Het Nieuwe Werken : lust of last? : een onderzoek naar de relatie tussen Het Nieuwe Werken en burn-outklachten

(1)

Running Head: HET NIEUWE WERKEN - LUST OF LAST?

Het Nieuwe Werken - Lust of Last?

Een onderzoek naar de relatie tussen Het Nieuwe Werken en burn-outklachten

Maartje van den Hurk

10846026

Masterscriptie

Graduate School of Communication

Master’s programme Communication Science

Docent: dr. C.L. ter Hoeven

(2)

HET NIEUWE WERKEN - LUST OF LAST?

2

Abstract

Dit onderzoek richt zich op de invloed van Het Nieuwe Werken (HNW) op burn-outklachten. Steeds meer werknemers hebben last van stress en burn-outklachten en een van de oorzaken hiervan blijkt HNW te zijn, daarom is het belangrijk om te bekijken wat de onderliggende factoren zijn die voor deze stress en burn-outklachten zorgen. Door flexibele werktijden, flexibele werkplaatsen en steeds meer gebruik van communicatietechnologie lopen werken privézaken steeds meer in elkaar over en dit hoeft niet altijd goed samen te gaan. Naast de vervaging van de grens tussen werk en privé kan HNW ook zorgen voor een hogere werkdruk omdat er steeds meer gefocust wordt op output die werknemers leveren. In dit onderzoek is gebruik gemaakt van een online survey (N=168). Het blijkt dat werkdruk en werk/privé-conflicten alleen een rol spelen in de relatie tussen flexibiliteit in tijd en burn-outklachten. Deze relatie blijkt echter niet negatief, maar juist positief te werken: hoe meer flexibiliteit in tijd een werknemer heeft, hoe minder burn-outklachten de werknemer ervaart en dit wordt verklaard door een verminderde werkdruk en minder conflicten tussen werk en privé. Voor werkgevers is het dus erg interessant om hun werknemers meer flexibiliteit in tijd te geven om werk/privé-conflicten te voorkomen, de werkdruk te verlagen en hiermee burn-outklachten tegen te gaan.

(3)

3 Het Nieuwe Werken - Lust of Last?

In 2007 gaf 11,3% van de respondenten van de jaarlijkse Nationale Enquête

Arbeidsomstandigheden van TNO aan dat zij aan Het Nieuwe Werken (HNW) doen; in 2014 geeft 24,3% van de respondenten aan dat zij regelmatig op een andere plaats dan op kantoor werken en 23,1% kan zelf zijn of haar werktijden bepalen (TNO, 2014). HNW is dus een steeds meer gebruikte werkvorm, waardoor het belangrijk is om te onderzoeken wat de effecten van deze werkvorm zouden kunnen zijn.

HNW wordt op verschillende manieren gedefinieerd. Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland en Keulemans (2012) zien HNW als een manier van werken waarbij medewerkers zelf de tijd en plaats van hun werk kunnen bepalen. Dit wordt ondersteund door het gebruik van nieuwe media en technologie. Om op verschillende plaatsen te kunnen werken maken werknemers gebruik van bijvoorbeeld smartphones, laptops en diensten zoals e-mail, videobellen en chatten.

Door communicatiemiddelen zoals e-mail, smartphones en laptops staan werknemers thuis steeds meer in verbinding met het werk. Hierdoor kan een mentaliteit ontstaan dat je altijd beschikbaar moet zijn (Major, & Germano, 2006; Fonner, & Roloff, 2012; Jarvenpaa, & Lang, 2005). Bijna de helft van de medewerkers geven aan dat hun workload (werklast) toeneemt naar mate zij meer gebruik maken van communicatietechnologie (Towers, Duxbury, Higgins, & Thomas, 2006). Dit wordt veroorzaakt door het gevoel dat er verwacht wordt dat men altijd beschikbaar is. Uit het onderzoek van Towers, Duxbury, Higgins en Thomas (2006) blijkt dat werknemers die veel gebruik maken van communicatietechnologie langere dagen maken dan werknemers die minder gebruik maken van communicatietechnologie. Dit komt omdat ze hun werk mee naar huis nemen en hierdoor meer tijd aan hun werk besteden en niet aan hun familie. Kelliher en Anderson (2010) vonden ook dat werknemers de tijd die

(4)

4 ze besparen op woon-werkverkeer gebruiken om te werken in plaats van deze tijd te

beschouwen als privétijd. Waar eerder een duidelijke scheiding was tussen werk en privé, loopt werk nu over in privé en omgekeerd. HNW kan er ook voor zorgen dat de werkdruk toeneemt omdat werknemers het gevoel hebben dat ze moeten laten zien dat ze hard gewerkt hebben ondanks dat ze niet op bepaalde tijden op kantoor aanwezig waren (Peters, Dulk, & Van der Lippe, 2008).

De effecten die HNW kan hebben zijn niet eenduidig in de literatuur aanwezig; er worden positieve effecten gevonden, maar ook negatieve. De Menezes en Kelliher (2011) hebben een overzicht gemaakt van verschillende onderzoeken naar flexibele werkvormen. Wat vooral interessant is; uit deze onderzoeken komen erg gemixte en verschillende uitkomsten, soms positief, soms negatief en soms wordt er geen relatie gevonden (De Menezes, & Kelliher, 2011). Er wordt gevonden dat een dat HNW vooral stress vermindert, door flexibiliteit in tijd en plaats kunnen werknemers hun zorgtaken voor de familie

bijvoorbeeld combineren met het werk omdat communicatietechnologie ervoor zorgt dat de flexibiliteit in tijd en plaats mogelijk wordt gemaakt voor werknemers (Halpern, 2005; Thomas, & Ganster, 1995; Costa et al., 2004, 2006). Er zijn echter ook veel onderzoeken waaruit blijkt dat HNW juist stress kan veroorzaken: flexibiliteit in plaats en tijd kan stress veroorzaken door werk/privé- conflicten, of communicatietechnologie kan tot gevolg hebben dat werknemers het werk bijna niet meer los kunnen laten (Moore, 2006; Ashford, Kreiner, & Fugate, 2000; Tietze, & Musson, 2005; Chesley, 2014).

De meeste van deze relaties zijn niet direct maar worden veroorzaakt door mediërende factoren. Omdat niet precies duidelijk is wat de rol is van factoren zoals werk/privé-conflict en werkdruk, is het belangrijk om duidelijk te krijgen wat de rol van deze factoren is. Werk/privé conflict is een factor die vaak terug komt en die de ene keer een positieve

(5)

5 uitkomst heeft en de andere keer een negatieve uitkomst (Cloïn, & Hermans, 2006; Thomas & Ganster, 1995; Kelliher, & Anderson, 2010; Hilbrecht et al., 2008; Hill et al., 1998; Sullivan, & Lewis, 2001; Kossek, Lautsch, & Eaton, 2005; Russell, O’ Connell, & Mcginnity, 2009; Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2005). Ook werkdruk is een factor die invloed op burn-outklachten kan hebben en daarbij beïnvloed zou kunnen worden door HNW; door de invoering van HNW ontstaan er verwachtingen over te hoeveelheid werk die een werknemer in een bepaalde tijd kan doen en verwachtingen over de bereikbaarheid van een werknemer, deze verwachtingen kunnen de werkdruk verhogen en stress opleveren (Chelsey, 2014; Kelliher, & Anderson, 2010; Peters, Dulk, & Van der Lippe, 2008). Omdat HNW kan zorgen dat de balans tussen thuis en privé verandert en de werkdruk kan toenemen omdat de

verwachtingen van de werkgever door HNW veranderen, zijn werkdruk en werk/privé

conflict belangrijke factoren om te onderzoeken en te kijken in hoeverre deze de relatie tussen HNW en burn-outklachten kunnen verklaren.

