De zorg over werk en privé

De zorg over werk en privé

Hoe gaan thuiszorginstellingen en ziekenhuizen om met het thema ‘balans tussen werk en privé’?

Saskia Hoff

23 oktober 2003

De zorg over werk en privé

Hoe gaan thuiszorginstellingen en ziekenhuizen om met het thema ‘balans tussen werk en privé’?

Auteur: Saskia Hoff

Illustratie omslag: Anne-karien Hafkamp Datum: 23 oktober 2003 Begeleider HomeRun: Drs. M. de Wildt Eerste begeleider RuG: Prof. Dr. L. Karsten

Tweede begeleider RuG: Prof. Dr. E.M. Kneppers-Heynert Onderwijsinstelling: Rijksuniversiteit Groningen

Faculteit Bedrijfskunde

Landleven 5

Voorwoord

In mijn HBO-opleiding en mijn huidige studie Bedrijfskunde vormt één sector een rode draad, namelijk de zorg. Tijdens mijn HBO-opleiding heb ik stage gelopen en een afstu- deeropdracht uitgevoerd in de gezondheidszorg. Met veel interesse heb ik het vak ‘Ge- zondheidszorg en Management, een keuzevak van mijn afstudeerrichting Human Re- source Management, gevolgd.

Uiteindelijk zag ik deze afstudeeropdracht als ‘laatste kans’ om kennis te maken met een andere sector. In zekere zin is dit ook gelukt, omdat ik mijn opdracht heb uitge- voerd voor een kleine en jonge adviesorganisatie. Maar al snel werd besloten om het onderzoek in de sector zorg uit te voeren. Gedurende het onderzoek werd bevestigd wat ik al wist: de zorg is en blijft een interessante sector!

Dankzij de vrijheid die ik van HomeRun heb gekregen, kon ik in alle rust de laatste maanden van mijn afstudeerperiode in Groningen doorbrengen. Door de verhuizing van HomeRun is mijn verblijf in Den Haag van korte duur geweest, maar mijn trouwe autootje hoefde niet zoveel kilometers meer af te leggen. Ik wil mijn begeleider Martijn de Wildt hartelijk danken voor zijn goede adviezen en de ‘brainstorm’-uurtjes, maar ook voor zijn vertrouwen in het afronden van mijn scriptie. Ook Ellis Meenks ben ik dank verschuldigd, zij heeft mij goed geholpen met alle taalproblemen.

Ik was door medestudenten en door Martijn en Ellis al gewaarschuwd dat het erg moeilijk is om afspraken te maken met de heer Karsten. Desondanks is het gelukt om regelmatig mijn vorderingen en vragen die daarbij gepaard gingen aan hem voor te leg- gen. Een paar uur later, soms na een nachtje slapen, viel het zogenaamde kwartje met alle adviezen en tips van de heer Karsten. Het was erg prettig om een begeleider te heb- ben die zeer enthousiast is over het onderwerp werk en privé. Dit resulteerde soms in een omgekeerde situatie; de student die de begeleider moet afremmen, omdat het anders niet haalbaar zou zijn om in zeven maanden af te studeren. Naast de heer Karsten heb ik begeleiding gekregen van mevrouw Kneppers-Heynert. Zij heeft mij zeer goed op weg geholpen en verduidelijking gegeven in de wirwar van wetsvoorstellen en - wijzigingen. Zowel de heer Karsten als mevrouw Kneppers-Heynert wil ik hartelijk dan- ken voor alle uren die zij gestoken hebben in de begeleiding van het onderzoek en mijn scriptie.

Anne-karien Hafkamp heeft een bijdrage geleverd aan mijn scriptie door mijn omslag op te fleuren met een prachtige uitwerking van mijn ‘vaag’ idee.

Ik ben mij bewust van het feit dat ik tijdens de afgelopen zeven maanden, vooral in de laatste maanden, niet altijd het fijnste gezelschap geweest ben. Mijn lieve, maar vooral geduldige, vriend Jouke van der Schors wil ik bij deze heel graag bedanken voor zijn steun.

Dank zij de steun van iedereen die ik hier genoemd heb en mijn familie en vrienden is het mij gelukt om in zeven maanden deze scriptie te schrijven, bedankt allemaal!

Groningen, 23 oktober 2003

Inhoudsopgave

Voorwoord ... 2

Samenvatting ... 6

Inleiding ... 9

1 HomeRun ...10

1.1 Activiteiten HomeRun...10

1.2 Aanleiding onderzoek ...11

2 Onderzoeksmethode...13

2.1 Probleemstelling...13

2.2 Theoretisch kader ...14

2.2.1 Institutionele theorie...14

2.2.2 Kritiek op de institutionele theorie...15

2.2.3 Rationele keuzetheorie ...15

2.2.4 Kritiek op de rationele keuzetheorie...16

2.2.5 Conceptueel model...17

2.3 Onderzoekspopulatie ...18

2.4 Dataverzameling ...20

2.5 Analysemethode...21

3 Ontwikkelingen op het gebied van werk en privé...24

3.1 Maatschappelijke veranderingen...24

3.1.1 Economische veranderingen...24

3.1.2 Sociaal-structurele veranderingen...25

3.1.3 Culturele veranderingen...25

3.1.4 Demografische veranderingen ...26

3.1.5 Technologische veranderingen ...26

3.2 Levensloop...26

3.2.1 Levensfasen...27

3.2.2 Combineren ...28

3.2.3 Transities ...29

3.3 Tijdsbesteding ...29

3.4 Activiteiten geïnitieerd op landelijke niveau ...31

3.4.1 Regeerakkoord 1998...31

3.4.2 Wettelijke regelingen...31

3.4.3 Stimuleringsmaatregel Dagindeling ...33

3.4.4 Convenanten en CAO’s...34

3.5 Samenvatting ...35

4 Werk en privé vanuit werkgeversperspectief ...36

4.1 Factoren van invloed op besluitvorming ...36

4.2 Verantwoordelijkheid...37

4.3 Kosten en baten...39

4.3.1 Kosten ...39

4.4 Samenvatting ...40

5 Resultaten thuiszorg ...42

5.1 Beschrijving van de respondenten ...42

5.1.1 Functie geïnterviewden ...42

5.1.2 Personele samenstelling...42

5.2 Beleid...43

5.2.1 Speerpunten in het personeelsbeleid...43

5.2.2 Werk/privé-beleid...44

5.2.3 Ontwikkelingen in werk/privé-beleid op korte termijn ...47

5.2.4 Strategische visie ...48

5.3 Belemmerende factoren...49

5.3.1 Belemmerende factoren in de instelling...49

5.3.2 Verwachte belemmerende factoren in de instelling ...51

5.3.3 Belemmerende factoren in de omgeving...51

5.3.4 Verwachte belemmerende factoren in de omgeving ...53

5.3.5 Bespreken van de belemmerende factoren ...53

5.4 Bevorderende factoren...54

5.4.1 Bevorderende factoren in de instelling ...54

5.4.2 Ideeën ...55

5.4.3 Effect van bevorderende factoren...56

5.4.4 Bevorderende factoren in de omgeving...57

5.4.5 Verwachte bevorderende factoren in de omgeving ...58

5.5 Factoren in besluitvorming en tevredenheid over beleid ...59

5.6 Regionale differentiatie ...60

5.7 Conclusies ...60

6 Resultaten ziekenhuizen...62

6.1 Beschrijving van de respondenten ...62

6.1.1 Functie geïnterviewden ...62

6.1.2 Personele samenstelling...62

6.2 Beleid...63

6.2.1 Speerpunten in het personeelsbeleid...63

6.2.2 Werk/privé-beleid...64

6.2.3 Ontwikkelingen in werk/privé-beleid op korte termijn ...67

6.2.4 Strategische visie ...68

6.3 Belemmerende factoren...69

6.3.1 Belemmerende factoren in de instelling...69

6.3.2 Verwachte belemmerende factoren in de instelling ...70

6.3.3 Belemmerende factoren in de omgeving...71

6.3.4 Verwachte belemmerende factoren in de omgeving ...72

6.3.5 Bespreken van de belemmerende factoren ...72

6.4 Bevorderende factoren...73

6.4.1 Bevorderende factoren in de instelling ...73

6.4.2 Ideeën ...74

6.4.3 Effect van bevorderende factoren...74

6.4.4 Bevorderende factoren in de omgeving...75

6.4.5 Verwachte bevorderende factoren in de omgeving ...75

6.5 Factoren in besluitvorming en tevredenheid over beleid ...76

6.6 Regionale differentiatie ...77

6.7 Conclusies ...77

7 Conclusies...79

7.1 Beantwoording deelvragen...79

7.2 Verschillen ...80

7.3 Overeenkomsten...81

7.4 Conceptueel model...82

8 Aanbevelingen ...84

Literatuur...86

Bijlagen...89

Bijlage I Verschillen tussen de branches in de sector zorg...90

Bijlage II Kwantitatieve doelstellingen van de convenanten in de sector zorg...93

Bijlage III Personeelskenmerken van de sector zorg naar regio...94

Bijlage IV Vragenlijst...95

Bijlage V Toelichting voorzieningen...103

Bijlage VI Definities kernlabels ...104

Bijlage VII Resultaten thuiszorg; voorzieningen ...106

Bijlage VIII Resultaten thuiszorg; beleid...108

Bijlage IX Resultaten ziekenhuizen; voorzieningen...110

Bijlage X Resultaten ziekenhuizen, beleid ...112

Samenvatting

Probleemstelling en theoretisch kader

Deze afstudeeropdracht is geschreven in opdracht van HomeRun, een jonge en profes- sionele onderneming die organisaties adviseert en ondersteunt bij het implementeren van een werk/privé-beleid. Het onderzoek heeft als doel om HomeRun te adviseren door theoretisch en praktisch inzicht te geven in de wijze waarop thuiszorginstellingen en ziekenhuizen omgaan met het thema ‘balans tussen werk en privé’, opdat HomeRun zich beleidsmatig verder kan ontwikkelen tot werk/privé-specialist. De vraagstelling luidt: welke bevorderende en belemmerende factoren onderkennen thuiszorginstellingen en ziekenhuizen bij het vormen van een beleid rondom het thema ‘balans tussen werk en privé’?

