De aansprakelijkheid van de werkgever voor de burn-out van de
werknemer
‘She burnt with love, as straw with fire flameth. She burnt out love, as soon as straw out burneth’
The Passionate Pilgrim, William Shakespeare (1599)
Student: Simone van Minkelen Studentnummer: 6057055
E-mail: simone.vanminkelen@student.uva.nl
Master: Arbeidsrecht
Track: Arbeid en Onderneming
Begeleider: Mw. mr. dr. M.S.A. Vegter Aantal EC: 12
2
Abstract
Uit een bericht van het tijdschrift MR. blijkt dat de Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie (KNB) een nader onderzoek gaat starten naar de burn-outproblematiek onder (kandidaat-)notatissen. De KNB wil daarbij onderzoeken hoe zij haar leden kan helpen burn-outklachten te herkennen, te voorkomen en te verminderen.
De burn-outproblematiek speelt niet alleen bij (kandidaat-)notarissen; jaarlijks krijgen 1,4 miljoen werkenden te maken met burn-outklachten of andere psychische aandoeningen. Dit heeft zowel gevolgen voor de maatschappij als de werkende zelf. Daarbij brengt het herstel van een out allerlei kosten met zich mee. De werknemer die geconfronteerd wordt met burn-outklachten zal die schade graag willen verhalen op zijn werkgever en zal daarvoor de werkgever aansprakelijk moeten stellen. Het doel van dit onderzoek is na te gaan in hoeverre de werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor de burn-out van een werknemer.
Aan de hand van literatuuronderzoek is onderzocht wat wordt verstaan onder een burn-out. Daarnaast is onderzocht of een wettelijke grondslag bestaat voor de aansprakelijkheid van de werkgever wanneer het gaat om een burn-out van een werknemer. Onderzocht is verder hoe de zorgplicht van de werkgever wordt ingevuld, welke stel- en bewijsplichten de werkgever en werknemer hebben in een procedure over aansprakelijkheid van de werkgever voor een burn-out en of de zorgplicht van de werkgever zich ook uitstrekt tot de belastende privéomstandigheden van een werknemer. Daarbij is nagegaan of een werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor een burn-out van een werknemer, die mede wordt veroorzaakt door privéomstandigheden.
Uit het onderzoek voor deze scriptie is gebleken dat wil een werkgever op grond van artikel 7:658 Burgerlijk Wetboek aansprakelijk worden gehouden voor een burn-out van een werknemer, moet komen vast te staan dat de werknemer kampt met een burn-out, de werknemer de burn-out heeft opgelopen door uitoefening van zijn werkzaamheden, de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden en dat privéomstandigheden er niet toe hebben geleid dat het verband tussen de gezondheidsschade en werkzaamheden te onzeker en te onbepaald is. Daarbij is uit het onderzoek van deze scriptie gebleken dat het voor de werknemer vaak lastig is om aan te tonen dat er een causaal verband bestaat tussen de burn-out en zijn werkzaamheden. Dit geldt
3
zeker wanneer de burn-out mede is ontstaan door privéomstandigheden. Daarom zal de rechter een vordering op grond van artikel 7:658 Burgerlijk Wetboek vaak niet toewijzen.
Om ervoor te zorgen dat er jaarlijks minder werkenden te maken krijgen met burn-outklachten en burn-outklachten worden beperkt, zodat minder vaak een vordering moet worden ingesteld tegen de werkgever, is in dit onderzoek nagegaan wat de KNB zou kunnen doen om het risico op burn-out onder (kandidaat-)notarissen te voorkomen of te beperken.
4
Afkortingen
afl. aflevering
Arbowet Arbeidsomstandighedenwet
BW Burgerlijk Wetboek
CBS Centraal Bureau voor de Statistiek
HR Hoge Raad
KNB Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie
nr. nummer
p. pagina
parg. Paragraaf
Rv Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering
r.o. rechtsoverweging
TBV Tijdschrift voor Bedrijfs- en
Verzekeringsgeneeskunde
TNO Nederlandse Organisatie van
toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek
TRA Tijdschrift Recht en Arbeid
TvA Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken
TVP Tijdschrift voor Vergoeding
Personenschade
WPNR Weekblad voor Privaatrecht, Notariaat en
5
Inhoudsopgave
Inleiding... 6 Aanleiding ... 6 Onderzoeksvraag en deelvragen ... 7 Opzet ... 8 Methodologie ... 9Hoofdstuk 1 Wat houdt een burn-out in en wat zijn de oorzaken en gevolgen van een burn-out .. 10
Paragraaf 1.1 Burn-out ... 10
Paragraaf 1.2 Oorzaken van een burn-out ... 12
Paragraaf 1.3 Analyse burn-out ... 15
Hoofdstuk 2 Wettelijke grondslag aansprakelijkheid werkgever ... 18
Paragraaf 2.1 Historische achtergrond artikel 7:658 BW ... 18
Paragraaf 2.2 Ontwikkeling artikel 7:658 BW wat betreft psychische klachten ... 20
Hoofdstuk 3 Omvang zorgplicht werkgever ... 24
Paragraaf 3.1 Geschreven normen ... 24
Paragraaf 3.1.1 Arbeidsomstandighedenwet ... 24
Paragraaf 3.1.2 Arbeidstijdenwet... 26
Paragraaf 3.2 Ongeschreven normen ... 27
Paragraaf 3.2.1 De kenbaarheid van het risico ... 27
Paragraaf 3.2.1.1 De kenbaarheid van het risico bij psychische schade ... 29
Paragraaf 3.2.2 De kans op onoplettendheid ... 30
Paragraaf 3.2.3 De bezwaarlijkheid van te nemen veiligheidsmaatregelen ... 30
Hoofdstuk 4 Bewijslastverdeling werkgever versus werknemer ... 32
Paragraaf 4.1 Hoofdregel van de bewijslastverdeling ... 32
Paragraaf 4.2 De omkeringsregel bij een burn-out ... 34
Hoofdstuk 5 Privéomstandigheden ... 37
Paragraaf 5.1 Zorgplicht en aansprakelijkheid werkgever ... 37
Conclusie en aanbevelingen ... 40
Conclusie ... 40
Aanbevelingen ... 42
6
Inleiding
Aanleiding
Directe aanleiding voor dit onderzoek is een bericht uit het tijdschrift MR. van juli 2019 over het nadere onderzoek dat de Koninklijke Notariële Beroepsorganisatie (KNB) start naar de
burn-outproblematiek onder (kandidaat-)notarissen.1 De KNB wil daarbij – anders dan in een
eerder onderzoek - vooral onderzoeken hoe de beroepsorganisatie haar leden kan helpen
burn-outproblemen te herkennen, te voorkomen en te verminderen.2 Dat veel (kandidaat-)notarissen
met burn-outklachten kampen, is algemeen bekend bij de beroepsorganisatie.3 Echter, de KNB
heeft naar aanleiding van eerder onderzoek waarin de burn-out door werkdruk centraal stond, geen handvatten aan haar leden aangereikt om burn-outklachten te herkennen en ermee om te
gaan.4 In dit onderzoek wordt nagegaan wat de KNB zou kunnen doen om het risico op
burn-out onder (kandidaat-) notarissen te voorkomen of te beperken.
De burn-out-problematiek speelt niet alleen bij (kandidaat-)notarissen. In Nederland krijgen jaarlijks 1,4 miljoen werkenden te maken met burn-outklachten of andere werkgerelateerde
psychische aandoeningen.5 Hierdoor wordt een burn-out ook wel gezien als beroepsziekte
nummer één.6 Een burn-out ontstaat wanneer sprake is van een disbalans tussen de werkeisen
en de hulpbronnen van werknemers.7 Uit het jaarlijkse onderzoek van de Nederlandse
Organisatie voor Toegepast Natuurwetenschappelijk Onderzoek (TNO) en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat mensen die last hebben van burn-outklachten het gevoel hebben opgebrand te zijn en geen energie en motivatie meer hebben voor hun dagelijkse
bezigheden.8 Door uitputting kan iemands werklust geheel verdwijnen of beter gezegd
uitdoven. Toepasselijk in dit kader is een zinsnede uit een gedicht van William Shakespeare. De dichter dichtte ruim vierhonderd jaar geleden het volgende:
‘She burnt with love, as straw with fire flameth. She burnt out love as straw out burneth’9
1 Redactie Mr., Mr. 2019, p. 14.
2 Redactie Mr., Mr. 2019, p. 14. In een eerder onderzoek is vooral gekeken naar de aantrekkelijkheid van het notariaat en de daaraan
gerelateerde burn-out en daarbij is niet onderzocht hoe de KNB werkgever en werknemer kan helpen bij het herkennen, voorkomen en verminderen van burn-outklachten.
3 Hendriks, Notariaat Magazine 2018, p. 6-8; Redactie Mr., Mr. 2019, p. 14. 4 Redactie Mr., Mr. 2019, p. 14.
5 ‘Burn out feiten en cijfer in Nederland’, burnoutpoli.com
6 S. Wolters, ‘Kwart van de werkenden zal uitvallen door stress, Arbo Unie luidt noodklok’, AD 14 oktober 2019. 7 TNO 2019, p. 26.
8 ‘Arbobalans 2018: psychosociale arbeidsbelasting en burn-out klachten blijven toenemen’, tno.nl; zie ook ‘Wat is burn out?’,
burnoutpoli.com.
