Uitwerkingen interviews

Uitwerking interview 1: Martin Postma - Projectleider

J.J. Meijering Pagina 39 Te beginnen bij de historie: Binnen de Gemeente Groningen zijn 70 accountmanagers actief in de

werkgeversbenadering, die eigenlijk allemaal hun eigen plan trekken. Zo kwam het voor dat hetzelfde bedrijf op één dag door vier verschillende accountmanagers van de gemeente werd bezocht. De onderlinge afstemming ontbreekt dus. Regionale werkgeversbenadering, waarbij deze afstemming wel bestaat, is daarom erg welkom.

Acht u deze manier van werkgeversbenadering als een grote verandering?

Ja zeker, op een aantal gebieden. De regionale werkgeversbenadering is anders dan voorheen en kent een cultuurverschil. Tot nu toe is binnen de sociale dienst de vraag/wens van de werkzoekende altijd leidend geweest, maar we moeten naar een benadering waarbij de vraag van de werkgever leidend is. Een regionale

werkgeversbenadering zorgt daarbij ook voor meer structuur in de werkgeversbenadering. Ervaring met verandering

■ Heeft u in het verleden op uw werkgebied te maken gehad met structurele veranderingen in de manier van werken?

▫ Zo ja, welke invloed hebben deze veranderingen op uw werkzaamheden gehad? Een positieve of een negatieve invloed? Waarom positief of negatief?

Ja, in het verleden heb ik in twee functies te maken gehad met omvangrijke veranderingen op mijn werkgebied, waaronder een als directeur van een instelling voor gehandicapten. Deze verandering was in mijn ogen positief, omdat het de bewoners zeer ten goede kwam.

▫ Bent u door uw ervaring met veranderingen op uw werkgebied in het verleden, kritischer geworden ten opzichte van nieuwe veranderingen? Zo ja, kunt u uitleggen waarom en waardoor dit cynisme is ontstaan?

Nee, niet persoonlijk. Omdat ik als directeur initiatiefnemer was van deze verandering. Maar ik herken het wel. Mensen houden graag van zekerheden, zeker de mensen die bij een gemeente werken. Onzekerheid is niet goed voor de veranderbereidheid. Persoonlijk ben ik niet snel kritisch of cynisch ten opzichte van een nieuwe verandering.

▫ Heeft uw ervaring met veranderingen uit het verleden een positieve of negatieve invloed op het plan tot een regionale werkgeversbenadering? Bent u hierdoor voor of tegen het plan, en waarom?

Een positieve invloed. Ik ben voorstander van veranderen op een humane manier. Het plan tot een regionale werkgeversbenadering past binnen mijn ontwikkelde visie en ik sta daarom ook positief tegenover het plan.

▪ Zo nee, denkt u dat het gemis aan ervaring met structurele veranderingen op uw werkgebied, van invloed is op uw houding tegenover toekomstige

veranderingen zoals een regionale werkgeversbenadering. Waarom? Actieve participatie in verandering

■ Bent u direct of indirect actief betrokken in het opstellen van het plan tot een regionale werkgeversbenadering?

▫ Zo ja, hoe bent u hierbij betrokken geraakt? Uit eigen overtuiging of gevraagd door anderen?

Ik ben indirect betrokken bij de opstelling van het plan. De successen van mijn eigen Actieplan Jeugdwerkloosheid hebben er toe bijgedragen dat deze regionale werkgeversbenadering is ontwikkeld.

▫ Wat is uw rol in deze samenwerking?

▫ Gelooft u dat uw participatie in het opstellen van dit plan van invloed is op uw acceptatie van het voorstel tot regionaal werkgeversbeleid? Met andere woorden: Staat u vanwege uw participatie in het opstellen van het plan volledig achter de

J.J. Meijering Pagina 40 voorgestelde regionale werkgeversbenadering of kent u nog weerstand? Waarom?

Ja, ik sta door mijn indirecte betrokkenheid zeker achter het plan. Juist omdat de regionale werkgeversbenadering een voortvloeisel is uit mijn eigen Actieplan Jeugdwerkloosheid.

▪ Zo nee, staat u hierdoor ook meteen niet achter het plan tot regionale

werkgeversbenadering? Waarom wel/niet? Zou uw mening veranderen wanneer u wel betrokken zou worden in het plan?

Welke rol zou u voor zichzelf weggelegd zien en waarom? Waarom geen rol? Ongunstige gevolgen voor werk

■ Bent u van mening dat de voorgestelde regionale werkgeversbenadering bijvoorbeeld een verhoogde werkdruk oplevert of andere negatieve gevolgen heeft voor uw functie?

