Eine interaktive Personalsplanungsmethode

Citation for published version (APA):

Verhoeven, C. J. (1979). Eine interaktive Personalsplanungsmethode. (Manpower planning reports; Vol. 20). Technische Hogeschool Eindhoven.

Document status and date: Gepubliceerd: 01/01/1979

Document Version:

Uitgevers PDF, ook bekend als Version of Record

Please check the document version of this publication:

• A submitted manuscript is the version of the article upon submission and before peer-review. There can be important differences between the submitted version and the official published version of record. People interested in the research are advised to contact the author for the final version of the publication, or visit the DOI to the publisher's website.

• The final author version and the galley proof are versions of the publication after peer review.

• The final published version features the final layout of the paper including the volume, issue and page numbers.

Link to publication

General rights

Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights. • Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research. • You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain

• You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal.

If the publication is distributed under the terms of Article 25fa of the Dutch Copyright Act, indicated by the “Taverne” license above, please follow below link for the End User Agreement:

www.tue.nl/taverne

Take down policy

If you believe that this document breaches copyright please contact us at:

openaccess@tue.nl

providing details and we will investigate your claim.

r

Department of Industrial Engineering Department of Mathematics

Graduate School of Management, Delft

..

Manpower Planning Re.ports no. 20

Eine interaktive Personalsplanungsmethode von

C.J. Verhoeven

Jieser Aufsatz wird erscheinen in "Angewandte Planung" 1979.

Eindhoven, September 1979 Tht:! Netherlands

von C.J. Verhoeven, Eindhoven (NL)

Die Notwendlgkeit der mitt~l- und ~angfristigen Personalplanung wird_ in den heutigen Organisationen mehr und mehr anerkannt. Leider fehlen oft Methoden, um die Personalverfugbarkeit prognost.isieren zu konnen.

Im folgenden wird ein interaktives System "FORMASY" beschrieben, dass als ein Hilfsmittel bei der Personalfiihrung bezeichnet werden kann. Resultate aus der .l:'raxis aus · dem· privatwirtschaftlichen und ·ot'.f-ent.:iiche~· Bereich deuten die Einsatzmoglichkeiten dieser Methode an.

Stichworter: Personalverfugbarkeitsplanung, Personalfuhrung, Markov-Modell, interaktive Planung, Simulation.

The necessity of medium and long term manpower planning is recognized more and more in the organizations, nowadays. Unfortunately, often methods to forecast manpower availability are not present. In this paper an interactive system '':FOR.MASY" is described which can be seen as a helpful instrument in personnel management. Practical results from private and public services in-dicate the usefullness of this method.

Keywords: Manpower avai~ability planning, personnel management, Markov-model, interactive planning, simulation.

/

-·-···---··----·--·---· ---· --.----···-

_____

... __ _

l. Aspekte der Personalplanung.

In der Personalplanung, die einen wesentlichen Anteil an der Unter-nehmungsplanung nimmt, unterscheiden wir die Personalbedarfsvorhersage, die Personalverfiigbarkeitsvorhersage und die Abstimmung dieser beiden Vorhersagen. Die Personalbedarfsplanung folgt u.a. aus der mittel-fristigen Unternehmensplanung und ha11gt mit ab von de;-_ ak~ueJ.1,~n. Pet"-sonalbesetzung, der Personalfuhrung und den externen Faktoren, wie z.B. die Entwicklung der Technologie, die Wirtschaftslage, die Konkurrenz usw. Wir werden uns in diesem Beitrag aber insbesondere mit der

Personal-v~rfugbarkeitsplanung und mit deren Abstimmung mit der Personalbedarfs-planung beschaf tigen.

Probleme,mit denen manche Organisationen.heutzutage zu kampfen haben,sind u.a. zuriickgehende Laufbahnaussichten, wachsende Personalkosten und Diskre-panzen in Ausbildungsniveaus. Starkes Wachstum vieler Unternehmungen

nach dem zweiten Weltkrieg fiihrte zu grc6 en Werbungen. Spater stabi-lisierte sich die Lage und seit einigen Jahren hat sogar eine abnehmende Beschaftigung eingesetzt. Diese Entwicklung hat viele Folgen. Erstens wird in den kommenden Jahren in mehreren Organisationen viel Erfahrung wegen des Altersaufbaues (Pensionierung) verloren gehen, was 'zu Nach-folgeproblemen fuhrt. Zweitens werden in vielen Organisationen die Lauf-bahnaussichten auf langere· Zeit deutlich abnehmen. In Personal- und Planungsabteilungen interessiert man sich dafiir,wie tief Ma6 ~ahmen in Bezug auf Werbung, Laufbahnanderungen usw. eingreifen sollten, um ernst-haften Folgen zuvorzukommen.

