273) Adjusted R2 .028 .014 *Correlatie is significant op het 0.05 niveau (eenzijdig)
30 3.2 Kwalitatieve analyse
In dit hoofdstuk wordt door middel van interviews dieper ingegaan op de thuiswerkervaringen van vijf deelnemers en hoe zij hieraan betekenis geven in hun dagelijks leven. Alle geïnterviewden werken 1 á 2 dagen thuis per week. De algemene gegevens van de deelnemers zijn beschreven in Appendix 1. Appendix 2 bevat daarnaast de interviews waarnaar in de analyse verwezen wordt. De geïnterviewden zijn genummerd van #1 tot en met #5.
3.2.1 Autonomie
In de interviews wordt gevraagd in hoeverre deelnemers autonomie ervaren. Onder andere door te vragen of zij veel vrijheid in het plannen van werkzaamheden ervaren of dat zij juist veel controle van buitenaf ervaren. De ondernemersadviseur van FCBVSTEW (#1, 54) geeft aan bij het thuiswerken niet gecontroleerd te worden, maar ervaart juist vrijheid om werkzaamheden zelf in te plannen. Hiertoe wordt volgens haar de mogelijkheid geboden doordat deadlines al ver in de toekomst vaststaan en zelf bepaald kan worden hoe die gehaald gaan worden. Dit in tegenstelling tot korte termijn of ad hoc deadlines die vaak directe actie vereisen. De beschrijving van de ondernemersadviseur is een mooie illustratie van het algemene beeld dat uit de interviews naar voren komt. Thuiswerken is volgens een trainee van Het Liftinstituut (#2, 25) gebaseerd op de in het verleden behaalde resultaten en het vertrouwen dat werk zo wordt gepland dat het op tijd afkomt. Dit vermogen om eigen werkzaamheden te plannen geeft haar daarnaast het vermogen om zelf te bepalen op welke momenten tijd wordt besteed aan privé- of werk zaken. “Om de drie weken doe ik dan mijn nagels en als ik dat om 10 uur ‘s ochtends doe is dat prima, als ik het om drie uur ‘s middags doe is het prima, als ik maar gewoon mijn uren maak, en daar ben ik dan zelf verantwoordelijk voor”
Een mannelijke deelnemer (#3, 28) beschrijft zich bij het thuiswerken vrijer te voelen dan op kantoor, ondanks dat hij ook daar niet gecontroleerd wordt. Dit komt volgens hem omdat collega’s hem kunnen zien, waardoor hij zich toch anders gaat gedragen. Bij het thuiswerken kan hij daarentegen ‘doen wat hij wilt’. Dit gevoel van ‘vrijheid’ en ‘niet gezien worden’ wordt ook door de ondernemersadviseur (#1, 54) als
31 prettig ervaren, zo kan ze ‘thuis in haar joggingsbroek achter de computer gaan zitten, omdat ze er niet representatief uit hoeft te zien’. 3.2.2 Werk-privé balans Thuiswerken wordt door alle geïnterviewden als overwegend positief ervaren. Met name vanwege de mogelijkheid om werk en privé met elkaar te combineren. Zo zegt de ondernemersadviseur (#1, 54) van FCBVSTEW het als zeer prettig te ervaren dat ‘tussen het thuiswerken door huishoudelijke taken verricht kunnen worden'. Dit kwam in meerdere interviews naar voren. De Belvilla medewerkster (#4, 37) beschrijft daarnaast dat ze ‘geld kan verdienen en tegelijkertijd, tijd kan doorbrengen met haar kinderen’. Voor veel deelnemers is het daarnaast ook fijn dat zij niet meer elke dag heen en weer naar kantoor hoeven te reizen en daarmee tijd kunnen besparen. Een mannelijke (#3, 28) deelnemer beschrijft dat hij hierdoor vroeg kan beginnen met werken en ook vroeger vrij is en dan met zijn vrienden een ‘terrasje kan pakken’. De trainee (#2, 25) gebruikt de extra tijd daarnaast om ‘langer in bed te blijven liggen’. Naast dat er meer ‘vrije tijd’ over blijft, kan deze extra tijd natuurlijk ook worden besteed aan werk. “Als ik thuiswerk begin ik gewoon om kwart voor 9 en kan ik tot 6 uur doorgaan met werken. Je aantal uren zijn daardoor ook langer, dus je kan meer werk doen, maar ja je bent ook meteen thuis dus je hebt gewoon meer tijd voor andere dingen ook (#4, 37)”. Dit sluit aan bij een ander veel genoemd voordeel van thuiswerken: ‘werken zonder afleiding’. ‘Op kantoor word je toch altijd gestoord’ beschrijft de trainee (#2, 25), ‘dat vind ik heel gezellig, maar dan heb ik wel het gevoel dat ik zeg maar twee uur van mijn dag verspil aan praten’. De trainee beschrijft dat ze deze afleiding van collega’s bij het thuiswerken minder heeft, waardoor ze zich beter kan concentreren. Vergelijkbare ervaringen worden door alle geïnterviewden genoemd.
