Interne positieve vrijwillige mobiliteit onder leerkrachten bij Openbaar
Onderwijs aan de Amstel
Onderzoek naar hoe leerkrachten gestimuleerd kunnen worden om intern vrijwillig en om positieve redenen van school te wisselen
L. Dam
Universiteit van Amsterdam Hogeschool van Amsterdam
Datum: 25 juni 2017
Module: ULP G Bacheloronderzoek Begeleider: Judith Bekebrede Aantal woorden: 7536
2
Abstract
Bij 299 leerkrachten en 16 directieleden van OOadA is onderzocht in hoeverre leerkrachten te stimuleren zijn tot interne vrijwillige positieve mobiliteit en wat belemmerende en stimulerende factoren hierin zijn. Hiervoor zijn vragenlijsten en interviews ingezet. Uit de resultaten is gebleken dat leerkrachten die wel overwogen hebben te wisselen, maar dit niet hebben gedaan, het laagst scoren op werktevredenheid en werkklimaat en daarmee het meest gestimuleerd kunnen worden. Ook is
gebleken dat een positief passend team en een andere onderwijsvisie de meest stimulerende factoren zijn voor leerkrachten om te wisselen. Verder is uit de interviews naar voren gekomen dat meer bekendheid rondom het mobiliteitsbeleid gewenst is. OOadA zal, voor een succesvol mobiliteitsbeleid, hier de focus op moeten leggen.
3
Inhoudsopgave
Theoretisch kader ... 5
Werktevredenheid bij leerkrachten ... 5
Mobiliteit en onderwijs ... 6
Soorten mobiliteit ... 8
Mobiliteit in het primair onderwijs ... 9
Belemmerende factoren voor positieve vrijwillige mobiliteit ... 10
Stimulerende factoren voor positieve vrijwillige mobiliteit ... 11
Mobiliteit binnen OOadA ... 12
Methode ... 15 Participanten ... 15 Onderzoeksinstrumenten ... 16 Vragenlijsten mobiliteit. ... 16 Interviews mobiliteit. ... 18 Procedure ... 19 Data-analyse ... 20 Resultaten ... 21 Definitie mobiliteit ... 21 Werktevredenheid en werkklimaat ... 21
Belemmerende en stimulerende factoren ... 22
Discussie ... 27
4 Beperkingen en aanbevelingen ... 29 Referentielijst ... 30 Bijlages ... 34 Bijlage A ... 34 Bijlage B ... 38 Bijlage C ... 40 Bijlage D ... 43
5
Theoretisch kader
Werktevredenheid bij leerkrachten
Een hoge werktevredenheid leidt tot betere prestaties van leerkrachten en daardoor tot een hogere onderwijskwaliteit (Collie, Shapka & Perry, 2012). Daarom wordt werktevredenheid bij leerkrachten in veel onderzoeken onder de aandacht gebracht. Onder werktevredenheid verstaan Collie et al. (2012) een gevoel van voldoening en waardering, die een leerkracht krijgt bij het uitoefenen van zijn of haar functie. Volgens Van der Ploeg en Scholte (2003) heeft de werktevredenheid van leerkrachten invloed op de omgang met leerlingen. Als een leerkracht ontevreden is en ongemotiveerd zijn of haar functie uitoefent, wordt de kwaliteit van de omgang met leerlingen geschaad. Dit heeft een negatief effect op de
onderwijskwaliteit. Canrinus, Helm-Lorenz, Beijaars, Buitink en Hofman (2011) bevestigen de bewering van Van der Ploeg en Scholte en stellen dat leerkrachten meer gemotiveerd zijn om goed te functioneren wanneer zij tevreden zijn met het werk wat zij doen. Hierbij verstaan Van der Ploeg en Scholte (2003) onder goed functioneren een sterke leerling-leerkrachtrelatie, waarin leerkrachten hun opvoedrol tot uiting kunnen brengen. Werktevredenheid bij
leerkrachten is daarom van cruciaal belang voor kwalitatief goed onderwijs in Nederland.
De werkplek is één van de meest invloedrijke factoren voor werktevredenheid van leerkrachten in Nederland (Van der Ploeg & Scholte, 2003). Voor leerkrachten is het belangrijk dat zij autonomie voelen binnen het team waarin ze werken. Dit betekent dat leerkrachten de ruimte krijgen om een eigen invulling te geven aan de werkzaamheden. Op die manier kunnen zij hun werk zo goed mogelijk uitvoeren. Ook is de relatie met collega’s belangrijk. Leerkrachten worden graag gewaardeerd door medeleerkrachten en willen zich veilig voelen om hulp te kunnen vragen (Van der Ploeg & Scholte, 2003). Volgens Collie et al. (2012) behoort dit tot de sociale veiligheid van het schoolklimaat. Zij beweren dat het schoolklimaat positief gerelateerd is aan de werktevredenheid van leerkrachten. Verder is een
6
goede leidinggevende van belang om goed te kunnen functioneren (Van der Ploeg & Scholte, 2003). Leerkrachten verstaan onder een goede leidinggevende iemand die de leerkrachten goed informeert en begeleidt. Deze elementen te samen maakt dat de werkplek van grote invloed is op de werktevredenheid. Volgens Canrinus, et al. (2011) is de werkplek van leerkrachten in Nederland van grote invloed op de professionele identiteit van de leerkracht. Professionele identiteit is de manier waarop leerkrachten zichzelf zien in de context waarin ze werken. Als dit positief is, voelen leerkrachten zich zekerder in het uitoefenen van hun functie en zijn daardoor meer tevreden. Canrinus, et al. (2011) zeggen dat op de werkplek vooral de band met collega’s van grote invloed is op de professionele identiteit van leerkrachten. Leerkrachten voelen zich meer competent als zij steun voelen van collega’s en van hun leidinggevende. Op het moment dat leerkrachten op de werkplek geen steun voelen, heeft dit een negatief effect op de werktevredenheid en daarmee op de professionele identiteit van leerkrachten. Hierdoor verslechteren de werkprestaties van leerkrachten. Voor een hoge onderwijskwaliteit in Nederland is het van belang om voor leerkrachten een positieve werkplek te creëren.
Werkontevredenheid bij leerkrachten zorgt naast een lage onderwijskwaliteit ook voor mobiliteit en uitstroom van leerkrachten (Allensworth, Ponisciak & Mazzeo, 2009).
Werknemers gaan namelijk bij werkontevredenheid nadenken om van functie of werkplek te wisselen voor meer werkvoldoeding en waardering (Gesthuizen & Dagevos, 2008). Om die reden gaan leerkrachten opzoek naar een andere school of een andere functie binnen of buiten het onderwijs (Allensworth, Ponisciak & Mazzeo, 2009).
Mobiliteit en onderwijs
De term mobiliteit staat binnen een bedrijfseconomisch kader voor verschuivingen van individuen op de arbeidsmarkt (Borghans, 1996). Het gaat hier om een verschuiving op het gebied van functie, positie of werkplek binnen of buiten de organisatie. Dit kan binnen het
7
onderwijs gezien worden als het wisselen van functie of werkplek binnen of buiten het schoolbestuur, waarin een leerkracht werkzaam is. Gesthuizen (2009) beweert dat
werkontevredenheid bij Nederlandse werknemers leidt tot mobiliteit. Bij het vinden van een nieuwe functie of werkplek letten werknemers op het inkomen, de werktijden, aansluiting van hun kennis en vaardigheden op de inhoud van het werk, en de connecties binnen de
organisatie met werknemers en werkgevers. Als werknemers tevreden zijn, voelen zij geen behoefte om van functie te wisselen en blijven ze zitten waar ze zitten. Er is dan geen sprake van mobiliteit. Het is opvallend dat binnen het onderwijs vrouwelijke leerkrachten over het algemeen meer tevreden zijn over hun werk dan mannelijke leerkrachten (Van der Ploeg & Scholte, 2003). Vrouwen voelen meer passie voor het werk wat zij doen en zijn flexibeler in het omarmen van de arbeidsvoorwaarden. Daarnaast zijn mannen eerder geneigd zichzelf te vergelijken met anderen en raken daardoor sneller ontevreden. Dit betekent ook dat
vrouwelijke leerkrachten minder snel geneigd zijn van functie te wisselen dan mannelijke leerkrachten.
Naast het feit dat mobiliteit gerelateerd is aan werktevredenheid, heeft mobiliteit een positieve invloed op de productiviteit van werknemers (Gersthuizen & Dagevos, 2005). Dit heeft te maken met het groeiende aanpassingsvermogen van werknemers als zij in hun loopbaan meerdere malen wisselen van werkplek. Werknemers die wisselen, lopen minder vaak vast in hun werk en zijn productiever. Naast meer werktevredenheid zorgt mobiliteit ook voor meer werkbetrokkenheid (Kalleberg, 2001). Ook werkbetrokkenheid heeft een positieve invloed op de productiviteit van werknemers. Werknemers met een hoge werkbetrokkenheid zijn namelijk bereid meer inspanning te leveren. Verder geven Gersthuizen en Dagevos (2005) aan dat hoe meer er gewisseld wordt, hoe meer mensen terecht komen op een voor hen geschikte functie of werkplek.
8
Het komt erop neer dat productieve en tevreden leerkrachten van belang zijn voor de onderwijskwaliteit van Nederland. Mobiliteit kan bijdragen aan het verkrijgen van meer productieve en tevreden leerkrachten. Daarom is het belangrijk om de mobiliteit van leerkrachten in Nederland te stimuleren. Echter is nog maar weinig onderzoek gedaan naar mobiliteit binnen het Nederlandse onderwijs en naar de factoren, die hierin een rol spelen. Om die reden wordt in dit onderzoek mobiliteit binnen het primair onderwijs onder de loep
genomen.
