Overheidsmaatregelen binnen competentieontwikkeling en de creatie van een

In dit deel bespreken we eerst de spontane reacties van organisaties op de rol van de Vlaamse overheid binnen competentieontwikkeling. Ten tweede gaan we eveneens na welke maatregelen bekend zijn bij organisaties en wat de reacties hierop zijn. Tenslotte zoemen we in op het overlegmodel binnen competentieontwikkeling: welke aandachtspunten leven er bij alle partijen (inclusief syndicale delegatie) bij de implementatie en uitvoering van processen gericht op competentieontwikkeling?

2.8.1 De gepercipieerde en gewenste rol van de Vlaamse overheid binnen competentieontwikkeling Organisaties verwachten dat de Vlaamse overheid een rol speelt binnen competentieontwikkeling.

Meerbepaald verwachten ze dat er een stimulerende omgeving wordt gecreëerd waarbinnen competentieontwikkeling gefaciliteerd wordt. Dit betekent niet dat er zeer concrete verwachtingen worden geuit. De bevraagde organisaties verwachten veeleer het creëren van een bepaalde context en aandacht voor competentieontwikkeling. In dit kader wordt de Competentieagenda 2010 positief onthaald door de meeste organisaties. Dit geeft een signaal dat de organisaties en de Vlaamse overheid op dezelfde lijn zitten. Elke organisatie wil wel op haar manier competentieontwikkeling vormgeven; er zou dan ook argwanig gekeken worden naar al te directieve maatregelen vanuit de Vlaamse overheid: „de overheid moet een globaal beeld geven en een visie uitwerken, maar de organisaties voldoende vrijheid geven om zelf initiatieven te ondernemen, zoniet ontstaat er rigiditeit.‟

Uit de cases blijkt dat competentieontwikkeling meer en meer een plaats vindt binnen sectorale platformen. De visie van de overheid om dit verder te versterken wordt positief onthaald door alle organisatie. De discussie die zich binnen deze sectorfondsen ontspint is waardevol. Netwerken omtrent competentieontwikkeling kunnen een grote meerwaarde bieden volgens alle organisaties.

Tegelijkertijd geven alle organisaties aan dat er al een aantal netwerken voorhanden zijn of samenwerkingsverbanden tussen organisaties waarbinnen leren en ontwikkelen worden besproken.

Tegelijkertijd is er veel onduidelijkheid of meer specifieke kennis voorhanden is bij overheidsinstanties en zoja, waar deze kennis dan concreet te vinden is. Concrete suggesties die vanuit de cases naar voor kwamen, zijn de volgende. Een informatiepunt waar kennis wordt gebundeld rond competentieontwikkeling wordt toegejuicht, maar is momenteel nog onbekend bij het merendeel van de organisaties. We merken hierbij op dat het Steunpunt Werk en Sociale Economie deze rol nochtans kan invullen. Ook het aanbieden van een aantal tools en standaardprocessen zou een interessante mogelijkheid kunnen zijn, zo wordt er geopperd.

2.8.2 Specifieke maatregelen van de Vlaamse overheid

De maatregelen die de overheid heeft uitgevaardigd om opleidingen te stimuleren zijn in grote mate bekend bij organisaties. Het beleid waarbij organisaties een deel van de loonmassa afdragen aan sectorale opleidingsfondsen is ingeburgerd en kan op begrip rekenen. Het tweesporenbeleid waarbij zowel subsidies kunnen aangevraagd worden voor opleidingen als gemeenschappelijke opleidingen tegen een lage kostprijs kunnen gevolgd worden, wordt door de meeste organisaties actief gebruikt.

De meningen over de kwaliteit van de aangeboden opleidingen zijn verdeeld. Deze meningen lopen uiteen van „heel tevreden‟ tot „ondermaats‟. De onderliggende reden voor dit perceptieverschil kan onmogelijk met zekerheid worden aangegeven. We suggereren wel dat een mogelijke verklaring de breedte van het sectorfonds waarbinnen een organisatie valt, kan zijn. Hoe diverser de organisaties binnen dit sectorfonds hoe minder specifiek de opleidingen voor organisaties kunnen zijn. Grote

organisaties die in ruime mate impact hebben op de vormgeving van hun sectorfonds geven over het algemeen aan wel zeer tevreden te zijn met de aangeboden opleidingen.

Veel organisaties organiseren ook zelf interne opleidingen en vragen hiervoor subsidies aan. Het tweesporenbeleid wordt dus actief gebruikt.

Een kanttekening is de ontevredenheid die leeft in verband met de administratieve belasting die aan het aanvragen van subsidies verbonden is. Een eenvoudige, transparante en snelle procedure kan soelaas bieden voor de vragen die hierrond leven.

