Proactiviteit op de werkvloer
Beïnvloeden leeftijdsstereotypen en extraversie de reactie op voice gedrag?
Masterthese door Lisa Gertsen
Studentnummer: 10762353
Begeleider: R.E. van Geffen MSc.
Tweede beoordelaar: Dr. H. Aaldering
Datum: 22/04/2016
1
Abstract
Voice is een vorm van proactief gedrag en goed voor het succes van organisaties. De reacties
van de omgeving op voice zijn echter wisselend, maar er is niet bekend waar dat aan ligt. In
het huidige onderzoek worden aanknopingspunten gezocht om de wisselende reacties op voice
om te buigen naar positieve reacties. De verwachting is dat extraversie en leeftijdsstereotypen
van invloed zijn op de affectieve en gedragsmatige reacties op voice. De 201 participanten
kregen een fictieve casus (vignet) te lezen waarin een oude of jonge werknemer voice gedrag
vertoont. De affectieve reactie wordt gemeten voor en na het lezen van het vignet. Uit een
hiërarchische regressieanalyse blijkt dat extraversie en leeftijdsstereotypen de relatie tussen
voice gedrag en de reactie hier op niet mediëren. Toch zijn er een aantal kanttekeningen
waardoor er niet uitgesloten kan worden dat leeftijdsstereotypen en extraversie alsnog van
2
Introductie
Proactiviteit is erg belangrijk in het hedendaagse werkveld. Van werknemers wordt
niet meer alleen verwacht dat ze hun toegeschreven taken uitvoeren, maar ook dat ze proactief
gedrag vertonen; anticiperende acties die door werknemers worden genomen om huidige
omstandigheden te verbeteren of nieuwe te creëren (Parker, Williams, & Turner, 2006; Grant, Parker, & Collins, 2009). Dit komt door de druk op innovatie, wat meer initiatief en
zelfsturing vraagt van de werknemers (Campbell, 2000; Fay & Frese, 2001). Het vertonen van
proactief gedrag heeft verschillende positieve individuele en organisatie-uitkomsten tot
gevolg. Voorbeelden zijn verhoogde verkoopprestaties (Crant, 1995), meer baantevredenheid
(Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005) en meer bedrijfsinnovatie (Kickul & Gundry, 2002). Het succes van een organisatie is op deze manier – deels – afhankelijk van proactiviteit
(Parker et al., 2006; Grant et al., 2009).
Ondanks deze positieve uitkomsten wordt er opvallend genoeg niet altijd positief
gereageerd op proactief gedrag (Parker, Bindl, & Strauss, 2010; Tornau & Frese, 2013). Zo
kan iemand een negatief image krijgen, doordat anderen diegene als klager of lastpost zien
(Milliken, Morrison, & Hewlin, 2003). Het is van belang om te onderzoeken welke factoren
ervoor zorgen dat het ene proactieve gedrag wel als positief wordt beschouwd en het andere
proactieve gedrag niet (Grant & Ashford, 2008). Dit is zowel theoretisch als praktisch van
belang. Een negatieve reactie op proactief gedrag kan er namelijk voor zorgen dat dit gedrag
afneemt, terwijl het juist belangrijk is voor de organisatie (Parker et al., 2006; Grant et al.,
2009). Onderzoek kan wellicht aanknopingspunten bieden om de wisselende reacties op
proactief gedrag om te buigen naar positieve reacties. In het huidige onderzoek zal dan ook de
affectieve reactie van participanten op voice gedrag worden onderzocht. Voice is een vorm
van proactiviteit. Het is de neiging om constructieve, veranderingsgeoriënteerde ideeën te
3 In antwoord op de vraag welke factoren mogelijk van invloed zijn op de reactie op
voice worden er twee factoren onderzocht. De eerste zijn leeftijdsstereotypen. Dit zijn
cognitieve schema’s of categorieën die men gebruikt om informatie te verwerken en anderen
te beoordelen op basis van hun leeftijd (Ng & Feldman, 2012). Men gebruikt
leeftijdsstereotypen om de omgeving en anderen te interpreteren en er sneller op te kunnen
reageren. Hierdoor zijn leeftijdsstereotypen van invloed op iemands gedrag en de perceptie
over anderen (Chambon, 2009). Dit zorgt er wellicht voor dat leeftijdsstereotypen ook een rol
spelen in de manier waarop er op voice gedrag wordt gereageerd (Morrison, 2011). De tweede
factor die mogelijk van invloed is op de reactie op voice is extraversie. Dit is een
persoonlijkheidskenmerk van degene die op het voice gedrag reageert. Extraversie kenmerkt
zich door de geneigdheid om gedragingen te vertonen die sociale aandacht trekken (Ashton,
Lee, & Paunonen, 2002). Dit kan in sociale situaties een sterke invloed uitoefenen op gedrag
en affect (Rusting & Larsen, 1997; Fleeson, Malanos & Achille, 2002). Er wordt dan ook
verwacht dat extraversie een rol speelt in de reactie op voice gedrag.
Het huidige onderzoek zal moeten uitwijzen of leeftijdsstereotypen en extraversie van
invloed zijn op de affectieve reactie op voice gedrag. Eerst zullen proactiviteit en voice
geconceptualiseerd worden en zal wetenschappelijk onderzoek hiernaar uiteengezet worden.
Vervolgens worden leeftijdsstereotypen en extraversie geïntroduceerd en zal op basis van
literatuur hun verwachte effect op de reactie op voice worden onderbouwd. Dit resulteert in
vier hypothesen en een bijbehorend onderzoeksmodel.
Theoretisch kader
Proactiviteit en voice
Proactiviteit kent verschillende conceptualisaties in de wetenschappelijke literatuur.
4 actiegeoriënteerd is. Proactieve werknemers nemen een actieve rol aan in het werk, ze
initiëren situaties en creëren wenselijke omstandigheden. Minder proactieve werknemers
nemen juist een reactieve houding aan in het werk. Ze wachten vaker af tot informatie of
mogelijkheden naar ze toe komen in plaats van er actief naar op zoek te gaan (Bateman &
Crant, 1993; Tornau & Frese, 2013). Een tweede kenmerk van proactiviteit is dat het op
verandering is gericht; het beïnvloeden en veranderen van situaties in plaats van afwachten tot
een verandering zich voordoet. Ten derde is proactiviteit toekomstgericht. Er wordt
geanticipeerd op problemen en toekomstige mogelijkheden worden gecreeërd (Parker et al.,
2010; Tornau & Frese, 2013). Crant (2000) vat deze kenmerken samen in de volgende
definitie: proactief gedrag is het nemen van initiatief om huidige omstandigheden te
verbeteren of nieuwe omstandigheden te creëren; oftewel het uitdagen van de status quo in
plaats van passief aan te passen aan de huidige situatie.
Voice is een vorm van proactiviteit. Het is de neiging om constructieve,
veranderingsgeoriënteerde ideeën te bediscussiëren met anderen (LePine & Van Dyne, 1998).
De intentie van het uiten van een constructieve uitdaging is om de huidige omstandigheden te
verbeteren in plaats van alleen te bekritiseren (Van Dyne & LePine, 1998). Voice zorgt voor
verandering door collectief begrip te stimuleren voor preventieve oplossingen of initiatieven
voor verandering (Van Dyne, Ang, & Botero, 2003). Voice heeft dus een sociaal en
communicatief element. Het is het enige proactieve construct waarvoor direct contact met
anderen vereist is (Thomas et al., 2010). De verwachting is dan ook dat de omgeving sterker
reageert op op voice gedrag dan op andere soorten proactief gedrag. Om deze reden is er voor
gekozen om voice te gebruiken als proactief construct in het huidige onderzoek.
Wisselende reacties op proactiviteit en voice
5 wordt proactiviteit steeds belangrijker voor het succes van een organisatie. Het blijkt onder
andere een positieve invloed op werkprestatie te hebben (Bateman & Crant, 1993; Parker et
al., 2006; Grant et al., 2009). Een verklaring hiervoor is dat proactieve personen situaties
zouden creëren die de kans op betere prestaties verhogen (Seibert, Crant, & Kraimer, 1999).
Verder is het proactief aanpassen van de werksituatie ook gerelateerd aan meer
baantevredenheid (Kristof-Brown et al., 2005), geeft het een gevoel van autonomie en taak
significantie (Oldham & Hackman, 2010) en versterkt het de affectieve binding met de
organisatie (Mathieu & Zajac, 1990; Mowday, Steers, & Porter, 1979; Bateman & Crant,
1993; Hartog & Belschak, 2007, Thomas et al., 2010).
