Zoals in hoofdstuk 3 is besproken, dient de werkgever rekening te houden met de privé-situatie van een werknemer. Uit artikel 4:1 Arbeidstijdenwet volgt immers dat de werkgever bij de vaststelling van het arbeidstijdenpatroon van de werknemer rekening moet houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer buiten de arbeid. Daaronder zijn begrepen zorgtaken voor kinderen, afhankelijke familieleden, verwanten en naasten en maatschappelijke verantwoordelijkheden die de werknemer draagt. Hoewel uit artikel 4:1 Arbeidstijdenwet duidelijk blijkt dat de werkgever rekening moet houden met de zorg(taken) voor familie, blijkt niet uit de wet of jurisprudentie dat de werkgever ook rekening moet houden met bijvoorbeeld een scheiding, een ziekte zoals een huidaandoening of extra scholing die een werknemer buiten zijn werkzaamheden als werknemer volgt.
Dat privéomstandigheden naast werkomstandigheden invloed kunnen hebben op het ontstaan van burn-outklachten is in hoofdstuk 1 aan bod gekomen; een disbalans tussen werk en privé kan leiden tot emotionele uitputting. Een antwoord op de vraag of een werkgever op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk kan worden gehouden voor een burn-out van een werknemer die mede door belastende privéomstandigheden is ontstaan, blijkt duidelijk uit een recent vonnis
van de rechtbank Rotterdam.210 In deze zaak ging het om een werknemer die als technische
ondersteuner van de afdeling marketing en sales voor gasactiviteiten in dienst was bij SBM
38
(werkgever). Dit bedrijf levert installaties voor de productie en opslag van olie- en gasproducten. Omdat zijn afdeling werd aangestuurd vanuit Monaco, maar de werkzaamheden plaatsvonden in Schiedam, heeft de werknemer tussen 2001 en 2008 wekelijks gereisd tussen de kantoren in Schiedam en Monaco. Daarnaast vloog de werknemer regelmatig zowel binnen als buiten Europa voor zijn werk. Uiteindelijk ervoer de werknemer een enorme werkdruk, mede door de vele reizen, de jetlags, de overuren en de bedrijfscultuur. De werknemer is door de hoge werkdruk tijdens zijn dienstverband bij SBM volledig en duurzaam arbeidsongeschikt geraakt. Daarnaast kampte hij geruime tijd met een huidaandoening. De werknemer heeft op grond van artikel 7:658 BW ook daarvoor SBM aansprakelijk gesteld. SBM verweerde zich door te stellen dat de huidklachten, psychische klachten en slapeloosheid van de werknemer niet werkgerelateerd waren en dat daardoor artikel 7:658 BW ook niet van toepassing was. Vervolgens oordeelde ook de rechtbank dat de huidaandoening niet werkgerelateerd was, aangezien de huidaandoening niet was ontstaan door het werk bij SBM. De huidaandoening merkte de rechtbank daarom ook aan als privéomstandigheid. Doordat de huidaandoening volgens de rechtbank van invloed was op de burn-outklachten kon volgens de rechtbank niet worden uitgesloten dat niet-werkgerelateerde factoren de burn-out hadden veroorzaakt. Hierdoor was te onzeker of te onbepaald dat er een causaal verband bestond tussen de
arbeidsomstandigheden en de gezondheidsschade.211
Uit het vonnis van de rechtbank Rotterdam komt duidelijk naar voren dat voor een succesvol beroep op artikel 7:658 BW geen onzekerheid mag bestaan over de vraag of privéomstandigheden de doorslaggevende factor zijn geweest in de ontwikkeling van burn-
outklachten.212 Bovendien blijkt uit het vonnis van de rechtbank Rotterdam dat de
omkeringsregeling van de bewijslast niet van toepassing is wanneer privéomstandigheden ervoor zorgen dat het verband tussen de gezondheidsschade en de werkomstandigheden te
onzeker en te onbepaald is.213 Dit zorgt ervoor dat de hoofregel van artikel 150 Rv van
toepassing is, waarbij de werknemer moet stellen – en bij betwisting – moet bewijzen dat hij schade (burn-out) heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Als de werknemer niet slaagt in het bewijzen van een causaal verband tussen burn-outklachten en de
werkzaamheden, zal de rechter de vordering ex artikel 7:658 BW snel afwijzen.214
211 Rechtbank Rotterdam 3 april 2020, ECLI:NL:RBOT:2020:3000, r.o. 5.2 en r.o. 5.3. 212 Rechtbank Rotterdam 3 april 2020, ECLI:NL:RBOT:2020:3000, r.o. 5.2.
