Werkseienskappe

Dit is duidelik uit Tabel 4.1 (p. 78) dat die hoë vlakke van die werkseienskappe, naamlik outonomie, taakidentiteit, terugvoer en werksuitdaging, wat waargeneem word, verdere positiewe aspekte van die akademiese werksomgewing is. Hierdie ondersoek se resultate stem ooreen met die resultate van Winter en Sarros (2002a) se studie wat ook hoë vlakke van taakidentiteit en werksuitdaging gerapporteer het. Ten spyte van hierdie ondersoek en Winter en Sarros (2002a) se resultate wat hoë vlakke van outonomie gerapporteer het, is dit in teenstelling met die bevindings van studies wat deur Boyer et al. (1994) en Tytherleigh (2004) uitgevoer is. Die

respondente wat aan hierdie studie deelgeneem het, het hoë vlakke van terugvoer gerapporteer wat in teenstelling is met die resultate van Winter en Sarros (2002a).

Die bevindings van hierdie studie is in ooreenstemming met Hackman en Oldman (1976) se Werkseienskappe (Job Characteristics) Model wat voorgestel het dat hierdie kerneienskappe teenwoordig moet wees in ‘n werk wat ‘n motiverende invloed op ‘n individu uitoefen. Die hoë voorkoms van hierdie eienskappe in die akademiese werksomgewing is baie voordelig omrede verskeie studies aangetoon het dat die teenwoordigheid van hierdie aspekte verbind kan word met werksverwante houdings en gedrag, soos onder andere werkstevredenheid, organisasieverbondenheid, motivering en effektiwiteit (Hackman & Lawler, 1971; Hackman & Oldman, 1976; Hackman & Oldman, 1980) wat kardinale uitkomste in organisasiegedrag is. Tweedens, bevredig die teenwoordigheid van hierdie aspekte akademici se behoefte om betrokke te wees by werk wat uitdagend en betekenisvol is.

Verskille tussen respondente op grond van persoonlike en professionele eienskappe: Ten spyte van die hoë voorkoms van die werkseienskappe in

die akademiese werksomgewing is daar tog verskille tussen akademici se persepsies op grond van hulle persoonlike en professionele eienskappe. Die teenwoordigheid van werksuitdaging in die akademiese werksomgewing word verskillend ervaar deur akademici op grond van hulle posisie en kwalifikasie. Volgens Tabel 4.6 (p. 84) is die gemiddelde persepsie van werksuitdaging beduidend hoër vir Professore/Medeprofessore as onderskeidelik vir Senior lektore en Junior lektore/Lektore. Verder het akademici met ‘n Doktoraat ‘n beduidend hoër persepsie van werksuitdaging as akademici wat oor ‘n Meestersgraad of Honeursgraad/B Graad/Diploma beskik (Tabel 4.8, p. 86). ‘n Moontlike verklaring van hierdie bevindings kan wees dat Professore/Medeprofessore hulle werk as meer uitdagend ervaar omrede hulle reeds oor ‘n Doktoraat beskik en in ‘n akademiese loopbaan en navorsingsfokusarea gevestig is. Die meerderheid van hierdie senior akademici is gewoonlik ook betrokke by administratiewe bestuurstake binne die departement of die hoër onderwysinstelling wat redelik uitdagend kan

wees. Senior lektore beskik gewoonlik ook oor ‘n Doktoraat, maar bevind hulleself in ‘n oorgangsfase wat hulle akademiese loopbaan betref. Hulle soek nuwe uitdagings met betrekking tot hulle werk en betrokkenheid tot administratiewe en bestuurstake binne die departement en die hoër onderwysinstelling. Lektore/Junior Lektore kan moontlik in die proses wees om hulle Doktoraat te voltooi en indien dit die geval is, is hulle gefokus op hulle eie navorsing. In verskeie hoër onderwysinstellings is hierdie kategorie van akademici ook grootliks verantwoordelik vir die aanbieding van voorgraadse onderrig wat opsigself minder werksuitdaging bied as nagraadse onderrig en navorsing.

