3 juni
2010
Kleinschalig
veranderen!
Kleinschalig wonen binnen de Akkerstraat
Studenten: Marin Milatz 2008527 Martine Smits 2010121 Docentbegeleider: Madeleine Broks Academie:
Avans Hogeschool ‘s-Hertogenbosch Social Work
Opdrachtgever: Jolanda Scheepers
Voorwoord
Dit verslag is geschreven naar aanleiding van het afstudeeronderzoek op de Akkerstraat binnen de organisatie Cello.
Graag willen wij onze opdrachtgever Jolanda Scheepers bedanken voor de mogelijkheid om af te studeren binnen de organisatie Cello en voor de goede samenwerking. Sylvia Mertens willen wij graag bedanken voor de goede begeleiding tijdens ons onderzoek. Dank gaat ook uit naar alle medewerkers en reservemedewerkers van de Akkerstraat voor de goede medewerking. Daarnaast willen wij Peter Mijsberg (kwaliteitsfunctionaris), Petra van der Toorn-Vrijthoff (gedragsdeskundige) en Emmy Verkooyen bedanken voor hun deelname aan de interviews. Graag willen wij Kim Bakx en Cindy Hoozemans bedanken voor hun informatie over een verandertraject.
’s-Hertogenbosch, Juni 2010
Marin Milatz Martine Smits
Inhoudsopgave
Samenvatting
Pag. 4 t/m 5
Inleiding
Pag. 6 t/m 7
Hoofdstuk 1: Probleemstelling, analyse,
Pag. 8 t/m 9
doelstellingen
Hoofdstuk 2: Onderzoeksmethodes
Pag. 10 t/m 14
Respondenten
Pag. 10 t/m 11
Wijzigingen in het plan van aanpak
Pag. 11
Observaties
Pag. 11 t/m 12
Half gestructureerd interview
Pag. 12 t/m 13
Literatuuronderzoek
Pag. 13
Resultaten
Pag. 13
Analyse
Pag. 14
Conclusie
Pag. 14
Aanbevelingen
Pag. 14
Hoofdstuk 3: Resultaten
Pag. 15 t/m 25
Observaties medewerkers
Pag. 15
Observatie teambespreking
Pag. 15 t/m 16
Half gestructureerd interview
Pag. 16 t/m 25
Hoofdstuk 4: Analyse
Pag. 26 t/m 35
Observaties medewerkers
Pag. 26
Observaties teambespreking
Pag. 26
Half gestructureerd interview
Pag. 27 t/m 29
Literatuuronderzoek
Pag. 30 t/m 35
Hoofdstuk 5: Conclusie
Pag. 36 t/m 37
Communicatie tussen de medewerkers
Pag. 36
Communicatie tussen de cliënten
Pag. 36
Communicatie vanuit de medewerkers richting
Pag. 36
de cliënten.
Het competentieprofiel
Pag. 37
Hoofdstuk 6: Aanbevelingen
Pag. 38 t/m 39
Kleinschalig wonen
Pag. 38
Communicatie tussen de medewerkers
Pag. 38
Communicatie tussen cliënten
Pag. 38
Communicatie vanuit de medewerkers richting de cliënten Pag. 39
Het competentieprofiel
Pag. 39
Hoofdstuk 7: Samenwerken
Pag. 40 t/m 41
Bijlagen:
Pag. 42 t/m 84
Bijlage 1: Literatuurlijst
Pag. 42 t/m 43
Bijlage 2: Observatielijst medewerkers en teambespreking Pag. 44 t/m 50
Bijlage 3: Topiclijsten alle respondenten
Pag. 51 t/m 62
Bijlage 4: Agenda themamiddag
Pag. 63
Bijlage 5: Oefening feedback geven
Pag. 64
Bijlage 6: Vormgeving acties dagagenda
Pag. 65
Bijlage 7: Het huidige competentieprofiel van Cello
Pag. 66 t/m 67
Bijlage 8: Het plan van aanpak
Pag. 68 t/m 84
Samenvatting
Binnen Cello is door Marin Milatz en Martine Smits onderzoek verricht op het gebied van communicatie tussen de medewerkers, vanuit de medewerkers richting de cliënt en tussen de cliënten onderling. Daarnaast is er onderzoek gedaan naar het ontwikkelen van een nieuw competentieprofiel.
Als gevolg van de vermaatschappelijking in de samenleving is het landelijke beleid: “ Kleinschalig wonen” ingezet door de overheid. Dit betekent dat er in kleinschalige woonprojecten zorg geboden wordt aan mensen met een beperking in een huiselijke en herkenbare omgeving. Bij de organisatie Cello leidt dit voor de sectoren “wonen” tot noodzakelijke aanpassingen in de woonsituatie van cliënten. Vanaf 2007 zullen grootschalige woonvoorzieningen op het instellingsterrein of in de wijk worden afgestoten. Daarvoor in de plaats worden woonvormen gebouwd en/of gerenoveerd voor individuele cliënten en voor kleine groepen cliënten. De werksituatie van de medewerkers verandert hierdoor. Medewerkers zullen steeds vaker solistisch moeten gaan werken, dit heeft consequenties voor onder andere de controle op werkresultaten, de onderlinge communicatie, de intercollegiale ondersteuning en reflectie en op het kunnen leren met en van elkaar. Het solistisch werken zorgt ervoor dat de aandacht naar andere competenties verschuift. De medewerkers zijn onderdeel van het woon- en leefklimaat en sluiten, in de ondersteuning en zorg die zij verlenen, zo veel mogelijk aan bij de leefstijl en de voorkeuren van de bewoners. (Scheepers, 2007, p. 1- 6) Van deze beweging is ook sprake binnen de Akkerstraat. Jolanda Scheepers, clustermanager binnen Cello, heeft gevraagd onderzoek uit te voeren om antwoord te krijgen op de onderstaande centrale vraag;
“Hoe kan de communicatie tussen de medewerkers, de communicatie tussen de medewerker en de cliënt, de communicatie tussen de cliënten en het competentieprofiel verbeterd worden binnen de kaders van Cello m.b.t. het landelijk beleid: “kleinschalig wonen” met behoud van kwaliteitszorg voor zowel de cliënten als de medewerkers?
Om antwoord te krijgen op de hoofdvraag is deze onderverdeeld in een aantal hoofdthema’s: de communicatie tussen de medewerkers, de communicatie vanuit de medewerker richting de cliënt, de communicatie tussen de cliënten en het competentieprofiel.
Er is een kwalitatief onderzoek uitgevoerd waarbij er gestructureerde observaties zijn uitgevoerd. Er zijn ook interviews afgenomen die zowel half gestructureerd als focused waren. Ook heeft er een literatuuronderzoek plaats gevonden. Bij de gestructureerde observaties stonden de volgende thema’s centraal: de communicatie tussen de cliënten onderling en de communicatie vanuit de medewerker richting de cliënt. Bij de half gestructureerde focus interviews stonden de volgende thema’s centraal: kleinschalig wonen, het competentieprofiel, de communicatie tussen de
medewerkers, tussen de cliënten en de communicatie vanuit de medewerkers richting de cliënten. Uit het onderzoek bleek, dat het kleinschalig wonen voor meer rust en overzicht zorgde op de Akkerstraat. De splitsing van de twee woningen heeft echter nog niet volledig vorm gekregen. De cliënten voeren te weinig regie over hun eigen leven. Daarnaast wordt de overdracht niet vormgegeven zoals de medewerkers wensen. De teamvergaderingen verlopen efficiënt,
gestructureerd en positief. Toch is er weinig centrale besluitvorming, teveel ruis en er wordt weinig feedback gegeven.
Het is noodzakelijk, dat er met de dagagenda en het mailcontact zorgvuldiger wordt omgegaan. Daarnaast vraagt het kleinschalig wonen om een andere vormgeving van het intercollegiaal overleg. Tevens is geen van de medewerkers geheel tevreden over de communicatie richting de cliënten. Er is niet op alle gebieden een eenduidige handelingswijze binnen het team.
Er heerst een grote betrokkenheid en gezelligheid tussen de cliënten. Tevens kan er geconcludeerd worden dat de communicatie moeizaam verloopt tussen de cliënten. Het stimuleren van sociaal contact tussen de cliënten staat niet centraal binnen de Akkerstraat. De medewerkers zijn niet van elkaar op de hoogte of het sociaal onderling contact überhaupt gestimuleerd wordt en hoe het vormgegeven wordt. Ook vraagt het kleinschalig wonen om meer zelfstandigheid, flexibiliteit en oplossend vermogen van de medewerkers. Er vinden verschuivingen van competenties plaats, maar die worden niet door iedereen ervaren. Ten slotte willen de medewerkers dat er meer tijd
besteed wordt aan de vrijetijdsbesteding van de cliënt, aan een huiselijker en gezelliger inrichting en een meer schone en hygiënische leefomgeving binnen de Akkerstraat.
Aanbevolen wordt om een themamiddag te organiseren voor de medewerkers op het gebied van: Regie voeren vanuit de cliënt, lichamelijk contact met cliënt en het stimuleren van sociale
onderlinge contacten tussen de cliënten.