213 Rechtbank Rotterdam 3 april 2020, ECLI:NL:RBOT:2020:3000, r.o 5.15, r.o. 5.16 en r.o. 5.17.
214 Wanneer voldoende is gebleken dat de werkgever heeft voldaan aan haar zorgplicht ex. artikel 7:658 lid 1 BW zal de rechter geen reden
zien om de werkgever toe te laten tot het leveren van dat bewijs. Zie ook Rechtbank Rotterdam 3 april 2020, ECLI:NL:RBOT:2020:3000, r.o. 5.22, r.o. 5.23 en r.o. 6.
39
Uit de rechtspraak valt op te maken dat een werknemer er niet gauw in slaagt te bewijzen dat er een causaal verband bestaat tussen zijn burn-outklachten en zijn werkzaamheden wanneer
belastende privéomstandigheden de burn-outklachten mede veroorzaken.215 Derhalve wordt in
de rechtspraak met betrekking tot artikel 7:658 BW niet snel toegekomen aan de vraag of de werkgever ten aanzien van zijn zorgplicht rekening moet houden met de belastende privéomstandigheden van een werknemer die naast werkomstandigheden kunnen leiden tot een burn-out van een werknemer.
Uit de rechtspraktijk blijkt dat de leer van de proportionele aansprakelijkheid216 beter aansluit
op de vraag in hoeverre een werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor burn-
outklachten die mede zijn ontstaan in de privésfeer. In de zaak Nefalit/Karamus217 uit 2006
heeft de HR de leer van de proportionele aansprakelijkheid voor het eerst toegepast en aanvaard. In deze zaak ging het om de heer Karamus die overleed aan longkanker. Karamus had geruime tijd met asbest gewerkt en daarnaast 28 jaar gerookt. In het arrest kwam vast te staan dat de werkgever van Karamus onvoldoende maatregelen had getroffen tegen blootstelling aan asbest. Daarom oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever zijn zorgplicht onvoldoende had nageleefd. Echter, de Hoge Raad kon niet met zekerheid vaststellen dat de longkanker volledig het gevolg was geweest van de tekortkoming van de werkgever in het treffen van maatregelen; het roken (privéomstandigheden) had de longkanker mede veroorzaakt. In deze situatie oordeelde de Hoge Raad dat de schadevergoedingsplicht van de werkgever kon worden verminderd met aan de werknemer toe te rekenen omstandigheden waarvan het aannemelijk was dat die aan het
ontstaan van de schade hadden bijgedragen.218
Uit dit arrest blijkt dat in tegenstelling tot artikel 7:658 BW de werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor de schade van een werknemer die mede door privéomstandigheden is veroorzaakt, indien de werkgever zijn zorgplicht heeft verzuimd. Daarbij draagt de werkgever echter niet de gehele schade; de rechter heeft de schadevergoedingsplicht van de werkgever namelijk verminderd met de aan de werknemer toe te rekenen omstandigheden waarvan het
aannemelijk is dat die aan het ontstaan van de betreffende schade hebben bijgedragen.219
215 Zie hiervoor ook Rechtbank Rotterdam 3 april 2020, ECLI:NL:RBOT:2020:3000.
216 Gezien de omvang van het leerstuk proportionele aansprakelijkheid wordt in deze scriptie het leerstuk niet nader uiteengezet. 217 HR 31 maart 2006 ECLI:NL:HR:2006:AU6092 (Nefalit/Karamus).