Tevens is gelet op de bruikbaarheid van het theoretisch kader dat in het onderzoek toegepast is, om de ontwikkelingen rondom het thema te onderzoeken. Het theoretisch kader bestaat uit twee theorieën, namelijk de institutionele theorie en de rationele keuze- theorie. In de institutionele theorie wordt de invloed van de wettelijke en normatieve context op het gedrag van organisaties benadrukt. In de rationele keuzetheorie staat het keuzegedrag van actoren centraal. Volgens de rationele keuzetheorie streven actoren naar maximale doelrealisatie. In het conceptueel model zijn deze theorieën gecombi- neerd, waardoor meer variatie in werkgeversgedrag verklaard kan worden.

Onderzoeksmethode

Het onderzoek is uitgevoerd in de sector zorg, omdat deze sector voor HomeRun inte- ressant is, onder andere vanwege het grote aandeel vrouwen en de aard van het werk (hoge emotionele belasting). Omdat voor het verzamelen van de data interviews zijn gehouden, is een keuze gemaakt uit de verschillende branches van de zorgsector. Uit een vergelijking van de verschillende branches, is gebleken dat de branches thuiszorg en zie- kenhuizen het meest interessant waren voor het onderzoek. De redenen hiervoor zijn dat de branches thuiszorg en ziekenhuizen het grootste aantal werknemers hebben en de problematiek, zoals een hoog personeelsverloop, onderbezetting, et cetera in de thuis- zorg het grootst is. In totaal zijn 15 thuiszorginstellingen en 12 ziekenhuizen telefonisch benaderd met het verzoek of zij mee wilden werken aan het onderzoek. Uiteindelijk hebben acht thuiszorginstellingen en acht ziekenhuizen meegewerkt aan het onderzoek.

De instellingen die hun medewerking hebben geweigerd, hebben dit vanwege een tekort aan tijd en personeel gedaan.

Resultaten

De belangrijkste speerpunten van het personeelsbeleid van de thuiszorginstellingen zijn het verhogen van de werknemerstevredenheid en het verlagen van het ziekteverzuim.

Hieruit is af te leiden dat de werkgevers in de thuiszorg veel aandacht hebben voor de eigen werknemers. De thuiszorginstellingen beschikken over te weinig personeel en tijd om het personeelsbeleid en een werk/privé-beleid (verder) te ontwikkelen. Het tekort aan deze middelen wordt veroorzaakt door verplichtingen die vastgelegd zijn in de CAO Thuiszorg, zoals het implementeren van een meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden.

De CAO wordt echter ook als een bevorderende factor gezien, evenals de samenwer-

kingsverbanden die bijna alle thuiszorginstellingen zijn aangegaan met organisaties in de

regio. De faciliteiten die de thuiszorginstellingen bieden aan de werknemers om werk en

privé te combineren, zijn doorgaans niet formeel vastgelegd. Een kanttekening hierbij is

dat de instellingen maatwerk willen bieden aan de werknemers, dit laat zich moeilijk

vastleggen in algemene beleidsstukken. Echter hebben alle instellingen ook niet vastge- legd dat zij maatwerk willen bieden. Voor het ontwikkelen van een werk/privé-beleid is de visie van het management zeer belangrijk. Met name de visie op de verantwoorde- lijkheid en dat werkgevers een aantrekkelijke werkgever willen zijn, spelen hierbij een grote rol. Het thema ‘balans tussen werk en privé’ is (nog) niet verankerd bij de werk- nemers. Dit geldt ook voor werknemers waarvan de werkgever aandacht heeft voor het thema. Tot slot worden de faciliteiten door drie onderzochte werkgevers in de thuiszorg als ‘luxe’ gezien. Als het nodig is, wordt op deze faciliteiten bezuinigd.

Ook de ziekenhuizen hechten veel waarde aan de eigen werknemers. De samenleving wordt door de ziekenhuizen als bevorderende factor gezien, hierbij valt te denken aan de Wet Arbeid en Zorg en de Stimuleringsmaatregel Dagindeling. Werkgevers in de branche ziekenhuizen bieden diverse faciliteiten aan de werknemers aan, echter zijn voor de werknemers de kosten van de faciliteiten een belemmering om hier gebruik van te maken. De kosten zijn ook voor de werkgevers belangrijk, deze spelen namelijk een rol in de besluitvorming over een werk/privé-beleid. Het bieden van maatwerk vinden de werkgevers in de ziekenhuizen zeer belangrijk. De individuele begeleiding die de werkgevers bieden wordt door het implementeren van jaargesprekken uitgebreid. De visie van het management op de mogelijkheden waarmee werknemers werk en privé kunnen combineren, kan zowel belemmerend als bevorderend zijn voor het ontwikkelen van een werk/privé-beleid. Daarbij is de mate waarin het management zich verantwoor- delijk voelt belangrijk.

Conclusies en aanbevelingen

Een eerste verschil tussen de branches thuiszorg en ziekenhuizen is de wijze waarop de instellingen zich verantwoordelijk voelen voor een goede balans tussen werk en privé.

De meningen van het management van de thuiszorginstellingen zijn zeer uiteenlopend, terwijl de ziekenhuizen het vooral een gezamenlijke verantwoordelijkheid vinden. Een tweede verschil tussen de branches is dat het personeelsbeleid in de thuiszorg niet volle- dig ontwikkeld is. Het derde verschil is dat de werkgevers in de thuiszorg het verlagen van het ziekteverzuim een belangrijk speerpunt vinden en de ziekenhuizen zich vooral richten op het verder ontwikkelen van het personeelsbeleid. Daarnaast hebben de zie- kenhuizen in hun beleid steeds meer aandacht voor bedrijfsmatig werken. Bij de thuis- zorginstellingen is slechts één instelling die meer resultaatgericht gaat werken. Het vijfde verschil hangt hiermee samen. De ziekenhuizen vinden de kosten van de faciliteiten be- langrijker dan de thuiszorginstellingen. Daarnaast zijn de werkgevers in de ziekenhuizen meer gevoelig voor institutionele druk. Het laatste verschil tussen de branches is dat de ziekenhuizen zich in hun gedrag vooral laten beïnvloeden door de samenleving en de thuiszorg vooral door de directe omgeving.

De eerste overeenkomst tussen de branches thuiszorg en ziekenhuizen is dat de visie van het management zeer bepalend is voor de beleidsontwikkelingen in de instellingen.

Ten tweede vinden de instellingen het verhogen van de werknemerstevredenheid erg belangrijk. De derde overeenkomst is dat de werkgevers in de thuiszorg en ziekenhuizen geen expliciete afweging maken tussen de kosten en baten alvorens zij faciliteiten im- plementeren. Dit is opvallend, omdat de ziekenhuizen meer belang hechten aan de kos- ten dan de thuiszorginstellingen. De laatste overeenkomst is dat de instellingen de facili- teiten implementeren vanwege de specifieke problemen en behoeften.

Het toegepaste theoretisch kader en het conceptueel model zijn geschikt om de ver-

schillen tussen branches en/of sectoren te verduidelijken. Hierbij moet opgemerkt wor-

den dat het toepassen van alleen de rationele keuzetheorie te beperkt is, omdat de werk-

gevers niet alleen op basis van een afweging tussen kosten en baten een besluit nemen.

Ook de omgeving van de instelling speelt hierin een rol. In combinatie met een andere theorie kan het werkgeversgedrag verhelderd worden.

Naar aanleiding van de resultaten wordt HomeRun ten eerste aanbevolen om de visie van het management te ondersteunen, omdat deze zeer bepalend is voor de ontwikke- ling van een werk/privé-beleid in de instellingen. Daarnaast verschilt de visie met be- trekking tot een werk/privé-beleid van HomeRun met die van de instellingen. De werk- gevers in de thuiszorg en ziekenhuizen kennen geen allesomvattend werk/privé-beleid, maar een ‘versnipperd’ beleid. HomeRun zal het complete pakket aan diensten gefaseerd in moeten voeren en zich daarbij vooral richten op de problematiek van de instellingen.