Soorten mobiliteit
Om meer inzicht te krijgen in de mobiliteit binnen het primair onderwijs in Nederland is het van belang te achterhalen over welke mobiliteit gesproken wordt. Mobiliteit is een breed begrip. Uitgaande van het onderzoek van Vermeulen (2004), die namens het Sociaal Cultureel Planbureau de Nederlandse mobiliteit in kaart heeft gebracht, is mobiliteit te
onderscheiden in externe of interne mobiliteit en vrijwillige of gedwongen mobiliteit. Externe
mobiliteit staat voor het wisselen van functie of werkplek door te veranderen van werkgever.
In het onderwijs is externe mobiliteit terug te zien bij leerkrachten die wisselen van
schoolbestuur en daarmee van werkgever. Interne mobiliteit is het veranderen van positie bij dezelfde werkgever. In het onderwijs is dit terug te zien bij leerkrachten die binnen hetzelfde schoolbestuur van functie of werkplek veranderen. Dit kan zijn een wisseling van functie of werkplek binnen dezelfde school of een wisseling tussen scholen. Bij vrijwillige mobiliteit kiest de werknemer ervoor om van positie te veranderen. Hierbij gaat het om leerkrachten die om welke reden dan ook zelf tot de beslissing zijn gekomen van functie of werkplek te wisselen. Gedwongen mobiliteit houdt in dat werknemers van positie veranderen door een beslissing van bovenaf. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om ontslag, reorganisatie of
overplaatsing. De werknemer heeft hier geen keuze en zal gedwongen intern of extern verplaatst worden naar een andere functie of werkplek. Volgens Gersthuizen en Dagevos
9
(2005) kan vrijwillige mobiliteit nog onderverdeeld worden in positieve mobiliteit en negatieve mobiliteit. Bij positieve mobiliteit wisselen werknemers vrijwillig van positie om positieve redenen zoals; het krijgen van promotie, het krijgen van beter salaris of het zoeken naar een nieuwe uitdaging. Bij negatieve mobiliteit wisselen werknemers vrijwillig van positie om negatieve redenen zoals; een onveilige werksfeer, hoge werkdruk of een onprettige samenwerking met de leidinggevende. Positieve mobiliteit en negatieve mobiliteit kunnen niet los van elkaar worden gezien. Als een werknemer ontevreden is over het salaris en daardoor van functie wil wisselen, is er sprake van negatieve mobiliteit. Vervolgens gaat de werknemer opzoek naar een functie met meer salaris. Dan is er sprake van positieve mobiliteit. Positieve en negatieve mobiliteit zijn op deze manier gerelateerd aan elkaar.
Het belang van mobiliteit in het onderwijs komt in dit onderzoek sterk naar voren: de positieve invloed van mobiliteit op de productiviteit van leerkrachten (Gersthuizen &
Dagevos, 2005). Hierbij gaat het specifiek om positieve vrijwillige mobiliteit. Dit houdt in dat een leerkracht uit eigen wil om positieve redenen besluit van functie of werkplek te wisselen. In het onderzoek van Gersthuizen en Dagevos (2005) is voor iedere andere vorm van
mobiliteit geen sprake van een positieve invloed op de productiviteit van werknemers. Daarom moet voor verhoging van de productiviteit van leerkrachten de positieve vrijwillige mobiliteit gestimuleerd worden.
Mobiliteit in het primair onderwijs
In het primair onderwijs is er weinig sprake van vrijwillige interne mobiliteit. Volgens Stamet (2013) is in 2011 vijf procent van het zittende personeel binnen het primair onderwijs intern van functie veranderd. Daarbij heeft 20 procent van het zittende personeel in het
primair onderwijs wel de intentie gehad om vrijwillig intern van functie te wisselen. Dit wordt bevestigd door gegevens uit een arbeidsmarktanalyse binnen het primair onderwijs (Van den Berg & Scheeren, 2015). Hierin wordt de arbeidsmarkt van het primair onderwijs beschreven
10
als ‘een gesloten karakter’ door de lage mate van mobiliteit (p.68). Het is opvallend dat ondanks de wens van leerkrachten om intern van functie te wisselen en het gegeven dat mobiliteit van belang is voor de onderwijskwaliteit, weinig leerkrachten het daadwerkelijk doen. Om beter te begrijpen waarom leerkrachten blijven zitten waar ze zitten, is het
noodzakelijk in kaart te brengen welke factoren de interne vrijwillige mobiliteit belemmeren en stimuleren.
Belemmerende factoren voor positieve vrijwillige mobiliteit
Een beleidsonderzoek naar de mobiliteitsbeleving van Amsterdamse leerkrachten heeft verschillende belemmerende factoren in kaart gebracht (Winthagen, Vink, Van der Linden, De Laat-Van Amelsfoort & De Graauw, 2010). Zo blijken leerkrachten in Amsterdam niet van werkplek te willen wisselen, omdat ze zich op hun gemak voelen wanneer ze passen in het team waarin ze werken. Hierbij speelt de steun vanuit het team een grote rol. Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski en Erez (2001) benoemen dezelfde reden en geven aan dat het passen binnen het team gerelateerd is aan gehecht raken aan de organisatie. Voor leerkrachten geldt dit als gehecht raken aan de school waarin ze werkzaam zijn. Werknemers bouwen een band op met collega’s en raken gewend aan de dagelijkse routines, zoals werktijden en de locatie (Mitchell, et al., 2001). Dit maakt dat ze zich verbonden voelen aan hun werkplek en zich daardoor veilig voelen. Ook hebben mensen de behoefte ergens bij te horen. Op het moment dat ze het gevoel hebben dat ze erbij horen, zijn ze minder sneller geneigd van werkplek te wisselen. Het is voor werknemers moeilijk om een veilige en aantrekkelijke omgeving te verlaten. Het kost werknemers daarnaast veel tijd om een band met collega’s op te bouwen en gehecht te raken aan de organisatie en willen om die reden ook niet van werkplek wisselen (Kalleberg, 2001).
Andere redenen voor leerkrachten om niet van werkplek te wisselen zijn de plaats van de school en de soort school (Winthagen, et al., 2010). Veel leerkrachten vinden het prettig om in
11
dezelfde omgeving te wonen en werken, omdat dit vertrouwd voelt. Ook hebben leerkrachten een voorkeur voor een bepaalde leerlingpopulatie, wat samenhangt met de plaats van de school (Winthagen, et al., 2010). Leerkrachten voelen zich bij een bepaalde leerlingpopulatie meer vakbekwaam dan bij een andere leerlingpopulatie. Dit geeft ze meer vertrouwen en een gevoel van veiligheid.
Volgens het beleidsonderzoek naar de mobiliteitsbeleving van Amsterdamse leerkrachten is angst voor mobiliteit de laatste reden voor leerkrachten om te blijven zitten (Winthagen, et al., 2010). Leerkrachten zien andere leerkrachten van werkplek of functie veranderen om negatieve redenen, zoals het niet passen binnen het team of kwalitatieve ongeschiktheid. Dan is er sprake van negatieve gedwongen mobiliteit. Met deze vorm van mobiliteit als voorbeeld raken leerkrachten onzeker en durven om die reden niet te kiezen voor vrijwillige mobiliteit.
Stimulerende factoren voor positieve vrijwillige mobiliteit
Werknemers blijven zitten vanwege hechting, veiligheid en zekerheid binnen de organisatie waarin ze werken (Mitchell et al.,2001). Om toch tot vrijwillige mobiliteit bij werknemers te komen, moet er wat tegenover staan, zoals een vergoeding of zekerheid van een kwalitatief goede werkomgeving. Werknemers, die wisselen van werkplek, hebben namelijk het gevoel dat ze iets opofferen. Een promotie is daarentegen niet gerelateerd aan vrijwillige mobiliteit (Kalleberg, 2001). De voornaamste reden om te wisselen van werkplek is het vinden van een meer passende werkplek ongeacht een promotie. Gesthuizen en
Dagevos (2007) bevestigen dit en brengen in kaart waarom Nederlandse werknemers vrijwillig van baan of functie veranderen en wat deze vrijwillige mobiliteit stimuleert. Over het algemeen willen werknemers door middel van mobiliteit een betere plaats op de
arbeidsmarkt verwerven. Deze betere plaats staat los van de hoogte van het inkomen of de beroepsstatus, maar is afhankelijk van de inhoud en werkomstandigheden van de functie. Werknemers zoeken een functie waarbij hun vaardigheden beter aansluiten bij de inhoud van
12
de functie. Zij willen zich namelijk competent en autonoom voelen (Dwyer, 2004).
Zelfontplooiing is hierbij van groot belang. Werknemers zijn bereid van werkplek of functie te wisselen voor de ontwikkeling van hun professionele identiteit. Ook als het inkomen daardoor lager uitvalt.
Gunstigere werkomstandigheden zijn voor werknemers ook een reden om vrijwillig van werkplek of functie te wisselen. Binnen de werkomstandigheden speelt het aantal werkuren een rol in de stimulatie van vrijwillige mobiliteit (Gesthuizen & Dagevos, 2007). Werknemers overwegen van werkplek te wisselen als de werkuren gunstiger verdeeld zijn. In het primair onderwijs kan dit vergeleken worden met wel of geen continurooster of het wel of niet parttime aan het werk kunnen. Daarnaast geeft Dwyer (2004) aan dat de werklocatie een factor is om vrijwillig van werkplek of functie te wisselen. Dit geldt alleen in combinatie met verhuizen naar een betere woonplek. Als werknemers op een betere plek kunnen wonen zijn zij bereid van werkplek of functie te wisselen. Winthagen et al. (2010) geven het voorbeeld dat leerkrachten buiten Amsterdam gaan wonen door de goedkopere woningprijzen buiten de stad, met als gevolg dat leerkrachten ook buiten de stad gaan werken.