Het verdient aanbeveling om een opendag te organiseren, er wordt geoefend in het feedback geven en de vormgeving van de acties in de dagagenda wordt beschreven.
Tevens wordt er aanbevolen om tijdens de teambespreking de besluitvorming meer centraal te maken.
Daarnaast worden er adviezen gegeven voor het competentieprofiel dat gebruikt kan worden binnen het aannamebeleid van de Akkerstraat.
Als laatste wordt er aanbevolen om een onderzoek te laten uitvoeren door studenten van de Avans Hogeschool om de verschuiving van competenties in beeld te krijgen van de medewerkers binnen de gehele organisatie Cello.
Inleiding
Omschrijving Cello“Cello biedt mensen met een verstandelijke beperking de mogelijkheid om gewoon als anderen hun leven te leiden. Met flexibele en professionele ondersteuning in het dagelijks functioneren,
afgestemd op de individuele vraag. Zodat zij als persoon en als lid van de samenleving tot hun recht kunnen komen, want mensen met een verstandelijke beperking zijn in de eerste plaats burgers van deze samenleving. Met dezelfde behoeften en rechten als ieder ander. Dat betekent dat de algemene normen evengoed gelden voor mensen met een verstandelijke beperking en de maatstaf zijn voor de omstandigheden waarin zij leven, wonen en werken. Mensen met een verstandelijke beperking hebben wel extra ondersteuning nodig om deze 'gewone' kwaliteit van leven te realiseren. Het bieden van deze ondersteuning is de kern van de missie van Cello”. (Cello z.d., Missie en Visie1)
Met behulp van Jolanda Scheepers, clustermanager van de Akkerstraat binnen de organisatie Cello, is er een afstudeeropdracht tot stand gekomen. Het afstudeeronderzoek heeft plaatsgevonden binnen de Akkerstraat. Dit is een onderdeel van Cello. De Akkerstraat is een woongroep waar twaalf mensen met een verstandelijke beperking wonen. Naast een verstandelijke beperking komen in deze groep onder andere ook vormen van autisme voor. Daarnaast zijn er cliënten die een CVA (hersenbloeding) hebben gehad. Ook zijn er twee cliënten, die naast een verstandelijke beperking een lichamelijke beperking hebben. Deze groep wordt door het verandertraject: “kleinschalig wonen” opgesplitst in twee kleinere groepen van zes cliënten. Op de Akkerstraat zijn acht vaste medewerkers werkzaam.
Aanleiding opdracht
Hieronder staat beschreven vanuit welke visie het kleinschalig wonen is ontstaan.
Het grote aantal mensen dat zich in Nederland verhoudingsgewijs in instellingen bevindt, heeft de discussie over vermaatschappelijking sterk aangewakkerd. In het ideaalbeeld van
vermaatschappelijking worden algemene instellingen en “de samenleving’’ mede verantwoordelijk gemaakt en betrokken bij de ondersteuning van verstandelijk gehandicapten. Voor de Raad voor de Maatschappelijke Ontwikkeling (RMO) is vermaatschappelijking een instrument voor het realiseren van kwaliteit van leven van mensen met een beperking “gewoon waar mogelijk, speciaal waar nodig”. (van Daal, 2003, p.50)
Als gevolg van de vermaatschappelijking in de maatschappij is het landelijke beleid: “kleinschalig wonen” ingezet door de overheid. Dit betekent, dat er in kleinschalige woonprojecten zorg geboden wordt aan mensen met een beperking in een huiselijke en herkenbare omgeving. Bij de organisatie Cello leidt dit voor de sectoren wonen tot noodzakelijke aanpassingen in de woonsituatie van cliënten. Vanaf 2007 zullen grootschalige woonvoorzieningen op het instellingsterrein of in de wijk worden afgestoten. Daarvoor in de plaats worden woonvormen gebouwd en/of gerenoveerd voor individuele cliënten en voor kleine groepen cliënten. De werksituatie van de medewerkers verandert hierdoor; medewerkers zullen steeds vaker solistisch moeten gaan werken, dit heeft consequenties voor onder andere de controle op werkresultaten, de onderlinge overdracht, de intercollegiale ondersteuning en reflectie, en op het kunnen leren met en van elkaar. Het solistisch werken zorgt dat de aandacht naar andere competenties verschuift.
De medewerkers zijn onderdeel van het woon- en leefklimaat en sluiten, in de ondersteuning en zorg die zij verlenen, zo veel mogelijk aan bij de leefstijl en de voorkeuren van de bewoners. (Scheepers, 2007, p.1-6)
Van deze beweging is ook sprake binnen de Akkerstraat. Dit betekent dat de communicatie tussen de medewerkers, de communicatie tussen de cliënten en de communicatie tussen de medewerker en de cliënten en het bestaande competentieprofiel aangepast dienen te worden. Derhalve dienen de medewerkers zich in vele opzichten daarin aan te passen.
Door middel van het onderzoek heeft de projectgroep binnen vijftien werkweken, op het gebied van het verandertraject; kleinschalig wonen, aanbevelingen gegeven met betrekking tot de mogelijke verbetering van de communicatie binnen de Akkerstraat.
Verantwoording onderzoekstitel
De titel van het afstudeeronderzoek is “Kleinschalig Veranderen”. Hiermee wordt bedoeld: kleinschalige aanbevelingen geven die praktisch toepasbaar zijn op de groep. Tevens richt dit onderzoek zich op het kleinschalig wonen.
Opbouw van het eindverslag Hoofdstuk 1:
In dit hoofdstuk staat de probleemstelling, de doelstelling en de visie op de probleem omschreven.
Hoofdstuk 2:
In dit hoofdstuk staat per onderzoeksmethode omschreven hoe deze is vormgegeven en welke aandachtsgebieden daar aan zijn gekoppeld. Daarnaast staan de deelvragen, eventuele wijzigingen van het plan van aanpak en de onderzoekspopulatie omschreven.
Hoofdstuk 3:
In dit hoofdstuk staan alle feitelijke gegevens uit de observaties en de half gestructureerde interviews uitgedrukt in procenten.
Hoofdstuk 4:
In dit hoofdstuk wordt alle relevante informatie voor onze conclusie en aanbeveling omschreven.
Hoofdstuk 5:
In dit hoofdstuk is alle relevante informatie aan elkaar gekoppeld en daar zijn conclusies uit getrokken.
Hoofdstuk 6:
In dit hoofdstuk worden adviezen uitgebracht naar de opdrachtgever Jolanda Scheepers. Hoofdstuk 7:
In dit hoofdstuk staat omschreven hoe de samenwerking met de opdrachtgever, de begeleider van Avans en met elkaar is verlopen. Daarnaast wordt er kritisch gekeken naar de risicoanalyse, planning, begroting, kwaliteitsbewaking, project organisatie en als laatste verbeterpunten. Literatuurlijst:
In de literatuurlijst staan alle literatuurbronnen waarvan gebruik is gemaakt tijdens het afstudeeronderzoek.
Bijlagen:
Hoofdstuk 1: Probleemstelling, analyse, doelstellingen
ProbleemstellingGedurende dit afstudeeronderzoek heeft er één centrale vraagstelling de rode draad gevormd voor het project. Deze luidt als volgt:
“Hoe kan de communicatie tussen de medewerkers, de communicatie tussen de medewerker en de cliënt, de communicatie tussen de cliënten en het competentieprofiel verbeterd worden binnen de kaders van Cello m.b.t. het landelijk beleid: kleinschalig wonen met behoud van kwaliteitszorg voor zowel de cliënten als de medewerkers?
In de probleemstelling staan een aantal begrippen die hieronder kort zullen worden toegelicht; Communicatie: “ Communicatie is de uitwisseling van symbolische informatie, die plaatsvindt
tussen mensen die zich van elkaars aanwezigheid bewust zijn. Deze informatie wordt deels bewust, deel onbewust gegeven, ontvangen en geïnterpreteerd’’. (ten Have, 2005, p.18) Competentieprofiel: “ Systematische beschrijving van een beroep of functie bestaande uit een
beroepsbeschrijving en een op de directe beroepspraktijk gerichte set kerntaken, kernopgaven, beroepscompetenties met succescriteria van een vakvolwassen beroepsbeoefenaar’’.
(Liefhebber en Arensbergen, 2005, p.42-57)
Kaders van Cello m.b.t. kleinschalig wonen: De cliënt voert regie over eigen leven, sturing vanuit de cliënt, kleine groepen tot maximaal zes cliënten, groepsindeling van cliënten wijzigt, werken aan welzijn, belevingsgericht werken, tussendeur tussen de woningen wordt gesloten, cliënten kunnen zich ontplooien en vaardigheden ontwikkelen en het digitaal rapporteren. Kwaliteitszorg Cello: is een geheel van activiteiten, dat ondernomen wordt om de kwaliteit van
de zorg te onderzoeken, te borgen of te verbeteren en openbaar te maken. Kwaliteitszorg kent meerdere functies: verantwoording afleggen, improvement, communiceren en tijdig signaleren (Kwaliteitsfunctionaris, 2010, Interview kwaliteitsfunctionaris)
Analyse
Vanuit het landelijk beleid zijn er door de overheid kaders gesteld voor het kleinschalig wonen. Zie literatuuronderzoek, hoofdstuk 4, voor de kaders vanuit de overheid. Vanuit de kaders die de overheid stelt, is het beleid van Cello gevormd. Het team van de Akkerstraat is zoekende hoe zij de kaders van Cello kunnen invullen met betrekking tot het kleinschalig wonen traject.