Ten tweede dient HomeRun het management van de thuiszorg en ziekenhuizen bewust te maken van de mogelijkheden van een werk/privé-beleid, bijvoorbeeld door direct mail en/of publicaties in vakbladen. Tevens moeten de werkgevers bewust gemaakt worden van de baten van een werk/privé-beleid. Dit is mogelijk door ‘best practice’

voorbeelden. Daarnaast is het aanbevolen om een instrument te ontwikkelen waarmee

de kosten en baten afgewogen kunnen worden. Tot slot kan HomeRun ICT-faciliteiten

toepassen, onder andere om de werknemers op de hoogte te brengen van de verschil-

lende mogelijkheden en bewust te maken van het thema ‘balans tussen werk en privé’.

Inleiding

“Werknemers geven de combinatie van werk en privé een onvoldoende”

“Werknemers hebben behoefte aan mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren”

Dit zijn enkele uitkomsten van een onderzoek dat recent door de FNV is uitgevoerd.

Hieruit blijkt dat werkgevers in Nederland weinig aandacht hebben voor het thema ‘ba- lans tussen werk en privé’. Slechts een aantal werkgevers bieden diverse faciliteiten aan de werknemers om werk en privé te combineren.

HomeRun wil werkgevers in toenemende mate adviseren en ondersteunen bij het implementeren van een werk/privé-beleid, door zich te ontwikkelen als werk/privé- specialist. In eerste instantie wilde HomeRun het thema op de agenda zetten van werk- gevers door een ‘work/life-award’ uit te reiken. Echter bleek dat HomeRun niet op de hoogte was van de redenen van werkgevers om weinig aandacht te besteden aan het thema. Daarom is besloten om in dit onderzoek instellingen in de zorg te interviewen over het thema. Het hier beschreven onderzoek is uitgevoerd in twee branches van de sector zorg, namelijk de thuiszorg en de ziekenhuizen. Het onderzoek moet leiden tot een antwoord op de volgende vraag:

Welke bevorderende en belemmerende factoren onderkennen thuiszorginstel- lingen en ziekenhuizen bij het vormen van een beleid rondom het thema ‘balans tussen werk en privé’?

Het doel van het onderzoek is het adviseren van HomeRun door theoretisch en prak- tisch inzicht te geven in de wijze waarop thuiszorginstellingen en ziekenhuizen omgaan met het thema ‘balans tussen werk en privé’, opdat HomeRun zich beleidsmatig verder kan ontwikkelen tot werk/privé-specialist.

Op de vraag- en doelstelling van het onderzoek zal antwoord worden gegeven wor-

den met behulp van een theoretisch kader, bestaande uit de institutionele theorie en de

rationele keuzetheorie. Deze theorieën en de methode waarop het onderzoek is uitge-

voerd komen in hoofdstuk twee aan de orde. Vervolgens worden de ontwikkelingen die

gaande zijn rondom werk en privé, zoals de maatschappelijke veranderingen en de tijds-

besteding van mensen, beschreven. Het gedrag van werkgevers is afhankelijk van een

aantal factoren die in hoofdstuk vier nader worden omschreven. De resultaten van het

onderzoek zijn gesplitst in de thuiszorg en ziekenhuizen, welke respectievelijk in hoofd-

stuk vijf en zes aan de orde komen. Hierna volgen de conclusies waarin de verschillen

en overeenkomsten tussen de onderzochte branches beschreven worden. Tot slot wor-

den de aanbevelingen voor HomeRun beschreven.

1 HomeRun

Dit onderzoek is in opdracht van HomeRun uitgevoerd. Om een beeld te krijgen van de achtergrond van het onderzoek worden hier de activiteiten van HomeRun beschreven.

Tevens komt de aanleiding van het onderzoek aan de orde.

1.1 Activiteiten HomeRun

De beschrijving die hier wordt gegeven geeft de huidige activiteiten van HomeRun weer. HomeRun is een jonge en professionele onderneming en is nog volop in ontwik- keling. Dit betekent dat HomeRun zich voortdurend oriënteert op het verder ontwikke- len van de activiteiten.

Het doel van HomeRun is het adviseren van organisaties over een gericht werk/privé-beleid, om de resultaten van deze organisaties te kunnen verbeteren. De vi- sie van HomeRun luidt (HomeRun, 2003):

“Klanten helpen om hun problematiek op te lossen door middel van een gede- gen beleid op het gebied van werk en privé”.

De huidige activiteiten van HomeRun zijn het aanbieden van gemaksdiensten aan werk- nemers in opdracht van de werkgever en het adviseren en ondersteunen van werkgevers bij de implementatie van een werk/privé-beleid.

Met het aanbieden van gemaksdiensten voorziet HomeRun in de toenemende behoefte aan het vergemakkelijken van het combineren van werk en dagelijkse zorg. Het dien- stenpakket wordt door HomeRun aangeboden aan werknemers die zorg en werk op een slimme en eenvoudige wijze willen organiseren, zodat zij tijd hebben voor zaken die zij belangrijk vinden in het leven. De werkgevers die opdracht geven aan HomeRun om deze diensten aan te bieden, willen hun werknemers op een efficiënte en effectieve wijze ondersteunen op dit gebied en daarmee hun voordeel doen. Tot het pakket van ge- maksdiensten behoren onder andere:

- Kinderopvang;

- Gemaksdiensten op kantoor;

- Gemaksdiensten rondom huis.

Om een werk/privé-beleid te implementeren heeft HomeRun diverse onderzoeks- en advies- methoden ontwikkeld. Hiermee kunnen de kansen die een gericht werk/privé-beleid bieden om de problematiek aan te pakken en op te lossen in kaart worden gebracht.

Voorbeelden hiervan zijn het verlagen van ziekteverzuim en burnout, het verminderen

van werkdruk, het stimuleren van diversiteit en het verlagen van personeelsverloop. Op

basis van de onderzoeksresultaten adviseert HomeRun over de implementatie van een

gericht werk/privé-beleid. Gedacht kan worden aan het opzetten van werk/privé-

trainingen voor managers of het realiseren van een cultuuromslag binnen de organisatie,

zodat er meer aandacht en ruimte voor deze thematiek komt. De activiteiten van Ho-

meRun op het gebied van advies en implementatie zijn schematisch weergegeven in fi-

guur 1.1.

Figuur 1.1 Activiteiten van HomeRun

Werk/privé onderzoek & advies Implementatie werk/privé beleid Werk/privé onderzoek in relatie met

problemen, zoals:

- Werkdruk;

- Ziekteverzuim;

- Diversiteit;

- Personeelsverloop.

Cultuur:

- Werk/privé training managers;

- Werk/privé workshops medewerkers;

- Werk/privé campagne;

- Werk/privé advies-instrument voor (HRM-) managers;

- Detachering werk/privé managers;

- Et cetera.

Analyse door middel van methodieken gebaseerd op WHI-Model

:

- Diepte-interviews;

- Diary studies;

- Vragenlijsten;

- Focus-groepen;

- Management-interviews.

Evaluatie:

- Werk/privé cultuur scan;

- Effect van werk/privé voorzieningen.

Bron: HomeRun, 2003a

Kenmerken van de aanpak van HomeRun zijn:

- De doelstellingen van de werkgever staan centraal (bijvoorbeeld op het gebied van ziekteverzuim, werkdruk, personeelsverloop, diversiteit).

- Het plan van aanpak en de aanbevelingen zijn gebaseerd op de door de mede- werkers ervaren knelpunten op het gebied van de afstemming tussen werk en privé.

- Concreet, oplossingsgericht en op maat.

- Resultaatgericht werken door de combinatie van advies en implementatie.

HomeRun beschikt over expertise en kennis door haar ervaring en diverse samenwer- kingsverbanden met onder andere de Universiteit van Utrecht en het vooraanstaand in- stituut The Work & Life Connection uit Amerika. HomeRun heeft haar expertise reeds ingezet bij klanten zoals Dow Chemicals, Amev, Fortis Bank en diverse overheids- en zorginstellingen.

1.2 Aanleiding onderzoek

HomeRun heeft in haar Businessplan 2003 een tweetal speerpunten opgesteld (Home-

Run, 2003). Eén daarvan is de ontwikkeling tot werk/privé-specialist. HomeRun houdt

zich reeds bezig met het adviseren en ondersteunen van organisaties bij het implemente-

ren van een werk/privé-beleid, echter zij wil dit verder ontwikkelen. De vraag naar der-

gelijke advisering en ondersteuning is groot en blijft groeien. Daarnaast is de vraag naar

gemaksdiensten gedaald. Dit blijkt onder andere uit de faillissementen van een aantal

leveranciers van gemaksdiensten en uit het feit dat concurrenten van HomeRun klanten

verliezen. Ook een aantal klanten van HomeRun waaraan zij gemaksdiensten levert,

heeft de contracten opgezegd, meestal vanwege het reduceren van de kosten. De ont-

wikkeling van HomeRun naar werk/privé-specialist betekent echter niet dat HomeRun

geen gemaksdiensten meer gaat aanbieden. De gemaksdiensten kunnen deel uit maken

van het implementeren van een werk/privé-beleid als blijkt dat dit bijdraagt aan het ver-

beteren van de resultaten van organisaties.

