4. Thema’s en projecten
4.3 Thema 3 Inclusie & Toegankelijkheid
Een centraal doel van het integratiebeleid is het bevorderen van de participatie van nieuwe Nederlanders in de samenleving, in de kerninstituties van onderwijs, zorg en arbeidsmarkt, maar ook in de bredere civil society. Dit vergt werken van twee kanten. Aan de ene kant door het verbeteren van de toerusting van migranten en hun nazaten, zodat zij evenveel kans heb-ben om als autochtonen met succes te participeren. We werken dit thema verder uit in The-ma 4, Participatie. Anderzijds is er aandacht nodig voor inclusief werken door algemene voor-zieningen, voor het vergroten van hun openheid en kwaliteit, zodat zij het voor alle burgers, ongeacht hun afkomst, even goed doen. Dit betekent ook het tegengaan van uitsluiting en discriminatie.
Binnen dit thema onderscheiden we – overeenkomstig het Meerjarenprogramma 2015-2018 - drie programmalijnen:
De verbinding tussen formele en informele voorzieningen.
Het verbeteren van de diversiteitskwaliteit van instellingen.
Het bevorderen van een niet-vrijblijvend, inclusief beleid in het bedrijfsleven.
Er zijn binnen migrantengezinnen talloze informele initiatieven ontwikkeld op lokaal (of wijk)niveau ten aanzien van opvoeding, gehandicaptenzorg, ouderenzorg, mantelzorg, bege-leiding in de gezondheidszorg en dergelijke. De betreffende informele werkers hebben vaak een groot bereik onder groepen die op afstand staan van formele voorzieningen. Op dit in-formele aanbod bestaat nog vaak onvoldoende zicht. Ook is de afstand tussen deze inin-formele voorzieningen en de reguliere voorzieningen vaak groot vergeleken met ‘autochtone’ informe-le initiatieven. Dit terwijl de verbinding van formeinforme-le met informeinforme-le voorzieningen, mede ge-richt op het aansluiten op en versterken van de kracht van informele netwerken, steeds be-langrijker wordt in het zorg- en welzijnsbeleid. Welke rol spelen nieuwe Nederlanders bij-voorbeeld in de wijk om bepaalde vraagstukken op te pakken? Hoe kan zodanig worden sa-mengewerkt, dat de civil society rondom jeugd, gezinnen, zorgbehoevenden en ouderen wordt versterkt, en dat het bereik en de toegankelijkheid van reguliere voorzieningen verbe-tert? Wat is er bekend over valkuilen en knelpunten, en welke conclusies zijn hieruit te trek-ken voor beleid en praktijk? Binnen het meerjarenprogramma vormt de verbinding tussen informele en formele voorzieningen een belangrijk aandachtspunt. De komende jaren zullen we programmatisch werken aan de opbouw van kennis en handvatten voor beleid en praktijk, aan de hand van onderzoek naar verschillende subthema’s. In 2015 staat de verbinding cen-traal tussen formeel en informeel in het kader van de transformatie in de zorg rondom jeugd en gezin, evenals in het kader van mantelzorg.
Instellingen zijn vaak nog erg gericht op een autochtoon publiek, zoals bijvoorbeeld in de culturele- of zorgsector. Zij slagen er onvoldoende in om ook nieuwe Nederlanders te be-reiken en binden. Voor beter maatwerk moet diversiteitsbeleid en ‘divers handelen’ structu-reel ingebed zijn. Dat voorkomt dat succesvolle praktijken afhankelijk blijven van incidentele budgetten of gemotiveerde individuen, die - inclusief de opgebouwde aandacht en expertise - weer kunnen verdwijnen. Voor het slagen van diversiteitsbeleid is bovendien een gelaagde aanpak nodig. Het gaat daarbij om sturing vanuit gemeentelijk beleid, bestuurlijk commit-ment bij instellingen, aanpassing van hun (personeels)beleid, het diversiteitgevoeliger maken van opleidingen voor professionals, maar ook om sensitiviteit voor de zienswijze en kracht van mensen en hun informele netwerken. In de komende jaren zullen we structureel (verder) werken aan de verbetering van inclusief werken door algemene voorzieningen. In 2015 richt
de aandacht zich op de ontwikkeling van een systeem van benchmarking, aan de hand waar-van instellingen in de zorgsector hun ‘diversiteitskwaliteit’ inzichtelijk kunnen maken.