Overigens benadrukken Gesthuizen en Dagevos (2007) dat de negatieve factoren voor werknemers een grotere rol spelen om vrijwillig van werkplek te wisselen dan de positieve factoren. Negatieve factoren, zoals inkomensontevredenheid, hoge werkdruk of een negatieve band met collega’s zijn voor werknemers meer doorslaggevend om gebruik te maken van vrijwillige mobiliteit dan de bovengenoemde positieve factoren.
Mobiliteit binnen OOadA
Binnen het primair onderwijs bestaat er een wens naar vrijwillige positieve mobiliteit om leerkrachten te stimuleren in hun werktevredenheid en productiviteit. Zo ook het
13
de volgende definitie voor mobiliteit van leerkrachten: ‘Het vermogen van medewerkers om zich mentaal, functioneel en geografisch te willen verplaatsen ten behoeve van zichzelf en ten behoeve van de organisatie’ (OOadA, 2013, p.4). Deze definitie van mobiliteit valt onder positieve vrijwillige mobiliteit (Gersthuizen & Dagevos, 2005). OOadA veronderstelt dat de mobiliteit van leerkrachten de professionele ontwikkeling van leerkrachten stimuleert en zorgt voor een evenwichtige personeelsverdeling, waardoor scholen alle talenten van leerkrachten kunnen benutten (OOadA, 2013). Hierbij spreekt OOadA van mobiliteit binnen het bestuur tussen scholen. Deze vorm van mobiliteit valt onder interne mobiliteit (Vermeulen,
2004).Volgens OOadA ontwikkelen leerkrachten door interne positieve vrijwillige mobiliteit zich in brede zin. Dit komt omdat zij meerdere malen hun functie uitoefenen op een andere school, met andere collega’s en wellicht met een andere onderwijsvisie (OOadA, 2013). Ook schoolpopulaties verschillen, wat maakt dat leerkrachten dankzij mobiliteit in staat zijn beter te reageren op verschillen tussen leerlingen. Dit alles maakt dat OOadA een mobiliteitsbeleid wil hanteren, waarin leerkrachten binnen het bestuur vrijwillig en om positieve redenen wisselen van werkplek.
OOadA spreekt in het Mobiliteitsbeleid (2013) een grote wens uit naar positieve vrijwillige mobiliteit van leerkrachten binnen het bestuur, waarin leerkrachten dezelfde functie behouden, maar deze op een andere school uitoefenen. Echter maken leerkrachten weinig tot geen gebruik van deze mogelijkheid (OOadA, 2016). In het schooljaar 2015-2016 hadden 14 van de 750 werknemers zich opgegeven voor vrijwillige mobiliteit. Van de 14 werknemers zijn uiteindelijk twee werknemers intern en vrijwillig van werkplek gewisseld. Dit komt neer op minder dan 1 procent van alle leerkrachten. OOadA vraagt zich af waarom leerkrachten geen gebruik maken van de mobiliteitsmogelijkheid en op welke manier zij leerkrachten wel kunnen stimuleren om vrijwillig om positieve redenen van werkplek te wisselen. Met dit onderzoek wordt getracht een beter inzicht te verkrijgen in de
14
mobiliteitskwestie van OOadA door antwoord te geven op de volgende onderzoeksvraag: In hoeverre kunnen leerkrachten van OOadA gestimuleerd worden om intern om positieve redenen vrijwillig van werkplek te wisselen?
Om de hoofdvraag te kunnen beantwoorden is inzicht in de betekenis van interne positieve vrijwillige mobiliteit bij OOadA noodzakelijk. Eerder is al benoemd hoe breed het begrip mobiliteit is door de verschillende definities die het begrip kent (Vermeulen, 2004., Gersthuizen & Dagevos, 2005). Om leerkrachten te stimuleren tot positieve vrijwillige mobiliteit is het van belang te bekijken of betrokkenen hier hetzelfde onder verstaan. Er zal achterhaald moeten worden hoe de leerkrachten het begrip mobiliteit definiëren. Daarom luidt de eerste deelvraag: Wat verstaan de verschillende betrokkenen onder mobiliteit? Vervolgens is het van belang om te achterhalen wat maakt, dat leerkrachten niet van werkplek veranderen. De tweede deelvraag is dan ook: Wat zijn volgens verschillende betrokkenen de
belemmerende factoren voor interne positieve vrijwillige mobiliteit van leerkrachten?
Daarnaast is het voor de hoofdvraag van belang erachter te komen wat zorgt voor interne positieve vrijwillige mobiliteit van leerkrachten. Daarom luidt de derde deelvraag: Wat zijn
volgens verschillende betrokkenen de stimulerende factoren voor interne positieve vrijwillige mobiliteit van leerkrachten?
Uit de eerste deelvraag kan blijken dat leerkrachten onbekend zijn met de term mobiliteit of dat leerkrachten mobiliteit als negatief ervaren (Winthagen, et al., 2010). Hierdoor kan het zijn dat leerkrachten niet eerder overwogen hebben om van werkplek te wisselen. Uit de tweede en derde deelvraag kan blijken dat directieleden en leerkrachten verschillend denken over de stimulerende en belemmerende factoren van positieve vrijwillige mobiliteit. Eerder is genoemd dat een goede band tussen leerkracht en leidinggevende, waarin goed gecommuniceerd wordt, van belang is (Van der Ploeg & Scholte, 2003).Het kan zijn dat, door het gebrek aan communicatie, de directieleden de leerkrachten onjuist stimuleren. Ook
15
kan blijken dat er een verschil is in stimulerende en belemmerende factoren tussen
leerkrachten die aangeven niet te willen wisselen en leerkrachten die dit wel zouden willen of hebben gedaan. Verder kan uit het onderzoek naar voren komen dat de leerkrachten van OOadA een hoge werktevredenheid kennen en daardoor graag blijven zitten waar ze zitten (Gesthuizen & Dagevos, 2008). Dit zou te maken kunnen hebben met de hoeveelheid
vrouwen in het onderwijs en de hoge werktevredenheid die vrouwelijke leerkrachten kennen (Van der Ploeg & Scholte, 2003). Door antwoord te geven op de onderzoeksvraag, wordt het mobiliteitsvraagstuk van OOadA in kaart gebracht aan de hand van vragenlijsten en
interviews. Dit mobiliteitsvraagstuk is een praktijkkwestie, waardoor dit onderzoek een beschrijvend karakter heeft (Van ‘t Riet, Strijker & Trooster, 2011). Nadat een antwoord op de onderzoeksvraag is geformuleerd, worden er aanbevelingen uitgewerkt die OOadA handvatten geven bij het hanteren van het mobiliteitsbeleid.
Methode
Participanten
OOadA heeft 650 leerkrachten en 21 directieleden in dienst. Hiervan hebben 16
directieleden en 299 leerkrachten van OOadA de vragenlijst ingevuld. Van de leerkrachten is 29% onderbouwleerkracht, 30% middenbouwleerkracht, 28% bovenbouwleerkracht en 13% leerkracht uit overige vakgebieden, zoals gymleerkrachten en muziekleerkrachten. Van de deelnemende leerkrachten is 88% vrouw, 29% jonger dan 36 jaar en zijn 79% meer dan 5 jaar werkzaam in het onderwijs.
Van de 299 leerkrachten, die de vragenlijst hebben ingevuld, hebben 103 hun e-mailadres ingevuld voor een vrijwillige deelname aan een interview. Deze 103 leerkrachten zijn op basis van hun antwoorden opgedeeld in drie groepen. Groep 1 (NN): 47 leerkrachten die niet hebben overwogen om van de mobiliteitsmogelijkheid binnen OOadA gebruik te
16
maken. Groep 2 (JN): 47 leerkrachten die wel hebben overwogen om van de
mobiliteitsmogelijkheid binnen OOadA gebruik te maken, maar dit niet hebben gedaan. Groep 3 (JJ): 9 leerkrachten die wel hebben overwogen om van de mobiliteitsmogelijkheid binnen OOadA gebruik te maken en dit ook hebben gedaan. Uit iedere groep zijn twee leerkrachten random getrokken voor een interview. In tabel 1 staan de gegevens van deze leerkrachten weergegeven.
Tabel 1
Gegevens geïnterviewde leerkrachten per groep
Groep 1 (NN) Groep 2 (JN) Groep 3 (JJ) Leerkracht 1 Vrouw
Middenbouw
6 jaar huidige school
Man
Middenbouw
11 jaar huidige school
Man
Bovenbouw
1 jaar huidige school Leerkracht 2 Vrouw
Onderbouw Onbekend
Vrouw Bovenbouw
8 jaar huidige school
Vrouw Middenbouw
1 jaar huidige school
Onderzoeksinstrumenten
Vragenlijsten mobiliteit.
