Verzamelen data

De keuze was gemaakt om het machtsmisbruik te onderzoeken vanuit het per-spectief van het slachtoffer en om hun persoonlijke ervaringen in interviews vast te leggen. Op die manier was voorzien in de onderzoeksbehoefte om ex-plorerend veel details, invalshoeken, gedachten en gevoelens van hen te kun-nen optekekun-nen. Voorzien was ook dat deze aanpak zeer arbeidsintensief zou zijn. Om de (arbeids)tijd binnen de perken te houden werd daarom besloten het aantal te onderzoeken casussen te limiteren tot tien à veertien.

4.2.1 Werving respondenten

De strategie die was gekozen voor het werven van respondenten was als volgt: 1) vertrouwenspersonen of HRM-managers van organisaties benaderen en hen voorzien van informatie over het onderzoek, 2) toestemming krijgen van de lei-ding van de organisatie, 3) vertrouwenspersonen medewerkers laten benade-ren van wie zij wisten dat die met machtsmisbruik geconfronteerd wabenade-ren ge-weest, met de vraag om aan het onderzoek deel te nemen en tenslotte 4) de medewerker het initiatief laten nemen tot een eerste kennismakingsgesprek.

Aan de te benaderen organisaties werden geen specifieke eisen gesteld, zoals grootte, branche of vestigingsplaats. De achterliggende veronderstelling voor de keuze voor de vertrouwenspersoon of de HRM-manager als eerste contact-persoon was dat zij de problematiek van het machtsmisbruik waarschijnlijk herkenden en op de hoogte waren van de eventuele schadelijke effecten en zich daarom in hun eigen organisatie zouden willen inspannen om een bijdrage aan het onderzoek te leveren. Bovendien zou de vertrouwenspersoon zeer waar-schijnlijk als filter kunnen en willen bijdragen om in contact te komen met me-dewerkers die daadwerkelijk machtsmisbruik ervaren hadden. Uitgangspunt voor het in contact komen met slachtoffers van machtsmisbruik was instem-ming van de leiding van de betreffende organisatie, hoewel niemand in de or-ganisatie kennis zou nemen van het feit of en wie aan het onderzoek zou deel-nemen. Voor het vragen van toestemming was een brochure gemaakt die via de vertrouwenspersoon of de HRM-manager aan het topmanagement werd voorgelegd.

Een tweede brochure was ontwikkeld om slachtoffers van machtsmisbruik te informeren over het onderzoek en waarin ook de inhoud van hun bijdrage werd toegelicht9. Uit privacyoverwegingen en ook om ervoor te zorgen dat de poten-tiële respondenten geen druk zouden ervaren, werd hen in deze brochure ver-zekerd dat zij over het al dan niet meedoen geen verantwoording hoefden af te leggen. Aangenomen werd dat vertrouwenspersonen de brochure zouden ver-strekken aan medewerkers van wie zij vermoedden of wisten dat zij machts-misbruik hadden ervaren. Voor de selectie van die medewerkers werden de volgende criteria gehanteerd: 1) afgesloten en voldoende verwerkte ervaring (om te voorkomen dat de respondent door meewerken aan het onderzoek emo-tionele problemen zou krijgen), 2) bereidheid om in alle openheid maar ver-trouwelijk over de ervaringen en gevoelens te vertellen, 3) geen bijbedoelingen (om bijvoorbeeld ondersteuning te krijgen in het omgaan met het ervaren machtsmisbruik of hulp bij eventuele actie ten opzichte van de werkgever). Aan kenmerken zoals leeftijd, gender, functie of opleidingsniveau werden geen voorwaarden gesteld.

Tenslotte was ervoor gekozen medewerkers die door de vertrouwenspersonen werden benaderd, zélf het initiatief te laten nemen contact op te nemen, zon-der daarover iemand te moeten informeren. Het eerste contact met hen kon

9 In deze notitie is onder andere vastgelegd dat het onderzoeksthema machtsmisbruik is. Dit lijkt bij een enkele respondent tot een framing-effect te hebben geleid. Ze gaven aan dat zij door het lezen van de notitie zich er van bewust waren geworden dat wat zij hadden ervaren als machtsmisbruik was te kwalificeren.

per e-mail of telefonisch plaatsvinden en was bedoeld om een kennismakings-gesprek te arrangeren.

Voorzien was dat de hiervoor geschetste wijze van werving van respondenten tot gevolg had dat het toeval een sterke rol speelde bij de samenstelling van de groep van respondenten die uiteindelijk aan het onderzoek meewerkten. De respondenten vormden een min of meer willekeurige groep, waren geen repre-sentatieve afspiegeling van werknemers in Nederland.

