Casus-benadering

Een belangrijke keuze voor het onderzoek was die voor de casus-benadering, hetgeen inhield dat gegevens over individuele casussen werden verzameld en geanalyseerd. Het verzamelen geschiedde door slachtoffers te interviewen aan de hand van een leidraad over met name het feitenrelaas.

Naast de thema’s vervat in de leidraad werden nog drie invalshoeken in relatie tot machtsmisbruik opportuun geacht om per casus te onderzoeken:

1. De persoonlijkheidskenmerken van de respondent en van de manager. 2. De door de respondent zowel ervaren als gewenste stijl van leidinggeven

van de manager.

3. De door de respondent zowel beleefde als gewenste organisatiecultuur. Tussen deze drie thema’s bestaan samenhangen. De persoonlijkheid van ma-nagers zal invloed hebben op hun stijl van leidinggeven en hun gedrag zal zeer

waarschijnlijk de cultuur in de organisatie beïnvloeden.

Voor het verzamelen van gegevens over deze thema’s was de keuze gevallen op drie meetinstrumenten die gebaseerd zijn op gestandaardiseerde en gevali-deerde vragenlijsten.

Hierna zijn de volgende onderwerpen van de casus-benadering beschreven: 1. interviews, 2. meetinstrumenten voor persoonlijkheid, 3. stijl van leidinggeven, 4. organisatiecultuur, 5. neutraliteit.

Interviews

De personen die zichzelf als slachtoffer van machtsmisbruik door hun manager aanmerkten werden geïnterviewd. Daarbij werd gebruik gemaakt van een voor-af opgestelde leidraad. Die leidraad was een uitwerking van eerder geformu-leerde onderzoeksvragen.

Onderzoeksvragen. Ten tijde van de prille voorbereiding van het onderzoek

wa-ren zes onderzoeksvragen geformuleerd en in het case study protocol vastge-legd. Deze vragen waren:

1. Waaruit bestond het misbruik van macht feitelijk?

Het antwoord op deze vraag is te vinden in hoofdstuk 5, waarin van alle ca-sussen een korte beschrijving is vastgelegd.

2. Wat waren de omstandigheden waaronder machtsmisbruik plaatsvond?

De omstandigheden waaronder het machtsmisbruik plaatsvond komen in hoofdstuk 5 aan de orde, maar zijn meer specifiek beschreven in paragraaf 6.11.

3. Hoe, aan de hand van welke symptomen/signalen, is het machtsmisbruik voor anderen herkenbaar geweest?

De symptomen/signalen van het machtsmisbruik komen op drie plaatsen aan de orde. In paragraaf 6.4 waarin ook het procesverloop van de casus-sen is beschreven, in paragraaf 6.10.1, bij de beschrijving of de responden-ten anderen vertelden over hun ervaringen en in paragraaf 6.12 over de manifestaties.

4. Welke curatieve maatregelen zijn tegen de daders van machtsmisbruik getroffen?

Het antwoord op deze vraag is te vinden in paragraaf 6.10.5 waar behan-deld is wat naar het inzicht van de respondenten de consequenties van het machtsmisbruik voor de manager waren.

5. Welke compenserende maatregelen voor slachtoffers hebben plaatsgevonden?

Het onderwerp compensatie voor slachtoffers is zowel beschreven in para-graaf 6.10.5 als meer in detail in parapara-graaf 6.17.4.

van machtsmisbruik getroffen?

De contacten met de respondenten leverden niet veel informatie op over preventieve maatregelen van hun organisaties. De schaarse fragmenten zijn vervat in de teksten van de paragrafen 6.10.5, 6.17 en 6.18.

Leidraad interview. In een later stadium van de voorbereiding van het onderzoek

was gebleken dat er meer invalshoeken mogelijk waren dan vervat in de zes onderzoeksvragen en dat aan de personen die geïnterviewd zouden worden, de respondenten, ook veel meer specifieke vragen gesteld konden worden. Dat re-sulteerde in het ontwikkelen van een zogenaamde leidraad voor de interviews (zie bijlage 7). De leidraad omvatte drie thema’s: 1) achtergrondgegevens; van de organisatie, de respondent en de manager, 2) het feitenrelaas in de tijd en 3) reflecties op het acteren van de manager, de medewerker en de vertrou-wenspersoon alsmede op de consequenties van het machtsmisbruik. De leid-raad bestond in totaal uit 75 vragen, die een mix waren van open, gesloten en halfopen vragen.

Persoonlijkheidskenmerken

Het instrument NEO-PI-R, gebaseerd op het Five Factor Model (zie bijlage 3), was gekozen om persoonlijkheidskenmerken te meten. De respondenten be-antwoordden de vragenlijst van dit meetinstrument tweemaal: de eerste maal in de vorm van een zelfbeoordeling en de tweede maal verplaatsten zij zich in de persoon van de manager en beantwoordden vanuit die denkpositie de vra-gen. Voor deze manier van gebruiken van de NEO-PI-R (die bedoeld is voor zelfbeoordelingen) was gekozen teneinde van iedere respondent een typering van diens manager te krijgen die vergelijkbaar was met de typering die andere respondenten gaven van hun managers. Het ging dus in feite níet om een zelf-beoordeling door de manager maar om een beschrijving van de persoonlijk-heidskenmerken van de manager door de respondent die voornamelijk geba-seerd was op hun opgedane ervaringen met het gedrag van hun manager.