Door het verandertraject verandert de onderlinge communicatie tussen de medewerkers, de communicatie tussen de cliënten en de medewerkers, de communicatie tussen de cliënten en het competentieprofiel van de medewerkers. De clustermanager en de medewerkers ervaren gebrek aan kennis en tijd om deze doorvoering goed in kaart te brengen en hierin aanbevelingen te doen. Doelstellingen
De onderstaande hoofddoelstellingen zijn onder verdeeld in deelvragen om zo een beter antwoord te kunnen geven op de probleemstelling.
Om een nieuw competentieprofiel te kunnen ontwikkelen dat aansluit bij het kleinschalig wonen binnen de Akkerstraat, zijn de volgende deelvragen beantwoord:
Wat is een competentie?
Hoe ziet het huidige competentieprofiel van Cello eruit?
Zijn er andere onderzoeken uitgevoerd met betrekking tot competentieverschuivingen? De aanbevelingen in het eindrapport zijn toepasbaar binnen de Akkerstraat.
Wat verstaat Cello onder kwaliteitszorg met betrekking tot het kleinschalig wonen? Hoe kijkt het ministerie van VWS tegen het kleinschalig wonen aan?
Zijn er andere onderzoeksgegevens uit tijdschriften? Wat is integratie?
Vanuit welke mensbeelden is het kleinschalig wonen ontstaan?
Welke kaders zijn er vanuit de overheid met betrekking tot kleinschalig wonen? Welke kaders zijn er vanuit Cello met betrekking tot kleinschalig wonen?
De communicatie vanuit de medewerker richting de cliënt is helder in beeld gebracht en er zijn praktische aanbevelingen gegeven om de communicatie te verbeteren.
Welke communicatievormen zijn er voor verstandelijk gehandicapten? Zijn er artikelen over visuele ondersteuning?
Wat is het effect van belonen en straffen?
Hoe ziet Cello de regie voeren over het eigen leven vanuit de cliënten? Zijn er artikelen over de regie over het eigen leven?
Wat is belangrijk in de communicatie met verstandelijk gehandicapten?
De communicatie tussen medewerkers onderling is helder in beeld gebracht en er zijn praktische aanbevelingen gegeven om de communicatie te verbeteren.
Wat zijn voorwaarden voor een goed functionerend team? Wat is feedback geven, ontvangen en vragen?
Hoe is een teamsamenstelling?
De communicatie tussen de cliënten is helder in beeld gebracht en er zijn praktische aanbevelingen gegeven om de communicatie te verbeteren.
Welke communicatiemiddelen zijn voor de communicatie tussen cliënten? Wat zijn voorwaarden voor communicatie?
Welke communicatieniveaus zijn er?
Hoofdstuk 2: Onderzoeksmethodieken
Hieronder staat beschreven hoe het onderzoeksproces is verlopen tijdens het afstuderen. Ook staat er beschreven hoe het onderzoek vorm is gegeven.
Voorafgaand aan het afstudeeronderzoek zijn alle cliënten, medewerkers en familieleden van cliënten geïnformeerd over het afstudeeronderzoek, dit door middel van een brief. Tijdens het afstudeeronderzoek zijn in de teambespreking alle medewerkers op de hoogte gesteld van de inhoud van het onderzoek door middel van een presentatie.
De taken zijn beperkt tot het onderzoeken en aanbevelingen geven aan de leidinggevenden van de Akkerstraat. Gedurende het onderzoek worden er geen uitvoerende taken uitgevoerd.
Het onderzoek is niet gericht op cijfers, het is een kwalitatief onderzoek. In dit onderzoek is er aan de respondenten om hun mening, kennis en beleving gevraagd met betrekking tot het kleinschalig wonen, het competentieprofiel, de communicatie tussen de medewerkers onderling, de
communicatie tussen de cliënten onderling en de communicatie tussen de medewerkers en de cliënten.
De gebruikte documentatie, de observaties en de gehouden interviews zijn gekoppeld aan de vier hoofdthema’s in dit afstudeeronderzoek;
De communicatie tussen de medewerkers onderling:
Op de Akkerstraat is geheel nieuw team gestart sinds Januari 2009. Om de samenwerking tussen de teamleden te kunnen versterken, zijn alle sterke en zwakke aspecten rondom de communicatie in kaart gebracht, met behulp van observaties en interviews.
De communicatie tussen de cliënten onderling:
Op de Akkerstraat is er veel veranderd sinds er kleinschalig gewoond wordt. Er zijn een aantal cliënten verhuisd, daardoor is de groepssamenstelling veranderd. Zichtbaar is, dat de cliënten weinig contact hebben onderling. Door middel van de interviews is in kaart gebracht hoe de medewerkers dit ervaren. Door middel van de observaties is helder geworden op welke vlakken de contacten gestimuleerd kunnen worden.
De communicatie tussen de cliënt en de medewerker:
In de visie van Cello komt naar voren dat er gestreefd wordt naar de juiste afstemming en dat de cliënt zoveel mogelijk de regie voert over zijn leven. Er zijn gerichte vragen gesteld om helder te krijgen in hoeverre dit gerealiseerd wordt.
Het competentieprofiel;
Kleinschalig wonen betekent voor de medewerkers een hele andere werkwijze dan voorheen. Doormiddel van de interviews is geprobeerd de bestaande competenties bij de medewerkers en eventuele verschuivingen in competenties in kaart te brengen.
Respondenten
Cliënten: Er zijn twaalf cliënten, waarvan vier vrouwen en acht mannen. De cliënten hebben een leeftijd tussen 44 en 64 jaar.
De vaste medewerkers van de Akkerstraat: Er zijn zeven medewerkers, waarvan één leerling SPW en één woningassistent. De medewerkers hebben een leeftijd tussen 20 en 56 jaar. Het team van de Akkerstraat is een team in opbouw, verschillende medewerkers komen recht van school of hebben nog niet zoveel ervaring in het werkveld. Er zijn een aantal MBO
verpleegkundigen werkzaam, maar ook Sociaal Pedagogisch werkers (SPW) niveau 3 en 4 en de woningassistent niveau 1.
Coördinerend begeleider van de Akkerstraat : Ze is 28 jaar oud en heeft SPW niveau 4 afgerond. Ze is nu 1,5 jaar werkzaam als coördinerend begeleider.
In dit onderzoek is geen onderscheid gemaakt tussen de coördinerend begeleider en de vaste medewerkers van de Akkerstraat. Wij gaan uit van acht vaste medewerkers.
lustermanager wonen van de AkkerstraatC : Zij is 48 jaar oud en heeft HBO Manager zorg en dienstverlening afgerond. Zij is nu 3 jaar werkzaam als clustermanager wonen binnen Cello. Reservemedewerkers: Zijn 22 en 23 jaar, beide hebben zij de MBO opleiding verpleegkundige
gedaan.
Stagiaire van de Akkerstraat: zij is 20 jaar en volgt de MBO opleiding SPW.
Kwaliteitsfunctionaris van Cello: hij is 44 jaar en heeft de HBO opleiding Fysiotherapie, gezondheidswetenschappen en beleid en beheer gedaan. Hij is nu 4 jaar werkzaam als kwaliteitsfunctionaris.
Personeelsadviseur: zij is 30 jaar en heeft de HBO opleiding Personeel en Arbeid gevolgd. Zij is nu inmiddels 11 maanden als personeelsadviseur werkzaam.
Gedragsdeskundige: zij is 41 jaar en heeft de opleiding HBO-J en de opleiding Orthopedagogiek afgerond. Zij is nu 3 maanden binnen Cello als gedragsdeskundige werkzaam.
Persoonlijk begeleider van de Adrianastraat: Zij is 34 jaar. Ze is werkzaam op de woongroep Adrianastraat, onderdeel van Cello. Deze woongroep woont inmiddels kleinschalig. Ze is 6 jaar werkzaam op de Adrianastraat.
Coördinerend begeleider van woonvoorziening Vlijmen: zij is 24 jaar. Ze is werkzaam op woonvoorziening Vlijmen, onderdeel van Cello. Deze woongroep woont inmiddels kleinschalig. Ze is 2 jaar werkzaam in deze functie op woonvoorziening Vlijmen.De vaste medewerkers en de cliënten zijn geobserveerd. Alle respondenten, behalve de cliënten, zijn geïnterviewd
.
Wijzigingen plan van aanpak
Binnen het hoofdthema communicatie tussen de medewerkers is een aandachtsgebied: de schriftelijke communicatie. Vanaf Juni 2010 krijgt de Akkerstraat een nieuw digitaal systeem om te rapporten, dit was nog niet bekend aan het begin van het onderzoek. Daarom is er voor gekozen om geen aanbevelingen te formuleren rondom het rapportagesysteem.