Rond thema’s als uitsluiting en discriminatie wordt vaak lippendienst bewezen aan de inclu-sieve samenleving, maar in de praktijk blijken er tal van problemen op dit punt te zijn. In 2015 brengen we interventies in beeld, gericht op de preventie van discriminatie, en stimule-ren we het gebruik van effectieve interventies door gemeenten, professionals en maatschap-pelijke instellingen. Daarnaast zullen we een kennisfunctie vervullen rondom de participatie van Roma en Sinti, groepen die vaak nog niet goed in beeld zijn, en die kwetsbaar zijn voor discriminatie en uitsluiting.
Aan instellingen die aan de overheid gerelateerd zijn kunnen meer eisen worden ge-steld dan aan het bedrijfsleven als het gaat om diversiteit(sbeleid). In Nederland is er terug-houdendheid om wettelijke maatregelen te treffen, terwijl de kansen op de arbeidsmarkt voor (jonge) nieuwe Nederlanders niet gelijk zijn. Hoe zorgen we dat inclusief (perso-neels)beleid in Nederland niet facultatief is? Het voorkomen van discriminatie op de arbeids-markt en het bevorderen van inclusief beleid, en het ontwikkelen en delen van daartoe be-hulpzame handvatten, staat in de meerjarenprogrammering hoog in het vaandel. In 2015 zul-len we daartoe werken aan de ontwikkeling van een self-auditsysteem voor het bedrijfsleven.
Ook zullen we ons richten op kennisdeling over ‘wat werkt’ bij ‘sociale firma’s’, die werkne-mers in dienst hebben die minder kans hebben op een baan, waaronder nieuwe Nederlanders.
4.3.1 Verbinding tussen formele en informele zorg rondom jeugd en gezin (Verwey-Jonker Instituut)
In veel wijken en buurten bieden burgerinitiatieven en vrijwilligersorganisaties informele steun aan gezinnen en jeugdigen, en organiseren en katalyseren ze onderlinge steun. De ver-binding van formele voorzieningen, zoals wijkteams jeugd, met initiatieven van ‘autochtonen’
werkt daarbij beter dan de verbinding met initiatieven genomen door migranten. De laatste zijn kwetsbaarder en soms is er zelfs sprake van concurrentie. In het kader van de transfor-matie van het jeugdbeleid is het vraagstuk van het op elkaar betrekken van de civil society rondom jeugd en gezin en het netwerk van formele voorzieningen nog urgenter geworden.
Doel
De voorgestelde onderzoeks- en implementatielijn is gericht op de systematische ontwikkeling van profielen van informele werkers (vrijwilligers uit o.a. migrantenzelforganisaties) in nauwe samenspraak met wijkteams jeugd en betrokken professionals. Het werk van informele wer-kers is te zien als een vorm van in de wijk aanwezige ‘eigen kracht’. Het ontwikkelen van een betere verbinding tussen formele en informele zorg draagt bij aan een versterking van de eigen kracht van burgers en hun initiatieven. Ook kan dit bijdragen aan een betere aansluiting tussen wijkteams en de buurt. De profielen geven de professionals in wijkteams jeugd concre-te handvatconcre-ten voor mogelijke samenwerkingsvormen met vrijwilligers en burgerinitiatieven ten behoeve van de ondersteuning van jeugdigen en gezinnen. De profielen bouwen voort op eerder wetenschappelijk onderzoek van de Kenniswerkplaats Tienplus (VU, promotieonder-zoek van Elena Ponzoni). Het onderpromotieonder-zoek heeft aangetoond dat de visies en werkwijzen van informele werkers zeer relevante aanknopingspunten bieden voor verbinding met het gedach-tegoed dat onderliggend is aan de transformatie.
Aanpak
Het project bestaat uit de volgende activiteiten:
1. Het ontwikkelen van een lijst van profielen van informele werkers op basis van reeds be-staande kennis. Onderdeel is een beschrijving van de samenwerkingsvormen met de for-mele zorg die bij elk profiel passen, mogelijke knelpunten en randvoorwaarden voor rea-lisatie.