Tijdens de ontwikkeling naar werk/privé-specialist merkt HomeRun dat het bij werkge- vers vaak niet duidelijk is wat de toegevoegde waarde van een werk/privé-beleid kan zijn voor de resultaten van de organisatie. Om de werkgevers bewust te maken van de toe- gevoegde waarde van een werk/privé-beleid is het van belang om inzicht te hebben in de factoren die een rol spelen in de besluitvorming om wel of niet een werk/privé- beleid op te stellen. Als deze factoren bekend zijn, is het voor HomeRun mogelijk de

‘drempels’ te verlagen die werkgevers zien als het gaat om het aanbieden van faciliteiten die het mogelijk maken voor de werknemers om werk en privé te combineren.

Het tweede speerpunt uit het Businessplan van HomeRun is acquisitie. HomeRun wil

in 2003 organisaties in diverse markten benaderen, zoals het bedrijfsleven, overheidsin-

stellingen, arbodiensten en werknemersorganisaties. Voor de acquisitie heeft HomeRun

de gezondheidszorg als belangrijkste markt aangemerkt. De reden hiervoor is dat de ge-

zondheidszorg een aantal kenmerken heeft waardoor het een interessante sector is voor

HomeRun. Te denken valt aan de personeelssamenstelling (veel vrouwen) en de aard

van het werk (emotionele belasting). Vanwege deze kenmerken kunnen de meeste resul-

taten bereikt worden als het gaat om het implementeren van een werk/privé-beleid. Bij

het bepalen van de onderzoekspopulatie (zie 2.3) zijn onder andere deze kenmerken be-

schreven. De onderzoekspopulatie bepalen is één van de onderdelen van de onder-

zoeksmethode, welke in het volgende hoofdstuk wordt beschreven.

2 Onderzoeksmethode

De wijze waarop het onderzoek is uitgevoerd wordt in dit hoofdstuk beschreven. Als eerste komt de probleemstelling van het onderzoek aan de orde. Vervolgens is het theo- retisch kader waarin het onderzoek is uitgevoerd uiteengezet. In deze paragraaf is ook het conceptueel model opgenomen. De keuze voor de onderzoekspopulatie is in 2.3 beschreven. Vervolgens is de wijze van dataverzameling uiteengezet. Tot slot is de me- thode waarop de verkregen gegevens zijn geanalyseerd beschreven.

2.1 Probleemstelling

Alvorens een onderzoeksmethode op te zetten, is het van belang om het type onderzoek te bepalen. Het type onderzoek is afhankelijk van de probleemstelling die gekozen wordt. Hier is sprake van een explorerend onderzoek. Bij een dergelijk type onderzoek wordt een relatief onbekend terrein verkend, waarbij het doel is tot verklaringen van verschillen en samenhangen te komen (De Leeuw, 1996; Baarda en de Goede, 1997).

De probleemstelling van een onderzoek bestaat uit drie componenten, namelijk een doelstelling, vraagstelling en randvoorwaarden (De Leeuw, 1996). Deze worden hieron- der geformuleerd. De vraagstelling is gesplitst in enkele deelvragen.

Doelstelling:

Het adviseren van HomeRun door theoretisch en praktisch inzicht te geven in de wijze waarop thuiszorginstellingen en ziekenhuizen omgaan met het thema ‘balans tussen werk en privé’, opdat HomeRun zich beleidsmatig verder kan ontwikkelen tot werk/privé-specialist.

Vraagstelling:

Welke bevorderende en belemmerende factoren onderkennen thuiszorginstellingen en ziekenhuizen bij het vormen van een beleid rondom het thema ‘balans tussen werk en privé’?

Deelvragen:

1. Welke ontwikkelingen zijn te herkennen op het gebied van het thema ‘balans tussen werk en privé’?

2. Welke factoren spelen voor de werkgevers een rol in de wijze waarop zij omgaan met het thema ‘balans tussen werk en privé’?

3. Hoe gaan werkgevers in de thuiszorg om met het thema ‘balans tussen werk en privé’?

4. Hoe gaan werkgevers in de ziekenhuizen om met het thema ‘balans tussen werk en privé’?

5. Zijn er verschillen en overeenkomsten te onderscheiden tussen de thuiszorgin- stellingen en ziekenhuizen in de wijze waarop zij omgaan met het thema ‘balans tussen werk en privé?

Randvoorwaarden:

- De duur van het onderzoek is zes maanden, van april 2003 tot oktober 2003.

- De aanbevelingen dienen aan te sluiten bij de speerpunten voor 2003 van Ho-

Beschrijving van het begrip ‘balans tussen werk en privé’:

In de literatuur aangaande dit onderwerp worden verschillende terminologieën gebruikt zoals ‘arbeid en zorg’ en ‘werk en privé’. Bij de eerste gaat het meestal alleen om het combineren van werk en de zorg voor kinderen.

Werk en privé worden door Geurts e.a. (2002) als twee complementaire begrippen opgevat. Werk definiëren zij als “een verzameling taken en activiteiten die door een in- dividu volgens bepaalde richtlijnen wordt uitgevoerd en die voortvloeien uit zijn of haar positie binnen een (arbeids)organisatie”. Privé bevat alle activiteiten die niet onder

‘werk’ vallen. Dergelijke activiteiten kunnen zich binnen en buiten de gezinssituatie af- spelen. Veel activiteiten die privé zijn hebben een verplichtend karakter en zijn daarmee een soort ‘verplichte’ vrije tijdsbesteding (bijvoorbeeld het huishouden, zorgactiviteiten, sociale verplichtingen). Er zijn ook privé-activiteiten die noodzakelijk zijn, zoals eten en slapen.

Het combineren van werk en privé kan problemen opleveren. Werk en privé zijn niet in balans als het functioneren van een werknemer in de privé-situatie negatief wordt be- invloed door de eisen van het werk. Werk en privé kunnen ook positieve invloeden op elkaar hebben. Bovenstaande suggereert een éénrichtingsverkeer, echter kan het functi- oneren van een werknemer ook positief of negatief beïnvloed worden door de privé- situatie.

HomeRun richt zich niet alleen op het mogelijk maken van de combinatie werk en de zorg voor kinderen en overige familie, maar op het combineren van werk met alle activi- teiten die werknemers buiten hun werk doen. In dit onderzoek wordt daarom ook de opvatting zoals die hierboven is beschreven gehanteerd.

2.2 Theoretisch kader

Dit onderzoek heeft naast het doel adviezen uit te brengen aan HomeRun over de wijze waarop thuiszorginstellingen en ziekenhuizen omgaan met het thema tevens het doel om te toetsen of het theoretisch kader dat in dit onderzoek toegepast wordt geschikt is om de ontwikkelingen rond het thema ‘balans tussen werk en privé’ te onderzoeken. Als dit het geval is, is het mogelijk om een dergelijk onderzoek in andere branches en/of sectoren uit te voeren. Het theoretisch kader dat voor dit onderzoek gebruikt wordt be- staat uit een tweetal theorieën, namelijk de institutionele theorie en de rationele keuze- theorie. Met behulp van deze twee theorieën kan het gedrag van werkgevers ten aanzien van het ontwikkelen van een werk/privé-beleid verklaard worden. Hieronder worden de theorieën nader uitgewerkt, daarnaast wordt er over beide theorieën een kritische noot beschreven.

2.2.1 Institutionele theorie

Neo-institutionele theorieën worden veel gebruikt voor studies die proberen te verkla- ren waarom een werk/privé-beleid in sommige organisaties wel en in andere organisaties niet tot stand komt. In de institutionele benadering wordt de invloed van de wettelijke en normatieve context op het gedrag van organisaties benadrukt.

De institutionele benadering heeft als uitgangspunt dat er een toenemende druk be- staat op werkgevers om een werk/privé-beleid te ontwikkelen. Om hun legitimiteit te vergroten en om de toegang tot bepaalde bronnen zeker te stellen, passen organisaties zich aan de institutionele druk aan (Den Dulk, 2002).

Uit onderzoek is gebleken dat er grote verschillen bestaan tussen organisaties in de

wijze waarop zij reageren op de toenemende behoefte aan een werk/privé-beleid. Oliver

(1991) heeft een typologie van reacties van werkgevers op de druk vanuit de omgeving

ontwikkeld. Met behulp van deze typologie kan de variatie in het gedrag van organisaties beter verklaard worden. Volgens de typologie kunnen werkgevers de volgende strategie- en hanteren:

1. Zich conformeren aan de institutionele druk (acquiescence);

2. Zoeken naar een compromis (compromise);

3. Slechts op symbolische wijze gehoor geven aan verwachtingen (avoidance);

4. Zich openlijk verzetten tegen de institutionele druk (defiance);

5. Proberen de omgeving te manipuleren (manipulation).

De typologie van Oliver is in twee Amerikaanse studies naar de ontwikkeling van werk/privé-beleid in organisaties gebruikt. Beide studies (Goodstein, 1994; Ingram en Simons, 1995) gingen uit van de veronderstelling dat sommige werkgevers meer gevoelig zouden zijn voor institutionele druk vanuit de omgeving dan andere werkgevers. Een tweede veronderstelling was dat het verwachte effect van werk/privé-beleid op bijvoor- beeld ziekteverzuim en verloop in de organisatie ook een rol zou spelen bij het nemen van het besluit om wel of niet gehoor te geven aan de institutionele druk.