Meistens laufen die Ma 6nahmen in der praktischen Personalplanung hinter den Entwicklungen her. Es ware aber besser, wenn man die Schwierigkeiten, die in der Zukunft auftreten konnen, rechtzeitig erkennt una aie Konsequenz~n

Die fiir eine Personalabteilung oder Planun~sabteilun~ .inte.ressanten.. ··· ··--. Fragen sind z··--. B··--.

1) wie ist der Aufbau des aktuellen Personalbestands, d.h. wieviele Personen mit bestimmtem Ausbildungsniveau, Erfahrung, Dienstgrad, Alter, usw. sind in der Organisation tatig?

2) wie entwicklet sich diese Personalbesetzung in den nachsten Jahren unter dem Einfluss von Abgangen , Beforderungen, Pensionierungen und Werbungen, wenn die historischen Tendenzen sich fortsetzen wiirden? In diesem Beitrag nehmen wir an, dae die Pensionierungen

nicht in den Abga_x_i.gen __ ent~al ten s ind. ·- ---- . - - - ··- ···-·- ---3) Welche Konsequenzen haben Fuhrungsvarianten (in Bezug auf Werbungen·

und Aenderungen in der Beforderungspolitik, in dem Pensionierungs-al ter, usw.) auf die zukiinftige PersonPensionierungs-albesetzung, die GehPensionierungs-altskosten, usw.?

Die oben erwahnten Probleme und Fragen in der Personalplanung machen, besonders in grosseren ·organisationen, den Bedarf an einem Personal-planungssystem deutlich. Mit diesem System miissen die Folgen von alter-nativen Fiihrungsvarianten sichtbar gemacht werden konnen .µ~d zwar auf

ei::'te t.teise, die fur d:is Management und clie Perso~alabteilung verstanllich ist. Weil gerade die Personalfunktionare am besten informiert sind iiber die moglichen Personalfuhrungsalternativen ist es empfehlenswert, dass sie dieses System direkt benutzen konnen. Im nachstehenden Kapitel wird ein derartiges Personalplanungsinstrument beschrieben.

r.:: ....

2. Das Personalplanungssystem FORMASY.

FORMASY ist ein interaktives Personalplanungssystem, _ _pe; __ ~e~ -~in _E. D. V

.-S~~-t:_~m_ ~enutzt wird. Dieses System kann uber einen Term~na_l angezap~t. ·---wer~~~. Der Personalfunktionar kann mittels Eingeben vo~ Kodeworten> die aus dem Bereich der Personalplanung ?ewahl~ wurden, _d8:s _Com?uterpro~r-~

steuern, um so die gewunschten Auskiinfte zu erhalten. Es ist moglich mit dem System u.a. die Folgen bestimmter Beforderungs- und Werbungs-politiken fur die Personalbesetzung zu betrachten und zu bewerten. Der interaktive Charakter von FORMASY und die Tatsache, dc(3 ~ersonal­

funktionare am besten uber die m0glichen Fuhrungsalternativen infor-miert sind, gewahrleisten den Wert dieser Anschauungsweise.

Eine andere Anschauungsweise ist die eines Optimierungsprogrammes, ~as fiir das Personalplanungsproblem eine optimale Losung zu finden versucht. Schwierigkeiten gibt aber die Suche nach einer geeigneten

~ielfunktion und die Feststellung der Nebenbedingungen. Eine Ziel-funktion konnte die Minimierung.der totalen Personalkosten sein, aber mehrere andere Zielfunktionen sind auch moglich. Wegen der oft vielen Nebenbedingungen kann die Prozesszeit bedenklich werden und die Durchschaubarkeit der optimalen Losung gering. Personalfunktionare legen deswegen meistens mehr Wert auf die Moglichkeiten der Simulation verschiedener Fuhrungsalternativen als auf das Ergebnis einer sogenannten optimalen Losung.

Das. Gruntlmodell des rORMASY-Systems, wird ein

Markov-Modell genannt. Dazu wird das Personal tn Klassen eingeteilt und man mochte au; Grund der heutigen Besetzungsverteilung iiber den Klassen eine Aussage iiber die zukunftigen Besetzungszahlen in den Klassen be-konµnen. Bei der Verteilung des Personals in Klassen konnte man an erster Stelle an eine Verteilung nach dem Kennzeichen "Dienstgrad" denken, weil die Besetzung in den verschiedenen Dienstgraden in der Zukunft wichtig fur die f inanziellen Konsequenzen ist und insbesondere fur die Abstimmung mit dern Personalbedarf in den unterschiedlichen Stellen. Oft ist der Personalfunktionar auch an das Ausbild.ungsniveau, Qualifikationsniveau, Alter des Personals sowie an den Beforderungsmoglichkeiten (Laufbahnaus-sichten) interessiert.

