Hoofdstuk 4: Vergelijking met het concurrentiebeding en de geheimhoudingsplicht
4.5 Vergelijking nevenwerkzaamheden en geheimhoudingsplicht
Zowel geheimhoudingsplicht als het verrichten van nevenwerkzaamheden die de werkgever zouden kunnen schaden, vloeien voort uit artikel 7:611 BW. Een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden kan de werknemer beperken in zijn vrije arbeidskeuze, maar ook een geheimhoudingsplicht kan dit effect hebben indien de geheimhoudingsplicht feitelijk kwalificeert als een concurrentiebeding. De werknemer is dan beperkt in zijn vrije arbeidskeuze. Hieruit volgt dat een geheimhoudingsplicht een grondrecht kan raken. Dit kan ook het geval zijn bij een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden. In voorkomende gevallen raken beide het recht op vrije arbeidskeuze.
Aan zowel een geheimhoudingsplicht als een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden stelt de wetgever geen vereisten voor de totstandkoming van deze plicht en dit verbod. Bij beide is dit vormvrij, partijen kunnen dit zelfs mondeling overeenkomen.155 Tevens is bij een geheimhoudingsplicht en een toestemming om nevenwerkzaamheden te verrichten, sprake van een arbeidsvoorwaarde.156
151
D.J.B. de Wolff, Goedwerknemerschap. Een analyse van de verplichtingen van de werknemer in het licht van redelijkheid en billijkheid, Deventer: Kluwer 2007, p. 163.
152
A.F. Verdam, Bescherming van klokkenluiders: Welke regels en procedures (dienen te) gelden? Arbeidsrecht 2001/3.
153 E. Verhulp, Vrijheid van meningsuiting van werknemers en ambtenaren, Den Haag 1996, p. 147. 154
Hoge Raad 20 april 1990, NJ 1990, 702, waar een lid van de ondernemingsraad in een open brief aan de landelijke en plaatselijke pers twijfelde aan de continuïteit en rentabiliteit van de onderneming waar hij werkzaam was, maar het bedrijfsbelang hem niet het recht gaf om deze bewijzen op papier te zetten.
155
D.J.B. de Wolff, Goedwerknemerschap. Een analyse van de verplichtingen van de werknemer in het licht van redelijkheid en billijkheid, Deventer: Kluwer 2007, p. 165.
156
D.J.B. de Wolff, Goedwerknemerschap. Een analyse van de verplichtingen van de werknemer in het licht van redelijkheid en billijkheid, Deventer: Kluwer 2007, p. 170; Gerechtshof Amsterdam, 12 juli 2007, JAR 2008/9.
37
Indien een werknemer zijn geheimhoudingsplicht opzettelijk schendt, hangt een werknemer een gevangenisstraf en een geldboete boven het hoofd, terwijl de wetgever niets heeft geregeld op het gebied van het verrichten van nevenwerkzaamheden zonder toestemming van de werkgever. Ook in geen enkele van de onderzochte cao’s een boete is opgenomen indien de werknemer zonder toestemming van zijn werkgever nevenwerkzaamheden verricht.157
4.6 Conclusie
Aan een concurrentiebeding stelt de wetgever duidelijk strengere eisen dan aan een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden, terwijl een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden een werknemer ook kan beperken in zijn vrije arbeidskeuze. De wetgever is al de goede weg ingeslagen door te verbieden dat een werkgever met een werknemer een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag opnemen. Op deze manier ondervangt de wetgever het dubbele nadeel dat werknemers met een contract voor bepaalde tijd ondervinden.
Een geheimhoudingsplicht heeft veel overeenkomsten met een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden. Aan beide stelt de wetgever geen vormvereisten waardoor partijen vrij zijn om overeen te komen wat zij willen. Aan het opzettelijk schenden van de geheimhoudingsplicht heeft de wetgever wel vergaande gevolgen verbonden, een werknemer riskeert een gevangenisstraf en een geldboete. Ik kom tot de conclusie dat zowel een concurrentiebeding als een geheimhoudingsplicht zowel overeenkomsten als verschillen hebben met een verbod (en ook een toestemming) op het verrichten van nevenwerkzaamheden.