▫ Zo ja, kunt u vertellen welke gevolgen dat zijn en waarom u deze als negatief ervaart?

▫ Zorgen deze negatieve gevolgen voor uw werk voor een afkeer tegen de voorgestelde regionale werkgeversbenadering? Waarom?

▪ Zo nee, zou u zich dan afkeren van de voorgestelde regionale werkgeversbenadering wanneer de gevolgen voor uw werk in uw ogen wel negatief zouden zijn? Waarom?

Nee, ik denk niet dat dit plan negatieve gevolgen heeft voor mijn functie. Dit omdat ik ook niet in dienst ben bij de Gemeente Groningen. Ik ben als ZZP’er projectleider van het Actieplan Jeugdwerkloosheid, en het project heeft een duidelijke kop en staart. Wanneer het project afloopt ga ik weer wat anders doen. Maar ik kan het me wel

voorstellen dat een ander, die anders in de organisatie staat, negatief tegenover het plan kan staan wanneer de gevolgen voor de eigen functie omvangrijk zijn.

Ervaren transformationeel leiderschap

■ Hoe ervaart u de wijze waarop het hoger management u voorlicht over voorgenomen veranderingen?

Ik zit dicht tegen het hoger management aan, en weet uit ervaring dat de besluiten die hier worden genomen politiek gedreven zijn. Hierdoor is de handelingsruimte van het management ook vrij beperkt, en worden er soms besluiten genomen tegen beter weten in. Hierbij hoort dan ook een bepaalde stijl van leidinggeven. De gemeente is een uitvoerende organisatie waarbij op politiek niveau de koers wordt uitgezet. Over het algemeen heb ik dus wel begrip voor de wijze waarop het hoger management handelt.

▫ Wordt er in uw ogen voldoende visie/richting aangegeven over nieuw te voeren beleid?

Dat is afhankelijk van de individuele kwaliteiten van de directieleden, afdelingshoofden en teamleiders. In mijn ogen is het nooit voldoende, en binnen deze dienst denk ik ook dat er meer gecommuniceerd kan worden. De mensen boven en onder in de organisatie spreken een andere taal en leven in een andere cultuur.

▫ Wordt er in uw ogen intensief gecommuniceerd door het hoger management op de werkvloer voor wat betreft het plan tot regionale werkgeversbenadering?

▫ Wordt er in uw ogen intensief gecommuniceerd door middel van bijvoorbeeld bijeenkomsten, memo’s of e-mails?

Van bovenaf worden er genoeg nieuwsbrieven verstuurd en op het Intranet worden ook heel veel mededelingen gedaan, alleen niemand leest het. Ik ben van mening dat de mensen een beperkte ‘scope’ hebben en zich daarom niet interesseren in het beleid van het hoger management. Aan de andere kant kunnen er van onderaf ook meer signalen worden afgegeven naar boven, waardoor de communicatie tussen beiden kan verbeteren.

J.J. Meijering Pagina 41 ▫ Leidt de vastgestelde mate van communicatie binnen de dienst bij u tot bereidheid of

juist tot afkeer ten opzichte van het plan tot regionale werkgeversbenadering?

De vastgestelde mate van communicatie leidt bij mij tot bereidheid ten opzichte van het plan. Alleen de huidige vorm van ‘miscommunicatie’ tussen het hoger management en de klantmanagers zou wel aangepakt kunnen worden.

▫ Op welke manier zou de communicatie binnen de dienst moeten

veranderen/verbeteren, waardoor uw bereidheid ten opzichte van regionale werkgeversbenadering zou vergrootten?

Door het houden van groepsbijeenkomsten tussen uitvoerend personeel en hoger management kan de communicatie verbeteren. Dit wordt in zekere mate al wel gedaan, maar kan altijd vaker. Er zal echter ook altijd een groep mensen blijven die niet naar deze bijeenkomsten komen, omdat zij het nut er niet van zien.

Hoe ziet u de kans van slagen van dit project? Welke valkuilen ziet u? Welke aanbevelingen kunt u doen?

Het zou mooi zijn als het plan serieus wordt genomen en daadwerkelijk wordt ingebed in de organisatie. Een manco van het plan zoals het er nu ligt is dat er geen werkgevers zijn betrokken bij de opstelling van het plan. De visie van de werkgever wordt op deze manier niet opgenomen in het plan, waardoor de uiteindelijke bereidheid van

werkgevers om mee te gaan doen kan wankelen.