Het toenemen van de werkdruk en de vervaging van de grenzen tussen privé en werk kunnen leiden tot burn-outklachten en dit kan grote problemen veroorzaken voor werkgevers en werknemers. Uit onderzoek van TNO (2013) blijkt dat één op de acht werknemers last heeft van werkstress en dat maarliefst 31% van het ziekteverzuim van werknemers wordt veroorzaakt door deze werkstress. Daarnaast lopen jaarlijks bijna één miljoen mensen risico op een burn-out. Volgens het Centraal Bureau Statistiek (CBS) kampte in 2010 13,1% van de beroepsbevolking met burn-outklachten en dit getal is sinds 2008 alleen maar toegenomen (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2010). De geschatte kosten van psychisch ziekteverzuim worden geschat op meer dan twee miljard euro per jaar (TNO, 2013). Daarnaast blijkt uit de NEAlongi, een longitudinale studie onder bijna vijfduizend werknemers in de leeftijd 45-63 jaar, dat werknemers met burn-outklachten 31% minder kans hebben om door te willen

(6)

6 werken tot de AOW-leeftijd dan werknemers die geen emotionele uitputting ervaren

(Geuskens, 2013). Om deze cijfers terug te dringen moet onderzocht worden welke factoren door HNW zo beïnvloed worden dat ze werkstress veroorzaken. Dat HNW kan bijdragen aan werkstress en burn-outklachten blijkt uit eerder onderzoek, de factoren die deze relatie veroorzaken zijn echter nog onderbelicht. De onderzoeksvraag voor dit onderzoek luidt daarom:

RQ: In hoeverre heeft het nieuwe werken invloed op de mate van

burn-outklachten van werknemers, gemedieerd door werk/privé-conflict en werkdruk?

Theoretisch Kader

Het Nieuwe Werken

Het Nieuwe Werken is een vorm van een flexibele arbeidsregeling, aangeboden door de werkgever. HNW is een paraplubegrip voor verschillende vormen van flexibel werk. Eerst werd vooral de term ‘teleworking’ gebruikt voor een werkvorm waarbij werknemers niet

(7)

7 altijd op kantoor aanwezig zijn, daarna werden termen als telecommuting, werken 2.0 en flexwerken populair (Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland, & Keulemans, 2012). Centraal bij al deze benamingen staat dat werknemers zelf kunnen bepalen wanneer en waar zij werken (Kelliher, & Anderson, 2008).

Gebaseerd op de eerder genoemde definitie van HNW (Ten Brummelhuis, Bakker, Hetland, & Keulemans, 2012) wordt HNW hier geoperationaliseerd als flexibiliteit in tijd, flexibiliteit in plaats en het gebruik van communicatietechnologie. Flexibiliteit in tijd betekent dat werknemers in een bepaalde mate zelf kunnen bepalen wanneer ze werken. Dit kan

betekenen dat werknemers zelf bepalen hoeveel uur ze op een dag werken, en dat ze zelf bepalen wanneer ze deze uren maken zonder vaste start- of eindtijd (Costa et al., 2004). Een voorbeeld hiervan zijn ouders die om drie uur even hun kinderen van school willen ophalen, maar vervolgens ’s avonds, als de kinderen naar bed zijn, nog een paar uur werken. Daarnaast kan dit ook inhouden dat mensen wat later beginnen en later eindigen om bijvoorbeeld files te vermijden. Flexibiliteit in plaats houdt in dat werknemers de mogelijkheid hebben om op een andere locatie dan op kantoor te werken zoals onderweg of thuis. Daarnaast hebben

medewerkers op kantoor geen vaste werkplek, maar flexplekken (Kelliher, & Anderson, 2008).

De mogelijkheid om op flexibele tijden en op flexibele plaatsen te werken wordt ondersteund door communicatietechnologie zoals e-mail, smartphones en videoconferenties. Deze technologie stelt mensen in staat om 24 uur per dag, overal ter wereld hun

werkzaamheden uit te voeren (Davis, 2002). Door deze drie factoren hebben werknemers van organisaties die aan HNW doen tegenwoordig de mogelijkheid om zelf te bepalen hoe ze hun werkweek indelen.

(8)

8 Burn-outklachten

De term burn-out werd voor het eerst gebruikt door Freudenberger (1974). Burn-out wordt gezien als een reactie op chronische werkstress; door overbelasting verandert het gedrag en de attitude van werknemers (Leiter, & Maslach, 1988). Eerst werd de term burn-out vooral gebruikt bij beroepen waar veel met mensen gewerkt wordt, later werd duidelijk dat burn-out ook voor kan komen in andere sectoren en niet alleen bij beroepen waar veel met mensen gewerkt wordt (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001).

Tegenwoordig is de meest gebruikte definitie voor burn-out de uit drie componenten bestaande conceptualisatie die ontworpen is door Maslach en Jackson (1981). De drie

belangrijkste dimensies waar burn-out uit bestaat zijn: vermoeidheid, depersonalisatie en een gevoel van ineffectiviteit en het niet behalen van doelen (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). De dimensie vermoeidheid wordt door de meeste mensen het duidelijkst ervaren als kenmerk van een burn-out (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Deze dimensie staat voor het gevoel van langdurige uitputting op psychisch en lichamelijk gebied. Cynisme of depersonalisatie staat voor de reactie die iemand op het werk heeft. Deze dimensie wordt gekenmerkt door een negatieve, gevoelloze of afstandelijke reactie richting verschillende aspecten van het werk. Een werknemer voelt zich er niet mee verbonden. De derde dimensie, ineffectiviteit, staat voor het gevoel van incompetentie en een gebrek aan het behalen van doelen en productiviteit (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Burn-out wordt ook wel als proces gezien waarin deze drie componenten elkaar opvolgen. Volgens Maslach (1982) begint het proces met

vermoeidheid als reactie op chronische stress op het werk. Om de vermoeidheid tegen te gaan nemen werknemers afstand van het werk en hun collega’s. Als er afstand wordt genomen merken werknemers een verschil op tussen de situatie waar ze nu in zitten en hoe deze situatie oorspronkelijk was; ze hebben het idee dat ze klanten minder goed kunnen helpen en dat ze

(9)

9 hun werk minder goed doen. Vermoeidheid leidt volgens dit model dus tot depersonalisatie en depersonalisatie op haar beurt tot een gevoel van ineffectiviteit (Maslach, 1982). In dit

onderzoek wordt uitgegaan van de bovengenoemde drie dimensies van burn-out, omdat deze dimensies samen het construct burn-out meten zal de overkoepelende term burn-out worden gebruikt.

Het Nieuwe Werken en burn-outklachten

HNW bestaat zoals eerder besproken uit flexibiliteit in plaats, tijd en het gebruik van communicatietechnologie.

Uit onderzoek van Mann en Holdsworth (2003) blijkt dat hoe meer werknemers op flexibele plaatsen werken, hoe meer last zij hebben van mentale gezondheidsklachten. Zij beargumenteren dat de vermindering aan face-to-face communicatie als gevolg zou kunnen hebben dat de werknemers stress ervaren door de scheiding van hun collega’s. Werken vanuit huis kan ook stress opleveren, zoals blijkt uit onderzoek van Russel, O’Connell en McGinnity (2009): hoe meer mensen thuis werken, hoe meer werkdruk en werk/privé-conflict er ontstaat waardoor stress wordt veroorzaakt. Dat werken op flexibele plaatsen stress kan veroorzaken blijkt ook uit diverse eerder genoemde onderzoeken (Moore, 2006; Tietze, & Musson, 2005) bijvoorbeeld door conflicterende rollen thuis en op het werk (Moore, 2006; Ashford, Kreiner, & Fugate, 2000). Door het werken op verschillende plaatsen kunnen de rollen die

bijvoorbeeld thuis of in een openbare locatie zoals een café worden aangenomen overlopen in de rollen die voor het werk worden aangenomen. Door het steeds switchen tussen de

verschillende rollen en het lastige combineren van de rollen kan stress ontstaan - dit wordt in de volgende paragrafen nog verder besproken.

(10)

10 werken ook met het werk in aanraking komen op momenten dat ze in de privésituatie zijn. Als de energie die werknemers op dat moment nodig hebben voor hun familie wordt opgeslokt door het werk ontstaat er een onbalans in de energieverdeling die voor stress en uitputting kan zorgen.