157
38
Hoofdstuk 5: Conclusie
Van Drongelen en Lacroix hebben in 2012 een voorstel gedaan voor een wettelijke regeling voor nevenwerkzaamheden.158 Zij stellen een nieuw artikel 7:653a BW voor, dat aansluit bij artikel 61 lid 4 Algemeen Rijksambtenarenreglement:
‘Artikel 653a
1. De werknemer doet aan zijn werkgever schriftelijk melding van de nevenwerkzaamheden die hij verricht of voornemens is te gaan verrichten. De meldingsverplichting heeft betrekking op die nevenwerkzaamheden die de belangen van de werkgever kunnen raken.
2. De werkgever overlegt met de werknemer over diens melding.
3. De werkgever beslist binnen uiterlijk vier weken na de melding schriftelijk over de toelaatbaarheid van de gemelde nevenwerkzaamheden.
4. De werkgever staat het verrichten van de gemelde nevenwerkzaamheden of voorgenomen nevenwerkzaamheden toe, tenzij deze nevenwerkzaamheden een goede functievervulling belemmeren dan wel de belangen van de werkgever schaden.
5. Van de leden 1 tot en met 4 kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.’
Van Drongelen en Lacroix sluiten aan bij artikel 61 lid 4 Algemeen Rijksambtenarenreglement omdat dit al een geformaliseerde regeling is.159 Zij menen dat cao- partijen dan geen ruimte meer hebben om afspraken te maken in cao’s, omdat door de komst van de wettelijke regeling dit een aangelegenheid is geworden voor een werkgever en een werknemer.160 Toch hebben zij artikel 7:653a BW bedacht, waarmee het lijkt of ze willen aansluiten bij het concurrentiebeding opgenomen in het Burgerlijk Wetboek, namelijk artikel 7:653 BW. Uit hoofdstuk 4 van dit onderzoek volgt dat er veel overeenkomsten maar ook veel verschillen bestaan tussen het concurrentiebeding en nevenwerkzaamheden. Uit de jurisprudentie volgt dat een concurrentiebeding los staat van het verrichten van nevenwerkzaamheden, in veel zaken spreekt de rechter zich namelijk niet uit over een concurrentiebeding.161 Het lijkt mij in dat opzicht dan ook niet direct voor de hand liggen om aan te sluiten bij artikel 7:653 BW.
158
J. van Drongelen en S.E.H. Lacroix, De vrijheid van arbeidskeuze en de regeling van nevenarbeid in collectieve arbeidsovereenkomsten: een onderzoek naar het recht van vrijheid van arbeidskeuze van de werknemer en de regeling van nevenarbeid in collectieve arbeidsovereenkomsten, Zutphen: Paris 2012, p. 129 en 130.
159 Idem. 160 Idem, p. 130. 161 Zie paragraaf 3.4.1.
39
Ik wil een aantal andere kanttekeningen maken bij de voorgestelde regeling. Een werknemer krijgt in deze regeling geen duidelijkheid over wat hij nu precies dient te melden. De regeling spreekt over nevenwerkzaamheden die de belangen van de werkgever kunnen 'raken'. Een werkgever zou in de arbeidsovereenkomst nog nader kunnen specificeren wanneer sprake is van het ‘raken’ van belangen en wanneer een werknemer dan zijn nevenwerkzaamheden zal moeten melden, maar ik meen dat op grond van de voorgestelde regeling onduidelijkheid blijft bestaan wanneer en wat een werknemer nu dient te melden. Een werkgever zou ook in de arbeidsovereenkomst kunnen opnemen welke werkzaamheden kwalificeren als ‘nevenwerkzaamheden’. De vraag is namelijk wanneer sprake is van nevenwerkzaamheden. De Universiteit van Amsterdam definieert nevenwerkzaamheden als ‘alle betaalde en onbetaalde activiteiten voor derden, dan wel als zelfstandig ondernemer, die niet worden verricht binnen de arbeidsrelatie met de universiteit. Omvang en tijdbeslag van de werkzaamheden doen niet voor deze regeling ter zake, evenmin als de omvang van het dienstverband met de universiteit’.162
Indien een docent slechts één dag voor de Universiteit van Amsterdam werkt, merkt de universiteit de andere dagen dat een werknemer elders werkzaam is aan als nevenwerkzaamheden, terwijl het woord ‘nevenwerkzaamheden’ impliceert dat de werkzaamheden aanvullend zijn, van ondergeschikt belang zijn en niet de hoofdzaak zijn.163 Mocht de wetgever overgaan tot het opnemen van een wettelijke regeling, dan zou ik er voor pleiten om een definitie van nevenwerkzaamheden in de wet op te nemen zodat het voor zowel een werkgever als een werknemer duidelijk is wat een werknemer dient te melden.