Het doel van de vragenlijsten is om de kijk op mobiliteit onder leerkrachten binnen OOadA in beeld te brengen. Hiermee wordt er op een kwantitatieve manier data verzameld en verwerkt om antwoord te kunnen geven op de drie deelvragen en kan het onderscheid in de drie groepen leerkrachten worden gemaakt (Van ‘t Riet, Strijker & Trooster, 2011). De vragenlijst voor de leerkrachten van OOadA bestaat uit 28 gesloten vragen en één open vraag (zie bijlage A voor de leerkrachtenvragenlijst). De vragen zijn onderverdeeld in drie secties: een sectie algemene informatie van negen vragen over de leerkrachten (geslacht, leeftijd,
17
schoolbouw, onderwijsjaren), een sectie van 11 vragen over de werktevredenheid en het werkklimaat van leerkrachten en een sectie van negen vragen over stimulerende factoren voor interne vrijwillige mobiliteit. De vragen over de werktevredenheid van leerkrachten zijn geïnspereerd op een werktevredenheidsenquête van Bennis (2011). De vragen over de stimulerende factoren zijn gebaseerd op de volgende concepten: werktevredenheid,
werkklimaat (band met collega’s en de leidinggevende, hechting aan de werkplek) en school- en bestuursfactoren van de werkplek (werkinhoud, werktijden, locatie, leerlingpopulatie, begeleiding). Deze concepten zijn uit het theoretisch kader naar voren gekomen als cruciaal in relatie met vrijwillige mobiliteit. Door deze als uitgangspunt te nemen, wordt de validiteit van vragenlijsten gewaarborgd (Drenth & Sijtsma, 2006).
Vragen uit de sectie ‘algemene beschrijving’ van de leerkrachtvragenlijst zijn onder andere ‘bent u bekend met de mobiliteitsmogelijkheid binnen OOadA?’en ‘heeft u wel eens overwogen om vrijwillig van school te wisselen binnen OOadA?’ (zie bijlage A voor de leerkrachtenvragenlijst). In de sectie ‘werktevredenheid en werkklimaat’ worden er stellingen gegeven als ‘ik ben tevreden over mijn werk’ en in de sectie ‘stimulerende factoren’ worden vragen gesteld als ‘ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik dichter bij huis kan werken’ waarin leerkrachten hun voorkeur aangeven op een Likert-scale van 0 tot en met 5. Hierin staat 1 voor zeer oneens, 2 voor oneens, 3 voor neutraal, 4 voor eens en 5 voor
zeer eens. Door het gebruik van vijf keuzemogelijkheden kan een duidelijk onderscheid
worden gemaakt tussen wat leerkrachten wel of niet ervaren als stimulerende en
belemmerende factoren voor interne vrijwillige mobiliteit (Drenth & Sijtsma, 2006). Het bijkomend voordeel van een oneven aantal keuzemogelijkheden is de optie ‘neutraal’. Het is van belang dat leerkrachten ook aan kunnen geven geen voorkeur te hebben. Een nadeel hiervan is dat leerkrachten wellicht sneller geneigd zijn ‘neutraal’ te kiezen, ondanks dat ze een voorkeur hebben (Drenth & Sijtsma, 2006).
18
De vragenlijst voor de directieleden van OOadA telt 13 vragen, waarvan 12 gesloten vragen en één open vraag (zie bijlage B voor de directievragenlijst). De vragen zijn
onderverdeeld in een sectie over de ervaring van directieleden omtrent de mobiliteit van leerkrachten en een tweede sectie over stimulerende factoren voor interne vrijwillige
mobiliteit van leerkrachten. Hierbij worden de directieleden gevraagd in hoeverre zij interne vrijwillige mobiliteit stimuleren, in hoeverre leerkrachten gebruik maken van de
mobiliteitsmogelijkheid en wat volgens hen stimulerende factoren zijn. Ook bij deze vragenlijst is gekozen voor een Likert-scale vraagvorm.
Interviews mobiliteit.
Het doel van de interviews is om de beweegredenen van leerkrachten om wel of niet van school te wisselen in beeld te brengen. Zo wordt duidelijk wat voor leerkrachten
zwaarwegende factoren zijn en wordt de mobiliteitskwestie meer inzichtelijk. Er is gekozen voor een semi-gestructureerde interviewvorm, waarin open vragen zijn opgesteld om het interview een bepaalde richting te geven, maar waarin ook ruimte is om door te vragen (Baarda, Van der Hulst & De Goede, 2012). Zo wordt in de interviews gevraagd naar wat voor leerkrachten hoofdzakelijke redenen zijn om wel of niet te kiezen voor interne vrijwillige mobiliteit en waarom deze redenen van belang zijn (zie bijlage C voor interviewleidraad). Ook deze vragen zijn gebaseerd op de volgende concepten: werktevredenheid, werkklimaat (band met collega’s en de leidinggevende, hechting aan de werkplek) en organisatorische en inhoudelijke factoren van de werkplek (werkinhoud, werktijden, locatie, leerlingpopulatie). Door uit te gaan van dezelfde concepten als de vragenlijst, wordt de validiteit van de interviewleidraad gewaarborgd. De informatie uit de verschillende methoden is in overeenstemming, wat zorgt voor een verhoogde validiteit (Baarda, et al., 2012).
19
Procedure
Nadat de concepten over interne vrijwillige mobiliteit in beeld waren gebracht, zijn de twee vragenlijsten ontworpen. Alle 650 leerkrachten en 21 directieleden hebben een e-mail gekregen met de link naar de voor hen bestemde vragenlijst. De e-mailadressen zijn verkregen via de bureaumanager van OOadA. Voorafgaand hebben beide groepen participanten een e-mail vanuit het bestuur gekregen, waarin de vragenlijst werd aangekondigd. Eén week na het uitzetten van de vragenlijst is een herinneringsmail verstuurd naar alle leerkrachten en
directieleden om de respons te verhogen. De leerkrachten en directieleden kregen twee weken om de vragenlijst in te vullen. Om te zorgen voor een hoge response rate is het belang van deelname vooraf duidelijk gemaakt via een mail die een bestuurslid van OOadA had verstuurd naar alle leerkrachten en directieleden. Om de betrouwbaarheid van de vragenlijsten te
waarborgen, zijn de vragenlijsten anoniem afgenomen, zodat sociaal wenselijke antwoorden zoveel mogelijk voorkomen worden (Drenth & Sijtsma, 2006). Wel worden de participanten gevraagd een emailadres achter te laten indien zij deel willen nemen aan een interview. Voor het interview wordt alleen gekeken naar de antwoorden van de eerste sectie om de
leerkrachten in groepen te kunnen indelen en blijven de andere antwoorden anoniem.
Om tot goede interviewvragen te komen zijn de vragenlijsten geanalyseerd. De interviews zijn afgenomen in de vertrouwelijke schoolomgeving van de leerkrachten om de betrouwbaarheid van de interviews te waarborgen. Hierbij was niemand anders aanwezig naast de interviewer en de geïnterviewde. Hierdoor voelen de leerkrachten zich mogelijk meer op hun gemak en zijn ze minder geneigd sociaal wenselijke antwoorden te geven (Baarda, et al., 2012). Ook heeft de interviewer vragen objectief geformuleerd en heeft de interviewer zo objectief mogelijk gereageerd op de geïnterviewde. Hiermee is voorkomen dat de
geïnterviewde de voorkeur of mening van de interviewer onbewust overnam (Baarda, et al., 2012). Om de betrouwbaarheid te controleren zijn er geluidsopnames gemaakt.
20
Data-analyse
De antwoorden van de vragenlijsten zijn in SPSS gecodeerd in de getallen 1, 2, 3, 4 en 5. De antwoordopties zeer eens bij de stelling wordt gecodeerd met 5 en de antwoordoptie zeer
oneens wordt gecodeerd met 1. Antwoorden op de contra-indicatieve items worden
gehercodeerd om deze te kunnen vergelijken met de indicatieve items (Drenth & Sijtsma, 2006). Vervolgens is een schaal voor werktevredenheid en werkklimaat gecreëerd. De betrouwbaarheid van de werktevredenheidsschaal is Cronbach’s alpha = 0,74 en de
betrouwbaarheid van de werkklimaatschaal is Cronbach’s alpha = 0,78. Met een Anova Post Hoc Scheffe toets zijn de gemiddeldes van werktevredenheid en werkklimaat tussen de drie groepen vergeleken. Hiermee wordt duidelijk of er een significant verschil te vinden is tussen de drie groepen op gebied van werktevredenheid en werkklimaat. Ook is een Anova Post Hoc toets ingezet om de verschillen in stimulerende factoren tussen de groepen te vergelijken. Op deze manier wordt duidelijk welke factoren per groep een rol spelen in het stimuleren van interne vrijwillige mobiliteit. Verder is een One Way Anova toets ingezet om de stimulerende factoren tussen de leerkrachten en directieleden te vergelijken. Hiermee wordt duidelijk in hoeverre directieleden en leerkrachten andere factoren als stimulerend zien. Ook is een One Way Anova toets ingezet om het verschil tussen mannen en vrouwen in werktevredenheid te meten.
De interviews zijn na afname getranscribeerd en gecodeerd om te achterhalen welke belemmerende en stimulerende factoren het zwaarste wegen in het wel of niet willen wisselen van school en wat daarvoor de beweegredenen zijn (zie bijlage D voor het codeerschema). Door de antwoorden uit de interviews en de vragenlijst naast elkaar te leggen, wordt duidelijk of de stimulerende factoren uit de vragenlijst overeenkomen met de stimulerende factoren uit de interviews.
