Ten behoeve van de diagnose van de arbeidsmarkt in zorg en WJK is een SWOT -analyse uitgevoerd. De SWOT--analyse is een van oorsprong bedrijfskundig model dat vier elementen bevat: Strengths, Weaknesses, Opportunities & Threats (sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen). De resultaten van de SWOT-analyse zijn te gebruiken als input voor het strategievormingsproces. Kern van de SWOT is om vanuit een brede analyse van de arbeidsmarkt (top-down) via de sterkten en zwakten te komen tot aan kansen en bedreigingen gelieerde oplos-singsrichtingen voor arbeidsmarktknelpunten op sectoraal niveau. Voor de stra-tegische personeelsplanning (bottom-up) van individuele instellingen geldt een omgekeerde volgorde. Daarbij is het juist de bedoeling om eerst vanuit de eigen situatie kansen en bedreigingen te definiëren en daaraan dan - gekoppeld aan de eigen sterkten en zwakten - een plan van aanpak te koppelen.
De tabel hieronder bevat de resultaten van de ten behoeve van de diagnose van de arbeidsmarkt in zorg en WJK uitgevoerde SWOT-analyse.
Tabel B5.1 SWOT-analyse arbeidsmarkt zorg en WJK
Sterkten Zwakten
Zorgvraag/arbeidsvraag/arbeidsproductiviteit
Zorg: over (en op) langere termijn gezien ba-nenmotor + veel werkzekerheid (groeisector + weinig conjunctuurgevoelig)
Zorgvraag/arbeidsvraag/arbeidsproductiviteit
Zorg: tijdelijk groeisector af en minder werkzekerheid (bezuinigingen)
WJK: krimpsector + weinig werkzekerheid (bezuinigin-gen)
Arbeidsaanbod Arbeidsaanbod
Potentieel aanbod
Potentieel aanbod
Krimp potentiële beroepsbevolking Zittend personeelsbestand
Werknemers steeds later met pensioen
Zittend personeelsbestand
Weinig allochtone werknemers
Sterke vergrijzing personeel
Relatief veel ziekteverzuim en AO-instroom (wel dalende tendens)
'Honkvast' personeel (weinig interne en externe ar-beidsmobiliteit; weinig geografische arbeidsmobiliteit), nog versterkt door conjunctuur
Nieuw aanbod voor Z&W vanuit onderwijs
Vaak positief imago Z&W-opleidingen, nog ver-sterkt door conjunctuur
Hoog studie- en sectorrendement Z&W-opleidingen
Z&W-gediplomeerden vinden vaak bij eigen ni-veau, richting e.d. passende baan
Nieuw aanbod voor Z&W vanuit onderwijs
Minder positief imago Z&W-opleidingen onder vmbo'ers
Minder positief imago Z&W-opleidingen onder allochto-nen
Te weinig stageplaatsen voor sommige Z&W-opleidingen
Te klein aanbod van gediplomeerden van sommige Z&W-opleidingen, te groot aanbod van sommige andere oplei-dingen
Reserves voor Z&W
Veel (mogelijkheden voor) zij-instroom
Tijdelijk reservoir van direct inzetbare werkzoe-kenden met Z&W-opleiding
Reserves voor Z&W
Beperkt deel AO’ers en WSW’ers toe te leiden naar sec-tor
Pullfactoren
I.h.a. positief werkgeversimago
I.h.a. positieve beleving arbeidsinhoud
Objectief gezien gunstige loonontwikkeling
Veel mogelijkheden voor deeltijdwerk
Doorgroei- en carriéremogelijkheden (in tegen-stelling tot traditionele beeld dat hiervan bestaat)
Positieve beleving – alles overziend - van het werk (personeel is m.n. intrinsiek gemotiveerd)
Pushfactoren
Minder positief werkgeversimago sommige Z&W-branches (m.n. ouderenzorg en gehandicaptenzorg)
Minder positieve beleving arbeidsinhoud Z&W door 'Gene-ratie Y' (laag modern technologisch gehalte; weinig moge-lijkheden voor tijd- en plaatsonafhankelijk werken)
Objectief en subjectief gezien minder gunstige beloning (‘rechterrijtje’)
Minder gunstige beleving lonen/loonontwikkeling
Toename flexibele schil (afname vaste dienstverbanden)
Zwaar werk, onregelmatige werktijden, hoge psychoso-ciale belasting (hoge werkdruk en gebrek aan sopsychoso-ciale veiligheid), risico op burn-out
Omgevingsfactoren
Groot maatschappelijk (en economisch) belang en daardoor veel politieke en beleidsmatige aandacht voor Z&W
Veel bestaande structurele vormen van over-leg/samenwerking/afstemming
Omgevingsfactoren
Sterke afhankelijkheid (werkgelegenheid in) van (bud-gettaire) beslissingen Rijk, gemeenten en zorgverzeke-raars
Kansen Bedreigingen