7
Waar Shakespeare de metafoor gebruikt voor het opbranden van mensen het liefdesvuur, wordt tegenwoordig de metafoor gebruikt om aan te geven dat iemands werklust door gebrek aan
energie als een nachtkaars kan uitgaan.10 Een gevolg hiervan is dat de werknemer vanwege
ziekteverzuim niet langer inzetbaar is. Dit brengt vanwege de kosten zowel gevolgen voor de organisatie als de maatschappij met zich mee. Bovendien blijkt uit onderzoek dat veel en
frequente burn-outklachten kunnen leiden tot hart- en vaatziekten en diabetes type II.11
Behalve dat een (hoge) werkdruk tezamen met onvoldoende hulpbronnen kan leiden tot burn-outklachten, kunnen problemen in de privésfeer of persoonlijke kwetsbaarheden hierbij ook een belangrijke rol spelen. Wanneer er geen goede balans is tussen werk en privé kan er zodanig
veel stress ontstaan dat een werknemer hierdoor burn-outklachten kan ontwikkelen.12 Hierbij
rijst de vraag of een werkgever rekening moet houden met de privésituatie van de werknemer of dat de zorgplicht van de werkgever slechts werkgerelateerde omstandigheden omvat, zoals arbeidstijden, invulling van het werk of de werksfeer. Daarnaast rijst de vraag of de werkgever aansprakelijk is voor burn-outklachten die zich kenmerken door een disbalans tussen de aan de werknemer gestelde eisen en zijn bekwaamheden.
Onderzoeksvraag en deelvragen
Naar aanleiding van het bovenstaande wordt in deze scriptie de aansprakelijkheid van de werkgever voor de burn-out van de werknemer onderzocht. Uitgangspunt daarbij is de volgende onderzoeksvraag:
In hoeverre kan een werkgever aansprakelijk worden gehouden voor de burn-out van een werknemer?
Deze hoofdvraag wordt aan de hand van de volgende deelvragen beantwoord: Wat houdt een burn-out in en wat zijn de oorzaken en gevolgen van een burn-out?
Is er een wettelijke grondslag voor de aansprakelijkheid van de werkgever voor de burn-out van een werknemer?
Hoe wordt de zorgplicht van de werkgever ten aanzien van de burn-out van een werknemer ingevuld ?
10 Schaufeli 2007, De Psycholoog 2007, p. 535. 11 TNO 2019, p. 33.
8
Welke stel- en bewijsplichten hebben partijen in een procedure over aansprakelijkheid van de werkgever voor een burn-out?
Strekt de zorgplicht van de werkgever zich ook uit tot belastende privéomstandigheden van een werknemer?
Opzet
Met het oog op de beantwoording van de hoofdvraag wordt in het eerste hoofdstuk beschreven wat een out inhoudt, wat de oorzaken (werk- en/of privéomstandigheden) van een burn-out zijn en welke gevolgen een burn-burn-out heeft voor zowel de werknemer zelf als de organisatie en de maatschappij.
Vervolgens wordt in het tweede hoofdstuk nagegaan of er een wettelijke grondslag is voor de aansprakelijkheid van de werkgever voor de burn-out van een werknemer en wat de reikwijdte daarvan is. Specifiek wordt daarbij ingegaan op artikel 7:658 BW, omdat dat artikel de meest geschikte grondslag is voor de aansprakelijkheid van de werkgever. In hoofdstuk twee wordt dit nader toegelicht.
In het derde hoofdstuk wordt beschreven hoe de zorgplicht van de werkgever ex artikel 7:658 BW ten aanzien van de burn-out van een werknemer wordt ingevuld. Aan bod komen daarbij zowel de geschreven normen (Arbowet en Arbeidstijdenwet) als de ongeschreven normen over wat een werkgever behoort te doen.
In het vierde hoofdstuk wordt de bewijslastverdeling in het kader van artikel 7:658 BW besproken: welke stel- en bewijsplichten gelden er in een procedure voor de werkgever en de werknemer wanneer sprake is van psychische klachten?
In het vijfde hoofdstuk komt aan bod of de zorgplicht van de werkgever zich ook uitstrekt tot de belastende privéomstandigheden van een werknemer. Daarbij wordt besproken in hoeverre een werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor een burn-out van een werknemer die mede het gevolg is van belastende privéomstandigheden.
9
Tot slot wordt in de conclusie antwoord gegeven op de hoofdvraag en worden er aanbevelingen gedaan hoe de KNB haar leden (beter) kan informeren om burn-outklachten te voorkomen, te verminderen of te beperken.
Methodologie
Voor de beantwoording van de hoofdvraag en de daarbij behorende deelvragen is literatuur- en jurisprudentieonderzoek verricht. Het onderzoek is verricht vanuit een intern perspectief en heeft een beschrijvend karakter. Voor het onderzoek zijn diverse bronnen geraadpleegd, waaronder handboeken, tijdschriftartikelen, jurisprudentie, parlementaire stukken en online
publicaties. Het onderzoek beperkt zich tot de rechtsverhouding werkgever-werknemer.13
10
Hoofdstuk 1 Wat houdt een burn-out in en wat zijn de oorzaken en gevolgen van
een burn-out
Om precies te weten wat wordt bedoeld met een burn-out, wordt in dit hoofdstuk besproken wat onder de term burn-out wordt verstaan, welke oorzaken aanleiding geven tot het ontwikkelen van een burn-out en welke gevolgen een burn-out heeft voor de werknemer zelf, de organisatie waar de werknemer werkt en de maatschappij. Daarbij wordt tevens besproken hoeveel mensen naar schatting jaarlijks burn-outklachten hebben.
Paragraaf 1.1 Burn-out
De term burn-out is een uit het Engels afkomstige metafoor voor de uitputting van de mentale
energie.14 In het Nederlands wordt dit ook wel uitgedrukt als ‘opgebrand zijn’.15 De huidige
betekenis van het begrip burn-out werd in 1974 door de psychiater Herbert Freudenberg voor
het eerst geïntroduceerd in de Verenigde Staten.16 Aan de hand van zijn klinische observaties
bij vrijwilligers in de gezondheidszorg gaf Freudenberg een beschrijving van fysieke en psychische klachten die voorkomen bij een burn-out. Vooral emotionele uitputting en verlies
van motivatie en betrokkenheid zag hij als kernsymptomen.17 Twee jaar later, in 1976, werd
door de sociaal-psychologe Chistina Maslach uitgebreid onderzoek verricht naar emotionele
stress op de werkvloer.18 Hierbij ontdekte Maslach dat de manier waarop iemand met
problemen en stress omgaat, niet alleen een belangrijke factor is voor zijn emotionele uitputting, maar ook voor zijn werkgedrag. Het onderzoek van Maslach heeft geleid tot een definitie van
het begrip burn-out die tegenwoordig nog steeds wordt gebruikt.19 In deze definitie is een
burn-out een syndroom met drie samenhangende kenmerken: (i) emotionele uitputting, (ii)
depersonalisatie en (iii) verminderde persoonlijke bekwaamheid.20
Onder emotionele uitputting (het eerste kenmerk) wordt een ernstig verlies aan energie verstaan dat resulteert in fysieke en psychologische vermoeidheid. Zo zal iemand die last heeft van emotionele uitputting geen energie hebben om een nieuwe werkdag te starten of zal de kleinste inspanning al leiden tot -uitputting. Bovendien zal diegene aan het einde van de dag zo uitgeput
zijn dat herstel en ontspanning onmogelijk zijn.21 Als gevolg van deze emotionele uitputting
zal diegene zichzelf proberen te beschermen door afstand te nemen van zijn collega’s en
14 Taris, Houtman & Schaufeli, TvA 2013 (29) 3, p. 241-243; Taris, Houtman en Schaufeli, TBV 2001 (9), p. 122-124. 15 Taris, Houtman & Schaufeli, TvA 2013 (29) 3, p. 241-243.
16 Taris, Houtman & Schaufeli, TvA 2013 (29) 3, p. 241-243. 17 Taris, Houtman & Schaufeli, TvA 2013 (29) 3, p. 241-243.
18 Taris, Houtman & Schaufeli, TvA 2013 (29) 3, p. 241-245; Maslach 2001, p. 398-399.
19 Taris, Houtman & Schaufeli, TvA 2013 (29) 3, p. 241-245. Maslach 2001, p. 399; Maslach 2011, p. 296-300.
20 Desart, Schaufeli & De Witte, Over.Werk 2017/1, p. 88; zie ook Schaufeli, Gedrag en Organisatie 1990, p. 1990, p. 4-5. 21 Desart, Schaufeli & De Witte, Over.Werk 2017/1, p. 88-90.
11
cliënten of patiënten. 22 Dit wordt ook wel depersonalisatie (het tweede kenmerk) genoemd.