218 HR 31 maart 2006 ECLI:NL:HR:2006:AU6092 (Nefalit/Karamus). 219 HR 31 maart 2006 ECLI:NL:HR:2006:AU6092 (Nefalit/Karamus).
40
Conclusie en aanbevelingen
Conclusie
In dit onderzoek staat de volgende onderzoeksvraag centraal:
In hoeverre kan een werkgever aansprakelijk worden gehouden voor de burn-out van een werknemer?
Uit onderzoek van TNO en het CBS is gebleken dat jaarlijks veel Nederlanders te maken krijgen met burn-outklachten. Jongeren in de leeftijdscategorie van 25 tot 35 jaar worden het hardst getroffen. Ook blijkt dat vrouwen vaker last hebben van burn-outklachten dan mannen.
Hoewel in de volksmond een burn-out vaak wordt gelijkgesteld met overspannenheid of depressie, kenmerkt een burn-out zich door andere symptomen. Een burn-out is een psychische aandoening die bestaat uit drie samenhangende kenmerken: (i) emotionele uitputting, (ii) depersonalisatie en (iii) verminderde persoonlijke bekwaamheid.
Een burn-out kenmerkt zich niet alleen door emotionele uitputting, maar kent ook een langdurig beloop. Wanneer een werknemer langere tijd niet aanwezig kan zijn op het werk, kan dit zowel voor de organisatie waar de werknemer werkt als de maatschappij zorgen voor extra belasting. Daarnaast leidt dit tot allerlei kosten voor de werkgever en de maatschappij. Het is daarom van belang dat een werkgever bijtijds maatregelen treft om burn-outklachten bij een werknemer te voorkomen. Wanneer de werkgever geen maatregelen treft om burn-outklachten tegen te gaan, is het mogelijk dat de werknemer de werkgever aansprakelijk houdt voor de psychische schade die de werknemer lijdt.
Langere tijd bestond in de literatuur discussie over de vraag of psychische schade ook valt onder de reikwijdte van artikel 7:658 BW waarin de werkgeversaansprakelijkheid is geregeld. Uiteindelijk oordeelde de HR in 2005 in het arrest ABN AMRO/Nieuwenhuys dat artikel 7:658 ook betrekking heeft op psychisch letsel.
Om te voldoen aan het vereiste van aansprakelijkheid als bedoeld in artikel 7:658 BW, moet er sprake zijn van een causaal verband tussen de werkzaamheden en de burn-outklachten, mogen de burn-outklachten niet het gevolg zijn van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer en dient de werkgever tekortgeschoten te zijn in zijn zorgplicht.
41
De omvang van de zorgplicht van de werkgever ex artikel 7:658 lid 1 BW wordt zowel nader ingevuld door geschreven normen (publieke regelgeving) als ongeschreven normen (jurisprudentie). Uit de Arbo- en Arbeidstijdenwet blijkt dat de werkgever onder meer rekening moet houden met de arbeids- en rusttijden van de werknemer en dat hij maatregelen dient te treffen om stress op de werkvloer te voorkomen. Daarbij hoeft de werkgever niet altijd de duurste maatregel te kiezen, zolang de maatregel maar doeltreffend is en de werkgever streeft naar een optimaal veiligheidsniveau.
Van de werkgever wordt verwacht dat hij een bepaalde (objectieve) kennis heeft, om te kunnen weten of een maatregel geschikt is om psychische schade op de werkvloer te voorkomen. Deze kennis omvat de technieken die in het relevante tijdperk van de betreffende bedrijfstak worden gebruikt, kennis van wat zich op de werkvloer afspeelt en hoe het emotioneel met de werknemers gaat, zowel op het werk als privé. Hierbij gaat het er vooral om of zich omstandigheden voordoen waardoor de werknemer minder functioneert of zich anders gedraagt op het werk. De werkgever dient dus actief onderzoek te verrichten naar de gezondheidsrisico’s in zijn organisatie.