Tenslotte waren quasi alle organisaties onbekend met de mogelijkheid die werknemers hebben voor externe loopbaanbegeleiding. Nochtans suggereert een aantal organisaties dat een externe blik op de loopbaan van medewerkers een interessant complement kan bieden voor interne loopbaanbegeleiding. De concrete modaliteiten en mogelijkheden tot externe loopbaanbegeleiding zijn echter grotendeels onbekend.

2.8.3 Het overlegmodel binnen competentieontwikkeling

Tenslotte nemen we het overlegmodel rond competentieontwikkeling onder de loepe. Opvallend is dat de meeste organisaties erop letten om zowel binnen de ondernemingsraad als met de syndicale afvaardiging duidelijk te communiceren omtrent de initiatieven die genomen worden omtrent competentieontwikkeling. Het algemene aanvoelen is dat organisaties, medewerkers en syndicale afvaardigingen dezelfde filosofie hanteren omtrent competentieontwikkeling. „Het verder ontwikkelen van medewerkers wordt door alle partijen positief bejegend‟, zo is de globale teneur.

Enkele aandachtspunten komen wel naar voor. Een eerste aandachtspunt bij syndicale afvaardigingen is om ervoor te zorgen dat processen gericht op competentieontwikkeling voor een zo breed mogelijke groep van werknemers worden aangeboden. Er worden kritische vragen gesteld indien loopbaanondersteuning en trainingsmogelijkheden enkel worden aangeboden voor de „happy few‟. Ten tweede rijzen er vragen rond de gebruiksmogelijkheden van competentiemanagement. Er wordt duidelijkheid gevraagd over de manier waarop competentiescores worden gebruikt binnen promotie- en evaluatieprocedures. Wanneer competentiescores en prestatiescores aan verloning worden gekoppeld, eisen syndicale afvaardigingen klare wijn en objectieve criteria. Vooral op dit vlak is het niet eenvoudig om snel overeenstemming te vinden. Objectiviteit en rechtvaardigheid zijn twee waarden die beklemtoond worden door werknemersafvaardigingen binnen dit debat.

Een aandachtspunt vanuit de werkgeverskant is de moeilijkheid om het employability denken te verruimen naar lagere functiecategorieën. Verschillende organisaties geven aan dat ze vooral bij mindergeschoolde groepen van werknemers met veel weerstand worden geconfronteerd wanneer het gaat over de noodzaak voor werknemers om zich verder te ontwikkelen en ontplooien.

We sluiten dit hoofdstuk af met een voorbeeld van de manier waarop een overlegmodel met inspraak van alle partijen vorm krijgt binnen een concrete case.

“We organiseren werkgroepen waarbinnen leren en ontwikkelen het onderwerp is. In deze groepen zijn alle betrokken partijen aanwezig. In deze werkgroepen toetsen we voorstellen af omtrent competentieontwikkeling. Wat zijn de reacties, wat zijn de gepercipieerde voor- en nadelen en op welke vlakken kan het voorstel verbeterd worden? We stellen altijd eerst HR processen voor binnen deze werkgroepen vooraleer ze te lanceren. Op deze manier worden voorstellen ook al informeel verspreid binnen de organisatie vooraleer ze formeel worden uitgetekend.”

Best practices op het vlak van overheidsmaatregelen en de creatie van een draagvlak voor competentieontwikkeling

1. De belangrijkste rol die is weggelegd voor de overheid volgens de bevraagde organisaties is het uitdragen van een visie. Het verder uitdragen van een geïntegreerde visie op competentieontwikkeling verdient prioriteit.

2. Het verder stimuleren van een platform voor competentieontwikkeling binnen sectorfondsen is een interessante richting. Er is ruime interesse naar concrete kennis, tools en wetenschappelijke informatie rond competentieontwikkeling. De overheid kan hierin een grotere rol spelen; het Steunpunt WSE kan een voortrekkersrol spelen.

3. Het tweesporenbeleid op het vlak van opleidingen kan verder worden geïntensifieerd. Speciale aandacht is nodig voor het verhogen van de kwaliteit van deze opleidingen in bepaalde sectoren en een snellere en eenvoudiger procedure voor het aanvragen van opleidingssubsidies.

4. Overige overheidsmaatregelen in het kader van competentieontwikkeling kunnen aan impact winnen wanneer er intensievere communicatie is over deze mogelijkheden (bv. externe loopbaanbegeleiding).

5. Het stimuleren van werkgroepen binnen organisaties rond competentieontwikkeling kan ertoe leiden dat aandachtspunten zoals de koppeling van verloning en competenties en de breedte van de doelgroep voor competentieontwikkelingsprocessen sneller ondervangen worden.