Werknemers die aan HNW doen kunnen moeilijker het werk los kunnen laten tijdens privésituaties doordat zij constant in verbinding staan met het werk via

communicatietechnologie. Hierdoor kunnen werknemers minder genieten van ontspanning in de privétijd waardoor het stressniveau niet de kans krijgt om te zakken (Peters, Dulk, & Van der Lippe, 2008). Uit onderzoek van Chesley (2014) blijkt ook dat werknemers gestrest kunnen raken door de constante verbinding met het werk via communicatietechnologie. Er zou ook stress veroorzaakt kunnen worden door de verschillende normen die er bestaan over de bereikbaarheid die een werknemer zou moeten hebben. Uit onderzoek van Mazmanian (2013) blijkt namelijk dat er verschillende opvattingen kunnen bestaan over het gebruik van de mobiele communicatieapparatuur in de privétijd. De ene werknemer vindt het heel normaal dat hij constant bereikbaar is. Andere werknemers vinden dat zij ook ‘echte’ privétijd moeten hebben. Als er een medium wordt geïntroduceerd in een bedrijf heeft het management een idee hoe dit medium gebruikt zou moeten worden en daarnaast ontstaat er onder werknemers ook een norm van het gebruik van het medium. In veel bedrijven wordt het checken van mail en het beantwoorden van telefoontjes in de privétijd langzaam de norm. De tijd dat

werknemers loskomen van het werk wordt daardoor steeds minder en dit kan stress opleveren (Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2013).

(11)

11 Werkdruk als mediator

Een hoge werkdruk houdt in dat werknemers het werk ervaren als intens. Dit wordt vaak veroorzaakt door het gevoel dat werknemers harder of sneller moeten werken of dat de mentale en fysieke vraag van het werk groter is dan wat de werknemer aankan. Het werk wordt ervaren als meer intens, veeleisend en stressvol, ondanks dat de gewerkte tijd gelijk blijft (Chelsey, 2014; Kelliher, & Anderson, 2010).

Er blijkt dat werknemers die veel thuiswerken of op een andere plaats dan op kantoor meer kans hebben om over te werken, omdat de grenzen tussen privé en werk vervagen en werknemers tevens graag willen laten zien dat ze wel hun uren gemaakt hebben, ook al waren ze niet op kantoor (Peters, Dulk, & Van der Lippe, 2008). Kelliher en Anderson (2010) beargumenteren dat als het voor werknemers gemakkelijker wordt om langer of harder te werken dit de intensiteit van het werk kan vergroten; zodra de restricties van kantoortijden verdwijnen, hebben mensen de neiging om langer en harder te werken.

Het gevoel van een verhoogde werkdruk en dus meer stress door flexibele werktijden kan ook uitgelegd worden aan de hand van de social exchange theory (Emerson, 1976). Deze theorie gaat er vanuit dat de relatie tussen werknemers en werkgevers een reeks van

transacties is waarbij er aan het einde een balans moet zijn. Dit betekent dat als een werkgever werknemers veel ruimte geeft, hebben werknemers het gevoel hebben dat ze hier iets voor terug moeten doen om aan het einde een balans te bereiken. Uit het onderzoek van Kelliher en Anderson (2010) blijkt dat werknemers de relatie met hun werkgever zien als een

uitwisselingsrelatie. Een werknemer gaf bijvoorbeeld aan dat zij zich alleen maar vrij voelde om haar kinderen ‘s middags van school te halen als ze daarna ‘s avonds langer doorwerkte (Kelliher, & Anderson, 2010, p.96). Flexibele werktijden kunnen heel positief werken omdat het een gevoel van vrijheid geeft, maar ze kunnen werknemers ook het gevoel geven dat ze

(12)

12 voor de vrijheid die ze van hun werkgever krijgen iets terug moeten doen - dit kan ertoe leiden dat ze ter compensatie meer uren te werken dan nodig is om het werk te doen dat met de werkgever is afgesproken, zoals blijkt uit onderzoek van Putnam, Myers en Gailliard (2014). Zij stellen dat werknemers door flexibele werktijden harder en langer werken dan voor ze gebruik konden maken van flexibele werktijden.

Er blijkt dat niet alleen flexibele werktijden, maar ook het gebruik van technologie kan leiden tot stress omdat de totale werktijd van werknemers door het gebruik van

communicatietechnologie toeneemt. Een voorbeeld hiervan is het gebruik van e-mail. E-mail is volgens Wajcman en Rose (2011) de meest gebruikte communicatietechnologie door werknemers. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat werknemers die veel gebruik maken van e-mail steeds weer tijd nodig hebben om te herstellen en terug te gaan naar de taak waar ze mee bezig waren. Deze hersteltijd kan zelfs oplopen tot 25 minuten omdat een e-mail vaak oproept tot onmiddellijke actie - het duurt daarna weer even voordat een werknemer terug is bij zijn oorspronkelijke taak (Jackson et al., 2001; Gonzales, & Mark, 2005). Naast e-mail kunnen smartphones, intranet, videoconferenties, binnenkomende telefoontjes, etc. ook allemaal voor afleiding zorgen van de taak waar een werknemer oorspronkelijk mee bezig is. De hersteltijd die mensen nodig hebben vermindert de tijd die werknemers over hebben om hun taken af te ronden. Er blijft dus minder tijd over voor het werk dat ze moeten doen en dit verhoogt de werkdruk. Daarnaast blijkt ook dat werknemers een gevoel van verhoogde werkdruk kunnen ervaren door de constante verbinding met het werk waardoor stress kan ontstaan (Chelsey, 2014; Mazmanian, Orlikowski, & Yates, 2013). Samenvattend wordt in dit onderzoek gesteld:

(13)

13

H1a: De positieve relatie tussen flexibiliteit in plaats en burn-outklachten, wordt gemedieerd door werkdruk.

H1b: De positieve relatie tussen flexibiliteit in tijd en burn-outklachten, wordt gemedieerd door werkdruk.

H1c: De positieve relatie tussen het gebruik van communicatietechnologie en burn-outklachten, wordt gemedieerd door werkdruk.

Werk/privé-conflict als mediator

Werkgevers bieden werknemers steeds vaker flexibele werkvormen (Peters, Dulk, & Van der Lippe, 2008). In de literatuur wordt vooral aandacht besteed aan de goede balans tussen werk en privé die door HNW kan worden bereikt (Cloïn, & Hermans, 2006; Thomas, & Ganster, 1995; Kelliher, & Anderson, 2010; Hilbrecht et al., 2008; Hill et al., 1998; Sullivan, & Lewis, 2001). In de literatuur wordt ook beschreven dat HNW kan leiden tot het conflicten tussen werk en privé: werknemers kunnen minder eenvoudig afstand nemen van het werk, ze blijven vaker in hun privétijd doorwerken, of ze piekeren over het werk tijdens hun privétijd (Kossek, Lautsch, & Eaton, 2005). Jarvenpaa en Lang (2005) beschrijven de

enslavement/empowerment paradox; dit houdt in dat communicatietechnologie er aan de ene

kant voor kan zorgen dat mensen altijd en overal de vrijheid hebben om te communiceren en de controle hebben over die communicatie. Aan de andere kant kunnen mensen de ervaring hebben dat ze moeilijk afstand kunnen nemen van hun werk en daarnaast constant moeten switchen tussen de rollen die ze op hun werk aannemen en de rol die ze thuis aannemen omdat ze te allen tijde verbonden zijn met hun werk. Deze paradox blijkt ook uit onderzoek van Cavazotte, Lemos en Villadsen (2014): de geïnterviewde respondenten gaven aan dat ze aan de ene kant erg blij waren met de vrijheid die ze door het gebruik van een smartphone

(14)

14 kregen, maar ze waren zich ook erg bewust van de nadelen zoals het altijd in verbinding staan met het werk en de controle die managers kunnen hebben op de bereikbaarheid van hun werknemers.