Niet alleen van de werkgever wordt bepaalde kennis verwacht, maar ook van de werknemer wordt verwacht dat hij zijn werkgever tijdig informeert over zijn stressklachten indien deze klachten niet waarneembaar zijn voor de werkgever. Wanneer de werkgever na deze melding geen maatregelen treft en de werknemer daardoor psychische schade lijdt, dan kan de werknemer op grond van artikel 7:658 BW zijn werkgever aansprakelijk stellen. Daarbij dient de werknemer in beginsel op grond van artikel 150 Rv te stellen en te bewijzen dat er een causaal verband bestaat tussen de geleden schade en zijn werkzaamheden. Doordat burn- outklachten een multicausaal karakter hebben en de klachten zich niet direct openbaren, is het voor de werknemer lastig te bewijzen (bewijsnood) dat de burn-out een direct gevolg is van de verrichte werkzaamheden en werkomstandigheden. Om de werknemer in deze bewijsnood tegemoet te komen, heeft de HR voor beroepsziekten de arbeidsrechtelijke omkeringsregel geïntroduceerd. Deze regel houdt in dat wanneer komt vast te staan dat de werkgever zijn zorgplicht uit artikel 7:658 lid 1 BW heeft geschonden, uitgegaan kan worden van het bestaan van een causaal verband tussen de burn-outklachten en de werkzaamheden. Op papier lijkt de arbeidsrechtelijke omkeringsregeling echter mooier dan de regeling in de praktijk blijkt te zijn. Voor de toepassing van deze regeling geldt namelijk een ondergrens die inhoudt dat het verband tussen de gezondheidsschade en de arbeidsomstandigheden niet te onzeker of te onbepaald mag
42
zijn. Doordat privéomstandigheden vaak mede oorzaak zijn van burn-outklachten, is het zeer lastig voor de werknemer om voldoende aannemelijk te maken dat de burn-out hoofdzakelijk veroorzaakt is door de werkomstandigheden; voor de toepassing van de arbeidsrechtelijke omkeringsregeling moet namelijk aannemelijk zijn dat de werkomstandigheden en niet de privéomstandigheden de hoofdoorzaak zijn van de burn-out. Doordat de werknemer in de meeste juridische zaken niet slaagt in het voldoende aannemelijk maken van werkomstandigheden als hoofdoorzaak van een burn-out, heeft de rechter meestal geen aanleiding om de arbeidsrechtelijke omkeringsregeling toe te passen. Dit houdt in dat in de meeste juridische zaken conform artikel 150 Rv de bewijslast blijft rusten op de werknemer. Doordat het voor de werknemer niet eenvoudig is om een causaal verband tussen de burn- outklachten en de werkzaamheden te bewijzen, zal de rechter een vordering op grond van artikel 7:658 BW zelden toewijzen.
Op grond van het bovenstaande kan worden geconcludeerd dat een werkgever ex. artikel 7:658 BW aansprakelijk kan worden gehouden voor de burn-out van een werknemer wanneer: (i) vast komt te staan dat sprake is van een burn-out, (ii) de werknemer de burn-out oploopt door uitoefening van zijn werkzaamheden, (iii) de werkgever niet voldoende maatregelen (werk/privé) heeft getroffen om de burn-out te voorkomen (zorgplicht) en (iv) privéomstandigheden er niet toe leiden dat het verband tussen de gezondheidsschade en de werkomstandigheden te onzeker en te onbepaald is.
Aanbevelingen
Op grond van dit onderzoek zijn enkele concrete aanbevelingen geformuleerd voor de KNB die kunnen bijdragen aan het beperken en verminderen van burn-outklachten.