Na de initiële voorbereiding van het onderzoek werden in totaal 33 organisaties gevraagd om medewerking. De eerste contactpersoon was in veel gevallen een vertrouwenspersoon of een HRM-manager. Na een mondelinge toelichting over de achtergrond en de bedoelingen van het onderzoek werd per e-mail een korte tekst aan de contactpersoon toegestuurd, bedoeld om van het beslissingsbe-voegde management toestemming te krijgen voor medewerking aan het onder-zoek. Bij vier organisaties leverde het verzoek om toestemming een expliciete weigering op. Bij veertien organisaties kwam na het eerste telefonische contact en het toesturen van de informatie over het onderzoek geen verder contact tot stand; toezeggingen een reactie te geven werden niet nagekomen en pogingen opnieuw in contact te komen mislukten. In de resterende vijftien organisaties onderzochten de vertrouwenspersonen na goedkeuring van het topmanage-ment of er meldingen waren geweest die pasten binnen het onderzoek, en be-naderden vervolgens de betreffende personen. Bij vijf organisaties waar toe-stemming voor medewerking werd verkregen bleken bij de vertrouwensperso-nen geen meldingen van machtsmisbruik bekend te zijn.

Oorspronkelijk waren vijftien personen bereid aan het onderzoek een bijdrage te leveren. Dertien waren de oogst van het benaderen van organisaties en twee werden aangemeld via het persoonlijke netwerk van de onderzoeker. Eén per-soon trok zich na een e-mailuitwisseling over de inhoud van de deelname en de mogelijke emotionele impact uiteindelijk terug. Eén respondent haakte later in het proces af. Het aantal respondenten dat op de beoogde wijze aan het on-derzoek meewerkte was dus dertien. Zij waren afkomstig uit negen verschillen-de organisaties. Met alle anverschillen-dere personen werd een afspraak gemaakt voor het eerste persoonlijke contact, het kennismakingsgesprek.

4.2.2 Data van respondenten en literatuur

De primaire bron voor het verkrijgen van gegevens over machtsmisbruik waren de respondenten, met als tweede bron de literatuur.

Data krijgen van respondenten

Als strategie voor het verkrijgen van gegevens van respondenten was gekozen voor gesprekken en het uitvoeren van metingen met behulp van de gekozen in-strumenten.

Gesprekken

Met iedere (kandidaat)respondent werden drie gesprekken gevoerd. Deze ge-sprekken vonden plaats buiten de kantoren van de werkgever, op een locatie waar vertrouwelijkheid was gewaarborgd (zoals een speciaal daartoe gehuurde spreekruimte) en waar de respondent zich veilig kon voelen.

1e gesprek. Het eerste gesprek was bedoeld als kennismaking en ter nadere

toe-lichting op doel en aanpak van het onderzoek. In het gesprek werd expliciet ge-vraagd of de respondent tot een bijdrage aan het onderzoek bereid was. Zo ja, dan werden werkafspraken gemaakt voor het tweede gesprek en het beant-woorden van de vragenlijsten van de betreffende meetinstrumenten.

2e gesprek. Het tweede gesprek was ingericht om met name het verhaal van de

respondenten over hun machtsmisbruik te vernemen, maar ook om algemene informatie te krijgen over de respondent zelf, de betreffende manager en de organisatie waarbinnen het machtsmisbruik zich had afgespeeld. In dit ge-sprek werd gebruik gemaakt van een leidraad (zie bijlage 7). Respondenten konden ook bewijzen of voorbeelden in de vorm van e-mails, brieven of rappor-ten aanleveren. Van dit tweede gesprek werd een geluidsopname gemaakt die werd uitgewerkt tot een verslag. Dit verslag werd aan de respondenten voorge-legd ter goedkeuring en (na verwerking van de eventuele door hen aangegeven wijzigingen) goedgekeurd.

3e gesprek. Het derde en laatste gesprek was bedoeld om eventuele vragen van

de respondent te beantwoorden, eventuele losse eindjes af te wikkelen en het contact te beëindigen.

Vragenlijsten

Tussen het eerste en tweede en het tweede en derde gesprek beantwoordden de respondenten verschillende vragenlijsten ten behoeve van het meten van: 1. Organisatiecultuur met behulp van het OCAI-model van Cameron & Quinn

(zie bijlage 6).

2. Persoonlijkheidskenmerken met behulp van het meetinstrument NEO-PI-R, gebaseerd op het Five Factor Model (zie bijlage 3).

3. Stijl van leidinggeven met behulp van de Circumplex Leaderschip Scan 360 (CSL360) (zie bijlage 5).

Literatuurstudie

Voor het vinden van relevante literatuur was vooraf geen plan opgesteld. Geko-zen was voor een start met het op zoektermen online zoeken in de bibliotheek en het vinden van nieuwe bronnen vanuit verwijzingen in boeken en/of artike-len. Ook de ontdekking tijdens de analyses van nieuwe perspectieven om de verzamelde gegevens te bezien (zie hierna in paragraaf 4.10) leverde nieuwe thema’s voor literatuuronderzoek op.