Thuiswerken blijkt ook een negatieve invloed te kunnen hebben op de werk/privé-balans omdat het werk steeds meer in het privéleven dringt, hierdoor kunnen conflicten ontstaan tussen werk en privé (Russell, O’ Connell, & Mcginnity, 2009). Allen, Herst, Bruck en Sutton (2005) beschrijven in hun onderzoek dat het combineren van werken privé conflicten kan opleveren, omdat bijvoorbeeld de attitudes en het gedrag op het werk en in de privésituaties verschillen en met elkaar conflicteren, waardoor stress en burn-outklachten kunnen ontstaan. Volgens Greenhaus en Beutell (1985) zijn de verschillende rollen die

iemand aanneemt op het werk en in de privésfeer niet altijd verenigbaar waardoor een conflict ontstaat. De rol die iemand thuis aanneemt kan volgens deze theorie conflicteren met de rol die iemand op het werk aanneemt. Er zijn drie vormen van conflict die kunnen ontstaan: een conflict gebaseerd op tijd (tijdsdruk vanuit de ene rol maakt het onmogelijk om te voldoen aan de verwachtingen van de andere rol), een conflict gebaseerd op spanningen (spanningen vanuit de ene rol maken het moeilijk om te voldoen aan de verwachtingen uit de andere rol) en een conflict gebaseerd op gedrag (gedrag wat specifiek is voor de ene rol is onverenigbaar met het gedrag in de andere rol) (Greenhaus & Beutell, 1985). Het kan echter ook zo zijn dat deze rollen elkaar aanvullen; bijvoorbeeld de werkwijze die je op je werk gebruikt kan je helpen om te gaan met praktische problemen thuis en andersom geeft het respect en de liefde van thuis je zelfvertrouwen dat je ook op het werk kunt gebruiken (Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004). Gedrag dat op het werk effectief is, kan dus ook in de privésituatie effectief zijn, terwijl iemand die zijn privé en werkrollen strikt gescheiden houdt hier misschien nooit achter komt en hier geen voordeel uit kan halen.

(15)

15 Werk en privé lopen steeds meer in elkaar over door thuiswerken, het gebruik van communicatietechnologie en het werken op andere tijden. Hierdoor ontstaan er steeds meer conflicten tussen thuis en werk waardoor uiteindelijk burn-outklachten kunnen ontstaan (Wright et al., 2014; Brauchli, Bauer, & Hämmig, 2011). Samenvattend wordt in dit onderzoek gesteld:

H2a: De positieve relatie tussen flexibiliteit in plaats en burn-outklachten, wordt gemedieerd door werk/privé-conflict.

H2b: De positieve relatie tussen flexibiliteit in tijd en burn-outklachten, wordt gemedieerd door werk/privé-conflict.

H2c: De positieve relatie tussen het gebruik van communicatietechnologie en burn-outklachten, wordt gemedieerd door werk/privé-conflict.

Methoden

Onderzoeksdesign

De hypothesen die hierboven worden geschetst, worden getoetst met kwantitatief onderzoek door middel van een vragenlijst. Met de analyse wordt er getoetst of er verbanden bestaan tussen de variabelen flexibiliteit van werk, de communicatietechnologie die gebruikt wordt, de werkdruk die werknemers ervaren, de werk/privé-balans en burn-outklachten.

Kwantitatief onderzoek door middel van een vragenlijst is volgens Boeije en Hart (2009) een goede manier om te onderzoeken of er verbanden bestaan tussen de verschillende variabelen die in de hypothesen genoemd worden. Ook wordt er in dit onderzoek gevraagd

(16)

16 naar het gedrag (in welke mate ze communicatietechnologie gebruiken), de gevoelens (hoe vaak ze zich uitgeput voelen) en de attitude van werknemers (wat de perceptie van de werkdruk is). Dit is eenvoudig te meten door middel van een vragenlijst.

Dataverzameling

De steekproef voor dit onderzoek is een snowball sample: de respondenten zijn geworven via verschillende kanalen zoals Facebook, LinkedIn, diverse fora (bv. wetenschapsforum.nl) en een e-mail aan familie, vrienden en bekenden. Aan al deze

respondenten is vervolgens gevraagd of zij weer mensen uit hun netwerk wilden vragen om deel te nemen aan het onderzoek. Door via zoveel mogelijk kanalen de vragenlijst te

verspreiden is geprobeerd een zo divers mogelijk sample te krijgen.

De respondenten kregen voorafgaand aan deze vragenlijst informatie over de rechten die ze hebben als ze deelnemen aan het onderzoek zoals dat de gegevens vertrouwelijk zullen worden behandeld en dat ze altijd het recht hebben om te stoppen met deelname. In april 2015 is begonnen met het verspreiden van de vragenlijst, de vragenlijst heeft 14 dagen open

gestaan.

In totaal zijn 194 respondenten begonnen aan het onderzoek waarvan 168 respondenten het onderzoek daadwerkelijk hebben afgemaakt (N=168). De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 31,5 jaar. 45,8% van de respondenten zijn mannen en 54,2% van de respondenten zijn vrouwen. 42,3% van de respondenten heeft minstens een

wetenschappelijke opleiding afgerond. 49,4% van de respondenten heeft één of meer kinderen. De respondenten werken tussen de 20 en 60 uur per week, volgens hun arbeidscontract gemiddeld 36,4 uur en werkelijk gemiddeld 40,2 uur. 19,6 % van de

(17)

17 en 600 personen. De organisatiegrootte varieert van 5 tot 49.000 personen. Daarnaast zijn de meest genoemde branches waarin gewerkt wordt handel en commerciële dienstverlening (19%) en overheidsdiensten/openbaar bestuur (13,7%).

Operationalisatie

In dit onderzoek wordt gewerkt met de variabelen flexibiliteit in plaats, flexibiliteit in tijd, communicatietechnologie, werkdruk, werk/privé-conflict en burn-outklachten.

Flexibiliteit in plaats, flexibiliteit in tijd en communicatietechnologie. HNW wordt in dit onderzoek gezien als een manier van werken waarbij medewerkers zelf de tijd en plaats van hun werk kunnen bepalen. Dit wordt ondersteund door het gebruik van nieuwe media en technologie. Flexibiliteit in plaats, flexibiliteit in tijd en communicatietechnologie worden samen gemeten met de New Ways of Working schaal van Ten Brummelhuis, Halbesleben en Prabhu (2011). Deze schaal bestaat uit drie dimensies: flexibiliteit in tijd (M=3,45, SD=0,88), flexibiliteit in plaats (M=3,46, SD=0,92) en communicatietechnologie (M=3,65, SD=0,76). Er worden drie vragen over flexibiliteit in plaats gesteld, zoals: “ik kan kiezen op welke locatie ik werk” (α=0,70); drie vragen over flexibiliteit in tijd, zoals: “Ik kan zelf beslissen op welke tijden ik werk” (α=0,73); en tien vragen over de communicatietechnologie, zoals: “Ik gebruik e-mail om te communiceren voor mijn werk” (α=0,72). Deze vragen worden beantwoord op een 5-punts Likert schaal (1= Helemaal mee oneens en 5 = Helemaal mee eens).

Werkdruk. Werkdruk houdt in dat het werk wordt ervaren als meer intens, veeleisend en stressvol en dat werknemers langer of harder werken dan met de werkgever is afgesproken om het werk af te krijgen. Werkdruk wordt gemeten aan de hand van de schaal van Macky en Boxall (2008), (M=2,95, SD=0,71). De schaal bestaat uit 5 items, zoals: “De

(18)

18 prestatiestandaard op mijn werk is te hoog” (α=0,76). De vragen worden beantwoord op een 5-punts Likertschaal (1= zeer mee oneens, 5=zeer mee eens).

Werk/privé-conflict. Werk/privé-conflict wordt in dit onderzoek gezien als een staat waarin werknemers minder eenvoudig afstand kunnen nemen van het werk ze vaker in de privé tijd blijven doorwerken of piekeren over het werk. Deze variabele wordt gemeten aan de hand van de schaal van Carlson, Kacmar en Williams (2000) (M=2,51, SD=0,64). Deze schaal bestaat uit achttien items, zoals: “Mijn werk weerhoudt me meer dan ik zou willen van mijn familieactiviteiten” (α=0,90). Devragen worden beantwoord op een 5-punts Likertschaal (1= zeer mee oneens, 5=zeer mee eens).

Burn-outklachten. Burn-out wordt gezien als een reactie op chronische werkstress; door overbelasting verandert het gedrag en de attitude van werknemers; ze raken uitgeput, gedepersonaliseerd en worden cynisch. Deze variabele wordt gemeten aan de hand van de Utrechtse Burn Out Schaal van Schaufeli en Van Dierendonck (2001) (M=3,55, SD=0,63). Deze schaal bestaat uit vijftien items over de verschillende dimensies van burn-out zoals: “Ik voel me vermoeid als ik ´s morgens opsta en er weer een werkdag voor me ligt” (α=0,85). Deze vragen worden beantwoord op een 6-punts Likertschaal (1=nooit en 6=elke dag).