De mogelijkheid geconcentreerder en zonder afleiding te werken wordt als positief ervaren. De Belvilla medewerkster (#4, 37) beschrijft dat dit net als de verminderde reistijd bijdraagt aan het vermogen om meer uur te werken. De mannelijke deelnemer (#3, 28) beschrijft daarnaast dat hij zich productiever voelt en ‘in een korte tijd meer gedaan kan worden’. Thuiswerken wordt door de Belvilla medewerkster (#5, 34) en de trainee (#2, 25) dan ook ervaren als iets positief, aangezien de verbeterde concentratie
32
bijdraagt aan het vermogen om ‘werkzaamheden af te maken’. Ook ervaart de mannelijke deelnemer (#3, 28) dit als positief en voegt eraan toe dat hierdoor ‘meer tijd over blijft voor andere dingen’. Hij beschrijft daarnaast dat als hij thuis hard werkt en werkzaamheden afkomen, hij een andere dag op werk een uurtje eerder weg mag. Dit wordt ook door veel andere respondenten beschreven als een voordeel van thuiswerken. Geen van de deelnemers beschrijft het als vervelend te ervaren om ook buiten reguliere werktijden thuis te werken. In plaats daarvan zegt de trainee: “Soms werk ik een uur in het weekend of in mijn vakantie of in de avond, maar als ik niks te doen heb op kantoor of ik wil eerder weg dan kan dat ook. Uiteindelijk is het in evenwicht en heft het elkaar op” (#2, 25). De Belvilla medewerkster (#4, 37) beschrijft echter dat zij niet altijd al haar werkuren vol kan maken overdag, omdat het kan gebeuren dat de kinderen ziek zijn of zij een studiedag hebben en in- of rond het huis hangen. Doordat ze in de avonden vaak even haar laptop openklapt, hoeft ze deze uren de volgende dag niet in te halen. In de avond thuiswerken geeft haar dus de mogelijkheid om op andere momenten minder uur te werken en flexibel om te kunnen gaan met haar werkverplichtingen. De andere Belvilla medewerkster (#5, 34) beschrijft daarnaast een aantal uur zelf in te mogen delen. Dit vrij indelen stelt haar in staat om ‘overdag tijd door te brengen met de kinderen en te werken op het moment dat zij slapen’. In de avond werken wordt door haar dan ook niet ervaren als vervelend, omdat ze uren zodanig kan indelen dat het haar goed uitkomt en tevens opvangkosten bespaart.
Ondanks dat thuiswerken als overwegend positief wordt beschreven, worden ook minder positieve ervaringen genoemd. Een mannelijke deelnemer (#3, 27) beschrijft dat als zijn vriendin thuis is, terwijl hij aan het werk is, dit voor irritaties en afleiding kan zorgen, aangezien zij verwacht dat hij haar aandacht geeft en op haar reageert, terwijl hij zich wil concentreren op zijn werk. Niet alleen zijn vriendin, maar ook huishoudelijke taken vormen volgens hem af en toe een bron van afleiding. Dit soort afleidende omgevingsfactoren worden ook door de ondernemersadviseur van FCBVSTEW (#1, 54) ervaren.
