Het decreet voorziet dat de opleiding geconcretiseerd wordt in een opleidingsplan, omschreven als “een plan dat het individuele leertraject van de leerling bevat.” Het opleidingsplan omvat verplichtingen van de verschillende betrokken partijen. Ten eerste wordt het opleidingsplan opgesteld door de opleidingsverstrekker én in overleg met de onderneming. De opleidingsverstrekker dient bovendien de competentieverwerving te bewaken, trajectbegeleiding te voorzien en de overeenkomst op te maken. De onderneming is verplicht om de leerling competenties aan te leren en het verloop van het opleidingstraject op te volgen.
Dankzij vroegere evaluaties van het Decreet van 10 juli 2008 weten we dat er nood is aan meer kwaliteitsvolle mentoren (zie Smet e.a. (2015)). En ook Knipprath (2016) formuleert een vraag naar meer onderzoek over de taak van de onderneming. Tot slot dient de leerling de opleiding te volgen zowel bij de opleidingsverstrekker als bij de onderneming.
In wat volgt bespreken we aan de hand van de enquêtes of het opleidingsplan ook daadwerkelijk wordt gevolgd; of bedrijven klaar zijn om leerlingen op te leiden; en op welke vaardigheden er precies door bedrijven wordt ingezet.
7.1.1 In welke mate wordt het opleidingsplan daadwerkelijk gevolgd?
Iets meer dan drie vierde van de respondenten (77,83%) is op de hoogte dat er een opleidingsplan opgesteld moet worden. 95,92% van hen26 heeft kennis van de concrete inhoud van dit plan (62,62% in grote mate, 32,60% in mindere mate). Slechts 38,45%26 heeft het opleidingsplan ook daadwerkelijk mee vormgegeven. Binnen de social profit lijken iets minder respondenten (73,24%) dan gemiddeld op de hoogte te zijn van de verplichtingen rond het opleidingsplan, en de concrete inhoud ervan. Ze worden dan ook minder betrokken bij de opstelling ervan (32,99%).
De meeste mentoren staan positief ten opzichte van (de inhoud van) het opleidingsplan. Het blijkt haalbaar om alle vastgelegde competenties aan te leren op de werkvloer (71,57% kant eens) en deze competenties sluiten aan op de competentiebehoeften van de onderneming (77,92%). Het vormt daarnaast een nuttig communicatiemiddel (62,89%). Nochtans worden niet alle mentoren betrokken bij de verdeling van de competenties tussen de school en de onderneming (22,9% kant oneens, 18% midden, 48,05% kant eens).
Bij behoorlijk wat jongeren (89,78%) wordt er nochtans afgeweken van het opleidingsplan doorheen het verloop van het traject. 83,64% van de mentoren geeft aan meer aan te bieden dan dat het plan voorschrijft, terwijl 6,13% toegeeft niet alles aan te bieden. De belangrijkste redenen voor het afwijken van het opleidingsplan zijn: het uitdagen van de leerling (56,22%);
opdrachten/bestellingen die nieuwe taken bevatten die niet in het opleidingsplan vermeld staan (52,3%); en het uitblijven van een bestelling of taak die de aan te leren competentie bevat (46,08%).27 Wanneer men meer aanbiedt, gebeurt dit vooral om de leerling uit te dagen
26 Van de 77,83% die weet heeft van de verplichting om een opleidingsplan op te stellen.
27 Deze percentages werden berekend op basis van de verhouding tussen het aantal keer dat deze reden (onder meer) werd aangeduid en het totale aantal reacties. Het kan zijn dat meerdere redenen in één antwoord werden aangeduid.
92 HOOFDSTUK FOUT! GEBRUIK HET TABBLAD START OM HEADING 1 TOE TE PASSEN OP DE TEKST DIE U HIER WILT WEERGEVEN.FOUT!
GEBRUIK HET TABBLAD START OM HEADING 1 TOE TE PASSEN OP DE TEKST DIE U HIER WILT WEERGEVEN.