Deswegen sind die Grundkennzeichen, nach welchen das Personal in das FORMASY-System eingeteilt wird: der Dienstgrad, das Ausbildungs-niveau, das Qualifikationsniveau und das Dienstgradalter, wahrend das Alter des Personals wegen der Prognose der Pensionierungen eingefiihrt wird. In diesem Falle ist das Alter nicht von Einflu8 auf die Befor-derungen und Abgange.

Das Dienstgradalter wird im Modellaufgenommen weil es eine Aussage in Bezug auf die Karriereaussichten ermoglicht. Man braucht iibrigens nicht immer alle Kennzeichen aufzunehmen, es konnen auch andere Kennzeichen betrachtet werden.

Die Transitionsfraktionen zwischen den Klassen werden aus den Persnnal-besetzungsubersichten berechnet und diese Daten, einschliesslich"der heutigen Besetzung, werden in einem FORMASY-Datenbestand aufbewahrt. Die Vorhersagemethode, der Basisteil des Komputerprogrammes, wird nach-stehend beschrieben. Eine Klasse ist jetzt definiert als (Dienstgrad,

~ualifikationsniveau, Ausbildungsniveau, Dienstgradalter).

Sei n.(t) : Anzahl von Mitarbeitern in Klasse i auf Zeitpunkt t,

1

fi.(t+l):Erwartete Anzahl Mitarbeiter in Klasse i l.

auf Zeitpunkt t+l,

r.(t) - Werbungszahl in Klasse l. zwischen Zeitpunkt t und l.

Zeitpunkt t+l,

p.. - Transitionsfraktion von Klasse j zu Klasse i

Jl

in einer Periode.

Dann gilt (wenn die Pensionierungen nicht in Betracht genommen werden):

n.

(t+l) =I: p .. n. (t) + r. (t)

l . Jl J l.

J

Eine ausfiihrliche Beschreibung dieser Methode wird gegeben von (Van Nunen I Wessels 1978).

J Start

L

I

Welche Personalgruppe

?j

jLange der Planungshorizont

? I

J Anderungen in Beforderungspolitik

?I

,

ja '

.

_I

nein Ir

Anderungen _{ei.nge en,} • b I

.

.

I

·~

'

lwerbungen

?

. _ja

I

neirt Werbungen eingebenl

-

I

IPensionierungsalter

?I

!

I

Prognosen der Personalbesetzungj !Extra Auskiinfte ?

J,. J.. ja J,. _J. ja

•

_J.

IKarriereplanl

I

Al tersaufbau

I

Aufbau nach Varianzen in Strome: Werbungs-Kennzeichen den Prognosen Pensionierung planung

'

,

nein Werbungen nach Ziel

Beforderungen besetzung I~ I ' J. .1 . ~ IA.nderungen in Beforderungspolitik

?I

nein - ja Ir

I

Stop

I

Abb. I: Einfache Darstellung der Gebrauchsweise von FORMASY.

3. Resultate aus der Praxis.

Seit einiger Zeit benutzen mehrere grossere Organisationen in den Niederlanden das FORMASY-System. Wir m0chten hier einige Anwendungen auseinandersetzen.

Anwendung 1: Das Innenministerium in Bezug auf die Gemeindepolizei. Alle grosseren Gemeinden in den Niederlanden verfugen uber ein eigenes Polizeikorps. Das Innenministerium j edoch re_gel~ die D~~n_stgi::~dverte~lung_ der Korps . Wir betrachten hier das hohere Personal, das in die nach-stehenden Dienstgrade eingeteilt werden kann: Inspektor (INSP), Ober-· inspektor A2 (HIA2), Oberinspektor Al (RIAi), Konnuissar (CHA3), Kommissar A2 und Hauptkommissar (CHA2). Die Kennzeichen in dem Modell sind .hier: Dienstgrad, Qualifikation (bei den Inspektoren) und Dienstgradalter maximal 14), wahrend das Alter fur die Pensionierungen bestinunt ist. Der Dienstgradaufbau wird in Abb. 2 erlautert. Die heutige Personalbe-setzung und der erwiinschte Bestand nach 5 und 10 Jahren werden in Abb. 3 gegeben.

Kommissar HA2 und

Komn1is sar l!A3

Hauptinspektor Al Hauptinspektor A2 lnspektor Werbung dt!r Polizei-Akadcmie Wcrbung der untert>n 1\iveaus (INSP)

!lt'r Dienstgrad dcr lnspektoren ist in drei Qualifikationsklassen verteilt wor\icn wegt!n einer ven;chiedenen Befordt>rungsgang.

Abb. 2: !Jienstgradsaufli:n1 dc~h0lit?rcn l'l'rs0na!s dcr Gcr;windcpoli2ei.

'

.

Dienstgrad

INSP HIA2 RIAi CHA3 CRA2 TOTAL

I • 1 • 1978 225 170 187 66 41 689

~---

1o---

,_

________

---

---

---

---1. J. 1983 225 225 257 83 42 832

I. 1. 1988 225 257 276 89 44 891

Abb. 3: Heutige Personalbesetzung (1.1.1978) und erwiinschter Bestand in den Jahren 1933 und 1988.