21
Resultaten
Definitie mobiliteit
In de vragenlijst voor de leerkrachten is gevraagd naar de definitie van mobiliteit. Het overgrote deel van de leerkrachten verstaat onder mobiliteit het wisselen van school of werkplek. Ook is het intern wisselen, uit eigen initiatief en om positieve redenen veel genoemd. Een leerkracht schreef het volgende: ‘Het veranderen van werkplek binnen een bestuur om jezelf verder te ontwikkelen.’ Op de vraag of de leerkrachten bekend zijn met de mobiliteitsmogelijkheid, antwoordde 79,9 % ‘ja’. Leerkrachten geven daarmee aan te weten wat de bedoeling is van het mobiliteitsmogelijkheid van OOadA. Dit is terug te zien in de antwoorden op de vraag naar de definitie van mobiliteit, die voornamelijk positief zijn. Ook uit de interviews met leerkrachten is naar voren gekomen dat leerkrachten mobiliteit als een positief begrip zien. Ze gaven aan te begrijpen waarom OOadA mobiliteit wil stimuleren. Meerdere malen hebben de geïnterviewde leerkrachten benoemd dat het wisselen van school een uitdaging is en goed is voor de persoonlijke ontwikkeling. Zo stelde leerkracht 2 uit groep JN: ‘Een jaar echt een beetje aftasten, maar ook qua onderwijs nieuwe methodes en nieuwe manier van hoe zaken gaan. Het lesgeven is niet heel veel veranderd, maar het draagt zeker bij aan je ontwikkeling als leerkracht. Je moet je toch wel opnieuw bewijzen.’
Werktevredenheid en werkklimaat
Met de vragenlijst voor de leerkrachten is de werktevredenheid en het werkklimaat gemeten. Uit Tabel 1 is op te maken dat de groep JN en NN significant van elkaar verschillen op gebied van werktevredenheid, waarbij groep NN meer tevreden is dan groep JN. Ook is in Tabel 1 te zien in hoeverre de groepen op gebied van werkklimaat van elkaar verschillen. De groepen JN en NN verschillen hierin significant van elkaar, waarbij groep NN een positiever werkklimaat ervaart dan groep JN. Verder is in tabel 2 zichtbaar in hoeverre mannelijke en vrouwelijke leerkrachten binnen OOadA van elkaar verschillen op gebied van
22
werktevredenheid. Hieruit wordt duidelijk dat er geen significant verschil is gevonden tussen de werktevredenheid van mannen en vrouwen.
Tabel 1
Gemiddelde scores voor de schalen werktevredenheid en werkklimaat per groep en het verschil in gemiddelde scores tussen de groepen
Schaal (max.) JJ (22) JN (99) NN (178) M SD M SD M SD F Werktevredenheid (25) 19,73 3,76 18,63 3,96 21,10 2,62 18,82*3 Werkklimaat (30) 25,68 4,14 24,93 3,86 26,98 2,90 11,94*3
Noot. JJ = wel overwogen en gewisseld, JN = wel overwogen, maar niet gewisseld, NN= niet overwogen en niet gewisseld, * = p < .05, 3 = post hoc significant verschil tussen JN-NN
Max. = maximum score
Tabel 2
Verschil in gemiddelde score op de schaal werktevredenheid tussen mannen en vrouwen
Schaal (max.) Vrouw (261) Man (36)
M SD M SD F
Werktevredenheid (25)
20,15 3,41 20,44 3,38 0,24
Noot. Max. = maximum score
Belemmerende en stimulerende factoren
Met de data uit de leerkrachtenvragenlijst wordt duidelijk wat de verschillen in
stimulerende factoren zijn tussen de verschillende groepen. De groepen JN en NN verschillen significant van elkaar op alle stimulerende factoren, zie Tabel 3. Op alle factoren geeft groep NN aan minder snel te wisselen dan groep JN. De groepen JJ en NN verschillen niet
significant op de stimulerende factoren ‘dichterbij huis werken’, ‘terugkeren bij
werktontevredenheid’ en ‘beloning’. Beide groepen geven aan niet te willen wisselen voor dichterbij huis werken of voor een beloning en geven aan neutraal te zijn bij de optie terugkeren bij werkontevredenheid. Bij de andere stimulerende factoren is een significant
23
verschil tussen de groepen JJ en NN gevonden, waarbij groep JJ eerder geneigd is te wisselen dan groep NN. Verder wordt uit Tabel 3 duidelijk dat de groepen JJ en JN significant van elkaar verschillen op de stimulerende factor ‘terugkeren bij werkontevredenheid’. Dit geldt ook voor de groepen NN en JN. De groep JN gaf aan eerder vrijwillig te wisselen van school als zij de garantie krijgen terug te mogen keren bij werkontevredenheid dan de groepen JJ en NN. De geïnterviewde leerkrachten gaven aan dat de mogelijkheid tot terugkeren voor
leerkrachten een prettige mogelijkheid is, maar organisatorisch niet haalbaar. Leerkracht 1 uit groep JJ stelde eerst: ‘Dat zou toch hartstikke mooi zijn, maar of je er gebruik van maakt, dat lijkt me niet. Maar als de mogelijkheid er is, zou het wel veilig zijn ja.’ Daarna stelde de leerkracht: ‘Ja ik ga weg en jij komt op mijn plek en ik moet teruggenomen worden, dat kan natuurlijk niet. Nee dat kan niet.’
Uit de gemiddelde scores van de leerkrachten, weergegeven in Tabel 4, is op te maken dat twee stimulerende factoren een gemiddelde score 3 > hebben: ‘onderwijsvisie’ en ‘een
positief team’. Voor deze factoren zijn leerkrachten eerder geneigd te wisselen in vergelijking met de andere stimulerende factoren, die een gemiddelde score < 3 hebben. Dit komt overeen met de interviewdata. De geïnterviewde leerkrachten gaven aan eerder te wisselen om
ervaring op te doen met een andere onderwijsvisie en als zij terecht komen in een positief en passend team. Leerkracht 2 uit groep JJ beschreef over een positief en passend team het volgende: ‘En ik vind het hier een leuk team, want er zitten meer mensen van mijn eigen leeftijd. Dat is zo’n middenkader van oudere dames en daaronder nog wat jong, dus het is ook voor mij een iets eeeeh iets prettiger om te sparren hier.’ Leerkracht 1 uit groep NN vertelde over de factor onderwijsvisie het volgende: ‘ik ben altijd wel benieuwd geweest naar
daltononderwijs, daar heb ik ook twee keer stage gelopen. Niet echt benieuwd maar daar ben ik enthousiast over, laat ik het zo zeggen.’ Werken in een positief passend team is ook een
24
belemmerende factor. De geïnterviewde leerkrachten gaven aan dat een fijn team en een goede sfeer op hun huidige school een reden is om niet van school te wisselen.
Uit de interviews met de leerkrachten is naar voren gekomen dat meer duidelijkheid en bekendheid rondom het mobiliteitsbeleid van OOadA stimulerend kan werken. Leerkrachten gaven als belemmerende factor aan dat momenteel de onzekerheid rondom het
mobiliteitsbeleid te groot is om de stap te maken: ‘Nee wat ik zeg als er een lijst of meer bekend zou zijn wat er mogelijk is en vacatures van andere scholen en eeehh de kans is redelijk groot dat je daarin een kans maakt dan zou het voor mij wel een reden zijn om het te doen. Kijk tijd geleden zag ik een vacature, maar dan moet je solliciteren brief schrijven dat soort dingen. Dan kom je in een soort molen terecht en dan is ook maar weer de
vraag…’(JN1).
Volgens de data in Tabel 4 heeft een beloning geen stimulerend effect op de mobiliteit van leerkrachten. In de interviews is een beloning wel ter sprake gekomen in de vorm van werkdrukverlichting. Leerkracht 2 uit groep JN stelde: ‘of dat ze bijvoorbeeld zeggen
verlichting van je takenpakket. Dat je de eerste twee jaar geen (…) uren hoeft te doen, omdat je dan wat taakverlichting krijgt.’ Verder is in Tabel 4 een significant verschil af te lezen tussen de leerkrachten en directieleden op alle stimulerende factoren, behalve de factor ‘een positief team’. Directieleden geven aan dat leerkrachten op bijna alle factoren sneller geneigd zijn te wisselen dan de leerkrachten zelf.
25
Tabel 3
Gemiddelde score per item per groep en het verschil in gemiddelde scores tussen de groepen
Stimulerende factoren JJ (22) JN (99) NN (178)
M (SD) M (SD) M (SD) F
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik dichter bij huis kan werken.
2,23 (1,45) 2,41 (1,34) 1,94 (1,22) 4,49*3
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik terug kan keren op mijn vorige school bij werkontevredenheid.
2,64 (1,22) 3,57 (1,31) 2,58 (1,44) 16,42*2, 3
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als het bestuur mij daarin goed begeleidt.
3,36 (1,29) 3,49 (1,28) 2,28 (1,21) 32,71*1, 3
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik kan werken op een school met een andere leerlingpopulatie.
2,64 (1,05) 2,63 (1,17) 1,91 (1,12) 14,45*1, 3
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik een beloning krijg (vergoeding/ cadeau/ cadeaubon).
2,05 (1,33) 2,19 (1,28) 1,77 (1,10) 4,09*3
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik op andere werktijden kan werken die beter op mijn behoefte aansluiten.
3,55 (1,26) 2,86 (1,29) 2,24 (1,26) 14,48*1, 3
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik de schoolvisie van de potentiële school beter past bij mijn eigen onderwijsvisie.
3,91 (1,19) 4,01 (1,12) 3,02 (1,46) 18,91*1, 3
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik met een positief team kan werken, waar ik goed in pas.
4,09 (1,23) 4,25 (1,01) 3,10 (1,47) 26,36*1, 3
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik op een school kan werken, die een hogere onderwijskwaliteit kent dan mijn huidige school.