(60,15%) of omdat de opdracht/bestelling competenties vereist die niet opgenomen stonden in het opleidingsplan (55,20%). Minder aanbieden dan vooropgesteld wordt dan weer toegeschreven aan het feit dat er op het moment van het traject geen opdracht/bestelling was die de aan te leren competenties omvatte (56,67%), er onvoldoende tijd was om alle competenties aan te leren (53,33%) en/of dat de competentie te moeilijk of te zwaar was voor de jongere (40,00%).
Figuur Fout! Gebruik het tabblad Start om Heading 1 toe te passen op de tekst die u hier wilt weergeven..1 Redenen afwijking opleidingsplan
* Redenen om meer aan te bieden.
Bron Eigen verwerking antwoorden vragenlijst mentoren
Ondanks de positieve houding ten opzichte van het opleidingsplan, zijn de meningen verdeeld over de detailgraad en de lengte van de competentielijst uit het plan. Hierbij aansluitend ervaart een deel van de mentoren de evaluatie van de competenties als een moeilijke opgave. 67,49%
vindt het moeilijk om bij aanvang van de overeenkomst de startcompetenties van de jongere in te schatten, maar ook gedurende de overeenkomst is het niet altijd gemakkelijk om de evolutie op te volgen (25,36%).
Ondanks dat de mentoren zich voldoende betrokken voelen bij de evaluatie, blijkt dit voor hen geen evidente opdracht. De scholen en SYNTRA Vlaanderen zouden hierin dan een ondersteunende rol kunnen spelen. Onder respondenten met een uitgesproken mening, blijkt echter weinig steun te bestaan voor de stelling dat het een taak is van de scholen (41,51% kant oneens, 23,72% kant eens) of van SYNTRA Vlaanderen (41,10% kant oneens, 27,72% kant eens) om mentoren aan te leren hoe te evalueren.
7.1.2 Zijn bedrijven klaar om leerlingen echt te begeleiden en te onderwijzen?
Gemiddeld genomen zijn de mentoren al 5 jaar aan de slag in de rol van mentor. Ze begeleidden gemiddeld reeds 1,37 jongeren uit een alternerende opleiding. De overgrote meerderheid van de respondenten heeft er zelf voor gekozen om mentor te zijn (79,12% kant eens). 65,47% vindt dit echter een zware taak. Gelukkig voert bijna de helft van de respondenten (49,47%) de taak als mentor niet alleen uit. 49,32% deelt deze taak met een collega op de werkplek. Wanneer de respondent de jongere niet zelf begeleidt op de werkvloer, neemt in een kwart van de gevallen
een collega deze taken over en in 13,93% van de gevallen een leidinggevende. Bovendien krijgen mentoren ondersteuning van hun eigen bedrijf, de school, de sector als van SYNTRA Vlaanderen. Ongeacht of ze zichzelf als een mentor van de betreffende jongere bestempelen of niet, voeren de respondenten over het algemeen wel ‘mentor-taken’ uit, en staan ze vooral in voor (a) het onderhouden van de contacten met de trajectbegeleider (66,95%); (b) het evalueren van de leerling (65,57%); en (c) het begeleiden van de leerling op de werkvloer (57,25%).
Eén op vijf mentoren signaleert problemen te ondervinden met de rol van mentor (Figuur Fout! Gebruik het tabblad Start om Heading 1 toe te passen op de tekst die u hier wilt weergeven..2). Het gaat dan vooral over problemen als “tijdsgebrek voor de eigen taken”
(37,32%) en “een teveel aan administratie” (30,28%). Bij 31,69% van de respondenten werd ook verwezen naar andere problemen, o.a. het motiveren van de jongere in begeleiding.
Verschillende sectoren bevestigen dit algemene beeld over de mentoren.