Stijl van leidinggeven

Voor het in kaart brengen van de stijl van leidinggeven van de manager was gekozen voor de Circumplex Leaderschip Scan 360o (CSL360) (zie bijlage 5). De respondenten beantwoordden de vragenlijst van deze scan tweemaal: de eerste maal verplaatsten zij zich in de persoon van de manager en schatten vanuit die denkpositie de stijl van leidinggeven van de manager in en de twee-de maal beantwoordtwee-den zij twee-de vragen met twee-de stijl van leidinggeven in gedach-ten die zij zelf als meest wenselijk beschouwden.

Organisatiecultuur

Het instrument dat gekozen was voor het meten van de organisatiecultuur was het OCAI-model van Cameron & Quinn (zie bijlage 6). De respondenten beant-woordden de vragen van het model tweemaal: de eerste maal om hun beleving van de actuele cultuur vast te leggen en de tweede maal om aan te geven welke cultuur zij prefereerden.

Neutraliteit

In het onderzoek was het streven erop gericht een eventuele bias van de on-derzoeker zowel in de persoonlijke contacten met de respondenten als bij het verwerken van de van hen verkregen gegevens zoveel mogelijk te voorkomen. Daartoe was gekozen voor het hanteren van het principe van face validity en voor het achterwege laten van psychologiseren en problematiseren. Tevens was gekozen voor een aanpak gericht op het enigszins sturen van de remembering

self. Deze drie onderwerpen zijn hierna afzonderlijk behandeld.

Face validity.Dit betekent dat de juistheid van de verhalen van de respondenten

niet becommentarieerd werd, ter discussie gesteld of in twijfel getrokken. De belevingen die de respondenten verwoordden werden als waar aangenomen. De respondenten waren de enige bron voor de verhalen over het door hen be-leefde machtsmisbruik. Hun verhalen waren persoonlijke, subjectieve, recon-structies van wat ze ervaren hadden. Andere personen, zoals de manager in kwestie of collega’s die persoonlijk van het machtsmisbruik kennis hadden ge-nomen, werden daarover in het kader van dit onderzoek niet geraadpleegd. Het ontbrak daardoor aan feitenmateriaal voor een eventuele kritische boordeling van de gegevens die van de respondenten werden verkregen, hetgeen aanlei-ding zou kunnen zijn om daar als onderzoeker een mening of oordeel over te hebben en dat bewust of onbewust te laten blijken. En dat zou bij de respon-denten tot gevoelens van onzekerheid en onveiligheid kunnen leiden en daar-door tot beëindigen of blokkeren van het ongeremd vertellen over hun ervarin-gen. De keerzijde van het hanteren van het principe van face validity was dat er niet kritisch werd doorgevraagd op de verhalen van de respondenten en dat daardoor bepaalde, voor het onderzoek eventueel relevante onderwerpen mo-gelijk niet of niet diepgaand genoeg aan bod kwamen. Er kon bijvoorbeeld sprake zijn van een conspiracy of silence, van feiten die voor de respondent te gevoelig waren om aan een vreemde te vertellen.

Psychologiseren & problematiseren.De ervaringen van de respondenten werden

niet gepsychologiseerd of geproblematiseerd. Persoonlijke bias van de onder-zoeker kon ook resulteren in psychologiseren of problematiseren en ook

daar-voor gold dat bewust gepoogd werd dit na te laten.

Remembering self.Herinneringen aan vroegere gebeurtenissen en

omstandighe-den zijn niet zelomstandighe-den vertekend. Kahneman (2011) beschrijft die vertekening als een kenmerk van de remembering self. Hij geeft aan dat zich in de werking van de remembering self meestal een vertekening voordoet. Herinneringen worden sterk beïnvloed door het peak-end effect in combinatie met duration neglect. Enerzijds wordt een herinnering geconstrueerd op basis van het gemiddelde van één of enkele bijzondere gebeurtenissen tijdens de periode waarop de her-innering betrekking heeft en de beleving aan het einde van de periode. Ander-zijds worden de tussenliggende feiten buiten beschouwing gelaten. Kahneman illustreert dat met het voorbeeld van een persoon die veertig minuten lang heeft genoten van een muziekstuk en dit achteraf als geheel negatief waardeert nadat de weergave van de laatste minuten door technische oorzaken abomina-bel slecht was.

Bij de respondenten zou sprake kunnen zijn van de door Kahneman bedoelde vertekening. De opzet van de interviews was daarom via de leidraad zodanig gekozen dat de respondenten gestuurd werden om hun ervaringen zo veel mo-gelijk chronologisch te vertellen. Daarmee werd beoogd het duration neglect en het peak-end effect zo veel mogelijk te voorkomen.