33 “Soms zijn de omstandigheden bij het thuiswerken niet ideaal, als er veel gebouwd wordt hier in het gebouw waar ik woon dan heb ik daar last van, of ik in huis zit en er zijn dingen die moeten gebeuren, dan kan ik mezelf daar ook door laten afleiden”. 3.2.3 Professionele isolatie Informeel contact met collega’s Respondenten is gevraagd hoe zij de balans tussen thuis en op kantoor werken ervaren. Opvallend is dat vrijwel elke deelnemer zijn huidige balans (van 1 à 2 dagen thuiswerken per week) als prettig ervaart. Een trainee (#2, 25) beschrijft dat de combinatie van zowel thuis als op kantoor werken, haar de gezelligheid van kantoor biedt, maar ook de rust van het thuiswerken. Veel thuiswerken leidt volgens de Belvilla (#4, 37) medewerkster tot een gemis aan contact met collega’s. Ze vindt het dan ook belangrijk om op kantoor te zijn en iedereen even te zien. Dit weerklinkt ook in de woorden van de andere Belvilla (#5, 4) medewerkster die beschrijft het belangrijk te vinden om collega’s te blijven spreken en te horen wat er in het leven van haar collega’s speelt. Ze ervaart de huidige balans waarbij ze zowel thuis als op kantoor werkt als ‘sociaal prettig’ en zegt niet fulltime thuis te willen werken, omdat ze het sociale contact dan zou missen.
De ondernemersadviseur van FCBVSTEW (#1, 54) beschrijft een periode bijna elke dag thuisgewerkt te hebben waarbij ze maanden ‘solo’ bezig was. Dit heeft zij ervaren als zeer onprettig, omdat ze de aanspraak met collega’s miste en merkte dat de afstand tot hen veranderde, doordat ze niet langer op de hoogte was van wat er in hun leven speelde. In tegenstelling tot die tijd, beschrijft ze nu ook weer op kantoor gewerkt wordt op alle vlakke beter geïnformeerd te zijn. Formeel contact met collega’s Contact met collega’s wordt bij het thuiswerken niet hetzelfde ervaren als op kantoor. Een mannelijke deelnemer zegt hierover: “Als je thuis werkt spreek je elkaar wel via de telefoon of mail, maar het is wel gewoon puur echt werk gerelateerd en op kantoor praat je ook over het weekend of over andere dingen, dus dat mis je wel” (#3, 28).
34
Soortgelijke ervaringen worden door alle geïnterviewde respondenten beschreven. Zo omschrijft een Belvilla medewerker (#4, 37) het contact bij thuiswerken als ‘veel zakelijker’, aangezien collega’s alleen contact opnemen als ze iets van haar nodig hebben. Daarnaast is volgens een mannelijke deelnemer (#3, 28) op kantoor sprake van een combinatie van zowel formele als informele contacten. Het laatste, dat hij beschrijft als ‘de kleine gesprekjes waarbij even over iets anders wordt gepraat dan werk’, zegt hij te missen bij het thuiswerken.
35
4. Conclusie en Discussie
4.1 Conclusie
De doelstelling van dit onderzoek was om op kwantitatieve- en kwalitatieve wijze de thuiswerkervaring van telewerkers te achterhalen. De onderzoeksvraag die daarbij centraal stond was: ‘Wat is de invloed van de mate waarin door telewerkers vanuit huis wordt gewerkt op hun beleving van autonomie, werk-privé balans en professionele isolatie?’.
Uit dit onderzoek komt naar voren dat de mate van autonomie bij het telewerken verschillend wordt ervaren. Naarmate telewerkers meer thuiswerken, ervaren zij ook een hogere mate van autonomie. Dit kan mogelijk verklaard worden aan de hand van de theorie van Morganson et al. (2010). Zij stellen dat telewerkers bij het thuiswerken onttrokken zijn aan directe supervisie en daardoor meer vrijheid en beslissingsruimte hebben. Als daarnaast naar opleidingsniveau werd gekeken bleek dat hoogopgeleide telewerkers bij een hoge mate van thuiswerken, meer autonomie ervaren dan de laagopgeleide. Een mogelijke verklaring hiervoor zou gegeven kunnen worden door Erikson en Goldthorpe (1992). Zij stellen dat hoogopgeleiden meer autonomie genieten doordat zij minder gecontroleerd worden. Bij het doen van uitspraken hierover moet wel in aanmerking worden genomen dat de groep laagopgeleiden in het onderzoek erg klein was.
