Dare to share! : een onderzoek naar kennisuitwisseling in een vergrijzende arbeidsmarkt

Dare to share!

Een onderzoek naar kennisuitwisseling in een

vergrijzende arbeidsmarkt

Masterscriptie Corporate Communication

Auteur: Joyce Stakebrand Studentnummer: 10493638

Scriptiebegeleidster: dr. P.G.A. van der Rijt Opleiding: Graduate School of Communication

Masterprogramma Communication Science Track: Corporate Communication

SAMENVATTING

Vergrijzing op de werkvloer vormt een steeds groter probleem in Nederland. Binnen een aantal jaren zal een groot aantal werknemers de arbeidsmarkt verlaten, waardoor organisaties het risico lopen belangrijke kennis te verliezen. In dit onderzoek staat het effect van leeftijd (onafhankelijk) op de bereidheid tot kennisuitwisseling (afhankelijk) centraal. Daarbij werd gekeken naar de rol van baanzekerheid, sociale kosten, werkervaring en bekwaamheid. Baanzekerheid is in twee typen opgedeeld; cognitieve baanzekerheid en affectieve baanzekerheid. Om de werkervaring te meten is een extra variabele aan dit onderzoek

toegevoegd; subjectieve werkervaring. Om bovenstaande effecten te onderzoeken hebben 102 werknemers in het middelbaar onderwijs een elektronische vragenlijst ingevuld. De resultaten laten zien dat leeftijd niet direct gelinkt is aan de bereidheid tot kennisuitwisseling, maar dat er wel sprake is van een marginaal indirect verband. Gebleken is dat leeftijd een marginaal effect heeft op affectieve baanzekerheid en dat cognitieve baanzekerheid, affectieve

baanzekerheid en sociale kosten een effect hebben op iemands bereidheid om kennis uit te wisselen. Communicatieprofessionals die de uitwisseling van kennis willen bevorderen zouden moeten zorgen voor een positief werkklimaat waarin macht, status e.d. in mindere mate van belang zijn en waarin werknemers zich zeker voelen over het behoud van hun baan, waardoor werknemers hun kennis durven te delen.

Sleutelwoorden: vergrijzing; kennisuitwisseling; cognitieve baanzekerheid; affectieve baanzekerheid; werkervaring; sociale kosten; bekwaamheid

INLEIDING

De vergrijzing op de werkvloer vormt een opkomend probleem voor Nederland, zo blijkt uit de cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). In 1990 bedroeg de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking nog 36,2 jaar, inmiddels is deze gemiddelde leeftijd al opgelopen naar 41,4 jaar. Een stijging van ruim vijf jaar in slechts ruwweg twintig jaar (De Persgroep Digital, 2013). Uit de cijfers van het CBS (2013a) wordt duidelijk dat de sectoren Openbaar bestuur en overheidsdiensten, Onderwijs en Gezondheid- en welzijnzorg tot nu toe het hardst getroffen zijn door de vergrijzing. Een belangrijke oorzaak van de stijging van de gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking is de veroudering van de gehele bevolking. Het aantal personen dat jonger is dan 65 jaar is door de jaren heen steeds verder afgenomen, terwijl het aantal personen met een leeftijd van 65 en ouder juist aanzienlijk steeg (CBS,

2013b). Daarnaast speelt ook de sterk toegenomen arbeidsparticipatie van ouderen een belangrijke rol. Zo nam in 1990 35% van de 50- tot 65-jarigen deel aan de arbeidsmarkt, in 2012 is dit percentage opgelopen tot maar liefs 62% (TMG Landelijke Media B.V., 2013). De vergrijzing van de beroepsbevolking heeft nadelige gevolgen voor organisaties op de korte en lange termijn. Op de korte termijn blijven oudere werkenden (50- tot 65-jarigen) langer ‘hangen’ op de arbeidsmarkt waardoor er minder ruimte gecreëerd wordt voor jonge starters. Dit betekent dat de toevoer van nieuwe en in sommige gevallen actuelere kennis

tegengehouden wordt. Een ander nadeel dat zich op de lange termijn zal voordoen is dat over een aantal jaren een groot aantal oudere werkenden de arbeidsmarkt zal verlaten wat bij organisaties kan leiden tot een fors verlies aan kennis en ervaring. Tegelijkertijd wordt het werven van nieuwe werknemers mogelijk moeilijker omdat het geschikte aanbod schaarser wordt (UWV WERKbedrijf, 2011). Het aantrekken van nieuwe kennis wordt dus ook moeilijker. Uit deze nadelen blijkt dat de vergrijzing op de werkvloer een gevaar kan

betekenen voor de toevoer van nieuwe kennis en het behouden van bestaande kennis. Zowel jonge werknemers als oude werknemers blijken dus zeer belangrijk te zijn voor organisaties, wat organisaties voor de uitdaging stelt hier de juiste balans in te vinden.

Kennis is erg belangrijk voor organisaties, het vormt het intellectueel kapitaal van een organisatie dat van groot belang is om competitieve voordelen te behalen. Dit intellectueel kapitaal kan alleen bestaan wanneer individuele werknemers hun kennis beschikbaar stellen door het te delen met hun collega’s (Van den Hooff & Huysman, 2009). Kennis is een breed begrip, het omvat onder andere ervaringen en procedures die richting geven aan het denken, doen en communiceren van individuen. Kennis is in sommige gevallen zeer persoonlijk en moeilijk te formaliseren (Nonaka & Konno, 1998). Hoewel er tegenwoordig veel aandacht uitgaat naar de kennis van werknemers, blijft het delen hiervan toch nog steeds problematisch (Oye, Salleh & Noorminshah, 2011).

Het effectief managen van kennis is een grote uitdaging voor veel hedendaagse organisaties (Hansen, Nohria & Tierney, 1999). Alleen wanneer individuele kennis en groepskennis vertaald is naar organisationele kennis kan de organisatie beginnen met het effectief managen hiervan. Daarbij is het van groot belang dat organisaties weten welke factoren het uitwisselen van kennis binnen groepen werknemers in de organisatie bevorderen of juist belemmeren (Van den Hooff & De Ridder, 2004). Uit de literatuur over kennisuitwisseling blijkt dat een aantal factoren een rol spelen in de (bereidheid tot) kennisuitwisseling onder werknemers. Zo

blijkt baanzekerheid een belangrijke individuele factor te zijn (Riege, 2005; Oye et al, 2011). Baanónzekerheid leidt namelijk tot een verminderde bereidheid tot kennisuitwisseling (Riege, 2005; Slagter, 2007; Oye et al, 2011). Soms is er sprake van een onzekere omgeving binnen organisaties, een werknemer kan zijn persoonlijke, impliciete kennis dan competitief inzetten (Oye et al, 2011). In sommige gevallen betekent dat deze werknemer zijn of haar kennis niet zal delen met collega’s om zichzelf ‘onmisbaar’ te maken voor de organisatie. Daarnaast hebben ook sociale kosten als verslechtering van de corporate positie, de machtspositie en status en het verlies van de eigen unieke waarde mogelijk invloed op de mate waarin iemand bereid is zijn of haar kennis met anderen uit te wisselen (Oye et al, 2011; Probst, Raub & Rombhardt, 2000; Slagter, 2007; Wang & Noe, 2010; Wasko & Faraj, 2005).

Een andere individuele factor die van belang is voor de kennisuitwisseling is de werkervaring die werknemers hebben (Riege, 2005). Werknemers met veel werkervaring worden geacht veel ervaring met kennisuitwisseling te hebben, evenals een breder netwerk en daardoor makkelijker toegang tot kennis van collega’s (Sveiby & Simons, 2002), waardoor deze personen waarschijnlijk ook sneller kennis zullen uitwisselen. Mogelijk speelt de

bekwaamheid van werknemers hier een rol bij. De mate waarin een werknemer binnen één of meerdere organisaties mogelijkheden heeft (gehad) voor bijvoorbeeld functieroulatie en loopbaanontwikkeling zou invloed hebben op de bereidheid tot kennisuitwisseling van deze persoon (Reinholt, Pedersen & Foss, 2001).

Wanneer gekeken wordt naar de bestaande literatuur over oudere werknemers op de

werkvloer blijkt dat er verbanden bestaan tussen de leeftijd van werknemers en de hierboven genoemde bepalende factoren van (de bereidheid tot) kennisuitwisseling. Zo wordt gesteld dat oudere werknemers meer werkervaring hebben (Lahti & Moilanen, 2004) en dat oudere werknemers zich over het algemeen zeker voelen over hun huidige baan (Anderson & Pontusson, 2007).

Op basis van bovenstaande wetenschappelijke bevindingen kan geconcludeerd worden dat de vergrijzing van de werkvloer consequenties heeft voor de kennis die binnen organisaties beschikbaar is, en mogelijk ook voor de mate waarin werknemers bereid zijn met collega’s kennis uit te wisselen. Toch is het nog steeds niet helemaal duidelijk wat die consequenties nu precies inhouden en wat organisaties kunnen doen om eventuele problemen hierdoor te

hierop gericht. De hoofdvraag in dit onderzoek luidt als volgt: Op welke manier beïnvloedt de

leeftijd van werknemers hun bereidheid om kennis uit te wisselen?

Zoals eerder al aangegeven werd is de werkvloer in Nederland aan het vergrijzen, een probleem dat in de toekomst alleen maar toe zal nemen. Toch is voor veel organisaties nog niet helemaal duidelijk welke consequenties dit heeft voor de beschikbare kennis binnen de eigen organisatie. Dit onderzoek tracht inzicht te bieden in de gevolgen van dit

maatschappelijke probleem door specifieke factoren te identificeren die al dan niet van invloed zijn op de bereidheid tot kennisuitwisseling van werknemers. Aan de hand van de bevindingen in dit onderzoek wordt geconstateerd welke factoren bepalend zijn voor de bereidheid tot kennisuitwisseling van werknemers en wordt advies gegeven hoe organisaties hier het beste mee om kunnen gaan zodat voorkomen wordt dat essentiële kennis verloren gaat.