2. Aanscherping van de profielen op basis van tien interviews met informele werkers. Nadruk heeft de vraag: wat doet de informele werker binnen elk profiel precies, en wat heeft hij nodig van de wijkteams? Wat kan hij bieden?
3. Aanscherping van de profielen op basis van interviews met formele werkers (wijkteams).
Wat kan elke type informele werker bieden ten behoeve van het goed functioneren van de wijkteams? Welke rol kan dit type informele werker aannemen? Onder welke voor-waarden?
4. Aanscherping van de profielen in een gerichte expertmeeting met beleidsmakers.
5. Kortlopend actieonderzoek binnen geselecteerde proeftuinen in enkele gemeenten, waar-in we een samenwerkwaar-ing opzetten en tegelijkertijd de profielen aan de hand van de dage-lijkse ervaring verder ontwikkelen. (Deze stap kan tegelijk met stap 2 van start gaan).
Resultaten
Een toegankelijke rapportage waarin we de verschillende profielen en samenwerkingsmo-dellen uiteenzetten. Deze kan als concreet handvat dienen bij het opzetten van een sa-menwerking tussen formele en informele werkers.
Concrete samenwerkingsprojecten die we met behulp van actieonderzoek opzetten.
Samenwerkingspartners Movisie.
Looptijd
Januari tot en met december 2015.
4.3.2 Ondersteuning mantelzorg diversiteitsproof (Movisie)
Uit onderzoek van Evelien Tonkens (Alleen slechte vrouwen klagen; 2011) en de ervaringen van stichting BMP met het project “Allochtone mantelzorgers werken aan hun toekomst”
(AMWAHT) blijkt, dat met name jonge vrouwen met een migrantenachtergrond onder grote druk staan door zware mantelzorgtaken. Naar aanleiding van recent onderzoek van het Nibud (Inkomenseffecten voor mantelzorgers, september 2014) signaleert het Steunpunt Emancipa-tie dat de problemen die deze vrouwen hierdoor ondervinden onderbelicht zijn. Sociaal iso-lement en groot risico op burn-out staan emancipatie en participatie in de weg. Bovendien heeft overbelasting ook negatieve consequenties voor de kwaliteit van de zorg.
Duidelijk is ook dat met de herstructurering van de zorg de inzet van mantelzorg al-leen maar toe zal nemen. Voor de ondersteuning van mantelzorgers zijn veel interventies en aanpakken ontwikkeld, maar slechts een beperkt aantal is specifiek voor migranten. In plaats van nieuwe aanpakken te ontwikkelen, willen wij bestaande aanpakken cultuursensitief ma-ken, zodat zij toepasbaar worden voor de ondersteuning van mantelzorgende migranten.
Doel
Aandacht vragen voor de specifieke problemen en vragen van mantelzorgers met een migranten-achtergrond.
Bestaande en beproefde aanpakken voor de ondersteuning van mantelzorgers bruikbaar maken voor de ondersteuning van mantelzorgende migranten.
Ontwikkelaars en uitvoerders van deze aanpakken toerusten om de cultuursensitieve benadering in de praktijk toe te passen.
Aanpak 2015
We starten met deskresearch, gevolgd door een expertmeeting met onder andere ontwik-kelaars van de specifieke aanpakken zelf (bijvoorbeeld Amwaht) en lokale adviesraden.
Centraal hierin staat de vraag wat hun aanpak onderscheidt van de generieke ondersteu-ning voor mantelzorgers. Aanvullend daarop vragen we in een focusgroep migranten man-telzorgers zelf wat hun situatie specifiek maakt en welke ondersteuning zij nodig hebben.
Met welke extra/andere zaken moeten we rekening houden?
Op basis van de resultaten van de expertmeeting en focusgroepen ontwikkelen we een diverstiteitsscan voor ontwikkelaars van generieke aanpakken. Met de scan komen ‘blinde vlekken’ in beeld en kunnen verbeterpunten geformuleerd worden om de eigen aanpak
‘diversiteitsproof’ te maken. Bij het ontwikkelen van deze scan maken we gebruik van eerdere vergelijkbare instrumenten als de ‘diversiteitswijzer’ en ‘diversiteitsbril’.