Gezien deze positieve uitkomsten zou het in de lijn der verwachting liggen dat
proactiviteit als iets positiefs wordt ervaren door anderen.Dit blijkt opvallend genoeg niet
altijd het geval te zijn (Parker, Bindl, & Strauss, 2010; Tornau & Frese, 2013). Meerdere
onderzoeken onderschrijven het tegenstrijdige fenomeen dat werknemers soms beloond
worden voor proactief gedrag, maar soms juist niet (Frese & Fay, 2001; Grant & Ashford,
2008; Parker et al., 2010; Parker & Collins, 2010). In het onderzoek naar voice gedrag is
dezelfde tegenstrijdigheid terug te zien. Zo kan het vertonen van voice gedrag enerzijds een
positief effect hebben op hoe iemand wordt gezien door de supervisors en collega’s (Whiting,
Podsakoff, & Pierce, 2008). Anderzijds zou er persoonlijk risico kleven aan het vertonen van
voice gedrag, zoals een negatief image als klager of lastpost (Milliken, Morrison, & Hewlin,
2003).
Er is weinig empirisch onderzoek gedaan naar de factoren die ervoor zorgen dat het
ene proactieve gedrag wel als positief wordt gezien en het andere proactieve gedrag niet
(Burris, 2012). In meerdere onderzoeken wordt gesteld dat duidelijk inzicht hierin ontbreekt
(Grant & Ashford, 2008; Tornau & Frese, 2013; Morrison, 2011; Van Dyne & LePine, 1998).
6 factoren die de reactie op voice bepalen (Burris et al., 2012; Morrison, 2011; Burris, 2012;
Grant en Ashford ,2008). Met deze kennis kan namelijk worden geprobeerd om de reacties op
proactief gedrag, zoals voice, stimulerend te maken (Parker, Bindl, & Strauss, 2010).
Het huidige onderzoek zal zich dan ook richten op mogelijke factoren die de reactie op
voice gedrag vormen. Hierbij zal gekeken worden naar de affectieve reactie die het voice
gedrag tot gevolg heeft. De Affective Events Theory stelt namelijk dat gebeurtenissen – op het
werk – invloed hebben op het affect van mensen en daarmee invloed hebben op hun gedrag in
reactie op de gebeurtenis (Weiss & Cropanzano, 1996). Door zijn sociale en communicatieve
karakter is voice gedrag een voorbeeld van een gebeurtenis die van invloed kan zijn op
iemand anders affect. Hierdoor kan voice een affectieve reactie tot gevolg hebben (Mignonac
& Herrbach, 2004). Om te onderzoeken hoe er op voice gedrag wordt gereageerd zal de focus
dan ook liggen op het meten van affectieve reacties. Het meten van een affectieve reactie lijkt
een objectiever en meer betrouwbaar meetinstrument dan zelfrapportage over gedrag
(Mignonac & Herrbach, 2004). Dit betekent niet dat het meten van daadwerkelijk gedrag in
reactie op voice oninteressant is. Gedragsintenties naar aanleiding van voice gedrag zullen dan
ook exploratief worden onderzocht.
Twee beïnvloedende factoren
Om een verklaring te vinden voor de wisselende reacties van collega’s op voice gedrag
is het van belang om aandacht te besteden aan factoren die deze reacties beïnvloeden. In het
huidige onderzoek zullen twee factoren worden onderzocht die mogelijk van invloed zijn op
de affectieve reactie op voice, namelijk: leeftijdsstereotypen en extraversie.De eerste is een
attitude die veranderlijk is over tijd. Extraversie is een persoonlijkheidskenmerk die stabiel is
over tijd. Zowel attituden als persoonlijkheidskenmerken kunnen van invloed zijn op gedrag
7 factoren mee te nemen in het huidige onderzoek. Er zal per factor worden besproken wat de
verwachte invloed op voice is.
Leeftijdsstereotypen
Leeftijdsstereotypen zijn cognitieve schema’s of categorieën die men gebruikt om
informatie te verwerken en anderen te beoordelen op basis van hun leeftijd (Ng & Feldman,
2012). Deze sociale perceptie – de mate waarin men impressies vormt over anderen op basis
van automatische vooroordelen – gebeurt veelal onbewust (Bargh & Williams, 2006). Van
alle vooroordelen die er bestaan zijn vooroordelen over leeftijd, oftewel leeftijdsstereotypen,
één van de meest geïnstitutionaliseerde (Kite, Stockdale, Whitley, & Johnson, 2005). Iemands
leeftijd activeert vaak automatisch de cognitieve representaties over die persoon (Bargh &
Williams, 2006). Dit is vervolgens van invloed op het gedrag en de perceptie van de persoon
met de leeftijdsstereotypen (Chambon, 2009). Uit onderzoek van Perdue & Gurtman (1990)
bleek bijvoorbeeld dat participanten die het woord ‘oud’ te zien kregen daarop volgende
informatie negatiever ervaarden dan participanten die het woord ‘jong’ te zien kregen.
Volgens Morrison (2011) is het aannemelijk dat de reactie op voice ook sterk gevormd wordt
door vooroordelen. Deze bevindingen hebben ertoe geleid dat onderzocht zal worden of
leeftijdsstereotypen een rol spelen in de vorming van percepties over voice gedrag.
Stereotypen over oudere en jongere werknemers
Om er achter te komen welke rol leeftijdsstereotypen spelen in reactie op voice moet
in kaart worden gebracht welke leeftijdsstereotypen er bestaan. Leeftijdsstereotypen kunnen
zowel positief als negatief zijn (Hummert, 1990). Een voorbeeld van positieve stereotypen
blijkt uit een onderzoek naar de perceptie van collega’s over hun jonge en oude medewerkers. Jongere medewerkers werden door hun collega’s gezien als flexibel, goed met technologie en
8 Zerbe, & Franken, 1993; Rosen & Jerdee, 1976). Ondanks dat er een aantal positieve
stereotypen bekend zijn over oudere werknemers focust veel onderzoek zich op negatieve
leeftijdsstereotypen (Ng & Feldman, 2012). Verschillende onderzoeken tonen aan dat
werkgevers en werknemers vaak negatieve werkgerelateerde karakteristieken toeschrijven aan
oudere werknemers (Posthuma & Campion, 2008; Stamov-Roßnagel & Hertel, 2010; Kunze,
Boehm, & Bruch, 2013). Zo worden oudere werknemers gestereotypeerd als minder creatief,
minder geïnteresseerd in innovatie (Ng & Feldman, 2013) en zouden ze minder goed kunnen
leren (Brooke & Taylor, 2005; Wrenn & Maurer, 2004). Een veelvuldig genoemd stereotype
is dat oudere werknemers meer weerstand hebben tegen verandering dan jongere werknemers
(Chiu, Chan, Snape, & Redman, 2001; Weiss & Maurer, 2004; Van Dalen, Henkens, &
Schippers, 2009). In lijn met deze argumenten bleek dat oudere werknemers worden
geassocieerd met minder potentieel voor ontwikkeling en een hogere mate voor stabiliteit.
Beiden impliceren een hogere mate van weerstand tegen verandering (Kunze et al., 2013).
Aan stereotypen over jongere werknemers wordt minder aandacht besteed in de
wetenschappelijke literatuur (Ryan, King, & Finkelstein, 2015). Uit de onderzoeken die
gedaan zijn blijkt dat stereotypen ten aanzien van jongere werknemers vooral juist positief
zijn. Zo worden jongere werknemers gezien als veranderingsgezind (Taylor & Walker, 1998;
Finkelstein & Farrell, 2007; Kunze et al., 2013)en zouden ze makkelijker nieuwe dingen
aanleren dan oudere werknemers (Kunze et al., 2013). Ook zouden jonge werknemers
productief, efficiënt, innovatief, creatief en gemotiveerd zijn en werd verwacht dat ze beter
zouden presteren onder druk dan een oudere werknemer (Rosen & Jerdee, 1976).Al met al
blijkt uit een meta-analyse over 232 onderzoeken dat in het merendeel van de studies
negatieve opvattingen ten opzichte van ouderen en positieve opvattingen ten opzichte van
jongeren bestaan (Kite et al., 2005).
9 Er is onderzoek gedaan in hoeverre stereotypen over oudere en jongere werknemers
algemeen gelden, of dat de leeftijd van de persoon met de leeftijdsstereotypen hier op van
invloed is. Uit veel van deze onderzoeken blijkt dat men over het algemeen positievere
stereotypen heeft over jongeren dan over ouderen, ongeacht de eigen leeftijd (Levy, 2003;
Rosen & Jerdee, 1976; Kite et al., 2005; Finkelstein & Farrell, 2007). Op basis van de meest
recente meta-analyse (Kite et al., 2005) wordt er in het huidige onderzoek verwacht dat er
meer positieve leeftijdsstereotypen zullen bestaan over jongere werknemers dan over oudere
werknemers, ongeacht de leeftijd van de respondent.