Figuur Fout! Gebruik het tabblad Start om Heading 1 toe te passen op de tekst die u hier wilt weergeven..2 Hindernissen mentoren
Bron Eigen verwerking vragenlijsten mentoren
Training en opvolging van de mentoren zijn cruciale elementen om een goede ondersteuning en opleiding van de jongeren te kunnen voorzien. Nochtans volgde minder dan de helft van de respondenten (47,31%) een mentoropleiding. 10,23% geeft echter aan hier binnenkort mee te zullen starten. Het deelnamecijfer is echter een gemiddelde van uiteenlopende situaties in de verschillende sectoren. Zo zien we een hoge deelnamegraad bij de bouwsector (73,08%) terwijl deze in de verkoop en marketing (32,50%) een heel stuk lager ligt.
Van zij die reeds een opleiding hebben gevolgd, deed 47,98% dit pas nadat de erkenning werd aangevraagd.28 Zij volgden vooral opleidingen bij de sector (56,65%) en externe firma’s (25.72%). 8,38% verwijst naar andere opleidingen zoals een lerarenopleiding of mentoropleidingen georganiseerd door de SYNTRA campussen.
De ervaringen met de mentoropleiding lijken redelijk positief. De opleiding werd als interessant, nuttig, en, in mindere mate, nodig ervaren. Heel wat respondenten zijn echter van mening dat ze geen opleiding zouden moeten volgen omdat ze al voldoende ervaring hebben.
28 11,56% van de mentoren weet niet meer precies wanneer ze hun opleiding hebben gevolgd.
94 HOOFDSTUK FOUT! GEBRUIK HET TABBLAD START OM HEADING 1 TOE TE PASSEN OP DE TEKST DIE U HIER WILT WEERGEVEN.FOUT!
GEBRUIK HET TABBLAD START OM HEADING 1 TOE TE PASSEN OP DE TEKST DIE U HIER WILT WEERGEVEN.
Onderdelen als feedback geven, instructies geven en communicatiestrategieën komen het vaakst aan bod tijdens de opleidingen. Dit zijn ook de zaken die de mentoren aan bod zouden laten komen wanneer zij de inhoud van de opleidingen zelf zouden mogen bepalen.
Naast opleidingen kunnen de mentoren ook deelnemen aan intervisiegroepen. Bijna 30%
geeft echter aan dat er in zijn/haar sector geen intervisie georganiseerd wordt. Van al de respondenten die weet hebben van een intervisiegroep, neemt echter slechts 5,91% hieraan deel.
Ook hier maskeren de algemene cijfers wat sectorale verschillen. Zo heeft bij de sector verkoop en marketing ongeveer 40% geen weet van een intervisiegroep binnen de sector. Dit kan mogelijk verklaard worden door het feit dat dit sectoraal partnerschap nog maar recent werd opgestart.
7.1.3 In welke mate besteedt het opleidingsplan voldoende aandacht aan de mix van generieke en job-gerelateerde competenties?
Internationale literatuur toont aan dat de inhoud van een alternerende opleiding ter discussie staat (o.a. Acemoglu & Pischke, 1998, 1999a, 1999b). Zo wensen ondernemingen voornamelijk te investeren in beroepsspecifieke competenties en minder in generieke competenties zoals samenwerken of taalvaardigheid. Generieke competenties zijn nochtans nodig om goed te functioneren als een werknemer in een organisatie.
In tegenstelling tot de sociale competenties (bv. samenwerken, stiptheid), die in 94,68% van de gevallen (ook) worden aangeleerd op de werkvloer, blijkt uit ons onderzoek dat het aanleren van algemene competenties (zoals rekenen of taalvaardigheid) op de werkvloer veel minder vanzelfsprekend is. Slechts 47,03% biedt algemene competenties aan. In de Verkoop en Marketing (66,04%) en de Bouw (52,46%) ligt dit percentage boven de 50%. Het lijkt dan ook dat slechts een deel van de generieke competenties aangereikt wordt. Nochtans geven de verantwoordelijken aan dat de verhouding tussen de beroepsspecifieke en generieke competenties redelijk evenwichtig is.