De scan wordt gepresenteerd opeen interactieve bijeenkomst met sociaal werkers, zorg-verleners en organisaties die mantelzorgers ondersteunen. Tijdens deze bijeenkomst be-spreken wij met de deelnemers wat zij nodig hebben om de geconstateerde ‘blinde vlek-ken’ aan te pakken.
2016
Op basis daarvan zullen wij in 2016 een ondersteuningsaanbod formuleren. Hierbij gebrui-ken we dan, zo mogelijk, bestaande trainingen, materialen en tools.
Resultaat
Een ‘diversiteitscan’ van bestaande en beproefde aanpakken voor de ondersteuning van mantelzorgers en de presentatie ervan aan sociaal werkers, zorgverleners en organisaties die mantelzorgers ondersteunen.
Inzicht in de ondersteuningsbehoefte bij sociaal werkers, zorgverleners en organisaties die mantelzorgers ondersteunen.
(2016) Een ondersteuningsaanbod dat sociaal werkers, zorgverleners en organisaties die mantelzorgers ondersteunen zal helpen om hun aanpak cultuursensitief in te zetten.
Samenwerkingspartners
Mogelijke partners zijn In voor Mantelzorg, Mozaïek welzijn, Vilans, Pharos, S-IPI en Mezzo.
Looptijd
Januari tot en met december 2015. Het project loopt door in 2016.
4.3.3 Benchmark diversiteitskwaliteit van non-profitorganisaties (Verwey-Jonker Instituut) In het kader van de verhoging van hun bereik en effectiviteit dienen instellingen hun ‘diversi-teitskwaliteit’ inzichtelijk te maken, te laten zien in welke mate zij openstaan voor iedereen, ongeacht afkomst, en gebruikmaken van gevalideerde methoden om dit te bewerkstelligen. In verschillende domeinen (de zorg, het onderwijs, de profitsector) zijn indicatorensets ontwik-keld voor kwaliteit(sverbetering) in relatie tot diversiteit (bijvoorbeeld de Meetladder Diversi-teit Interventies, de Meetladder DiversiDiversi-teit Onderwijs van Kenniswerkplaats Tienplus, diverse instrumenten van andere Werkplaatsen Diversiteit, Handreiking interculturalisatie CJG, diver-se instrumenten van Forum), waarbij de mate van evidence uiteenloopt. Er is dus al veel, maar er is behoefte aan stroomlijning in een gecondenseerd, evidence-based, en ook prak-tisch handzaam instrument met een beperkt aantal generieke indicatoren. De gebruikseen-voud dient adoptie ervan in het veld te bevorderen. Daarmee kan het beoogde instrument een basis bieden voor benchmarking, dat gemeenten en instellingen prikkelt tot verbetering van de diversiteitskwaliteit van voorzieningen. Daartoe zullen we aan het instrument ook handvatten voor de praktijk koppelen. Die handvatten kunnen per toepassingsgebied (bij-voorbeeld wijkteams jeugd, onderwijs, vrijwilligerswerk) verschillen. We zullen een doorlo-pende kennisbank inrichten met werkzame aanpakken, te koppelen aan de portaalfunctie als plek waar de lokale vraag binnenkomt.
Doel
Het doel van het project is verbetering van de diversiteitskwaliteit en daarmee van de effici-entie van instellingen die burgers ondersteunen of willen betrekken (zorg, welzijn, onderwijs, vrijwilligerswerk) door de ontwikkeling van een handzaam screeningsinstrument en bench-marking door duurzaam gebruik ervan. Daaraan koppelen we een (doorlopende) kennisbank met handvatten voor verbetering van diversiteitskwaliteit.
Aanpak
Het project kent de volgende onderdelen:
2015
1. Een literatuurstudie, gericht op 1) inventarisatie van beschikbare instrumenten, vooral in de nprofit sector; 2) beoordeling van indicatoren op hun belang, consistentie en on-derbouwing; en 3) het opstellen van een voorstel op basis hiervan.
2. Raadpleging van (ervarings)experts.
3. Vertaling van de bevindingen naar een eerste versie van het screeningsinstrument, inclu-sief het operationaliseren van indicatoren.