Op de voorgestelde regeling valt tevens aan te merken dat een werkgever lang de tijd heeft, Van Drongelen en Lacroix stellen vier weken voor, om te reageren op de vraag van een werknemer om nevenwerkzaamheden te mogen verrichten. Ik roep hierbij de zaak van de leerling-kok die in het weekend meewerkte aan een erotische film in herinnering.164 In dergelijke gevallen zal een werknemer, indien sprake is van werkzaamheden die op vrij korte termijn zullen plaatsvinden, niet altijd in de gelegenheid zijn om zijn werkgever toestemming te vragen, om overleg te voeren en om vervolgens nog vier weken af te moeten wachten. Daarnaast vormt lid 4 van het voorgestelde artikel geen toevoeging omdat dit reeds uit het jurisprudentieonderzoek volgt, dit is geen toevoeging aan de huidige praktijk.165 De Wolff is
162
Artikel 1 Regeling nevenwerkzaamheden 2014.
163
Gebaseerd op het woordenboek Van Dale.
164
Rechtbank Leeuwarden 1 februari 2011, ECLI:NL:RBLEE:2011:BP4009.
165
40
van mening dat ‘valt te overwegen in de wet een duidelijke regeling te treffen’.166
Over de voorgestelde wettelijke regeling van Van Drongelen en Lacroix merkt zij op: ‘Maar per saldo dwingt het de werknemer spontaan informatie te verschaffen over zijn privéleven, de invulling van zijn eigen tijd. Wat hij daarvoor terugkrijgt is onduidelijk’.167
In de opmerkingen van De Wolff kan ik mij goed vinden.
Uit het jurisprudentieonderzoek volgt dat veel van de zaken plaatsvinden bij de kantonrechter of de rechtbank. Slechts 12 zaken die sec op nevenwerkzaamheden zagen, deden zich voor bij de Hoge Raad of een Gerechtshof. Daardoor lijkt ook dat als partijen eenmaal de gang naar de rechter hebben gemaakt, zij niet verder procederen. Dit zou kunnen betekenen dat partijen zich neerleggen bij de uitspraak van de (kanton)rechter. Daarnaast zien weinig zaken op het mogen blijven verrichten van nevenwerkzaamheden. Dit zou er op kunnen duiden dat partijen de gang naar de rechter niet maken omdat zij er samen uit komen, bijvoorbeeld doordat een werknemer zijn nevenwerkzaamheden staakt. Het lijkt er op dat partijen geen behoefte hebben aan een wettelijke regeling, in veel cao’s is immers al een bepaling opgenomen omtrent nevenwerkzaamheden.168
Bovendien blijkt dat een werkgever met een beroep op goed werknemerschap ingevolge artikel 7:611 BW, nevenwerkzaamheden kan verbieden. Een werkgever heeft volgens de jurisprudentie geen wettelijke regeling nodig om de nevenwerkzaamheden van zijn werknemer te verbieden.169 Een werknemer moet dan wel de belangen of de reputatie van de werkgever schaden, wil een werkgever met succes deze nevenwerkzaamheden verbieden. Een wettelijke regeling zou dan wellicht alleen verduidelijking kunnen verschaffen over de procedure indien een werknemer zijn werkgever toestemming vraagt om nevenwerkzaamheden te mogen (blijven) verrichten, maar zoals reeds gezegd zijn die zaken op één hand te tellen.
Verder volgt uit dit onderzoek dat de belangen van een werkgever en een werknemer erg verschillend en ook tegenovergesteld aan elkaar zijn.170 De rechter maakt tussen deze belangen een afweging waarbij de rechter kijkt naar de omstandigheden van het geval. Ik vraag mij af in hoeverre het mogelijk is een dergelijke belangenafweging op te nemen in de
166
D.B.J. de Wolff, ‘Het stapelen van banen arbeidsrechtelijk beschouwd’, ArbeidsRecht 2014/10.
167 Idem. 168 Zie hoofdstuk 1.2. 169 Zie paragraaf 3.4.4. 170 Zie hoofdstuk 1.3 en 1.4.
41
wet. De rechter zal toch van geval tot geval moeten bezien in hoeverre het toelaatbaar is dat een werknemer nevenwerkzaamheden verricht.
Ik ben daarom van mening dat een wettelijke regeling niet veel toe zou voegen aan de bestaande praktijk. Wel ben ik van mening dat er genoeg aandacht moet blijven bestaan voor dit onderwerp, zeker gezien het feit dat steeds meer mensen banen combineren, al dan niet met het zelfstandig ondernemerschap.