Ziet u een voortrekkersrol voor de gemeente Groningen weggelegd in dit project?

We moeten oppassen dat het geen machtsstrijd gaat worden, over wie de leiding gaat nemen in de uitvoering van dit plan (UWV of Gemeente). Verder liggen er voor de Gemeente Groningen kansen op het gebied van de bemiddeling tussen hoger opgeleiden en het bedrijfsleven.

Uitwerking interview 2: Coen Luttjeboer - Klantmanager

Wat stelt u zich voor bij een regionale werkgeversbenadering?

De werkgeversbenadering die er altijd was binnen de sociale dienst, was eenrichtingsverkeer. We keken naar de vacatures die we nodig hadden van de werkgever en plaatsen er dan een werkzoekende op. We keken niet naar wat de werkgever echt nodig had. Een regionale werkgeversbenadering kijkt meer naar vraag & aanbod, waarbij de wens van de werkgever ook wordt bekeken.

Acht u deze manier van werkgeversbenadering als een grote verandering? Zo ja, in welk opzicht? Zo nee, waarom niet?

Ja, want de huidige werkgeversbenadering is echt eenrichtingsverkeer. Regionale werkgeversbenadering kijkt ook naar de belangen van de werkgever en is dus een echte verandering ten opzichte van de huidige benadering. Daarnaast is de samenwerking met RO/EZ, Iederz en UWV op het gebied van werkgeversbenadering ook nieuw. Ervaring met verandering

■ Heeft u in het verleden op uw werkgebied te maken gehad met structurele veranderingen in de manier van werken?

▫ Zo ja, welke invloed hebben deze veranderingen op uw werkzaamheden gehad? Een positieve of een negatieve invloed? Waarom positief of negatief?

Ja, daar heb ik mee te maken gehad. Voor mij persoonlijk hadden deze veranderingen een positieve invloed. ▫ Bent u door uw ervaring met veranderingen op uw werkgebied in het verleden,

kritischer geworden ten opzichte van nieuwe veranderingen? Zo ja, kunt u uitleggen waarom en waardoor dit cynisme is ontstaan?

J.J. Meijering Pagina 42 Ik ben niet cynisch ten opzichte van nieuwe veranderingen. Maar ik weet wel van andere mensen die hier al langer werken, dat zij dit wel zijn. Persoonlijk ken ik geen frustratie tegenover nieuwe veranderingen, maar houd ik juist van uitdagingen.

▫ Heeft uw ervaring met veranderingen uit het verleden een positieve of negatieve invloed op het plan tot een regionale werkgeversbenadering? Bent u hierdoor voor of tegen het plan, en waarom?

Mijn persoonlijke ervaringen met veranderingen, ook in mijn toenmalige functie als accountmanager, zorgen er juist voor dat ik erg positief tegenover dit plan sta. Het moet alleen wel goed uitgewerkt worden door middel van goede afspraken, en niet alleen een leuk plan blijven.

▪ Zo nee, denkt u dat het gemis aan ervaring met structurele veranderingen op uw werkgebied, van invloed is op uw houding tegenover toekomstige

veranderingen zoals een regionale werkgeversbenadering. Waarom? Actieve participatie in verandering

■ Bent u direct of indirect actief betrokken in het opstellen van het plan tot een regionale werkgeversbenadering?

▫ Zo ja, hoe bent u hierbij betrokken geraakt? Uit eigen overtuiging of gevraagd door anderen?

▫ Wat is uw rol in deze samenwerking?

▫ Gelooft u dat uw participatie in het opstellen van dit plan van invloed is op uw acceptatie van het voorstel tot regionaal werkgeversbeleid? Met andere woorden: Staat u vanwege uw participatie in het opstellen van het plan volledig achter de voorgestelde regionale werkgeversbenadering of kent u nog weerstand? Waarom?

▪ Zo nee, staat u hierdoor ook meteen niet achter het plan tot regionale

werkgeversbenadering? Waarom wel/niet? Zou uw mening veranderen wanneer u wel betrokken zou worden in het plan?

Nee, ik ben niet betrokken bij het opstellen van dit plan. In het verleden, toen ik werkzaam was als accountmanager, ben ik wel betrokken geweest bij de ontwikkeling van werkgeversbeleid. Ondanks dat ik niet betrokken ben in dit plan, sta ik er wel volledig achter. Want de huidige werkgeversbenadering kan alleen maar beter.

Welke rol zou u voor zichzelf weggelegd zien en waarom? Waarom geen rol?