3,14 (1,39) 3,26 (1,27) 2,33 (1,22) 19,13*1, 3
Noot. JJ = wel overwogen en gewisseld, JN = wel overwogen, maar niet gewisseld, NN= niet overwogen en niet gewisseld, * = p < .05, 1 =post hoc significant verschil tussen JJ-NN, 2 = post
26
Tabel 4
Gemiddelde scores per item van directieleden en leerkrachten en het verschil tussen de gemiddelde scores van directieleden en leerkrachten
Stimulerende factoren Leerkrachten
(299)
Directieleden (16)
M (SD) M (SD) F
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik dichter bij huis kan werken.
2,12 (1,29) 3,00 (0,89) 7,25*
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik terug kan keren op mijn vorige school bij werkontevredenheid.
2,91 (1,46) 3,94 (0,77) 7,79*
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als het bestuur mij daarin goed begeleidt.
2,76 (1,37) 3,75 (0,68) 8,23*
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik kan werken op een school met een andere leerlingpopulatie.
2,20 (1,18) 3,06 (0,68) 8,31*
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik een beloning krijg (vergoeding/ cadeau/ cadeaubon).
1,93 (1,19) 2,69 (0,70) 6,27*
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik op andere werktijden kan werken die beter op mijn behoefte aansluiten.
2,54 (1,33) 3,63 (1,09) 10,22*
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik de schoolvisie van de potentiële school beter past bij mijn eigen onderwijsvisie.
3,42 (1,42) 4,25 (0,77) 5,44*
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik met een positief team kan werken, waar ik goed in pas.
3,55 (1,42) 4,25 (0,58) 3,89
Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik op een school kan werken, die een hogere onderwijskwaliteit kent dan mijn huidige school.
2,70 (1,32) 3,63 (0,72) 7,67*
27
Discussie
Bevindingen mobiliteitsonderzoek
In dit onderzoek is de interne vrijwillige positieve mobiliteit van leerkrachten binnen OOadA onderzocht aan de hand van de vraag: In hoeverre kunnen leerkrachten van OOadA gestimuleerd worden om intern om positieve redenen vrijwillig van werkplek te wisselen? Het is duidelijk dat de groep leerkrachten die wel eens overwogen heeft te wisselen, maar het niet heeft gedaan (groep JN) het meest gestimuleerd kan worden. Zij zijn het meest geneigd te wisselen ten opzichte van de andere groepen. Dit is mogelijk te verklaren door het feit dat deze groep minder werktevreden is dan de groep die niet overweegt te wisselen (groep NN). De mate van werktevredenheid bepaalt in hoeverre werknemers geneigd zijn te wisselen (Gesthuizen, 2009). Dat leerkrachten uit groep JN een lagere werktevredenheid hebben dan leerkrachten uit groep NN kan verklaard worden door het feit dat de leerkrachten uit groep JN een minder positief werkklimaat ervaren dan leerkrachten uit groep NN. Werkklimaat is een belangrijke factor voor de mate van werktevredenheid (Van der Ploeg & Scholte, 2003). Hiermee kan ook verklaard worden waarom de factor ‘een positief en passend team’ als meest stimulerend naar voren komt: de leerkrachten vinden het belangrijk te werken in een fijn team waarin ze goed passen en zich veilig voelen (Mitchell, et al., 2001). Ook komt uit de
resultaten naar voren dat de leerkrachten die intern en vrijwillig zijn gewisseld (groep JJ) en leerkrachten die overwegen te wisselen (groep JN) weinig van elkaar verschillen. Zij
verschillen alleen op de stimulerende factor ‘terugkeren bij werkontevredenheid’, waarbij de leerkrachten van groep JN de terugkeergarantie eerder als een stimulerende factor zien. Dit valt mogelijk te verklaren door het feit dat de leerkrachten uit groep JJ een positieve ervaring hebben met wisselen van school en daarom geen behoefte zien in een terugkeergarantie, terwijl de leerkrachten uit groep JN de terugkeergarantie als zekerheid zien. Het is namelijk moeilijk voor leerkrachten een veilige en aantrekkelijke omgeving te verlaten (Mitchell, et al.,
28
2001). Verder zijn leerkrachten sneller geneigd van school te wisselen voor een andere
onderwijsvisie. Leerkrachten zijn nieuwsgierig naar het werken met een andere onderwijsvisie en willen zich op die manier verder ontwikkelen. Dit is van belang voor de professionele identiteit van leerkrachten (Dwyer, 2004). Hoe competenter de leerkrachten zich voelen binnen hun functie hoe hoger de werktevredenheid en hoe hoger de onderwijskwaliteit (Canrinus, et al., 2011). De bovengenoemde stimulerende factoren zijn het antwoord op de derde deelvraag: Wat zijn volgens verschillende betrokkenen de stimulerende factoren voor
interne positieve vrijwillige mobiliteit van leerkrachten?
Dat leerkrachten van OOadA niet snel van school wisselen heeft te maken met een hoog werkklimaat en met hoge werktevredenheid, maar ook de bekendheid rondom het mobiliteitsbeleid werkt belemmerend. Leerkrachten, voornamelijk uit groep JN, vinden meer bekendheid rondom het mobiliteitsbeleid van belang. Weten wat de leerkrachten hebben, maar niet weten wat ze na mobiliteit kunnen verwachten, zorgt voor angst en onzekerheid. Veel leerkrachten ervaren dit als een belemmerende factor wat antwoord geeft op de tweede deelvraag: Wat zijn volgens verschillende betrokkenen de belemmerende factoren voor interne
positieve vrijwillige mobiliteit van leerkrachten? Dit staat los van hoe leerkrachten tegen
mobiliteit aankijken. Uit de resultaten komt naar voren dat leerkrachten mobiliteit als iets positiefs zien en geen angstgevoelens kennen bij de term mobiliteit. Hiermee is antwoord gegeven op de eerste deelvraag: Wat verstaan de verschillende betrokkenen onder mobiliteit? Het antwoord komt niet overeen met de verwachting dat leerkrachten de term mobiliteit als een negatief begrip zien, omdat veel Amsterdamse leerkrachten van mobiliteit gebruik maken om negatieve redenen (Winthagen, et al., 2010). De leerkrachten van OOadA daarentegen begrijpen het belang van mobiliteit en zien het positieve ervan in. Dit kan komen door de mail die voor versturing van de vragenlijst naar de leerkrachten is gegaan. Daarin heeft het bestuur
29
het belang van mobiliteit beschreven om leerkrachten te stimuleren de vragenlijst in te vullen. Dit kan van invloed zijn geweest op de antwoorden van de leerkrachten.
Verder komt uit de resultaten van dit onderzoek naar voren dat mannen en vrouwen niet van elkaar verschillen op gebied van werktevredenheid. Mannelijke en vrouwelijke leerkrachten van OOadA zijn even tevreden, wat in tegenstrijd is met het artikel van Van der Ploeg & Scholte (2003), waarin staat dat vrouwelijke leerkrachten meer tevreden zijn en daarom minder snel geneigd zijn te wisselen. Als laatste is uit de resultaten gebleken dat de stimulerende factoren meer stimulerend zijn volgens de directieleden van OOadA dan volgens de leerkrachten zelf. De leerkrachten zijn volgens de directieleden wellicht sneller geneigd te wisselen dan dat de leerkrachten zelf aangaven. Hier is vanuit de theorie geen verklaring voor. Vervolgonderzoek zou hierin meer duidelijkheid kunnen geven.
Beperkingen en aanbevelingen
Op de vragenlijst hebben naast leerkrachten ook een aantal IB’ers, twee adjunct-directeuren, een conciërge en een administratief medewerker van OOadA gereageerd ondanks dat de vragenlijst alleen gericht was aan de leerkrachten van OOadA. Hiermee zijn er
antwoorden ingevuld die niet representatief zijn voor de onderzoeksgroep. De respons rate is echter zo hoog dat deze antwoorden weinig invloed hebben op de uiteindelijke uitkomsten. In het vervolg is het van belang in de instructie van de vragenlijst duidelijk aan te geven voor wie de vragenlijst bedoeld is om de validiteit beter te waarborgen.
Leerkrachten gaven in de interviews aan dat meer bekendheid rondom de mobiliteitsmogelijkheid gewenst is. Voor veel leerkrachten is het onduidelijk hoe de mobiliteit in zijn werking gaat en wat de mogelijkheden zijn. Ook gedurende dit onderzoek was er weinig bekend over de mobiliteitsprocedure van OOadA. Om die reden is in dit
onderzoek geen rekening gehouden met mogelijke belemmeringen in de mobiliteitsprocedure, die zorgen dat het mobiliteitsbeleid van OOadA wellicht niet van de grond komt.
30
Vervolgonderzoek kan uitwijzen welke organisatorische belemmeringen de
mobiliteitsprocedure van OOadA kent en hoe deze opgelost kunnen worden. Daarbij kan onderzocht worden hoe het mobiliteitsbeleid voor meer bekendheid kan zorgen onder de leerkrachten van OOadA, zodat de onzekerheid onder twijfelende leerkrachten afneemt en de mobiliteit onder leerkrachten toeneemt.
Voor OOadA is het van belang om binnen het mobiliteitsbeleid de focus te leggen op de twijfelende leerkrachten aangezien zij het meest geneigd zijn van school te wisselen. Hiervoor zal OOadA meer duidelijkheid moeten geven rondom het mobiliteitsbeleid en de mogelijkheden om onzekerheden weg te nemen. Ook is het van belang de leerkrachten eerst kennis te laten maken met het nieuwe team aangezien een positief en passend team als
belangrijkste stimulerende factor naar voren komt. Vrije schoolkeuze voor leerkrachten is ook van belang, zodat leerkrachten kunnen kiezen voor een onderwijsvisie waar zij een voorkeur voor hebben en nieuwsgierig naar zijn. Dit zou moeten leiden tot meer interne vrijwillige positieve mobiliteit onder de leerkrachten van OOadA.