Controlevariabelen. Naast deze variabelen zijn er ook nog een aantal

controlevariabelen meegenomen zoals leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, branche, aantal uren werk, leidinggevende functie, organisatiegrootte en het hebben van kinderen.

Analyse

Om de hypothesen te toetsen is er gebruik gemaakt van regressieanalyse met behulp van PROCESS (Hayes, 2013).

(19)

19 Ten eerste is de betrouwbaarheid van de verschillende variabelen gemeten. In tabel 1 wordt de Cronbach’s alpha van de verschillende variabelen weergegeven. Hiermee wordt de betrouwbaarheid van de variabelen berekend. Hieruit blijkt dat de betrouwbaarheid van alle variabelen goed genoeg is om mee te nemen in de analyses.

Tabel 1: Betrouwbaarheid van verschillende variabelen

Variabele Cronbach’s alpha

Flexibele werktijd 0,73 Flexibele werkplaats 0,70 Communicatietechnologie 0,72 Werk/privé-conflict Werkdruk Burn-outklachten 0,90 0,76 0,85

Resultaten

De resultaten van dit onderzoek worden in dit hoofdstuk per hypothese besproken. Hypothese 1 veronderstelt dat de mate van flexibiliteit in plaats positief is gerelateerd aan burn-out via werkdruk. Uit de regressieanalyse via PROCESS blijkt dat er geen significant mediatieverband aanwezig is, het 95% betrouwbaarheidsinterval bevat een nul (b* = 0,02, SE = 0,02, BC 95% CI [-0,02, 0,07]). Hypothese 1 moet worden verworpen.

Hypothese 2 zegt dat de mate van flexibiliteit in tijd positief is gerelateerd aan burn-out via werkdruk. Uit de regressieanalyse via PROCESS blijkt dat er een significant

(20)

20 mediatieverband aanwezig is, het 95% betrouwbaarheidsinterval bevat geen nul (b* =

-0,05, SE = 0,02, BC 95% CI [-0,11, -0,02]). Echter, er werd verondersteld dat er een positief verband zou zijn maar dit blijkt een negatief verband te zijn. Dit betekent dat hoe meer flexibiliteit in tijd een werknemer heeft, hoe minder burn-outklachten hij ervaart, dit wordt verklaard door de vermindering werkdruk. Hypothese 2 moet worden verworpen.

Hypothese 3 veronderstelt dat de mate van het gebruik van communicatietechnologie positief is gerelateerd aan burn-out via werkdruk. Uit de regressieanalyse via PROCESS blijkt dat er geen significant mediatieverband aanwezig is, het 95% betrouwbaarheidsinterval bevat een nul (b* = 0,05, SE = 0,03, BC 95% CI [-0,00, 0,12]). Dit betekent dat hypothese 3 moet worden verworpen.

De vierde hypothese veronderstelt dat de mate van flexibiliteit in plaats positief is gerelateerd aan burn-out via werk/privé-conflict. Uit de regressieanalyse via PROCESS blijkt dat er geen significant mediatieverband aanwezig is, het 95% betrouwbaarheidsinterval bevat een nul (b* = -0,01, SE = 0,02, BC 95% CI [-0,05, 0,03]). Hypothese 4 moet dus worden verworpen.

Hypothese 5 zegt dat de mate van flexibiliteit in tijd positief is gerelateerd aan burn-out via werk/privé-conflict. Uit de regressieanalyse via PROCESS blijkt dat er een significant mediatieverband aanwezig is, het 95% betrouwbaarheidsinterval bevat geen nul (b* =

-0,02, SE = -0,02, BC 95% CI [-0,13, -0,04]). Echter, er werd verondersteld dat er een positief verband zou zijn maar dit blijkt een negatief verband te zijn. Hoe meer flexibiliteit in tijd een werknemer heeft hoe minder burn-outklachten hij ervaart, dit proces wordt verklaard door de vermindering van werk/privé-conflict. Dit betekent dat hypothese 5 moet worden verworpen.

In hypothese 6 wordt verondersteld dat de mate van het gebruik van

(21)

21 regressieanalyse via PROCESS blijkt dat er geen significant mediatieverband aanwezig is, het 95% betrouwbaarheidsinterval bevat een nul (b* = 0,05, SE = 0,03, BC 95% CI [-0,06, 0,02]). Hypothese 6 moet worden verworpen.

In tabel 2 is te zien dat de correlaties van de hoofdvariabelen met de

controlevariabelen vrij laag zijn. Daarom is besloten om de invloed van de controlevariabelen verder niet te onderzoeken.

(22)

(23)

23

Conclusie & Discussie

De onderzoeksvraag van dit onderzoek luidt:

In hoeverre heeft het nieuwe werken invloed op de mate van burn-outklachten van werknemers, gemedieerd door werk/privé-conflict en werkdruk?

Uit eerder onderzoek blijkt dat HNW gerelateerd is aan burn-outklachten (De Menezes, & Kelliher, 2011). In dit onderzoek is getracht twee van de mogelijke onderliggende factoren te onderzoeken die de relatie tussen HNW en burn-out klachten faciliteren. Deze factoren zijn: werkdruk en werk/privé-conflict. Op basis van eerder onderzoek (e.g. Mann, & Holdsworth, 2003; Russel, O’Connell, & McGinnity, 2009; Moore, 2006; Tietze, & Musson, 2005; Ashford, Kreiner, & Fugate, 2000; Brauchli, & Bauer, 2011; Chesley, 2014; Mazmanian, 2013) werd in dit onderzoek verwacht dat flexibiliteit in plaats, flexibiliteit in tijd en het gebruik van communicatietechnologie negatief gerelateerd zouden zijn aan burn-outklachten, gemediëerd door werkdruk en werk/privé-conflict. Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dat alle hypothesen moeten worden verworpen. Geen van de voorspelde mediaties blijkt plaats te vinden.

De eerste hypothese veronderstelde dat flexibiliteit in plaats positief gerelateerd is aan burn-out via werkdruk. Deze hypothese wordt niet bevestigd door dit onderzoek. Echter, er is ook geen negatieve relatie gevonden dus werkdruk heeft geen invloed op de relatie tussen flexibiliteit in plaats en burn-outklachten. Dit kan verklaard worden aan de hand van eerder onderzoek omdat bleek dat hoe meer flexibiliteit in plaats een werknemer heeft, hoe meer deze geneigd is harder en langer te werken (Peters, Dulk, & Van der Lippe, 2008; Russell, O'Connell, & McGinnity, 2009). Echter, uit onderzoek blijkt ook dat werknemers door op

(24)

24 flexibele plaatsen te werken hun werken zorgaken beter kunnen combineren, hierdoor wordt er effectiever gewerkt en zou de werkdruk kunnen afnemen (Hilbrecht et al., 2008). Als de voor- en nadelen van flexibiliteit in plaats tegen elkaar weggestreept kunnen worden, is er uiteindelijk geen effect.

De tweede hypothese veronderstelde dat flexibiliteit in tijd positief gerelateerd is aan burn-out via werkdruk. Deze veronderstelling blijkt niet te kloppen. Er blijkt echter dat flexibiliteit in tijd negatief is gerelateerd aan burn-out via werkdruk, Dit betekent dat hoe meer flexibiliteit in tijd een werknemer heeft, hoe minder burn-outklachten hij ervaart, dit wordt verklaard door de vermindering werkdruk. Dit zou uitgelegd kunnen worden aan de hand van onderzoek van Kelliher en Anderson (2008). Uit dit onderzoek bleek dat

werknemers hun werken zorgtaken beter op elkaar af konden stemmen en effectiever konden werken door de flexibiliteit in tijd die ze kregen. De betere balans tussen thuis en werk en de effectiviteit die werknemers ervaren zouden de werkdruk kunnen verminderen.