In deze studie zal onderzoek gedaan worden naar de rol van baanzekerheid, sociale kosten, werkervaring en bekwaamheid, factoren die een mogelijke invloed hebben op de relatie tussen leeftijd en de bereidheid tot kennisuitwisseling. De specifieke combinatie van deze factoren in relatie tot leeftijd en kennisuitwisseling is in eerder onderzoek niet gemaakt en hoewel de literatuur over kennisuitwisseling en de literatuur over oudere werknemers deze begrippen als van invloed beschouwd, is hier voor zover ik na heb kunnen gaan nog geen empirisch

onderzoek naar gedaan. In dit onderzoek zullen deze verbanden, die slechts verondersteld werden in andere theorieën en onderzoeken, daadwerkelijk getest worden. Dit maakt het onderzoek relevant voor de wetenschap.

THEORETISCH KADER

Kennis gedefinieerd

Kennis wordt ook wel eens gezien als de sleutel tot het succes en het voortbestaan van een organisatie in de competitieve en dynamische wereld van vandaag (Oye et al, 2011). De wereld verandert in een hoog tempo; regels veranderen, internationalisatie neemt toe en de consument eist steeds meer flexibiliteit, snelheid en kwaliteit. Veel onderzoekers hebben zich over dit fenomeen gebogen en zijn tot de conclusie gekomen dat het optimaal genereren en toepassen van kennis essentieel is voor organisationeel succes (Slagter, 2007). Sommige onderzoekers en professionals geloven dat kennis de belangrijkste bron voor organisaties is (Nahapiet & Ghoshal, 1998; Spender & Grant, 1996), belangrijker nog dan bronnen als

kapitaal, arbeid en materiaal (Holsapple & Joshi, 2000) en dat kennis niet aan het lot overgelaten moet worden, maar juist expliciet gemanaged zou moeten worden (Steward, 1998). Kennis is ontastbaar, grenzeloos en dynamisch, en wanneer deze niet gebruikt wordt op een bepaald tijdstip of een bepaalde plaats lijkt het weinig waarde te hebben (Nonaka & Konno, 1998). Maar wat verstaat men nu eigenlijk precies onder kennis? Volgens Nonaka en Konno (1998) bestaan er twee typen kennis; (1) expliciete kennis en (2) impliciete kennis. Expliciete kennis kan uitgedrukt worden in woorden en nummers en zijn gemeenschappelijk in de vorm van data, formules, handleidingen en dergelijke. Deze kennis kan makkelijk formeel en systematisch uitgewisseld worden tussen individuen. Impliciete kennis is

daarentegen erg persoonlijk en moeilijk te formaliseren, waardoor dit type kennis moeilijk te communiceren of te delen is. Hierbij kan gedacht worden aan subjectieve inzichten, intuïties, ingevingen en voorgevoelens (Nonaka & Konno, 1998). Daarnaast is impliciete kennis ook op te delen in twee dimensies; de technische dimensie waarmee men informele persoonlijke vaardigheden bedoelt en de cognitieve dimensie die duidt op overtuigingen, idealen, waarden en andere vanzelfsprekendheden die ingeworteld zijn (Nonaka & Konno, 1998). Expliciete kennis en impliciete kennis zijn complementair en daardoor allebei essentieel voor het creëren van kennis (Oye et al, 2011).

Het uitwisselen van kennis

Kennisuitwisseling is een cruciale kwestie in organisaties (Riege, 2005; Oye et al, 2011; Reinholt et al, 2011). Men realiseert zich steeds meer dat de uitwisseling van kennis van groot belang is voor het creëren van nieuwe kennis, het wederzijds en organisationeel leren,

innovatie en de organisationele prestaties (Bartol & Srivastava, 2002; Riege, 2005; Reinholt et al, 2011). Individuen in organisaties hebben altijd al kennis gecreëerd en uitgewisseld en daarom werd kennisuitwisseling gezien als een vanzelfsprekend fenomeen in werkplaatsen, een activiteit die automatisch plaatsvond (Chakravarthy, Zaheer & Zaheer, 1999). Toch is door de jaren heen gebleken dat, zelfs onder de beste omstandigheden, het

kennisuitwisselingsproces binnen organisaties veelzijdig en complex is (Hendriks, 1999). Steeds meer organisaties ondernemen daarom pogingen om een systeem te ontwerpen dat kennis binnen de organisatie op een effectieve manier managet (Ipe, 2003). Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan, de meeste organisaties zijn er in de loop der tijd wel

achtergekomen dat met name de impliciete kennis moeilijk uit te wisselen is. Zij beseffen zich dat deze kennis heel moeilijk en soms zelfs niet toegankelijk is, omdat het in de hoofden van mensen zit (Riege, 2005; Nonaka & Takeuchi, 1995; Huysman & De Wit, 2002).

Kennismanagement is een vakgebied dat het belang van kennis voor een organisatie herkent en deze organisatie stimuleert de kennis optimaal in te zetten, onder andere door het

kennisuitwisselingsproces te bevorderen (Slagter, 2007).

Ieder kennisuitwisselingsproces bestaat uit twee verschillende activiteiten (Van den Hooff & De Ridder, 2004, Ardichvili, Page & Wentling, 2003; Weggeman, 2000; Oldenkamp, 2001). Zo is dit proces op te delen in:

1) Kennis geven: het eigen intellectueel kapitaal naar anderen communiceren. 2) Kennis nemen: collega’s vragen hun intellectueel kapitaal met jou te delen.

Beide processen hebben een eigen karakter en kunnen dan ook door verschillende factoren beïnvloed worden (Van den Hooff & De Ridder, 2004), wat betekent dat het algemene kennisuitwisselingsproces gevoelig is voor veel verschillende invloeden. Dat blijkt ook uit verschillende onderzoeken naar kennisuitwisseling. Zo wordt beweerd dat o.a. de

organisatiecultuur (Gurteen, 1999; De Long & Fahey, 2000; McDermott & O’Dell, 2001), de nationale cultuur (Ford & Chan, 2003; Husted & Michailova, 2002a; Möller & Svahn, 2004) en de technologie (Riege, 2005) voor barrières kunnen zorgen ten opzichte van het

kennisuitwisselingsproces. Daarnaast kunnen zich ook individuele barrières voordoen. Hierbij kan gedacht worden aan belemmeringen als gebrek aan tijd (Yang, 2004; Riege, 2005), wat betekent dat men zich wel bewust is van de voordelen van kennisuitwisseling, maar dat men er simpelweg niet aan toe komt om kennis uit te wisselen met collega’s. Ook kan gedacht worden aan het feit dat men soms een laag bewustzijn van de waarde van andermans kennis heeft (Riege, 2005). Zo is bijvoorbeeld gebleken dat de staf van een organisatie niet altijd luistert naar meningen en ideeën van junior werknemers (Yang, 2004). Daarnaast vormt ook de angst voor een verslechtering van de corporate positie een mogelijke belemmering voor het kennisuitwisselingsproces (Riege, 2005; Oye et al, 2011; Slagter, 2007). Men stelt de eigen kennis beschikbaar voor anderen en geeft hiermee misschien wel unieke kennis weg die deze persoon nu juist zo geschikt maakte voor een bepaalde functie. Men is bang hierdoor

vervangbaar of zelfs overbodig te raken (Slagter, 2007). Tot slot vormen demografische kenmerken als opleidingsniveau, geslacht en/of leeftijd mogelijke barrières voor het proces van kennisuitwisseling (Sveiby & Simons, 2002; Sveiby, 2003, in: Riege, 2005).

In dit onderzoek staat de laatst genoemde mogelijke barrière, de leeftijd van werknemers, centraal. In dit artikel wordt gepoogd te onderzoeken in hoeverre leeftijd daadwerkelijk een barrière vormt voor het kennisuitwisselingsproces en welke factoren daarbij een rol spelen.

Oudere werknemers en kennisuitwisseling

De afgelopen jaren is er in de wetenschap meer en meer aandacht gekomen voor de oudere werknemers op de werkvloer, wat ook niet vreemd is gezien het feit dat in Europa de groep 50- tot 65 jarige werknemers steeds omvangrijker is geworden en zeker twee keer zo groot is als de groep werknemers met een leeftijd van 15 tot 24 jaar (Ilmarinen, Tuomi & Seitsamo, 2005). Binnen nu en een paar jaar zullen deze zogenaamde baby boomers met pensioen gaan wat betekent dat het gevaar van een groot verlies aan kennis dreigt. Dit opkomend probleem toont het belang van kennismanagement aan, want met behulp van deze discipline kan kennis over de organisatie, de processen binnen het bedrijf en nog veel meer essentiële

organisationele kennis overgebracht worden op de jongere generaties (Slagter, 2007). Om kennisoverdracht goed te kunnen laten verlopen is het wel van groot belang dat organisaties weten welke factoren het uitwisselen van kennis onder werknemers in de organisatie

bevorderen of juist belemmeren (Van den Hooff & De Ridder, 2004). In het geval van de vergrijzende arbeidsmarkt betekent dit dat het belangrijk is om te onderzoeken hoe de leeftijd van werknemers zich verhoudt ten opzichte van hun bereidheid om kennis uit te wisselen en welke factoren een rol spelen met betrekking tot die relatie.