Als daarnaast in de interviews nader wordt ingegaan op het begrip autonomie, beschrijven de deelnemers geen controle te ervaren bij het thuiswerken. In plaats daarvan geven de deelnemers aan dat zij mogelijkheid hebben om eigen werkzaamheden te plannen. Op basis van de theorie van Spiegeleare et al. 2016) zou dit gezien kunnen worden als planning autonomie. Daarnaast kwam een manier van autonomie naar voren die niet in de definitie van Spiegeleare et al. (2016) past. Dat is namelijk de vrijheid van de thuiswerker om de uiterlijke presentatie geheel naar eigen inzicht in te vullen (#1, 54). Ook is gekeken naar de wijze waarop door telewerkers werk-privé balans ervaren wordt. Daaruit komt naar voren dat zij, naarmate meer vanuit huis gewerkt wordt, een hogere mate van werk-privé balans ervaren. Dit is in tegenstelling tot wat verwacht was aan de hand van de Work-Family Border Theory. Een mogelijke verklaring hiervoor zou gegeven kunnen worden op basis van de theorie van Crosbie en Moore (2004) die stelt dat telewerkers veelal de mogelijkheid hebben om werk en privé met elkaar te
36
combineren. Deze theorie werd nader bevestigd in de interviews. Deelnemers beschrijven dat thuiswerken hen de mogelijkheid biedt om werk- en privézaken, zoals ‘huishoudelijke klussen’ en de ‘zorg voor kinderen’, met elkaar te kunnen combineren. Dit vermogen om werk en privé rollen gelijktijdig te combineren kan mogelijk gezien worden als een voordeel van de vervaagde grens tussen werk en privé. Daarnaast beschrijven deelnemers dat telewerken hun de mogelijkheid biedt om hun tijdsbesteding flexibel in te delen. Zo kan er, onder andere, eerder begonnen of gestopt worden met werken en kan daarnaast in de avond in plaats van overdag gewerkt worden. Deze flexibiliteit geeft de deelnemers de mogelijkheid om zelf te bepalen wanneer tijd wordt besteed aan privézaken of aan het werk. Dit is in lijn met Crosbie en Moore (2004). Beide aspecten kunnen mogelijk gezien worden als bijdragend aan een betere werk-privé balans, omdat werk en privé zo gepland kunnen worden dat sprake is van minimale botsing. Zoals een deelnemer beschrijft kan in de avond gewerkt worden, terwijl overdag tijd wordt besteed aan het gezin. De verminderde reistijd creëert daarnaast meer tijd en ruimte die naar eigen wensen ingedeeld kan worden. Ondanks de mogelijkheid om bij het thuiswerken rollen te combineren, wat veelal beschreven wordt als positief, worden ook minder positieve ervaringen genoemd. Zo kan een innerlijke conflict ontstaan doordat de scheiding tussen de twee verschillende rollen, die van werk en privé, niet meer helder is. Tegelijkertijd kunnen om dezelfde reden ook fricties ontstaan met de omgeving. Tot slot is gekeken naar professionele isolatie. In de kwantitatieve analyse is het gebrek aan informele en formele contacten samen genomen als een maat voor professionele isolatie. Naar voren kwam dat de telewerkers die veel thuiswerken een hogere mate van professionele isolatie ervaren dan telewerkers die weinig thuiswerken. Dit kan verklaard worden aan de hand van de theorie van Gajendran en Harrinson (2007) die stellen dat als op afstand van kantoor wordt gewerkt weinig sprake is van fysieke nabijheid en zichtbaarheid die van belang is voor de vorming van informele en formele contacten op werk.
Gekeken is verder naar de invloed van sociale contacten buiten werk op het verband tussen professionele isolatie en het aantal thuiswerkuren. Hieruit bleek dat als telewerkers veel thuiswerken en daarnaast ook veel sociale contacten hebben buiten werk, minder professionele isolatie te ervaren dan de telewerkers die veel thuiswerken en weinig sociale contacten hebben buiten werk. Het hebben van sociale contacten buiten
37
werk lijkt dus een invloed te hebben op de mate waarin mensen die veel thuiswerken professionele isolatie ondervinden.