De derde hypothese veronderstelde dat het gebruik van communicatietechnologie positief gerelateerd is aan burn-out via werkdruk. Deze hypothese wordt niet ondersteund door dit onderzoek. Dit zou verklaard kunnen worden door de enslavement/

enpowermentparadox van Jarvenpaa en Lang (2005). Zij verklaren dat

communicatietechnologie aan de ene kant bevrijdend kan werken omdat je altijd en overal de toegang hebt tot je communicatie. Aan de andere kant veronderstellen Jarvenpaa en Lang (2005) dat communicatietechnologie beperkend kan werken omdat er constant aandacht van je gevraagd wordt door de communicatietechnologie. Het zou zo kunnen zijn dat in dit geval de voordelen van de communicatietechnologie even zwaar wegen als de nadelen en als ze tegen elkaar weggestreept worden geen invloed hebben.

(25)

25 burn-out via werk/privé-conflict. Er is geen bewijs gevonden voor deze aanname. Dit zou verklaard kunnen worden doordat flexibiliteit in plaats positief kan werken omdat mensen zelf hun privé- en werkleven beter op elkaar af kunnen stemmen (Cloïn, & Hermans, 2006;

Kelliher, & Anderson, 2010; Hilbrecht et al., 2008). Echter, flexibiliteit in plaats kan ook negatief werken doordat werk steeds meer vervlochten wordt in het privéleven en andersom waardoor mensen geen duidelijke scheidingen meer hebben en er conflicten tussen werk en privé kunnen ontstaan (Kossek, Lautsch, & Eaton, 2005; Russel, O’ Connell, & Mcginnity, 2009; Allen, Herst, Bruck, & Sutton, 2005). De negatieve en positieve aspecten van

flexibiliteit in plaats zouden misschien tegen elkaar afgestreept kunnen worden, waardoor flexibiliteit in plaats uiteindelijk geen duidelijk negatieve of positieve invloed heeft.

De vijfde hypothese veronderstelde dat flexibiliteit in tijd positief gerelateerd is aan burn-out via werk/privé-conflict. Deze veronderstelling blijkt niet te kloppen. Flexibiliteit in tijd blijkt negatief gerelateerd te zijn aan burn-out via werk/privé-conflict. Hoe meer

flexibiliteit in tijd een werknemer heeft, hoe minder last van burn-outklachten hij heeft en dit wordt verklaard door een vermindering in werk/privé conflict. Dit ondersteunt de uitkomsten van het onderzoek van (Wayne, Musisca, & Fleeson, 2004): zij veronderstelden dat de rollen die iemand aanneemt op het werk en in de privésituatie niet alleen maar conflicten hoeven op te leveren, maar dat deze rollen ook complementerend kunnen zijn. Het gedrag dat iemand op het werk vertoont, zou ook praktisch kunnen zijn bij het oplossen van problemen in de

privésituatie, en omgekeerd zouden de liefde en het respect dat iemand vanuit de privésituatie krijgt, kunnen zorgen voor genoeg zelfvertrouwen voor het werk (Wayne, Musisca, &

Fleeson, 2004), door flexibiliteit in tijd lopen werk en privé steeds meer in elkaar over en daardoor zou het zo kunnen zijn dat deze verschillende rollen elkaar beter aanvullen. Ook kunnen werknemers die meer flexibel werken werken zorgtaken beter op elkaar afstemmen,

(26)

26 zodat werk en zorg minder in conflict met elkaar zijn en minder stress en burn-outklachten veroorzaken (Cloïn, & Hermans, 2006; Kelliher, & Anderson, 2010; Hilbrecht et al., 2008).

De zesde hypothese veronderstelde dat het gebruik van communicatietechnologie positief gerelateerd is aan burn-out via werk/privé-conflict. Deze hypothese wordt niet ondersteund door dit onderzoek. Dit zou net als bij hypothese drie verklaard kunnen worden door de enslavement/empowerment paradox van Jarvenpaa en Lang (2005). Door de controle die iemand heeft over de communicatietechnologie, kunnen de negatieve effecten die het gebruik van communicatietechnologie hebben, worden onderdrukt. Door

communicatietechnologie kan er veel gevraagd worden van de werknemer in de privétijd, maar door de controle die de werknemer heeft over deze technologie, hoeft het gebruik van communicatietechnologie misschien niet altijd negatief te werken, door deze tweezijdige werking zou het verklaard kunnen worden dat er hier geen effect gevonden wordt.

Theoretische implicaties

Voor de wetenschap zijn deze uitkomsten interessant omdat deze bijdragen aan de inzichten die bestaan over HNW en de relatie hiervan met burn-outklachten. Werkdruk en werk/privé-conflict blijken een rol te spelen in de relatie tussen flexibiliteit in tijd en burn-outklachten. Ondanks dat dit in tegengestelde richting blijkt te werken dan verondersteld in dit onderzoek, is dit toch erg interessant omdat dit ontkracht wat in verschillende eerdere onderzoeken wordt gesteld (Russel, O’Connell, & McGinnity, 2009;Moore, 2006; Tietze, & Musson, 2005;Moore, 2006; Ashford, Kreiner, & Fugate, 2000) en andere onderzoeken juist ondersteunt (Halpern, 2005; Thomas, & Ganster, 1995; Costa et al., 2004, 2006). Er was al eerder gebleken dat HNW gerelateerd kan zijn aan burn-outklachten, maar nog niet dat de

(27)

27 factoren werkdruk en werk/privé-conflict zorgen voor minder burn-outklachten in de relatie met flexibiliteit in tijd. Ook het ontbreken van positieve of negatieve effecten voor de andere onderdelen van HNW in relatie tot burn-outklachten. Daarom is het aan te raden om specifiek naar de variabele flexibiliteit in tijd verder onderzoek te doen om te verifiëren of de

uitkomsten uit dit onderzoek verder gegeneraliseerd kunnen worden.

Praktische implicaties

Voor werkgevers is dit onderzoek interessant omdat zij hieruit op zouden kunnen maken dat medewerkers die veel flexibiliteit hebben in de tijd waarop zij werken minder last zouden kunnen hebben van burn-outklachten. Voor werkgevers zou het dus interessant kunnen zijn om werknemers meer vrijheid te geven in het indelen van de tijden waarop zij werken om burn-outklachten van medewerkers te verminderen of te voorkomen. Dit kan effectief zijn om te zorgen dat de medewerkers niet bij de organisatie weg willen. Er blijkt namelijk dat hoe meer burn-outklachten werknemers ervaren, hoe meer ze erover denken om bij een organisatie weg te gaan (Özbağ, Ceyhun, & Çekmecelioğlu, 2014). Door het

verminderen van burn-outklachten kan ook bespaard worden op de kosten van het verzuim van werknemers. Uit onderzoek van Smulders, Houtman, Rijssen en Mol (2013) blijkt dat hoe hoger een werknemer scoort op de burn-out schaal, hoe meer deze werknemer verzuimt en dat brengt kosten met zich mee.

Er blijkt dat burn-outklachten niet vergroot of verminderd worden door flexibiliteit in plaats en het gebruik van communicatietechnologie via werkdruk en werk/privé-conflict. De vermindering van burn-outklachten door HNW wordt deels verklaard door een vermindering van werk/privé-conflict en werkdruk. Als in een bedrijf niet duidelijk is dat veel werknemers last hebben van burn-outklachten maar er wel duidelijk geklaagd wordt over de werkdruk of

(28)

28 het combineren van werk en privé dan is het ook zinnig om na te denken over de mogelijkheid om werknemers meer flexibiliteit te geven in het indelen van hun werktijd. Mochten

medewerkers kampen met burn-outklachten dan heeft het volgens dit onderzoek niet erg veel zin om ze meer flexibiliteit in plaats te geven of om ze meer communicatietechnologie te laten gebruiken.