Fortsetzung der historischen Beforderungspolitik und der Abgangsfraktionen ebenso wie eine Werbungspolitik um die erwiinschten Besetzungstotale zu erreichen (aber verteilt iiber die Qualifikationsgruppen wie in den letzten Jahren), liefert die Prognosen in Abb. 4.

Dier.s tgrad

!INSP HIA2 RIAi CHA3 CHA2 TOTAL

1.1.1978 225 170 I 87 66 41 689

;...---

~---

---

~---

---·

---._

___________

1 • I . 1 983 336 145 236 86 29 832

l. I . 1988" 247 176 314 121 33 891

Abb. 4: Heutige Personalbesetzung (J.J. 1978) und Prognosen fiir die Jahre I 983 und 1988 bei Fortset·zung der historischen Entwicklung.

Ein Vergleich der Ergebnisse in den Abbildungen 3 und 4 zeigt den er-warteten Mangel an Personal in den Dienstgraden RIA2, RIAi (v-0riibergehend) und CHA2 wahrend in den ubrigen Dienstgraden sich zuviele Angestellten befinden wiirden. Wenn man dazu die Prognosen fur 1998 betrachten wiirde

(bei ahnlichem Wachstum) ergibt sich ein vollig anderes Bild mit Ueber-schreitungen in den Dienstgraden RIAi, CHA3 und CHA2. Dies beinhaltet, dass die Laufbahnaussichten in den nachsten Jahren nicht bedeutend schlechter werden, aber in 10 bis 20 Jahren (besonders fur die neuen

Werbungen) werden die Moglichkeiten fur eine schnelle Karriere gering sein.

llfYil~f-~f~fl~~~~-1!1____________________________________ __ ___ _!~Qg~Q~!-12~~21---~ t\.!.:Ifil:_!_~:!~~.!J; ____________________________________________ ---~!!L!_l!~611-1:: _______________________________ _ 59 *11222222223333333444555 59 *11111223333444455 5a •1222333333333344455555555 58 *1111122333344455 57 *122222333J3333J344A444445555 57 *111111233445 56 *1111111122222333333333444444555~5 56 *1111112333444455 55 *122233333333444555555 55 *1112333444455 54 *12:~.3333J.B~B4444455555~j 54 *1123344455 53 *113333444444555 53 *112334445 . 52 * 111333;33444444555 52 ·*1123334445 51 *122233334 51 ~11333445 50 *1123333333444444 50 *13334445 49 *11133334445 49 *12333334444455 .48 *11223333345 48 *1233344 • 47 *2334 47 *1233333333444444455 46 •2333334444 46 *12333333344444455 45 *333333444 45 *12333333333444444455 44 *22333445 44 *122333333333333344444444455 43 *23333344 43 *1222333333333333344444445 42 *2333333 42 *112222333333333333333333444444445 41 *13333.~ 41 *112223333333333333333344444445 40 *23JJJ34 40 *112223333333333333334444445 39 *13333J3J33344 39 *1122233333333333333334444445 38 *2222233 38 *111222233333333333334444 37 *1122722333333333333 37 *11112222233333333333333334444 36\ *1222222333333~~333 36 *111112222222233333333333333333333334444 35. *111222222333333333333 35 *11111222222233333333333333444 34 U 112222:':!:~:·•~>;:•:> ,;.'\ 'B3~B.B.n:B.~3 34 *1111112222222222233333333333333333333333344 33 *11122222222222222222223333 33 *111111122222222223333333333333334 32 *1111111111222222222222222222222223 32 *11111111122222222222233333333333334 31 *11111111111222222222222222222222 31 *11111111111222222222222222333333333333334 30 *1111111111111122222222222223 30 *11111111111111222222222222222223333333333 29 *1111111111111112222222222222 29 *1111111111111111112222222222222222333333 28 *11111111111111122222 28 *11111111111111111111122222222222222333 27 *11111111111111J11lll1222 27 *111111111111111111111111122222222223 26 *11111111111111l1J1111111111J1111111 26 *1111111111111111111111111111112222 25 *1111111111111111112 25 *1111111111111111111111111111112 24 *1111111l11111111Jl111l1111111l11 24 *11111111111111111111111111 23 *11111111111 23 *1111111111111111111 ----22-_..t.i.1 _____________________________________________________ ;?_Z __ ! .. L1-.l!11J..!.!---

---!~~~~:_:_~-~~~==~===:=~---

_____

!_~~-~-!.!.:.~~~~!~~~!~~---I= INSP, 2= HIA2, 3= HIAI, 4=- CHA3, 5= CHA2

Die Zahlen deuten die Nummern der Dienstgrade an. Jede Zahl bedeutet ein Angestellter. Das Pensionierungsalter ist fur alle Dienstgrade 60 Jahre.