Tijdens de bespreking van het definitieve plan van aanpak is naar voren gekomen dat Jolanda Scheepers de opdrachtgever, ook graag het stuk communicatie tussen de cliënten in beeld zou willen krijgen. In overleg met Jolanda Scheepers en Madeleine Broks, begeleider vanuit de Avans, is besloten dit toe te voegen aan het onderzoek.
In het plan van aanpak staat omschreven, dat het eindverslag en het vernieuwd
competentieprofiel twee losstaande verslagen zouden worden. In overleg met Madeleine Broks is ervoor gekozen om deze twee aspecten samen te voegen in één rapport.
De definitieve literatuurlijst vanuit het plan van aanpak is aangevuld met nieuwe literatuur. Onderzoeksmethode Observatie
Voor dit onderzoek is gekozen om alle vaste medewerkers en de teambesprekingen te observeren. Om in kaart te brengen hoe medewerkers en cliënten communiceren zijn alle medewerkers 1 keer geobserveerd tijdens twee activiteiten: het avondeten en het koffie drinken in de avond. De teambespreking is 3 keer geobserveerd, waarbij het thema communicatie tussen de medewerkers onderling centraal stond.
“Bij een beroepsmatige observatie is meestal sprake van gestructureerde observatie. Je observeert dan met een bepaald doel” (Verhoeven, 2007, p.123) Tijdens het onderzoek is er voor een
gestructureerde observatie gekozen, omdat de opdrachtgever een gerichte vraag had namelijk: hoe verloopt de communicatie tussen de cliënten onderling en vanuit de medewerkers richting de cliënt. Het doel van de observaties is een helder beeld te krijgen van de handelingswijze binnen de Akkerstraat, van zowel de cliënten als de medewerkers. Daarnaast hebben de resultaten van de observaties de basis gevormd voor de topiclijsten van de interviews.
De thema’s die naar voren zijn gekomen tijdens de observaties van de medewerkers waren: Bij het kopje “non-verbale communicatie” is er vooral gelet op de lichaamshouding, de
gezichtsuitdrukking en het gebruik van ondersteunende middelen.
Bij het kopje “verbale communicatie” is vooral gelet op de afstemming van het taalgebruik, het bespreekbaar maken van aspecten, sturing, stemgeluid, spreektempo, belonen/straffen, checken van informatie, korte zinnen, sfeer proberen te creëren en de manier van ondersteuning. Met sfeer creëren word bedoeld: een goede stemming tussen de cliënten stimuleren. (Boschman, 2005, hst. 6.3)
Bij het kopje “vraagstelling” is voornamelijk gekeken naar de afstemming van de vragen op het niveau van de cliënt en wat voor vragen er zijn gesteld. Gesloten vragen, open vragen,
suggestieve vragen, directe of indirecte vragen. Het kopje “vraagstelling” is apart benoemd in de observatielijst, terwijl dit ook als onderdeel van de verbale communicatie gezien kan worden. Dit is gedaan, omdat de vraagstelling erg bepalend is voor de duidelijkheid die een cliënt ervaart en de individuele afstemming op de cliënt. (Boschman, 2005, hst. 5.7)
Bij het kopje “situatiegericht” is er gekeken of de activiteit centraal geopend en gesloten wordt, of er doelen zijn gesteld, of er sociaal gedrag gestimuleerd wordt en of er hulp geboden wordt. Onder sociaal gedrag wordt verstaan: gedrag van de cliënten ten opzichte van elkaar. (van Dale, 1976, p.2262)
Bij het thema “vergaderen” is er op de volgende aspecten gelet: of problemen worden opgelost, voorstellen worden besproken, de opening en afsluiting, de agenda, mate van ruis, hoe wordt er geluisterd, in hoeverre er zakelijk en professioneel vergaderd wordt en in welke mate humor wordt ingezet.
Bij het thema “communicatief” is er op de volgende aspecten gelet: tijdsbewaking,
samenvatten van besproken onderwerpen, mate van afdwalen van het onderwerp, persoonlijke aanvallen, meningsverschillen, het leiden en uitnodigen tot discussie, het doelgericht
vergaderen, het stimuleren tot praten, de voorbereiding en het creëren van een open sfeer. Bij het thema “samenwerking” is er op de volgende aspecten gelet: de inzet van medewerkers,
hun motivatie, draagkracht, angst, het kunnen geven en ontvangen van feedback, het hebben van vertrouwen, het vragen om verduidelijking, eventueel aanvalsgedrag, het leveren van een gelijke bijdrage, worden er afspraken in acties omgezet en worden standpunten ingebracht. Bij het thema “besluitvorming” is er op de volgende aspecten gelet: wordt er besluiten
genomen, is er sprake van consensus, worden er unanieme besluiten genomen, wordt er gestemd en worden er compromissen gesloten.
(Voor de gehele observatielijst van de teambespreking zie bijlage 2)
“Als je op afstand observeert, maak je geen deel uit van de situatie. Je bekijkt het gedrag van de zijlijn, bijvoorbeeld door onopvallend aanwezig te zijn in de ruimte”. (Verhoeven, 2007, p.122) Er is voor gekozen om tijdens de observaties geen deel uit te maken van de werk/leefsituatie. Dit om zoveel mogelijk rust te kunnen bieden aan de cliënten en daardoor een zo natuurlijk mogelijk beeld te krijgen van de situatie.
Per medewerker is een eindverslag geschreven met daarin de gesignaleerde aspecten tijdens de activiteit. De totaalbevindingen zijn verwerkt in de onderzoeksresultaten. Dit verslag vormde de basis voor de volgende onderzoeksstap: het interviewen van de vaste medewerkers en andere respondenten.
Onderzoeksmethode half gestructureerd interview Er is gekozen voor een half gestructureerd interview.
“Bij dit type interview is er wel een vragenlijst of een lijst met onderwerpen(topiclijst). Er is zeker alle ruimte voor de eigen inbreng van de respondent. De onderzoeker stelt zich flexibel op en speelt in op de situatie’’. (Verhoeven, 2007, p. 126)
Hiervoor is gekozen, omdat er veel gevoelsaspecten bevraagd zijn. De respondenten hebben zonder sturing de ruimte gekregen voor een eigen inbreng. Hierdoor is er een helder en breed beeld ontstaan over de situatie.
Tevens is er gekozen voor een focused interview: “ In een gefocused interview wordt er gevraagd naar motieven van de respondenten, worden gevoelige onderwerpen besproken, is de beleving van respondenten van belang’’. (Verhoeven, 2007, p.124)
Hiervoor is gekozen omdat de samenwerking en de sfeer binnen het huis en/of het team zeer bepalend is voor de werkwijze en afstemming op elkaar. Om dit duidelijk in beeld te brengen zijn er gevoelige onderwerpen bespreekbaar gemaakt en is er naar duidelijke motieven gevraagd. Het doel van een focused interview is het helder krijgen van de teamsamenwerking en de sfeer. Dit valt onder het hoofdthema communicatie tussen de medewerkers.
’’En essentieel in een interview hierbij is, dat alle te interviewen personen voor de ondervraging in een bepaalde situatie hebben verkeerd en een gelijksoortige ervaring hebben opgedaan’’. (Baarda, 2007, p.14-15) Er zijn meerdere respondenten geïnterviewd. Allen hebben een specialisatie wat direct in relatie staat met het kleinschalig wonen of hebben al eerder een verandertraject tot kleinschalig wonen meegemaakt.
De hoofdthema’s met daaronder de hoofdtopic(s) die in het interview met de medewerkers, reservemedewerkers en de stagiaire centraal hebben gestaan zijn:
Het kleinschalig wonen:
Wat vind je van het kleinschalig wonen binnen de Akkerstraat? Het competentieprofiel:
Wat zijn volgens jou de grootste verschillen in persoonlijke vaardigheden, die ontstaan zijn bij de scheiding van de woningen?
De communicatie vanuit de medewerkers richting de cliënt: Hoe vind jij de communicatie richting de cliënten verlopen? De communicatie tussen de cliënten:
Hoe vind jij de communicatie tussen de cliënten verlopen? De communicatie tussen de medewerkers onderling:
Hoe vind jij de mondelinge communicatie tussen de medewerkers onderling verlopen? Hoe vind jij de teamvergaderingen verlopen?
Hoe vind jij de schriftelijke communicatie tussen de medewerkers onderling verlopen? Hoe ervaart jij de teamsamenwerking?
(De interviews van de andere respondenten en de aanvullende topics van bovenstaande interviews kunt u vinden in bijlage 3)
De topiclijst voor de verschillende interviews is als volgt vormgegeven: er is steeds een startvraag beschreven per thema, waarop vervolgens de geïnterviewde werd gestimuleerd om zijn of haar mening, visie te formuleren. Onder iedere startvraag stonden een aantal aandachtgebieden geformuleerd en daarop is bij iedereen ook doorgevraagd. Na iedere geïnterviewde medewerker is de topiclijst, indien nodig, bijgesteld zodat er uiteindelijk een volledige vragenlijst ontwikkeld is. Eerst zijn alle medewerkers geïnterviewd. Daarna zijn de overige respondenten geïnterviewd. Op deze manier is er ingegaan op de bevindingen vanuit de interviews met de medewerkers. Per overige respondent is een nieuwe topiclijst samengesteld, deze was gericht op hun specialisatie in het werkveld.