Limitaties

In dit onderzoek is gebruik gemaakt van een online vragenlijst. Aan een vragenlijst zitten enkele nadelen zoals bijvoorbeeld dat respondenten hun antwoorden niet kunnen toelichten en dat respondenten moeten aangeven wat ze doen of voelen, maar je weet nooit zeker of dit gelijk is aan de werkelijkheid omdat respondenten soms sociaal gewenste antwoorden geven (Brinkman, 2000). Dit is lastig te voorkomen in vervolgonderzoek. Het gedrag zou eventueel nog gemeten kunnen woorden met behulp van observatie, maar dit is erg kostbaar en tijdrovend. Echter, het gevoel van mensen is niet anders te meten dan door het persoonlijk te vragen. De resultaten zouden eventueel nog iets uitgebreid kunnen worden door middel van interviews, omdat respondenten hun antwoorden dan beter kunnen toelichten. Aan de andere kant, als de anonimiteit wegvalt, kan het zo zijn dat de antwoorden meer sociaal wenselijk worden.

Aanbevelingen voor vervolgonderzoek

Voor vervolgonderzoek is het zoals eerder gezegd, interessant om na te gaan of de mediatie van werkdruk en werk/privé-conflict bij de relatie tussen flexibiliteit in tijd en burn-outklachten verder te generaliseren is. In dit onderzoek is een klein sample van de

(29)

29 beroepsbevolking onderzocht (N=168) en er zou dus verder gekeken kunnen worden of deze uitkomsten ook voor een grotere groep gelden. Tevens zou dit onderzoek herhaald kunnen worden binnen een bedrijf zodat de cultuur van een bedrijf ook meegenomen kan worden in de uitkomsten van het onderzoek want in elke bedrijfscultuur bestaan normen over de bereikbaarheid van werknemers, het gebruik van communicatietechnologie, de vergadercultuur en hoe er tegen thuiswerken en op flexibele plaatsen werken wordt

aangekeken. Dit kan allemaal de uitkomsten van het onderzoek beïnvloeden omdat de vragen in de vragenlijst per organisatie vanuit een bepaald frame geïnterpreteerd worden. Het kan ook interessant zijn om te kijken of er op deze manier ook verschillen bestaan tussen branches, bijvoorbeeld tussen de private en de publieke sector, omdat er in verschillende branches andere normen en waarden kunnen gelden over werk en hoe hiermee om te gaan (Van der Wal, De Graaf, & Lasthuizen, 2008). Het zou verschil kunnen maken of er gewoon een bepaald aantal uren gewerkt moet worden waarna de werkzaamheden neergelegd kunnen worden ongeacht wat het resultaat is, of dat wordt verondersteld dat je je werk af moet hebben ongeacht of je dan meer tijd werkt dan je contract beschrijft. Dit zou invloed kunnen hebben op hoe de werkdruk door werknemers wordt ervaren, werknemers die gewend zijn heel hard en veel te werken ervaren ze werkdruk anders dan werknemers waarvan alleen geacht wordt dat ze een bepaald aantal uren werken.

In dit onderzoek is alleen gekeken naar mensen die enigszins de mogelijkheid hebben om flexibel te werken. Voor vervolgonderzoek zou het ook nog interessant kunnen zijn om een vergelijking te maken tussen mensen die helemaal geen flexibiliteit in hun werk hebben en mensen die wel flexibel werken. Er zou een verschil kunnen zijn in burn-outklachten, het zou zo kunnen zijn dat mensen die helemaal geen flexibiliteit in hun werk hebben een lager niveau van burn-outklachten ervaren dan mensen die wel flexibiliteit in hun werk hebben. In

(30)

30 de relaties waar nu geen effect gevonden is, zou als je die twee groepen strikt scheidt

misschien wel een effect gevonden kunnen worden.

Kortom, hoewel in dit onderzoek interessante resultaten naar voren komen, is er nog veel aanvullend onderzoek nodig om volledige duidelijkheid te krijgen over welke invloed HNW allemaal kan hebben op burn-outklachten en welke factoren precies negatieve of positieve relaties zouden kunnen verklaren.

(31)

31 Referentielijst

Allen, T.D., Herst, D.E.L., Bruck, C.S. & Sutton, M. (2000). Consequences Associated With Work to-Family Conflict: A Review and Agenda for Future Research. Journal of

Occupational Health Psychology, 5 (2): 278-308.

http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.5.2.278

Ashford, B.E., Kreiner, G.E. and Fugate, M. (2000). All in a day’s work: boundaries and micro role transitions. Academy of Management Review, 25, 472–491.

Brauchli, R., Bauer, G. F., & Hämmig, O. (2011). Relationship between time-based work-life conflict and burnout. Swiss Journal Of Psychology, 70(3), 165-174. http://dx.doi. org/10.1024/1421-0185/a000052

Boeije, H. R., & Hart, H. (2009). Onderzoeksmethoden. Boom Onderwijs.

Cavazotte, F., Lemos, A.H., & Villadsen, K. (2014). Corporate smart phones: professionals' conscious engagement in escalating work connectivity. New Technology, Work and

Employment, 29(1), 72-87. http://dx.doi.org/10.1111/ntwe.12022

Brinkman, J. H. M. (2000). De vragenlijst. Wolters-Noordhoff.

Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2000). Construction and initial validation of a multidimensional measure of work–family conflict. Journal of Vocational

behavior, 56(2), 249-276. http://dx.doi.org/10.1006/jvbe.1999.1713

CBS Statline (2010). Arbeidsomstandigheden werknemers; bedrijfstakken (SBI'93), 2005-2010. Gedownload via: http://statline.cbs.nl/Statweb/publication/?DM=SLNL&PA= 81617ned&D1=46-51&D2=a&D3=0,3-5&VW=T

(32)

32 Chesley, N. (2014). Information and communication technology use, work intensification and

employee strain and distress. Work, Employment & Society, 28(4). http://dx.doi.org/ 0950017013500112

Cloïn, M. & Hermans, B. (2006). Onbetaalde arbeid en de combinatie van arbeid en zorg. In W. Portegijs, B. Hermans & V. Lalta (red.). Emancipatiemonitor 2006. Den Haag: SCP.

Costa, G., Åkerstedt, T., Nachreiner, F., Baltieri, F., Carvalhais, J., Folkard, S., & Silvério, J. (2004). Flexible working hours, health, and well-being in Europe: some

considerations from a SALTSA project. Chronobiology international, 21(6), 831-844. http://dx.doi.org/10.1081/CBI-200035935

Costa, G., Sartori, S. & Akerstedt, T. (2006). Influence of flexibility and variability of working hours on health and well-being. Chronobiology International, 23, 1125– 1137. http://dx.doi.org/10.1080/07420520601087491

Davis, G. B. (2002). Anytime/anyplace computing and the future of knowledge work.

Communications of the ACM, 45(12), 67-73. http://dx.doi.org/10.1145/585597.585617

De Menezes, L. M., & Kelliher, C. (2011). Flexible working and performance: A systematic review of the evidence for a business case. International Journal of Management Reviews, 13(4), 452-474. http://dx.doi.org/10.1111/j.1468-2370.2011.00301.x

Emerson, R. M. (1976). Social exchange theory. Annual review of sociology, 2(1) 335-362. http://dx.doi.org/10.1146/annurev.so.02.080176.002003

Fonner, K. L., & Roloff, M. E. (2012). Testing the connectivity paradox: Linking teleworkers' communication media use to social presence, stress from interruptions, and

organizational identification. Communication Monographs,79(2), 205-231. http://dx.doi.org/10.1080/03637751.2012.673000

(33)

33 Freudenberger, H. J. (1974). Staff burn‐out. Journal of social issues, 30(1), 159-165.

http://dx.doi.org/10.1111/j.1540-4560.1974.tb00706.x

Geuskens, G., (2013). Study on Transitions in Employment, Ability and Motivation

(STREAM). Gedownload via: https://www.tno.nl/nl/aandachtsgebieden/gezond- leven/prevention-work-health/innovatie-en-arbeidsproductiviteit/stream-langer-gezond-en-productief-doorwerken

González, V. M., & Mark, G. (2005). Managing currents of work: multi-tasking among multiple collaborations. In ECSCW 2005, 143-165, Springer Netherlands. Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of conflict between work and family

roles. Academy of management review, 10(1), 76-88. http://dx.doi.org/10.5465 /AMR.1985.4277352

Halpern, D. (2005). How time-flexible work practices can reduce stress, improve health and save money. Stress and Health, 21(3), 157–168. http://dx.doi.org/10.1002/smi.1049 Hayes, A. F. (2013). Introduction to mediation, moderation, and conditional process

analysis: A regression-based approach. Guilford Press.