Ja, ik zie wel een rol voor mezelf weggelegd. Niet zozeer in de rol van werkgevers benaderen, maar meer in een rol waarbinnen goede afspraken worden gemaakt met de andere diensten en nieuw beleid wordt ontwikkeld.

Ongunstige gevolgen voor werk

■ Bent u van mening dat de voorgestelde regionale werkgeversbenadering bijvoorbeeld een verhoogde werkdruk oplevert of andere negatieve gevolgen heeft voor uw functie?

▫ Zo ja, kunt u vertellen welke gevolgen dat zijn en waarom u deze als negatief ervaart?

▫ Zorgen deze negatieve gevolgen voor uw werk voor een afkeer tegen de voorgestelde regionale werkgeversbenadering? Waarom?

▪ Zo nee, zou u zich dan afkeren van de voorgestelde regionale werkgeversbenadering wanneer de gevolgen voor uw werk in uw ogen wel negatief zouden zijn? Waarom?

Naar mijn idee kan een hernieuwde werkgeversbenadering bijna geen nadelige gevolgen hebben voor mijn functie als klantmanager. Het is alleen wel mogelijk dat het aantal benodigde klantmanagers binnen de dienst omlaag gaat,

J.J. Meijering Pagina 43 omdat veel van onze taken ook geautomatiseerd gaan worden. De automatisering van onze taken kan wel tot gevolg hebben dat de dienstverlening naar de werkgever toe minder wordt omdat er fouten kunnen worden gemaakt. Computers kunnen geen goed beeld van een werkzoekende geven namelijk. Dit blijft mensenwerk.

Ervaren transformationeel leiderschap

■ Hoe ervaart u de wijze waarop het hoger management u voorlicht over voorgenomen veranderingen?

▫ Wordt er in uw ogen voldoende visie/richting aangegeven over nieuw te voeren beleid?

Sinds een half jaar wordt er van bovenaf wel duidelijk en transparant gecommuniceerd door het hoger management over die zaken waar men mee bezig is en waarom. Dit ervaar ik als prettig.

▫ Wordt er in uw ogen intensief gecommuniceerd door het hoger management op de werkvloer voor wat betreft het plan tot regionale werkgeversbenadering?

Dit plan is verder niet naar mij gecommuniceerd. Vanuit eigen nieuwsgierigheid ben ik op de hoogte van deze ontwikkelingen, doordat ik er naar geïnformeerd heb bij anderen. Ik denk ook niet dat veel anderen op de hoogte zijn van dit plan tot een regionale werkgeversbenadering. De intensiteit van de communicatie kan dus beter.

▫ Wordt er in uw ogen intensief gecommuniceerd door middel van bijvoorbeeld bijeenkomsten, memo’s of e-mails?

Ja, voor wat betreft andere onderwerpen is dat allemaal dik in orde. De intensiteit en vorm zijn goed, de inhoud kan soms beter.

▫ Leidt de vastgestelde mate van communicatie binnen de dienst bij u tot bereidheid of juist tot afkeer ten opzichte van het plan tot regionale werkgeversbenadering?

▫ Op welke manier zou de communicatie binnen de dienst moeten

veranderen/verbeteren, waardoor uw bereidheid ten opzichte van regionale werkgeversbenadering zou vergrootten?

Ik denk niet dat veel mensen op de hoogte zijn van de aanstaande verandering op het gebied van

werkgeversbenadering, die ook nog eens dienstoverschrijdend zal zijn. In dat opzicht zou de voorlichting misschien beter kunnen.

Hoe ziet u de kans van slagen van dit project? Welke valkuilen ziet u?

Ja, ik zie wel valkuilen. Het feit dat je met meerdere diensten samenwerkt is heel goed, maar zal alleen wel een hele klus worden. Iedere dienst heeft andere belangen en een andere werkwijze welke allemaal op elkaar moeten worden afgestemd. De producten die de gemeente kan bieden aan werkgevers moeten wel duidelijk omschreven worden en voor langere tijd vaststaan.

Ziet u een voortrekkersrol voor de gemeente Groningen weggelegd in dit project?

Ja, dat lijkt mij wel. Wij hebben kleinere gemeentes iets te bieden. Maar het is moeilijk hier een uitspraak over te doen.

Uitwerking interview 3: Gert-Jan Akse – Senior Adviseur

Wat stelt u zich voor bij een regionale werkgeversbenadering? Acht u deze manier van werkgeversbenadering als een grote verandering? Zo ja, in welk opzicht? Zo nee, waarom niet?