Literatuuronderzoek
“Literatuuronderzoek is het doen van een systematische studie op basis van wetenschappelijke literatuur en andere documenten om een wetenschappelijke vraagstelling te beantwoorden” (Verhoeven, 2007, p.126-131)
Voor een literatuuronderzoek is gekozen om de conclusie te verduidelijken, handvatten te geven en aanbevelingen te doen. De literatuur is toegespitst op de opvallendheden uit de observaties en de interviews. Hier is voor gekozen om zo concreet en praktisch mogelijk de aanbevelingen te kunnen formuleren. Tevens heeft het literatuur onderzoek ervoor gezorgd dat er uitspraken van
respondenten onderbouwd konden worden en dat de probleemstelling, de doelstellingen en de deelvragen beantwoordt konden worden.
Alvorens er is gestart met het maken van de topiclijsten is er informatie en literatuur gezocht en bestudeerd over de thema’s die aan bod zijn gekomen tijdens de interviews.
De hoofddoelstellingen en thema’s zijn;
We ontwikkelen een nieuw competentieprofiel dat aansluit bij het werken binnen het kleinschalig wonen op de Akkerstraat:
De literatuur is toegespitst op competenties, het competentieprofiel van Cello en resultaten uit een onderzoek naar: “alleen werken op een woongroep”.
De aanbevelingen in ons eindrapport zijn toepasbaar binnen de Akkerstraat:
De literatuur is toegespitst op kwaliteitszorg vanuit Cello en het ministerie van VWS, integratie, mensbeelden en kaders vanuit de overheid en Cello.
De communicatie tussen de cliënten is helder in beeld gebracht en er zijn door ons praktische aanbevelingen gedaan om de communicatie te verbeteren:
De literatuur is toegespitst op communicatie, communicatiemiddelen, communicatievoorwaarden en communicatieniveaus.
De communicatie tussen de medewerkers is helder in beeld gebracht en er zijn door ons praktische aanbevelingen gegeven om de communicatie te verbeteren:
De literatuur is toegespitst op een goed functionerend team, feedback geven en de teamsamenstelling.
De communicatie vanuit de medewerkers richting de cliënt is helder in beeld gebracht en er zijn door ons praktische aanbevelingen gegeven om de communicatie te verbeteren:
De literatuur is toegespitst op communicatievormen, belonen en straffen, besluitvorming, regie over het leven, communicatie met verstandelijk gehandicapten en lichamelijk contact.
Aanvullend word er tussen twee hoofddoelstellingen literatuur gegeven over communicatie en het communicatieproces in zijn algemeenheid.
Resultaten
De resultaten zijn in procenten uitgedrukt. Wanneer een aspect is gesignaleerd bij 72,5% of meer van de medewerkers, wordt dit bestempeld met goed. Wanneer een aspect is gesignaleerd bij 50% tot en met 72,5% van de medewerkers wordt dit gezien als voldoende. Alles beneden de 50% van de medewerkers wordt gezien als onvoldoende.
Analyse
In de analyse zijn alleen de opvallendheden uit de observaties, interviews en de literatuur verwerkt. De opvallendheden komen alleen uit de resultaten voort. De analyse is onderverdeeld in de
Conclusie
De opvallendheden uit de analyses worden gekoppeld aan de visie van de onderzoekers en aanvullende literatuur.
Aanbeveling
De aanbevelingen zijn voort gekomen uit de conclusies. Hier worden concrete en praktische adviezen in beschreven.
Hoofdstuk 3: Resultaten
Observaties medewerkersHieronder staan de resultaten van de observaties. Alleen de vaste medewerkers van de Akkerstraat zijn geobserveerd. De Akkerstraat telt acht vaste medewerkers.
De non-verbale communicatie
100 % van de medewerkers hebben een passende gezichtsuitdrukking, zoeken oogcontact en stemmen de houding af op de cliënten.
50 % van de medewerkers maakt gebruik van ondersteunende gebaren. De verbale communicatie
100% van de medewerkers sturen het gesprek en herhalen de gespreksinhoud. 100% van de medewerkers proberen sfeer te creëren tijdens de activiteit.
87,5% van de medewerkers stemmen taal en woordkeuze, spreektempo en stemgeluid goed af op de cliënt.
87,5% van de medewerkers maakt gebruik van korte zinnen en spreken duidelijk en rustig. 50% van de medewerkers complimenteert de cliënten.
50 % van de medewerkers checkt of informatie door de cliënten begrepen wordt. 50 % van de medewerkers ondersteunt de cliënten bij het vormen van hun mening. 25% van de medewerkers beschrijven het feitelijk waargenomen gedrag van de cliënt. 25% van de medewerkers geeft kritiek richting de cliënt.
0% vat een gesprek samen. De vraagstelling
100% van de medewerkers hebben goede balans in het stellen van open en gesloten vragen en stellen directe vragen.
87,5 % van de medewerkers laten voldoende stiltes vallen. 87,5 % van de medewerkers zetten gepaste humor in. 62,5 % van de medewerkers vragen door.
50 % van de medewerkers reageren op het verkregen antwoord. 50 % van de medewerkers stellen indirecte vragen.
Situatiegericht
100% van de medewerkers maakt gevoel bespreekbaar tijdens de activiteit. 100 % van de medewerkers biedt hulp aan de cliënten.
87,5% van de medewerkers luisteren naar het bespreken van het gevoel van de cliënten. 50% van de medewerkers openen en sluiten de activiteit centraal.
37,5% van de medewerkers stimuleren sociaal gedrag.
37,5% van de medewerkers zet visuele ondersteuning in tijdens de activiteit. 25% van de medewerkers stelt een individueel doel met de cliënt.
12,5% van de medewerkers stelt een groepsdoel met cliënten.
Observatie teambespreking
Vergaderen
Tijdens alle drie de teamvergaderingen is er gemiddeld vier keer ruis gesignaleerd tijdens de vergadering. De medewerkers ervaren de telefoon, de deurbel en de aanwezige cliënten als ruis. Tijdens alle drie de vergaderingen wordt vrij veel gelachen door de medewerkers.
Alle drie de teamvergaderingen worden positief geopend en gesloten.
Tijdens de eerste twee vergaderingen werd er niet altijd geluisterd naar elkaars ideeën. Communicatie
Tijdens alle drie de teamvergaderingen wordt de gespreksstof door de notulist samengevat. Tijdens alle drie de teamvergaderingen wordt de mening van iedere werknemer weinig gevraagd. Tijdens alle drie de teamvergaderingen wordt er weinig feedback gegeven aan elkaar.
Tijdens geen van de teamvergaderingen zijn persoonlijke aanvallen geobserveerd. In geen van de teamvergaderingen worden discussies uitgelokt door de voorzitter. Samenwerking
Tijdens alle drie de teamvergaderingen is geen angst gesignaleerd onder de medewerkers.
Tijdens alle drie de teamvergaderingen vinden sommige medewerkers het lastig om hun mening te uiten.
Tijdens alle drie de teamvergaderingen is er een redelijk gelijke bijdrage vanuit de medewerkers geobserveerd.
Tijdens de laatste twee teamvergaderingen lijken de medewerkers elkaar te vertrouwen en wordt er naar elkaar geluisterd.
Tijdens de laatste teamvergadering wordt het gevoel bespreekbaar gemaakt door de medewerkers. Besluitvorming
Tijdens alle drie de teamvergaderingen is er weinig tot geen centrale besluitvorming geobserveerd. Tijdens alle drie de teamvergaderingen is er weinig tot geen sprake van het sluiten van een
compromis of consensus en er is helemaal geen sprake van unanimiteit of stemmen. Halfgestructureerd interviews
Hieronder staan de resultaten van de achttien half gestructureerde interviews. Er zijn verschillende disciplines geïnterviewd: De vaste medewerkers van de Akkerstraat, de twee reservemedewerkers, de stagiaire, de clustermanager, de kwaliteitsfunctionaris, de gedragsdeskundige, de
personeelsadviseur, een persoonlijk begeleider op de Adrianastraat en de coördinerend begeleider van woonvoorziening Vlijmen.
Bij dit resultaat is er uitgegaan van de vaste medewerkers van de Akkerstraat in procenten. Aan die resultaten zijn de overeenkomsten en verschillen met de andere respondenten gekoppeld. Achter iedere hoofdvraag staat omschreven op hoeveel personen de procenten zijn berekend.
Kleinschalig wonen
Wat vind je van het kleinschalig wonen binnen de Akkerstraat? (acht medewerkers)
100% van de medewerkers geeft aan dat er meer rust, meer persoonlijke aandacht en meer overzicht is. De clustermanager, de gedragsdeskundige, stagiaire evenals de
reservemedewerkers bevestigen bovenstaande opmerkingen van de medewerkers.
De coördinerend begeleider van woonvoorziening vlijmen herkent die rust en meer overzicht ook in Vlijmen. De persoonlijk begeleider van de Adrianastraat merkt die rust ook op haar groep.