De rol van baanzekerheid

In zowel literatuur over oudere werknemers als literatuur over kennisuitwisseling blijkt het begrip ‘baanzekerheid’ een belangrijke rol te spelen. Wanneer een werknemer een lage mate van baanzekerheid (baanonzekerheid) ervaart, heeft deze persoon het idee dat hij zijn baan dreigt te verliezen (Ferrie, Shipley, Stansfeld & Marmot, 2002). Baanonzekerheid wordt ook wel gedefinieerd als “waargenomen onmacht om de gewenste continuïteit te behouden in een bedreigende werksituatie” (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Werknemers kunnen twee typen baan(on)zekerheid veronderstellen; (1) cognitieve baan(on)zekerheid en (2) affectieve

baan(on)zekerheid (Huang, Niu, Lee & Ashford, 2012). Cognitieve baanonzekerheid is een type stress die een werknemer ervaart doordat deze persoon het idee heeft dat er in de (nabije) toekomst zich veranderingen met betrekking tot diens baan zullen voordoen, waarbij men zich onzeker voelt over de relatie met de werkgever (Ashford, Lee & Bobko, 1989). Met affectieve baanonzekerheid doelt men op de emotionele ervaring van het bezorgd zijn over het behoud van de baan (Huang et al, 2012).

Deze twee typen baanonzekerheid zijn gerelateerd aan elkaar, maar verschillen wel van elkaar. In het onderzoek van Huang, Lee, Ashford, Chen & Ren (2010) wordt het theoretische en praktische belang van het maken van onderscheid tussen cognitieve baanonzekerheid en

affectieve baanonzekerheid gemarkeerd. Zo is uit hun onderzoek gebleken dat affectieve baanonzekerheid het effect van cognitieve baanonzekerheid op werkuitkomsten medieert en dat deze vormen van baanonzekerheid wel degelijk van elkaar verschillen. Uit onderzoek van Huang et al (2012), waarin cognitieve en affectieve baanonzekerheid apart van elkaar getoetst worden met betrekking tot verschillende organisationele uitkomsten, is echter weer gebleken dat het apart gebruiken van cognitieve baanonzekerheid en affectieve baanonzekerheid niet altijd tot significant verschillende uitkomsten leiden. Op basis van deze bevindingen is er in dit onderzoek voor gekozen om cognitieve baanzekerheid en affectieve baanzekerheid als twee afzonderlijke constructen te behandelen, maar deze wel in eenzelfde verband te gebruiken.

De mate waarin een werknemer zekerheid heeft/veronderstelt over zijn baan kan bepaald worden door de leeftijd van deze werknemer. Hoewel er een positieve relatie bestaat tussen leeftijd en arbeidsmarktonzekerheid, is namelijk gebleken dat oudere werknemers meer zekerheid veronderstellen over hun huidige baan (Anderson & Pontusson, 2007). Oudere werknemers voelen zich dus onzeker over hun kansen wanneer zij eventueel op zoek zouden moeten gaan naar een andere baan, maar zij hebben wel het idee een grote kans te hebben hun huidige baan te kunnen behouden. De eerste hypothesen luiden daarom als volgt:

H1a: Er bestaat een positieve relatie tussen de leeftijd van werknemers en de cognitieve

baanzekerheid die zij veronderstellen.

H1b: Er bestaat een positieve relatie tussen de leeftijd van werknemers en de affectieve

baanzekerheid die zij veronderstellen.

De mate waarin een werknemer zeker is van zijn of haar baan speelt op zijn beurt weer een belangrijke rol bij de bereidheid tot kennisuitwisseling van werknemers. Baanónzekerheid wordt namelijk als een van de belangrijkste ontmoedigingen voor kennisuitwisseling gezien (Riege, 2005; Slagter, 2007; Oye et al, 2011). Wanneer iemand onzeker is over zijn of haar baan, zal deze persoon zichzelf instinctief tegen de onzekere omgeving proberen te

beschermen door de eigen kennis te beschutten en verhullen en zal deze persoon in verminderde mate bereid zijn deze kennis met anderen te delen (Oye et al, 2011). Een

werknemer die baanzekerheid veronderstelt zal daarentegen niet bang zijn dat het uitwisselen van kennis met collega’s (het behoud van) zijn of haar baan in gevaar brengt, maar zal waarschijnlijk juist de voordelen van kennisuitwisseling inzien. De volgende hypothesen zijn daarom opgesteld:

H2a: Een hoge cognitieve baanzekerheid leidt tot een hoge bereidheid tot kennisuitwisseling. H2b: Een hoge affectieve baanzekerheid leidt tot een hoge bereidheid tot kennisuitwisseling.

Op basis van de hierboven beschreven bevindingen met betrekking tot baanzekerheid is de verwachting ontstaan dat de baanzekerheid die een werknemer veronderstelt een mediërende rol speelt in de relatie tussen leeftijd en bereidheid tot kennisuitwisseling. Kortom, het effect van leeftijd op de bereidheid tot kennisuitwisseling door werknemers kan worden verklaard door de mate waarin werknemers het gevoel hebben zekerheid te hebben over hun baan. De derde hypothese luidt dan ook als volgt:

H3: De relatie tussen leeftijd en bereidheid tot kennisuitwisseling wordt gemedieerd door

cognitieve en affectieve baanzekerheid.

Sociale kosten bij kennisuitwisseling

Het uitwisselen van kennis wordt door sommige werknemers ook wel gezien als een

verzwakking van de corporate positie, macht of status binnen de organisatie (Oye et al, 2011; Probst et al, 2000; Slagter, 2007; Wang & Noe, 2010) en een verlies aan unieke waarde (Wasko & Faraj, 2005). In sommige gevallen zijn werknemers zelfs bang dat het delen van hun kennis hen overbodig maakt binnen de organisatie (Slagter, 2007). Kennis wordt ook wel gezien als een belangrijke bron voor macht en superioriteit (Gupta & Govindarajan, 2000) en resulteert vaak in positieve evaluaties en persoonlijke winsten als bonussen (in de vorm van geld) en promotie (Husted & Michailova, 2002b). Het uitwisselen van de unieke kennis betekent dat deze een gemeenschappelijk ‘goed’ wordt en dat werknemers zo hun onderscheidend vermogen ten opzichte van hun collega’s verliezen, wat werknemers

ontmoedigt kennis uit te wisselen (Wang & Noe, 2010). Tot slot is men soms bang niets terug te krijgen in ruil voor het ‘geven’ van kennis (Wasko & Faraj, 2005) en durft men geen kennis te delen die niet overeenkomt met de kennis van anderen (Wang & Noe, 2010). Dit laatste zou kunnen betekenen dat men onzeker is over de eigen kennis, dat men bang is dom over te komen of dat men anderen niet durft tegen te spreken.

Bovenstaande angsten en veronderstellingen kunnen ook wel gezien worden als sociale kosten, welke negatieve invloed hebben op de bereidheid van werknemers om kennis uit te wisselen (Wang & Noe, 2010; Renzl, 2006). Hoewel sociale kosten raakvlakken hebben met baanonzekerheid, verschillen deze twee begrippen wel degelijk van elkaar. Baanonzekerheid is uitsluitend gericht op de veronderstelling van werknemers hun baan te verliezen en de

emoties die zij hierbij ervaren. Sociale kosten daarentegen refereren naar relationele aspecten zoals machtsverlies, gezichtsverlies en het verliezen van bepaalde individuele voordelen. Wanneer men sociale kosten ondervindt, worden deze ervaringen altijd ontleend aan anderen, in dit geval aan collega’s. Ook werknemers die zich zeker voelen over hun baan kunnen sociale kosten ervaren, wat een negatief effect heeft op de bereidheid om kennis uit te

wisselen. Men kan stellen dat werknemers die zekerheid van hun baan veronderstellen eerder bereid zijn hun kennis te delen, tenzij zij sociale kosten ervaren. In dat geval zullen zij in mindere mate bereid zijn hun kennis uit te wisselen met collega’s.

H4: Sociale kosten hebben een negatieve invloed op de relatie tussen baanzekerheid en de

bereidheid tot kennisuitwisseling.

De rol van werkervaring van werknemers

Een ander begrip dat meerdere malen wordt aangehaald in zowel de literatuur over oudere werknemers als in de literatuur over kennisuitwisseling is de mate van werkervaring die werknemers hebben. Een hoge mate van werkervaring leidt tot verschillende positieve uitkomsten, zoals job performance (Hunter & Thatcher, 2007). De hoge mate van

werkervaring is één van de positieve karakteristieken die oudere werknemers toegeschreven krijgen (Slagter, 2007; Lahti & Moilanen, 2004). Dit lijkt zeer voor de hand liggend, immers; hoe ouder iemand is, des te meer tijd (jaren) deze persoon heeft gehad om werkervaring op te doen. De vijfde hypothese luidt daarom als volgt:

H5: Er bestaat een positief verband tussen de leeftijd van werknemers en de mate van

werkervaring die men heeft.

Men ziet een hoge mate van werkervaring wel eens als competitief voordeel ten opzichte van werknemers met minder ervaring. Doordat oudere werknemers over het algemeen meer jaren werkervaring hebben, hebben zij meestal ook een breder sociaal netwerk opgebouwd en daarmee toegang tot een grote groep collega’s en andere kennissen waardoor zij eerder bereid zullen zijn kennis uit te wisselen (Sveiby & Simons, 2002).

H6: Veel werkervaring leidt tot een hoge bereidheid tot kennisuitwisseling.

Aan de hand van bovenstaande bevindingen en veronderstellingen met betrekking tot werkervaring is de verwachting ontstaan dat de mate van werkervaring die een werknemer

heeft, evenals baanzekerheid, een mediërende rol speelt in de relatie tussen leeftijd en

bereidheid tot kennisuitwisseling. Dit betekent dat het effect van leeftijd op de bereidheid tot kennisuitwisseling door werknemers naast baanzekerheid ook verklaard kan worden door de mate van werkervaring die werknemers hebben. Daarom is de volgende hypothese opgesteld:

H7: De relatie tussen leeftijd en bereidheid tot kennisuitwisseling wordt gemedieerd door de

werkervaring van werknemers.