Referentielijst
Allenworth, E., Ponisciak, S. & Mazzeo, C., (2009). The Schools Teachers Leave: Teacher
Mobility in Chicago Public Schools. The University of Chigago, Chigago, United
States
Baarda, D., Van der Hulst, M. & De Goede, M. (2012). Basisboek interviewen: Handleiding
voor het voorbereiden en afnemen van interviews. Groningen: Wolters Noordhoff.
Bennis, W. (2011). Leadership is the capacity to translate vision into reality. Opgehaald op 2
april 2017, van https://www.slideshare.net/Jamez_Lee_S_Hunter/download
31
Borghans, L. (1996). Mobiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt. Universiteit van Maastricht, Maastricht, Nederland
Canrinus, E., Helms-Lorenz, M., Beijaard, D., Buitink, J. & Hofman, A. (2012). Self-efficacy, job satisfaction, motivation and commitment: Exploring the relationshops between indicators of teachers’ professional identity. European Journal of Psychology of
Education, 27 (1), 115-132. doi: 10.1007/s10212-011-0069-2
Collie, R. J., Shapka, J. D. & Perry, N. E. (2012). School Climate and Social–Emotional Learning: Predicting Teacher Stress, Job Satisfaction, and Teaching Efficacy. Journal
of Education Psychology, 104 (4). 1189-1204. doi: 10.1037/a0029356
Drenth, P. J.D., & Sijtsma, K. (2006). Testtheorie: Inleiding in de theorie van de
psychologische test en zijn toepassingen. Houten: Bohn, Stafleu, van Loghum.
Dwyer, R.E. (2004). Downward Earnings Mobility after Voluntary Employer Exits. Work and
Occupations, 31, 111-139. doi: 10.1177/0730888403259768
Gesthuizen, M. (2009). Job characteristics and voluntary mobility in The Netherlands: Differential education and gender patterns? International Journal of Manpower, 30 (6), 549-566. doi: 10.1108/01437720910988975
Gesthuizen, M. & Dagevos, J. (2005). Arbeidsmobiliteit in goede banen: Oorzaken van
baan-en functiewisselingbaan-en baan-en gevolgbaan-en voor de kbaan-enmerkbaan-en van het werk. Dbaan-en Haag: Sociaal
en Cultureel Planbureau
Gesthuizen, M. & Dagevos, J. (2007). Het rendement van vrijwillige interne en externe mobiliteit. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 23 (2), 133-146.
32
Gesthuizen, M. & Dagevos (2008). Mismatching of persons and jobs in the Netherlands: consequences for the returns to mobility. Work, Employment & Society,22 (3), 485 506. doi: 10.1177/0950017008093482
Kalleberg, A. L.(2001). Satisfied Movers, Commited Stayers: The Impact of Job Mobility on Work Attitudes in Norway. Work and Occupations, 28 (2), 189-209. doi:
10.1177/0730888401028002004
Mitchell, T. R., Holtom, B. C., Lee, T. W., Sablynski C. J. & Erez, M. (2001). Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. The Academy of
Management Journal, 44 (6), 1102-1121. doi: 10.2307/3069391
OOadA (2016). Beleidsverslag 15. Amsterdam: OOadA
OOadA (2013). Mobiliteitsbeleid. Amsterdam: OOadA
Van ’t Riet, P., Strijker, I. & Trooster, W. (2011). Opzet en uitvoering van onderzoek. Hogeschool van Windesheim, Zwolle, Nederland.
Stamet, Y. (2013). Duurzaam inzetbaar en mobiel: Secundaire analyse POMO 2012 voor het
primair onderwijs. Opgehaald op 15 oktober 2016, van www.vosabb.nl/wp
content/uploads/2013/05/Duurzaam-inzetbaar-en-mobiel.pdf
Van den Berg, D. & Scheeren, J. (2015). Arbeidsmarktanalyse Primair Onderwijs 2015: De
arbeidsmarkt voor het primair onderwijs in beeld. Opgehaald op 15 oktober 2016, van
http://www.arbeidsmarktplatformpo.nl/fileadmin/bestanden/bijlagen_nieuws_agenda/ 015/Arbeidsmarktanalyse-primair-onderwijs-2015.pdf
Van der Ploeg, J. & Scholte, E. (2003). Arbeidssatisfactie onder leerkrachten. Pedagogiek,
33
Vermeulen, W. (2004). Nieuwe baan of nieuwe functie?: Een studie naar de beloning van
externe en interne mobiliteit. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau
Winthagen, T., Vink, C. R., Van der Linden, R., De Laat-Van Amelsfoort, D. & De Graauw, C.(2010). Het behoud van goede leraren: Mobiliteitsbeleving Amsterdamse leraren. Opgehaald op 9 november 2016, van http://www.voion.nl/downloads/5d965d30-0b8b 4f0c-a474-baadb7d37e77
34
Bijlages
Bijlage A
Vragenlijst mobiliteit OOadA Leerkrachten
Deze vragenlijst is een instrument om de kijk op mobiliteit van leerkrachten binnen OOadA in kaart te brengen. De resultaten van dit onderzoek worden gebruikt om een advies op te
kunnen stellen voor het bestuur. Deze vragenlijst bestaat uit 28 vragen en zal niet meer dan 10 minuten van uw tijd in beslag nemen. Uw antwoorden blijven anoniem en worden niet
prijsgegeven aan bestuursleden of directieleden van OOadA. Het is namelijk niet van belang wat u als individu antwoordt, maar wat leerkrachten van OOadA gezamenlijk antwoorden om de ideeën over mobiliteit onder leerkrachten binnen OOadA in kaart te kunnen brengen. Het gaat om uw mening, er zijn geen foute antwoorden. Alvast hartelijk dank voor het invullen.
1. Ik ben een: o Man o Vrouw
2. Ik werk als leerkracht in de: o Onderbouw
o Middenbouw o Bovenbouw o Anders.. 3. Mijn leeftijd is:
o < 25 o 26 – 35 o 36 – 45 o 46 – 55 o 55 >
4. Hoelang bent u werkzaam in het onderwijs: o 0-5 jaar
35
o 16-25 jaar o 26-35 jaar o 36 >
5. Hoelang bent u werkzaam op uw huidige school: o 0-5 jaar
o 6-15 jaar o 16-25 jaar o 26-35 jaar o 36 >
6. Wat verstaat u onder “mobiliteit van leerkrachten”?
In het strategisch beleidsplan van OOadA heeft het bestuur 'mobiliteit' als één van de
speerpunten opgenomen. Het bestuur ziet mobiliteit onder leerkrachten als: "het wisselen van school na enige jaren om positieve redenen." Het bestuur gaat er namelijk van uit dat
mobiliteit een positief effect heeft op de loopbaan van leerkrachten en daarmee op de kwaliteit van de scholen. Op dit moment bestaat de mogelijkheid voor leerkrachten om gebruik te maken van mobiliteit. Het bestuur wil dit ook stimuleren.
7. Bent u bekend met de vrijwillige mobiliteitsmogelijkheid binnen OOadA? o Ja
o Nee
8. Heeft u wel eens overwogen om vrijwillig van school te wisselen binnen OOadA? o Ja
o Nee
9. Bent u wel eens vrijwillig van school gewisseld binnen OOadA? o Ja
o Nee
In de volgende vragen geeft u aan in hoeverre de stelling op u betrekking heeft. Klik hiervoor op het voor u juiste rondje (Likert-scale: zeer oneens t/m zeer eens).
36
10. Ik ben tevreden over mijn werk
11. Ik heb een goede band met mijn collega’s 12. Ik pieker over mijn werk
13. Ik ervaar voldoende uitdaging in mijn werk
14. Ik heb een goede band met mijn directeur op school 15. Ik durf mijn collega’s binnen school om advies te vragen 16. Ik ga met tegenzin naar mijn werk
17. Ik heb het gevoel niet bij het team van de school te horen 18. Ik durf mijn directeur op school om advies te vragen
19. Ik heb het gevoel dat ik niet pas op mijn huidige werkplek op school 20. Ik kan mijn directeur op school mijn mening geven over mijn werkplek
21. Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik dichter bij huis kan werken
22. Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik terug kan keren op mijn vorige school bij werkontevredenheid
23. Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als het bestuur mij daarin goed begeleidt
24. Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik kan werken op een school met een andere leerlingpopulatie
25. Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik een beloning krijg (vergoeding/cadeau/cadeaubon)
26. Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik op andere werktijden kan werken die beter bij mijn behoefte aansluiten
37
27. Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als de schoolvisie van mijn potentiële school beter past bij mijn eigen onderwijsvisie
28. Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik met een positief team kan werken, waar ik goed in pas
29. Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik op een school kan werken die een hogere onderwijskwaliteit kent dan mijn huidige school
Hartelijk dank voor uw bijdrage aan mijn onderzoek. Voor dit onderzoek zou ik nog meer informatie willen over de achterliggende redenen om wel of niet gebruik te maken van de mobiliteitsmogelijkheid binnen OOadA. Het wordt enorm gewaardeerd als u zou willen deelnemen aan een interview van maximaal 20 minuten om deze redenen in beeld te brengen. Als u wilt deelnemen aan een interview en daarmee wilt bijdragen aan mijn
bacheloronderzoek, vul dan hieronder uw e-mailadres in. Uw e-mailadres wordt NIET gekoppeld aan de door u ingevulde antwoorden. Uw antwoorden blijven anoniem en worden niet aan derden verstrekt.