Kenmerkend voor depersonalisatie is dat iemand een onverschillige en cynische houding aanneemt. Tevens zal diegene door emotionele uitputting grotendeels op de automatische piloot functioneren. Door emotionele uitputting en depersonalisatie zal de persoon zijn eigen capaciteiten en succesvolle prestatie (sneller) in twijfel trekken. Dit wordt ook wel aangeduid met het derde kenmerk: verminderde persoonlijke bekwaamheid. Kenmerkend voor verminderde persoonlijke bekwaamheid is dat de persoon het gevoel heeft dat hij (i) geen
waardevolle prestaties meer in zijn werk bereikt en (ii) niet meer naar behoren functioneert.23
Aanvankelijk werd verondersteld dat een burn-out zich slechts bij beoefenaars van zogeheten ‘contactuele’ beroepsgroepen zoals het onderwijs, het gevangeniswezen en de welzijns- en
gezondheidszorg zou voordoen.24 De psycholoog Wilmar Schaufeli heeft in 1996 in zijn
onderzoek echter beschreven dat een burn-out ook buiten deze sociale beroepen voorkomt.25
Sindsdien is de vragenlijst waarmee burn-out kan worden gemeten26 uitgebreid in die zin dat
de vragenlijst over het werk gaat in plaats van over de mensen waarmee wordt gewerkt.27 De
vragenlijst28 meet drie schalen: emotionele uitputting, depersonalisatie en verminderde
persoonlijke bekwaamheid. Vanuit de wetenschap bestaat er kritiek op de status van de
persoonlijke bekwaamheid.29 Volgens critici hangt deze schaal niet logisch samen met de
andere twee kenmerken van burn-out.30 De nadruk zou volgens critici meer moeten liggen op
de combinatie van emotionele uitputting en distantie.31 Recentelijk is de derde schaal van
burn-out daarom enigszins gewijzigd; de persoonlijke bekwaamheid is vervangen door ‘verminderd
emotioneel en cognitief functioneren'.32
Een burn-out wordt in de spreektaal vaak gelijkgesteld aan overspannenheid of een depressie.33
Bij zowel een burn-out, overspannenheid als een depressie is sprake van een stressgerelateerde stoornis die het beroepsmatig functioneren beperkt en die gepaard gaat met ernstige
22 Desart, Schaufeli & De Witte, Over.Werk 2017/1, p. 88-90.
23Desart, Schaufeli & De Witte, Over.Werk 2017/1, p. 88-90.
24 Maslach 2001, p. 398-399. 25 Schaufeli 1996, p. 13-16.
26 De bekendste en veruit meeste gebruikte vragenlijst als indicator voor burn-out is de Maslach Burn-out Iventory (MBI)/Maslach Burn-out
Inventory General Servey (MBI-SG). In Nederland staat de MBI-SG ook bekend als de Utrechtse Burn-out Schaal (UBOS). Maslach 2011.
27 De MBI-vragenlijst had In Nederland staat de MBI-SG ook bekend als de Utrechtse Burn-out Schaal (UBOS). Maslach 2011. 28 De MBI-vragenlijst.
29 TNO 2019, p. 8. 30 TNO 2019, p. 8. 31 TNO 2019, p. 8. 32 TNO 2019, p. 8.
12
vermoeidheid.34 Echter, anders dan bij overspannenheid en depressie, vormt de ernstige
vermoeidheid de kern van een burn-out.35 Bovendien heeft een werknemer bij een burn-out een
gevoel van grote distantie tot het werk en/of een verminderd gevoel van bekwaamheid, terwijl
dat bij overspannenheid en depressie niet het geval hoeft te zijn.36 Daarnaast is een groot
verschil tussen overspannenheid, depressie en een burn-out dat de oorzaak van een burn-out ligt in de werksfeer. Bij overspannenheid en depressie hoeft de oorzaak niet werkgerelateerd te
zijn.37 Bovendien moet, om van een burn-out te kunnen spreken, de periode tussen het ontstaan
van de stoornis en de functioneringsproblematiek langer zijn dan zes maanden, terwijl bij
overspannenheid een periode van twaalf weken wordt gehanteerd.38
Zoals beschreven is het functioneringsprobleem bij burn-out werkgerelateerd. Daarbij dient de term ‘werk’ niet juridisch of economisch te worden uitgelegd in de zin van betaald werk; het
gaat om de psychologische definitie van ‘werk’.39 Deze definitie houdt in dat ‘werk’ wordt
gezien “als een gestructureerde, systematische en doelgerichte activiteit met een zeker
verplichtend karakter’’.40 Hieronder vallen onder meer betaald werk, topsport, studeren,
huishoudelijk werk en vrijwilligerswerk.41 Gepensioneerd zijn en het verrichten van recreatieve
activiteiten worden niet gezien als werk volgens deze psychologische definitie.42 Daardoor kan
bij activiteiten zonder een verplichtend karakter nooit gesproken worden van een burn-out.
Paragraaf 1.2 Oorzaken van een burn-out
Aangezien een burn-out door zijn werkgerelateerde karakter is te onderscheiden van andere psychische klachten en aandoeningen, zijn kenmerken van werk als oorzaken van een burn-out
ook het meeste bestudeerd.43 Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden die TNO en het
CBS samen jaarlijks uitvoeren, blijkt dat vooral hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden
in het werk samenhangen met ongunstige scores op de verschillende kenmerken van burn-out.44
Zowel de eisen die het werk stelt als de gebrekkige regelmogelijkheden kunnen per persoon en
situatie zeer verschillend zijn.45 Zo kunnen hoge taakeisen betrekking hebben op (i)
34 Taris, Houtman en Schaufeli, TBV 2001 (9), p. 123-124. 35 Schaufeli, De Psycholoog 2007, p. 539. 36 Schaufeli, De Psycholoog 2007, p. 539. 37 Schaufeli, De Psycholoog 2007, p. 539. 38 Schaufeli, De Psycholoog 2007, p. 539. 39 Schaufeli, De Psycholoog 2007, p. 539. 40 Schaufeli, De Psycholoog 2007, p. 539. 41 Schaufeli, De Psycholoog 2007, p. 539. 42 Schaufeli, De Psycholoog 2007, p. 539.
43 TNO 2019, p. 24; Kamerstukken II, 2019/20, 25883, nr. 370; Kamerstukken II, 2019/20, 25883, nr. 374. 44 TNO 2019, p. 24.
13
kwantitatieve eisen: snel werk moeten uitvoeren of te veel werk moeten verrichten in een zeer geringe tijd, of op (ii) kwalitatieve eisen: emotionele belasting die het gevolg is van een
emotionele gebeurtenis op het werk.46 Hierbij kan gedacht worden aan een patiënt die overlijdt.
Vaak is er op de werkvloer weinig tijd voor verwerking van een overlijden; door opkropping van emoties ontstaat vervolgens een emotionele belasting. Van gebrekkige regelmogelijkheden is sprake wanneer de werknemer een gebrek heeft aan (i) autonomie, (ii) variatie in werk, (iii) sociale steun van een leidinggevende en/of collega’s en (iv) weinig tot geen
ontwikkelingsmogelijkheden.47 Deze gebrekkige regelmogelijkheden verstoren de ambities van
een werknemer op zijn werk, wat ertoe kan leiden dat hij bepaalde beslissingen van zijn leidinggevende sneller ziet als niet eerlijk of onrechtvaardig. Naast hoge taakeisen en weinig
regelmogelijkheden, is baanonzekerheid ook een van de oorzaken van burn-outklachten.48
Tegenwoordig biedt een werkgever een toekomstige werknemer vaker een arbeidscontract voor een bepaalde tijd aan dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een werknemer zal bij een tijdelijk contract sneller geneigd zijn om de hoge taakeisen en de gebrekkige regelmogelijkheden op het werk ‘te accepteren’, aangezien hij graag zijn tijdelijke baan wil behouden. Naast de baanonzekerheid blijkt de organisatiecultuur ook van invloed te zijn op
burn-outklachten.49 Wanneer een werkgever werknemers betrekt bij de organisatie van het
bedrijf, leidt dit tot meer regelmogelijkheden en betere taakeisen en zal de leidinggevende de werknemer beter steunen in zijn ambities. Dit leidt tot minder psychische gezondheidsklachten
zoals emotionele uitputting.50
Maatschappelijke oorzaken van burn-out
De oorzaken van een burn-out zijn niet alleen gelegen in werk, ook de maatschappij blijkt een
rol te spelen bij het ontwikkelen van burn-outklachten.51 In de huidige samenleving heeft
iedereen internet en een mobiele telefoon. Een gevolg hiervan is de verwachting dat iedereen continu online en bereikbaar is. Uit het genoemde onderzoek van TNO en het CBS blijkt dat
voornamelijk jongeren last ervaren van deze technische ontwikkelingen.52 Zo zouden sociale
media ervoor zorgen dat jongeren meer het gevoel krijgen dat zij goed moeten presteren, er
altijd mooi uit moeten zien en vooral altijd successen moeten ervaren.53 Wie niet aan deze
46 TNO 2019, p. 24. 47 TNO 2019, p. 24. 48 TNO 2019, p. 24. 49 TNO 2019, p. 24. 50 TNO 2019, p. 25. 51 TNO 2019, p. 24. 52 TNO 2019, p. 32. 53 TNO 2019, p. 32.
14
verwachtingen kan voldoen, ziet zichzelf als mislukkeling in de ogen van anderen.54 Deze
technologische ontwikkelingen kunnen daarom het zelfvertrouwen en de psychische gezondheid van jongeren schaden.