Op dit moment zou ik het dan ook niet als wenselijk beschouwen dat de wetgever een wettelijke regeling voor het verrichten van nevenwerkzaamheden opneemt in de wet.
42
Samenvatting
Een regeling omtrent het verrichten van nevenwerkzaamheden is niet wettelijk geregeld. Toch heeft de wetgever in verschillende wetten wel rekening gehouden met de mogelijkheid dat werknemers nevenwerkzaamheden verrichten naast hun (hoofd)baan, bijvoorbeeld in de Arbeidstijdenwet en bij het politiek verlof. In artikel 19 lid 3 GW heeft de wetgever opgenomen dat een werknemer beschikt over een vrije arbeidskeuze. Toch kunnen partijen overeenkomen dat een werknemer afstand doet van zijn recht op vrije arbeidskeuze.
Niet alleen arbeidsovereenkomsten bevatten een vorm van een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden, ook veel cao’s bevatten een vorm van dit verbod. Opvallend is dat in veel cao’s een meldplicht staat opgenomen. Daarnaast valt op dat de verschillende cao’s onderscheid maken tussen werknemers die fulltime werken en werknemers die parttime werken en dat andere cao’s onderscheid maken tussen bezoldigde en onbezoldigde nevenwerkzaamheden. Duidelijk is dat een werkgever zijn bedrijfsbelang zal willen beschermen en zal willen voorkomen dat de werknemer hem beconcurreert, terwijl een werknemer zich graag wil ontplooien en wil voorzien in een inkomen.
Uit het jurisprudentieonderzoek volgt dat de rechter de informatieplicht voor een werknemer die voortvloeit uit artikel 7:611 BW, van belang acht. De rechter hecht veel waarde aan de belangen van een werkgever, deze belangen komen duidelijk naar voren in de jurisprudentie. Zeker wanneer een werknemer de belangen van een werkgever kan schaden, acht de rechter het van belang dat een werknemer de nevenwerkzaamheden meldt. De rechter zal een werkgever in het gelijk stellen indien een werknemer concurrerende activiteiten verricht, het integriteitsbeleid schaadt of de Arbeidstijdenwet overschrijdt. Indien een werknemer deze belangen niet schaadt, zal een werknemer vrij zijn om nevenwerkzaamheden te verrichten. Daarnaast is de aard van de door een werknemer verrichte nevenfunctie veelal van belang. Een werkgever zal wel altijd zijn belang op het verbieden van de nevenwerkzaamheden moeten aantonen.
Indien partijen geen verbod zijn overeengekomen, kan een werkgever een beroep doen op goed werknemerschap ex artikel 7:611 BW. Onduidelijkheid over het overeengekomen verbod, komt voor rekening van een werkgever. Indien een werknemer een overeengekomen verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden overtreedt, leidt dit niet direct tot ontslag
43
(op staande voet). De rechter zal ook niet tot ontbinding overgaan indien de werknemer slechts voorbereidende handelingen verricht.
In sommige gevallen kan het onredelijk zijn om een werkgever aan een eenmaal verleende toestemming te houden. Mocht een werkgever een eenmaal verleende toestemming willen wijzigen, dan is dit ook zonder een wijzigingsbeding mogelijk. Een werkgever zal dan moeten aantonen dat hij als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden om de arbeidsvoorwaarde te wijzigen en zal een werkgever een redelijk voorstel moeten doen.
Indien een verbod op nevenwerkzaamheden wordt vergeleken met het concurrentiebeding valt op dat de wetgever duidelijk strengere eisen stelt aan een concurrentiebeding dan aan een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden, terwijl dit verbod een werknemer ook kan beperken in zijn vrije arbeidskeuze. De wetgever is al de goede weg ingeslagen door te verbieden dat een werkgever met een werknemer een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag opnemen. Een geheimhoudingsplicht heeft veel overeenkomsten met een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden. Aan beide stelt de wetgever geen vormvereisten waardoor partijen vrij zijn om overeen te komen wat zij willen. Aan het opzettelijk schenden van de geheimhoudingsplicht heeft de wetgever wel vergaande gevolgen verbonden, een werknemer riskeert een gevangenisstraf en een geldboete.