Bekwaamheid van werknemers

De relatie tussen werkervaring en kennisuitwisseling lijkt positief, maar wat nu als de kennis van oudere werknemers niet uitgebreid en divers genoeg is? Volgens Reinholt et al (2001) zijn uitgebreidheid en diversiteit van kennis twee belangrijke elementen van bekwaamheid en is deze bekwaamheid van werknemers nodig om daadwerkelijk kennis uit te kunnen wisselen. De bekwaamheid van werknemers kan bepaald worden door (1) de mate waarin een

werknemer tijdelijk van taak, functie of werkplek binnen een organisatie of tussen organisaties verwisseld heeft (job rotation), (2) de mate waarin men algemene

managementtrainingen heeft gehad, (3) de mate waarin men gespecialiseerde professionele training heeft gehad en (4) de mate waarin een werknemer werkt aan de ontwikkeling van zijn of haar carrière (Reinholt et al, 2001). Bekwaamheid zoals omschreven door Reinholt et al (2001) hoeft dus niet binnen één bepaalde organisatie ontwikkeld te worden, maar kan zich ook ontwikkelen binnen meerdere organisaties. Wanneer men in het verleden ook voor één of meerdere andere organisaties heeft gewerkt, zal dit waarschijnlijk een bijdrage geleverd hebben aan de diversiteit en de uitgebreidheid van de kennis die deze werknemer vergaard heeft.

Een werknemer met vele jaren werkervaring beschikt niet per definitie over diverse en

uitgebreide kennis. Zo kunnen ook jonge werknemers die nog niet zo veel jaren werkervaring hebben, maar wel een actuele opleiding hebben gehad en veel ‘jobhop’ ervaringen hebben ook over diverse en uitgebreide kennis beschikken. Daarnaast wil het feit dat iemand al vele jaren voor eenzelfde organisatie werkt niet zeggen dat deze werknemer ook regelmatig van functie heeft kunnen wisselen of mogelijkheden heeft gehad tot het volgen van algemene managementtrainingen en/of professionele trainingen. Op basis van bovenstaande

veronderstellingen is de verwachting ontstaan dat werknemers met veel werkervaring eerder bereid zullen zijn kennis uit wisselen en dat wanneer deze werknemers over diverse en

uitgebreide kennis beschikken, dit verband versterkt zal worden. De laatste hypothese luidt dan ook als volgt:

H8: De bekwaamheid van werknemers heeft een positieve invloed op de relatie tussen

werkervaring en de bereidheid tot kennisuitwisseling.

Op basis van bovenstaande theorieën is het volgende conceptueel model ontworpen:

Fig 1. Conceptueel model

METHODE

In het kader van dit onderzoek is er een elektronische vragenlijst verstuurd naar werknemers in het voortgezet onderwijs, deze personen hebben vragen met betrekking tot

kennisuitwisseling en andere baangerelateerde zaken beantwoord. Met behulp van deze vragenlijst werd gepoogd de rol van baanzekerheid en werkervaring op de relatie tussen leeftijd en de bereidheid tot kennisuitwisseling en mogelijke andere belangrijke factoren als sociale kosten en bekwaamheid te onderzoeken.

Respondenten

Hoewel vergrijzing op de werkvloer voor alle drie de sectoren ‘Openbaar bestuur en

overheidsdiensten’, ‘Onderwijs’ en ‘Gezondheids- en welzijnszorg’ erg relevant is, is er in dit onderzoek voor gekozen om de focus te leggen op de onderwijssector. Volgens de meest recente cijfers van het CBS ligt de gemiddelde leeftijd van werknemers in deze sector

namelijk het hoogst. Daarnaast is de onderwijssector een kennisintensieve sector, waar kennis dus van groot belang is. Dit maakt de onderwijssector ontzettend relevant voor dit onderzoek. Het probleem is wel dat deze sector ontzettend veelomvattend is en het dus moeilijk is om met een beperkt aantal respondenten een uitspraak te doen over deze gehele sector. Daarom is dit onderzoek op slechts één bepaald onderwijsniveau gericht; het voortgezet onderwijs (Havo en vwo, voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs, praktijkonderwijs en bredere

scholengemeenschappen voor het onderwijs). Volgens de cijfers van het CBS (2013c) telt dit niveau de meeste werknemers, wat de kans om docenten van verschillende leeftijden aan te treffen vergrootte.

Er bestaat geen minimale of maximale leeftijd voor deelname aan dit onderzoek en ook speelt het geslacht geen rol in de deelname. De respondenten werden alleen geselecteerd op hun functie in het voortgezet onderwijs. Voor dit onderzoek zijn de directies van een aantal

onderwijsinstellingen benaderd. Na hen uitgelegd te hebben wat het onderzoek precies inhield werd de directies gevraagd of zij hun werknemers deel wilden laten nemen aan dit onderzoek. Een enkele onderwijsinstelling gaf aan de elektronische vragenlijst liever zelf te verspreiden onder haar werknemers, de andere onderwijsinstellingen stuurden de e-mailadressen van hun werknemers zodat deze direct benaderd konden worden. In de e-mail voor de werknemers werd het onderzoek wederom uitgelegd en werd men gevraagd deel te nemen. De link naar de elektronische vragenlijst was aan deze e-mail toegevoegd. Om de bevindingen in dit

onderzoek enigszins generaliseerbaar te maken is ervoor gekozen om, naast alleen

onderwijsinstellingen te benaderen, ook via snowball-sampling geschikte respondenten te vergaren. Dit zorgde voor een grotere verscheidenheid aan organisaties en geografische regio’s.

Uiteindelijk hebben 102 werknemers van verschillende middelbare onderwijsinstellingen de vragenlijst volledig ingevuld. Van dit aantal respondenten was 58% vrouw en 42% man. De jongste respondent was 21 jaar oud, de oudste respondent was 64 jaar oud en de gemiddelde leeftijd was 46 jaar (SD = 12,04) Het meest voorkomende opleidingsniveau was het hoger beroepsonderwijs of een gelijkwaardige opleiding (69,6% van de respondenten).

Ethische verantwoording

In dit onderzoek is rekening gehouden met alle eisen rondom standaardonderzoek. Om de privacy van de respondenten te waarborgen werd in de vragenlijst benadrukt dat de door de respondenten verstrekte informatie volledig anoniem verwerkt zal worden. Het onderzoek is

gebaseerd op een elektronische vragenlijst waardoor vele vormen van ‘ongemak’ tijdens en na deelname verkleind of zelfs uitgesloten werden. Daarnaast zullen de gegevens die verkregen zijn in dit onderzoek niet kenbaar gemaakt worden aan derden op een wijze waarmee de resultaten terug te voeren zijn op individuele respondenten. Deelname aan het onderzoek was geheel vrijwillig en respondenten hebben dan ook de mogelijkheid gehad om zonder opgaaf van redenen deelname te weigeren of te stoppen. Tenslotte werd de respondenten en de betreffende directies de mogelijkheid aangeboden inzage in het onderzoeksrapport te krijgen en klachten en opmerkingen te melden.

Variabelen

In dit onderzoek werden in totaal zes variabelen gemeten. Dit zijn ‘Leeftijd’ (onafhankelijk), ‘Baanzekerheid’ (mediator), ‘Sociale kosten’ (moderator), ‘Werkervaring’ (mediator), ‘Bekwaamheid’ (moderator) en ‘Bereidheid tot kennisuitwisseling’ (afhankelijk).

Leeftijd

De variabele ‘Leeftijd’ (M = 45,94, SD = 12,04) bestaat uit één item, waarbij gevraagd werd wat de leeftijd van de respondent was. Omdat het hier slechts één item betrof was het niet nodig om factor- en betrouwbaarheidsanalyse uit te voeren.

Baanzekerheid

Zoals al eerder in dit onderzoek werd aangegeven is de variabele baanzekerheid opgedeeld in twee verschillende typen: cognitieve baanzekerheid en affectieve baanzekerheid. Dit is gedaan omdat uit voorafgaand onderzoek (Huang et al, 2010) bleek dat deze mogelijk tot verschillende uitkomsten leiden. Bij het toetsen van de hypothesen werden deze typen baanzekerheid apart van elkaar gebruikt.

- Cognitieve baanzekerheid

Het construct ‘Cognitieve baanzekerheid’ (M = 5,08, SD = 0,95) bestaat uit vier items die afkomstig zijn uit onderzoek van Huang, Lee en Ashford (2012). De items meten de mate waarin werknemers zekerheid over hun baan veronderstellen. De items betroffen de volgende vragen: ‘Hoe zeker bent u van hoe uw toekomstige carrière eruitziet?’, ‘Hoe zeker bent u

ervan dat mogelijkheden voor promotie voor u in het verschiet liggen?’, ‘Hoe zeker weet u dat uw werkvaardigheden bruikbaar en waardevol zijn over 5 jaar?’ en ‘Hoe zeker bent u over wat uw verantwoordelijkheden zullen zijn over 6 maanden?’. Een hoge score op deze

variabele betekent dat men zeker is over zijn of haar baan. Vervolgens is er een

schaal vormden. De items bleken redelijk betrouwbaar (α = ,64) en daarom zijn deze samengevoegd tot de variabele ‘Cognitieve baanzekerheid’.

- Affectieve baanzekerheid

Het construct ‘Affectieve baanzekerheid’ (M = 5,83, SD = 1,12) bestaat uit tien items die ook afkomstig zijn uit onderzoek van Huang et al (2012). De items meten de mate waarin

werknemers zich zeker voelen over hun baan. De vragen waren met name gericht op de emoties die personen ervaren wanneer zij zeker of juist onzeker zijn over hun baan. Zo werd bijvoorbeeld gevraagd of men slecht sliep en gespannen was door de gedachte de baan kwijt te raken. Een hoge score op deze variabele betekent dat deze persoon zich zeker voelt over diens baan. Uit de betrouwbaarheidsanalyse (α = ,94) bleek dat de tien items samen een zeer betrouwbare schaal vormen.