Hilbrecht, M., Shaw, S.M., Johnson, L.C. and Andrey, J. (2008). I'm home for the kids’: contradictory implications for work‐life balance of teleworking mothers. Gender,

Work, & Organization,15(5), 454‐76.

http://dx.doi.org/10.1111/j.1468-0432.2008.00413.x

Hill, E.J., Miller, B.C., Weiner, S.P. and Colihan, J. (1998). Influences of virtual office on aspects of work and work/life balance. Personnel Psychology, 51(3), 667‐83. http://dx.doi.org/10.1111/j.1744-6570.1998.tb00256.x

Jackson, T., Dawson, R., & Wilson, D. (2001). The cost of email interruption. Journal of

(34)

34 /13287260180000760

Jarvenpaa, S. L., & Lang, K. R. (2005). Managing the paradoxes of mobile technology.

Information Systems Management, 22(4), 7-23.http://dx.doi.org/10.1201/1078. 10580530/45520.22.4.20050901/90026.2

Kelliher, C., & Anderson, D. (2008). For better or for worse? An analysis of how flexible working practices influence employees' perceptions of job quality. The International

Journal of Human Resource Management,, 19(3), 419-431. http://dx.doi.org/

10.1080/09585190801895502

Kelliher, C., & Anderson, D. (2010). Doing more with less? Flexible working practices and the intensification of work. Human Relations, 63(1), 83-106. http://dx.doi.org/ 10.1177/0018726709349199

Kossek, E.E., Lautsch, B.A., & Eaton, S.C. (2005). Telecommuting, control, and boundary management: correlates of policy use and practice, job control, and work-family effectiveness. Journal of Vocational Behavior, 68(2), 347-367. http://dx.doi.org/ 10.1016/j.jvb.2005.07.002

Leiter, M. P., & Maslach, C. (1988). The impact of interpersonal environment on burnout and organizational commitment. Journal of organizational behavior, 9(4), 297-308. http://dx.doi.org/10.1002/job.4030090402

Macky, K., & Boxall, P. (2008). High-involvement work processes, work intensification and employee well-being: A study of New Zealand worker experiences. Asia Pacific

Journal of Human Resources, 46(1), 38-55. http://dx.doi.org/10.1177/10384

11107086542

Mann, S., & Holdsworth, L. (2003). The psychological impact of teleworking: stress, emotions and health. New Technology, Work and Employment, 18(3), 196-211.

(35)

35 http://dx.doi.org/10.1111/1468-005X.00121

Major, D. A., & Germano, L. M. (2006). The changing nature of work and its impact on the work- home interface. In F. Jones, R. J. Burke, & M. Westman (Eds.), Work-life

balance: A psychological perspective. New York: Psychology Press.

Maslach C. (1982). Burnout: The Cost of Caring. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall Maslach, C., Schaufeli, W.B., & Leiter, W.B. (2001). Job burnout. Annual Review of

Psychology, 52(1), 397–422. http://dx.doi.org/10.1146/annurev.psych.52.1.397

Maslach, C., & Jackson, S. E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of

occupational behavior, 2(2), 99-113. Gedownload via: http://www.jstor.org.proxy.

uba.uva.nl:2048/stable/3000281?seq=1#page_scan_tab_contents

Mazmanian, M. (2013). Avoiding the trap of constant connectivity: When congruent frames allow for heterogeneous practices. Academy of Management Journal, 56(5), 1225-1250. http://dx.doi.org/10.5465/amj.2010.0787

Mazmanian, M., Orlikowski, W.J., & Yates, J. (2013). The autonomy paradox. The implications of mobile devices for knowledge professionals. Organization

Science, 24(5), 1337-1357. http://dx.doi.org/10.1287/orsc.1120.0806

Moore, J. (2006). Homeworking and work–life balance: does it add to quality of life?

European Review of Applied Psychology, 56(1), 5–13. http://dx.doi.org/

10.1016/j.erap.2005.02.013

Özbağ, G. K., Ceyhun, G. Ç., & Çekmecelioğlu, H. G. (2014). The Moderating Effects of Motivating Job Characteristics on the Relationship between Burnout and Turnover Intention. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 150, 438-446. http://dx.doi.org/ 10.1016/j.sbspro.2014.09.048

(36)

36 de balans tussen werk en privé. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 24(4), 341-362. Gedownload via: http://www.boomlemmatijdschriften.nl.proxy.uba.uva.nl:2048 /tijdschrift/TvA/2014/4

Putnam, L. L., Myers, K. K., & Gailliard, B. M. (2014). Examining the tensions in workplace flexibility and exploring options for new directions. Human relations, 67(4), 413-440. http://dx.doi.org/10.1177/0018726713495704

Russell, H., O'Connell, P. J., & McGinnity, F. (2009). The impact of flexible working arrangements on work–life conflict and work pressure in Ireland. Gender, Work &

Organization, 16(1), 73-97. http://dx.doi.org/10.1111/j.1468-0432.2008.00431.x

Schaufeli, W. B., & Van Dierendonck, D. (2001). Utrechtse Burnout Schaal (UBOS). De

psycholoog, 36(1), 9-12.

Smulders, P., Houtman, I., Rijssen, J. V., & Mol, M. (2013). Burnout: trends, internationale verschillen, determinanten en effecten. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 29(3), 258-278. Gedownload via: http://www.boomlemmatijdschriften.nl/tijdschrift/ TvA/2013/3/TvA_0169-2216_2013_029_003_003

Sullivan, C. & Lewis, S. (2001). Home‐based telework, gender, and the synchronization of work and family: perspectives of teleworkers and their co‐residents. Gender, Work and

Organization, 8(2), 123‐45. http://dx.doi.org/10.1111/1468-0432.00125

Ten Brummelhuis, L. L., Bakker, A. B., Hetland, J., & Keulemans, L. (2012). Do new ways of working foster work engagement? Psicothema, 24(1), 113-120. Gedownload via: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=72723431018

Ten Brummelhuis, L. L., Halbesleben, J. R. B., & Prabhu, V. (2011). Development and validation of the New Ways of Working Scale. Paper presented at the Annual meeting of the Southern Management Association, Savannah, USA.

(37)

37 Thomas, L.T. & Ganster, D.C. (1995). Impact of familysupportive work variables on work–

family conflict and strain: a control perspective. Journal of Applied Psychology, 80(1), 6–15. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.80.1.6

Tietze, S., & Musson, G. (2005). Recasting the home–work relationship: a case of mutual adjustment. Organization Studies, 26(9), 1331–1352. Gedownload via:

http://oss.sagepub.com.proxy.uba.uva.nl:2048/content/26/9/1331 TNO (2013). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden. Gedownload via:

http://www.monitorarbeid.tno.nl/cijfers/nea.

Towers, I., Duxbury, L., Higgins, C., & Thomas, J. (2006). Time thieves and space invaders: Technology, work and the organization. Journal of Organizational Change

Management, 19(5), 593-618. http://dx.doi.org/10.1108/09534810610686076 Van der Wal, Z., De Graaf, G., & Lasthuizen, K. (2008). What’s valued most? Similarities

and differences between the organizational values of the public and private sector. Public administration, 86(2), 465-482 .http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-9299.2008.00719.x

Wajcman, J., & Rose, E. (2011). Constant connectivity: Rethinking interruptions at work. Organization Studies, 32(7), 941-961. http://dx.doi.org/10.1177 /0170840611410829

Wayne, J. H., Musisca, N., & Fleeson, W. (2004). Considering the role of personality in the work–family experience: Relationships of the big five to work–family conflict and facilitation. Journal of vocational behavior, 64(1), 108-130. http://dx.doi.org/ 10.1016/S0001-8791(03)00035-6

Wright, K. B., Abendschein, B., Wombacher, K., O’Connor, M., Hoffman, M., Dempsey, M., Krull, C., Dewes, A., & Shelton, A. (2014). Work-Related Communication

(38)

38 Technology Use Outside of Regular Work Hours and Work Life Conflict The

Influence of Communication Technologies on Perceived Work Life Conflict, Burnout, Job Satisfaction, and Turnover Intentions. Management Communication Quarterly,