Ja,ik zie het eigenlijk wel als een grote verandering. Vanaf 2015 ontstaat er een hoge vervangingsvraag, waardoor we een massa hebben te genereren. De omvang van de Gemeente Groningen is dan zelfs niet genoeg. Als we met elkaar de werkgevers goed willen bedienen, dan hebben we de handen ineen te slaan om aan de vraag te voldoen. De kunst zit er dan wel in om gezamenlijk de vertaling te maken naar concrete vacatures. Regionale

J.J. Meijering Pagina 44 werkgeversbenadering is in die zin een grote verandering, waarmee we straks als gevolg van de vergrijzing een enorme vervangingsvraag hebben op te lossen. Intern zal er ook een verandering gaan plaatsvinden, omdat accountmanagers onderling met elkaar de bedrijfsbezoeken moeten gaan afstemmen om de efficiëntie te verbeteren. Ervaring met verandering

■ Heeft u in het verleden op uw werkgebied te maken gehad met structurele veranderingen in de manier van werken?

▫ Zo ja, welke invloed hebben deze veranderingen op uw werkzaamheden gehad? Een positieve of een negatieve invloed? Waarom positief of negatief?

Ja zeker, ik heb zelf een aantal veranderingen georganiseerd. Deze veranderingen hadden een positieve invloed op mijn werkzaamheden, omdat ik zelf heel erg de te behalen winst zag. Een voorbeeld van een verandering uit het verleden is de samenvoeging met het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), waarmee voor beide organisaties flinke voordelen werden behaald.

▫ Bent u door uw ervaring met veranderingen op uw werkgebied in het verleden, kritischer geworden ten opzichte van nieuwe veranderingen? Zo ja, kunt u uitleggen waarom en waardoor dit cynisme is ontstaan?

Nee, persoonlijk sta ik eigenlijk niet cynisch of kritisch tegenover nieuwe veranderingen, maar dat heeft ook meer te maken met mijn brede ervaringen (met eerdere veranderingen). Ik kan het me wel voorstellen bij andere mensen, omdat veranderingen ook goed moeten worden gemanaged. Het heeft ook te maken met de houding en het gedrag van mensen. De aanstaande cultuurverandering moet goed worden gemanaged, willen mensen niet kritisch blijven.

▫ Heeft uw ervaring met veranderingen uit het verleden een positieve of negatieve invloed op het plan tot een regionale werkgeversbenadering? Bent u hierdoor voor of tegen het plan, en waarom?

Mijn positieve ervaringen met veranderingen in het verleden, hebben mij niet cynisch gemaakt en zorgen er dus voor dat ik positief tegenover het plan tot een regionale werkgeversbenadering sta.

▪ Zo nee, denkt u dat het gemis aan ervaring met structurele veranderingen op uw werkgebied, van invloed is op uw houding tegenover toekomstige

veranderingen zoals een regionale werkgeversbenadering. Waarom? Actieve participatie in verandering

■ Bent u direct of indirect actief betrokken in het opstellen van het plan tot een regionale werkgeversbenadering?

▫ Zo ja, hoe bent u hierbij betrokken geraakt? Uit eigen overtuiging of gevraagd door anderen?

In ben indirect betrokken bij het opstellen van dit plan tot een regionale werkgeversbenadering. Vanuit mijn adviserende rol ben ik mij met dit plan gaan bemoeien, eigenlijk vanuit mijn contacten met het hoger management/directie.

▫ Wat is uw rol in deze samenwerking? Een adviserende rol.

▫ Gelooft u dat uw participatie in het opstellen van dit plan van invloed is op uw acceptatie van het voorstel tot regionaal werkgeversbeleid? Met andere woorden: Staat u vanwege uw participatie in het opstellen van het plan volledig achter de voorgestelde regionale werkgeversbenadering of kent u nog weerstand? Waarom?

In principe sta ik wel achter het plan en achter de aanpak. Ik heb ook niet de illusie dat ik overal bij betrokken moet worden, maar dit plan spreekt mij wel aan. Daardoor ben ik me er vanuit mijn adviserende rol wel mee gaan bemoeien. Daarnaast heb ik wel een indirect belang bij een goede werkgeversbenadering, omdat de uitstroom van

J.J. Meijering Pagina 45 werkzoekenden bij de werkgevers moet plaatsvinden. Ik ben dus gebaat bij een goede werkgeversbenadering. Door

In document Veranderbereidheid binnen een Gemeentelijke Dienst (pagina 38-86)