Uit het onderzoek van TNO en het CBS is gebleken dat bij jongeren een burn-out zich vooral uit in emotionele uitputting en verminderde persoonlijke bekwaamheid. Jongeren zijn vaak ambitieus, vooruitstrevend en hebben een bewijsdrang waardoor ze hoge eisen aan zichzelf stellen en te veel werk willen verzetten. Bovendien willen ze optimaal kunnen genieten van zowel hun privé- als werkleven. Een disbalans tussen werk en privé kan leiden tot emotionele uitputting. Emotionele uitputting zorgt ervoor dat een jonge werknemer niet optimaal kan functioneren, fouten maakt, onzeker wordt en niet bereikt wat hij wil bereiken in zijn loopbaan. Dit leidt tot verminderde persoonlijke bekwaamheid. Om te voorkomen dat deze emotionele
43
uitputting ontstaat bij jongeren kan de KNB richtlijnen formuleren voor jonge kandidaat- notarissen die aansluiten bij hun capaciteiten en vaardigheden; zo weten jonge kandidaat- notarissen wat van hen wordt verwacht. Bovendien is het voor een leidinggevende notaris belangrijk om een handleiding te hebben waarin wordt beschreven wat een kandidaat-notaris
per jaar moet kunnen verrichten. Door deze richtlijnen220 aan te bieden aan (kandidaat-)
notarissen kan de KNB enigszins rust creëren. Door minder emotionele uitputting en meer persoonlijke bekwaamheid, in die zin dat kandidaat-notarissen duidelijk weten welke eisen vanuit het notariaat aan hen worden gesteld, hoeven kandidaat-notarissen niet te piekeren over de vraag of zij wel over voldoende kennis en vaardigheden beschikken.
Het is niet alleen van belang dat de KNB richtlijnen gaat formuleren voor haar leden, ze dient ook te zorgen voor een goede en juiste opleiding van (kandidaat-)notarissen; dat leidt tot meer vertrouwen in de persoonlijke bekwaamheid. Daarbij dient de KNB zorg te dragen voor verplichte cursussen waarin leidinggevenden leren hoe zij (jonge) kandidaat-notarissen moeten opleiden en begeleiden. Uit onderzoek van TNO en het CBS blijkt namelijk dat jongeren zeer veel behoefte hebben aan goede begeleiding. Wanneer een leidinggevende weet hoe hij of zij (jonge) kandidaat-notarissen moet opleiden, kan een leidinggevende beter voorzien in deze behoefte. Dit kan het vertrouwen van (jonge) kandidaat-notarissen in hun capaciteiten versterken.
Ten slotte is uit dit onderzoek gebleken dat werknemers op tijd aan de bel moeten kunnen trekken wanneer zij last hebben van burn-outklachten. Daarom is het van belang dat de KNB vertrouwenspersonen aanstelt die een opleiding hebben gevolgd om burn-outklachten te herkennen zodat zij weten hoe te reageren op (kandidaat-)notarissen die aan de bel trekken.
44
Literatuurlijst
Boeken
Aarts, in: Sdu Commentaar Arbeidsrecht Thematisch 2019
C.M. Aarts, commentaar op Burgerlijk Wetboek 7 art. 658, in: A.R. Houweling & P.G. Vestering (red.), Sdu Commentaar Arbeidsrecht Thematisch, Den Haag: Sdu Uitgevers 2019.
Alt 2009
H.J.W. Alt, Ongelijkheidscompensatie bij stelplicht en bewijslast in het civiele arbeidsrecht
en het ambtenarenrecht (diss. Leiden), Deventer: Kluwer 2009.
Van Drongelen en Hofsteenge 2020
J. van Drongelen, J.A. Hofsteenge, Arbeidsomstandighedenrecht, De Arbowet geschetst. Zutphen: Uitgeverij Paris 2010.
Van der Grinten e.a. 2018
W.H.A.C.M. Bouwens, R.A.A. Duk & D.M.A. Bij de Vaate, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Wolters Kluwer 2018.