In de interviews is daarnaast in tegenstelling tot in de kwantitatieve analyse onderscheid gemaakt tussen de informele en formele contacten. Daaruit kwam naar voren dat deze door de geïnterviewden anders worden ervaren bij het telewerken. De deelnemers zeggen de formele contacten, die zij beschrijven als ‘zakelijk’, wel te hebben, maar met name als veel thuis gewerkt wordt, missen ze de informele contacten. Hieruit kan opgemaakt worden dat de informele contacten bij het thuiswerken zullen afnemen. In hoeverre dit aspect specifiek van invloed is op het ervaren van professionele isolatie, is in dit onderzoek buiten beschouwing gelaten.
4.2
Discussie In dit onderzoek lijkt de mate waarin wordt thuisgewerkt invloed te hebben op de drie thema’s van autonomie, werk-privé balans en professionele isolatie. Er is echter gebruik gemaakt van een selecte steekproef en zeer kleine steekproef. Daarnaast zijn veel resultaten niet significant. Ondanks dat in dit onderzoek gesproken is over “telewerkers” heeft dit onderzoek enkel betrekking op de telewerkers in deze studie en kan het niet gegeneraliseerd worden naar de algehele telewerkpopulatie. Echter was dit was ook niet het doel van deze studie. In plaats daarvan dient dit onderzoek als vooronderzoek voor een toekomstig grootschalig telwerk onderzoek. Hiervoor was door een gebrek aan middelen en tijd geen ruimte. Dat de resultaten niet significant zijn betekend ook dat als de studie opnieuw uitgevoerd wordt dit mogelijk tot andere resultaten kan leiden.Ten tweede zijn in het kwantitatieve deel van dit onderzoek het informele en formele gevoel van isolatie samengenomen. Uit de kwalitatieve interviews komt echter naar voren dat er verschil is in de mate waarop deze bij het thuiswerken worden ervaren. In vervolg onderzoek is het daarom nuttig om beide te scheiden. Ook is in het kwantitatieve deel enkel onderscheidt gemaakt tussen veel en weinig telewerken. Interviews zijn afgenomen met deelnemers die allemaal 1 of 2 dagen werken. Daaruit kwam naar voren dat zij veelal een goed balans ervaren tussen op kantoor en thuiswerken en telewerken veelal als positief ervaren. In toekomstig onderzoek zou meer aandacht besteed kunnen worden aan deze midden categorie.
Tot slot kwam in de kwantitatieve analyse naar voren dat door vrouwen minder werk-privé balans wordt ervaren dan door mannen. Ondanks het verschil redelijk klein
38 was, zou toekomstig grootschalig onderzoek hier meer aandacht aan kunnen besteden.
39
Literatuurlijst
Attema, J., de Noord, D. & Kist, H. (2008). Werk in balans. Studie naar de vermenging van werk en privé in de informatiesamenleving. Den Haag: EPN Platform voor de informatiesamenleving.
Bijl, D. (2009). Aan de slag met het nieuwe werken. Zeewolde: Par CC.
Bilanovic, V. (2017). Of the people, by the people, for the people: A study of teleworking and BYOD in the Netherlands (Doctorale dissertatie). Universiteit van Amsterdam, Amsterdam. Centraal Bureau van de Statistiek. (2015). Telewerken weer in de lift. Verkregen op 11 maart 2018, via https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2015/51/telewerken-weer-in-de-lift Clark, S. S. C. (2000). Work/family border theory: A new theory of work/family balance. Human Relations, 53(6), 747-770.
Coumans, M. (2016). Sociale isolatie, naar objectieve en subjectieve maatstaf. Den Haag/Heerlen: Centraal Bureau voor de Statistiek. Creswell, J. W., & Clark, V. L. P. (2011). Designing and conducting mixed research methods (2nd ed.). Thousand Oaks: Sage Publications. Crosbie, T., & Moore, J. (2004). Work–life balance and working from home. Social Policy and Society, 3(3), 223-233.
De Spiegelaere, S., van Gyes, G., & Hootegem, G. (2016). Not all autonomy is the same. Different dimensions of job autonomy and their relation to work engagement & innovative work behavior. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industies, 25(4), 515-527.