Leeftijdsstereotypen en de reactie op voice
Het bestaan van leeftijdsstereotypen is veelvuldig aangetoond. De vervolgvraag is hoe
deze leeftijdsstereotypen van invloed zijn op reacties. Uit onderzoek blijkt dat informatie die
niet in lijn is met de eigen verwachting vaak tot negatieve affectieve reacties leiden.
Informatie die wel in lijn is met de verwachting leidt daarentegen tot meer positieve affectieve
reacties (Munro & Ditto, 1997). Förster, Higgins, & Werth (2004) geven als verklaring
hiervoor dat informatie die stereotypen tegenspreekt een bedreiging is voor een efficiënte
zelfregulatie. Het zou zelfbeschermende processen, zoals waakzaamheid en agitatie,
aanwakkeren. Ook neemt onzekerheid over sociale interacties toe wanneer verwachtingen,
zoals stereotypen, worden geschonden (Mendes, Blascovich, Hunter, Lickel, & Jost, 2007).
Wanneer jongere werknemers voice vertonen is dit in lijn met hun leeftijdsstereotypen,
namelijk veranderingsgezindheid. Wanneer oudere werknemers voice vertonen is dit juist in
strijd met hun leeftijdsstereotypen, bijvoorbeeld weerstand tegen verandering. In het huidige
onderzoek wordt dan ook verwacht dat voice gedrag door een oudere werknemer -niet
conform het stereotype van ouderen- de relatie tussen voice en de affectieve reactie hierop
negatief zal beïnvloeden. Voor voice door een jongere werknemer wordt het omgekeerde
10 weinige onderzoeken naar de relatie tussen leeftijdsstereotypen en negatieve uitkomsten voor
de gestereotypeerde (Posthuma & Campion, 2008). Hierin wordt onder andere gesteld dat
leeftijd een direct versterkend effect heeft op negatieve uitkomsten, zoals slechtere evaluaties.
Daarnaast wordt gesteld dat leeftijdsstereotypen een modererende rol kunnen spelen in dit
effect en dat dit onderzocht dient te worden. Deze verwachtingen resulteren in onderstaande
hypothesen.
Hypothese 1: Het vertonen van voice gedrag door oudere werknemers zorgt voor een
minder positieve affectieve reactie dan voice gedrag dat wordt vertoond door jongere
werknemers.
Hypothese 2a: Leeftijdsstereotypen van de participant over oudere werknemers hebben
een negatief modererend effect op de relatie tussen voice gedrag van een oudere
werknemer en de affectieve reactie van de participant op dit voice gedrag.
Hypothese 2b: Leeftijdsstereotypen van de participant over jongere werknemers hebben
een positief modererend effect op de relatie tussen voice gedrag van een jongere
werknemer en de affectieve reactie van de participant op dit voice gedrag.
Wanneer –negatieve- leeftijdsstereotypen inderdaad een rol blijken te spelen in de reactie op
voice heeft dat niet alleen ongewenste effecten op de organisatie, maar ook op het
gestereotypeerde individu (Carr & Steele, 2010; Nadler & Clark, 2011; Ng & Feldman, 2012).
Zo kan het stereotype dat oudere werknemers minder innovatief en creatief zijn hun
innovatie-proces belemmeren (Ng & Feldman, 2013). Verder blijkt dat negatief
gestereotypeerde ouderen de organisatie eerder willen verlaten (Gaillard & Desmette, 2010)
11 zijn schrijnend, vooral omdat leeftijdsstereotypen niet altijd gegrond blijken te zijn (Ng en
Feldman, 2012; Ng & Feldman, 2013; Harvey, Blouin, & Stout, 2006, Bertolino, Truxillo, &
Fraccaroli, 2011; Kunze, Boehm & Bruch, 2013). Het is dan ook van belang om de
beschreven schadelijke effecten van leeftijdsstereotypen tegen te gaan (Posthuma & Campion,
2008). Het huidige onderzoek creëert bewustzijn over de aanwezigheid of afwezigheid van
leeftijdsstereotypen en de invloed die dit heeft op de reactie op voice. Wanneer blijkt dat
leeftijdsstereotypen inderdaad aanwezig zijn en ook van invloed zijn op negatieve affectieve
reacties, kan er actie ondernomen worden om dit te verminderen.
Extraversie
Een andere beïnvloedende factor voor de wisselende reacties op proactief gedrag is extraversie. Dit is een persoonlijkheidstrek die wordt gekenmerkt door sociale dominantie en
behoefte aan macht (Barrick, Stewart, Neubert, & Mount, 1998; Chun & Choi, 2014). Het is
de geneigdheid tot gedragingen die sociale aandacht trekken (Ashton et al., 2002), zoals
assertiviteit, spraakzaamheid en interpersoonlijk dominant zijn (DeYoung, Quilty, &
Peterson, 2007; Trapnell & Wiggins, 1990; Grant et al., 2011). Het is een persoonlijkheidstrek
die in sociale situaties een sterke invloed kan uitoefenen op gedrag en affect (Rusting &
Larsen, 1997; Fleeson, Malanos & Achille, 2002). Daarom wordt in het huidige onderzoek
dan ook verwacht dat extraversie een rol speelt in de reactie op voice gedrag.
Extraversie en de reactie op voice
De dominantie-complementariteitstheorie geeft meer inzicht in de manier waarop een
dominante karaktertrek zoals extraversie van invloed kan zijn op de reactie op voice. Volgens
deze theorie streeft men namelijk naar balans in persoonlijke interacties. Effectieve interacties
worden bereikt wanneer assertief en dominant gedrag van de ene persoon in balans wordt
gehouden door meer passief, of meer onderdanig, gedrag van de andere persoon (Kiesler,
12 extraversie binnen een groep voor een verbetering van de groepscohesie zorgt (Barrick et al.,
1998; Chun & Choi, 2014). Deze balans in de mate van extraversie zou kwalitatief hogere
interpersoonlijke interacties en minder machtsstrijd tot gevolg hebben (Kristof-Brown et al.,
2005). Wanneer groepsleden een gelijke mate van dominante gedragingen als extraversie
vertonen leidt dit tot negatieve effecten, zoals verwarring en botsingen (Grant et al., 2011).
Voice van werknemers kan worden gezien als een vorm van dominantie, aangezien het
de uiting van een poging tot verandering is en het de status quo uitdaagt (Grant & Ashford,
2008; Grant & Parker, 2009; Crant & Bateman, 2000). In lijn met de
dominantie-complementariteitstheorie zal het dominante karakter van voice een betere aanvulling zijn op
minder extraverte personen dan op extraverte personen (Grant et al., 2011). De verwachting in
het huidige onderzoek is dan ook dat de reactie die men geeft op voice gedrag wordt
beïnvloed door de eigen mate van extraversie. Wanneer iemand hoog extravert is wordt
verwacht dat de reactie op voice gedrag negatiever is dan wanneer iemand laag extravert is.
Deze verwachting resulteert in onderstaande hypothese. Alle hypothesen zijn samengevat in
het onderzoeksmodel in Figuur 1.
Hypothese 3: Extraversie van de participant heeft een negatief modererend effect op de
13
Methode
Participanten
Het aantal participanten waar naar gestreefd wordt is minimaal 200. Dit aantal is
gebaseerd op eerdere vignetstudies waarin vier groepen worden vergeleken, net als in het
huidige onderzoek (Hoyt, Price, & Poatsy, 2013; Pierce, Aguinis, & Adams, 2000).De
selectiecriteria zijn dat de participanten minimaal 16 uren per week werkzaam zijn en dat zij
tijdens hun werk te maken hebben met collega’s. Participanten die individueel werken, zoals
ZZP’ers, worden uitgesloten van de studie. De participanten worden voornamelijk geworven in de persoonlijke kring van de onderzoekers.
Procedure
Het onderzoek heeft een between-subjects opzet. Er zijn twee verschillende fictieve
casussen -vignetten- opgesteld en de participanten krijgen random één van die twee vignetten
en de bijbehorende vragenlijst per mail opgestuurd. Hier is ook een informed consent aan
toegevoegd (zie bijlage 1) waarin de vertrouwelijkheid en anonimiteit van het onderzoek
wordt benadrukt. Er wordt afgesloten middels een debriefing (zie bijlage 2).
Het daadwerkelijke onderzoek start met een affect vragenlijst, om middels een
nameting te kunnen controleren voor het humeur van de participanten. Vervolgens krijgen ze
een vignet (zie bijlage 3) te lezen met daarin een casus over een collega die voice gedrag
vertoont. Er is gekozen voor een vignet studie om de omstandigheden waarin voice gedrag
wordt vertoond voor elke participant gelijk te houden. Ook kent de participant de fictieve
persoon die voice vertoont niet. Hierdoor wordt de reactie op het proactieve gedrag niet
beïnvloed door de mate waarin de participant iemand kent en waardeert.
