3.1 Personeel en de strategische doelen
De leerling staat centraal, maar de professional is daarvoor cruciaal’. Eén van de bestuurlijke uitspraken die recht doet aan het belang van goed werkgever- en werknemerschap binnen onze scholengroep.
Thema’s die daarbij van belang zijn: ontwikkeling van professionals, duurzame inzetbaarheid, de mondigheid van ouders, beheersing ziekteverzuim en aantrekkelijk werkgeverschap.
In het nieuwe strategisch beleidsplan ‘STERK voor kwaliteitsonderwijs dicht bij huis 2018-2023’ zijn ook voor het domein personeel strategische thema’s benoemd. Op hoofdlijnen zijn ten aanzien van het domein personeel de volgende ontwikkelingen ingezet in 2019:
Digitalisering Personele administratieve processen
In 2019 is op het gebied van P&O de verdere professionalisering richting toekomst grotendeels afgerond.
Personele dossiers zijn gedigitaliseerd en basisprocessen zijn digitaal beschikbaar (e-hrm). Daarbij hebben naast de personeelsfunctionarissen, de medewerker zelf en zijn of haar leidinggevende een actieve rol bij het actueel houden van de informatie.
Functieprofielen
Voor wat betreft het functiebouwwerk van de scholengroep is ter vervanging van de uitgebreide en verouderde functieomschrijving gewerkt aan toekomstbestendige generieke functiereeksen (functie-families). Er zijn inmiddels 3 functiefamilies ingericht.
Algemene Verordening Gegevensbescherming - AVG
Na invoering van de AVG-wetgeving is intern gewerkt aan organiseren van bewustwording en het vervolmaken van het register van gegevensverwerking. Voor wat betreft de inzet van een Functionaris Gegevensbescherming (FG) is een samenwerking aangegaan met de Lumengroup. Deze externe partner verzorgt periodiek een interne meting voor wat betreft het naleven van wet- en regelgeving, geeft adviezen en houdt onze organisatie op de hoogte van courante ontwikkelingen op het gebied van de AVG.
Herijking gesprekkencyclus
Eind 2019 is een voorstel uitgebracht voor een nieuwe vorm van gesprekvoering. De bestaande 3-jaar gesprekkencyclus (plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprek) gaat vervangen worden door een jaargesprek met verruimde mogelijkheden voor een beoordelingsgesprek.
Generatiepact in het kader van duurzame inzetbaarheid
In 2019 is voortgegaan met de openstelling voor deelname aan het SgOMB Generatiepact. Na drie instapmomenten (najaar 2018, februari en september 2019) zijn er 21 collegae die gebruik maken van de regeling. In 2020 wordt geanalyseerd of de beoogde doelstellingen zijn bereikt en wordt het effect van de regeling nader geëvalueerd.
Jaarlijkse introductiebijeenkomst
Voor alle nieuwe docenten wordt er standaard voor aanvang van het schooljaar een scholengroep brede introductiebijeenkomst georganiseerd. Op 15 augustus 2019 hebben wij ruim 35 nieuwe docenten/
LIO’ers mogen verwelkomen.
Taakbeleid
In augustus 2019 is op basis van een jaarlijkse cyclus en na consultering van de medezeggenschap het taakbeleid 2019-2020 vastgesteld.
Januaribrief
Jaarlijks vindt in de maand januari de inventarisatie plaats van wensen en eventuele voorziene mutaties omtrent de benoemingsomvang voor het komende schooljaar. Met deze informatie kan er geanticipeerd worden op (verdere) sturing van toekomstige formatieve personeelswijzigingen. De omvangrijke papieren afhandeling is omgezet naar een toegankelijke digitale versie.
Voor een gedetailleerde reflectie over de overige in 2019 ingezette acties en resultaten, verwijzen wij naar het onderdeel bijlage behorende bij dit eerste deel van het jaarverslag.
3.2 Toekomstige ontwikkelingen domein personeel
De negatieve ontwikkeling van de leerlingenaantallen in meerjarenperspectief, zijn bepalend voor de jaarlijkse begrotingen. De begrootte financiele ruimte voor formatie is direct gerelateerd aan het begrootte aantal leerlingen. Ook hier is een dalende lijn ingezet. Daling met een x-aantal leerlingen betekent een genormeerde daling van het aantal in te zetten fte’s.
Aan de hand van de beschikbare strategische personeelsplanning waarin naast formatieve bezettingsgegevens, de leerlingenaantallen en lesvraag zijn meegenomen, wordt per schooljaar de OP-formatie samengesteld. Medewerkers hebben allen een bestuursaanstelling. Hierdoor kan interne mobiliteit tussen de schoollocaties gestimuleerd worden.
In deze planning zijn de tekortvakken qua uitstroom ook zichtbaar. Betreft het exacte deel van onze onderwijsprogramma’s. De krapte aan docenten in het exacte vakgebied is een landelijke uitdaging.
De SgOMB probeert met een goed verankerd Strategisch Personeelsbeleid en goed werkgeverschap medewerkers te binden aan de organisatie, maar ook oog te houden voor de noodzakelijke flexibele schil en daarmee wendbaar te blijven. Daartoe zijn raamovereenkomsten gesloten met externe leveranciers van OP en OOP medewerkers.