.10

-Um jedoch Moglichkeiten fur die Zukunft zu finden, betrachten wir das Bild des heutigen Altersaufbaues und der Altersverteilung bei obiger Prognose (Abb. 5). Die starke Werbung kurz nach dem zweiten Weltkrieg fiihrt jetzt zu der grossen Zahl Angestellten im Alter von uber 50 Jahren. Diese Angesteilten fullen die Dienstgrade der Kommis-sare fast vollstandi~. Die grosse Anzahl erw~::-te£_i:E_ Pen~-~9nie;-_\lt1Sen in den nachsten JO Jahren fuhrt zu dem Mangel an Kommissiare CHA2 in J988. Die starke Werbung in der vergangenen Zeit bedeutet zudem ein Riickgang in den Karriereaussichten in etwa JO Jahren. Eine Losung konnte eine Verlegung der Werbungsverhaltnisse bieten, wenn man dazu iibergehen sollte mehr erfahrene Angestellte aus unteren Niveaus hinein-stromen zu lassen. Ihr Alter ist meistens uber 50 und somit verbessern sie die Karrieremoglichkeiten der Jiingeren. Au Serdem kann dadurch der erwartete Erfahrungsmangel (Abb. 5 (b)) aufgehoben werden. Auch die Folg~ dieser

Ma

Snahmen fiir die zukiinftige Personalbesetzung kann mit FORMASY schnell und einfach berechnet werden.

Aus der vorgenannten Darstellung moge der Zweck einer Analyse der heutigen Personalbesetzung deutlich werden und eines Systems das hierfiir und fur Prognosen die Moglichkeiten bietet. Auch die unteren Niveaus wurden auf diese Weise untersucht und damit sind begrundete Fiihrungsma S 'lahmen er-m0glicht worden, die nicht nur den kurzfristigen Termin betrachten.

Anwendung 2: Das Verteidigungsministerium in Bezug auf die Luftwaffe. Wir betrachten hier die Unteroffiziere der Luftwaffe. Das Management ist u.a. interessiert in der Dienstgradbesetzung nach Alter auf langem Termin und dem daraus resultierenden Karriereplan, wenn eine bestimmte Zielbe-setzung auf langem Termin gegeben ist.

Abb. 6 zeigt den Karriereplan der Unteroffiziere mit dem Durchschnitts-alter und DienstgradDurchschnitts-alter wobei Beforderungen stattfinden (historischer Laufbahnplan).

Unteroffizier Stabsunteroffizier Feldwebel Stabsfeldwebel Leutnant Kapita11

Durchsctmi tts-anfangsalter Durchschnitts-dienstgradsalter (I) (2) (3) (4) (5) (6)

"'\. /'·\ /\ )\ )\ l'

4.0 13.4 8.9 3.0 5.0

Abb. 6 : Historischer durchschnittlichen Karriereplan der Unteroffiziere. (Wenn man die Hineinstromung aus unteren Kiveaus in die Betrachtung bezicllt, isc das !Jurcilschnittsalter in dem Dienstgrad Unteroffizier bei An£an3 25. I).

Das Pensionierungsalter ist 55 Jahre. Aus Abb. 6 folgt deswegen, da

B

in der Zukunft nur relativ wenige Unteroffiziere den Dienst-grad Kapitan erreichen wiirden. Dies fo·lgt auch aus einem Vergleich der heutigen Besetzung mit der Besetzung_auf langem Termin bei einer konstanten jahrlichen Werbung von 300 Unteroffizieren mit dem Dienst-grad Unteroff izier und unveranderten Beforderungs- und Abgangsfraktionen

(Abb. 7).

HEUTIGE BESETZUNG 1977

DIENSTGRAD

u.o. s. u.o. f

.w.

s.F.w. LT. KAP. TOTAL

---TOTAL : _{759 3295 1906 1662 125 126}

_*

_{% 7873}

---JAHR : 2014

DIENSTGRAD

u.o. s.u.o. F.w. s.F.w. LT. KAP TOTAL

---'T"OTAL : 117 3 3451 1746 698 50 7119

---Abb. 7: Heutige Besetzung- (1977) und langer Termin Besetzung bei Fortsetzung der nistoriscben Entwicklung.

Eine Ursache fur die Unterschiede in den Besetzungszahlen ist die Personalfiihrung in der Vergangenheit. Die Besetzung der Unteroffiziere wird (ahnlich wie Anwendung I) durch relativ viel jiingeres und viel alteres Personal gekennzeichnet. Diese ungiinstige Altersverteilung fiihrt dazu, da f3 eine Stabile Beforderungspolitik unmoglich ist.