De eerste veronderstelling is in beide studies bevestigd. Grote organisaties zijn door hun zichtbaarheid in de media eerder geneigd zich aan nieuwe verwachtingen uit de om- geving aan te passen dan kleine werkgevers. Wat betreft de tweede veronderstelling bleef het in beide studies onduidelijk hoe institutionele factoren en de verwachte kosten en baten van werk/privé-beleid voor de organisaties zich in het besluitvormingsproces tot elkaar verhouden.

2.2.2 Kritiek op de institutionele theorie

De institutionele theorie is bekritiseerd vanwege het feit dat de theorie te weinig aan- dacht heeft voor de rol van de specifieke belangen van de organisatie en de wijze waar- op organisaties reageren op de institutionele druk en verwachtingen (Oliver, 1991). Het theoretisch model dat Tolbert en Zucker (1996) hebben ontwikkeld kan aanknopings- punten bieden in de wijze waarop institutionele factoren en de verwachte kosten en ba- ten van werk/privé-beleid zich tot elkaar verhouden in het besluitvormingsproces. Zij veronderstelden dat bij het wel of niet introduceren van een nieuw beleid de specifieke problemen en behoeften van de organisatie het uitgangspunt vormen. Pas later (als in- novaties meer vanzelfsprekend zijn geworden) spelen specifieke organisatiekenmerken en belangen een minder belangrijke rol bij de besluitvorming. Als het meer vanzelfspre- kend is in een sector (of land) om een werk/privé-beleid te hanteren, letten werkgevers minder nadrukkelijk op de kosten en baten van een werk/privé-beleid voor de organisa- tie.

2.2.3 Rationele keuzetheorie

De rationele keuzetheorie is gebaseerd op het neoklassieke paradigma in de economie, wat betekent dat zij uitgaat van utilitaristisch, rationalistisch en individualistisch hande- len. In de rationele keuzetheorie staat het keuzegedrag van actoren centraal. Kenmer- kend voor de rationele keuzetheorie is dat individuele of collectieve actoren streven naar maximale doelrealisatie, gegeven de restricties, met betrekking tot de beschikbare hulp- bronnen, waarmee zij worden geconfronteerd (Van der Burg e.a., 1990). Een gevolg van rationeel keuzegedrag kan zijn dat het nut op individueel niveau wel maximaal is, maar dat de som van deze individuele keuzes op gemeenschappelijk niveau leidt tot een on- bedoeld (negatief) effect of tot een suboptimaal effect (SCP, 2001a).

De keuze voor het al dan niet realiseren van een werk/privé-beleid wordt door ge-

bruik te maken van de rationele keuzetheorie gekoppeld aan de doelstelling en belangen

van werkgevers. Van der Burg e.a. (1990) hebben in de doelstellingsfunctie van organisa- ties vier argumenten onderscheiden:

- Winst;

- Bestaanszekerheid/continuïteit;

- Het imago van de organisatie in de ‘buitenwereld’;

- Conflicten binnen de organisatie.

Het mag worden verwacht dat een organisatie ten aanzien van de eerste drie argumenten maximaliserend en ten aanzien van de laatste minimaliserend gedrag zal vertonen.

Ten aanzien van het gewicht van de onderscheiden argumenten kunnen verschillen bestaan binnen de doelstellingsfunctie van organisaties. Hierbij speelt het onderscheid tussen organisaties die zich vooral richten op het maximaliseren van ‘shareholders’ value en organisaties die zich richten op ‘stakeholders’ value’ een belangrijke rol. In het laatste geval richt de organisatie naast het zo goed mogelijke ‘bedienen’ van de aandeelhouders zich ook op de wensen en belangen van andere bij de organisatie betrokken partijen (bijvoorbeeld personeel of klanten). Als in een organisatie ‘stakeholders’ value’ centraal staat, wordt doorgaans aan alle argumenten gewicht toegekend en domineert niet één argument de andere.

Het ligt voor de hand te veronderstellen dat in de private sector ‘shareholders’ value’

een grote rol speelt en dat in de publieke sector ‘stakeholders’ value’ meer nadruk krijgt.

Er is echter geen sprake van een één-op-één relatie. Steeds meer bedrijven in de private sector raken doordrongen van het belang van ‘maatschappelijk verantwoord onderne- men’ waardoor het gewicht van andere belanghebbenden dan de aandeelhouders toe- nemen. In de publieke sector wint het belang van marktconform handelen aan gewicht en ontstaat er steeds meer een focus op het bedrijfsresultaat ten koste van het belang van ‘stakeholders’ (Remery e.a., 2002).

2.2.4 Kritiek op de rationele keuzetheorie

De rationele keuzetheorie is op veel terreinen bruikbaar gebleken, zoals voor de verkla- ring van relaties tussen organisaties onderling (samenwerking tussen concurrenten), tus- sen individuen en organisaties (werkgever-werknemer), individu en samenleving (collec- tieve verarming door individueel rationeel gedrag) en tussen collectiviteiten (beleidscon- currentie door staten) (Vrooman, 1999). Om relaties tussen individuen (partnerkeuze, vriendschapsrelaties) te verklaren, blijkt de rationele keuzetheorie niet te werken, omdat individuen in deze relaties niet alleen rationalistisch handelen.

Echter is de rationele keuzetheorie ook sterk bekritiseerd. Een punt van kritiek op de theorie is dat zij alleen op individueel vlak handelt en niet voldoende rekening houdt met het feit dat gedrag is ingebed in een sociale, culturele en politieke context (Ben- schop, 2000; SCP, 2001a). Voor organisaties is het belangrijk om ook rekening te hou- den met de stakeholders. Organisaties die als onderdeel van hun strategie ‘corporate governance’ hanteren doen dit. Dit betekent dat de organisaties hun relaties met de sta- keholders actief beheren. Deze relaties worden gebruikt om de strategische richting en de prestaties van de organisaties mede te bepalen en te controleren. Een goed functione- rend ‘corporate governance’ kan resulteren in een concurrentievoordeel voor de organi- satie (Hitt e.a., 2001). Organisaties handelen dus niet alleen vanuit een afweging van kos- ten en baten, maar kennen ook andere motieven. Dit is in tegenstelling tot de rationele keuzetheorie, omdat deze theorie geen aandacht heeft voor de stakeholders van een or- ganisatie.

Daarnaast gaat volgens Benschop (2000) de theorie uit van een ‘zwakke’ hypothese,

namelijk dat er consistentie is in de keuzes die onder uiteenlopende situaties gemaakt

worden. De kritiek op deze hypothese is niet of deze hypothese correct is of niet, maar

dat deze weinig zeggend is. In belangrijke mate heeft de rationele keuzetheorie zijn suc- ces te danken aan het gebruik van modellen met eenvoudige veronderstellingen, echter legt deze eenvoudigheid de beperking op aan de theorie (SCP, 2001a).

De sociale wetenschap heeft voor het probleem van de beperktheid van de rationele keuzetheorie een ‘oplossing’ gevonden in een zeer brede opvatting van het begrip ratio- naliteit. Hierdoor wordt bijvoorbeeld ook altruïstisch gedrag (bijvoorbeeld geld geven aan een bedelaar) rationeel verklaarbaar geacht (vanwege de morele satisfactie die men er aan ontleent). In deze benadering neigt de theorie volgens Schuyt naar een tautologie, waarin alle gedrag in laatste instantie rationeel is (Vrooman, 1999).

2.2.5 Conceptueel model

Het besluit van organisaties om een werk/privé-beleid op te stellen is gerelateerd aan de doelen van de organisatie en wordt beïnvloed door de institutionele omgeving. Door de institutionele en de rationele keuzetheorie te combineren zal meer variatie in werkge versgedrag verklaard kunnen worden dan door elke theorie afzonderlijk. De institutione- le theorie biedt een verklaring voor de wijze waarop de institutionele omgeving van in- vloed is op de ontwikkeling van een werk/privé-beleid in verschillende typen organisa- ties. De veronderstelling van deze benadering is dat grote organisaties en non- profitorganisaties meer gevoelig voor institutionele druk zijn. Daarnaast veronderstelt de rationele keuzetheorie dat de kosten en baten van werk/privé-beleid voor een organisa- tie ook afhankelijk zijn van de situatie op de arbeidsmarkt en de economische positie van de organisatie (Den Dulk, 2001).

Volgens Goodstein (1994) is het belangrijk om de strategische keuzen van werkge- vers in relatie te zien met de genoemde veronderstellingen, dus (a) de mate van de insti- tutionele druk en (b) de effecten op de resultaten, zoals productiviteit en omzet. Hiertoe heeft hij de typologie van Oliver (1991) gebruikt (zie figuur 2.1).