Elke school binnen SGOMB organiseert voortdurend bij en nascholingen voor de medewerkers. De veranderende leerlingpopulatie en andere eisen die gesteld worden aan een kwalitatieve goede les vragen om voortdurende scholing. Dit betreft niet alleen in compagny trajecten en externe trainingen. Scholing en ontwikkeling wordt ook gestimuleerd door de scholen onderling meer te verbinden en van elkaar te laten leren.
Daarnaast is SGOMB toegetreden als aspirant-opleidingsschool. Deze zetten we in vanuit het perspectief van de lerende organisatie. Niet alleen aankomend docenten, maar ook onze eigen collega’s leren van en met elkaar.
3.3 Opbouw personeelsbestand
Op peildatum 31 december 2019 waren er 530 medewerkers in dienst, die in totaal 410,72fte (fulltime equivalenten) vertegenwoordigden. Het aantal fte’s is bepaald op basis van vaste- en tijdelijke aanstelling, tijdelijke uitbreidingen, LIO’s en stagiaires.
Onderverdeeld naar Bestuur, directie (management)m OP en OOP, zijn de fte’s als volgt verdeeld:
Bestuur : 1,82 fte Directie/management : 19,0 fte
OP : 300,6 fte
OOP : 89,3 fte
Stichting Christelijk Onderwijs Over- en Midden-Betuwe
In onderstaand overzicht wordt duidelijk welk aandeel in fte elke afzonderlijke benoemingsomvang-categorie heeft:
3.4 Leeftijdsopbouw
Onderstaand is de gemiddelde leeftijdsopbouw peildatum december 2019 schematisch weergegeven.
3.5 Bevoegdheden
Een van de specifieke doelstellingen uit het strategisch beleidsplan is dat docenten beschikken over de juiste bevoegdheden voor hun vakgebied. Vanuit de directieteams wordt binnen de gesprekscyclus hier specifiek aandacht aan besteed en wordt het doorlopen van een studie gestimuleerd.
Onderstaand het overzicht met de bevoegdheden van de vo scholen van de Scholengroep Over- en Midden-Betuwe schooljaar 2018-2019. Gedurende dit schooljaar is ruim 95% van onze docenten bevoegd of anders bevoegd voor het geven van onderwijs.
Stichting Christelijk Onderwijs Over- en Midden-Betuwe
Onderstaand het overzicht met de teamsamenstelling & bevoegdheden van onze po school van de Scholengroep Over- en Midden-Betuwe, peildatum december 2019
3.6 Verzuim
Verzuim is een voortdurend punt van aandacht. Het totale verzuim binnen de Scholengroep Over- en Midden-Betuwe bedroeg in 2019 4.83%. Dit is een mooie daling ten opzichte van 2018 (5,37%).
Enkele langdurige ziektedossiers konden in 2019 gesloten worden waardoor het verzuim in 2019 onder het landelijk gemiddelde is geëindigd.
Het verzuim onderverdeeld naar leeftijdscategorie geeft over 2019 en de afgelopen jaren het volgende beeld:
3.7 Vacatures in 2019
Ook in 2019 is er binnen elke entiteit van onze scholengroep sprake geweest van in- en/of uitstroom van collegae. Uitstroom onder meer op basis van einde carrière als gevolg van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, of op basis van een gemaakte keuze voor een nieuwe en andere uitdagende werkomgeving. Dit resulteerde in 2019 in 67 vacatures in zowel het OP- als OOP-domein.
Stichting Christelijk Onderwijs Over- en Midden-Betuwe
3.8 Beleid t.a.v. beheersing uitgaven inzake uitkeringen na ontslag
Het beleid van de Scholengroep is erop gericht om ontslagprocedures zoveel mogelijk te voorkomen door intensief met medewerkers in gesprek te blijven en te investeren in de ontwikkeling van medewerkers.
Thema’s hierbij zijn onder meer het aandeel van de medewerker aan de organisatie en de wijze waarop de scholengroep deze ontwikkeling kan faciliteren.
Voor wat betreft het beheersen van het werkgeversdeel van uitkeringen na einde dienstverband (WW- en WGA gerelateerd) en het nakomen van de wettelijke re-integratieverplichtingen, is in 2019 een samenwerking aangegaan met twee externe dienstverleners. Dienstverleners die enerzijds het re-integratieproces in een WW-situatie begeleiden en anderzijds de basis voor een aan medewerkers toegekende WGA-uitkering onderzoeken.
Beide samenwerkingen hebben in 2019 succes opgeleverd. De externe begeleiding van het reintegratietraject van één van onze oud-medewerkers heeft geleid tot aan aanstelling bij een collega onderwijsinstelling. Ten aanzien van de (oud)collegae met een WGA uitkering zijn succesvol herbeoordlingstrajecten bij het UWV aangevraagd. Hierdoor zijn WGA uitkeringen omgezet naar IVA uitkeringen. Deze omzetting heeft op termijn een positief effect op de hoogte van de belastingtechnische claim WHK (werkhervattingskas).