3.5.1 INTEGRATIE VAN HET PREVENTIEBELEID INZAKE GRENSOVERSCHRIJDEND GEDRAG IN HET ALGEMEEN PREVENTIEBELEID VAN DE ONDERNEMING
De vertegenwoordigers van de werkgeversorganisaties in de NAR menen dat het preventiebeleid inzake grensoverschrijdend gedrag nauwer moet aansluiten bij het algemeen preventiebeleid van de onderneming, onder meer door in arti- kel 32quater,§1 van de wet te verwijzen naar de algemene preventiebeginselen. Zij menen dat thans de verhouding met andere risico’s zoals deze in verband met veiligheid wordt scheefgetrokken.
Tevens menen zij dat er geen aparte structuren moeten worden voorzien.
3.5.2 GEBREK AAN RISICOANALYSE EN PREVENTIEMAATREGELEN
Alle betrokken partijen stellen vast dat er op dit ogenblik binnen de bedrijven nog geen echt preventiebeleid inzake grensoverschrijdend gedrag, zoals dit voortvloeit uit de welzijnswet, wordt uitgewerkt. Men blijft als het ware steken in de behandeling van individuele klachten (informeel en formeel), met als gevolg dat de collectieve aanpak van de problematiek weinig aan bod komt. De nadruk ligt veel meer op het oplossen van grensoverschrijdend gedrag dan op het voor- komen ervan.
Dit heeft te maken met verschillende factoren :
• Aangezien er in het verleden geen forum bestond om problemen van grens- overschrijdend gedrag ter sprake te brengen, is de wetgeving een katalysator geweest, waardoor veel werknemers in de nieuwe wetgeving een laatste red- plank zagen voor het oplossen van allerhande conflicten : normalerwijze zou het aantal klachten zich na verloop van tijd moeten stabiliseren;
• Aangezien er nog onvoldoende instrumenten beschikbaar zijn om aan risico- analyse te doen, wordt het voeren van een preventiebeleid moeilijker; • Bij sommige werkgevers bestaat er een weerstand om een risico-analyse uit
te voeren, omdat hun human resources management hierdoor kan in vraag gesteld worden;
• Aangezien de definitie van grensoverschrijdend gedrag nog onvoldoende afgebakend is tegenover andere vormen van psycho-sociale belasting veroor- zaakt door het werk, is er onzekerheid omtrent de gevolgen van de riscio- analyse;
Alle partijen stellen vast dat het noodzakelijk is methodes van risico-analyse te ontwikkelen en te verspreiden.(6)
Daarnaast moeten de werkgevers gemotiveerd worden om een preventiebeleid te voeren. Hiertoe kan door een kosten-batenanalyse aangetoond worden dat het voeren van een preventiebeleid het bedrijf ten goede komt.(7)
Het gaat hier om problemen die te maken hebben met de mogelijkheid, de middelen en de motivatie om de wetgeving toe te passen. Er is derhalve geen wetgevend ingrijpen vereist.
3.5.3 ROL VAN HET COMITÉ BIJ HET
VASTSTELLEN VAN PREVENTIEMAATREGELEN
De wetgeving bepaalt dat de preventiemaatregelen moeten vastgesteld worden na akkoord van het comité voor preventie en bescherming op het werk. Er doet zich hier een probleem voor omtrent de notie “akkoord”. Een akkoord ver- onderstelt in principe unanimiteit (tenzij binnen het comité andere regels zijn bepaald). Deze unanimiteitsregel kan tot gevolg hebben dat één lid beschikt over een vetorecht en derhalve de keuze van de werkgever op het vlak van de toe te passen preventiemaatregelen kan aan banden leggen. Indien er geen comité of vakbondsafvaardiging is ingesteld in de onderneming, moet het akkoord worden bekomen via rechtstreekse participatie van de werknemers. Dit impliceert dan dat alle werknemers moeten akkoord gaan.
De vraag(8)is of de wetgever hier niet te ver is gegaan in de aan het comité ver-
leende inspraak in de concrete preventiemaatregelen.
Zo ja, is er een aanpassing nodig van artikel 32quater,§1, derde lid van de wel- zijnswet.
3.5.4 CURATIEVE MAATREGELEN
In de wetgeving wordt alleen voorzien in een vorm van nazorg voor de klager, maar ook de aangeklaagde heeft hier nood aan. Dit impliceert tevens dat er opvangkanalen ter beschikking zijn die over de nodige kennis beschikken en dat de preventieadviseurs op de hoogte zijn van het bestaan van deze instellingen(9)
De wetgeving bepaalt dat de werkgever een dienst moet aanduiden die gespeci- aliseerd is in de opvang van slachtoffers van geweld, pesterijen en ongewenst sek- sueel gedrag op het werk. Moeten de kosten van deze nazorg gedragen worden door de werkgever ?
Dient artikel 32quinquies van de wet aangevuld te worden met : • Een regeling ten behoeve van de aangeklaagde ?
• Een regeling betreffende de kosten verbonden aan deze nazorg ?
(6) de werknemersorganisaties in de NAR menen dat de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg hier een belangrij- ke rol te vervullen heeft. (7) Opmerking van de groep vertrou-
wenspersonen
(8) werkgevers, deskundigen, vertrou- wenspersonen
3.5.5 ROL VAN HET ARBEIDSREGLEMENT
De preventiemaatregelen moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement opdat de werknemers hun rechten en plichten zouden kennen. De deskundigen stellen vast dat men zich in de praktijk vaak beperkt tot procedurele aanpassin- gen.
• Dient gepreciseerd te worden welke maatregelen in het arbeidsreglement moeten worden opgenomen (exhaustief) ?
• Dient gepreciseerd te worden welke maatregelen minimaal in het arbeidsre- glement moeten worden opgenomen ?
De preventiemaatregelen kunnen via een vereenvoudigde procedure worden opgenomen in het arbeidsreglement. In het arbeidsreglement kunnen evenwel ook sancties worden opgenomen ten aanzien van de werknemers die zich niet onthouden van grensoverschrijdend gedrag of die de procedure misbruiken. Dient er uitdrukkelijk in de wetgeving te worden bepaald dat voor het vaststel- len van die sancties de gewone procedure tot aanpassing van het arbeidsregle- ment geldt ?
De wetgeving bepaalt dat de naam van de preventieadviseur moet worden opge- nomen in het arbeidsreglement. Dit vloeit voort uit het principe dat de werkge- ver een preventieadviseur aanduidt, die uiteraard een natuurlijke persoon is en dus niet een onpersoonlijke dienst. Dit vloeit eveneens voort uit het feit dat de werknemer zo snel mogelijk een beroep moet kunnen doen op een persoon. In de praktijk bestaan er bij de externe diensten evenwel een aantal organisatori- sche moeilijkheden om dit consequent te kunnen toepassen. Moet de verplich- ting om de naam van de preventieadviseur in het arbeidsreglement op te nemen behouden worden ?
Een verduidelijking van deze elementen vergt een aanpassing van artikel 32octies van de wet.