Dit betekent overigens niet dat alle technologische ontwikkelingen een negatieve invloed hebben op het werk. Zo vormen tal van technologische ontwikkelingen een stimulans voor het tijds- en plaatsonafhankelijk werken; die nieuwe vorm van werken zorgt weer voor het
verkleinen van de kans op van burn-outklachten.55 Vooral telewerken lijkt positief bij te dragen
aan het voorkomen van burn-outklachten.56 Aangezien de werknemer bij telewerken in een
omgeving kan werken waarin hij zich veilig en prettig voelt en zijn werkdag zelf kan inrichten,
ontstaan meer autonomie en flexibiliteit die het werkplezier vergroten.57 Toch biedt telewerken
niet altijd uitkomst om burn-outklachten te voorkomen; de flexibiliteit kan de afbakening tussen werk en privé ook lastiger maken. Dat de werknemer op andere tijden gaat werken, kan weer
leiden tot verstoring van de werk-privébalans.58
Geslacht en leeftijd
Uit het onderzoek van TNO en CBS blijkt dat niet alleen jongeren, en dan vooral net- afgestudeerde jongeren vaak outklachten ontwikkelen, maar ook vrouwen sneller
burn-outklachten rapporteren dan mannen.59 Toch mag op grond van het onderzoek niet worden
geconcludeerd dat vrouwen sneller last hebben van burn-outklachten dan mannen; het feit dat vrouwen sneller over klachten rapporteren betekent nog niet dat een burn-out vaker voorkomt
bij vrouwen. Vrouwen uiten zich mogelijk makkelijker dan mannen over
gezondheidsklachten.60 Bovendien werken vrouwen relatief veel in sectoren, zoals het
onderwijs, de zorg en de horeca, waar burn-outklachten veelvuldig voorkomen.61
Wanneer wordt gekeken naar de verschillende soorten burn-outklachten en gelet wordt op de arbeidsomstandigheden en de persoonskenmerken van mannen en vrouwen, blijkt dat klachten
van mannen en vrouwen niet veel van elkaar verschillen.62 Vrouwen combineren vaak hun
verantwoordelijkheden op het werk met een huishouden waardoor zij wat betreft werk vaker
54 TNO 2019, p. 32.
55 Zie ook TNO 2019, p. 32. 56 TNO 2019, p. 32. 57 TNO 2019, p. 32. 58 TNO 2019, p. 32. 59 TNO 2019, p. 26. 60 TNO 2019, p. 26 61 TNO 2019, p. 26. 62 TNO 2019, p. 26, 29-30.
15
kiezen voor veiliger en eenvoudiger werkzaamheden.63 Bovendien zijn vrouwen
ondervertegenwoordigd in toezichthoudende- en managementfuncties, die meer autonomie bieden. Doordat vrouwen zich minder snel op hun werk (kunnen) ontplooien, groeit hun ontevredenheid in het werk waarschijnlijk sneller.
Behalve met leeftijd en geslacht, moet ook rekening gehouden worden met enkele
persoonlijkheidskenmerken die een rol spelen bij een burn-out.64 Zo hebben neuroticisme,
angst, emotionele stabiliteit, het uiten van emoties (introvert en extrovert), het betrokken willen zijn bij het werk, behoefte aan erkenning en perfectionisme een duidelijke invloed op
burn-outklachten.65
Paragraaf 1.3 Analyse burn-out
De gevolgen van een burn-out treffen zowel de werknemer zelf als de organisatie en de
maatschappij.66 Een werknemer die last heeft van burn-outklachten en zich ziek meldt, is
immers niet langer inzetbaar. Hierdoor ontstaat werkuitval. Om deze werkuitval te voorkomen of te verminderen zal van een collega worden verwacht dat deze naast het eigen werk ook dat van de uitgevallen werknemer oppakt. Dat zorgt voor een negatief effect: de werkdruk bij de collega van de uitgevallen werknemer neemt toe, waardoor die ook uitgeput kan raken en burn-outklachten kan ontwikkelen. Wanneer dit proces zich meerdere keren herhaalt in een bedrijf, kunnen bepaalde werkzaamheden niet langer worden uitgevoerd. Op den duur heeft dat negatieve gevolgen voor een groot deel van de maatschappij.
Onderzoek laat zien dat burn-outklachten niet alleen leiden tot ziekteverzuim, maar dat veel en frequente burn-outklachten weer kunnen leiden tot hart- en vaatziekten, diabetes type II en
problemen met het bewegingsapparaat zoals rugpijn, knieklachten en huidproblemen.67 Ook
stijgt door burn-outklachten het risico op overlijden.68
Uit het onderzoek van TNO en het CBS volgt verder dat werknemers met burn-outklachten
vaker overwegen bij hun werkgever te vertrekken.69 Bovendien zijn werknemers met
burn-outklachten minder gemotiveerd om hun uren op het werk daadwerkelijk te maken.70
63 TNO 2019, p. 26, 29-30. 64 TNO 2019, p. 29-30. 65 TNO 2019, p. 30. 66 TNO 2019, p. 33. 67 TNO 2019, p. 33. 68 TNO 2019, p. 33. 69 TNO 2019, p. 33. 70 TNO 2019, p. 33.
16
Het langdurig verzuim als gevolg van burn-outklachten brengt ook andere kosten met zich mee, naast de kosten van ziekteverzuim. Jaarlijks bedragen de kosten van verzuim vanwege
werkdruk, werkstress of burn-outklachten circa 2,8 miljard euro.71 Daarbij zijn de kosten van
de verminderde prestaties voorafgaand aan het verzuim, de verzuimbegeleiding en de
re-integratie en de aanpassingen van het werk nog niet meegerekend.72 Ook blijkt uit onderzoek
dat kosten voor de maatschappij, zoals arbeidsongeschiktheidsuitkeringen als gevolg van
burn-outklachten, jaarlijks 1,3 miljard euro bedragen.73
Uit tabellen uit het onderzoeksrapport van TNO en het CBS volgt dat sinds 2015 het aantal
meldingen over burn-outklachten sterk is gestegen.74 In 2007 rapporteerden mannen vaker
burn-outklachten; in 2018 waren dat significant vaker vrouwen. Uit de analyse blijkt dat dit te
verklaren is door de groeiende deelname van vrouwen op de arbeidsmarkt.75 Uit het onderzoek
blijkt ook dat het aantal burn-outklachten het sterkste stijgt onder werknemers in de
leeftijdsgroepen van 25 tot en met 29 jaar en van 30 tot en met 34 jaar.76 Dit is vooral te
verklaren door het opleidingsniveau. Hogeropgeleiden komen gemiddeld met 29 jaar op de arbeidsmarkt en combineren vanaf die leeftijd werk en privéleven (gezinsleven);
lageropgeleiden betreden gemiddeld al rond hun 20ste levensjaar de arbeidsmarkt en willen rond
hun 25ste levensjaar groeien in hun carrière en een gezin beginnen.77
Jongere mensen zijn ook vaker onzeker en hebben minder zelfvertrouwen dan mensen met meer werkervaring; jongeren hebben vaak meer behoefte aan feedback en hulp bij hun professionele
ontwikkeling.78 Bovendien hebben jongeren een grotere bewijsdrang en zijn ze niet snel
tevreden over hun prestaties op het werk; ze hebben hoge ambities en behoefte aan
afwisseling.79 Voorts blijken jongeren meer moeite te hebben om een goede werk-privébalans
te vinden en daaraan vast te houden dan mensen met meer werkervaring. Jongeren staan door internet, sociale media en hun mobiele telefoon continu en daarmee vaker in contact met anderen.80 71 TNO 2019, p. 33. 72 TNO 2019, p. 33. 73 TNO 2019, p. 33. 74 TNO 2019, p. 33. 75 TNO 2019, p. 33. 76 TNO 2019, p. 33. 77 TNO 2019, p. 33. 78 TNO 2019, p. 33. 79 TNO 2019, p. 33. 80 TNO 2019, p. 9 en 19.
17
Uit onderzoek blijkt dat de stijging in het aantal burn-outs sinds 2012 ook te maken heeft met
de economische crisis; veel werkenden verloren toen hun baan.81 Dit doet vermoeden dat vanaf
2017, na afloop van de economische crisis, het aantal burn-outs zou zijn afgenomen. Uit
onderzoek blijkt dit echter niet het geval te zijn.82 In de periode van de economische crisis
meldden bedrijfsartsen gemiddeld 1.200 burn-outs per jaar, terwijl zij in 2017 1.962 meldingen deden. Dit is ruim 42% meer dan de jaren ervoor. TNO en het CBS richten zich in hun volgende
onderzoek in 2020 op een verklaring hiervoor.83
81 TNO 2019, p 54 en 55.
82 TNO 2019, p 54 en 55. 83 TNO 2019, p 54 en 55.
18
Hoofdstuk 2 Wettelijke grondslag aansprakelijkheid werkgever
In het vorige hoofdstuk is beschreven wat de kenmerken en de oorzaken zijn van een burn-out, en welke gevolgen een burn-out heeft voor de werknemer zelf, de organisatie en de maatschappij. Om de werknemer te beschermen tegen burn-outklachten, zijn er in het Nederlandse recht diverse wetten, zoals de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) die beogen
bescherming te bieden tegen onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden.84 Artikel 7:658
BW biedt een grondslag voor de aansprakelijkheid voor de gezondheidsschade die de
werknemer oploopt.85 Het eerste lid van dat artikel legt aan de werkgever een zorgplicht op die
inhoudt dat de werkgever moet voorkomen dat de werknemer schade lijdt in de uitoefening van
zijn werkzaamheden.86 Het tweede lid bevat de aansprakelijkheidsregel. Om te weten of
psychische klachten, zoals een burn-out, op grond van artikel 7:658 BW voor vergoeding in aanmerking komen, moet worden nagegaan of psychische schade onder het bereik van artikel 7:658 BW valt. In dit hoofdstuk wordt besproken wat de reikwijdte van artikel 7:658 BW is en hoe artikel 7:658 BW zich heeft ontwikkeld wat betreft de aansprakelijkheid van de werkgever voor psychische klachten zoals een burn-out.