Alhoewel die respondente wat aan hierdie studie deelgeneem het terugvoer in die akademiese werksomgewing as positief ervaar het, was daar tog verskille tussen die akademici op grond van persoonlike en professionele eienskappe. Tabel 4.2 (p. 80) toon dat manlike akademici gemiddeld hoër vlakke van terugvoer as hulle vroulike kollegas gerapporteer het. In ‘n studie van Subramaniam (2003) wat uitgevoer is onder Australiese rekenmeesters werksaam in die akademiese werksomgewing, het vroulike rekenmeesters aangedui dat hulle ‘n indringende gesprek met meer gedetaileerde terugvoer met hulle toesighouer verkies. Hierdie bevinding kan moontlik ook van toepassing wees binne ‘n Suid-Afrikaanse hoër onderwysinstelling en as gevolg hiervan ervaar vroulike akademici terugvoer op ‘n laer vlak as hulle manlike kollegas. ‘n Verdere verklaring vir hierdie bevinding kan wees dat mans in die algemeen, maar ook in die akademiese werksomgewing (Tharenou, 1994), meer geneig is as hulle vroulike kollegas om informele netwerke met hulle toesighouers op te bou en sodoende op ‘n informele wyse terugvoer oor hulle werksprestasie te ontvang. In die Suid-Afrikaanse konteks word hierdie siening deur Fourié (1999) ondersteun wat in haar studie melding daarvan maak dat daar in die Suid-Afrikaanse akademiese werksomgewing ‘n tekort aan vroulike rolmodelle en mentors is wat ‘n uiters waardevolle rol kan speel in die verskaffing van terugvoer aan vroulike akademici.

Volgens Tabel 4.6 (p. 84) is dit duidelik dat Professore/Medeprofessore en Senior lektore ‘n beduidend hoër gemiddelde persepsie van terugvoer in die akademiese werksomgewing ervaar het as Junior lektore/Lektore. Op grond van opvoedkundige kwalifikasie het respondente met ‘n Doktoraat beduidend hoër persepsies van terugvoer getoon as hulle kollegas wat slegs oor ‘n Honeursgraad/B Graad/Diploma beskik (Tabel 4.8, p. 86). In kombinasie kan die verskille tussen hierdie professionele eienskappe van akademiese personeel moontlik daaraan toegeskryf word dat Professore/Medeprofessore en Senior lektore gewoonlik oor ‘n Doktoraat beskik en heel waarskynlik meer betrokke is by navorsing en gemeenskapsdiens terwyl Junior lektore/Lektore nog nie oor ‘n Doktoraat beskik nie en moontlik ‘n groter onderriglading het. Die Professore/Medeprofessore en Senior lektore kan moontlik meer terugvoer in die akademiese werksomgewing ervaar omrede hulle intrinsieke terugvoer ontvang uit die navorsing wat hulle doen en die gemeenskapsdiens waarby hulle betrokke is. Junior lektore/Lektore is aan die begin van hulle akademiese loopbane en derhalwe het hulle ‘n sterk behoefte aan terugvoer, die uitklaring van verwagtinge, inligting aangaande beleid, prosedures, stelsels, strukture, ensovoorts om effektief by die hoër onderwysinstelling aan te pas en te ontwikkel. Soos reeds genoem is hulle heel waarskynlik nie betrokke by akademiese aktiwiteite wat intrinsieke terugvoer verskaf nie en gevolglik is hulle terugvoer oor werksprestasie afhanklik van ekstrinsieke terugvoer van hulle departementshoofde, studenteterugvoer, ensovoorts. Indien daar nie ‘n effektiewe prestasiebestuurstelsel in plek is nie en departementshoofde wat oor die nodige kennis of tyd beskik om sinvolle en spesifieke prestasieterugvoer te verskaf nie kan dit verder bydra tot junior akademici wat terugvoer tot ‘n mindere mate in die akademiese werksomgewing ervaar. ‘n Verdere rede kan wees dat senior akademici wat oor ‘n Doktoraat beskik ‘n meer informele werksverhouding met hulle toesighouers het as wat die geval is met Junior lektore/Lektore en sodoende verkry hulle op ‘n meer informele wyse terugvoer aangaande hulle werksprestasie.

Uit Tabel 4.12 (p. 89) blyk dit dat akademici met meer as 10 jaar diens aan die hoër onderwysinstelling se persepsies ten opsigte van terugvoer ook

beduidend hoër was as akademici met drie tot ses jaar diens aan die hoër onderwysinstelling. Hierdie bevinding kan moontlik daaraan toegeskryf word dat akademici met meer as 10 jaar diens aan die hoër onderwysinstelling goed vertroud is met die instelling se prestasiebestuurstelsel en hulle behoort aan goed gevestigde netwerke binne die hoër onderwysinstelling waar hulle toegang tot formele en informele terugvoer het. Akademici met tussen drie en ses jaar diens aan die hoër onderwysinstelling ontvang dalk nie meer sulke sinvolle en gereelde terugvoer soos aan die begin toe hulle by die hoër onderwysinstelling aangesluit het nie en verder behoort hulle ook nog nie tot die goed gevestigde netwerke binne die hoër onderwysinstelling waar hulle toegang tot formele en informele terugvoer het nie.