Figuur 2.1 Strategieën van werkgevers gerelateerd aan institutionele druk en resultaten

Bron: Goodstein (1994)

Voor dit onderzoek is het model van Goodstein (1994) verder uitgewerkt. De aanpas- sing van het model is gebaseerd op het Nederlandse poldermodel. Dit model is eind ja- ren negentig in de internationale pers geprezen. De term ‘poldermodel’ is gaandeweg steeds meer synoniem geworden voor het consensus- of overlegmodel tussen werkge- vers en werknemers (NRC Handelsblad, 1997; Roos, 2003).

In navolging van het poldermodel is de strategische keuze ‘compromise’ in het mid- den van het model geplaatst. Het zoeken naar een compromis wordt vaak toegepast om tegemoet te komen aan de wensen van zowel de werkgever als de werknemers. Het con- ceptueel model van het onderzoek ziet er als volgt uit:

Positief

Effecten op de resultaten

Negatief

Mate van institutionele druk

Hoog

Laag

Acquiscence

Manipulation Defiance Compromise/

Avoidance

Figuur 2.2 Conceptueel model

Een werkgever die een compromis zoekt, zal in dit geval doorgaans geen duidelijk effect zien op de resultaten van de organisatie, echter zal hij wel enige mate van institutionele druk ervaren. Uit dit model valt verder bijvoorbeeld te lezen dat een organisatie die een hoge institutionele druk ervaart en positieve effecten op de resultaten behaalt zich zal conformeren aan de institutionele druk (acquiscence).

2.3 Onderzoekspopulatie

Op basis van de speerpunten voor 2003 die HomeRun heeft opgesteld, is voor dit on- derzoek gekozen voor de sector gezondheidszorg. Daarnaast heeft de gezondheidszorg een aantal kenmerken, bijvoorbeeld het hoge aandeel vrouwen, dat de sector interessant maakt voor HomeRun. De Sectorfondsen Zorg en Welzijn hanteren een indeling van de gezondheidszorg in verschillende branches. Deze branches zijn de geestelijke gezond- heidszorg, gehandicaptenzorg, gezondheidscentra, thuiszorg, verpleeg- en verzorgings- huizen en ziekenhuizen (inclusief academische ziekenhuizen).

Omdat bij een explorerend onderzoek een relatief nieuw terrein verkend wordt, is het verstandig om een kwalitatief onderzoek uit te voeren in de vorm van interviews.

Met het voeren van (mondelinge) interviews kunnen echter minder mensen bereikt worden dan met schriftelijke vragenlijsten (Baarda en de Goede, 1997). Daarom is be- sloten om niet alle branches van de gezondheidszorg bij het onderzoek te betrekken.

Door te kiezen voor één of twee branches is het mogelijk om meer informatie te verza- melen, opdat er geen oppervlakkig beeld ontstaat.

In dit onderzoek is de branche ‘gezondheidscentra’ niet betrokken. De redenen hier- voor zijn ten eerste dat in gezondheidscentra doorgaans zelfstandigen of werkgevers met een klein personeelsbestand gevestigd zijn. Daarnaast gaat dit onderzoek over het beleid dat de werkgevers voeren rondom het thema ‘balans tussen werk en privé’. Zelf- standigen of werkgevers met een aantal personeelsleden kennen doorgaans geen formeel beleid aangaande dergelijke onderwerpen. Om een keuze te maken tussen de overige branches, zijn op basis van een rapport van de Organisatie voor Strategische Arbeids- marktverkenning (OSA, 2003) de branches in de sector zorg met elkaar vergeleken (de gezondheidscentra zijn hierbij reeds achterwege gelaten). Een overzicht hiervan is opge- nomen in bijlage I.

Hieronder wordt de vergelijking van de branches beschreven. De keuze voor de on- derzoekspopulatie is niet alleen gebaseerd op de kenmerken maar ook op de bestaande (arbo)convenanten en CAO’s en de verschillen tussen de regio’s in de sector zorg.

Positief

Effecten op de resultaten

Negatief

Mate van institutionele druk

Hoog

Laag

Acquiscence

Defiance Avoidance

Manipulation

Compromise

Samenstelling van het personeelsbestand

In de branches ziekenhuizen en de verpleeg- en verzorgingshuizen is het totaal aantal werknemers het hoogst. Het gemiddeld aantal werknemers per instelling is het hoogst in de thuiszorg en de ziekenhuizen. Het aandeel vrouwen is in de thuiszorg en de gehandi- captenzorg het hoogst.

Werknemers in de geestelijke gezondheidszorg zijn gemiddeld het oudst, gevolgd door de verpleeg- en verzorgingshuizen en de ziekenhuizen (de gemiddelde leeftijd in de thuiszorg is niet bekend). De gehandicaptenzorg, verpleeg- en verzorgingshuizen en de ziekenhuizen verschillen niet veel in het aandeel werknemers jonger dan 40 jaar. Het aandeel werknemers ouder dan 40 jaar is in geestelijke gezondheidszorg en de thuiszorg het hoogst. De thuiszorg kent tevens het hoogst aandeel werknemers die parttime wer- ken. Werknemers in de ziekenhuizen werken gemiddeld het hoogste aantal uren per week.

Stromen in personeelsbestand

In de thuiszorg is zowel het personeelsverloop als de instroom het hoogst. De gehandi- captenzorg laat hier de laagste cijfers zien.

Vacatures

Het aandeel instellingen waar sprake is van onderbezetting en met één of meer open- staande vacatures is in de thuiszorg en bij de ziekenhuizen het hoogst. De thuiszorg kent tevens een relatief hoog gemiddelde vacaturegraad (aantal vacatures per 100 werk- nemers).

Arbeidsduur en bedrijfstijd

Tussen de branches bestaan geen grote verschillen in de gemiddelde contractuele vol- tijdse arbeidsduur, echter kennen de thuiszorg en de ziekenhuizen de hoogste contrac- tuele voltijdse arbeidsduur. De gemiddelde bedrijfstijd per week is het hoogst in de ver- pleeg- en verzorgingshuizen en de ziekenhuizen.

Arbeidsomstandigheden

In de thuiszorg is het aandeel werknemers dat met lichamelijk zwaar werk, belastende werkomstandigheden, geestelijk zwaar werk en werken onder tijdsdruk te maken heeft het hoogst. Alleen in de verpleeg- en verzorgingshuizen hebben de werknemers iets meer met belastende werkomstandigheden te maken dan de thuiszorg. Dit geldt ook voor werknemers in de geestelijke gezondheidszorg als het gaat om geestelijk zwaar werk. De thuiszorg kent tevens het hoogste ziekteverzuimpercentage.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

De ziekenhuizen bieden vaker faciliteiten voor kinderopvang aan dan de andere bran- ches. Een bovenwettelijke formele regeling ouderschapsverlof en formele regelingen zorgverlof worden vaker aangeboden in respectievelijk de geestelijke gezondheidszorg en de gehandicaptenzorg.

Tevens zijn de (arbo)convenanten van de verschillende branches in de sector zorg ver-

geleken (bijlage II). Hieruit is gebleken dat in de (arbo)convenanten geen concrete maat-

regelen zijn opgenomen om het combineren van werk en privé te bevorderen. In de (ar-

bo)convenanten zijn wel maatregelen opgenomen die gericht zijn op effecten, zoals het

verlagen van het ziekteverzuim, die door een werk/privé-beleid behaald kunnen wor-

den.

In bijlage III is de vacaturegraad (aantal vacatures per 100 werknemers), aandeel vacatu- res dat langer dan drie maanden openstaat en het aandeel moeilijk vervulbare vacatures in de gezondheidszorg gesplitst in regio’s, namelijk Randstad, Noord-, Midden- en Zuid Nederland. Hieruit blijkt dat deze cijfers in de Randstad het hoogst zijn. Alleen het aan- deel vacatures dat langer dan drie maanden openstaat is in Zuid Nederland hoger dan de Randstad. Deze vergelijking is gemaakt om te bepalen of de regio waar een instelling is gevestigd van invloed is op de wijze waarop werkgevers om gaan met het thema ‘balans tussen werk en privé’.

Uit deze vergelijkingen blijkt dat de thuiszorg en de ziekenhuizen voor het onderzoek het meest interessant zijn. Ten eerste zijn het de instellingen met het grootste aantal werknemers. Ten tweede is de problematiek, zoals een hoog personeelsverloop, onder- bezetting, arbeidsomstandigheden, et cetera in de thuiszorg het grootst. Daarnaast is op basis van deze vergelijkingen besloten om in de Randstad meer respondenten te benade- ren dan in de overige regio’s. Omdat in de (arbo)convenanten weinig concrete maatrege- len zijn opgenomen over het combineren van werk en privé is deze vergelijking niet meegenomen in de overweging over de onderzoekspopulatie.

Als een speciaal type respondenten in het onderzoek wordt betrokken, wordt er wel ge- sproken van een expert-interview. Het gaat dan om het interviewen van personen die goed zijn geïnformeerd over bepaalde onderwerpen en/of goed zijn gesocialiseerd in bepaalde locaties of sociale situaties. Voor het onderzoek worden respondenten bena- derd die op de hoogte zijn van de wijze waarop de organisatie om gaat met het thema

‘balans tussen werk en privé’ (Baarda en de Goede, 1997a).