Paragraaf 2.1 Historische achtergrond artikel 7:658 BW
Artikel 7:658 BW is bij de Vaststellingswet titel 7.10 NBW met ingang van 1 april 1997 in
werking getreden.87 Voor die datum waren de zorgplicht en de aansprakelijkheid van de
werkgever geregeld in artikel 1638x (oud) BW. Hoewel artikel 1638x (oud) BW qua doel gelijk is aan artikel 7:658 BW, was artikel 1638x (oud) BW echter lange tijd ‘uitgeschakeld’ door de
werking van de Ongevallenwetten van 1901 en 1921.88 Deze Ongevallenwetten voorzagen in
een uitkering voor inkomensschade bij bedrijfsongevallen, waarvoor de werkgever de volledig
premies afdroeg. 89 Door de aard en betekenis van de Ongevallenwetten kon de werkgever niet
op grond van artikel 1638x (oud) BW civielrechtelijk aansprakelijk worden gesteld voor schade
ontstaan tijdens een dienstverband.90 Daardoor had artikel 1638x (oud) BW in feite nauwelijks
betekenis.91
84 In het volgende hoofdstuk zullen de belangrijkste bepalingen uit de Arbowet nader worden besproken.
85 ‘Hoewel artikel 7:658 BW niet het enige artikel is dat betrekking heeft op de bescherming van de gezondheid van de werknemer op het
werk (te denken valt ook aan artikel 7:611 BW), vormt in de praktijk de in artikel 6:758 lid 1 BW neergelegde zorgplicht wel veruit de belangrijkste grondslag voor de aansprakelijkheid van de werkgever.’ Lindenbergh 2016, p. 11 en p. 15.
Gelet op de omvang van deze scriptie wordt daarom alleen artikel 7:658 BW besproken.
86 Zie ook Lindenbergh 2016, p. 15. 87 Van der Grinten e.a. 2018, p. 265.
88 Van der Grinten e.a. 2018, p. 265; zie ook Waterman 2009, p. 44-50. 89 Waterman 2009, p. 44-50.
90 Van der Grinten e.a. 2018, p. 265; zie ook Waterman 2009, p. 44-50. 91 Waterman 2009, p. 44-50.
19
In 1967 verving de wetgever de Ongevallenwet door de Wet op de
arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO).92 In tegenstelling tot de Ongevallenwet kende de
WAO geen vrijwaring voor de civielrechtelijke aansprakelijkheid, waardoor artikel 1638x
(oud) BW weer praktische betekenis kreeg.93
In 1997 werd titel 7A inzake de arbeidsovereenkomst van het oude BW naar titel 7.10 van het nieuwe BW overgeheveld waardoor sindsdien de neergelegde zorgplicht uit artikel 1638x (oud) BW (en haar opvolger artikel 7:658 BW sinds 1 april 1997) deel uitmaakt van de krachtens de
arbeidsovereenkomst op de werkgever rustende verplichtingen.94
Hoewel artikel 7:658 BW geen materiële wijziging beoogde, verschillen artikel 1638x (oud)
BW en artikel 7:658 BW toch op enkele punten van elkaar.95 Op grond van artikel 7:658 lid 1
BW houdt de zorgplicht het volgende in:
‘De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.’96
Waar in artikel 7:658 lid 1 BW tot uitdrukking wordt gebracht dat de zorgplicht van de werkgever rechtstreeks is gericht op het voorkomen van schade, volgde uit artikel 1638x dat de werkgever verplicht was regelingen te treffen voor de bescherming van lijf, eerbaarheid en
goed, voor zover redelijkerwijs in verband met de aard van de arbeid gevergd kon worden.97
Hieruit volgt dat de reikwijdte van artikel 7:658 BW wat betreft de zorgplicht van de werkgever ruimer is geformuleerd dan in het oude artikel.
Een ander verschil betreft het tweede lid van artikel 7:658 BW waar de aansprakelijkheid van de werkgever is geregeld. Artikel 7:658 BW bepaalt:
92 Waterman 2009, p. 44-50.
93 Waterman 2009, p. 44-50.
94 Waterman 2009, p. 50; zie ook Lindenbergh 2016, p. 17. 95 Zie ook Waterman 2009, p. 44-50.
96 Artikel 7:658 lid 1 BW. 97 Artikel 1638x (oud) BW.
20 ‘De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid.’98
Uit het tweede lid blijkt dat op de werkgever de bewijslast rust dat hij zijn verplichtingen uit het eerste lid van dat artikel is nagekomen. Echter, in de regeling van artikel 1638x lid 2 (oud) BW was neergelegd dat de werknemer moest stellen en bewijzen dat de werkgever de verplichting uit artikel 1638x lid 1 (oud) BW niet was nagekomen. Uit de rechtspraak bleek destijds dat het voor de werknemer moeilijk was om aan te tonen dat de werkgever zijn zorgplicht voortvloeiende uit het eerste lid van dat artikel had geschonden, gelet op de hoge
eisen die werden gesteld aan de bewijslast.99 Bovendien was het voor de werkgever
eenvoudiger om aan te tonen dat hij zijn zorgplicht had nageleefd.100 De Hoge Raad kwam
daardoor de werknemer regelmatig tegemoet in zijn bewijsplicht.101 Uiteindelijk beschouwde
de wetgever de bewijslastverdeling van artikel 1638x (oud) BW als verouderd en is in artikel
7:658 lid 2 BW de bewijslast bij de werkgever neergelegd.102 Daarnaast werd in het tweede lid
van artikel 1638x (oud) BW gesproken over een grove schuld; in artikel 7:658 lid 2 BW is deze term vervangen door opzet of bewuste roekeloosheid.
Paragraaf 2.2 Ontwikkeling artikel 7:658 BW wat betreft psychische klachten
Op grond van artikel 7:658 BW heeft een werkgever een zorgplicht voor een werknemer, die inhoudt dat de werkgever dient te zorgen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer.
Indien de werkgever deze zorgplicht schendt en de werknemer lijdt daardoor schade,103 kan de
werknemer een vordering tot schadevergoeding instellen tegen de werkgever. Hierbij dient opgemerkt te worden dat artikel 7:658 BW geen absolute bescherming biedt tegen schade die optreedt in de uitoefening van de werkzaamheden; de zorgplicht houdt in dat de werkgever slechts die maatregelen moet treffen die redelijkerwijs van hem gevergd kunnen worden om
schade te voorkomen.104 Bovendien dient te worden gekeken of sprake is van eigen schuld van
de werknemer; indien blijkt dat de werknemer schade lijdt door zijn eigen toedoen in de zin van
98 Artikel 7:658 lid 2 BW.
99 Waterman 2009, p. 44-50. 100 Waterman 2009, p. 44-50.
101 Kamerstukken II, 1993/94, 23438, nr. 3, p. 39-40; zie ook Van Veen, ArbeidsRecht 2010/59. 102 Kamerstukken II 1993/94, 23438, nr. 3, p. 39 en 40; zie ook Van Veen 2011, ArbeidsRecht 2010/59. 103 De werknemer moet schade hebben geleden in uitoefening van zijn werkzaamheden.
21
roekeloosheid of opzet, kan de werkgever namelijk op grond van artikel 7:658 BW niet aansprakelijk worden gehouden voor die (geleden) schade van de werknemer.
Onder de term schade wordt iedere gradatie en aard van schade verstaan; dit houdt in dat zowel
materiële als immateriële schade onder dit begrip vallen.105 Tot 2005 bestond in de
rechtspraktijk discussie over de vraag of psychisch letsel ook onder artikel 7:658 BW viel.106
Onder anderen Hartlief was van mening dat voor zuiver psychische klachten artikel 7:658 BW niet het geschikte kader was, omdat bij louter psychisch letsel geen duidelijke en concrete normen beschikbaar waren en de psychosociale belasting per werknemer zeer kon
verschillen.107 Daarentegen stelden andere auteurs, zoals Waterman108 en Geers,109 dat
psychisch letsel wel degelijk onder het bereik van artikel 7:658 BW kon vallen.110
In 1993 is voor het eerst aan de Hoge Raad (HR) in de zaak Nuts/Hofman111 gevraagd om een
oordeel te geven over de vraag of de werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor
zuiver psychische schade.112 Hoewel de claim tot schadevergoeding in deze zaak was gebaseerd
op artikel 7:611 BW, destijds 1638z (oud) BW, oordeelde de HR in zijn arrest dat de rechtbank terecht had aangenomen dat de psychische gezondheid van de werknemer dusdanig was geschaad door de handelswijze van de werkgever dat de werknemer hierdoor arbeidsongeschikt werd.113
In 1998 werd voor de tweede keer aan de HR in de zaak Chubb Lips/Jansen114 gevraagd om
een oordeel te geven over de vraag of de werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor
psychische schade: ditmaal was de klacht wel gebaseerd op artikel 7:658 BW.115 In deze zaak
werd de vordering van de heer Jansen (de werknemer) afgewezen die stelde psychische schade te hebben opgelopen als gevolg van de bejegening van een meerdere (zijn werkgever) en het
ontbreken van afdoende begeleiding bij de invoering van automatisering.116 In hoger beroep
105 Waterman 2009, p. 84.
106 Waterman 2009, p. 99.
107 Hartlief 2001, WPNR 2001/6471, p. 1068. 108 Waterman, Arbeid Integraal 2000, p. 86-90 109 Geers 2001, p. 19-30.
110 Door onder meer de toenemende belastingstelling voor het geestelijke welzijn van werknemers concludeerde Geers dat ook de geestelijke
welzijn bescherming vindt in artikel 7:658 BW. Geers voerde als een van de kernargumenten aan dat het geestelijk welzijn door het werk in nadelige zin kan worden beïnvloed. Geers 2001, p. 19-30; zie ook Hartlief, WPNR 2001, p. 1068.