Besonders wichtig in Abb. 7 sind die erwarteten Besetzungszahlen in den Dienstgraden 3 und 4 (Feldwebel und Stab.sfeldwebel). Die Zielbesetzung auf langem Termin sollte sein: um 1650 Feldwebel und um 1050 Stabsfeld-webel. Eventuelle Ueberschreitungen in den Dienstgraden I und 2 werden nicht als ernsthaft erfahren, wahrend die Beforderungen zum Leutnant und Kapitan Wahlbeforderungen sind und dadurch auf kurzem Termin verwirklicht werden konnen. Um nun eine bessere Verteilung iiber die Dienstgrade Feld-webel und StabsfeldFeld-webel zu erreichen,wird eine Aenderung im Karriereplan erwogen. Der neue Laufbahnplan wird in Abb. 8 gegeben.

Unteroffizier Stabsunteroffizier Feldwebel Stabsfeldwebel Leutnant Kapit.

Durchschnitts-_ anfangsal ter - (I) 22. 5 (2) 26.5 (3) (4) (5) (6) 38.4 46.3 48.3 52.3 Durchschnitts-dienstgradsalter

\

4.0

/~

11. 9

/\/\/\/

7.9 2,0 4.0

Abb. 8: Neuer Durchschnittskarriereplan der Unteroffiziere.

Die resultierende Erwartungsbesetzung auf langero Termin bei unveranderten Werbungszahlen una Abgangsfraktionen wird in Abb. 9 dargestellt. Es stellt

·· h B d an Feldwebeln und Stabs-sich heraus, da S daroit der gewunsc te estan

·· · h d i· st. Ei' nen Vergleich des Al tersaufbaues feldwebeln ungef ahr erreic t wor en

JAHR 2014

DIENSTGRAD

u.o.

s.u.o.

F.W. S.F.W. LT. KAP. TOTAL

---

..

_---

~---

--- ---

---,_

______

~---trOTAL : I I 73 3099 1667 1031 92 27 7089 ~---

---

---

~---

---

--- ---

~---ZIEL : 1650 1050

Abb. 9 Erwartungsbesetzung auf langem Termin bei einer neuen Beforderungspolitik.

~~!~!.!-~~~lb

____________________________

~---~---~ ~~!~!_!_~~~~~---~---· 54 x 22333333444444444444444466 53 x 223333333333444444444444444444444566 52 x 22223333333333333334444444444444444444444444444444444456666 SI t 2222333333333333333333444444444444444444444444444444444456666 so x 222233333333333333444444444444444444444444444556666 49 :I: 222223333333333333333334444444444444444444444444S5666 48 x 1222223333333333333333444444444444444444444444555566 47 x 1222222233333333333333333344444444444444444444444444SSS56 46 :I: 22222333333333333333333333444444444444444444444455 45 :I: 1222223333333333333333333333333344444444444444444555 44 x 122222233333333333333333333333333344444444444445 43 x 12222223333333333333333333333333333344444445 42 x 1222222233333333333333333333333333344 41 x 122222223333333333333333333333333 40 :I: 12222222222333333333333333333333 39 x I 12222222222222233333333333 38 x 1111222222222222222222233333333333 37 x 1112222222222222222222222333333 36 x 11112222222222222222222222222223 3S x 111222222222222222222222222222 34 x 1112222222222222222222222222222222222 33 x 1111122222222222222222222222222222222222 32 :I: 11111122222222222222222222222222222222222 31 x 111111222222222222222222222222222222222222222222222222222222 30 :I: 1111111222222222222222222222222222222222222222222222222222222 29 x 111111222222222222222222222222222222222222222222222222222222 28 x 11111111122222222222222222222222222222222222222222 27 x 111111111112222222222222222222222222222 26 :I: 11111111111222222222222222 25x11111111111111122222222222 24 x 111 I 111 111 I 12222 23 t 111 111 1222 22 x 111 21 x I ---~Q_!_l---~---~----~~---1 ZAHL s 6 ANGESTELLTEN 54 x 333334444444444444444444445566 53 x 333333444444444444444444444556 52 x 33333334444444444444444444445S6 ~I x 3333333344444444444444444444556 50 x 23333333333444444444444444444455 49 x 223333333333344444444444444444455 48 x 222333333333333334444444444444445 47 x 2222333333333333333344444444444445 46 x 222223333333333333333333333444444444S 45 x 2222223333333333333331333333334444444 44 x 2222222333333333333333333333333334444 43 x 22222222233333333333333333333333333344 42 x 2222222222223333333333333333333333333~3 41 x 2222222222222223333333333333333333333333 40 x 22222222222222222223333333333333333333333 39 x 22222222222222222222222333333333333333333 38 x 122222222222222222222222222223333333333333 37 x 11122222222222222222222222222l2223333333333 36 x 11112222222222222222222222222222222223333333 35 x 11111222222222222222222222222222222222222233 34 x 1111122222222222222222222222222222222222222 33 x 1111122222222222222222222222222222222222222 32 :I: 111111222222222222222222222222222222222222 31 x 11111112222222222222222222222222222222222 30 x 1111111122222222222222222222222222222222 29 :I: 1111111111122222222222222222222222222222 28 x 11111111111111222222222222222222222222 27 x 11111111111Ill1122222222222222222222 26 x 1111111 111111 111 111 12222222222222 2S x 111111111 111 111 1111122222222222 24 x I I I I I 11 I I I I I I I I I I I I I 2 2222 23 :I: 111111111111111111122 22 :I: 1111111111111 21 :I: 1111111111