Sociale kosten

Het construct ‘Sociale kosten’ (M = 2,07, SD = 1,02) bestaat uit vijf items die afkomstig zijn uit onderzoek van Renzl (2006). De vijf items meten de nadelige effecten van

kennisuitwisseling die werknemers mogelijk ervaren. Zo werd bijvoorbeeld gevraagd of men bang was vervangbaar te raken of macht te verliezen door de eigen kennis te delen en of men het idee heeft voordelen te behalen door kennis uit te wisselen. Een hoge score op deze

variabele betekent dat men veel sociale kosten verwacht. Uit de betrouwbaarheidsanalyse (α = ,88) bleek dat de items een betrouwbare schaal vormden.

Werkervaring

In dit onderzoek worden vraagtekens geplaatst bij het idee dat werkervaring (alleen) te meten is aan de hand van het aantal jaren dat een werknemer in dienst is van een organisatie en daarom is ook de werkervaring opgesplitst in twee verschillende variabelen; de variabele ‘Objectieve werkervaring’ en de variabele ‘Subjectieve werkervaring’. De objectieve variant is in dit onderzoek gebruikt omdat deze in voorgaand onderzoek gebruikt werd, de subjectieve variant komt daarentegen niet uit voorafgaande onderzoeken, maar is extra aan dit onderzoek toegevoegd. Er is voor gekozen om deze subjectieve variant van werkervaring mee te nemen in dit onderzoek, omdat werkervaring evenals uitkomsten als prestatie moeilijk te meten is. Sommige onderzoekers zijn van mening dat prestatie objectief vast te stellen is (Hunter & Thatcher, 2007), terwijl andere onderzoekers bij het meten van prestatie juist de voorkeur geven aan zelfrapportage (Judge & Bono, 2001) of de waardering van bijvoorbeeld de manager (Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin & Jackson, 1989) en dus voor de subjectieve

variant kiezen. In dit onderzoek zijn voor de volledigheid beide varianten meegenomen. De subjectieve variant betreft in dit onderzoek dan ook de perceptie van de werknemer over de eigen mate van ervaring. Een werknemer die dertig jaar in dienst is van dezelfde organisatie beschouwt zich mogelijk als zeer ervaren, maar een werknemer die vijftien jaar in dienst is van eenzelfde organisatie acht zichzelf mogelijk even ervaren.

- Objectieve Werkervaring

De variabele ‘Objectieve werkervaring’ (M = 14,41, SD = 11,57) bestaat uit één item. Gevraagd werd hoe lang (in jaren) de betreffende persoon in dienst is bij de huidige

organisatie. Dit item is afkomstig uit onderzoek van Hunter en Thatcher (2007) en een hoge score staat gelijk aan een hoge mate van werkervaring. Ook voor deze variabele was het niet nodig een factor- en betrouwbaarheidsanalyse uit te voeren.

- Subjectieve werkervaring

De variabele ‘Subjectieve werkervaring’ (M = 5,81, SD = 1,09) bestaat, net als ‘Objectieve werkervaring’, uit slechts één item. De vraag was hoe ervaren de respondent zichzelf in zijn of haar werk acht. Met behulp van een 7-punts Likertschaal kon de respondent aangeven in hoeverre hij of zij zichzelf ervaren achtte. Een hoge score op dit item betekent dat men zichzelf ervaren acht.

Bekwaamheid

Het construct ‘Bekwaamheid’ (M = 3,57, SD = 1,00) bestaat uit vier items, afkomstig uit onderzoek van Reinholt et al (2011). De items meten in hoeverre werknemers bekwaam zijn, daarvoor werd gekeken naar de uitgebreidheid en de diversiteit van hun kennis. Gevraagd werd in hoeverre de respondenten binnen de organisatie mogelijkheden kregen voor functieroulatie, algemene management training, gespecialiseerde professionele training en loopbaanontwikkeling. Een hoge score op deze variabele betekent dat de werknemer zeer bekwaam is en over uitgebreide en diverse kennis beschikt. Uit de betrouwbaarheidsanalyse (α = ,75) bleek dat deze vier items een betrouwbare schaal vormden.

Bereidheid tot kennisuitwisseling

Het construct ‘Bereidheid tot kennisuitwisseling’ (M = 5,36, SD = 0,87) bestaat uit acht items en is afkomstig uit onderzoek van Van der Rijt (2007). De items meten de mate van

bereidheid tot het uitwisselen van kennis met collega’s. Een hoge score op deze variabele betekent een hoge mate van bereidheid tot kennisuitwisseling. De vragen gingen o.a. in op de bereidheid om de eigen kennis met collega’s te delen en de mate waarin men verwachte

kennis van anderen te mogen ontvangen. Ter controle werd de respondenten gevraagd aan te geven hoe belangrijk zij het onderling uitwisselen van kennis en vaardigheden achten. Uit de betrouwbaarheidsanalyse (α = ,88) bleek dat de acht items een betrouwbare schaal vormden en zijn daarom samengevoegd tot het construct ‘Bereidheid tot kennisuitwisseling’.

De gegevens zijn gecontroleerd op missing values en items die eventueel omgescoord moesten worden. Dit laatste is dan ook gedaan waar dat nodig bleek.

RESULTATEN

Om hypothese 1a te toetsen is een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd, met ‘leeftijd’ als onafhankelijke variabele en ‘cognitieve baanzekerheid’ als afhankelijke variabele in het regressiemodel. Dit model blijkt niet significant te zijn, F(1, 100) = 0,69, p = 0,410. Het verband tussen ‘leeftijd’ en ‘cognitieve baanzekerheid’ is dus niet significant, b* = 0,08, t = 0,83, p = 0,410, wat betekent dat deze hypothese verworpen wordt.

Om hypothese 1b te toetsen is een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd. Het

regressiemodel met ‘leeftijd’ als onafhankelijke variabele en ‘affectieve baanzekerheid’ als afhankelijke variabele was marginaal significant, F(1, 100) = 3,20, p = 0,077. Leeftijd blijkt een marginaal significante, positieve samenhang te hebben met affectieve baanzekerheid, b* = 0,18, t = 1,79, p = 0,077, 95% CI [-0,00, 0,04]. Dit resultaat komt overeen met de

verwachting, wat betekent dat hypothese 1a aangenomen wordt. Uit de analyse blijkt verder dat maar 3% de mate van affectieve baanzekerheid kan worden verklaard door de leeftijd van werknemers (R² = 0,03).

Hypothese 2a werd getoetst met behulp van een enkelvoudige regressieanalyse. Het

regressiemodel met ‘cognitieve baanzekerheid’ als onafhankelijke variabele en ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ als afhankelijke variabele bleek significant, F (1,100) = 9,15, p < 0,005. Cognitieve baanzekerheid heeft dus een significante, positieve samenhang met de bereidheid tot kennisuitwisseling van werknemers, b* = 0,29, t = 3,02, p = 0,003, 95% CI [0,09, 0,44]. Verder blijkt uit de analyse dat 8,4% van de bereidheid tot kennisuitwisseling verklaard kan worden door cognitieve baanzekerheid (R² = 0,08). Dit resultaat komt overeen met de verwachting, wat betekent dat hypothese 2a aangenomen wordt.

Om hypothese 2b te toetsen is een wederom een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd. Het regressiemodel met ‘affectieve baanzekerheid’ als onafhankelijke variabele en

‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ als afhankelijke variabele is significant, F(1, 100) = 11,81,

p = 0,001. Baanzekerheid heeft een significante, positieve samenhang met de bereidheid tot

kennisuitwisseling, b* = 0,33, t = 3,44, p = 0,001, 95% CI [0,10, 0,38]. Uit de analyse blijkt ook dat 10,6% van de mate van bereidheid tot kennisuitwisseling van werknemers verklaard wordt door de affectieve baanzekerheid die deze werknemers veronderstellen (R² = 0,11). De resultaten uit deze analyse komen overeen met de verwachting, waardoor hypothese 2b ook aangenomen wordt.

Om de derde hypothese, de mediatiehypothese, aan de hand van de methode van Baron en Kenny (1986) te toetsen, is ook het verband tussen ‘leeftijd’ als onafhankelijke variabele en ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ als afhankelijke variabele onderzocht. Dit regressiemodel bleek niet significant, F (1, 100) = 0,05, p = 0,824. Verder bleek dat er sprake is van een (niet significante) negatieve samenhang, b* = -0,02, t = -0,22, p = 0,824, en dat de bereidheid tot kennisuitwisseling voor 0,0% verklaard wordt door leeftijd. Doordat het verband tussen leeftijd en bereidheid tot kennisuitwisseling (c) niet significant is en gebleken is dat leeftijd 0,0% van de bereidheid tot kennisuitwisseling verklaart, heeft het geen nut de mediatieanalyse uit te voeren. Hypothese 3 kan daarom niet worden aangenomen.