111 HR 1 juli 1993, NJ 1993, 667, LJN ZC1032, m.nt P.A. Stein (Nuts/Hofman), r.o. 5.2., 5.3. en 6.
112 HR 1 juli 1993, NJ 1993, 667, LJN ZC1032, m.nt P.A. Stein (Nuts/Hofman); zie ook Waterman 2009, p. 102. 113 HR 1 juli 1993, NJ 1993, 667, LJN ZC1032, m.nt P.A. Stein (Nuts/Hofman), r.o. 5.2., 5.3. en 6.
114 HR 30 januari 1998, ECLI:NL:PHR:1998:ZC2562 (Chubb Lips /Jansen). 115 Destijds artikel 7A:1638x (oud) BW.
22
achtte de rechtbank het niet juist dat de heer Jansen een beroep deed op artikel 7:658 BW.117
De rechtbank stelde namelijk dat artikel 7:658 BW niet zodanig ruim kon worden uitgelegd dat psychische schade onder dat artikel viel, omdat er geen concrete voorschriften met betrekking tot het voorkomen van psychische schade bestonden zodat het ook onmogelijk was daaraan te
toetsen.118 In cassatie werd dit oordeel aan de HR voorgelegd.119 De HR kwam echter vanwege
cassatie-technische redenen niet toe aan de beantwoording van de vraag of psychische schade
ex. artikel 7:658 BW voor vergoeding in aanmerking kwam.120
Uiteindelijk verschafte de Hoge Raad in 2005 in het arrest ABN AMRO/Nieuwenhuys121
duidelijkheid over de vraag of artikel 7:658 BW ook betrekking heeft op psychisch letsel.122 In
deze zaak stelde de heer Nieuwenhuys dat hij arbeidsongeschikt was geworden tijdens zijn dienstverband met ABN AMRO. De heer Nieuwenhuys probeerde in 1994 gebruik te maken van de VUT-regeling. De ABN AMRO wees het verzoek hiertoe af. Twee jaar later, in 1996, raakte de heer Nieuwenhuys arbeidsongeschikt. Op verzoek van de arbo-arts werd een keuringsrapport opgemaakt. Daaruit bleek dat de heer Nieuwenhuys kampte met een atypische stressreactie als gevolg van de werksituatie. Vanwege zijn psychische en lichamelijke klachten als gevolg van de slechte werkomstandigheden vorderde de heer Nieuwenhuys een schadevergoeding van zijn werkgever op grond van artikel 7:658 BW. In cassatie voerde ABN AMRO aan dat artikel 7:658 BW niet van toepassing was, omdat het ging om psychisch letsel. De HR verwierp dit cassatiemiddel en oordeelde in rechtsoverweging 4.1.2 als volgt:
‘De tekst van art. 7:658 BW noch de geschiedenis van dit artikel dwingt tot de beperkte opvatting dat dit artikel slechts betrekking heeft op de situatie dat aan de werknemer fysieke schade is toegebracht. De ratio van de verhoogde aansprakelijkheid van de werkgever is, zowel in het geval van art. 7:658 BW als in het geval van de voorloper van dat artikel, art. 7A:1638x (oud) BW, niet zozeer gelegen in het fysieke karakter van de aantasting van de werknemer, maar in de omstandigheid dat de werkgever degene is die bepaalt op welke plaats, onder welke omstandigheden en met welke hulpmiddelen de werknemer moet werken. Dit is niet anders wanneer de werkomstandigheden niet fysiek, maar psychisch ziekmakend zijn. De door het onderdeel voorgestane, beperkte uitleg zou ook leiden tot willekeurige onderscheidingen,
117 HR 30 januari 1998, ECLI:NL:PHR:1998:ZC2562 (Chubb Lips /Jansen), r.o. 14. 118 HR 30 januari 1998, ECLI:NL:PHR:1998:ZC2562 (Chubb Lips /Jansen), r.o. 14. 119 HR 30 januari 1998, ECLI:NL:PHR:1998:ZC2562 (Chubb Lips /Jansen), r.o. 5.1.
120 HR 30 januari 1998, ECLI:NL:PHR:1998:ZC2562 (Chubb Lips /Jansen), r.o. 5.3; zie ook Roth, TVP 2005, p. 20. 121 HR 11 maart 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR6657 (ABN AMRO/Nieuwenhuys).
23 omdat lichamelijk en psychisch welzijn nauw met elkander zijn verbonden: wat bij het ene individu tot uiting komt als lichamelijke klacht, zal bij de andere naar buiten komen in de vorm van een psychische klacht. Er is derhalve noch een principiële noch een praktische rechtvaardiging om de schade waartegen art. 7:658 BW bescherming beoogt te bieden, te beperken tot gevallen, zoals door het onderdeel bepleit, waarin (alleen) lichamelijk letsel is opgetreden. Voor de toepassing van art. 7:658 BW is - uiteraard - wel vereist dat het gaat om schending door de werkgever van een norm als in die bepaling bedoeld, alsmede om risico's die zijn verbonden aan het werk en de werkomgeving. Er moet derhalve causaal verband zijn tussen de werkzaamheden en de psychische schade.’123
Met zijn oordeel in het arrest Nieuwenhuys/ABN AMRO124 heeft de HR een einde gemaakt
aan de discussie of artikel 7:658 BW ook betrekking heeft op psychisch letsel. Zolang voldaan wordt aan de voorwaarden uit artikel 7:658 BW, te weten: (i) bestaan van een causaal verband tussen de werkzaamheden en de schade, (ii) de schade mag geen gevolg zijn van opzet en bewuste roekeloosheid van de werknemer, en (iii) de werkgever is tekortgeschoten in zijn zorgplicht, kan de werkgever ex artikel 7:658 BW aansprakelijk worden gehouden voor het psychisch letsel dat een werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden heeft opgelopen.
123 HR 11 maart 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR6657 (ABN AMRO/Nieuwenhuys), r.o. 4.1.2. 124 HR 11 maart 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR6657 (ABN AMRO/Nieuwenhuys).
24
Hoofdstuk 3 Omvang zorgplicht werkgever
De omvang van de zorgplicht van de werkgever ex artikel 7:658 lid 1 BW wordt zowel nader ingevuld door het geschreven recht (publieke regelgeving) als het ongeschreven recht (jurisprudentie). Voor wat betreft het geschreven recht zijn vooral de Arbowet en de Arbeidstijdenwet van belang.
In dit hoofdstuk wordt, gelet op het geschreven – en ongeschreven recht, besproken hoe de zorgplicht van de werkgever ten aanzien van de burn-out van een werknemer wordt ingevuld. Daarbij komen in paragraaf 3.1. de belangrijkste bepalingen uit de Arbowet en Arbeidstijdenwet aan bod en wordt in paragraaf 3.2. nader ingegaan op de ongeschreven normen die voortvloeien uit de jurisprudentie.
Paragraaf 3.1 Geschreven normen
Paragraaf 3.1.1 Arbeidsomstandighedenwet
De Arbowet is een kaderwet: in de Arbowet zijn algemene bepalingen opgenomen die gelden
voor alle plekken waar arbeid wordt verricht.125 Deze algemene bepalingen zijn nader
uitgewerkt in het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) en de
Arbeidsomstandighedenregeling (Arboregeling).126 Het Arbobesluit bevat zowel regels
(verplichtingen) voor de werkgever als werknemer om arbeidsrisico’s tegen te gaan.127 Voor
bepaalde sectoren of bepaalde categorieën medewerkers zijn in het Arbobesluit afwijkende of
aanvullende regels opgenomen.128 De regels uit het Arbobesluit zijn vervolgens nader
uitgewerkt in de Arboregeling. De Arboregeling bevat voorschriften voor de uitvoering van het Arbobesluit, zoals eisen waar arbeidsmiddelen aan moeten voldoen of de wijze waarop een
arbodienst exact zijn wettelijke taken kan uitvoeren.129
Artikel 3 lid 1 van de Arbowet bevat een algemene zorgplicht voor de werkgever.130 Uit dit
artikel volgt dat de werkgever moet zorgen voor de veiligheid en de gezondheid van de
werknemers ten aanzien van alle met de arbeid verbonden aspecten.131 Hij moet daartoe een
beleid voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden, waarbij hij, gelet op
125 ‘Wat staat er in de Arbowet?’, arboportaal.nl; zie ook Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 7. 126 ‘Wat staat er in de Arbowet?’, arboportaal.nl; zie ook Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 7. 127 ‘Wat staat er in de Arbowet?’, arboportaal.nl; zie ook Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 7. 128 ‘Wat staat er in de Arbowet?’, arboportaal.nl; zie ook Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 7. 129 ‘Wat staat er in de Arbowet?’, arboportaal.nl; zie ook Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 7. 130 Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 43.
