Samenvatting

De hoofdvraag die in dit onderzoek centraal stond is 'welke factoren verklaren de mate van kennisdeling binnen de gemeente Arnhem?'. Deze vraag is beantwoord aan de hand van drie deelvragen. Ter beantwoording van de eerste deelvraag zijn definities gegeven van kennis, kennismanagement, kennisdeling en kennisnetwerken. Deze definities zijn gebaseerd op beschikbare theorie over kennis(deling). In dit onderzoek is kennis gedefinieerd als het product van informatie en persoonlijke ervaring. Kennis is dus meer dan informatie alleen. Pas door de component van ervaring die wordt toegevoegd aan informatie, is er sprake van kennis. In de huidige dynamische en complexe omgeving waarin

organisaties en ook gemeenten functioneren, worden steeds hogere eisen gesteld aan kennis. Daarom is er steeds meer aandacht voor kennismanagement, wat inhoudt dat er wordt gestuurd op kennis met als doel het verhogen van rendement van kennis. Kennisdeling is een van de kennisprocessen waarop kan worden gestuurd in kennismanagement. In deze thesis is kennisdeling gedefinieerd als proces waarbij taakinformatie en ervaring wordt gedeeld om anderen te helpen, om problemen op te lossen of om nieuwe ideeën te ontwikkelen. Kennisnetwerken vormen een al dan niet vastgelegde netwerkvorm waarin kennis wordt gedeeld.

Door gebruik te maken van bestaande theorie over kennisdeling is een antwoord geformuleerd op de tweede deelvraag, welke factoren van invloed zijn op kennisdeling. Er kwam een relatief groot aantal factoren uit de literatuur voort. Daarom zijn deze variabelen ingedeeld op organisatie- team- en individueel niveau. Op organisatieniveau bleek allereerst organisatiestructuur van invloed te zijn, wat gaat over de mate waarin een organisatie horizontaal of hiërarchisch is ingericht. Daarnaast is organisatiecultuur van invloed, waarbij is gekeken naar de aanwezigheid van een leercultuur, naar de prioriteit die kennisdeling krijgt en naar eventuele weerstand tegen kennisdeling. Managementsteun is de derde variabele vanuit de literatuur, die invloed zou hebben op kennisdeling. Daarbij is gekeken naar de mate waarin het management van de organisatie ruimte biedt voor kennisdeling en dit vervolgens ook stimuleert. Op teamniveau is gekeken naar teamkenmerken die kennisdeling zouden beïnvloeden. Teamkenmerken die uit de literatuur kwamen zijn cohesie binnen een team en de perceptie van minderheidsstatus. Daarnaast zijn op teamniveau interpersoonlijke kenmerken van invloed, wat neerkomt op de waardering voor kennis. Op individueel niveau kwam naar voren dat bereidheid om kennis te delen van belang is. Daarbij is gekeken naar de mate van openheid van medewerkers en naar zelfvertrouwen over de eigen kennis. Ook motivatie om kennis te delen bleek uit de literatuur van invloed te zijn op kennisdeling. Hierbij is gekeken naar verschillende redenen om wel of geen kennis te delen. Hierbij gaat het om intrinsieke motivatie die ervoor zorgt dat mensen uit zichzelf kennis delen. Uiteindelijk zijn er in het conceptuele model zeven factoren van invloed op kennisdeling.

Met de uit de theorie gevonden factoren is een multivariate lineaire regressie-analyse uitgevoerd, om antwoord te geven op de derde deelvraag. Deze vraag was welke variabelen van invloed zijn op kennisdeling binnen de

gemeente Arnhem. Voorafgaand aan de regressie-analyses bleek dat van de zeven schalen, er vijf te onbetrouwbaar waren om mee te nemen in de analyses. Daarom is er gekozen om in de regressie-analyses subschalen mee te nemen. Deze subschalen bestonden uit de losse items uit de oorspronkelijke schalen. Ook de items die de afhankelijke variabele representeerden bleken niet betrouwbaar genoeg om samen te nemen in een afhankelijke variabele. Hieruit kon worden geconcludeerd dat er in de gemeente Arnhem, in toevoeging aan de literatuur over kennisdeling, verschil zit in kennisdelingsgedrag binnen de afdeling en kennisdelingsgedrag buiten de afdeling. Daarom zijn er uiteindelijk twee modellen getoetst, waarbij kennisdeling in de gemeente Arnhem binnen en buiten de afdeling apart zijn meegenomen. Uit de regressie-analyse van kennisdeling binnen de afdeling kwam naar voren dat er drie predictoren zijn voor deze afhankelijke variabele. Waardering van kennis door collega's buiten de afdeling vertoont een zwak positief effect op kennisdeling buiten de afdeling. Daarnaast bleek dat de mate waarin de professionele reputatie van een medewerker verbetert door kennisdeling een zwak positief effect heeft op kennisdeling binnen de afdeling. Ook nieuwsgierigheid naar kennis van collega's en de tijd die kennisdeling in beslag neemt tonen zwakke positieve effecten op kennisdeling binnen de afdeling. Voor kennisdeling buiten de afdeling bleek dat er sprake is van drie predictoren. Het belang dat status speelt heeft een zwak negatief effect op kennisdeling buiten de afdeling. Daarnaast toonde tijd die kennisdeling kost ook een zwak positief effect op deze afhankelijke variabele. Het sterkste effect was af te lezen bij de variabele waardering voor kennis door collega's buiten de afdeling. Deze onafhankelijke variabele toonde een matig positief effect op kennisdeling buiten de afdeling.

Om deze resultaten beter te begrijpen en de verschillende factoren voor kennisdeling nogmaals te checken zijn semi-gestructureerde interviews afgenomen. Uit deze interviews bleek allereerst dat kennisdeling een begrip is dat in de gemeente Arnhem op verschillende manieren wordt geïnterpreteerd, maar ook op verschillende manieren wordt ingezet. Verder kon uit de interviews worden afgeleid dat er grofweg twee soorten kennisdelers zijn in deze gemeente: actieve en passieve kennisdelers. Passieve kennisdelers delen pas kennis als dat aan hen wordt gevraagd, bijvoorbeeld als een collega om hulp of advies vraagt. Actieve kennisdelers delen kennis op een interactieve manier. Zij delen uit zichzelf, proactief kennis en vragen actief naar kennis van anderen. Uit de interviews kwam verder naar voren dat organisatiecultuur, interpersoonlijke

kenmerken (waardering) en motivatie om kennis te delen de sterkste positieve invloed hebben op kennisdeling, volgens de interviewees. Daarnaast hebben openheid en managementsteun een positieve invloed op kennisdeling. Over de invloed van de variabelen teamkenmerken en organisatiestructuur waren interviewees neutraal. Toen deze kwalitatieve resultaten naast de kwantitatieve resultaten zijn gelegd, viel het volgende op. Organisatiecultuur heeft, in tegenstelling tot het beeld uit de multivariate regressie, veel invloed op kennisdeling. Daarnaast wordt het beeld uit de survey bevestigd dat waardering van invloed is op kennisdeling. Verder is gecheckt of het positieve effect van tijd die kennisdeling kost op kennisdeling wel realistisch is. Daaruit kwam naar voren dat veel interviewees tijd een belemmerende factor vinden voor kennisdeling, omdat zij te weinig tijd hebben om kennis te delen vanuit hun functie. Toch zijn er ook interviewees die aangeven dat zij tijd maken voor kennisdeling, omdat zij het belangrijk vinden.