De respondenten zijn telefonisch benaderd met het verzoek of zij willen meewerken aan het onderzoek. Op verzoek is een aantal instellingen schriftelijk benaderd, omdat zij dergelijke verzoeken niet telefonisch afhandelen.

In totaal zijn 15 thuiszorginstellingen en 12 ziekenhuizen benaderd. Hiervan hebben van beide branches acht instellingen meegewerkt aan het onderzoek. Voor het onder- zoek is gekozen voor instellingen die stabiel zijn, dat wil zeggen instellingen die niet zo- juist een reorganisatie hebben meegemaakt, of op korte termijn van plan zijn te reorga- niseren. De reden hiervoor is dat dergelijke instellingen vanwege de reorganisatie voor- lopig geen extra energie stoppen in het ontwikkelen van (in dit geval) een werk/privé- beleid. Eén van de benaderde thuiszorginstelling was nog niet zo lang voor het onder- zoek gereorganiseerd. Deze instelling was echter wel geïnteresseerd in het onderzoek en had graag mee willen werken. De instellingen die hun medewerking aan het onderzoek hebben geweigerd, gaven als reden dat zij over te weinig tijd en personeel beschikten.

2.4 Dataverzameling

Er zijn drie manieren om aan gegevens te komen, namelijk gebruik maken van bestaan- de informatie, verkrijgen van informatie via observatie en verkrijgen van informatie via schriftelijk of mondeling interviewen. In dit onderzoek wordt het verkrijgen van infor- matie via observeren niet toegepast, omdat het bij observeren meestal om gedrag gaat en niet om kennis, houdingen, attitudes of opinies (Baarda en de Goede, 1997).

De gegevensbronnen die gebruikt worden voor het gebruik maken van bestaande in-

formatie zijn documenten, de media en databanken. Bij documenten valt te denken aan

boeken, tijdschriften, rapporten, verslagen, archieven en secundaire bronnen. Deze laat-

ste zijn verslagen van ander onderzoek waarvan delen gebruikt kunnen worden. De ge-

gevensbron media omvat onder andere kranten, tijdschriften, radio en tv. Organisaties

en branches beschikken doorgaans over databanken die geraadpleegd kunnen worden bij een behoefte aan cijfers (De Leeuw, 1996).

Alle interviews die niet volledig gestructureerd zijn, worden ‘open interviews’ genoemd.

Interviews hebben als voordeel dat ze geschikt zijn voor open en ingewikkelde vragen.

Bij een volledig gestructureerd interview liggen de vragen en de antwoordmogelijkheden vast. De interviewer moet zich precies aan de vragenlijst houden, er mag niet van afge- weken worden. In een kwalitatief onderzoek worden de interviews vaak gevoerd aan de hand van een startvraag en/of een aantal onderwerpen of richtlijnen. Het kan ook be- langrijk zijn om na te gaan hoe vaak (kwantiteit) bepaalde meningen voorkomen en bij welke betrokkenen.

Er bestaan verschillende vormen van open interviews. De vorm die voor het onder- zoek gebruikt wordt is het gedeeltelijk gestructureerde interview. Bij deze vorm wordt gebruik gemaakt van een vragenlijst die uit gesloten vragen met een vaste formulering bestaat. Deze vragen worden in een vaste volgorde gesteld aan de geïnterviewde. De vragenlijst bevat daarnaast ook een aantal open vragen. Voor het onderzoek is van deze vorm afgeweken, omdat er alleen open vragen zijn gesteld. Echter zijn deze vragen in een vaste formulering en in een vaste volgorde gesteld. De structuur in de vragenlijst is gebaseerd op het theoretisch kader en op de vraagstelling (Baarda en de Goede, 1997a).

In de vragenlijst is een deel met kwantitatieve vragen opgenomen om te achterhalen welke voorzieningen de organisaties wel of niet aanbieden. Daarnaast wordt gemeten hoe vaak gebruik gemaakt wordt van de aanwezige voorzieningen en of de niet aange- boden voorzieningen gewenst zijn of niet. De voorzieningen die gemeten worden zijn gebaseerd op Den Dulk (2001), aangevuld met enkele voorzieningen uit het onderzoek van de OSA (2003). Tevens wordt gemeten welke factoren een rol spelen in de besluit- vorming betreffende het personeelsbeleid en het werk/privé-beleid van de organisatie.

Deze factoren zijn gebaseerd op het onderzoek van Remery e.a. (2002). In bijlagen IV en V zijn de vragenlijst en de toelichting op de voorzieningen van het kwantitatieve deel van de vragenlijst opgenomen.

2.5 Analysemethode

Baarda en de Goede (1997a) hebben een analysemethode ontwikkeld voor kwalitatief onderzoek. Deze methode bestaat uit acht stappen die hieronder worden beschreven.

Analysestap 1: informatie selecteren op relevantie

Omdat in de probleemstelling beschreven is welke informatie de onderzoeker wil ach- terhalen, is voor de analyse de probleemstelling het uitgangspunt. Niet alle informatie uit de interviews zijn relevant. De irrelevante informatie moet in deze fase van de analyse geschrapt worden. Het doorzoeken van het onderzoeksmateriaal op relevante informa- tie kan tot een bijstelling van de probleemstelling leiden, omdat het kiezen van relevante informatie de onderzoeker dwingt een beslissing te nemen over wat hij/zij wel en wat niet wilt weten.

Analysestap 2: relevante tekst opsplitsen in fragmenten

In deze fase wordt de informatie opgesplitst in fragmenten. Deze fragmenten geven in-

formatie over slechts één onderwerp. Daarnaast moet het fragment los van de context te

lezen en te begrijpen zijn. Het fragment moet niet te klein zijn en fragmenten mogen

elkaar overlappen.

Analysestap 3: het labelen

De derde fase in het analyseren van de informatie is lastig. In deze fase wordt de infor- matie die in fragmenten is gesplitst van een label voorzien. Labelen vergemakkelijkt het opzoeken van bepaalde fragmenten. Bij het labelen kan het beste een label gezocht wor- den dat bij de inhoud of een deel van de inhoud van het fragment aansluit. Daarbij moet wel de probleemstelling als uitgangspunt gehouden worden. Het is mogelijk om meerde- re labels aan een fragment te hangen, maar dit mogen maximaal zes zijn. Het labelen moet leiden tot een zinvolle reductie van de informatie. Het is belangrijk dat de labels kenmerken zijn van de onderzoekseenheden en moet het label een kenmerk aangeven waarop variatie mogelijk is. De onderzoeker gaat net zolang door met labelen tot zich geen nieuwe labels meer voordoen.

Analysestap 4: het ordenen en reduceren van de labels

De doelen van deze fase zijn het ordenen van de grote hoeveelheid labels en vervolgens tot hun essentie reduceren, zodat uiteindelijk een aantal hoofdkenmerken overblijft.

Omdat er verschillende mogelijkheden zijn om de labels te ordenen is het belangrijk om ook tijdens deze fase de probleemstelling als uitgangspunt te houden. De labels kunnen een beschrijvend dan wel een verklarend karakter hebben. Bij het reduceren worden de verklarende labels achterwege gelaten, maar wordt later als verklaring gebruikt.

Een wijze om te ordenen is het uitgaan van een theorie of van bestaande onder- zoeksgegevens. Als er een theorie is kan deze als uitgangspunt genomen worden voor de ordening en reductie.

Analysestap 5: het vaststellen van de geldigheid van de labeling

Het is belangrijk om een voorlopig labelingssysteem te controleren of dit ook geldig is wanneer nieuwe gegevens bij gelijkwaardige personen of situaties verzameld worden. De onderzoeker kan de geldigheid van de labeling toetsen door deze toe te passen op nieu- we gegevens en kijken of het dekkend is. Als dit niet het geval is kan labeling aangepast worden. Het eerste labelingssysteem is meestal gebaseerd op 10 à 15 protocollen.

Analysestap 6: het definiëren van de kernlabels

Omdat het voor een willekeurige andere onderzoeker duidelijk moet zijn wat de kernla- bels inhouden moeten de labels gedefinieerd worden. Om de kern van het label te ach- terhalen is het belangrijk om de fragmenten nogmaals door te lezen waaraan het betref- fende label is gehangen.

Analysestap 7: het vaststellen van de intersubjectiviteit

Of de onderzoeksresultaten betrouwbaar zijn, hangt af van de mate waarin de gevonden resultaten afhankelijk zijn van de persoon van de onderzoeker. Het is mogelijk dat de onderzoeker zich heeft laten leiden door zijn eigen ervaringen bij het interpreteren van de onderzoeksgegevens. Deze intersubjectiviteit kan getoetst worden door een andere onderzoeker de onderzoeksgegevens te laten analyseren.

Analysestap 8: het beantwoorden van de probleemstelling

Voor de uiteindelijke analyse moet de onderzoeker terugkeren naar de probleemstelling.

De analyse is namelijk afhankelijk van het type onderzoek; beschrijvend, explorerend of verklarend.