25
de stand van de wetenschap en de professionele dienstverlening, dat beleid regelmatig toetst en
(eventueel) aanpast.132 Gevaren en risico’s moeten namelijk worden voorkomen of beperkt.133
Voorts dient de werkgever economische, operationele en technische aspecten af te wegen bij het treffen van een bepaalde maatregel; de maatregel moet effectief en geschikt zijn om het doel
te kunnen bereiken.134
Uit artikel 3 lid 1 sub c Arbowet volgt verder dat het werk moet zijn aangepast aan de
persoonlijke eigenschappen van werknemers, zoals lichamelijke eigenschappen
(leeftijd/geslacht), kennis en ervaring van werknemers.135 Doordat artikel 3 lid 1 Arbowet
spreekt van werknemers en niet van werknemer moet de werkgever er rekening mee houden dat de werkplek, het werk en de gebruikelijke arbeidsmiddelen aangepast moeten kunnen
worden aan de persoonlijke eigenschappen van meerdere werknemers.136
Op grond van artikel 3 lid 2 Arbowet moet de werkgever een beleid voeren op het gebied van
psychosociale belasting om het ontstaan van beroepsziekten of ongevallen te voorkomen.137
Onder psychosociale belasting wordt verstaan: de factoren die direct of indirect in de
arbeidssituatie stress teweegbrengen zoals werkdruk.138 Dit beleid moet onderdeel zijn van het
algemene arbeidsomstandighedenbeleid. Artikel 5 Arbowet legt aan de werkgever de verplichting op om een inventarisatie en -evaluatie te maken van de risico’s op het werk. Om een doeltreffend arbeidsomstandighedenbeleid te kunnen voeren, dient de werkgever goed inzicht te hebben in de risico’s, de gevaren in fysieke en psychische zin, die zich in het bedrijf
kunnen voordoen.139 Het is daarbij van belang dat de werkgever de risico’s op de werkvloer
vaststelt en maatregelen treft om, mede gelet op de bedrijfsuitvoering, zoveel mogelijk te
voorkomen dat deze risico’s zich daadwerkelijk voordoen.140 Om te voorkomen dat de
maatregelen niet op tijd worden getroffen of te lang worden uitgesteld, moet de werkgever
aangeven binnen welke termijn hij de maatregelen zal treffen.141 Daarnaast is het van belang
dat de werkgever ervoor zorgt dat iedere werknemer kennis kan nemen van de
risico-inventarisatie en - evaluatie.142
132 Artikel 3 lid 1 Arbeidsomstandighedenwet; zie ook Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 43. 133 Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 43.
134 Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 43. 135 Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 43. 136 Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 43. 137 Kamerstukken II, 2005/06, 10552, nr. 6, p. 1. 138 Artikel 1 lid 3 sub e Arbowet.
139 Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 46. 140 Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 46. 141 Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 46.
26
Artikel 8 Arbowet verplicht de werkgever ervoor te zorgen dat de werknemers doeltreffend
worden ingelicht over de te verrichten werkzaamheden en de daaraan verbonden risico’s.143 Uit
het vierde lid volgt naast deze informatieplicht dat de werkgever ook een handhavingsplicht heeft. Hij moet namelijk controleren of de werknemers ook daadwerkelijk de instructies en voorschriften in acht nemen die zijn gericht op het voorkomen en beperken van risico’s op de
werkvloer.144
Wanneer een werkgever de verplichtingen uit deze artikelen van de Arbowet verzuimt, kan de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid een boete opleggen of een proces-verbaal
opmaken.145 Echter, ten aanzien van artikel 5 heeft de Hoge Raad in het arrest Oost/Brands
Bouwgroep146 geoordeeld dat het van de omstandigheden van het geval afhangt welke
veiligheidsmaatregelen een werkgever dient te treffen en op welke manier hij de werknemers
moet instrueren.147 Het ontbreken van een risico-inventarisatie en een risico-evaluatierapport
betekent niet altijd dat de werkgever daarmee ook zijn zorgplicht heeft geschonden.148
Paragraaf 3.1.2 Arbeidstijdenwet
De Arbeidstijdenwet bevat onder meer regels over werktijden, rusttijden, pauzes en nachtdiensten. De regels van de Arbeidstijdenwet gelden voor alle werknemers van achttien jaar en ouder. Volgens artikel 4:1 Arbeidstijdenwet moet de werkgever een zo goed mogelijk beleid voor de arbeids- en rusttijden van werknemers voeren en moet hij daarbij rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van die werknemers. Mede gelet op artikel 4:1a Arbeidstijdenwet is de werkgever verplicht rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer die zich zowel voordoen binnen (4:1 Arbeidstijdenwet) als buiten de arbeid (4:1a Arbeidstijdenwet). Op grond van artikel 4:1a Arbeidstijdenwet wordt onder ‘buiten de arbeid’ verstaan de zorg(taken) voor kinderen, (afhankelijke) familieleden en verwanten en maatschappelijke verantwoordelijkheden die de werknemer draagt. Artikel 4:1 Arbeidstijdenwet is van groot belang voor het beoordelen van de burn-out die mede het gevolg is van privéomstandigheden. In hoofdstuk 5 van deze scriptie wordt hier nader op ingegaan.
143 Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 49. 144 Van Drongelen en Hofsteenge 2020, p. 49. 145 Artikel 24 en 34 Arbowet.
146 HR 9 juli 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO8171 (Oost/Brands Bouwgroep). 147 HR 9 juli 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO8171 (Oost/Brands Bouwgroep), r.o. 3.11. 148 HR 9 juli 2004, ECLI:NL:HR:2004:AO8171 (Oost/Brands Bouwgroep), r.o. 3.11.
27
In het vijfde hoofdstuk van de Arbeidstijdenwet staan concrete regels voor de arbeids- en rusttijden. Zo bepaalt artikel 5:3 lid 2 Arbeidstijdenwet dat een werknemer een onafgebroken rusttijd heeft van ten minste 11 uur in elke aaneengesloten periode van 24 uur. Deze rusttijd mag eenmaal in elke periode van 7 dagen worden ingekort tot ten minste 8 uren, indien de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden dit met zich meebrengen. Uit artikel 5:4 leden 2 en 3, artikel 5:5 lid 2 en artikel 5:7 leden 2 tot en met 4 Arbeidsomstandighedenwet volgt verder dat een werknemer tijdens het werk recht heeft op een pauze, een werknemer niet meer dan 60 uur per week mag werken en de werknemer recht heeft op een onafgebroken rusttijd van 36 uur indien hij een periode van 7 dagen heeft gewerkt. Uit de jurisprudentie blijkt dat de werkgever die deze arbeids- en rusttijden verzuimt te respecteren, zijn zorgplicht schendt en aansprakelijk
gesteld kan worden voor eventuele schade die daarvan het gevolg is.149
Paragraaf 3.2 Ongeschreven normen
Behalve door geschreven normen wordt de zorgplicht van de werkgever ook ingevuld door ongeschreven normen. Dit betekent dat de werkgever zijn zorgplicht niet alleen kan vervullen door de wettelijke bepalingen na te leven. Per geval dient te worden beoordeeld of de werkgever
voldoende maatregelen heeft getroffen om schade aan zijn werknemers te voorkomen.150 In de
rechtspraak heeft de Hoge Raad een aantal gezichtspunten geformuleerd die van belang zijn om te kunnen toetsen of de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden. Deze gezichtspunten zijn
vergelijkbaar met de in het Kelderluik-arrest151 genoemde gezichtspunten, nu het ook bij artikel
7:658, evenals in Kelderluik-situaties, gaat over de vraag of een bepaalde vorm van
gevaarzetting in strijd is met de zorgplicht.152 Deze gezichtspunten zijn de volgende: (i) de
kenbaarheid van het risico, (ii) de kans op oplettendheid en (iii) de bezwaren tegen
veiligheidsmaatregelen.153 Hieronder worden deze gezichtspunten nader toegelicht.
Paragraaf 3.2.1 De kenbaarheid van het risico
Het eerste lid van artikel 7:658 BW omschrijft de zorgplicht154 van de werkgever:
149 Hof ‘s-Hertogenbosch 25 augustus 2009, ECLI:NL:GSHE:2009:BK0617. 150 Lindenbergh 2016, p. 50-51.
151 HR 5 november 1965, NJ 1966/136, m.nt G.J. Scholten (Kelderluik). In het Kuiderluik-arrest oordeelde de HR dat voor het antwoord op
de vraag of het in het leven roepen of laten voortbestaan van een gevaarlijke situatie onrechtmatig is, moet worden gelet op de mate van waarschijnlijkheid dat anderen niet voldoende voorzichtig en oplettend zullen zijn, de grootte van de kans dat daaruit gevallen ontstaan, de ernst die de gevolgen daarvan kunnen hebben en de bezwaarlijkheid van te nemen veiligheidsmaatregelen. De door de HR geformuleerde gezichtspunten uit het Kelderluik-arrest vormen nog steeds de bouwstenen van de ongeschreven zorgvuldigheidsnorm bij gevaarzetting. Lindenbergh 2016, p. 50.
152 Lindenbergh 2016, p. 51; Krispijn en Oskam, TvP 2008, p. 85-86. 153 HR 11 november 2005, ECLI:NL:HR:2005:AU3313 (Bayer/Wijnen).