87,5% van de medewerkers geeft aan dat het nog niet twee geheel zelfstandige woningen zijn en dat ze nog veel op en neer moeten lopen.
12,5% geeft aan dat er meer aandacht aan de vrijetijdsbesteding van de cliënt mag gaan en dat de zorg van bepaalde cliënten teveel vraagt als je alleen staat.
De reservemedewerkers en de stagiaire kunnen de bovenstaande aandachtsgebieden
bevestigen. De clustermanager geeft een ander aandachtsgebied aan. Zij geeft aan dat er op dit moment geen bereikbaarheidsfunctie aanwezig is op de Akkerstraat, de cliënt kan de begeleider niet bereiken.
De coördinerend begeleider geeft als nadeel aan dat de cliënt zelf geen keuze heeft bij wie die woont, niet iedereen ligt elkaar dus.
De persoonlijk begeleider van de Adrianastraat geeft aan dat ze minder meteen signaleert, wanneer er huisbezoeken zijn.
100% van de medewerkers ziet de regie voeren over het eigen leven als: zelf keuzes kunnen maken in het dagelijks leven, waarbij sturing wel noodzakelijk is bij deze doelgroep. De gedragsdeskundige, de reservemedewerkers, de clustermanager en de stagiaire bevestigen bovenstaande opmerking. De clustermanager vult hier nog bij aan, dat de cliënt de regie over zijn eigen leven beter vorm kan geven nu er kleinschalig gewoond wordt.
87,5% van de medewerkers geeft aan dat ze de scheiding van de woningen een meerwaarde vinden voor de cliënten. De reservemedewerkers, stagiaire en de clustermanager sluiten zich hierbij aan.
12,5% van de medewerkers vindt de scheiding voor de cliënten niet noodzakelijk.
25% van de medewerkers geeft aan dat ze de scheiding van de woning een meerwaarde vinden voor de medewerkers.
50% van de medewerkers geeft aan het dubbel te vinden dat: wanneer je alleen werkt is er minder mogelijkheid tot overleg, maar er kan wel meer tijd aan de cliënt worden besteden. 25% van de medewerkers vindt de scheiding van de woningen geen meerwaarde voor de medewerkers. Eén reservemedewerker geeft aan dat ze het fijner vindt werken, wanneer ze alleen staat. De andere reservemedewerker vindt de scheiding van de woningen dubbel. De persoonlijk begeleider vind het kleinschalig wonen een meerwaarde voor de medewerkers, omdat zij zelf die rust ook fijn vindt, je kan meer ingaan op het individu.
100% van de medewerkers staat achter de sluiting van de tussendeur, maar geeft aan dat dit nog niet altijd gedaan wordt. De reservemedewerkers, de clustermanager en de stagiaire bevestigen dit tijdens het interview.
De medewerkers geven het kleinschalig wonen binnen de Akkerstraat een gemiddeld cijfer van een 6.8. De reservemedewerkers en de stagiaire geven het kleinschalig wonen binnen de Akkerstraat een 6.
Aan de reservemedewerkers en de gedragsdeskundige hebben we de vraag gesteld hoe zij de integratie in een woonwijk zien. De reservemedewerkers geven aan dat het centrum van
Haaren ideaal is, omdat het centrum dicht bij het woonhuis ligt en met de buren ook contact is. Kortom de mogelijkheid tot integratie is er. Wel mag hier meer de nadruk op gelegd worden. De gedragsdeskundige geeft aan dat het belangrijk is om de bewoners in de wijk bekendheid te geven aan het feit dat er mensen wonen met een verstandelijke beperking. Dus openheid en eerlijk, eigenlijk het voor zijn van vooroordelen van de mensen erom heen.
De clustermanager geeft aan dat het noodzakelijk is om de dienstenstructuur te veranderen nu er kleinschalig gewoond wordt. Hoe dit vorm gegeven wordt hangt af van de ZZP financiering. Tijdens haar opleiding heeft ze eerder te maken gehad met het verandertraject: “kleinschalig wonen”.
De gedragsdeskundige geeft tijdens het interview aan, dat het belangrijk is om de cliënten bij het verandertraject te betrekken, door bij letterlijke veranderingen mee te laten helpen onder begeleiding. Gebruik maken van alle mogelijke communicatiemiddelen en familie erbij betrekken zodat er een eenduidig verhaal over het verandertraject wordt gevormd.
De coördinerend begeleider van woonvoorziening Vlijmen geeft aan, dat ze gestructureerd werken volgens een schema. Het personeel kookt niet en doet minder in de huishoudelijke verzorging. Er is een professionele relatie met daarin een wisselwerking tussen familie, begeleiding en de cliënt. Er word meer individueel gewerkt, kijkend naar wat er voor de cliënt nodig is en hoe we dat kunnen inrichten.
De persoonlijk begeleider van de Adrianastraat geeft als grootste verschil aan, dat ze niet meer bij alle woningen door een tussendeur kunnen. Over de tussendeur zijn in het begin strikte afspraken gemaakt, nu minder, omdat de bewoners het weten te doseren. Daarnaast wordt de begeleiding anders vormgegeven, afhankelijk van het niveau zijn er huisbezoeken of er is permanente begeleiding aanwezig. De groepssamenstelling is vormgegeven aan de hand van het niveau. Tijdens het inzetten van het verandertraject is er veel gebruik gemaakt van visuele beelden. Bij nood hebben de cliënten een telefoonnummer of lopen ze naar de andere woning. Iedere begeleider heeft een telefoon bij zich gedurende de dienst.
De kwaliteitsfunctionaris geeft hierbij aan dat een gevaar van het kleinschalig wonen is dat je niet kunt terugvallen op je collega’s, je wordt minder makkelijk gecorrigeerd in je handelen en soms zijn er momenten waarop de cliënten even alleen zijn. Ook bestaat het risico dat iedere woongroep in de wijk een eilandje wordt en zelf de baas gaan spelen over de woongroep. Randvoorwaarden voor het kleinschalig wonen zijn: een goed competentieprofiel, intern en extern een goede communicatie hebben en er moet een goed back-up systeem zijn.
Communicatie tussen de medewerkers
Hoe vind jij de mondelinge communicatie tussen de medewerkers onderling verlopen? (acht medewerkers)
87,5% van de medewerkers ervaart de mondelinge communicatie als positief.
12,5% van de medewerkers geeft aan onvoldoende aanwezig te zijn om hier antwoord op te kunnen geven.
Eén van de reservemedewerkers en de stagiaire ervaren de communicatie ook al positief, de andere reservemedewerker geeft aan dat niet altijd te vinden. De clustermanager geeft aan dat de communicatie al goed verloopt, maar dat er nog wel aandachtsgebieden zijn.
50% van de medewerkers geeft aan geen aandachtsgebied te hebben op communicatieniveau. Ook één van de reservemedewerkers en de stagiaire sluit zich hierbij aan.
25% van de medewerkers geeft aan dat het feedback geven aan elkaar een aandachtsgebied is. De clustermanager bevestigd dit in haar interview. De gedragsdeskundige geeft aan dat er een basis van vertrouwen en wederzijds respect moet zijn om feedback te kunnen geven. Begin hierin met de goede punten en daarna de punten die je graag anders zou zien.
12,5 procent van de medewerkers geeft aan dat de overdracht beter kan. Eén van de reservemedewerkers bevestigd dit in haar interview.
12,5 procent van de medewerkers geeft aan dat er meer duidelijkheid moet komen wie welke taken heeft.
62,5% van de medewerkers geeft aan dat een overdracht niet altijd mogelijk is op het tijdstip dat de dienst begint. Eén van de reservemedewerkers bevestigd dit.
37,5% van de medewerkers vindt de overdracht voldoende.
De coördinerend begeleider van woonvoorziening Vlijmen geeft aan dat in Vlijmen de overdrachten zijn ingeroosterd.
87,5% van de medewerkers geeft aan graag de overdracht apart van de cliënten vorm te geven.
Cindy Hoozemans geeft aan dat de overdracht als volgt wordt vormgegeven: bij dienstwisseling wordt de overdracht gedaan op het kantoor, apart van de cliënten.
De gedragsdeskundige vindt openheid, humor, vertrouwen, elkaar in de waarde laten, maar wel open staan in feedback van elkaar en gebruik maken van elkaars sterke punten belangrijk in de teamsamenwerking.
De clustermanager vindt veiligheid en openheid erg belangrijk in de communicatie. Het team van de Akkerstraat gaat mee in een team ontwikkelingstraject.
Het gemiddelde cijfer wat de medewerkers aan de mondelinge communicatie geven is een 7.1. Hoe vind jij de teamvergaderingen verlopen? (zeven medewerkers)
85,8% van de medewerkers geeft aan dat de teamvergaderingen efficiënt, gestructureerd en positief verlopen.
14,2% van de medewerkers geeft aan onvoldoende aanwezig te zijn om de teamvergadering bij te wonen.
42,8% van de medewerkers geeft aan geen aandachtsgebied te hebben bij de teamvergaderingen.