Lindenbergh 2016
S.D. Lindenbergh, Arbeidsongevallen en beroepsziekten, Deventer: Kluwer 2016.
Thoe Schwartzenberg 2013
H.W.B. thoe Schwartzenberg, Civiel bewijsrecht voor de rechtspraktijk, Apeldoorn: Maklu 2013.
Vegter 2005
M.S.A.Vegter, Vergoeding van psychisch letsel door de werkgever (diss. Amsterdam VU), Sdu uitgevers 2005.
Waterman 2009
Y.R.K. Waterman, De aansprakelijkheid van de werkgever voor arbeidsongevallen en
beroepsziekten (diss. Rotterdam), Boom Juridische uitgevers 2009.
Tijdschriften
Desart, Schaufeli & De Witte, Over.Werk 2017/1
S. Desart, W.B. Schaufeli, & H. de Witte, ‘Op zoek naar een nieuwe definitie van burn-out’,
Over.Werk 2017/1, p. 86-92.
Festen-Hoff, TRA 2009, 75
K. Festen-Hoff, ‘Bewijsrechtelijke omkeringsregels bij multicausale of moeilijk verifieerbare beroepsziekten’, TRA 2009, 75, afl. 10, p. 5-11.
Geers 2001
A. Geers, ‘Werkgeversaansprakelijkheid voor psychische schade’, in: M. Faure & T. Hartief (red.), Schade voor arbeidsongevallen en nieuwe beroepsziekten, Den Haag 2001, p. 19-30.
45
Hartlief 2001, WPNR 2001/6471
T. Hartlief, ‘Stress en de verhouding tussen art. 7:658 en 7:611 BW’, WPNR 2001/6471, p. 1067-1068.
Hendriks, Notariaat Magazine 2018
J. Hendriks, ‘Werkstress in het notariaat: energiegevers en energienemers’, Notariaat
Magazine 2018, nr. 7, p. 6-8.
Hoogeveen en Klein Gunnewiek, ArbeidsRecht 2010/17
E.M. Hoogeveen en P.J. klein Gunnewiek, ‘De bewijslastverdeling bij een door werknemer opgelopen burn-out’, ArbeidsRecht 2010/17, afl. 4, p. 16-21.
Krispijn en Oskom, TVP 2008
A.E., Krispijn en P. Oskam, ‘Werkgeversaansprakelijkheid. Brengt de recente rechtspraak ons een stap verder?’, TVP 2008, nr. 3, p. 83-96.
Van der Kroon, TRA 2013/102
J.T. van der Kroon, ‘Hoeveel hoop gloort er nog van de werknemer met een multicausaal ziektebeeld?’, TRA 2013/102, afl. 12, p. 99-108.
Maslach 2001
Maslach, C, Schaufeli, W.B., Leiter, M.P. ‘Job Burnout’. Annual Review of Psychology (52) 2001, p. 397-422.
Maslach 2011
Maslach, C, Leither, M.P., & Jackson, S.E. ‘Making a significant difference with burnout interventions: Researcher and practitioner collobaration’. Journal of Organizational Behavior (33) 2011, p. 296-300.
Redactie Mr., Mr. 2019
Redactie Mr., ‘KNB doet onderzoek naar burn-out’, Mr. 2019, nr. 6, p. 14.
Roth, TVP 2005
J.F. Roth, ‘Werkgeversaansprakelijkheid: Ktr. Terneuzen 29 september 2004, JAR 2004, 270 (beroepsziekte burn-out)’, TVP 2005, nr. 1, p. 19-23.
Schaufeli, Gedrag en Organisatie 1990
W.B Schaufeli, ‘Burnout. Een overzicht van empirisch onderzoek’, Gedrag en Organisatie, volume 3, februari 1990, nr. 1, p. 1-30.