De leeftijd van de fictieve collega wordt gemanipuleerd. Dit wordt gedaan om de
14 een conditie met een jongere werknemer of een oudere werknemer kunnen de hypothesen
onderzocht worden of er negatiever op voice van jongere of oudere werknemers wordt
gereageerd. In het vignet is gekozen voor de leeftijd van 22 jaar voor de jongere werknemer en 62 jaar voor de oudere werknemer. De leeftijdsspanne van de beroepsbevolking is over het algemeen van 16 tot 65 jaar. Veel onderzoeken gebruiken daarom de leeftijd van 40 jaar als cutoff score voor de conditie jong versus oud (Ng & Feldman, 2008; Ng & Feldman, 2013).
Om de manipulatie te laten slagen is er gekozen om een fors aantal jaren boven en onder het
middelpunt te gebruiken als respectievelijk oud en jong.
Na het lezen van het vignet volgen er een aantal controlevariabelen. De participant is
in de veronderstelling dat dit is om te controleren of ze de tekst aandachtig hebben gelezen. In
werkelijkheid wordt er een manipulatiecheck gedaan. Bij één van de controlevragen wordt de
participant namelijk gevraagd om aan te geven of de persoon in het vignet oud of jong was.
De verwachting is dat deze manipulatiecheck zal slagen. Voorafgaand aan het daadwerkelijke
onderzoek is er namelijk een proef manipulatiecheck gedaan door een grote groep studenten
het vignet te laten lezen en vervolgens te vragen of de persoon in het vignet jong of oud is.
Aangezien bijna iedereen een correct antwoord gaf bleek dat de manipulatie is geslaagd.
Na de manipulatiecheck volgt een vragenlijst die de affectieve reacties op het voice
gedrag meet. Ook worden de moderatoren leeftijdsstereotypen en extraversie gemeten
middels een vragenlijst. Verder wordt een vragenlijst over gedragsintenties in reactie op het
voice gedrag afgenomen. Als controlevariabelen worden organisatiecultuur, diversity beliefs
en proactieve persoonlijkheid van de participant gemeten.
Meetinstrumenten
Om de gestelde hypothesen te testen zijn verschillende meetinstrumenten gebruikt. De vragen die bij de gebruikte instrumenten horen zijn terug te vinden in bijlage 4.
15
Demografische gegevens. Voordat de participanten het vignet krijgen te lezen worden
een aantal demografische gegevens gevraagd, namelijk: geslacht, leeftijd, hoogst afgeronde
opleidingsniveau, dienstverband (vast of tijdelijk), werkverband (team/individueel), aantal
werkuren in de week, bedrijfscultuur (plat of hiërarchisch), aantal jaren werkervaring, aantal
jaren werkervaring bij de huidige organisatie.
Affectieve reactie. De reactie op het voice gedrag wordt onderzocht door middel van
de PANAS. Dit is een affect schaal die regelmatig in ander onderzoek wordt gebruikt
(Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Deze bestaat uit 20 items, de ene helft van de items meet
positief affect en de andere helft meet negatief affect. Zowel de positieve affect schaal
(Crohnbach’s α .89) als de negatieve affect schaal (Crohnbach’s α .85) worden betrouwbaar gevonden in eerder onderzoek (Crawford & Henry, 2004). Voorbeelden van items zijn ‘Op dit
moment ben ik blij’ en ‘Op dit moment ben ik teleurgesteld’. Er kan op een 7-punts
Likertschaal worden aangegeven in hoeverre de participant het eens is met de stelling, waarbij
1 ‘helemaal niet waar’ en 7 ‘helemaal waar’ voorstelt. De vragenlijst wordt voor aanvang van het lezen van het vignet afgenomen om te meten hoe de participant zich voor het lezen van het
vignet voelt. De vragenlijst wordt een tweede keer afgenomen na het lezen van het vignet. Dit
wordt gedaan om de verandering die het vignet teweeg brengt in het affect van de participant
te kunnen meten. De vragen worden lichtelijk aangepast voor de nameting. Een voorbeeld is
‘Het gedrag van de persoon maakte mij blij’ en ‘Het gedrag van de persoon stelde mij teleur’.
Extraversie. Om te meten in welke mate de participant extravert is wordt gebruik
gemaakt van de extraversie-schaal van de Mini-International Personality Item Pool
16 Personality Item Pool – Five-Factor Model (Goldberg, 1999). De schaal bestaat uit vier items
en bevat vragen, zoals: ‘Ik praat veel’ en ‘Ik treed op de voorgrond’ (Crohnbach’s α .77). Antwoorden varieerden van 1 ‘helemaal niet mee eens’ tot 5 ‘helemaal mee eens’.
Leeftijdsstereotypen. De mate waarin participanten stereotypen over leeftijd hebben
wordt gemeten door participanten 18 kenmerken voor te leggen (Gibson et al., 1993). De
kenmerken representeren stereotypische positieve en stereotypische negatieve attituden ten
aanzien van oudere werknemers en jongere werknemers. Deze kenmerken zijn samengesteld
op basis van eerder onderzoek naar leeftijdsstereotypen (Rosen & Jerdee, 1976). In het
onderzoek van Gibson et al. (1993) wordt de participant gevraagd om aan te geven in
hoeverre deze kenmerken typerend zijn voor zowel oudere werknemers, jongere werknemers
en ideale werknemers. Op een 7-punts schaal kan worden aangegeven of het kenmerk
‘helemaal niet typerend’(1) is tot ‘helemaal wel typerend’(7). De kenmerken zijn verdeeld over vier schalen. De eerste schaal is Initiatief, bijvoorbeeld ‘competitief’ (Crohnbach’s α .89
voor oudere werkenemers en Crohnbach’s α .91 voor jongere werknemers). De tweede schaal is Stabiliteit, bijvoorbeeld ‘emotionele stabiliteit’(Crohnbach’s α .90 voor oudere werknemers en Crohnbach’s α .92 voor jongere werknemers). De derde schaal is Evaring, zoals
‘praktische kennis’(Crohnbach’s α .71 voor zowel oudere als jongere werknemers). De laatste schaal is potentie voor Ontwikkeling, bijvoorbeeld ‘goed met technologie’(Crohnbach’s α .89
voor oudere werknemers en .85 voor jongere werknemers).
Gedragsintenties. Er worden zowel positieve als negatieve gedragsintenties gemeten.
De interpersoonlijke schaal van counterproductief werkgedrag (CWB) wordt gebruikt om de
negatieve gedragsintenties te meten (Spector, Fox & Katwyk, 1999). Deze schaal bevat 6
17 vignet een fictieve gebeurtenis is zijn de vragen iets aangepast naar ‘Ik zou roddelen over
mijn collega’. De betrouwbaarheid van deze aangepaste schaal (Crohnbach’s α .59) bleek uiteindelijk lager uit te vallen dan de initiële schaal.
Om de positieve gedragsintenties te meten wordt de helpende schaal van organisation
citizenship behaviour (OCB) gebruikt (Choi, 2007). Deze schaal bevat 4 items (Crohnbach’s
α .95) met als voorbeeld ‘Ik bied vrijwillig mijn hulp aan’. Ook hier geldt dat de vragen iets aangepast zijn naar ‘Ik zou vrijwillig mijn hulp aanbieden’. De betrouwbaarheid van deze aangepaste schaal (Crohnbach’s α .82) bleek iets lager uit te vallen dan de initiële schaal,
maar is nog steeds betrouwbaar. De antwoordschaal van beide metingen van gedragsintenties
loopt van 1 ‘Helemaal niet mee eens’ tot 7 ‘Helemaal mee eens’.
Proactieve persoonlijkheid. In het onderzoek worden een aantal controlevariabelen
gemeten die de eventuele variantie uit het onderzoek zouden kunnen verklaren. Om hiervoor
te controleren wordt onder andere proactieve persoonlijkheid gemeten. Dit is de relatief
stabiele neiging om invloed uit te oefenen op verandering van de omgeving (Bateman &
Crant, 1993). De vragenlijst bestaat uit 6 items (Crohnbach’s α .85). Voorbeelden hiervan zijn
‘Ik ben goed in het ontdekken van mogelijkheden’ en ‘Ik ben altijd op zoek naar manieren om iets beter te doen’. Antwoorden varieerde van 1 ‘helemaal niet mee eens’ tot 7 ‘helemaal mee eens’ (Parker, 1998).
Diversity beliefs. De tweede controlevariabele is diversity beliefs; de mate waarin
iemand overtuigd is dat diversiteit –bijvoorbeeld in een team- waardevol is (Homan, Greer,
Jehn, & Koning, 2010). De meting bestaat uit vier items (Crohnbach’s α .89), zoals ‘Ik vind
het leuk om in een diverse groep te werken’ en ‘Diversiteit is een aanwinst voor teams’. De antwoordschaal loopt van 1 ‘Helemaal niet mee eens’ tot 7 ‘Helemaal mee eens’.