2016
4. Proefimplementatie van het instrument in twee verschillende sectoren.
5. Raadpleging van experts, het aanscherpen van het instrument.
6. Verzameling van reeds beschikbare, aan de indicatoren te koppelen, werkzame handvat-ten.
7. Een symposium voor gemeenten en professionals over het instrument.
8. Voortgaande ontwikkeling van handvatten en inrichting van een doorlopende kennisbank diversiteitskwaliteit instellingen.
Resultaten
Een overzicht van instrumenten voor meting van de diversiteitskwaliteit van non-profit organisaties.
Een instrument met een beperkte set van sterke, evidence-based indicatoren voor (benchmarking op) de diversiteitskwaliteit van instellingen.
Een overzicht van aan de indicatoren gekoppelde, werkzame handvatten voor de praktijk.
Een symposium voor gemeenten en professionals.
De start van een kennisbank diversiteitskwaliteit instellingen.
Looptijd
April 2015- mei 2016.
4.3.4 Inclusief beleid in het bedrijfsleven: ‘self-audit’ instrument (Verwey-Jonker Instituut) In Nederland heerst er terughoudendheid om wettelijke maatregelen voor inclusief beleid te treffen, zoals bijvoorbeeld in Amerika, waar men spreekt van ‘equal opportunity employ-ment’. Diverse organisaties, zoals de FNV en het Nationaal Register voor Commissarissen en Toezichthouders, zijn bezig geweest met het opnemen van diversiteit in de ‘Code Tabaks-blat’. Dit deden ze bijvoorbeeld door uitbreiding met extra criteria voor het profiel en de samenstelling van de raad van commissarissen en een artikel over diversiteit. Toch lijken deze initiatieven te stranden op dit thema. Sommige bedrijven, zoals IBM, zijn pioniers als het gaat om het voeren van diversiteitsbeleid waarin diversiteit niet slechts tot een ‘bench-marking’ aspect van maatschappelijk verantwoord ondernemen is verworden. Hoe zorg je dat inclusief (personeels)beleid in Nederland niet facultatief is en breder gedragen wordt in het bedrijfs-leven?
Met het oog op het aanmoedigen van diversiteitsbeleid in het bedrijfsleven is het van belang dat het initiatief voor deelname bij bedrijven zelf ligt. De motivatie van bedrijven om mee te doen aan een ‘self-audit’ op diversiteit kan vooral bevorderd worden door middel van het ‘business case’ argument. Uit verschillende onderzoeken (McKinsey, 2013; McKinsey, 2007)3 blijkt dat diversiteitbeleid binnen bedrijven ook financieel en zakelijk opbrengsten kan genereren. Bedrijven die consistent en continu diversiteitsbeleid toepassen in verschillende lagen van functioneren (in bestuurlijke, hogere en lagere managementlagen) blijken een be-tere omzet te draaien dan bedrijven die geen diversiteitsbeleid toepassen. In dit traject zul-len we dit ‘business case’ argument inzetten om bedrijven te motiveren om meer in zetten op diversiteitsbeleid en om dit ‘self-audit’ instrument jaarlijks en op langere termijn te gebrui-ken. Het doel van dit traject is om breed in te zetten op diversiteitsbeleid, waaronder gender en etniciteit vanzelfsprekend vallen. Ook nemen we werknemers met een fysieke of geeste-lijke beperking mee in de benadering van diversiteit.
Doel
Het in kaart brengen van bestaande initiatieven voor inclusief beleid in het bedrijfsleven.
Het definiëren van risico- en beschermende factoren om inclusief beleid in het bedrijfsle-ven te laten ‘landen’ en draagvlak voor inclusief beleid te vergroten.
Het ontwikkelen van een concreet ‘self-audit’ systeem dat bedrijven kunnen inzetten om te zien waar zij staan met betrekking tot inclusief beleid.
Aanpak
1. Een overzicht van (inter)nationaal bestaande initiatieven en hun werkzaamheid: business cases, wettelijke regelingen, sturing op richtlijnen, prestatie-indicatoren (vergt registra-tie), meetladders, commitment door dialoog, good practices (bijvoorbeeld sociale fir-ma’s), inspectie en bestaande audits.
3McKinsey (2013). Women Matter. Gender diversity in top management. Moving corporate culture, moving boundaries.