Om de vierde hypothese te toetsen en dus na te gaan of de variabele ‘sociale kosten’ een modererend effect heeft op de relatie tussen baanzekerheid en bereidheid tot

kennisuitwisseling, is een meervoudige regressieanalyse uitgevoerd. Om de moderatieanalyse te kunnen doen zijn de onafhankelijke variabelen ‘cognitieve baanzekerheid’ en ‘sociale kosten’ allereerst gestandaardiseerd en is er een interactievariabele gemaakt. Het multiple regressiemodel met de gestandaardiseerde ‘cognitieve baanzekerheid’, ‘sociale kosten’ en de interactievariabele als onafhankelijke variabele en ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ als afhankelijke variabele bleek significant, F (3,98) = 7,90, p < 0,001. Dit betekent dat het regressiemodel gebruikt kan worden om de mate van ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ te voorspellen. Ten eerste bleek dat ‘sociale kosten’ een significante, directe negatieve invloed heeft op de bereidheid tot kennisuitwisseling van werknemers, b* = -0,35, t = -3,43, p < 0,005, 95% CI [-0,48, -0,13]. Verder bleek uit de analyse dat bijna 20% van de bereidheid tot kennisuitwisseling verklaard kan worden door cognitieve baanzekerheid, door sociale kosten en door de interactie tussen cognitieve baanzekerheid en sociale kosten (R² = 0,20). Een significant modererend effect van ‘sociale kosten’ op de relatie tussen ‘cognitieve

baanzekerheid’ en ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ is daarentegen niet gevonden. Het negatieve interactie-effect tussen ‘cognitieve baanzekerheid’ en ‘sociale kosten’ op ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ bleek niet significant, b* = -0,01, t = -0,10, p = 0,921. Om de hypothese te volledig te toetsen is hetzelfde gedaan met de variabele ‘affectieve baanzekerheid’. De onafhankelijke variabele ‘affectieve baanzekerheid’ is gestandaardiseerd en er is een nieuwe interactievariabele gemaakt. Het multiple regressiemodel met de

gestandaardiseerde ‘affectieve baanzekerheid’, ‘sociale kosten’ en de nieuwe

interactievariabele als onafhankelijke variabelen en ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ als afhankelijke variabele bleek significant, F (3, 98) = 7,66, p < 0,001. Dit betekent dat het regressiemodel gebruikt kan worden om de mate van ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ te voorspellen. Allereerst is er een significante, directie invloed gevonden van sociale kosten op de bereidheid tot kennisuitwisseling, b* = -0,35, t = -2,98, p < 0,005, 95% CI [-0,50, -0,10]. Bijna 20% van de bereidheid tot kennisuitwisseling kan bepaald worden aan de hand van affectieve baanzekerheid, sociale kosten en de interactie tussen affectieve baanzekerheid en sociale kosten (R² = 0,19). Daarnaast is ook het interactie-effect tussen ‘affectieve

baanzekerheid’ en ‘sociale kosten’ op de ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ getoetst. Dit bleek geen significant verband te zijn, b* = -0,05, t = -0,46, p = 0,646. Ook hier is dus geen modererend effect gevonden. De resultaten komen niet overeen met de verwachting, waardoor hypothese 4 verworpen wordt.

Om de vijfde hypothese te toetsen is een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd. Het regressiemodel met ‘leeftijd’ als onafhankelijke variabele en ‘objectieve werkervaring’ als onafhankelijke variabele bleek significant, F = (1, 100) = 60,76, p < 0,001. Leeftijd heeft een significante, positieve samenhang met objectieve werkervaring, b* = 0,62, t = 7,80, p < 0,001, 95% CI [0,44, 0,74]. Verder blijkt uit deze regressieanalyse dat 37,8% van de mate van de objectieve werkervaring verklaard kan worden door de leeftijd van werknemers (R² = 0,38). Deze resultaten ondersteunen hypothese 5, waardoor deze dus aangenomen wordt.

Voor alle volledigheid is dezelfde hypothese getest met ‘leeftijd’ als onafhankelijke variabele en ‘subjectieve werkervaring’ als afhankelijke variabele in het regressiemodel. Dit

regressiemodel blijkt significant, F (1, 100) = 52, 01, p < 0,001. Er bleek sprake te zijn van een significante, positieve relatie tussen ‘leeftijd’ en ‘subjectieve werkervaring’, b* = 0,59, t = 7,21, p < 0,001, 95% CI [0,04, 0,07]. Daarnaast bleek dat 34, 2% van de mate van subjectieve

werkervaring verklaard kan worden door leeftijd (R² = 0,34). Op basis van het gebruik van de subjectieve variant van werkervaring wordt de hypothese dus ook aangenomen.

Om de zesde hypothese te toetsen is wederom een enkelvoudige regressieanalyse uitgevoerd. Het regressiemodel met ‘objectieve werkervaring’ als onafhankelijke variabele en ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ als afhankelijke variabele bleek niet significant F (1, 100) = 0,13, p = 0,722. Het betreft hier een negatieve samenhang tussen ‘objectieve werkervaring’ en

‘bereidheid tot kennisuitwisseling die niet significant bleek, b* = -0,04, t = -0,36, p = 0,722. In het geval van significantie zou slechts 0,1% van de bereidheid tot kennisuitwisseling verklaard worden door de werkervaring in dienstjaren die werknemers hebben. Op basis van deze bevinding wordt hypothese 6 verworpen.

Ook bij deze hypothese wordt gekeken naar de rol van de subjectieve werkervaring van werknemers. Het regressiemodel met ‘subjectieve werkervaring’ als onafhankelijke variabele en ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ als afhankelijke variabele is niet significant gebleken,

F (1, 100) = 2,53, p = 0,115. Uit de regressieanalyse bleek dat er sprake is van een positieve,

maar niet significante samenhang tussen de subjectieve werkervaring van werknemers en hun bereidheid tot kennisuitwisseling, b* = 0,16, t = 1,59, p = 0,115. In het geval van een

significant verband zou slechts 1,5% van de bereidheid tot kennisuitwisseling verklaard worden door de mate waarin een persoon zichzelf ervaren acht. Ook op basis van het gebruik van de variabele ‘subjectieve werkervaring’ wordt deze hypothese verworpen.

Hypothese 7 kan, net als hypothese 3, niet getoetst worden. De negatieve relatie tussen ‘leeftijd’ en ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ bleek totaal niet significant, b* = 0,01, t = -0,13, p = 0,900. Hypothese 7 kan daarom niet aangenomen worden.

Om de laatst hypothese, het modererende effect van bekwaamheid op de relatie tussen

werkervaring en bereidheid tot kennisuitwisseling, is een moderatieanalyse uitgevoerd. Om de moderatieanalyse uit te kunnen voeren zijn de onafhankelijke variabelen ‘objectieve

werkervaring’ en ‘bekwaamheid’ gestandaardiseerd en is er een interactievariabele gemaakt. Het multiple regressiemodel met de gestandaardiseerde ‘objectieve werkervaring’ en

‘bekwaamheid’ en de interactievariabele als onafhankelijke variabelen en ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ als afhankelijke variabele bleek niet significant, F (3, 98) = 1,28, p = 0,286. De bekwaamheid van werknemers heeft geen significant, direct effect op de bereidheid om kennis uit te wisselen, b* = 0,13, t = 1,22, p = 0,227. Ook is gebleken dat ‘bekwaamheid’ geen significant modererend effect heeft op de relatie tussen ‘objectieve werkervaring’ en

‘bereidheid tot kennisuitwisseling’, b* = -0,12, t = -1,20, p = 0,231. Dit betekent dat hypothese 8 verworpen wordt.

Voor alle volledigheid is hetzelfde gedaan met de variabele ‘subjectieve werkervaring’ in plaats van de variabele ‘objectieve werkervaring’. Om de moderatieanalyse te kunnen doen zijn de onafhankelijke variabelen ‘subjectieve werkervaring’ en ‘bekwaamheid’

gestandaardiseerd en is er een interactievariabele gemaakt. Het multiple regressiemodel met de gestandaardiseerde ‘subjectieve werkervaring’ en ‘bekwaamheid’ en de interactievariabele als onafhankelijke variabelen en ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’ als afhankelijke variabele bleek niet significant, F (3, 98) = 1,41, p = 0,245. De bekwaamheid van werknemers bleek geen significant direct effect te hebben op de bereidheid tot kennisuitwisseling te hebben, b* = 0,12, t = 1,24, p = 0,219. Daarnaast bleek ook dat er geen sprake is van een significant modererend effect van ‘bekwaamheid’ op de relatie tussen ‘subjectieve werkervaring’ en ‘bereidheid tot kennisuitwisseling’, b* = -0,04, t = -0,33, p = 0,740. Ook op basis van het gebruik van de subjectieve variant wordt laatste hypothese verworpen.

CONCLUSIE

In dit onderzoek stond de vraag op welke manier de leeftijd van werknemers hun bereidheid tot kennisuitwisseling beïnvloedt centraal. Uit literatuur over dit onderwerp bleek dat o.a. de factoren baanzekerheid, sociale kosten, werkervaring en bekwaamheid mogelijk een rol spelen in deze relatie en dit is dan ook getest in dit onderzoek. Het meest opvallende resultaat is dat leeftijd geen enkel verband houdt met de mate waarin een werknemer bereid is kennis uit te wisselen met collega’s. Uit de resultaten bleek geen significant verband te bestaan tussen deze variabelen, wat dus ook betekent dat er geen mediërende factoren zullen bestaan. Maar leeftijd is een complexer begrip dan op het eerste oog lijkt. Zo bestaat niet alleen de leeftijd in jaren (chronologische leeftijd), maar ook de leeftijd die je jezelf geeft en hoe oud je je voelt (subjectieve en cognitieve leeftijd) (Goulding & Shankar, 2004). Men concludeert dat leeftijd niet volledig te binden is aan de chronologische tijd (Barak, 1987), wat betekent dat de variabele ‘leeftijd’ eigenlijk complexer is dan hoe deze in dit onderzoek is gebruikt en dat wanneer leeftijd anders gemeten was, dit misschien ook wel andere resultaten opgeleverd zou hebben.