154 De zorgplicht van een werkgever bestaat uit een doen of een nalaten en gaat om het treffen van maatregelen en het verstrekken van
28 ‘Lid 1: De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.’155
Uit dit artikel volgt dat de werkgever alles moet doen wat ‘redelijkerwijs nodig is’ om te voorkomen dat de werknemer schade lijdt. De werkgever dient over bepaalde kennis te beschikken om passende maatregelen te kunnen treffen die voorkomen dat de werknemer
schade lijdt.156 De veronderstelde kennis van een werkgever is van belang om te kunnen
beoordelen of hij zijn zorgplicht heeft geschonden.157 De vraag is immers of de werkgever
anders had moeten handelen in de betreffende situatie. Daarbij gaat het niet om de subjectieve kennis, de kennis waar de werkgever daadwerkelijk over beschikt, maar om de kennis die van
een werkgever mag worden verwacht (de objectieve kennis).158 De werkgever kan deze
objectieve kennis onder meer opdoen aan de hand van wetenschap en techniek; verder is wat onder objectieve kennis wordt verstaan ook afhankelijk van het kennisniveau in de bedrijfstak.159
Van een werkgever wordt verder verwacht dat hij onderzoek doet naar zowel de
veiligheidsrisico’s als de gezondheidsrisico’s in zijn bedrijf.160 Een werkgever mag daarbij niet
afgaan op de onwetendheid van anderen; hij dient zelf actief onderzoek te verrichten. Tevens moet de werkgever bij de beoordeling van de risico’s rekening houden met de mogelijke
onoplettendheid van werknemers.161 De werkgever moet daarom (eventuele) extra maatregelen
treffen om risico’s als gevolg van onoplettendheid te voorkomen. De zorgplicht van de werkgever strekt zich dus uit tot alle veiligheidsrisico’s en gezondheidsrisico’s die hij kent of
behoort te kennen.162 Echter, ook als een werkgever een risico niet kan kennen, kan hij soms
toch aansprakelijk worden gesteld voor de verwezenlijking van het risico.163 Indien blijkt dat
een werkgever heeft nagelaten veiligheidsmaatregelen te treffen voor gevaren die hij kende of
155 Artikel 7:658 lid 1 BW.
156 Lindenbergh 2016, p. 51. 157 Lindenbergh 2016, p. 51. 158 Lindenbergh 2016, p. 51.
159 Lindenbergh 2016, p. 52; zie ook HR 6 april 1990, NJ 1990/573, m.nt. P.A. Stein (Jansen/Nefabas) r.o. 3.4. 160 Lindenbergh 2016, p. 51.
161 Lindenbergh 2016, p. 51. 162 Lindenbergh 2016, p. 52. 163 Lindenbergh 2016, p. 52.
29
behoorde te kennen en door dit nalaten de kans op de verwezenlijking van onbekende risico’s aanmerkelijk is vergroot, dan kan een werknemer de werkgever succesvol aansprakelijk
stellen.164 Alleen wanneer de werkgever kan aantonen dat het naleven van de maatregelen de
verwezenlijking van de onbekende risico’s niet had kunnen voorkomen, kan hij zich vrijwaren
van de aansprakelijkheid.165
Paragraaf 3.2.1.1 De kenbaarheid van het risico bij psychische schade
Ook bij psychische schade, zoals een burn-out, is de kenbaarheid van het risico belangrijk. In
het arrest Nieuwenhuys/ABN AMRO166 oordeelde de HR dat artikel 7:658 BW ook betrekking
heeft op psychische schade. Daarbij merkte de HR op dat een werknemer alleen voor vergoeding van psychische schade ex artikel 7:658 BW in aanmerking kan komen als de
werkgever een norm zoals is bedoeld in lid 1 van artikel 7:658 BW heeft geschonden.167
Doordat er nog steeds weinig concrete normen zijn geformuleerd voor het voorkomen van psychische schade en psychosociale belasting per werknemer sterk individueel bepaald is, is
het lastig vast te stellen welke specifieke risico’s een werknemer loopt.168 In situaties waarin
het minder duidelijk is dat er een burn-out dreigt, wordt derhalve van een werknemer verwacht
dat hij de werkgever informeert.169 Als een werknemer dit niet doet of onvoldoende concreet
laat blijken dat hij last heeft van stressklachten, dan kan niet in redelijkheid van de werkgever
worden verwacht dat hij bepaalde maatregelen treft om stressklachten te voorkomen.170 Dit
betekent echter niet dat de werkgever geen onderzoek hoeft te doen naar de gezondheidsrisico’s in zijn bedrijf wanneer het gaat om psychisch letsel. Ook voor psychisch letsel geldt dat van de werkgever wordt verwacht dat hij onderzoek doet naar de gevaren die bijdragen aan
burn-outklachten171 en daartegen geschikte maatregelen treft.
Als de werkgever eenmaal een concrete norm heeft geformuleerd voor het voorkomen van psychische schade, dan moet de rechter beoordelen of dit een norm is in de zin van artikel 7:658
lid 1 BW; de norm moet betrekking hebben op de werkomstandigheden.172 In het arrest
164 Lindenbergh 2016, p. 52.
165 Lindenbergh 2016, p. 52.
166 HR 11 maart 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR6657 (ABN AMRO/Nieuwenhuys).
167 HR 11 maart 2005, ECLI:NL:HR:2005:AR6657 (ABN AMRO/Nieuwenhuys); zie ook Aarts, in: Sdu Commentaar Arbeidsrecht
Thematisch 2019/9, art. 7:658 BW, aant. C.2.4.1.
168 Aarts, in: Sdu Commentaar Arbeidsrecht Thematisch 2019/9, art. 7:658 BW, aant. C.2.4.1.
169 Hof Arnhem 7 juli 2009, ECLI:NL:GHARN:2009:BK7226; Hof Den Haag 16 februari 2007, JAR 2007/69. 170 Hof ’s-Gravenhage 27 april 2007, ECLI:NL:GHSGR:2007:BA6359 (Dooms/ Dow Benelux).
171 Zo dient de werkgever bijvoorbeeld vinger aan de pols te houden hoe een werknemer functioneert of in gesprek te gaan met de werknemer
om zodoende te weten of de werknemer last heeft van stressklachten.
30
Nuts/Hofman173 oordeelde de HR dat geen sprake was van schending van een norm. In deze
zaak had een werknemer psychische schade opgelopen, doordat zijn werkgever aan hem had meegedeeld bedenkingen te hebben bij zijn functioneren. De werkgever weigerde daarover echter nadere uitleg te geven. De weigering van de nadere uitleg zag de HR niet als een schending van een norm ex artikel 7:658 BW, omdat de norm geen betrekking had op de
werkomstandigheden.174
Paragraaf 3.2.2 De kans op onoplettendheid
De kans op onoplettendheid speelt voornamelijk bij arbeidsongevallen.175 Het gaat er bij
onoplettendheid om dat een werknemer door de uitvoering van de reguliere dagelijkse
werkzaamheden minder alert wordt, waardoor er ongelukken ontstaan op de werkvloer.176 De
werkgever dient maatregelen te treffen die ervoor zorgen dat ondanks functioneren van
werknemer op de automatische piloot, gevaren zoveel mogelijk worden voorkomen.177 Deze
maatregelen kunnen inhouden dat de werkgever onderwijs moet organiseren en technische maatregelen moet treffen om de onoplettendheid te verkleinen. Daarbij is tevens belangrijk dat
de werkgever toeziet op de naleving en de maatregelen ook daadwerkelijk handhaaft.178
De onoplettendheid zal minder vaak spelen bij burn-outklachten, die veel minder zichtbaar zijn en niet acuut optreden. Niettemin dient een werkgever er ook bij burn-outklachten op te letten of een werknemer niet door onoplettendheid klachten kan ontwikkelen. Een werknemer kan vanuit zijn ambitie om in zijn loopbaan een bepaalde functie te bereiken, geneigd zijn veel werk te verzetten, zeker als hij met collega’s om die functie moet concurreren. Wanneer de werknemer hierbij vergeet om te ontspannen en op tijd rust te nemen, kan de drang tot het verkrijgen van de betreffende functie leiden tot burn-outklachten. Een werkgever dient vanuit zijn zorgplicht maatregelen te nemen om dit te voorkomen.
Paragraaf 3.2.3 De bezwaarlijkheid van te nemen veiligheidsmaatregelen
Zoals al eerder is beschreven dient de werkgever met het oog op de risico’s die hij kent of
behoort te kennen, gepaste maatregelen te treffen.179 Dat geldt ook voor het risico op
burn-outklachten. Welke maatregelen de werkgever moet nemen om te voorkomen dat een bepaald
173 HR 1 juli 1993, NJ 1993, 667, LJN ZC1032, m.nt. P.A. Stein (Nuts/Hofman).
174 Aarts, in: Sdu Commentaar Arbeidsrecht Thematisch 2019/9, art. 7:658 BW, aant. C.2.4.1. 175 HR 19 oktober 2001, ECLI:NL:HR:2001:ZC3689 (PTT Post/Baas), r.o. 3.5.2.
176 HR 19 oktober 2001, ECLI:NL:HR:2001:ZC3689 (PTT Post/Baas), r.o. 3.5.2. 177 HR 19 oktober 2001, ECLI:NL:HR:2001:ZC3689 (PTT Post/Baas), r.o. 3.5.2. 178 HR 19 oktober 2001, ECLI:NL:HR:2001:ZC3689 (PTT Post/Baas), r.o. 3.5.2. 179 Lindenbergh 2016, p. 56.