Op het voorstel voor een wettelijke regeling van Van Drongelen en Lacroix valt het een en ander af te dingen. Zo is het door de regeling niet geheel duidelijk wat een werknemer dient te melden, heeft een werkgever lang de tijd om te reageren op het verzoek van een werknemer en wordt het niet duidelijk wat onder ‘nevenwerkzaamheden’ verstaan moet worden. Daarnaast lijkt dat een wettelijke regeling omtrent nevenwerkzaamheden weinig toevoegt aan de bestaande praktijk. Weinig rechtszaken doen zich voor bij een Gerechtshof of de Hoge Raad en in veel cao’s is al een bepaling omtrent het verrichten van nevenwerkzaamheden opgenomen. Daarnaast kan een werkgever met een beroep op artikel 7:611 BW het verrichten van nevenwerkzaamheden verbieden. Verder lijkt het lastig om een belangenafweging op te nemen in de wet. Een wettelijke regeling zou daarom naar mijn mening op dit moment weinig toevoegen aan de bestaande praktijk.
44
Literatuurlijst
Boeken en artikelen
A. Bitterlich-Straver, ‘De motivering van het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: hoe moet de werkgever dit vormgeven?’, TAP februari 2015, nummer 1.
F.R. Boelhouwer, ‘Werkgever, werknemer en vrije tijd’ in: L. Betten et al
(red.), Ongelijkheidscompensatie als roode draad in het recht, Deventer: Kluwer 1997.
F.A. Chorus, ‘Informatieverstrekking aan derden in het licht van goedwerkgeverschap: is zwijgen de norm?’, AR 2014/25.
L. Dorenbosch, O. Boneschansker, J. Sanders en L. Koppes, (2013). Redenen voor het combineren van meerdere banen, Economisch Statische Berichten, 98 (4666).
J. van Drongelen, ‘Over nevenwerkzaamheden, de schrijvende ambtenaar-wetenschapper en de vrijheid van drukpers’, ArbeidIntegraal (12/1) 2008.
J. van Drongelen en S.E.H. Lacroix, De vrijheid van arbeidskeuze en de regeling van
nevenarbeid in collectieve arbeidsovereenkomsten: een onderzoek naar het recht van vrijheid van arbeidskeuze van de werknemer en de regeling van nevenarbeid in collectieve
arbeidsovereenkomsten, Zutphen: Paris 2012.
F.B.J. Grapperhaus, ‘Het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst – waartoe, waarvoor?’, ArA 2003/2.
F.B.J. Grapperhaus, Werknemersconcurrentie. Beperkingen aan concurrerende activiteiten
van de ex-werknemer ten opzichte van zijn voormalig werkgever (diss. Amsterdam UvA),
Deventer: Kluwer 1995.
R. Huiskamp e.a., ‘Meerdere banen: noodzaak of uitdaging?’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2011 (27) 2.
45
O. van der Kind, ‘De verplichting tot geheimhouding als wapen tegen concurrentie door ex- werknemers’, AR 2011/9.
P.L.M. Schneider, ‘Het loondoorbetalingsbeding, het proeftijdbeding en het concurrentiebeding in de Wet Werk en Zekerheid’, TAP januari 2014, nummer 1.
S.K. Schreurs en O. van der Kind, ‘Werk naast werk: baas boven (eigen) baas?’, ArbeidsRecht 2006 6/7.
J.H.J. Terstegge en H.H. De Vries, Privacy in arbeidsverhoudingen, Den Haag 1994.
A.F. Verdam, ‘Bescherming van klokkenluiders: Welke regels en procedures (dienen te) gelden?’ ArbeidsRecht 2001/3.
E. Verhulp, Grondrechten in het arbeidsrecht, Deventer 1999.
E. Verhulp, Vrijheid van meningsuiting van werknemers en ambtenaren (diss. Amsterdam UvA), Den Haag: Sdu 1996.
M.A.C. de Wit, Het goed werkgeverschap als intermediair van normen in het arbeidsrecht, Deventer 1999.
D.J.B. de Wolff, Goedwerknemerschap. Een analyse van de verplichtingen van de werknemer
in het licht van redelijkheid en billijkheid, Deventer: Kluwer 2007.
D.B.J. de Wolff, ‘Het stapelen van banen arbeidsrechtelijk beschouwd’, ArbeidsRecht 2014/10.
D.J.B de Wolff, ‘Nevenbesognes. De arbeidsrechtelijke benadering van nevenarbeid door de werknemer voorzien van enkele kritische kanttekeningen’, SR 2005.
S.W.G. Wolters, ‘De grenzen en mogelijkheden van het verbod van nevenactiviteiten. Een toetsingskader aan de hand van de redelijkheid en billijkheid’, TAP april 2010, nummer 4.