Hoewel er dus geen sprake is van een directe relatie tussen leeftijd en bereidheid tot

kennisuitwisseling, werd wel verwacht dat de leeftijd van werknemers een indirect verband zou hebben met diens bereidheid tot kennisuitwisseling door de rol van baanzekerheid en werkervaring. Wanneer gekeken wordt naar de tussenkomst van baanzekerheid blijkt dat leeftijd een marginaal indirecte samenhang heeft met bereidheid tot kennisuitwisseling. Uit de resultaten is gebleken dat er geen verband bestaat tussen de leeftijd van werknemers en diens cognitieve baanzekerheid, terwijl wel sprake is van een positief verband tussen leeftijd en affectieve baanzekerheid. Hoewel dit laatste effect marginaal bleek laten de resultaten zien dat hoe ouder werknemers zijn, des te meer affectieve baanzekerheid zij ervaren. Deze

bevindingen komen deels overeen met de aanname van Anderson & Pontusson (2007), die stellen dat oudere werknemers zich onzeker voelen over hun kansen op de arbeidsmarkt, maar zich juist zeker voelen over het behoud van hun huidige baan. Oudere werknemers zijn

geruster, meer ontspannen en minder nerveus over het behoud van hun baan dan jongere werknemers. Daarnaast zijn zij optimistischer en meer tevreden over hun huidige baan. Deze bevindingen bevestigen dat het apart gebruiken van de variabelen ‘cognitieve

baanzekerheid’ en ‘affectieve baanzekerheid’ tot verschillende uitkomsten leidt, wat aansluit bij de resultaten uit het onderzoek van Huang et al (2010). Hieruit blijkt dat cognitieve baanzekerheid en affectieve baanzekerheid wel degelijk twee aparte begrippen zijn en niet zomaar bij elkaar gevoegd kunnen worden tot één construct om baanzekerheid te meten. Terwijl de cognitieve variant gericht is op de bewustheid van werknemers van hun kansen op het al dan niet behouden van hun baan, is de affectieve variant juist meer gericht op de

emoties die hierbij komen kijken (Huang et al, 2010). Uit onderzoek is gebleken dat naarmate men ouder wordt, men emotioneel stabieler wordt (Williams, Brown, Palmer, Liddell, Kemp, Olivieri, Peduto & Gordon, 2006). Mogelijk ligt hierin de verklaring voor het feit dat er geen relatie bestaat tussen leeftijd en cognitieve baanzekerheid, maar er wel een marginale

samenhang is tussen leeftijd en affectieve baanzekerheid.

Daarnaast werd bevonden dat zowel cognitieve baanzekerheid als affectieve baanzekerheid een positieve relatie heeft met de bereidheid van werknemers om kennis uit te wisselen. Deze bevinding is een aanvulling op de onderzoeksresultaten van Riege (2005), Slagter (2007) en Oye et al (2011) , die veronderstellen dat werknemers die een hoge mate van baanzekerheid ervaren eerder bereid zijn kennis uit te wisselen met collega’s en anderen. Een mogelijke verklaring voor dit resultaat is dat werknemers die niet verwachten hun baan te verliezen en zich hierover ook geen zorgen maken, minder bang zijn dat het uitwisselen van kennis

nadelige gevolgen heeft voor het behoud van de huidige functie. Wanneer een werknemer weet dat hij/zij de huidige functie in de organisatie hoe dan ook aan kan blijven houden, hoeft deze persoon niet bang te zijn dat het delen van diens kennis met anderen het behoud van de functie in gevaar brengt.

Tenslotte is gebleken dat sociale kosten die werknemers kunnen ervaren effect hebben op de bereidheid van deze personen om kennis uit te wisselen. Hoewel sociale kosten geen

moderator vormen op de relatie tussen de beide varianten van baanzekerheid en bereidheid tot kennisuitwisseling, is er wel een significant direct, negatief verband gevonden tussen sociale kosten en bereidheid tot kennisuitwisseling. Deze bevinding is een aanvulling op de aannames van Oye et al, (2011), Probst et al (2000), Slagter (2007), Wang en Noe (2010) en Wasko en Faraj (2005) die stellen dat werknemers soms bang zijn voor een verslechtering van hun organisationele positie, macht en/of status ten opzichte van hun collega’s en een verlies van de eigen unieke waarde, waardoor zij in mindere mate bereid zijn kennis uit te wisselen. Het feit dat er geen sprake is van een modererend effect van sociale kosten op de relatie tussen baanzekerheid en bereidheid tot kennisuitwisseling is mogelijk te verklaren aan de hand van de gedachte dat er een positieve relatie bestaat tussen baanzekerheid en sociale kosten. Dit zou betekenen dat werknemers die zich onzeker voelen over hun baan ook sneller angst zullen hebben voor sociale kosten en dat werknemers die zich daarentegen juist zeker voelen over het behoud van hun baan, in mindere mate bang zijn voor sociale kosten als het verliezen van macht en status ten opzichte van collega’s. Deze mogelijke verklaring correspondeert echter niet met de basisveronderstelling dat ook werknemers die zich zeker voelen over hun baan, sociale kosten kunnen ervaren. Nader onderzoek naar het verband tussen baanzekerheid en sociale kosten is wenselijk.

Wanneer gekeken wordt naar de eventuele indirecte invloed van leeftijd op bereidheid tot kennisuitwisseling via werkervaring, kan geconcludeerd worden dat hier geen sprake van is. Ten eerste is in dit onderzoek gebleken dat leeftijd positief gerelateerd is aan werkervaring, zowel aan de werkervaring die gemeten werd aan de hand van het aantal dienstjaren als aan de subjectieve werkervaring waarbij het gaat om de perceptie van werknemers. Deze bevinding sluit aan bij aannames van Slagter (2007) en Lahti en Moilanen (2004) die

aangeven dat een hoge mate van werkervaring een positief kenmerk van oudere werknemers is. Dit verband lijkt in zekere zin logisch, zo heeft een werknemer van 60 jaar oud veel meer tijd gehad om werkervaring in dienstjaren op doen dan een werknemer van 25 jaar oud. Daarnaast zal de mate waarin een werknemer zich ervaren acht tot een bepaalde hoogte

gerelateerd zijn aan het aantal jaren dat diegene al voor de organisatie werkt, wellicht acht de werknemer van 60 jaar oud zich meer ervaren dan de werknemer van 25 jaar. Er is echter gebleken dat er geen verband bestaat tussen de mate van werkervaring in dienstjaren en de subjectieve werkervaring van een werknemer en diens bereidheid tot kennisuitwisseling. Dit gaat in tegen de verwachting van Sveiby en Simons (2002) dat oudere werknemers meer jaren werkervaring hebben, waardoor zij een breder sociaal netwerk hebben opgebouwd en

daarmee toegang tot een grotere groep collega’s en andere kennissen hebben, waardoor ze eerder bereid zullen zijn kennis uit te wisselen. Tegenwoordig bestaan er allerlei sociale media zoals LinkedIn die het doel hebben het zakelijke netwerk van werknemers en werkzoekenden uit te breiden. Met behulp van deze sociale media kan men in een korte periode een groot netwerk opbouwen om zo op te hoogte te blijven van wat er speelt, om anderen om advies te vragen en om zelf mensen te adviseren wanneer men daarom vraagt. Wellicht is jaren werkervaring geen vereiste meer voor het opbouwen van een uitgebreid sociaal netwerk, maar heeft men binnen een relatief korte tijd ook een netwerk opgebouwd waarbinnen men kennis kan uitwisselen. Verder is gebleken dat de meeste leden van LinkedIn tussen de 25 jaar en 54 jaar oud zijn (Marketingfacts, 2004). Dit kan betekenen dat jongere werknemers die waarschijnlijk minder jaren werkervaring hebben dan oudere werknemers toch vaak al bezig zijn met het opzetten van een breed sociaal netwerk en hierdoor dus evenveel kansen hebben om kennis uit te wisselen. Daarnaast duidt het actief opbouwen van een sociaal netwerk wellicht iemands bereidheid om kennis uit te wisselen.

In dit onderzoek werd verondersteld dat de bekwaamheid van werknemers een modererend effect zou hebben op de relatie tussen werkervaring er bereidheid tot kennisuitwisseling. Uit de resultaten bleek dit effect niet te bestaan. Daarnaast bleek ook dat bekwaamheid geen direct effect heeft op de bereidheid van werknemers om kennis uit te wisselen. Dit resultaat komt niet overeen met de veronderstelling van Reinholt et al (2001) dat de uitgebreidheid en diversiteit van kennis invloed hebben op de bereidheid tot kennisuitwisseling. De verklaring voor dit verschil in bevindingen ligt mogelijk in de eigenschappen van de sectoren waar de onderzoeken zijn uitgevoerd. In de onderwijssector, en dan met name het middelbaar onderwijs, liggen vaak beperkte mogelijkheden tot functieroulatie en algemene

managementtrainingen. De meeste werknemers in deze sector hebben een functie als docent, wat betekent dat men zich zeer waarschijnlijk gespecialiseerd heeft in één vakgebied.

Wellicht beschikt men over uitgebreide kennis van dit vakgebied, maar heeft men beperkte kennis van andere vakgebieden wat het wisselen van functie bijna onmogelijk maakt.

Daarnaast wordt een groot deel van de middelbare scholen in Nederland aangestuurd door een overkoepelend extern management, waardoor het vaak niet zo vanzelfsprekend is om

managementtrainingen te krijgen. Misschien leidt een andere schaal om bekwaamheid te meten tot andere resultaten .

Op basis van de gevonden resultaten kan in ieder geval worden gesteld dat leeftijd geen directe invloed heeft op de bereidheid tot kennisuitwisseling en dat de indirecte relatie via baanzekerheid die gevonden is slechts marginaal is, wat wil zeggen dat de leeftijd van een werknemer weinig tot geen invloed heeft op diens bereidheid om kennis uit te wisselen. Het gevoel van baanzekerheid en het ervaren van sociale kosten bleken twee belangrijke factoren die invloed uitoefenen op de bereidheid tot kennisuitwisseling. Een mogelijke verklaring voor dit resultaat is dat werknemers gesteld zijn op een werkklimaat waarin zij zich veilig voelen over hun baan en alles wat daarbij komt kijken. Wanneer werknemers zich zeker voelen over het behoud van hun baan en niet bang zijn voor het verlies van hun unieke kennis, macht, status, e.d., zullen zij zich eerder bewust zijn van de voordelen die kennisuitwisseling met zich mee brengt en zullen zij zich minder aantrekken van de eventuele nadelige gevolgen van kennisuitwisseling. Werknemers zullen dan eerder bereid zijn kennis uit te wisselen met collega’s.