----~Q_!_LLLLL----~---1 ZAHL " 6 A!>CESTELLTEN

Aus dieser Anwendung ergibt sich noch einmal der Nutzen eines Prognose-instrumentes das ausserdem Informationen fur den langen Termin liefert. Mit FORMASY kann man auf diese Weise die Werbungszahl feststellen mit der

eine bestimmte Zielbesetzung auf langem Termin erreicht wird. Dies gilt ebenso fur die Beforderungsfraktionen. Berechnungen und Prognosen fur den langen Termin sollten aber nicht losgelost von den Kurztermin-Vorher-sagen betrachtet werden, da diese Prognosen widerspruchlich sein konnten. FORMASY bietet beide Moglichkeiten, die in einem Verfahren interaktiv be-wertet werden konnen.

Anwendung 3: Ein internationales Privatunternehmen.

Bei dieser Unternehmung wird FORMASY auf mehreren Ebenen angewendet: fur die ganze Organisation in den Niederlanden, auf dem Niveau eines

~ndustriezweiges und auf dem Niveau einer Berufsgruppe oder eines

Pro-d~ktionsortes.

B~trachten wir die Entwicklung der Personalbesetzung in der totalen Orga-nisation in den Jahren 1976 bis 1990. Das Management ist besonders in die erforderliche Werbung in dieser Periode interessiert um eine bestimmte Ziel-besetzung zu erreichen. Wichtig ist dabei, das das hohere Personal unge-fahr konstant in Umfang bleiben wird, wahrend die Zahl der ubrigen Ange-stell ten abnimmt. Die Unternehmung folgt damit der Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt.

Die Beforderungen und Abgange sind abhangig von den Kennzeichen Dienst-grad , Dienstzeit (die Anzahl Jahre die man bei der Unternehmung verbracht hat) und Alter. Es werden 5 Dienstgrade unterschieden, 3 Dienstzeiten

(O bis I Jahr, 1 bis 2 Jahre und mehr als 2 Jahre) und 49 Altersgruppen

(16 bis 6~ Jahre).

Die Dienstzeit ist hier ein erforderliches Kennzeichen weil sich heraus-stell te, dass die Abgangsfraktion hoch war fur Angeheraus-stellte mit niedriger Dienstzeit. Insgesamt fuhrt diese Einteilung zu 736 Klassen und zu ca. 2800Transitionen (fur die Abgange ist eine besondere Klasse aufgenommen warden). Die Beforderungs- und Abgangsfraktionen werden den vorhergehenden Jahren entnommen und unverandert in der Planungsperiode angenonnnen. Abb. II zeigt den gewiinschten totalen Personalbestand in der Zukunft und die Prog-nose, wenn keine Werbungen stattfinden wurden. Aus Berechnungen ergibt sich, da$ in jedem Jahr in allen Dienstgraden Werbungen erforderlich sind.

Abb. 12 stellt das Durchschnittsalter der Besetzung dar einschliesslich die erforderlichen Werbungen. Sie zeigt eine relativ altere Besetzung in -der Zukunft, wenn die Entwicklungen -der letzten Jahre weitergehen wiirden.

Totaler Personalbestand 8000Q

'

' Gewiinschter Personalbestand \ 70000 \ Prognose 60000 50000 40000 1976 1980 1985 1990 Jahr

Durchschnittsalter 1976 1990 Dienstgrad I 34. 7

_I

38.9 Dienstgrad 2 36.8 43.3 Dienstgrad 3 38.6 41.3 Dienstgrad 4 4 I. 0 43.4 Dienstgrad 5 44.2 47.2 TOTAL ,37,0 42.0

Abb .. 12: Durchschnittsalter in den Jahren 1976 und 1990.

Diese Untersuchungen ergaben, da 13 keine Aenderungen in den K.arriereplanen erforderlich waren um die Personalbesetzung in eine andere Richtung zu lenken und die immerhin bleibende Notwendigkeit der Werbung von insgesamt ea. 3000 Angestellten pro Jahr.

Natiirlich bedeuten diese Ergebnisse keineswegs, da13 auf allen Betriebs-ebenen immer eine Gleichgewichtssituation erreicht wird. Dazu sind weitere Untersuchungen erforderlich, besonders auf den niedrigen Betriebsebenen. Aus Platzgriinden konnen wir hier allerdings nicht . darauf eingehen.