Schaufeli 1996
W.B. Schaufeli, ‘Burnout: Feit of fictie?’, in: J. Bakker, B. de Lange & J.H. Rommes (red.),
Intensive care capita selecta 1996, Utrecht 1996, p. 13-20.
Schaufeli, De Psycholoog 2007
W.B Schaufeli, ‘Burn-out in discussie, de stand van zaken’, De Psycholoog, oktober 2007, p. 534-540.
Taris, Houtman en Schaufeli, TBV 2001 (9)
T.W. Taris, I.L.D. Houtman en W.B. Schaufeli, ‘Risicogroepen en risicofactoren van burn- out’, TBV 2001 (9), nr. 5, p. 123-129.
46
Taris, Houtman & Schaufeli, TvA 2013 (29) 3
T.W. Taris, I.L.D. Houtman en W.B. Schaufeli, ‘Burnout: de stand van zaken’, TvA 2013 (29) 3, p. 241-257.
Van Veen, ArbeidsRecht 2010/59
W.A. van Veen, ‘De bewijslast bij een door de werknemer opgelopen burn-out’, ArbeidsRecht 2010/59, afl. 12, p. 1-3.
Vegter 2005, TVP 2005
M.S.A. Vegter, ‘Aansprakelijkheid voor psychisch letsel op voet van artikel 7:658’, TVP 2005, nr. 2, p. 49-53.
Waterman, Arbeid Integraal 2000
Y.R.K. Waterman, ‘De aansprakelijkheid van de werkgever voor psychische schade van de werknemer’, Arbeid Integraal 2000, nr. 3, p. 86-90.
Rechtspraak
Rechtbank
Rechtbank Rotterdam 3 april 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:3000.
Gerechtshof
Hof Den Haag 16 februari 2007, JAR 2007/69.
Hof ’s-Gravenhage 27 april 2007, ECLI:NL:GHSGR:2007:BA6359 (Dooms/Dow Benelux). Hof ’s-Gravenhage 26 mei 2009, LJN BJ3482.
Hof Arnhem 7 juli 2009, ECLI:NL:GHARN:2009:BK7226.
Hof ‘s-Hertogenbosch 25 augustus 2009, ECLI:NL:GSHE:2009:BK0617. Hof ’s-Hertogenbosch 11 december 2012:ECLI:NL:GHSHE:2012:BY5937.
Hoge Raad
HR 5 november 1965, NJ 1966/136, m.nt G.J. Scholten (Kelderluik) HR 6 april 1990, NJ 1990/573, m.nt. P.A. Stein (Jansen/Nefabas) .
HR 1 juli 1993, NJ 1993, 667, LJN ZC1032, m.nt. P.A. Stein (Nuts/Hofman). HR 30 januari 1998, ECLI:NL:PHR:1998:ZC2562 (Chubb Lips /Jansen).
HR 17 november 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA8369, NJ 2001/596, (Unilever/Dikmans) HR 19 oktober 2001, ECLI:NL:HR:2001:ZC3689 (PTT Post/Baas).
HR 9 juli 2004, ECLI:NL:PHR:2004:AO8171 (Oost/Brands Bouwgroep). HR 11 maart 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR6657 (ABN AMRO/Nieuwenhuys). HR 11 november 2005, ECLI:NL:HR:2005:AU3313 (Bayer/Wijnen).
HR 31 maart 2006 ECLI:NL:HR:2006:AU6092 (Nefalit/Karamus). HR 7 juni 2013, ECLI:NL:HR:2013:BZ1717 (SVB/van de Wege). HR 7 juni 2013; ECLI:NL:HR:2013:BZ1721 (Lansink/Ritsma).
Kamerstukken
Kamerstukken II, 2005/06, 10552, nr. 6. Kamerstukken II, 2019/20, 25883, nr. 370. Kamerstukken II, 2019/20, 25883, nr. 374.
47
Overig
TNO 2019
Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2019 (TNO/CBS) en Werkgevers Enquête Arbeid 2019 (TNO).