28,6% van de medewerkers geeft aan dat ze het fijn zouden vinden als er een betere verdeling komt qua medewerkers die praten tijdens de teamvergadering.
De clustermanager geeft aan dat dit de rol van de voorzitter is: de medewerkers uitlokken om te praten en door regelmatig een rondje te maken dan krijgt iedereen de beurt. De
gedragsdeskundige bevestigd de uitspraak van de clustermanager hierin.
28,6% van de medewerkers geeft aan dat er veel ruis is tijdens de teamvergadering.
71,4% van de medewerkers vindt dat ze voldoende mogelijkheid tot eigen inbreng hebben. De stagiaire bevestigd bovenstaande opmerking.
28,6% van de medewerkers geeft aan niet altijd voldoende mogelijkheid te hebben voor eigen inbreng.
100% van de medewerkers geeft aan dat de punten die besproken worden relevant zijn. De stagiaire bevestigd dit in het interview.
85,8% van de medewerkers geeft aan geen dingen te missen tijdens de teamvergaderingen. Dit bevestigd de stagiaire in haar interview.
14,2% van de medewerkers geeft aan een overzicht van activiteiten voor cliënten en medewerkers te willen bespreken tijdens de teamvergadering.
100% van de medewerkers geeft in eerste instantie aan geen personen tijdens de vergadering te missen.
Na doorvragen geeft 28,4% aan dat de reservemedewerkers ook mogen deelnemen aan de teamvergadering. 57,1% van de medewerkers geeft aan dat de reservemedewerkers niet aanwezig hoeven te zijn bij de vergadering, maar dat een terugkoppeling wel noodzakelijk is. De stagiaire bevestigd bovenstaande opmerking. 14,2% van de medewerkers heeft hierover geen mening.
Beide reservemedewerkers zouden het fijn vinden wanneer ze minimaal 1 keer per week werken, deel te nemen aan de teamvergadering. Ze missen de terugkoppeling uit de teamvergadering.
100% van de medewerkers vindt het belangrijk dat de clustermanager aanwezig tijdens de vergadering. De stagiaire bevestigd dit.
28,4% van de medewerkers geeft aan dat de clustermanager wat vaker aanwezig zou moeten zijn.
De clustermanager geeft aan te streven om er iedere teambespreking bij te zijn, dit blijkt niet altijd te lukken.
100% van de medewerkers vindt dat er voldoende teamvergaderingen zijn. De stagiaire bevestigd dit.
Beide reservemedewerkers geven aan zich op de hoogte te stellen van de notulen van de teamvergaderingen.
Het gemiddelde cijfer dat gegeven wordt voor de teamvergadering is een 8.1. Hoe vind u de persoonlijk begeleider overlegmomenten verlopen? (drie medewerkers) Met de afkorting PB wordt bedoeld persoonlijk begeleider.
100% van de medewerkers vindt het PB overlegmoment goed verlopen, ze vinden de terugkoppeling en de mogelijkheid om aan elkaar vragen te stellen erg fijn.
33,33% van de medewerkers geeft als aandachtsgebied aan dat ze wat meer ondersteuning zou willen hebben in de leerlingbegeleiding.
33,33% van de medewerkers geeft aan nog zoekende te zijn in hoe het PB overlegmoment vorm te geven.
33,33% van de medewerkers heeft geen aandachtspunt benoemd.
100% van de medewerkers vindt dat er voldoende mogelijkheid is tot eigen inbreng. 100% van de medewerkers vindt dat er relevante punten besproken worden.
100% van de medewerkers geeft aan geen dingen te missen tijdens de PB overlegmomenten. 66,6% van de medewerkers geeft aan geen personen te missen tijdens de PB
overlegmomenten.
33,33% van de medewerkers geeft aan dat niet altijd alle persoonlijk begeleiders aanwezig zijn. 100% van de medewerkers geeft aan dat het samenvoegen van de teamvergadering en het PB
66,6% van de medewerkers geeft hierbij als aanvulling dat een terugkoppeling van relevante punten wel noodzakelijk is.
100% van de medewerkers vindt dat er voldoende PB overlegmomenten zijn.
Het gemiddelde cijfer wat door de medewerkers aan het PB overlegmoment wordt gegeven is een 8.
Hoe vind u de schriftelijke communicatie verlopen? (acht medewerkers)
100% van de medewerkers vindt dat er goed gerapporteerd wordt, er wordt veel gerapporteerd en het digitaal rapporteren wordt als fijn ervaren. De stagiaire en de reservemedewerkers van de Akkerstraat bevestigen dit.
50% van de medewerkers geeft aan dat taken en afspraken niet altijd volledig worden aangegeven in de agenda.
25% van de medewerkers geeft aan dat de afhandeling van de mailtjes een aandachtsgebied is. De stagiaire van de Akkerstraat bevestigd dit in haar interview.
25% van de medewerkers is tevreden met de rapportage en heeft geen aandachtsgebieden. 100% van de medewerkers vindt de digitale rapportage duidelijk, wel wordt er aangegeven dat
je veel moet lezen en veel moet klikken voordat je in de juiste map terecht komt. Beide reservemedewerkers ervaren de digitale rapportage als prettig, één reservemedewerker vindt dat je veel moet klikken en dat het lastig terug lezen is.
87,5% van de medewerkers geeft aan dat ze geen dingen missen in de digitale rapportage. Eén van de reservemedewerkers en de stagiaire geven ook aan geen dingen te missen in de rapportage.
12,5% van de medewerkers geeft aan dat ze dingen missen die gepland worden en dan dit uiteindelijk ook niet goed uitgevoerd wordt. Eén reservemedewerker bevestigd dit.
Beide reservemedewerkers geven aan dat de digitale rapportage allesomvattend is en dat de volgorde van de bespreekpunten goed is.
Het gemiddelde cijfer wat door de medewerkers aan de schriftelijke communicatie wordt gegeven is een 7.
Hoe ervaart u de teamsamenwerking? (acht medewerkers)
87,5% van de medewerkers ervaart de teamsamenwerking als positief. De stagiaire en beide reservemedewerkers geven dit ook aan.
12,5% van de medewerkers geeft aan niet voldoende aanwezig te zijn om hier een mening over te vormen.
Bij teamsamenwerking vindt de gedragsdeskundige eerlijkheid, openheid, humor, elkaar in de waarde laten en open staan voor elkaar belangrijk. Bij het opleidingscentrum: “Eigenwijze” zijn er ook trainingen om de teamsamenwerking te vergroten.
25% van de medewerkers vindt het team enthousiast en gemotiveerd.
25% van de medewerkers geeft aan dat er een fijne en veilige sfeer te ervaren. 25% van de medewerkers geeft aan dat er een positieve collegiale sfeer te ervaren.
12,5% van de medewerkers geeft aan dat er veel lol is, maar dat er ook serieus gewerkt kan worden. Dit bevestigd de stagiaire in haar interview.
De coördinerend begeleider van woonvoorziening Vlijmen geeft aan ook een nieuw team te hebben, dit zorgt voor meer openheid.
100% van de medewerkers heeft het gevoel dat er goed naar elkaar geluisterd wordt. De stagiaire bevestigd dit.
100% van de medewerkers geeft aan dat ze bij hun collega’s terecht kunnen met hun problemen of vragen. De stagiaire bevestigd dit.
100% van de medewerkers geeft aan dat het duidelijk is, bij wie ze moeten zijn wanneer ze vragen hebben.
Het gemiddelde cijfer dat de medewerkers geven aan de schriftelijke communicatie wordt is een 7.9.
Beide reservemedewerkers geven de totale communicatie gemiddeld een 7.5. De stagiaire geeft de totale communicatie een gemiddeld cijfer van een 7.0.
Hoe kan het intercollegiaal overleg het beste vormgegeven worden binnen het kleinschalig wonen? De persoonlijk begeleider van de Adrianastraat geeft aan tijdens het interview dat ze een
weekplanner hebben met alle bewoners erop. Achter de bewoner staan de belangrijke dingen die nog gedaan moeten worden door de volgende dienst. Rapporteren is erg belangrijk en ze hebben één keer per maand een teambespreking. Er is geen ingeroosterde overdracht. De coördinerend begeleider van woonvoorziening Vlijmen geeft aan tijdens haar interview, dat
ze 1 keer in de 3 maanden een met beide teams een teambespreking hebben en 1 keer in de maand met het één team.
Volgens de gedragsdeskundige is het erg belangrijk om goed te rapporteren en af en toe een gezamenlijk overleg te hebben.
De communicatie vanuit de medewerker richting de cliënten
Hoe vind je de communicatie richting de cliënt verlopen? (acht medewerkers)
37,5% van de medewerkers geeft aan, dat de communicatie richting de cliënten goed verloopt. Beide reservemedewerkers en de stagiaire geven dit ook aan tijdens het interview.
50% van de medewerkers geeft aan, dat de communicatie richting de cliënt voor verbetering vatbaar is.
12,5% van de medewerkers geeft aan te weinig zicht op dit aspect te hebben.