46 Kamerstukken Kamerstukken II 1985/1986, 19 736, 2. Kamerstukken II 1993/1994, 23 483, 3. Kamerstukken II 1993/1994, 23 646, 3. Kamerstukken I 2013/201414, 33 818, C. Kamerstukken II 2013/2014, 33 818, 3.
47
Jurisprudentielijst
Hoge Raad
Hoge Raad 9 december 1955, NJ 1956, 157 Hoge Raad 9 maart 1979, NJ 1979/467 Hoge Raad 17 oktober 1980, NJ 1981, 141 Hoge Raad 18 oktober 1985, NJ 1986, 40 Hoge Raad 22 mei 1987, NJ 1988, 40 Hoge Raad 11 maart 1988, NJ 1988, 508 Hoge Raad 20 april 1990, NJ 1990, 702 Hoge Raad 1 juli 1997, JAR 1997/201.
Hoge Raad 5 januari 2007, NJ 2008/502, JAR 2007/37 en 38, JIN 2007/92
Gerechtshoven
Gerechtshof Arnhem 7 juli 1987, BIE 1987, 67 Gerechtshof Amsterdam 12 juli 2007, JAR 2008/9 Gerechtshof Arnhem 17 maart 2009, RAR 2009, 112
Gerechtshof ’s-Gravenhage 26 mei 2009, ECLI:NL:GHSGR:2009:BI6241 Gerechtshof Arnhem 27 oktober 2009, ECLI:NL:GHARN:2009:BL6871 Gerechtshof Arnhem 3 november 2009, ECLI:NL:GHARN:2009:BL6827 Gerechtshof Arnhem 17 november 2009, ECLI:NL:GHARN:2009:BL6947 Gerechtshof ’s-Gravenhage 28 september 2010, ECLI:NL:GHSGR:2010:BO0124 Gerechtshof Arnhem 31 juli 2012, ECLI:NL:GHARN:2012:BX4601
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 9 april 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:BZ7097 Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 8 oktober 2013, JAR 2013/277
Centrale Raad van Beroep
Centrale Raad van Beroep 16 november 1989, ECLI:NL:CRVB:1989:AK4870 Centrale Raad van Beroep 16 november 1989, ECLI:NL:CRVB:2010:BN3473 Centrale Raad van Beroep 18 januari 2001, ECLI:NL:CRVB:2001:AB0064 Centrale Raad van Beroep 10 mei 2007, ECLI:NL:CRVB:2007:BA5906 Centrale Raad van Beroep 2 augustus 2007, ECLI:NL:CRVB:2007:BB1512 Centrale Raad van Beroep 1 juni 2006, ECLI:NL:CRVB:2006:AX8722 Centrale Raad van Beroep 2 augustus 2007, ECLI:NL:CRVB:2007:BB1512
48
Centrale Raad van Beroep 6 augustus 2009, ECLI:NL:CRVB:2009:BJ5658 Centrale Raad van Beroep 22 juli 2010, ECLI:NL:CRVB:2010:BN3473 Centrale Raad van Beroep 29 juli 2010 ECLI:NL:CRVB:2010:BN3514 Centrale Raad van Beroep 19 mei 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BQ7288 Centrale Raad van Beroep 17 november 2011, ECLI:NL:CRVB:2011:BU5177
Rechtbanken
Rechtbank Utrecht 2 juni 2006, ECLI:NL:RBUTR:2006:AX7222 Rechtbank Haarlem 6 juli 2006, ECLI:NL:RBHAA:2006:AY3873
Rechtbank ’s-Hertogenbosch 12 januari 2007, ECLI:NL:RBSHE:2007:AZ7238 Rechtbank Arnhem 26 november 2008, ECLI:NL:RBARN:2008:BG6155 Rechtbank Maastricht 17 maart 2010, ECLI:NL:RBMAA:2010:BL7927 Rechtbank Amsterdam 19 juni 2009, ECLI:NL:RBAMS:2009:BJ1399 Rechtbank Arnhem 29 juli 2010, ECLI:NL:RBARN:BN5631
Rechtbank Haarlem 19 januari 2011, ECLI:NL:RBHAA:2011:BP7663 Rechtbank Leeuwarden 1 februari 2011, ECLI:NL:RBLEE:2011:BP4009 Rechtbank Arnhem 17 februari 2011, ECLI:NL:RBARN:2011:BP6964