18
Organisatie cultuur. De derde controlevariabele is organisatiecultuur. Dit wordt
gemeten door learning climate van de organisatie te meten. Dit is de mate waarin een
organisatie leren en ontwikkeling stimuleert (Yang, 2003). De schaal bevat zeven items
(Crohnbach’s α .84) met voorbeelden als ‘Mijn organisatie waardeert mensen die initiatief
nemen’ en ‘In deze organisatie worden mensen beloond voor leren’. De antwoordschaal loopt van 1 ‘Helemaal niet mee eens’ tot 7 ‘Helemaal mee eens’.
Data-analyse
Om de hypothese 1 te toetsen wordt een onafhankelijke T-toets gebruikt. Deze wordt twee keer uitgevoerd, één keer met positieve affectieve reactie als uitkomstmaat en één keer
met negatieve affectieve reactie als uitkomstmaat. Er is voor een onafhankelijke T-toets
gekozen, omdat er per toets één uitkomstvariabele is (positieve of negatieve affectieve
reacties) die een continue gescoord zijn. Verder is er één onafhankelijke categorische
variabele (jonge voicer versus oudere voicer). Wanneer de score op de affectieve reactie
significant hoger ligt (dus positiever is) voor jongere werknemers dan voor oudere
werknemers bevestigt dit de hypothese. Als er geen effect wordt gevonden, of de score is
significant hoger (dus positiever) voor oudere werknemers dan voor jongere werknemers,
ontkracht dit de hypothese.
Hypothese 2a en 2b gaan over de invloed van leeftijdsstereotypen. Voordat er analysen
uitgevoerd worden met betrekking tot de hypothesen is er een factoranalyse gedaan. Deze
factoranalyse volgens de direct-oblimin methode is uitgevoerd om te toetsen of de vier
schalen van leeftijdsstereotypen ook in het huidige onderzoek terug te zien zijn.
Hypothese 2a, hypothese 2b en hypothese 3 hebben allen betrekking op een moderatie.
19 voor gekozen, omdat de afhankelijke variabelen van de hypothesen ordinaal gemeten zijn.
Wanneer de regressie-analyse met de toegevoegde interactieterm het model significant beter
voorspelt dan de regressie-analyse met alleen de hoofdeffecten worden de hypothesen
bevestigd. Wanneer de interactieterm het model niet significant beter voorspelt ontkracht dit
de hypothesen.
Tenslotte zal de invloed die voice op gedragsintenties heeft exploratief worden
geanalyseerd. Dit wordt gedaan door dezelfde analysen die voor de hypothesen worden
gebruikt nogmaals uit te voeren. Ditmaal zullen gedragsintenties als uitkomstmaat gebruikt
worden. Ook wordt en mediatie-toets gedaan met behulp van de PROCESS macro van
Preacher & Hayes (2004). Deze mediatie-toets meet het indirecte effect van voice op
gedragsintenties, via affectieve reacties.
Resultaten
In totaal hebben 221 participanten de vragenlijst afgerond. Zeven van hen hebben de
manipulatiecheck verkeerd ingevuld. Acht van hen hebben niets geantwoord op de vragen
over leeftijdsstereotypen. Nog eens vijf participanten hebben aangegeven minder dan tien uur
te werken in de week. Na verwijdering komt het totale aantal uit op 201 participanten,
waarvan 106 mannen en 95 vrouwen. De grote meerderheid is hoogopgeleid en werkt
fulltime. Ook is de leeftijd (M = 37.77, SD = 13.43) en het aantal jaren werkervaring gemeten
(M = 14.74, SD = 13.38). De participanten zijn gelijk verdeeld over de verschillende
condities. In totaal kregen 98 personen, waarvan 54 mannen en 44 vrouwen, het vignet te
lezen met de jonge voicer. De overige 103 personen, waarvan 52 mannen en 51 vrouwen,
kregen een vignet te lezen met de oudere voicer.
In totaal hebben 122 jonge participanten deelgenomen aan het onderzoek, waarvan 61
mannen en 61 vrouwen. De leeftijdsrange is tussen 19 en 40 jaar. Ook is hun gemiddelde
20 Verder hebben er 79 ouderen meegedaan aan het onderzoek, waarvan 45 mannen en 34
vrouwen. De leeftijdsrang is tussen 41 en 70 jaar. Wederom is de gemiddelde leeftijd (M =
53.03, SD = 6.69) en aantal jaren werkervaring (M = 29.46, SD = 8.40) gemeten.
Alle vragenlijsten zijn normaal verdeeld, behalve de vragenlijst over diversiteit;
scheefheid -1.43 (SE = .17) en kurtosis 4.04 (SE = .34). Dit heeft geen belangrijke gevolgen,
aangezien het een onafhankelijke variabele is. Overige data met betrekking tot de
vragenlijsten zijn te zien in Tabel 1, namelijk: beschrijvende statistieken, correlaties en de
betrouwbaarheid per vragenlijst. De enige variabelen die sterk met elkaar correleren zijn de
totale schalen van de leeftijdsstereotypen met de SE en IO schalen. Aangezien de totale
schalen zijn opgebouwd uit de schaal SE en IO is het normaal dat ze met elkaar samenhangen.
Zoals te zien is in Tabel 1 zijn de vier oorspronkelijke schalen voor
leeftijdsstereotypen teruggebracht naar twee. Stabiliteit en ervaring zijn namelijk
samengenomen tot één schaal –genaamd SE- en initiatief en ontwikkeling zijn samengenomen
tot één schaal –genaamd IO. De samengenomen schalen vertoonden een hogere
betrouwbaarheid dan de afzonderlijke schalen waar ze uit bestaan. Voor het samen nemen van
de schalen is gekozen op basis van een factoranalyse volgens de direct-oblimin methode. Uit
deze factoranalyse kwamen de vier initiële schalen niet duidelijk naar voren. Wel worden er
twee afzonderlijke schalen gevonden die beter van toepassing zijn. De leeftijdsstereotypen
over ouderen vertonen twee factoren met een eigenwaarde >1, die samen 72.67% van de
variantie verklaren. De twee factoren vertonen een lage onderlinge correlatie (r =.26). De
leeftijdsstereotypen over jongeren vertonen ook twee factoren met een eigenwaarde >1, die
samen 68.30% van de variantie verklaren. Ook deze twee factoren vertonen een lage
onderlinge correlatie (r = .37). Uit inhoudelijke interpretatie van de itemladingen op de
21
Tabel 1. Correlatiematrix, beschrijvende statistieken en Cronhbach’s alfa’s.
M SD Positief affect VOOR Negatief affect VOOR Positief affect NA Negatief affect NA Positief gedrag Negatief gedrag Proactief persoon Organisatie
cultuur Diversiteit Extraversie Jong totaal Jong SE Jong IO Oud totaal Oud SE Oud IO Leeftijd (in jaren) 37.77 13.43
Werkervaring 14.74 13.38 Geslacht 1.47 .50
Positief affect VOOR 5,09 0,84 α .87
Negatief affect VOOR 2,37 0,99 -.21** α .89
Positief affect NA 4,86 0,83 .34** -.26** α .87 Negatief affect NA 2,32 0,92 -.02 .45** -.31** α .90 Positief gedrag 5,40 0,87 .26** -.24** .48** -.40** α .82 Negatief gedrag 1,97 0,77 -.06 .10 -.23** .38** -.36** α .59 Proactief persoon 5,59 0,75 .44** -.15* .26** -.21** .31** -.12 α .82 Organisatie cultuur 4,79 1,07 .27** -.19** .13 -.13 .04 -.09 .18** α .85 Diversiteit 5,98 0,83 .18* -.10 .16* -.18* .17* -.17* .14* .17* α .89 Extraversie 3,22 0,85 .27** -.07 .14 -.08 .02 .06 .23** .20** .09 α .85 Jong totaal 4,76 0,67 .18* -.18* .15* -.11 .08 -.09 .01 .20** .16* .20** α .88 Jong SE 4,52 0,80 18* -.26** .19** -.13 .11 -.09 .02 .20** .15* .17* .91** α .86 Jong IO 5,05 0,73 .13 -.02 .06 -.05 .01 -.06 -.00 .15* .13 .18* .82** .50** α .80 Oud totaal 5,06 0,60 .22** .02 .03 -.03 .05 -.08 .06 .12 .19** .09 .34** .29** .32** α .87 Oud SE 5,41 0,71 .20** .04 .03 -.02 -.01 -.07 .04 .10 .17* .10 .32** .22** .37** .70** α .88 Oud IO 4,61 0,68 .17* -.02 .03 -.03 .12 -.07 .07 .12 .15* .04 .26** .28** .16* .82** .49** α .76 Noot. N = 201. * p < .05. ** p < .10.
22 items op dezelfde factor laden en hier uit blijkt dat stabiliteit met ervaring samengenomen kan
worden (SE) en initiatief met ontwikkeling (IO). In bijlage 5 zijn de factorladingen terug te
lezen.