McKinsey (2007). Women Matter. Gender diversity, a corporate performance driver.
2. Met een denktank van CEO’s, en betrokken expertorganisaties (o.a. het Ambassadeurs-netwerk Diversiteit, kennis en kunde uit SterkTeam), problemen en kansen voor verbete-ring in kaart brengen, inclusief mogelijkheden voor vergroting van het draagvlak.
3. Het op basis van de voorgaande stappen ontwikkelen van (indicatoren voor) een ‘self-audit’ instrument voor bedrijven, op basis waarvan zij op vrijwillige basis van advies kun-nen worden voorzien.
4. Uitvoering van enkele pilots ter toetsing van het digitale ‘self-audit’ systeem, waarbij we rekening zullen houden met verschillen naar regio en bedrijfsgrootte (multinationals, mkb).
5. Vaststelling van het auditsysteem.
6. Een campagne gericht op het bedrijfsleven. Het ontwikkelen van een brochure met een QR-code (app scan) die rechtstreeks toegang verstrekt tot (informatie over) het ‘self-audit’ instrument. Deze brochure kan onder andere worden verspreid met behulp van de Sociaal-Economische Raad waarmee het Verwey-Jonker Instituut een samenwerkingsrela-tie heeft.
Resultaten
Een overzicht van instrumenten voor inclusief beleid, inclusief gegevens over hun werk-zaamheid.
Een beschrijving van (internationale) goede voorbeelden, daarbij rekening houdend met verschillen in regio en bedrijfsgrootte (multinationals, mkb).
Een ‘self-audit’ systeem in de vorm van een digitaal instrument.
Een brochure met QR-code die rechtsreeks toegang verstrekt tot (informatie over) het
‘self-audit’ instrument.
Samenwerkingspartners
De Sociaal-Economische Raad, VNO-NVW (in relatie tot de jaarlijkse Diversity Award meer aandacht vragen voor het ‘self-audit’ instrument). We zullen deze partners vooral benaderen voor de inbedding van de resultaten.
Opportunity in Bedrijf zal een adviserende rol krijgen (benadering en werving van bedrijven voor de denktank en pilots).
Looptijd
Januari tot en met december 2015.
4.3.5 Innovatie in arbeidsparticipatie (Movisie)
In de afgelopen jaren zijn door de overheid en werkgevers veel aanpakken ontwikkeld en maatregelen genomen om de arbeidsparticipatie door migranten te vergroten.
Migranten zelf timmeren ook flink aan de weg. Onderzoek naar etnisch ondernemer-schap (Forum, maart 2014) laat zien dat 16% van alle ondernemers in Nederland van migran-tenafkomst is. In de bedrijven van etnische ondernemers zijn meer dan 600.000 personen werkzaam.
Naast deze ‘gewone’ bedrijven is er ook een groeiende groep sociale ondernemingen, dan wel sociale firma’s, die worden opgezet en gerund door migranten. Er kunnen verschillende typen worden onderscheiden (Movisie, 2013):
1. Sociale ondernemingen die als doel hebben om werk te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Een voorbeeld is Colour Kitchen.
2. Sociale makelaars (stichtingen en zzp-ers) die tegen betaling zorginstellingen, scholen of bedrijven helpen om ‘klanten’ uit migrantengroepen beter te bereiken en hun aanbod be-ter op hen af te stemmen. Voorbeelden zijn Unal Zorg, Stichting Salaam en Al Amal.
3. Sociale ondernemers die tegen betaling maatschappelijke vraagstukken rondom migran-ten helpen oplossen, bijvoorbeeld in adviestrajecmigran-ten, trainingen of projecmigran-ten. Voorbeel-den zijn Adviesbureau Lissaan, Stichting Ihsan, bureau Hodo Diversiteit.
Recent onderzoek in opdracht van de gemeente Amsterdam ( ‘Sociale firma’s in beeld’, KPMG 2013) maakt duidelijk dat sociale firma’s kunnen bijdragen aan het creëren van nieuwe
Recent onderzoek in opdracht van de gemeente Amsterdam ( ‘Sociale firma’s in beeld’, KPMG 2013) maakt duidelijk dat sociale firma’s kunnen bijdragen aan het creëren van nieuwe