Zorgvraag/arbeidsvraag/arbeidsproductiviteit
Afremmen zorgvraag: preventie/ gezondheidsbe-vordering, zelf- en samenredzaamheid, informele zorg, versterking kostenbewustzijn, vermindering overbehandeling en praktijkvariatie
Verhoging arbeidsproductiviteit/arbeidsbesparing:
sociale innovaties, technologische innovaties, verbetering logistiek en ‘verhuizen’ van activitei-ten (verticale substitutie, concentratie en specia-lisatie, ketenzorg, afstoten van niet-corebusiness)
Verplaatsing zorgaanbod naar andere re-gio’s/landen
Uitbreiding (core-)business in geval van (tijdelij-ke) personeelsoverschotten: zorgmarketing (pro-filering), acquisitie/creëren extra vraag, uitbrei-ding portfolio, integratie werkzaamheden met die in andere branches
Zorgvraag/arbeidsvraag/arbeidsproductiviteit
Op langere termijn m.n. in zorg weer personeelstekorten
Tijdelijke personeelsoverschotten in zorg en WJK als ge-volg van stelselwijzigingen en bezuinigingen
Arbeidsaanbod Arbeidsaanbod
Potentieel aanbod: stijging omvang beroepsbevol-king; individualisering beroepsbevolking (inzet zzp'ers); feminisering en verkleuring beroepsbe-volking (toename aanbod vrouwen en allochto-nen); toename opleidingsniveau beroepsbevolking
Zittend personeelsbestand Z&W: scholing perso-neel; verbreding inzetbaarheid; optimaliseren
Nieuw aanbod voor Z&W vanuit onderwijs: verbe-tering Z&W-opleidingen (qua inhoud, opzet en aansluiting op arbeidsmarkt); beperking in-stroom/doorstoom minder kansrijke Z&W oplei-dingen en bevordering instroom/doorstoom kans-rijke Z&W opleidingen; begeleiding/ondersteuning studenten; begeleiding/ ondersteuning gediplo-meerden; actieve benutting social media in ar-beidsmarktcommunicatie en werving
Reserves voor Z&W: bemiddeling direct inzetbare werkzoekenden met Z&W-opleiding;
re-integratietrajecten; zij-instroom; grenspendel;
arbeidsmigratie
Potentieel aanbod: vergrijzing zet door
Zittend personeelsbestand Z&W: afnemend werkver-mogen door vergrijzing; door uitstroom babyboomers verlies van kennis en kunde (keerzijde: instroom 'nieuw bloed' met andere houding/skills)
Nieuw aanbod voor Z&W vanuit onderwijs: ontgroening en veranderingen in studiekeuze; langer doorleren (jon-geren later op arbeidsmarkt); steeds meer concurrentie om hoger opgeleiden met aanvullende (gedragsmatige) competenties
Reserves voor Z&W: bron van stille reserves droogt op (minder potentiële herintreders door toename participa-tie vrouwen)
Pullfactoren
Verdere verbetering arbeidsinhoud (meer ruimte voor professionals); nieuwe doorgroei- en carriè-remogelijkheden door taakherschikking; verdere aanpak psychosociale belasting (hoge werkdruk en gebrek aan sociale veiligheid); bij laagconjunc-tuur Z&W geliefder als werkgever
Pushfactoren
Bij omslag economie naar hoogconjunctuur Z&W minder kansen als werkgever; loonmatiging (maar geen dreiging meer van nullijn)
Kansen Bedreigingen
Omgevingsfactoren Omgevingsfactoren
Z&W-beleid: stelselherzieningen care en onder-handelaarsakkoorden cure
Onderwijsbeleid: nieuwe beroepsprofielen; nieuwe mbo-kwalificatiestructuur mbo; macrodoelmatig-heidsbeleid; deel mbo 4-opleidingen van 4 naar 3 jaar; structureel karakter ad-opleidingen
SZ- en overig beleid: verhoging AOW-leeftijd;
Wet Werk en Zekerheid (versoepeling ontslag-recht en meer zekerheid voor flexwerkers); aan-scherping verplichtingen uitkeringsgerechtigden
Randvoorwaarden: voldoende middelen voor ar-beidsmarktbeleid (extra middelen voor sector-plannen; extra middelen voor stagefonds zorg);
gezamenlijke arbeidsmarktagenda; arbeidsmarkt-onderzoek; evaluatie arbeidsmarktmaatregelen;
verspreiding good practices; meer aandacht voor SPP
Z&W-beleid: discontinuïteit in Z&W-beleid als gevolg van 'beperkte houdbaarheid' regeringscoalities; bezuinigin-gen en stelselherzieninbezuinigin-gen Z&W-branches (bedreiging voor aanbodkant)
SZ- en overig beleid: vermindering re-integratiebudget;
afschaffing werkbonus 61-64 jarige; lagere bijdrage sta-gekosten door omzetten
Bron: Panteia