Het samen nemen van de schalen komt overeen met de gemiddelde scores op de
schalen in Tabel 2. Er wordt namelijk hoger gescoord op stabiliteit (M = 5.38, SD = 0.77) en
ervaring (M = 5.49, SD = .75) bij de leeftijdsstereotypen over ouderen dan bij de
leeftijdsstereotypen stabiliteit (M = 4.67, SD = .84) en ervaring (M = 4.17, SD = .96) over
jongeren. Andersom geldt dat jongeren hoger op initiatief (M = 4.94, SD = .78) en
ontwikkeling (M = 5.38, SD = .97) worden gestereotypeerd dan dat ouderen op initiatief (M =
4.72, SD = .66) en ontwikkeling (M = 4.31, SD = 1.09) worden gestereotypeerd.
Tabel 2. Gemiddelden en standaarddeviaties van de verschillende leeftijdsstereotypen
schalen. M SD Jong Initiatief 4.94 0.78 Oud Initiatief 4.72 0.66 Jong Stabiliteit 4.67 0.84 Oud Stabiliteit 5.38 0.77 Jong Ervaring 4.17 0.96 Oud Ervaring 5.49 0.75 Jong Ontwikkeling 5.38 0.97 Oud Ontwikkeling 4.31 1.09 Jong Totaal 4.76 0.67 Oud Totaal 5.06 0.60 Jong SE 4.52 0.80 Oud SE 5.41 0.71 Jong IO 5.05 0.73 Oud IO 4.61 0.68
Uit een paired sample ttest blijk dat al deze verschillen significant zijn: stabiliteit (t(200) =
-9.83, p = .00), ervaring (t(200)= -16.27, p = .00), initiatief (t(200) = 3.38, p = .001) en
23 gecombineerd worden tot één SE schaal blijkt dat het scoreverschil tussen stereotypen over
jongeren (M = 4.52, SD = .80) en over ouderen (M = 5.41, SD = .72) nog steeds significant is
(t(200) = -13.46, p = .00). Ook het scoreverschil tussen stereotypen over jongeren (M = 5.05,
SD = .73) en over ouderen (M = 4.61, SD = .68) op de gecombineerde schaal IO bleek op
basis van een paired sample t-test significant te zijn (t(200)= 6.71. p = .00).
Er is gekeken of de leeftijd van de participant van invloed is op de leeftijdsstereotypen
die de participant er op nahoudt. Dit is gedaan door de data op te splitsen naar
leeftijdscategorie en vervolgens nogmaals een paired sample t-test uit te voeren. Dit leverde
bijna precies dezelfde resultaten op, behalve voor de mate waarin ouderen leeftijdsstereotypen
hebben over initiatief en ontwikkeling. Er is bij de oudere participanten namelijk geen
significant verschil gevonden (t(200) = 1.64, p = .11) tussen de mate van hun
leeftijdsstereotypen over initiatief en ontwikkeling over jongere werknemers (M = 4.88, SD =
.71) en over oudere werknemers (M = 4.73, SD = .66).
Tevens is een paired sample t-test uitgevoerd om het affect van de participanten bij
aanvang van het onderzoek te vergelijken met het affect na het lezen van het vignet. Het
positieve affect bij aanvang van het onderzoek (M = 5.09, SD = .84) bleek significant af te
nemen na het lezen van het vignet (M = 4.86, SD = .83) (t(200) = 3.46, p = .01). Het verschil
tussen negatief affect bij aanvang van het onderzoek (M = 2.37, SD = .99) en na het lezen van
het vignet (M = 2.32, SD = .92) bleek niet significant te zijn (t(200) = .766, p = .44). Er is hier
dieper op ingegaan door dezelfde test nogmaals uit te voeren, maar ditmaal is de data
opgesplitst naar de verschillende vignet-condities. Er was wederom geen significant verschil
in negatief affect. De voor- en nameting van positief affect bleek daarentegen niet significant
te verschillen binnen de conditie die het vignet met een jonge voicer te lezen kreeg (t(200) =
24 wel een significante afname (t(200) = 1.63, SD = .11) van het positieve affect voor het lezen
van het vignet (M = 5.15, SD = .81) en het positieve affect na het lezen van het vignet (M =
4.85, SD = .85). Samengevat impliceren deze resultaten dat negatief affect niet wordt
beïnvloed door voice gedrag. Het positieve affect binnen de participanten neemt af na het
lezen over voice gedrag, maar dit geldt alleen in reactie op oudere voicers en niet op jongere
voicers. Dit zou kunnen betekenen dat men alleen minder positief op proactief gedrag van
ouderen reageert en niet op proactief gedrag van jongeren.
Hypothese 1
Zojuist zijn de verschillen in het affect binnen de participanten besproken als gevolg
van het lezen van het vignet. Hypothese 1 toetst juist de verschillen tussen de
participantengroepen na het lezen van het vignet. Er wordt getoetst of voice gedrag van
oudere werknemers een minder positieve reactie tot gevolg heeft vergeleken met de reactie op
voice gedrag van jongere werknemers. Uit een onafhankelijke t-toets blijkt geen significant
verschil in affect tussen de groep die een oude voicer of een jonge voicer te zien krijgt. Dit
geldt voor zowel positief affect, t (201) = .22, p = .83, als voor negatief affect, t (201) = .22,
p = .83. Ondanks de eerdere bevinding dat het positieve affect afneemt binnen de groep met
een oude voicer, blijkt dus uit deze analyse dat de verandering in affect tussen de groep met
oude voicer en de groep met jonge voicer niet significant verschillen. Hypothese 1 wordt
daarom verworpen.
Hypothese oudere werknemers (2a)
De overige hypothesen hebben betrekking op een moderatie. Om deze te toetsen is
meerdere malen een hiërarchische regressieanalyse uitgevoerd. De uitkomsten zijn terug te
25
Tabel 3. Regressie tabel voor leeftijdsstereotypen over oudere werknemers met coëfficiënten
van de controlevariabelen, voorspellers en moderatie.
Stereotypen oud SE Positief Affect Negatief Affect
Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3
R² .19* .19 .19. .28* .28 .29
F 10.79* 5.59* 5.11* 12.48* 9.45* 8.54*
ΔR² .19* .00 .01 .28* .00 .00
ΔF 7.49* .01 1.26 12.48* .52 1.18
Controlevariabelen β β β β β β
Positief affect voormeting .24* .25* .25* -.19* -.20* -.20* Negatief affect voormeting -.17* -.17* -.16* .42* .43* .41* Proactieve persoonlijkheid .10 .10 .10 -.18* -.19* -.19* Organisatiecultuur -.02 -.02 -.03 -.04 -.03 -.02 Diversiteit .08 .09 .07 -.12* -.12* -.11* Leeftijd .12** .12** .12** -.13* -.14* -.14* Directe/Interactie effecten Vignet conditie -.01 .59 -.04 -.56 Stereotypen jong IO -.02 .21 -.05 -.26
Vignet conditie * jong IO -.64 .56
Stereotypen oud IO Positief Affect Negatief Affect
Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3
R² .19* .19 .22* .28* .28 .28
F 7.49* 5.65* 6.14* 12.48* 9.34* 8.29*
ΔR² .19* .00 .03* .28* .00 .00
ΔF 7.49* .27 8.35* 12.48* .21 .19
Controlevariabelen β β β β β β
Positief affect voormeting .24* .25* .25* -.19* -.19* -.19* Negatief affect voormeting -.17* -.17* -.20* .42* .42* .42* Proactieve persoonlijkheid .10 .10 .10 -.18* -.18* -.18* Organisatiecultuur -.02 -.01 .01 -.04 -.04 -.03 Diversiteit .08 .09 .09 -.12* -.13* -.13* Leeftijd .12** .13** .12** -.13* -.13* -.13* Directe/Interactie effecten Vignet conditie -.01 -1.29* -.04 -.22 Stereotypen jong IO -.05 -.61* .01 -.01
Vignet conditie * jong IO 1.40* .20
Note. N = 201. Het aantal vrijheidsgraden is F(8, 192) voor Model 1, F(2, 190) voor Model 2 en F(1, 189) voor Model 3. * p
26
Hypothese 2a stelt dat leeftijdsstereotypen van de participant over oudere werknemers
een negatief modererend effect hebben op de relatie tussen voice gedrag van een oudere
werknemer en de reactie van de participant op dit voice gedrag. Uit de analyse naar
leeftijdsstereotypen SE en IO over oudere werknemers blijkt dat de controle variabelen
positief affect voormeting, negatief affect voormeting en leeftijd van de participant een direct
effect hebben op zowel het positieve affect als negatieve affect van de participant.
Opvattingen over diversiteit in groepen bleek een direct effect te hebben op het negatieve
affect van de participant. Zie Tabel 3 voor de richting van de effecten.