In dit onderzoek is sprake van een explorerend onderzoek, daarom moet worden na-

gegaan welke verbanden er tussen de verschillende begrippen bestaan. Dit kan bijvoor-

beeld aan de hand van een netwerkanalyse. Daarin wordt nagegaan in welke volgorde of

combinatie de labels genoemd worden. Als inzicht is verkregen in de verbanden tussen

de begrippen is het goed dat deze in de vorm van een model worden weergegeven. Aan de hand van het model kan een theorie geformuleerd worden.

Voor het analyseren van de gegevens zijn bovenstaande analysestappen gevolgd. Voor

het ordenen en reduceren van de labels is de gestructureerde vragenlijst gebruikt. De

relevante teksten die tot een ander label behoorden dan in de interviews aan de orde zijn

gekomen, zijn onder de correcte labels geplaatst. Het vaststellen van de geldigheid van

de labeling (analysestap 5) is uitgevoerd door de voorlopige labeling toe te passen op vijf

interviews uit de branche thuiszorg en vijf interviews uit de branche ziekenhuizen. Ver-

volgens is de voorlopige labeling op de overige interviews toegepast. De definities van

de kernlabels zijn opgenomen in bijlage VI. Om de intersubjectiviteit vast te stellen

(analysestap 7) zijn de onderzoeksgegevens door een onafhankelijke onderzoeker geana-

lyseerd. Tot slot is getracht de verbanden die tussen de verschillende begrippen bestaan

na te gaan. De volgorde of de combinatie van de labels is hier minder relevant, omdat de

vragenlijst gestructureerd zijn afgenomen. Echter zijn hier wel verbanden uit af te lei-

den. Volgens Baarda en de Goede (1997a) moeten deze verbanden in de laatste analyse-

stap in een model worden weergegeven. In dit onderzoek is echter gebruik gemaakt van

het conceptueel model (zie 2.2) om de probleemstelling te beantwoorden. Voordat de

probleemstelling beantwoord wordt, worden in de volgende hoofdstukken de deelvra-

gen beantwoord.

3 Ontwikkelingen op het gebied van werk en privé

Op het gebied van werk en privé zijn verschillende ontwikkelingen te onderscheiden.

Tot deze ontwikkelingen behoren de maatschappelijke veranderingen en veranderingen in de levensloop welke zich richt op de afstemming van werk, privé, scholing en vrije tijd verspreid over de verschillende fases van het leven (Stuurgroep Dagindeling, 2003).

In paragraaf 3.2 worden deze fases nader omschreven. Vervolgens worden de verande- ringen in de tijdsbesteding beschreven. In de volgende paragraaf komen de activiteiten die op landelijk niveau zijn geïnitieerd aan de orde. Tot slot wordt een samenvatting ge- geven van de paragrafen waarin een antwoord wordt gegeven op de eerste deelvraag.

3.1 Maatschappelijke veranderingen

In de twintigste eeuw hebben zich veel economische, sociaal-structurele, culturele, de- mografische en technologische veranderingen voorgedaan. Veel van deze veranderingen hebben invloed gehad op de wijze waarop levenslopen vorm hebben gekregen (Lief- broer en Dijkstra, 2000). De maatschappelijke ontwikkelingen die deze veranderingen hebben veroorzaakt en de gevolgen van de maatschappelijke ontwikkelingen op de le- venslopen worden hier beschreven.

3.1.1 Economische veranderingen

In de loop van de vorige eeuw heeft Nederland zich ontwikkeld tot een kennisintensieve samenleving, waarbinnen de dienstensector een belangrijke plaats inneemt. Deze veran- dering is samengegaan met een sterke economische groei die het welvaartspeil enorm heeft verhoogd.

Met de ontwikkeling naar een kenniseconomie is de vraag naar hoog geschoolde werknemers toegenomen. Deze toegenomen vraag heeft geleid tot een zeer sterke groei in het onderwijs. Door deze groei is het gemiddeld behaalde opleidingsniveau van zowel mannen als vrouwen toegenomen. Mede als gevolg van de door hen in het onderwijs gemaakte investeringen is het aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt toegenomen.

Er bestaan verschillende gevolgen van de toegenomen welvaart voor de vormgeving van de levensloop. In de eerste plaats brengen verbeterde economische omstandigheden meer mogelijkheden met zich mee voor mensen om hun wensen, bijvoorbeeld om te trouwen of kinderen te krijgen, te realiseren. De gedachte die hier mee samenhangt, is dat als de bestaanszekerheid toeneemt, mensen zich sneller gaan ‘vastleggen’. Dit houdt in dat mensen biografische keuzes gaan maken die bindend zijn en verplichtingen jegens anderen met zich meebrengen. Als de economische omstandigheden minder gunstig zijn, zijn mensen eerder geneigd om de levensopties open te houden.

In de tweede plaats kan toenemende bestaanszekerheid tot andere wensen leiden.

Het idee hierachter is dat mensen in sterkere mate gericht zijn op ‘welbevinden’ en in

mindere mate op ‘overleving’. In de beginfase van economische groei blijven mensen

gericht op overlevingswaarden omdat er nog weinig zekerheid bestaat omtrent de toe-

komst. Pas als de bestaansonzekerheid is afgenomen, ontstaat er een grotere gerichtheid

op welbevindenwaarden. De verbetering van het welvaartspeil heeft er ook toe geleid

dat mensen zelf bepalen wat zich in het leven afspeelt. De nadruk is op het individua-

lisme in plaats van de collectiviteit gaan liggen.

In de maatschappij is een behoefte aan kennis en aan een leven-lang-leren ontstaan. De betekenis hiervan op de levensloop is dat het onderwijs over de levensloop wordt uitge- smeerd. Daarnaast willen mensen op maat gesneden onderwijs, gericht op de eigen situ- atie en doelen. Hierdoor ontstaat een behoefte aan differentiatie van onderwijs (Min.

SoZaWe, 2002).

Door de toegenomen arbeidsmarktparticipatie van vrouwen combineren steeds meer mensen betaalde arbeid met de zorg voor kinderen. De combinatie van arbeid en zorg is erg gecompliceerd, wat tijdsdruk als gevolg heeft.

3.1.2 Sociaal-structurele veranderingen

Op sociaal-structureel terrein zijn twee belangrijke veranderingen te noemen. De eerste betreft de toegenomen overheidsbemoeienis in de jaren vijftig en zestig met allerlei aspecten van het economische en sociale leven. Overheidsmaatregelen kunnen op een heel direc- te en duidelijke manier structuur geven aan de levensloop. De indirecte invloed van de overheid op zowel het publieke als het private levensdomein nam toe door de bouw van een omvangrijk stelsel van sociale voorzieningen. In de jaren zeventig zijn pogingen on- dernomen om tot een heroriëntatie van de uitkeringsregelingen te komen.

De verzuiling en de daaropvolgende ontzuiling is de tweede belangrijke sociaal- structurele verandering. Nederland is in de twintigste eeuw gekenmerkt geweest door verzuilding, dat wil zeggen dat de samenleving in sterke mate gesegmenteerd was langs levensbeschouwelijke lijnen. De levensbeschouwelijke organisatiegraad bereikte in de jaren vijftig haar hoogtepunt en is sinds de jaren zestig sterk afgenomen.

De gevolgen van deze veranderingen op de levensloop zijn dat mensen zich in hun ei- gen levensbeslissingen laten leiden door de beschikbaarheid van allerlei voorzieningen.

Niet alleen de sociale zekerheidsvoorzieningen, maar ook de ontzuiling hebben ertoe bijgedragen dat er meer ruimte is ontstaan voor individuele levensplanning. Door de ontzuiling is de normatieve controle van de kerk afgenomen, maar ook de sociale con- trole is door de ontzuiling afgenomen.

3.1.3 Culturele veranderingen

In de afgelopen decennia heeft zich een sterke ontkerkelijking voorgedaan in Nederland.

Het aandeel kerkleden binnen de bevolking is sterk teruggelopen, evenals het aandeel regelmatige kerkgangers.

Door de voortschrijdende ontkerkelijking en de ontzuiling kregen vrijere opvattingen over seksualiteit meer kans. Hierdoor was het niet moeilijk de rolverdeling tussen man- nen en vrouwen aan de orde te stellen. Dit leidde tot een tweede, belangrijke culturele verandering, namelijk de vrouwenemancipatie.

Kenmerkend voor de verschuiving die zich de laatste decennia heeft voorgedaan in waarden en normen, en de verminderde druk op het naleven van normen is de nadruk op ‘keuzes’. Er is niet alleen sprake van een vermindering van normatieve controle, ook is het minder wenselijk geworden dergelijke controle uit te voeren. Deze laatste ontwik- keling is kenmerkend voor de individualisering. Dit houdt in dat er een toenemende vrij- heid is om het leven naar eigen keuze in te richten, zonder interventie van anderen.

Het gevolg van deze veranderingen is dat de idee dat mensen beslissingen moeten ne-

men en zich moeten gedragen als ‘zelfstandige, competente actoren’ wijd verspreid is

geraakt. Giddens, één van de vertolkers van deze visie, stelt dat levensplanning een al-

gemeen kenmerk is van het moderne leven en voorwaarde is voor het behoud van de

eigen identiteit (Liefbroer en Dijkstra, 2000).