25% van de medewerkers geeft aan, dat er geen eenduidige lijn is in de communicatie richting de cliënten. Beide reservemedewerkers bevestigen dit in het interview. De gedragsdeskundige geeft aan, dat het belangrijk is om als werknemers afgestemd te zijn op elkaar, omdat dit anders heel verwarrend is voor de cliënt. Het snappen van de wereld wordt anders wel heel moeilijk gemaakt voor de cliënt.
25% van de medewerkers geeft aan geen aandachtsgebied te hebben op dit vlak.
12,5% van de medewerkers geeft aan, dat er teveel informatie wordt gegeven aan de cliënt waar die niks mee kan.
12,5% van de medewerkers geeft aan twijfels te hebben over sommige andere medewerkers. 12,5% van de medewerkers geeft aan, dat er meer aandacht moet worden gegeven aan roerige situaties. Tevens geeft ze aan dat gesproken zinnen zo kort mogelijk moeten worden gemaakt. De gedragsdeskundige geeft aan tijdens een roerig moment niet in te grijpen, alleen wanneer het te heftig is. Na het ingrijpen moet nog steeds geprobeerd worden om de cliënten het probleem zelf op te laten lossen. En later op een ander moment in gesprek te gaan met de individuele cliënten.
12,5% van de medewerkers geeft aan te weinig zicht te hebben op dit aspect.
50% van de medewerkers vindt duidelijkheid in de communicatie erg belangrijk. De stagiaire en één van de reservemedewerkers bevestigd dit in de interviews.
25% van de medewerkers geeft aan dat respect het belangrijkste is in de communicatie richting de cliënt. Eén van de reservemedewerkers bevestigd dit in het interview.
25% van de medewerkers geeft aan dat een goed luisterend vermogen erg belangrijk is in de communicatie.
De gedragsdeskundige vindt het respectvolle, iemand accepteren zoals hij is, duidelijkheid, afstemming en weten wat er met iemand aan de hand is belangrijk in de communicatie. De clustermanager vindt gelijkwaardigheid en respect heel belangrijk, het uitnodigen en het meedenken in het eigen leven.
50% van de medewerkers geeft aan niet bewust vaardigheden of methodieken in te zetten om de cliënten te begeleiden. De stagiaire en één van de reservemedewerkers sluiten zich hierbij aan.
25% van de medewerkers geeft aan rust en duidelijkheid bewust in te zetten tijdens de begeleiding van de cliënten.
12,5% van de medewerkers geeft aan geduld en doorvragen in te zetten als vaardigheid in de ondersteuning van de cliënten. Eén van de reservemedewerkers geeft dit ook aan tijdens het interview.
12,5% van de medewerkers geeft aan verschillende picto-systemen voor cliënten aan te houden.
50% van de medewerkers geeft aan dat er geen specifieke methodieken worden ingezet om de cliënten te begeleiden.
37,5% van de medewerkers verwijst naar het communicatiesysteem van X en de verschillende picto agenda’s.
12,5% van de medewerkers geeft structuur en duidelijkheid als methodiek aan. De gedragsdeskundige geeft aan dat er bij het opleidingscentrum: “Eigenwijze” veel methodieken en cursussen over verschillende onderwerpen aanwezig zijn.
37,5% van de medewerkers vindt dat het knuffelgehalte binnen de Akkerstraat te hoog is. 50% van de medewerkers geeft aan dat het knuffelgehalte hoog ligt, maar dat ze erg geen moeite mee hebben zolang ze hun eigen grenzen aangeven. Dit geeft de stagiaire tijdens het interview ook aan.
12,5% van de medewerkers geeft aan wanneer een cliënt er behoefte aan heeft er geen probleem mee te hebben.
De gedragsdeskundige geeft aan: kijk naar wat de cliënt zelf aangeeft, maar geef als begeleider wel een grens aan, biedt hierbij dan ook een alternatief. Omhelzen kan bij sommige cliënten een felle reactie oproepen.
De clustermanager vindt een knuffel of een kus niet erg, maar er liggen wel grenzen.
100% van de medewerkers geeft aan dat ze waarschijnlijk niet op één lijn liggen wat betreft de grenzen, in het hebben van lichamelijk contact met de cliënten.
Het gemiddelde cijfer wat door de medewerkers aan de communicatie richting de cliënten wordt gegeven is een 7.0.
Het cijfer wat de stagiaire aan de communicatie richting de cliënt heeft gegeven is een 7.0. Het gemiddelde cijfer van de reservemedewerkers voor de communicatie richting de cliënt is een 6.7
Aanvullende opmerkingen van de gedragsdeskundige zijn: gebaren ter ondersteuning is erg belangrijk in het communiceren met de cliënten. Het sluiten en openen van een activiteit zorgt voor meer duidelijkheid voor de cliënten. Taken in de dagelijkse aspecten kunnen de cliënten gewoon doen, zolang dit aansluit bij de hulpvraag/ondersteuningsbehoefte van de cliënt. Belonen van gewenst gedrag daar moet de nadruk op liggen, bij ongewenst gedrag de cliënt hierop aanspreken, alternatief aanreiken en waar mogelijk de gevolgen te laten zien. Bij een sanctie moet er iets onthouden worden, maar niet daadwerkelijk gestraft worden.
De clustermanager vindt het openen en afsluiten van een activiteit heel erg belangrijk, het afkaderen en overzichtelijk maken voor de cliënt. Vrijetijdsbesteding ligt volgens haar in de kleine dingen en het mag meer gestimuleerd worden binnen de Akkerstraat. Wanneer het nodig is helpt de begeleiding de cliënt met huishoudelijke taken vorm te geven, indien haalbaar is het belangrijk om de cliënt het zelfstandig te laten doen. Belonen stimuleert meer dan straffen, maar doe dit wel op een volwassen manier.
De communicatie tussen de cliënten
Hoe vind u de communicatie tussen de cliënten onderling verlopen? (acht medewerkers) 25% van de medewerkers geeft aan dat de cliënten erg individueel gericht zijn.
37,5% van de medewerkers geeft aan dat de communicatie moeizaam verloopt en dat er veel strubbelingen zijn. Dit bevestigd de stagiaire en één van de reservemedewerkers in de interviews.
25% van de medewerkers geeft aan dat de communicatie tussen de cliënten zichtbaar is. 12,5% van de medewerkers geeft aan dat de communicatie tussen de cliënten veel via de medewerkers verloopt. Dit geeft één van de reservemedewerkers ook aan tijdens het interview. 62,5% geeft aan een duidelijk verschil te zien tussen de woningen, zonder dat die vraag gesteld
is in het interview.
50% van de medewerkers vindt een aandachtsgebied: het reageren op elkaar, met name op woning 52. Eén van de reservemedewerkers geeft dit ook aan tijdens het interview. Ook de clustermanager geeft dit aan in het interview.
12,5% van de medewerkers geeft aan dat er niet echt een gesprek is tussen de cliënten. 12,5% van de medewerkers zou graag meer begrip bij de cliënten willen zien.
12,5% van de medewerkers geeft aan dat de cliënten het lastig vinden om zich aan de gemaakte afspraken te houden.
12,5% van de medewerkers geeft aan dat er nooit complimentjes vanuit de medebewoners komen richting andere bewoners.
Eén van de reservemedewerkers geeft aan dat er veel sturing nodig is bij de onderlinge contacten.
25% van de medewerkers vindt respect erg belangrijk in de communicatie.
12,5% van de medewerkers vindt het belangrijk dat de communicatie tussen de cliënten vooral een spontaan blijft.
12,5% van de medewerkers vindt het belangrijk dat de cliënten naar elkaar luisteren.
12,5% van de medewerkers vindt het belangrijk om als begeleider niet teveel te sturen en mee te helpen in het contact maken tussen de cliënten.
12,5% van de medewerkers vindt het belangrijk dat ze duidelijk zijn tegenover elkaar. 12,5% van de medewerkers vindt het belangrijk dat ze normaal doen tegen elkaar. Dit bevestigd de stagiaire in het interview.
12,5% van de medewerkers vindt het belangrijk dat ze hun mening naar elkaar kunnen uiten. De gedragsdeskundige geeft aan het erg belangrijk te vinden dat de cliënten zoveel als mogelijk hun eigen leven kunnen leiden.
De clustermanager vindt elkaar de ruimte gunnen en naar elkaar luisteren erg belangrijk. De begeleider heeft hierin ook een ondersteunende rol.
50% van de medewerkers geeft aan de sociale contacten voornamelijk te stimuleren tijdens de eetsituatie, het koffiemoment en de dagelijkse taken. Beide reservemedewerkers hebben dit ook vernoemd in het interview.
37,5% van de medewerkers geeft aan de sociale contacten weleens te stimuleren. 12,5% van de medewerkers geeft aan het sociale contact onderling niet te stimuleren. De stagiaire geeft in haar interview aan dat ze hier niet echt zicht op heeft.
De gedragsdeskundige geeft hierbij aan dat je wel bepaalde activiteiten samen moet doen, maar er ook juist voor moet kiezen activiteiten los te doen. Als begeleider help je de cliënten in het contact maken met medebewoners, om het begrip naar elkaar te vergroten. Het blijven uitnodigen en aanmoedigen zodat de cliënten, wanneer zij willen, elkaar op kunnen zoeken.