Ook is er geen direct effect gevonden van de vignetconditie (β = -.01, p = .92) en
leeftijdsstereotypen over IO van ouderen (β = -.05, p = .46) op het positieve affect. Dit geldt
ook voor de vignetconditie (β = -.04, p = .53) en leeftijdsstereotypen over IO van ouderen (β =
-.01, p = .88) op het negatieve affect van de participant. Ook bleek leeftijdsstereotypen over
IO van ouderen geen moderator in de relatie tussen vignet conditie en het negatieve affect van
de participant (β = .20, p = .67). De interactieterm bleek echter wel significant voor het
positieve affect van de participant (β = 1.40, p = .00). De richting van het effect is
27 Wanneer de participanten oudere werknemers als minder innovatief en
ontwikkelingsgericht zien –en dus een lage score op leeftijdsstereotypen IO voor ouderen
vertonen- reageerden ze positiever op een jonge voicer dan op een oude voicer. Wanneer
participanten oudere werknemers als innovatief en ontwikkelingsgericht zien –en dus een
hoge score op leeftijdsstereotypen IO voor ouderen vertonen- reageerden ze positiever op een
oude voicer dan op een jonge voicer.
Samengevat wordt Hypothese 2a deels aangenomen. Lage -en dus negatieve-
leeftijdsstereotypen van de participant over oudere werknemers hebben deels een negatief
modererend effect op de relatie tussen het gedrag van een oude voicer en de reactie van de
participant hier op. De hypothese wordt aangenomen voor leeftijdsstereotypen over ouderen
met betrekking tot IO en verworpen voor leeftijdsstereotypen over ouderen met betrekking tot
SE.
Hypothese jongere werknemers (2b)
Uit de analyse naar leeftijdsstereotypen SE en IO over jongere werknemers blijkt dat
de controle variabelen positief affect voormeting, negatief affect voormeting, proactieve
persoonlijkheid en leeftijd van de participant een direct effect hebben op zowel het positieve
affect als negatieve affect van de participant. Opvattingen over diversiteit in groepen bleek
een direct effect te hebben op het negatieve affect van de participant. Zie Tabel 4 voor de
richting van de effecten.
Er is geen direct effect gevonden van de vignet conditie (β = -.01, p = .86) en van
leeftijdsstereotypen SE (β = .11, p = .10) op positief affect. Ditzelfde geldt voor vignet
conditie (β = -.04, p = .55) en stereotypen SE over jongeren (β = -.04, p = .55) voor negatief
affect. Ook is er geen direct effect gevonden van de vignet conditie (β = -.01, p = .92) en van
28 conditie (β = -.04, p = .54) en stereotypen IO over jongeren (β = -.07, p = .26) op negatief
affect. Er is geen interactie effect gevonden van de vignetconditie en leeftijdsstereotypen SE
over jongeren voor positief affect (β = .35, p = .42) of voor negatief affect (β = -.68, p = .11).
Er is ook geen interactie effect gevonden van de vignetconditie en leeftijdsstereotypen IO
over jongeren voor positief affect (β = -.83, p = .11) of voor negatief affect (β = -.15, p = .76).
Dit betekent dat leeftijdsstereotypen over jongeren – SE en IO- geen moderator zijn voor de
relatie tussen vignet conditie en de –positieve en negatieve - affectieve reactie van de
participant. Hypothese 2b wordt daarom ook geheel verworpen op basis van dit onderzoek.
Tabel 4. Regressie tabel voor leeftijdsstereotypen over jongere werknemers met coëfficiënten
van de controlevariabelen, voorspellers en moderatie.
Stereotypen jong SE Positief Affect Negatief Affect
Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3
R² .19* .20 .20 .28* .28 .29
F 7.49* 5.98* 5.37* 12.48* 9.40* 8.74*
ΔR² .19* .01 .00 .28* .00 .01
ΔF 7.49* 1.34 .65 12.48* .38 2.76
Controlevariabelen β β β β β β
Positief affect voormeting .24* .23* .23* -.19* -.19* -.18* Negatief affect voormeting -.17* -.14* -.15* .42* .41* .41* Proactieve persoonlijkheid .10 .11 .11 -.18* -.19* -.19* Organisatiecultuur .02 -.03 -.04 -.04 -.03 -.02 Diversiteit .08 .07 .08 -.12* -.12* -.14* Leeftijd .12** .14* .14* -.13* -.14* -.14* Directe/Interactie effecten Vignet conditie -.11 -.32 -.04 .55 Stereotypen jong SE .10 -.04 -.04 .27
Vignet conditie * jong SE .35 -.68
Stereotypen jong IO Positief Affect Negatief Affect
Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3
R² .19* .19 .20 .28* .29 .29
F 7.49* 5.65* 5.35* 12.48* 9.56* 8.47*
29
ΔF 7.49* .27 2.61 12.48* .85 .01
Controlevariabelen β β β β β β
Positief affect voormeting .24* .23* .23* -.19* -.20* -.20* Negatief affect voormeting -.17* -.17* -.19* .42* .42* .42* Proactieve persoonlijkheid .10 .10 .10 -.18* -.19* -.19* Organisatiecultuur -.02 -.02 -.01 -.04 -.03 -.03 Diversiteit .08 .08 .06 -.12* -.12* -.12* Leeftijd .12** .13** .13** -.13* -.15* -.15* Directe/Interactie effecten Vignet conditie -.01 .74 -.04 .10 Stereotypen jong IO .05 .37 -.07 -.01
Vignet conditie * jong IO -.83 -.15
Noot. N = 201. Het aantal vrijheidsgraden is F(8, 192) voor Model 1, F(2, 190) voor Model 2 en F(1, 189) voor Model 3.
* p < .05. ** p < .10.
Hypothese extraversie (3)
Uit de analyse blijkt dat er een direct effect is van positief affect voormeting, negatief
affect voormeting en leeftijd van de participant op het positieve affect van de participant. Wat
betreft negatief affect van de participant is er een direct effect van positief affect voormeting,
negatief affect voormeting, proactieve persoonlijkheid, opvattingen over diversiteit en leeftijd
van de participant. Zie Tabel 5 voor de richting van de effecten.
Extraversie (β = .08, p = .28) en de vignet conditie (β = -.01, p = .92) blijken geen
direct effect te hebben op het positief affect van de participant. Ook blijken extraversie (β =
-.10, p = .16) en de vignetconditie (β = -.04, p = .54) geen direct effect te hebben op het
negatieve affect van de participant. De interactie tussen extraversie en vignet conditie is niet
significant voor zowel positief (β = .03, p = .94) als negatief affect (β = .06, p = .86).
Extraversie heeft daarom geen modererend effect op de relatie tussen vignet conditie en de
30
Tabel 5. Regressie tabel voor extraversie met coëfficiënten van de controlevariabelen,
voorspellers en moderatie.
Extraversie Positief Affect Negatief Affect
Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3
R² .19* .19 .19 .28* .29 .29 F 7.49* 5.75* 5.08* 12.48* 9.69* 8.57* ΔR² .19* .01 .00 .28* .01 .00 ΔF 7.49* .60 .01 12.48* 1.22 .03 Controlevariabelen β β β β β β
Positief affect voormeting .24* .23* .23* -.18* -.21* -.21* Negatief affect voormeting -.17* -.17* -.17* .42* .42* .42* Proactieve persoonlijkheid .10 -.09 -.09 -.18* -.17* -.17* Organisatiecultuur -.02 -.03 -.03 -.04 -0.2 -.02 Diversiteit .08 .08 .08 -.12* -.12* -.12* Leeftijd .12** .15* .15* -.13* -.17* -.16* Directe/Interactie effecten Vignet conditie -.01 -.10 -.04 -.08 Extraversie .08 .06 -.10* -.13
Vignet conditie * Extraversie .03 .06
Noot. N = 201. Het aantal vrijheidsgraden is F(8, 192) voor Model 1, F(2, 190) voor Model 2 en F(1, 189) voor Model 3.
* p < .05. ** p < .10. Exploratieve analyse
Er is een exploratieve analyse gedaan om te beoordelen of gedragsintenties worden beïnvloed door het lezen van het vignet. De negatieve gedragsintenties zijn gemeten met de
interpersoonlijke CWB schaal (Spector, Fox & Katwyk, 1999) en de positieve
gedragsintenties met de helpende schaal van OCB (Choi, 2007). De hiërarchische regressie
analysen zijn nogmaals uitgevoerd met positieve en negatieve gedragsintenties als
uitkomstmaat. Waar eerder een afname in positief affect werd aangetoond bij de participanten
die over de oude voicer lazen, bleken daarentegen de gedragsintenties in reactie op voice
gedrag niet te verschillen (β = -.24 p = .66). Dit leverde dus geen significante resultaten op.