DISCUSSIE

Dit onderzoek bevat een aantal beperkingen en biedt enkele suggesties voor

vervolgonderzoek. Zo waren de 102 respondenten in dit onderzoek allemaal werkzaam in het middelbaar onderwijs, dat slechts één van de vele niveaus in de onderwijssector betreft. Het is daarom de vraag in hoeverre de bevindingen en conclusies in dit onderzoek te generaliseren zijn naar de gehele onderwijssector. Daarnaast is de onderwijssector een kennisintensieve sector, waar kennis van nature al een belangrijke rol speelt. In een groot aantal andere sectoren is dit niet het geval. Wanneer dit onderzoek zich gericht had op (een van) deze andere sectoren, had dit onderzoek mogelijk andere resultaten opgeleverd. Wellicht speelt kennis in andere sectoren een andere rol waardoor leeftijd misschien toch direct of indirect via andere factoren in verband staat met de bereidheid van werknemers om kennis uit te wisselen. Ook dit duidt aan dat het eigenlijk niet mogelijk is om de bevindingen en conclusies van dit onderzoek te generaliseren. Om een duidelijker en betrouwbaarder beeld te krijgen van de manier waarop de leeftijd van werknemers zich verhoudt ten opzichte van hun bereidheid tot

kennisuitwisseling en welke factoren hierbij van invloed zijn, zou vervolgonderzoek zich op meerdere sectoren en kunnen richten.

Een andere beperking in dit onderzoek is dat voornamelijk individuele factoren zoals baanzekerheid, werkervaring en bekwaamheid getoetst zijn met betrekking tot leeftijd en kennisuitwisseling. In eerder onderzoek werd aangegeven dat er andere factoren bestaan die verband houden met leeftijd en/of (bereidheid tot) kennisuitwisseling. Zo kan gedacht worden aan organisationele factoren als de mate waarin kennismanagement geïntegreerd is in de corporate strategie, het communicatieklimaat en de beloningen die tegenover bepaalde prestaties staan (Riege, 2005; Van den Hooff & De Ridder, 2004). Daarnaast kan ook nog gedacht worden aan technische factoren als het gebruik van communicatietechnologieën als de mobiele telefoon, e-mail, instant messaging, dropbox, e.d. ( Fonner & Roloff, 2012). Toekomstig onderzoek zou een model kunnen ontwerpen en toetsen waarin een aantal van deze factoren in verband worden gebracht met leeftijd en bereidheid tot kennisuitwisseling. Deze onderzoeksresultaten vormen mogelijk een aanvulling op bestaande kennis over kennisuitwisseling en diens relatie met leeftijd.

Een derde beperking in dit onderzoek is dat de bereidheid tot kennisuitwisseling gemeten is en niet de kennisuitwisseling die daadwerkelijk heeft plaatsgevonden. De begrippen

kennisuitwisseling en bereidheid tot kennisuitwisseling liggen dichtbij elkaar, maar

verschillen wel degelijk. Dit onderzoek kan niet verzekeren dat door een hoge bereidheid tot kennisuitwisseling ook daadwerkelijk meer kennisuitwisseling plaats zal vinden. De methode die gebruikt is in dit onderzoek maakte het niet mogelijk de feitelijke kennisuitwisseling te meten. Uit literatuur over de relatie tussen houding en gedrag blijkt dat externe factoren een zeer belangrijke rol spelen (Guagnano, Stern & Dietz, 1995) en dat de betreffende persoon ervan overtuigd moet zijn dat het gedrag normatief wenselijk is (Ajzen & Fishbein, 1973). Of werknemers die in hoge mate bereid zijn kennis uit te wisselen ook daadwerkelijk kennis uitwisselen met collega’s is dus afhankelijke van externe omstandigheden en de mate waarin men ervan overtuigd is dat de organisatie kennisuitwisseling verlangt. Om zeker te weten in hoeverre er daadwerkelijk kennis wordt uitgewisseld zou toekomstig onderzoek een andere methode in kunnen zetten, bijvoorbeeld observatie van de werkvloer. Daarnaast is het wellicht ook interessant en zinvol om te onderzoeken welke externe omstandigheden werknemers met een hoge bereidheid tot kennisuitwisseling er al dan niet toe zetten om ook daadwerkelijk kennis uit te wisselen, want uiteindelijk draait het in de praktijk toch om de feitelijke kennisuitwisseling.

Een andere beperking met betrekking tot de (bereidheid tot) kennisuitwisseling is dat, zoals in het theoretisch kader al besproken is, kennisuitwisseling eigenlijk uit twee componenten bestaat, terwijl in dit onderzoek kennisuitwisseling als één geheel gebruikt is.

Kennisuitwisseling is op te delen in ‘kennis geven’ en ‘kennis nemen’ (Reinholt et al, 2011). Vervolgonderzoek zou deze twee aspecten van kennisuitwisseling los van elkaar kunnen toetsen in relatie met baanzekerheid, sociale kosten, werkervaring en/of bekwaamheid. Dit levert mogelijk verschillende, interessante en belangrijke resultaten op. Zo is het mogelijk dat werknemers die zich onzeker voelen over hun baan wel bereid zijn om kennis te nemen, maar zelf juist geen kennis willen geven. Ditzelfde geldt mogelijk ook voor werknemers die sociale kosten ervaren. Daarnaast zou het kunnen dat werknemers die veel werkervaring (in jaren) hebben in beperkte mate bereid zijn om kennis te nemen, bijvoorbeeld omdat zij hun eigen kennis verkiezen boven de kennis van collega’s die minder lang in dienst zijn van de organisatie, maar wel willen laten zien wat ze allemaal weten en dus juist wel graag kennis geven aan collega’s. Dit geldt mogelijk ook voor werknemers die zeer bekwaam zijn.

Implicaties

Uit de resultaten van dit onderzoek is gebleken dat iemands bereidheid tot kennisuitwisseling in zeer beperkte mate afhankelijk is van de leeftijd van deze persoon. Met het oog op de vergrijzing op de werkvloer is dit op zich een positieve bevinding. Het betekent namelijk dat oudere werknemers niet per se minder kennis uitwisselen met hun collega’s dan andere werknemers en dat hun kennis dus niet per definitie verloren gaat. Het is alleen wel van groot belang dat deze werknemers gestimuleerd worden kennis uit te wisselen met anderen. Het gevaar van een verminderde bereidheid tot kennisuitwisseling schuilt voor een groot deel in de cognitieve en affectieve baanonzekerheid. Als communicatieprofessionals willen

voorkomen dat belangrijke kennis verloren gaat wanneer oudere werknemers de arbeidsmarkt verlaten, is het hen aan te raden om de kennisuitwisseling onder werknemers te stimuleren door te zorgen voor een positief werkklimaat waarin werknemers zich zeker voelen over het behoud van hun baan. Niet alleen is het belangrijk dat de werknemers het idee hebben dat hun positie in de organisatie in de toekomst veiliggesteld is, ook is het van groot belang dat

werknemers in emotioneel opzicht een goed gevoel hebben over het behoud van hun baan. Dit geldt voor alle werknemers binnen de organisatie, want om de kennis te behouden is het niet alleen belangrijk dat oudere werknemers bereid zijn hun kennis te geven, maar is het ook cruciaal dat andere werknemers bereid zijn deze kennis tot zich te nemen. Als

ze aan toe zijn, met name in positioneel en organisationeel opzicht. In deze tijden van crisis wordt regelmatig gespeculeerd over de gesteldheid van organisaties, waardoor nog wel eens negatief gestemde speculaties en geruchten de ronde willen doen. Door speculaties en geruchten de kop in te drukken wanneer deze niet waar blijken en te bevestigen wanneer ze wel juist blijken te zijn, ontstaat voor de werknemers meer duidelijkheid. Daarnaast kan het gevoel van baanzekerheid wellicht gestimuleerd worden door werknemers het gevoel te geven waardevol te zijn voor de organisatie, dat men een bijdrage heeft geleverd aan het succes van de organisatie. Werknemers zullen hierdoor niet het idee hebben overbodig te zijn, maar zullen zichzelf juist onmisbaar achten.

Verder bleek uit de resultaten dat ook sociale kosten een negatief effect hebben op de bereidheid van werknemers om kennis uit te wisselen. Sommige werknemers zijn dus bang dat het delen van hun kennis een verslechtering van hun macht, status en/of positie impliceert. Mogelijk zal dit probleem zich vooral voordoen in organisaties die hiërarchisch gestructureerd zijn. Dat blijkt wel uit de sector waarin dit onderzoek is uitgevoerd, de onderwijssector is namelijk redelijk hiërarchisch gestructureerd. In hiërarchisch gestructureerde organisaties heeft de ene werknemer beduidend meer macht dan de ander. Hoe meer macht en status men geniet, hoe meer macht en status men kan verliezen. Zeker in organisaties met een dergelijke structuur is het van groot belang om te zorgen voor een positief werkklimaat waarin

kennisuitwisseling onder werknemers gestimuleerd, aangemoedigd en gefaciliteerd wordt. Daarnaast zou iemands toevoeging in de organisatie misschien niet moeten worden afgeleid worden uit diens macht, status en/of positie, maar misschien juist aan de hand van prestaties en sociale acceptatie.

Het uitgangspunt van deze studie was het idee dat een hoge leeftijd een hoge bereidheid tot kennisuitwisseling impliceert, omdat oudere werknemers zich zekerder zouden voelen over hun baan en meer werkervaring zouden hebben. De resultaten laten echter zien dat er geen directe relatie bestaat tussen leeftijd en bereidheid tot kennisuitwisseling en dat voornamelijk de baanzekerheid en sociale kosten bepalend zijn voor de mate waarin een werknemer bereid is zijn of haar kennis te delen. Simpel gezegd lijdt kennisuitwisseling onder de angst van werknemers om de baan kwijt te raken en de angst om macht, status, e.d. te verliezen. Hoewel meer onderzoek naar dit onderwerp nodig is, wordt organisaties aangeraden te proberen deze angsten van werknemers weg te nemen zodat men durft te delen.