38
Bijlage B
Vragenlijst mobiliteit OOadA directieleden
Deze vragenlijst is een instrument om de kijk op mobiliteit van leerkrachten binnen OOadA in kaart te brengen. De resultaten van dit onderzoek worden gebruikt om een advies op te
kunnen stellen voor het bestuur. Deze vragenlijst bestaat uit 13 vragen en zal niet meer dan 5 minuten van uw tijd in beslag nemen. Uw antwoorden blijven anoniem en worden niet prijsgegeven aan bestuursleden of leerkrachten van OOadA. Het is namelijk niet van belang wat u als individu antwoordt. Het doel is om inzicht te krijgen in de factoren die mobiliteit binnen OOadA stimuleren of belemmeren. Het gaat om uw mening, er zijn geen foute antwoorden. Alvast hartelijk dank voor het invullen.
In het strategisch beleidsplan van OOadA heeft het bestuur 'mobiliteit' als één van de
speerpunten opgenomen. Het bestuur ziet mobiliteit onder leerkrachten als: "het wisselen van school na enige jaren om positieve redenen." Het bestuur gaat er namelijk van uit dat
mobiliteit een positief effect heeft op de loopbaan van leerkrachten en daarmee op de kwaliteit van de scholen. Op dit moment bestaat de mogelijkheid voor leerkrachten om gebruik te maken van mobiliteit. Het bestuur wil dit ook stimuleren.
1. Bent u bekend met de vrijwillige mobiliteitsmogelijkheid binnen OOadA? o Ja
o Nee
2. Is de mobiliteitsmogelijkheid voor leerkrachten binnen OOadA onderwerp van gesprek binnen de gesprekscyclus met leerkrachten?
o Ja o Nee
3. Zijn er leerkrachten binnen uw schoolteam vrijwillig van school gewisseld? o Ja
o Nee
4. Probeert u vrijwillige mobiliteit binnen OOadA te stimuleren? o Ja
o Nee
5. Als u op de vorige vraag "ja" heeft geantwoord: hoe stimuleert u vrijwillige mobiliteit?
39
In de volgende vragen geeft u aan in hoeverre de stelling volgens u op de leerkrachten binnen uw team betrekking heeft. Of terwijl: wat denken de leerkrachten binnen uw team volgens u? Klik hiervoor op het voor u juiste rondje (Likert-scale: zeer oneens t/m zeer eens).
6. De leerkrachten zouden vrijwillig binnen OOadA van school willen veranderen als zij dichter bij huis kunnen werken
7. De leerkrachten zouden vrijwillig binnen OOadA van school willen veranderen als zij terug kunnen keren naar hun vorige school bij werkontevredenheid
8. De leerkrachten zouden vrijwillig binnen OOadA van school willen veranderen als zij door het bestuur goed worden begeleidt
9. De leerkrachten zouden vrijwillig binnen OOadA van school willen veranderen als zij kunnen werken met een andere leerlingpopulatie
10. De leerkrachten zouden vrijwillig binnen OOadA van school willen veranderen als zij een beloning krijgen (vergoeding/cadeau/cadeaubon)
11. De leerkrachten zouden vrijwillig binnen OOadA van school willen veranderen als zij op andere werktijden kunnen werken die beter aansluiten bij hun behoefte
12. De leerkrachten zouden vrijwillig binnen OOadA van school willen veranderen als zij op een school kunnen werken waarvan de visie beter aansluit bij hun eigen
onderwijsvisie
13. De leerkrachten zouden vrijwillig binnen OOadA van school willen veranderen als zij in een positief team kunnen werken, waarin ze goed passen
14. De leerkrachten zouden vrijwillig binnen OOadA van school willen veranderen als zij op een school kunnen werken met een hogere onderwijskwaliteit dan hun huidige school
Hartelijk dank voor uw bijdrage aan mijn onderzoek. Uw antwoorden blijven anoniem en worden niet aan derden verstrekt.
40
Bijlage C
Interviewleidraad leerkrachten
Bedankt dat u wilt deelnemen aan dit interview. Het doel van dit interview is om de kijk op mobiliteit onder leerkrachten van OOadA in kaart te brengen. Ik ga u vragen stellen om een breder beeld te krijgen wat voor u redenen zijn om wel of niet gebruik te maken van de mobiliteitsmogelijkheid binnen OOadA. Dit gesprek gaat maximaal 20 minuten duren. Heeft u bezwaar tegen het opnemen van dit gesprek? De opname wordt gebruikt om resultaten te onderbouwen en zal alleen door mij beluisterd worden. Er worden geen namen van
leerkrachten of scholen genoemd. Na het verwerken van de nodige informatie worden de opnames verwijderd. Heeft u nog vragen vooraf?
Algemene vragen
1. Bent u bekend met de mobiliteitsmogelijkheid van OOadA? Nee – Uitleg geven
Ja – Wat verstaat u onder de mobiliteitsmogelijkheid van OOadA?
2. Heeft u wel eens overwogen binnen het bestuur vrijwillig van school te wisselen? Nee – Deel 1
Ja – Vraag 2
3. Bent u wel eens vrijwillig van school gewisseld binnen het bestuur? Nee – Deel 3
Ja – Deel 2 Deel 1 (Nee)
1. Kunt u mij uitleggen waarom u niet eerder overwogen heeft om van school te wisselen? (ruimte voor doorvragen)
2. Zijn dat dezelfde redenen voor u om niet van school te wisselen? 3. Zijn er nog andere redenen voor u om niet van school te wisselen? 4. Waarom is deze reden voor u van belang?
41
6. Waarom is deze reden voor u van belang?
7. Wat kan het bestuur doen volgens u om u te stimuleren tot mobiliteit?
8. In de vragenlijst kwam de volgende vraag naar voren: Ik zou vrijwillig van school
veranderen binnen OOadA als ik terug kan keren op mijn vorige school bij werkontevredenheid. Hoe heeft u deze vraag beantwoord en waarom?
9. Samenvattend: Wat is concluderend uw top 3 aan factoren om niet van school te wisselen? En wat wel?
Deel 2 (Ja, Ja)
1. Kunt u mij uitleggen waarom u gebruik heeft gemaakt van de mobiliteitsmogelijkheid binnen OOadA? (ruimte voor doorvragen)
2. Waarom zijn deze factoren voor u belangrijk?
3. Wat heeft het bestuur of de directie gedaan om u te stimuleren om van school te wisselen? 4. Wat kan het bestuur doen volgens u om andere leerkrachten te stimuleren tot mobiliteit?
(ruimte voor doorvragen)
5. Wat heeft het wisselen van school u opgeleverd?
6. In de vragenlijst kwam de volgende vraag naar voren: Ik zou vrijwillig van school
veranderen binnen OOadA als ik terug kan keren op mijn vorige school bij werkontevredenheid. Hoe heeft u deze vraag beantwoord en waarom?
7. Samenvattend: wat is concluderend uw top 3 aan factoren om wel van school te wisselen? Deel 3 (Ja, Nee)
1. In hoeverre heeft u overwogen om van school te wisselen binnen het bestuur? (alleen nagedacht, aangegeven bij de directie, nog wachtende op een plek, ed.)
2. Hoe lang overweegt u al om te wisselen van school?
3. Kunt u mij uitleggen wat voor u de reden is om (nog) niet van school te wisselen binnen het bestuur? (ruimte voor doorvragen)
42
4. Wat zou voor u wel een reden zijn om van school te wisselen? (ruimte voor doorvragen) 5. Waarom is deze reden voor u van belang?
6. In de vragenlijst kwam de volgende vraag naar voren: Ik zou vrijwillig van school veranderen binnen OOadA als ik terug kan keren op mijn vorige school bij werkontevredenheid. Hoe heeft u deze vraag beantwoord en waarom?
7. Wat heeft u nodig om tot een besluit te komen om wel of niet te wisselen van school? 8. Wat kan het bestuur of de directie doen volgens u om u te stimuleren tot mobiliteit?
(ruimte voor doorvragen)
9. Samenvattend: top 3 waarom wel wisselen en top 3 waarom niet. Einde
43
Bijlage D
Codeerschema interviews leerkrachten
Concepten Citaten
Werktevredenheid
Tevreden Een reden om te wisselen
Ja op mijn vorige school was een hele prettige plek daar hoefde ik niet weg, maar ouders kennen je leerlingen kennen je. (JJ2)
Ja ze kwamen echt van hoe doe je dat dan? En zat je op een stomme school? Nee helemaal niet, ik had daar zo nog 17 jaar kunnen blijven
werken (JJ2)
kijk daar had ik het ook super naar mijn zin, maar ik heb er enorm van geleerd en heb er absoluut geen spijt van gehad (JN2)
Geen reden om te wisselen
Alleen eeeh ik heb het hier super naar mijn zin en dan is de stap om te nemen eeeeh naar een andere school ja is toch altijd afvragen wat je krijgt (JN2)
Ik heb het wel eeeh… maar nu zit ik gewoon wel op mijn plek, waar ik eeeh ja waar ik tevreden ben (NN2)
Alles gaat positief (NN2) Werkklimaat
Band met collega’s Een reden om te wisselen
Ik heb op het bestuur na gezien hoe belangrijk het is om in een goed team te zitten en ik zag teams van andere scholen en dat zag er verschrikkelijk uit (JJ1)
Ligt echt helemaal aan… dit is echt een heel erg leuk team nu en ik weet als teams uiteenvallen of er is onvrede in het team dan ga ik verder. (JJ1)
Het is een leuke school en je weet eerst ook niet in wat voor team je komt, maar het team is erg leuk dus eeeh..dat is even de gok. (JJ1)