Verder is een mediatietoets gedaan met behulp van de PROCESS macro van Preacher &
31 affectieve reacties van invloed zou zijn op de gedragsintenties. De mediatie van positieve
(LLCI = -.04, ULCI =.38) en negatieve (LLCI = , ULCI = .0930) affectieve reacties in de
relatie tussen voice en gedragsintenties is niet aangetoond. Wel bleken positieve en negatieve
affectieve reacties gerelateerd te zijn aan positieve (c’= .50, t = 7.69, p = .00) en negatieve
gedragsintenties (c’= .32, t = 5.76, p = .00). Deze bevinding bevestigt de Affective Events
Theory (Weiss & Cropanzano, 1996). Het betekent dat affect inderdaad van invloed is op
gedrag.
Discussie
Uit het onderzoek zijn een aantal effecten op te maken die een antwoord zouden
kunnen bieden op de vraag van Grant & Ashford (2008) over welke factoren van invloed zijn
op de reactie op proactief gedrag. Uit de huidige data-analyse blijkt dat er geen verschil in
positief en negatief affect is tussen de groep die het vignet met een oudere of een jongere
voicer te lezen krijgt. Hypothese 1 wordt zodoende verworpen. Theoretisch biedt dit
vooralsnog geen verklaring hoe mensen reageren op proactief – voice- gedrag. Het is echter
belangrijk om op te merken dat er wel een effect gevonden is binnen de participantengroep. In
vergelijking met de voormeting van affect is er na het lezen van het vignet met een oudere
voicer namelijk een afname van het positieve affect. Bij het vignet met de jonge voicer
verandert de affectieve reactie niet vergeleken met het affect bij aanvang van het onderzoek.
Samengenomen impliceren deze bevindingen dat de reacties tussen groepen na het lezen van
het vignet niet verschillen, maar dat het positieve affect binnen de participantengroep die las
over een oudere voicer wel is afgenomen. Dit betekent dat er niet uitgesloten kan worden dat
de leeftijd van een voicer van invloed is op affectieve reacties.
Een verklaring voor hoe de leeftijd van een voicer van invloed is op affect wordt
gezocht in leeftijdsstereotypen (Morrison, 2011). Zo blijkt dat de participantengroep er wel
32 ervaren gezien dan jongere werknemers. Jongere werknemers worden als meer initiatiefrijk en
beter met ontwikkeling gezien dan oudere werknemers. Dit strookt met bevindingen in eerder
onderzoek(Gibson, Zerbe, & Franken, 1993; Rosen & Jerdee, 1976; Cuddy, Norton, & Fiske,
2005; Kunze et al., 2013). In lijn met de theorie blijkt verder dat men er grotendeels dezelfde
leeftijdsstereotypen op nahoudt, ongeacht de eigen leeftijd (Levy, 2003; Rosen & Jerdee,
1976; Kite et al., 2005; Finkelstein & Farrell, 2007). Alleen voor ontwikkeling geldt dat
ouderen van mening zijn dat er hierbij geen verschil bestaat tussen oudere en jongere
werknemers. Jongeren zijn daarentegen van mening dat ontwikkeling meer typerend is voor
jongere werknemers dan voor oudere werknemers.
Dat de participantengroep er leeftijdsstereotypen op nahoudt wilt nog niet zeggen dat
deze van invloed zijn op hun reacties. Over het algemeen is er namelijk geen direct effect te
vinden van de leeftijdsstereotypen op affectieve reacties en zijn er ook geen interactie
effecten. Alleen -negatieve- leeftijdsstereotypen over innovatie en ontwikkeling (IO) van
ouderen blijkt een negatief modererend effect te hebben op de relatie tussen voice door een
oudere en de positieve affectieve reactie hier op. Iemand die oudere werknemers niet
innovatief en ontwikkelingsgericht vindt reageert minder positief op voice door een oudere
dan op voice door een jongere. Andersom geldt dat iemand die oudere werknemers wel
innovatief en ontwikkelingsgericht vindt positiever reageert op voice gedrag van ouderen dan
op voice gedrag van jongeren. Dit is deels in lijn met hypothese 2a. Deze bevinding is
theoretisch van belang. Het impliceert dat leeftijdsstereotypen over IO van ouderen een
mogelijke verklaring zijn in de wisselende reacties op proactief gedrag. Ook zou het de
afname van positief affect na het lezen van het vignet met de oude voicer kunnen verklaren.
Er is exploratief onderzocht of proactief gedrag, zoals voice, van invloed is op
daadwerkelijk gedrag. Affectieve reacties bleken een direct positief effect te hebben op
33 op gedragsintenties. Dit betekent dat voice gedrag niet van invloed is op daadwerkelijk gedrag
volgens het huidige onderzoek. Ook is er geen mediërend effect van affectieve reacties in de
relatie tussen voice gedrag en gedragsintenties. Dit valt te verklaren doordat de relatie tussen
voice en affectieve reacties ook niet aangetoond is. Een mogelijke verklaring voor het
uitblijven van effecten is dat het vignet niet effectief genoeg is geweest om sterke affectieve
reacties en gedragsintenties voort te brengen. Er valt dan ook niet volledig uit te sluiten dat
voice van oudere en jongere werknemers toch van invloed is op daadwerkelijk gedrag,
wellicht via affectieve reacties.
Een ander uitgebleven moderatie-effect is die van extraversie. In tegenstelling tot de
dominantie complementariteitstheorie (Grant et al., 2011) bleek extraversie niet van invloed te
zijn op de affectieve reactie op voice gedrag. Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat de
situatie in het vignet te weinig dominant beschreven is. Een andere verklaring kan zijn dat de
dominantie complementariteitstheorie wellicht niet op gaat voor voice gedrag. Ondanks het
dominante karakter van voice is de intentie niet om te domineren, maar om een verbetering
voor te stellen. Misschien dat deze positieve intentie het dominante aspect van voice
overheerst.
Overige theoretische inzichten welke factoren van invloed zijn op de reactie op voice
gedrag blijken uit de controlevariabelen. Zo is de leeftijd van de participant direct van invloed
op de affectieve reactie. Hoe ouder de participant is, hoe positiever en minder negatief er
wordt gereageerd. Voor participanten met een proactieve persoonlijkheid geldt dat ze minder negatieve affectieve reacties vertonen dan niet-proactieve participanten. Ditzelfde geldt voor
diversity beliefs. Wanneer diversiteit in een team waardevol wordt bevonden neemt de
negatieve affectieve reactie af. Voor alle gevonden effecten geldt dat er gecontroleerd is voor
34
gegevens, zoals opleidingsniveau, geslacht van de participant en de opvatting over het geslacht van de persoon in het vignet, van invloed zijn op de affectieve reactie.
Praktische implicaties
De verwachting was onder andere dat de leeftijd van de voicer en leeftijdsstereotypen
een rol zouden spelen in de reactie op voice gedrag. Dat dit over het algemeen niet werd
bevestigd is positief vanuit praktisch oogpunt. Wanneer leeftijd en leeftijdsstereotypen
namelijk wel een duidelijke rol zouden spelen in de manier waarop men reageert is er sprake
van leeftijdsdiscriminatie. Dit lijkt op basis van het huidige onderzoek niet aannemelijk, maar
mag ook niet voorbarig uitgesloten worden. Bij mensen met negatieve leeftijdsstereotypen IO
over ouderen is er namelijk wel een afname in positief affect te zien wanneer zij lezen over
voice gedrag van een oudere. Dit is een zorgwekkende bevinding wanneer je bedenkt dat er
volgens de literatuur veel negatieve leeftijdsstereotypen over oudere werknemers bestaan
(Kite et al., 2005; Ng & Feldman, 2012; Posthuma & Campion, 2008; Stamov-Roßnagel &
Hertel, 2010; Kunze, Boehm, & Bruch, 2013). Ook in het huidige onderzoek zijn
leeftijdsstereotypen duidelijk aanwezig, ook al blijken deze in de praktijk lang niet altijd
terecht te zijn (Ng en Feldman, 2012; Ng & Feldman, 2013; Harvey, Blouin, & Stout, 2006,
Bertolino, Truxillo, & Fraccaroli, 2011; Kunze, Boehm & Bruch, 2013). Het is niet
uitgesloten dat oudere werknemers op basis van leeftijdsstereotypen wel eens benadeeld
kunnen worden in de manier waarop er op hun -proactieve- gedragingen wordt gereageerd.
Samengenomen geeft het huidige onderzoek geen directe aanleiding tot actie voor
managers of organisaties. Er wordt wel geadviseerd om bewust te zijn van de aanwezigheid
van leeftijdsstereotypen. Ook wordt hen geadviseerd om oplettend te zijn of de
leeftijdsstereotypen in de praktijk leiden tot -negatieve- reacties of gedragingen. Hierdoor
worden eventuele nadelige effecten van leeftijdsstereotypen voorkomen. Dit is in het belang