4. Folgerungen.

Die in den vorhergehenden Abschnitten beschriebenen Anwendungsbeispie1e· zeigen den Bedar£ an einem Personalplanungssystem. Obwohl diese Berichte den Zweck des FORHASY-Systems beleuchtet haben, sind noch nicht

alle Moglichkeiten dargelegt worden. Die Zahlen in den Abbildungen brauchen nicht unbedingt reelle Betriebsdaten zu sein; sie reprasentieren aber die praktische Situation. Eine weitere Anwendung wurde beschrieben von (Van der Beek/Verhoeven/Wessels 1978).

In den heutigen Organisationen ist eine ausgeglichene Personalfuhrung un-denkbar, wenn ma~ nicht die Hoglichkeit hat, um die Folgen von Fiihrungs-alternativen fur die zukiinftige Personalbesetzung zu iiberschauen. In der Praxis sind verstandliche Methoden notig, die zu dem Entwurf von Fiihrungs-al ternativen beitragen konnen, damit man zeitig auf eventuelle zukiinftige Diskrepanzen zwischen Personalbedarf und Personalverfugbarkeit mittels Werbung, Laufbahnanderungen, Arbeitsverdingung, usw. reagieren kann.

Zu diesen Methoden gehoren die Markov-Madelle, die in dem FORMASY-System gebraucht werden, wahrend der interaktive Charakter des Komputerprogrammes es ermoglicht, dass die Funktionare, die. am besten uber Personalfuhrung informiert sind, die Prognosen selber ausfuhren konnen.

18

-Literaturverzeichnis:

Van der Beek, E.

I

Verhoeven, C.J.

I

Wessels, J.:

Some Applications of the Manpower Planning System FORMASY. Operations Research Verfahren 28, 1978, S. 19-32.

Van Nunen, J.A.E.E.

I

Wessels, J.:

Forecasting and Recruitment in graded Manpower Systems, in: Bryant, D.T.

I

Niehaus, R.J. (Hrsg.): Manpower Planning and Qrganization Design.

Plenum Verlag, New York 1978, S. 353-364.

Drs. Kees Verhoeven, wissenschaftlicher Assistent, Technische Universitat

.

.

Research Group Dynamic Programming Applications.

1. FORMASY: Forecasting and Recruitment in Manpower Systems; J. Wessels, J.A.E.E. van Nunen (sept. 1975) 2. Een personeelsplanningssysteem gebaseerd op Markov-modellen;

C.J. Verhoeven ( maart 1977)

3. Forecasting and Recruitment in graded Manpower Systems; J.A.E.E. van Nunen, J. Wessels (april 1977)

4. Voorspelfouten bij de toepassing van Markov-modellen in de personeelsplanning; E. van der Beek ( juni 1977)

5. FORMASY 2: Handleiding bij een conversationeel personeelsplanningssysteem; C.J. Verhoeven (sept. 1977)

6. Some applications of the manpower planning system FOR~~.\SY;

E. v.d. Beek, C.J. Verhoeven, J. Wessels (oct. 1977) 7. Perseneelsplanning bij Rijkswaterstaat met behulp van FORMASY;

E. ~.d. Beek (okt. 1977)

8. Een procedure om de leeftijdsopbouw van een personeelsbezetting te voorspellen m.b.v, FORMASY 2;

K. van der Hoeven (okt. 1977) 9. Een methode voor personeelsplanning;

E. v.d. Beek, C.J. Verhoeven, K. de Waij (jan. 1978)

10. Personeelsplanning met betrekking tot de politie-officieren van de Gemeentepoliti· J.F.M. Kaasenbrood (jan. 1978)

JI. Markov models for manpower planning, some remarks and an application on a problem of decreasing growth;

J. Wijngaard (may 1978) 12. Literatuurskriptie Personeelsplanning;

F.H. van Meeteren (juni 1978)

13. Toepassing van het personeelsplanningssysteem FORMASY bij N.V. Philips; C.J. Verhoeven, J. Wijngaard (juli 1978)

14. Handleiding voor het gebruik van het conversationele personeelsplanningssysteem FORMASY bij N.V. Philips;

' '

-2-15. Methoden voor bet bepalen van de behoefte aan personeel; C.J. Verhoeven (okt. 1978; herzien maart 1979) 16. Computer-aided design of manpower policies;

C.J. Verhoeven, J. Wessels, J. Wijngaard (april 1979) 17. Over personeelsplanning;

C.J. Verhoeven, J. Wessels (april 1979) 18. Systeembeschrijving van FORMASY;

G. Hoedemakers (juni 1979)

19. Planning horizons for manpower planning in a two level-hierarchical system; H.L.W. Nuttle, J. Wijngaard {july 1979)

20. Eine interaktive Personalplanungsmethode; C.J. Verhoeven (sept. 1979)